江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宁民终字第1628号
上诉人（原审原告）赵永杰。
委托代理人周六八，江苏袁胜寒律师事务所律师。
委托代理人许威，江苏袁胜寒律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）乐金显示（南京）有限公司，住所地南京经济技术开发区恒飞路59号。
法定代表人全秀镐，该公司董事长。
委托代理人张磊，该公司职员。
委托代理人张红叶，江苏世纪同仁律师事务所律师。
上诉人赵永杰因与被上诉人乐金显示（南京）有限公司（以下简称乐金公司）劳动合同纠纷一案，不服南京市栖霞区人民法院于2015年1月29日作出的（2014）栖民初字第2058号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年3月3日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，赵永杰自2006年8月23日进入乐金公司工作。2014年4月2日0：06-07：53和2014年4月22日23：51至4月23日07：14期间，赵永杰未在公司工作场所。2014年5月21日乐金公司作出处分通知书，解雇赵永杰。同日，乐金公司向赵永杰发出证明，自2014年5月21日起与其解除劳动关系。赵永杰向南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求乐金公司支付解除劳动合同赔偿金90208元。仲裁委裁决，对赵永杰的仲裁请求不予支持。赵永杰不服裁决诉至原审法院，要求判决乐金公司支付赔偿金90208元。
原审审理中，乐金公司向法庭提交监控视频截图、考勤记录，从视频截图和考勤记录可以看出，2014年4月2日赵永杰0时6分离岗7时53分返岗；同年4月23日，赵永杰于4月22日23时51分36秒刷卡考勤上班进入生产现场，22日23时52分46秒离开工作现场，于4月23日7时14分02秒返岗，在上述上班时间内，赵永杰两次脱离工作岗位均达7小时以上。乐金公司还申请证人杨某、陈某、朱某、袁某到庭作证，以证实在上述时间段内赵永杰应在岗工作而实际并未在岗。
原审法院另查明，乐金公司的《惩戒基准》第3条违纪处分第1-15条规定：“违反规定脱离工作岗位，一个工作日内脱岗时间连续或累计长达4小时以上者”，予以解雇处分。
上述事实，有仲裁裁决书、劳动合同、《惩戒基准》、视频截图、考勤记录、处分通知书、解除劳动合同证明、证人证言、当事人的当庭陈述等在卷佐证。
原审法院认为，用人单位有权依照符合法律、法规规定的内部规章制度奖惩自己的员工。乐金公司的《惩戒基准》明确规定了公司员工应当遵守的劳动纪律以及违反公司纪律的处分种类，员工在工作时间连续脱岗或累计脱岗4小时以上，用人单位可以解雇。本案中乐金公司提供的视频截图、考勤记录、证人证言足以证实赵永杰在上班时间脱岗4小时以上，乐金公司根据《惩戒基准》的规定，作出解除劳动合同的决定符合法律规定，并无不当，乐金公司无须向赵永杰支付经济赔偿金。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条之规定，原审法院判决：驳回赵永杰的诉讼请求。原审案件受理费10元，依法予以免收。
宣判后，上诉人赵永杰不服上述判决，向本院提起上诉称：（一）乐金公司的《惩戒基准》并没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，属于无效的规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，企业在制定规章时应当经过职工代表大会或者全体职工讨论。本案中，乐金公司单方解除劳动合同的依据是《惩戒基准》第3条违纪处分1-15的规定，认为赵永杰严重违反企业规章制度。但原审中乐金公司并没有提供制定《惩戒基准》的相关证据材料，其提供的“员工代表例会会议记录”是关于《纪律基准》的修改，并不是《惩戒基准》的制定。从时间上看，“员工代表例会会议记录”是在2011年11月份，而《惩戒基准》是在2012年9月份，两者时间跨度极大，也可以证明“员工代表例会会议记录”与《惩戒基准》无关。根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，未经过民主程序制定的规章制度对员工不具有法律约束力，故乐金公司依据未经过民主程序制定的《惩戒基准》解除双方之间的劳动合同不符合法律规定，应属于违法解除劳动合同。