重庆市江北区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）江法民初字第10418号
原告陈波，男，汉族，1981年5月5日出生，现住重庆市南岸区。
委托代理人幸治东，重庆市渝北区双龙法律服务所法律工作者。
被告顺丰速运重庆有限公司，登记住所地重庆市江北区洋河中路42号负1号1-14号，主要营业地重庆市渝中区大坪九坑子路40号，组织机构代码69120000-0。
法定代表人侯文彦，该司总经理。
委托代理人李琳，女，汉族，住重庆市渝中区，系该司人力资源部员工关系主管。
原告陈波与被告顺丰速运重庆有限公司（以下简称顺丰公司）经济补偿金纠纷一案，本院立案受理后，由审判员潘渝独任审判，适用简易程序于2014年12月8日公开开庭进行了审理。原告陈波及其委托代理人幸治东，被告顺丰公司的委托代理人李琳到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告陈波诉称，我于2005年1月1日入职广州顺丰速运有限公司重庆分公司（以下简称广州顺丰重庆公司），从事收派员工作。其后，广州顺丰重庆公司更名为顺丰公司。2013年1月31日，双方签订最后一份劳动合同。我的工资计时、计件，月平均工资6500元至7000元左右。因我要求被告按照实际工资足额缴纳社会保险，被告在我于2014年7月15日休假1天的情况下，安排另一员工顶替了我的工作岗位。从同年7月16日起，我每天在被告处等候安排岗位。同年8月25日，被告取消了我的打卡资格，单方解除劳动关系。我在2013年7月至2014年6月期间月平均工资为6500元，因被告单方解除的行为违反法律规定，请求判令被告支付违法解除劳动合同的赔偿金13万元（6500元／月×10个月×2倍）。
被告顺丰公司辩称，我公司于2009年6月12日成立后，接收了广州顺丰重庆公司的所有员工和业务。广州顺丰重庆公司已于2010年注销。对原告的工作年限从2005年起连续计算没有异议。因原告口头提出辞职，但未与公司办理离职手续，也未到公司上班，我公司分别于2014年8月25日、8月29日、9月5日三次通过EMS向原告发出《限期到岗通知书》，并通过电话告知原告，但原告拒收。同年9月15日，我公司通过重庆商报刊登公告，要求原告到岗上班，但原告仍未到岗。我公司在征得工会同意后，于同年11月3日以原告旷工，违反公司规章制度及劳动合同约定为由，根据《奖励与处罚管理规定》解除了双方劳动合同。我公司解除行为合法，不应支付原告赔偿金。因我公司直至2014年11月3日才解除双方劳动合同，并实际支付原告工资至该日，原告离职前12个月平均工资应按2013年11月至2014年10月的平均工资计算。请求驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，2005年1月1日，陈波与广州顺丰重庆公司签订《用工协议书》。其后，陈波一直从事收派员工作。2009年6月12日，顺丰公司登记成立，接收广州顺丰重庆公司的所有员工及业务。2011年3月1日，陈波与顺丰公司签订《劳动合同书》，载明合同期限自2011年3月1日起至2013年2月28日止；乙方正常工作时间的工资不低于重庆市最低工资标准，甲方每月支付给乙方的工资包括正常工作时间工资、加班工资和绩效奖金三部分；以下文件作为本合同附件，与本合同具有同等法律效力：1、甲方依法制定并通过办公自动化系统及其他方式公示的各项规章制度，如《员工手册》、《奖励与处罚管理规定》等。2013年2月1日，陈波与顺丰公司再次签订《劳动合同书》，载明合同期限为无固定期限劳动合同，其余内容与前一份合同基本相同。自2014年8月25日起，陈波未再到顺丰公司上班。
2014年9月2日，陈波向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求顺丰公司支付违法解除劳动合同的赔偿金13万元（6500元／月×10个月×2倍）。该委受理后，于同年10月28日作出仲裁裁决，以陈波未举示有效证据证明顺丰公司违法解除劳动合同的事实为由，驳回了陈波的申请请求。陈波于同年11月3日签收仲裁裁决书，并于同年11月17日诉至本院。
