安徽省合肥市庐阳区人民法院 民 事 判 决 书 （2016）皖0103民初8181号 原告（并案被告）：安徽恒新利设备租赁有限公司，住所地合肥市庐阳区庐阳产业园天河路372号1幢厂房101室。 法定代表人：黄涛，总经理。 委托诉讼代理人：何林青，安徽锦和律师事务所律师。 被告（并案原告）：沈锐，男，1985年11月19日出生，汉族，住安徽省寿县。 委托代理人：张宇平，肥西县法律援助中心指派律师。 委托代理人：文晓恒，肥西县法律援助中心指派律师。 安徽恒新利设备租赁有限公司（以下简称安徽恒新利公司）与沈锐劳动争议一案，本院于2016年12月20日立案受理。沈锐与安徽恒新利公司劳动争议一案，本院于2016年12月22日立案受理，后案并入前案，依法由审判员秦玲适用简易程序公开开庭进行了审理。安徽恒新利公司法定代表人黄涛、委托诉讼代理人何林青，沈锐的委托诉讼代理人文晓恒均到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。 安徽恒新利公司向本院提出诉讼请求：1、判决原告无需支付被告经济补偿金13034.37元，无需支付被告年休假工资2796.65元；2、诉讼费用由被告承担。 事实与理由：2016年8月1日，安徽恒新利公司因为公司经营状况不好，计件提奖工资存在漏洞，决定对驾驶员的工资进行改革，奖勤罚懒，提升积极性，由原来统计出车趟数计件提奖改为统计运送量数计件提奖。并组织驾驶员开会做了详细解释，把6月份工资按新旧方案计算做出对比，公司实际增加了支出成本。因为改革触动了个别人的利益，就利用裙带和老乡关系，纠结了一部分人实行罢工，导致公司利益遭到重大损失。公司在2016年8月6日发出通知，并逐个电话通知，因为不接电话，就以短信的形式发到了各员工的手机上（发了两遍），告知了公司的规定。沈锐对公司的通知和规定不予理睬，仍然继续旷工。随后，公司又接连发了两份通知，沈锐仍然没有上班。一直到2016年8月16日，沈锐实际已经旷工15天以上，且无视公司的规章制度。安徽恒新利公司认为，沈锐严重违反了公司的规章制度，无视公司的利益，连续旷工达15天以上，根据《劳动合同法》和《企业职工奖惩条例》的规定，单位是可以单方解除劳动合同，而无需支付经济补偿金的。关于带薪年休假，由于公司是为了工地运输混凝土的设备租赁公司，行业限制，公司在雨雪天气，特别是每年春节前后，是不可能有活干的。因此，公司每年从农历十二月二十五（小年）前后就开始放假，农历正月以后才开工。公司每年安排公司员工集体在这个时候休年休假。沈锐实际每年带薪年休假的天数远远超过其应休的年休假天数，因此安徽恒新利公司不应该再支付沈锐年休假工资。关于双倍工资，沈锐入职时，双方签订了入职登记表，双方对工作的性质和工资收入在入职时都做了明确约定，随后安徽恒新利公司和沈锐就社保又签了补充协议。安徽恒新利公司作为用人单位已经尽了签订劳动合同要求的义务，再让安徽恒新利公司承担未签劳动合同的双倍工资差额的工资，是违反法律的立法精神，对安徽恒新利公司也是不公正的。并且，未签劳动合同的双倍工资差额并不属于劳动报酬，而是因违反法律的一种惩罚，因此诉讼时效不适用特殊时效，而应适用《劳动争议调解仲裁法》规定的一年仲裁时效。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。所以双倍工资请求的诉讼时效应从沈锐入职的第2个月开始计算。因此，沈锐要求双倍工资的仲裁时效已经超过法律规定的时效时间。另外，仲裁委计算的沈锐平均工资不准确，沈锐2016年2月1日发的是两个月的工资，而仲裁委按一个月工资计算，并且个别月工资统计的也不准确。综上所述，请求法院查明事实，事实和法律规定，保护和支持我小公司能继续生存经营下去，判决撤销仲裁裁决书第二项内容，改判安徽恒新利公司无需支付双倍工资差额和经济补偿金，无需支付年休假工资。 沈锐辩称,1、沈锐并无罢工行为，安徽恒新利公司在修改公司薪资制度时既未与职工代表亦未与工会协商，擅自修改薪资制度。对于不愿意接受的员工单方以旷工为由违法解除劳动合同。2、带薪年休假系法律规定工作满一年的职工都应享有的法定权利，且法律明确规定不能以法定节假日代替带薪年休假，本案中安徽恒新利公司既未举证法定节假日是否真实放假，更不能以法定节假日作为拒不支付带薪年休假工资的抗辩理由。3、沈锐工资标准应以其提供的工资卡银行流水所反映的标准为准。 沈锐提出诉讼请求：1、依法判令原被告解除劳动关系；2、依法判令被告支付原告解除劳动关系的经济补偿金13555.02元；3、依法判令被告支付原告经济赔偿金27110.04元；4、依法判令被告支付原告工龄补贴200元；5、依法判令被告应足额支付原告2016年8月份工资2305元（不含被告已支付的工资）及拒不支付工资的经济补偿金576.25元；6、依法判令被告支付原告双倍工资131031.86元；7、依法判令被告支付原告加班工资97123.54元、拒不支付加班工资的经济补偿金24280.89元、年休假工资3116元、拒不支付年休假工资的经济补偿金779元；8、依法判决被告为原告办理自2014年2月至双方劳动关系解除之日的各项社会保险（“五险”），其中个人应承担的部分有原告承担；9、依法判决被告赔偿原告失业保险金6840元；10、依法判决被告支付原告一个月代通知金4518.34元；11、本案的诉讼费由被告承担。 