广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）佛中法民四终字第301号
上诉人（原审被告）佛山市高明区兆庆家具厂，住所地广东省佛山市高明区。
负责人张志明。
被上诉人（原审原告）周本长，男，汉族，1977年2月28日出生，住湖南省溆浦县。
委托代理人张树辉，广东昊法律师事务所律师。
上诉人佛山市高明区兆庆家具厂（以下简称兆庆家具厂）因与被上诉人周本长劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市高明区人民法院（2014）佛明法荷民一初字第754号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十一条、第三十八条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条、第七条的规定，于2014年12月4日判决：“一、被告佛山市高明区兆庆家具厂应于本判决发生法律效力之日起十日内支付2014年5月和6月的工资共计10000元、未签订书面劳动合同的二倍工资差额40000元、解除劳动合同经济补偿金5000元，共计55000元给原告周本长；二、驳回原告周本长的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，本院同意当事人免交。”
兆庆家具厂不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：一、原审判决认定的事实有很大的出入，该认定影响了本案的定性，表现在：1.周本长向法庭提供的便条不能作为其在兆庆家具厂提供劳动期间所得报酬的依据。第一，该便条是复印件，其真实性无法认定，不排除周本长有伪造、剪辑复印的可能，周本长应该向法庭提供该便条的原件核对；第二，从其内容来看，周本长六月份完成的工作量仅为4413元，应当获取10000元的报酬；第三，兆庆家具厂在原审庭审中辩称兆庆家具厂已经与周本长结清并支付了所有的工作量，而并非原审判决认定的两个月工资为10000元。2.原审庭审中，兆庆家具厂申请了证人陈某、钟某、李某到庭做证，证人陈某、钟某、李某能够证明周本长是2013年8月份到兆庆家具厂提供开锣机和弯锯服务的，结清报酬后年底离开兆庆家具厂，周本长于2014年3月份来到兆庆家具厂提供劳动，2014年6月初请假五天，直到月底回到厂里，7月1日请求复工时，兆庆家具厂予以拒绝，期间没有签订劳动合同，其劳动报酬因为是计件包工的方式所以有周本长请外单位人员为其帮忙干活的事实。基于这些事实，兆庆家具厂认为原审判决认定周本长在兆庆家具厂结束提供劳动的时间为2014年8月7日显属错误的，且原审判决无视周本长未经批准擅自离厂长达二十多天的事实，而错误地认定兆庆家具厂违法解除劳动合同。
二、原审判决认定兆庆家具厂与周本长之间存在劳动关系属于适用法律错误。兆庆家具厂认为周本长与兆庆家具厂属于劳务关系。理由为：1.周本长在兆庆家具厂提供劳动具有随意性，工作时间不受限制，可以提早开工、也可以干活到深夜、甚至可以不经批准擅自离厂二十多天，工作期间不需要打卡，可不受厂内的制度约束，故其跟兆庆家具厂没有行政管理上的隶属关系；2.周本长工种的不确定性，即其既可以提供开锣机的工作也可以从事开弯锯的工作，具体提供哪种劳务由周本长自行决定，甚至在周本长自己做不完自己承揽的工作时自行对外请人进入厂里帮忙、自行支付报酬给他人（这一事实也能进一步印证了周本长跟兆庆家具厂之间没有行政隶属关系）；3.周本长所获取的报酬是与兆庆家具厂随时协商确定的而非制度性的固定和确定（按件计价，无劳务成果就无报酬），报酬是以现金方式一次性即时结清；4.周本长在兆庆家具厂提供劳务的情形与证人陈某、钟某、李某等人的情形有着明显的不同，包括3名证人在内的全厂员工均与兆庆家具厂签订了劳动合同、都服从厂里的管理、安排，都遵守厂里的作息时间、工资报酬等各项制度；这些理由符合劳务关系的典型特点，足以说明周本长与兆庆家具厂存在的是劳务关系。而原审判决却以“双方符合劳动关系的主体，兆庆家具厂提供场所，周本长的工作是兆庆家具厂业务的组成部分”为由，错误地认定双方属于劳动关系。