另查明，2014年8月25日、8月29日，顺丰公司通过EMS两次向陈波邮寄《限期到岗通知书》，收件人地址为重庆市南岸区长生桥镇长生4支路4号3单元7-2，但被邮局以“原址查无此人”和“名址有误”为由退回。8月27日，顺丰公司人力资源部员工关系主管李琳（即本案代理人）向陈波发送短信，告知于次日到区部进行沟通。陈波于次日到达区部，但未实际进行沟通。其后，李琳通过电话告知陈波公司已向其邮寄《限期到岗通知书》一事，并询问其地址是否为“重庆市南岸区长生桥镇长生4支路4号3单元7-2”；陈波回答“嗯”并表示其并未收到；李琳遂告知公司会再按这个地址发《限期到岗通知书》。同年9月5日，顺丰公司再次通过EMS向陈波上述地址邮寄《限期到岗通知书》，要求其最晚于同年9月9日到重庆区四公里分部上班并重新安排工作。该邮件被邮局以“拒收”为由退回。同年9月10日，李琳给陈波发短信，通知其最晚于同年9月13日到公司上班。陈波收到短信后，仍未到顺丰公司上班。同年9月15日，顺丰公司在重庆商报上刊登《限期到岗通知书》，通知陈波最晚于同年9月18日到重庆区上班，如收到后未按时上班，将按旷工处理等。同年10月21日，顺丰公司工会委员会出具《关于解除与陈波的劳动合同一事的答复》，同意顺丰公司人力资源部解除与陈波劳动合同的意见。同年11月3日，顺丰公司通过EMS向陈波上述地址邮寄《解除劳动合同通知书》，载明因你严重违反公司制度，公司决定与你解除劳动合同，2014年11月3日为你的劳动合同解除之日及你在公司工作的最后一天，工资结算到2014年11月3日，社保交至2014年11月，请你于2014年11月10日前到人力资源部办理离职手续等。该邮件亦被邮局退回。庭审中，顺丰公司当庭向陈波送达了上述《解除劳动合同通知书》。
还查明，陈波2013年8月至2014年10月期间应发工资分别为7400.70元、6858.40元、6580.70元、6889.70元、7313.30元、4818.70元、4464.10元、4550.30元、4825.90元、4528元、4980.70元、2689.90元、1875元、1810元、1600元。
庭审中，顺丰公司还举示了如下证据：1、《奖励与处罚管理规定》，其中第二十二条载明，员工有下列情形之一者，为五类责任，公司将予以解除劳动合同，永不录用，如构成犯罪的则移交司法机关处理：（一）严重违反劳动纪律的行为：连续旷工3天（含）以上或一年内累计旷工达6天（含）以上的等内容，拟证明其解除劳动合同的依据。2、会议纪要，载明会议时间为2010年12月22日；会议内容为对《奖励与处罚管理规定》向员工代表征集意见，由员工代表提出方案和意见；员工代表意见及签名栏载明有员工代表签名或签写的意见等，拟证明其通过民主程序制定。3、《奖励与处罚管理规定》签收凭证，载明本人已领取和认可顺丰公司制订并派发的《奖励与处罚管理规定》手册，并对其内容进行了全面的阅读和理解，同时同意该手册有关规定，承诺如实遵守等；尾部员工签名栏有“陈波”字样的签名，签收日期为“5.8”，拟证明陈波在2011年领取并了解《奖励与处罚管理规定》相关规定。陈波对上述证据1、2的真实性无法确认，对证据3的真实性不予认可，表示不是其签字，没有收到过《奖励与处罚管理规定》，不知晓其中内容。因上述证据1在双方劳动合同中明确作为合同附件进行了约定，证据2能够证明该规定进过了民主程序制定，证据间能够相互印证，本院予以采纳。证据3因陈波否认其签名，真实性存疑，本院不予采纳；但根据双方劳动合同的约定，仍然能够推定陈波知晓《奖励与处罚管理规定》内容的事实。
上述事实，有《用工协议书》、《劳动合同书》、重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会收件回执、仲裁裁决书、送达回执、《奖励与处罚管理规定》、会议纪要、《关于解除与陈波的劳动合同一事的答复》、《限期到岗通知书》、EMS详情单、《解除劳动合同通知书》、电话录音、短信、重庆商报、工资表等书面证据及当事人陈述等证据在卷证明，并经庭审质证，足以认定。
庭审中，陈波还举示了如下证据：1、重庆市社会保险参保证明（2012年7月至2014年7月）（复印件），拟证明顺丰公司未按照其实际工资缴纳社保，因其要求足额缴纳，顺丰公司遂解除与其的劳动合同。2、电子邮件（打印件）、部分员工的居民身份证（复印件）和工号牌（复印件），其中电子邮件载明发件人为李琳，收件人为茶园点部仓管，主题为答复：关于茶园点部陈宗军和陈波旷工希望公司支持的说明，主要内容为：德渔，请将相关证据发送至我邮箱，同时取消这2名员工的打卡权限，考勤请及时维护，我这边会先发送《限期到岗通知书》给到员工等；邮件下方空白处有郑德渔等人签名；陈波还陈述该邮件系由郑德渔打印出来给其，因郑德渔还是顺丰公司在职员工，不愿出庭作证；该组证据拟证明顺丰公司在2014年8月25日取消其打卡资格，解除劳动合同。3、重庆区2014年7月考勤确认表（复印件），其中陈波于6日、19日休息，其余时间均为出勤；陈闯休息5天，其余时间亦均为出勤；拟证明证据2中签名员工的身份。4、证人余鑫出庭作证的证言，余鑫陈述其于2014年3月入职顺丰公司，8月30日离职，期间在顺丰公司四公里分部茶园点部任收派员；根据公司规定，每个收派员有固定区域；陈闯在同年7月中旬来点部上班，有人告知说陈闯顶替了陈波的班；因陈波没有区域工作，整天在点部无事可做；同年8月25日，听陈波说打不起卡了；其在同年9月中下旬办理离职手续，离职之前看见陈波在点部等内容。