（二）乐金公司的《惩戒基准》第3条违纪处分第1-15条规定，一个工作日脱离工作岗位超过四个小时就可以解除劳动合同过于苛刻，不具有合理性。根据劳动法的规定，企业制定规章制度应当合理合法保障员工的合法权益。本案中，乐金公司的规章制度规定显然不合理，对劳动者过于苛刻，不利于保障劳动合同关系的稳定性。（三）乐金公司在2014年3月因公司业务的原因，对生产线进行了调整，赵永杰所在的生产线被关闭后，被临时调整到了其他生产线。对于赵永杰调整后的工作岗位，双方之间并没有达成一致意见，后乐金公司将赵永杰安排到作业点检岗位工作，但赵永杰只做了15天，乐金公司又不要赵永杰在该岗位工作，双方对于工作岗位一直没有达成一致意见，故在2014年4月份赵永杰一直没有工作岗位，乐金公司提供的面谈记录及证人证词均可以证明上述事实。乐金公司的《惩戒基准》第3条违纪处分第1-15条中规定的“脱离工作岗位”对赵永杰并不适用，赵永杰因乐金公司的原因导致无工作岗位，双方对工作岗位的变动也没有达成一致意见。综上所述，原审判决认定事实错误，适用法律错误，请求二审法院撤销原审判决，依法改判乐金公司支付赵永杰违法解除劳动合同的赔偿金90208元。
被上诉人乐金公司辩称：（一）赵永杰主张乐金公司的《惩戒基准》属无效的规章制度不能成立。1.乐金公司的《惩戒基准》自乐金公司成立后就制定。乐金公司2004年版员工手册上印制了《惩戒基准》。此时《中华人民共和国劳动合同法》尚未颁布。赵永杰依据2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》的规定来认定乐金公司此前已经制定并实施的规章制度无效，没有依据。2.乐金公司处分赵永杰所依据的《惩戒基准》在修改时经过了员工代表的讨论并与工会协商。乐金公司提供的会议记录显示该会议在工会会议室举行，上面有员工代表和工会主席的签名。该会议记录上提到的“纪律基准”就是指《惩戒基准》，“纪律基准”是“惩戒基准”原名。3.《惩戒基准》上确实记载有2012年9月字样。根据乐金公司的2011年Q3劳经协议会决议文记载，第3项，即“纪律基准修改”一案的最终决议是“征求意见、修改公告、全员教育后实施”；通过员工代表来回讨论后的修改意见并与工会协商最终通过的日期为12月12日，此后经公告、全员教育后实施。因此，《惩戒基准》正式实施与会议记录时间有段距离。赵永杰以两者日期跨度大为由推测员工代表例会会议记录与《惩戒基准》无关，没有根据。4.《惩戒基准》修改后，乐金公司在食堂等公共场所进行了公告，且组织全体员工进行了学习。赵永杰作为领班，本身就有组织下属员工参加学习的职责。赵永杰对《惩戒基准》的内容是知晓的。乐金公司的《惩戒基准》是生效的劳动规章制度，对赵永杰具有约束力。（二）赵永杰主张《惩戒基准》规定的脱岗四小时以上可解除劳动合同的规定不合理，并由此认为乐金公司的解除劳动合同决定错误不能成立。1.《中华人民共和国劳动合同法》将诚实信用作为订立劳动合同的基本原则。作为劳动者，也应该遵守诚实信用原则。所谓脱岗，指在工作时间擅自离开工作岗位，没有实际工作却获取正常工资。不管脱岗有无对生产经营造成影响，都是员工不诚信的表现，这与当今国家提倡建立诚信社会背道而驰，也与乐金公司的企业文化不符。因此，在历次的《惩戒基准》中，脱岗一直属于乐金公司处分的违纪行为。因此，乐金公司将四小时脱岗即予以解除劳动合同的规定具有合理性。2.对用人单位的解除劳动合同决定并不应该单纯地看规定的内容，应结合员工的违纪行为是否严重。本案中，赵永杰两次脱岗且每次脱岗接近8小时，即相当于整个工作日没有上班。从赵永杰的行为上看，其每次在上班刷完考勤指纹后即离开工作现场，赶在下班前再回到工作现场，打完下班考勤后再下班。赵永杰脱岗完全是故意的行为。同时，赵永杰作为领班，还额外领取了领班津贴，却不上岗。赵永杰被发现脱岗后，不但拒绝反省，反而骗取面谈记录撕下拿走，妨碍乐金公司对其调查。因此，赵永杰的违纪行为十分恶劣。（三）赵永杰主张当时其属于无工作岗位不成立。1.赵永杰在2014年5月19日的面谈记录上明确承认其当时的工作岗位为“作业手法点检”、“做了一段时间，但是后来要求上线干活，本人表示不同意”。虽然乐金公司要求赵永杰上线工作，但赵永杰拒绝，所以赵永杰的工作岗位仍是作业手法点检，不存在赵永杰没有工作岗位的说法。2.根据赵永杰自己所述，2014年4月23日班次不在现场，去了更衣室和厕所。即使没有工作岗位，上班期间赵永杰离开工作现场应经过赵永杰相关领导的批准。2014年4月2日及2014年4月22日赵永杰两次离开工作岗位，事先均未请假，事后亦未补假，此行为已构成脱岗违纪行为。综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判，驳回上诉人赵永杰的上诉请求。