三、原审判决关于劳动关系的错误定性，导致了关于工资支付和解除劳动关系经济补偿金以及未签订劳动合同二倍工资差额的错误判决。1.周本长对其主张兆庆家具厂欠其10000元的诉请负有举证责任，其提供的便条根本无法证明兆庆家具厂欠周本长的工资，兆庆家具厂与周本长之间的劳务报酬是即时清结，没有财务记账，无法提供支付劳务报酬的凭证。退而言之，按照常理，在双方确认了劳务量之后，兆庆家具厂投资人应当给周本长出具凭证作为欠款的依据，这样，此便条应该由周本长持有，因此，周本长对此负有举证责任，但是，周本长不能向法庭出示此便条，因此原审法院对此举证责任的划分是颠倒的。其三，有证据显示周本长六月初就请假离厂，去向不明，也即周本长六月份只工作了几天，在短短几天之内，周本长是不可能完成便条上显示的工作量的，那么假使周本长提供的便条是真实的，也只能说明便条上的工作量是五月份整月加上六月份几天所完成的工作量，而不可能是原审判决所认定的周本长五、六月份的工作量，因此，原审判决仅凭一张便条复印件臆断下判有失公允。2.兆庆家具厂解雇周本长是因为周本长擅自离开长达二十多天，由于兆庆家具厂始终坚持认为周本长属于劳务工，没有什么除名手续需要办理、也无需办理手续。退而言之，如果按照《劳动合同法》以及厂里的规章制度，周本长未经批准离厂长达二十多天的行为属于严重违反劳动纪律的行为，兆庆家具厂有权予以除名，因此，兆庆家具厂拒绝周本长提出七月一日回厂上班的请求，属于兆庆家具厂对周本长正常的除名，无需支付解除劳动合同经济补偿金。再说假使周本长所主张的解除劳动关系经济补偿金应获支持，兆庆家具厂对原审判决有两点异议：一是认定周本长离职的时间为2014年8月7日不当，应当是2014年6月；二是以证人钟某与其为同一工种的员工劳动报酬为5000元／月就认定周本长的劳动报酬为5000元／月显然不当，因为证人钟某与周本长虽属同一工种，但是两人的工作性质不同，工作内容不同，工作要求不同，不宜同比。3.关于原审判决对未签订劳动合同二倍工资差额的认定，兆庆家具厂认为原审判决认定劳动关系成立不当；原审判决认定的月份数不当；原审判决认定的工资基数不当。
综上所述，兆庆家具厂上诉请求：撤销原审判决，驳回周本长的诉讼请求。
针对兆庆家具厂的上诉，周本长的答辩意见是：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判。
双方当事人在二审期间均未向本院提交新的证据材料。
经审查，本院对原审查明的事实予以确认。
本院认为，本案是劳动合同纠纷。二审期间双方争议的焦点是周本长与兆庆家具厂的用工关系如何定性。兆庆家具厂主张双方之间是劳务关系，而周本长主张双方之间为劳动关系。首先，从双方的主体情况来看，兆庆家具厂和周本长均具备《中华人民共和国劳动合同法》所规定的用人单位和劳动者的主体资格。其次，审查双方的用工情况。兆庆家具厂主张双方的用工关系属于松散型用工，周本长不受其厂规章制度的约束，双方之间没有行政隶属关系，对此兆庆家具厂提供了证人证言拟证明其主张，但该三名证人均系兆庆家具厂的员工，与兆庆家具厂存在利害关系，在无其他证据佐证的情况下，单独的证人证言不足以证明兆庆家具厂的主张。故在用工形式方面，兆庆家具厂未能完成举证证明其主张。第三，审查双方的报酬支付情况和方式。周本长主张其本人是计件工资，按月支付；而兆庆家具厂主张报酬支付时间不确定，按工作量计酬即时结清。不论是支付工资还是劳务报酬，双方均确认是按周本长工作量计酬，也即在计算周本长报酬时是按照工作单价、工作量作为计算标准进行核对再结算报酬。兆庆家具厂作为一个经营企业，应当有自己的财务收支凭证及财务结算凭据，支付劳动报酬属于财务收支中的支出项，应当建立相应的财会支出台账，也即兆庆家具厂应当持有向周本长支付劳动报酬的相关支付凭证；如果兆庆家具厂提供周本长在职期间的相关报酬支付凭证，则可以通过周本长劳动报酬的支取凭证记载的内容反映周本长的报酬结算时间及金额的起伏情况，从而证明双方所主张的工资支付周期及劳动报酬的具体金额，进而判断双方用工关系的具体履行情况。但本案中兆庆家具厂未提交相关财务凭证，应由其承担举证不能的不利后果。综上，兆庆家具厂和周本长均具备劳动关系的主体资格条件，周本长在兆庆家具厂的工作场所从事有报酬的工作，且其工作内容是兆庆家具厂的业务组成部分，兆庆家具厂无证据证明双方之间系劳务关系，故原审认定双方之间存在劳动关系正确，本院予以维持。