顺丰公司对上述证据1的真实性无异议，但认为与本案无关联性；对证据2、3的真实性不予认可；对证据4质证认为证人证言与原告陈述矛盾，且证人与原告存在私人关系，对其证言不予认可。
因上述证据1系复印件，即便真实，也只能证明顺丰公司为陈波投缴社会保险的情况，与陈波主张的解除原因缺乏关联性，本院不予采纳。证据2中电子邮件系打印件，无法核实真实性；即便真实，陈波并非该邮件的发件人或收件人，未举示证据证明该证据来源的合法性；且从邮件内容上看，顺丰公司并未作出解除劳动合同的意思表示，相反还提及向员工发出《限期到岗通知书》，与陈波主张的解除原因不具有关联性，本院不予采纳。证据2中的员工居民身份证和工号牌均系复印件，无法核实真实性和员工身份；即便是员工签名，也不符合证据形式，不能证明任何内容，故本院亦不予采纳。证据3系复印件，陈波主张其2014年7月15日休假1天，而该证据显示为出勤，相互矛盾；关于陈闯的考勤记载也与证人余鑫的证言相互矛盾，本院不予采纳。证据4，由于证人与陈波原系同事关系，且已从顺丰公司离职，与双方均存在利害关系；加之除上述矛盾外，证人关于离职前看见陈波在点部的陈述也与陈波关于8月25日以后未再到公司上班的陈述相互矛盾，本院对证人证言亦不予采纳。
庭审中，顺丰公司还举示2014年11月13日短信，拟证明其通过EMS邮寄的《解除劳动合同通知书》被邮局退回后，通过短信方式告知陈波劳动关系解除及办理失业登记的事实。陈波对该证据不予认可，表示没有收到。因顺丰公司未能举示证据证明该条短信陈波已接收，对该证据本院不予采纳。
本院认为，双方争议焦点在于：1、劳动关系解除的时间、解除方式及合法性；2、陈波解除前12个月的平均应发工资金额。
关于劳动关系解除的问题。当事人解除劳动关系，应当作出明确的意思表示，并到达对方，方能产生解除的法律效果。陈波主张顺丰公司于2014年8月25日以取消打卡资格的方式解除了双方的劳动合同，但未能举示合法有效的证据证明，顺丰公司又不认可，本院对陈波该项主张不予采纳。顺丰公司主张双方劳动关系于2014年11月3日解除，其虽然于当天作出了《解除劳动合同通知书》，但未能送达陈波；陈波对其后的短信告知也不认可，故顺丰公司该项主张亦不能成立。本院认定双方劳动关系于2014年12月8日顺丰公司当庭向陈波送达《解除劳动合同通知书》时解除。
顺丰公司解除合同所依据的《奖励与处罚管理规定》经过了民主程序制定，亦在陈波与顺丰公司签订的两份劳动合同中作为合同附件进行了约定。根据合同内容，本院亦推定陈波知晓该规定的内容，双方应当按照约定享有权利、履行义务。陈波在双方劳动关系尚未解除的情况下，自2014年8月25日起未再上班，其未举示证据证明存在休假或其他正当理由；虽然陈波于同年9月2日已申请劳动仲裁，但劳动者维护合法权益的同时也不应当置用人单位的劳动纪律和规章制度于不顾；甚至在顺丰公司两次发出《限期到岗通知书》均无法送达的情况下，电话告知陈波并确认收件地址，而陈波仍未到公司报到，应当认定陈波自2014年8月25日起存在旷工事实。根据双方约定，在陈波连续3天旷工或1年之内累计6天旷工的情形下，顺丰公司享有解除权。顺丰公司解除合同的行为符合双方约定，且经过了工会同意，应当认定为合法解除。陈波要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求缺乏事实依据，本院不予支持。另，对陈波解除前12个月平均工资的问题不再赘述。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第七十六条之规定，判决如下：
驳回陈波本案诉讼请求。
案件受理费减半收取5元，由陈波负担。陈波应于本判决生效之日起三日内向本院交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。
审判员 潘渝
二〇一四年十二月十日
书记员 张黎