二审审理中，双方当事人对原审法院查明的事实均无异议，本院对原审查明的事实予确认。
二审中，乐金公司提交二份证据：证据（一）2004年员工手册，用以证明乐金公司的《惩戒基准》在2004年就已经制定实施。证据（二）照片5张，用以证明2012年版《惩戒基准》经过公告。赵永杰的质证意见为：证据（一）的真实性不予认可，乐金公司已于2008年制定了新的员工手册，2004年员工手册应当作废。证据（二）真实性不予认可，照片太模糊，看不清楚，无法确认是2012年《惩戒基准》的公示材料。赵永杰补充提交证据一份（2008年员工手册），用以证明2004年员工手册已经作废。乐金公司对该证据的真实性予以认可，但2008年员工手册的《惩戒基准》也已经作废，《惩戒基准》不断修改更新，乐金公司解除与赵永杰的劳动合同所依据的2012年《惩戒基准》也已经作废，最新生效的是2014年8月1日的《惩戒基准》。乐金公司提交的2004年员工手册仅证明《惩戒基准》在2004年已经制定，之后是历次修改更新制作，而2008年员工手册的《惩戒基准》中也同样规定脱岗行为，予以解雇处分。
本案二审中的争议焦点：1、乐金公司的《惩戒基准》对赵永杰是否有约束力；2、乐金公司解除与赵永杰之间的劳动合同是否合法。
关于第一个争议焦点，即乐金公司的《惩戒基准》对赵永杰是否有约束力。本院认为，首先，用人单位规章制度是用人单位和职工依法自律的自治规范，规章制度的内容应该是法律法规的细化和具体化。乐金公司制定的《惩戒基准》第3条第1-15条规定的内容不存在违反劳动法律法规的规定。其次，赵永杰主张乐金公司的《惩戒基准》未经过民主程序制定，对其不具有约束效力。乐金公司提供的员工代表例会会议记录证明《惩戒基准》已经过民主程序制定。赵永杰对该证据的真实性提出怀疑，其理应提出相反证据进行反驳。但从本案案情来看，赵永杰的反驳仅仅为其单方陈述。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（以下简称《规定》）第七十六条“当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提供其他相关证据的，其主张不予支持，但对方当事人认可的除外”之规定，对其该项主张，本院不予采信。又根据该《规定》第七十二条第一款“一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力”之规定，赵永杰主张《惩戒基准》未经过民主程序对其没有约束力的上诉理由，缺乏事实依据，本院不予采纳。综上，乐金公司制定的《惩戒基准》对赵永杰具有约束力。
关于第二个争议焦点，即乐金公司解除与赵永杰之间的劳动合同是否合法。本院认为，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。首先，《惩戒基准》明确规定，员工在工作时间连续脱岗或累计脱岗4小时以上，用人单位可以解雇。其次，劳动关系中，劳动者提供劳动是基本义务。赵永杰作为乐金公司的员工，应当提供劳动并完成任务，遵守劳动纪律。据已查明的事实，2014年4月2日与4月23日，赵永杰两次脱岗均达7小时以上。赵永杰主张当时其没有岗位，不存在脱岗。结合2014年5月19日的面谈记录和赵永杰的陈述，确定当时赵永杰的岗位是作业手法点检，故对赵永杰的该项主张，本院不予采信。另，赵永杰主张2014年4月23日因身体原因待在乐金公司的洗手间或更衣室，对此，赵永杰未提交有效证据予以证实。因此，乐金公司依据《惩戒基准》的规定解除与赵永杰劳动合同的行为合法。赵永杰主张乐金公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实与法律依据，本院不予支持。
综上，赵永杰的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 军
代理审判员 崔玉文
代理审判员 王晓燕
二〇一五年五月二十二日
书 记 员 顾 欢