关于2014年5月和6月的工资问题。原审答辩中兆庆家具厂确认周本长2014年5月和6月工资共10000元，但主张其已经支付。兆庆家具厂在上诉中主张该两个月工资并非10000元，兆庆家具厂未能提供证据推翻其在诉讼中作出的自认，故对其该项主张本院不予支持。同时，兆庆家具厂主张其已经向周本长支付了该两个月工资亦未能举证证明，在劳动关系中，用人单位负有制作工资支付台账并保管二年的义务，对于工资支付方面的证据，应由用人单位提供，且本案中是兆庆家具厂主张已经支付工资，应由兆庆家具厂承担举证责任。兆庆家具厂未能完成举证，应认定为其尚未向周本长支付2014年5月和6月工资10000元，故兆庆家具厂关于无需支付该两个月工资的主张不能成立，本院不予支持。
关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额的问题。因双方建立了劳动关系，兆庆家具厂未与周本长签订劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，兆庆家具厂应当向周本长支付未签订书面劳动合同的二倍工资。对于周本长入、离职时间和在职期间的工资情况，兆庆家具厂均未举证证明，原审判决参照周本长2014年5月、6月工资并结合其工作岗位的性质确认周本长月工资5000元，应付二倍工资期间为2013年9月至2014年7月正确。扣除周本长自认未提供劳动的三个月（2014年1月、2月、7月），兆庆家具厂应向周本长支付二倍工资差额40000元。原审处理正确，本院予以维持。
关于解除劳动关系的经济补偿金的问题。兆庆家具厂在上诉中主张周本长旷工二十多天而解雇周本长，庭审中又认为是周本长因五月份工资低而离职，兆庆家具厂的主张自身存在矛盾，且对于两个主张均未提供证据证明，兆庆家具厂既未针对其所主张的周本长旷工的事实作出解除劳动关系的决定并将决定通知到周本长本人，也没提供证据证明周本长提出过因工资低而要求辞职的申请。本案现有证据反映的是周本长在申请劳动仲裁时明确提出解除劳动关系，且周本长要求解除劳动关系的理由之一是未购买社会保险，经查，兆庆家具厂确实存在未为周本长购买社会保险的事实，故周本长提出解除劳动关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位应当支付经济补偿。
关于周本长的入、离职时间问题，双方对各自主张的入、离职时间均未提交证据证明，在此前提下应根据双方的举证能力及法律法规关于双方劳动关系履行过程中各自权利义务的规定来分配举证责任及相应法律后果。《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”兆庆家具厂作为用人单位，建立职工名册是其法定义务，并应当通过员工名册记录包括劳动者的入职时间、求职职位等内容；且兆庆家具厂作为用工管理方，具有对其员工进行管理的权利和义务，对其员工的入、离职时间、出勤情况等进行管理记录都是其用工管理的应有之义，故本院认为在证明周本长的入职时间这一问题上，兆庆家具厂处于更接近案件证据、应负担更重举证责任的地位，但本案中兆庆家具厂未能提供确实有效的证据证明周本长的入职时间，应由其承担举证不能的法律后果，原审采信周本长的主张，确认其入职时间为2013年8月1日正确，本院予以维持。关于离职时间，虽然2014年7月双方均确认周本长未再提供劳动，但至周本长于2014年8月7日提起仲裁要求解除时，双方劳动关系才以周本长行使解除权的行为而终止，故双方劳动关系的解除时间应认定为2014年8月7日。经本院核算，兆庆家具厂应向周本长支付解除劳动关系的经济补偿金5000元。原审处理正确，本院予以维持。
综上所述，原判认定事实清楚，适用法律正确，处理结果得当，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人佛山市高明区兆庆家具厂负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈庆莉
审 判 员 陈智扬
代理审判员 周 嫄
二〇一五年四月三十日
书 记 员 郅 红