事实与理由：沈锐自2014年2月7日在安徽恒新利公司工作，工作岗位为驾驶员。按照双方当时的约定安徽恒新利公司应保证沈锐依法享受国家规定的各项休息休假权利。若加班将足额发放加班费；但事实上，沈锐在安徽恒新利公司周末及节假日并无休息，安徽恒新利公司未依法为沈锐办理各项社会保险。时至今日，安徽恒新利公司仍未足额发放沈锐工资并违法要求沈锐停止工作。故沈锐依法申请仲裁，现肥西县劳动人事争议仲裁委员会所作的（2016）肥劳人仲案字第333号仲裁裁决书裁决部分事项缺乏事实与法律依据。 安徽恒新利公司辩称，1、沈锐的诉请缺乏事实和法律依据，安徽恒新利公司没有拖欠劳动者工资；2、安徽恒新利公司按照规定给予加班费，没有拖欠；3、劳动者双倍工资已经过诉讼时效，其余答辩同安徽安徽恒新利公司诉状。 对于双方当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院审理查明的事实如下：沈锐于2014年2月7日入职安徽恒新利公司，工作岗位为混凝土搅拌车驾驶员。沈锐在职期间，安徽恒新利公司未与其签订劳动合同，也未为其缴纳社会保险，但向其发放了社保补贴。2016年8月，安徽恒新利公司拟对混凝土搅拌车驾驶员工资进行改革，但与沈锐等驾驶员未达成一致，沈锐遂未再上班。安徽恒新利公司多次通知沈锐正常上班均未果，遂于2016年8月16日发出通知，以旷工为由解除与沈锐的劳动关系。安徽恒新利公司向沈锐发放了2016年7月、8月工资，沈锐亦签字领取，并签字声明：2016年7月和8月的工资已领取，已办完交接手续再无关系。 沈锐向肥西县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁裁决，请求裁决解除与被申请人的劳动关系并请求裁决被申请人支付解除劳动关系经济补偿金、工龄补贴、拖欠的工资及拒不支付工资的经济补偿金、双倍工资、加班工资及拒不支付加班工资的经济补偿金、年休假工资及拒不支付年休假工资的经济补偿金、失业保险金、代通知金、补缴2014年2月至劳动关系解除之日期间的社会保险。该委裁决：一、申请人沈锐与被申请人安徽恒新利公司的劳动关系于2016年8月15日解除；二、被申请人安徽恒新利公司于本裁决书生效之日起十日内一次性支付申请人沈锐经济补偿金13034.37元和年休假工资2796.65元，合计15831.02元；三、被申请人安徽恒新利公司于本裁决书生效之日起一个月内为申请人沈锐办理2014年2月至2016年8月期间的社会保险，具体缴费项目和标准由社会保险经办机构核定，由双方按比例承担；四、驳回申请人沈锐的其他仲裁请求。沈锐与安徽恒新利公司均不服该裁决，向本院提出诉讼。 另查明：安徽恒新利公司通过银行转账方式向沈锐发放工资报酬。自2015年7月至2016年6月，沈锐的平均工资为4125.94元｛（4547.6元+4501.04元+4242.05元+3025.68元+4437.99元+3721.81元+8475.05元+4206.97元+3783.24元+4114.01元+4455.86元）÷12个月｝。 本院认为，结合双方当事人诉辩意见，本案争议焦点为：入职登记表是否系安徽恒新利公司与沈锐签订的劳动合同，安徽恒新利公司应否支付沈锐未签订劳动合同双倍工资差额；劳动关系解除的原因，安徽恒新利公司应否支付沈锐经济补偿金；沈锐其他各项诉讼请求有无事实和法律依据，应否予以支持。 关于入职登记表是否系安徽恒新利公司与沈锐签订的劳动合同，安徽恒新利公司应否支付沈锐未签订劳动合同双倍工资差额。本院认为，入职登记表仅对沈锐的工作岗位做了约定，并未就双方的其他具体权利义务作出约定，入职登记表不具备劳动合同应具备的基本条款，因此入职登记表不能作为安徽恒新利公司与沈锐签订的劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。根据双方陈述，沈锐在职期间，安徽恒新利公司未为其缴纳社会保险，且安徽恒新利公司未提供证明其与沈锐签订了书面劳动合同，故对安徽恒新利公司提出无需支付沈锐双倍工资的诉请，本院不予支持。沈锐于2014年2月入职，安徽恒新利公司应支付沈锐未签订劳动合同双倍工资差额45385.34元（4125.94元/月×11个月）。 案件审理过程中，虽双方当事人就劳动关系解除的原因陈述不一致，但根据双方庭审陈述及提交的证据，本院认为，安徽恒新利公司拟改革混凝土搅拌车驾驶员工资制度，且就改革方案未能与沈锐等驾驶员达成共识，该情形并不构成劳动者停工的法定依据，沈锐在安徽恒新利公司多次通知要求其正常上班的情形下未上班，行为明显不当。2016年8月16日，安徽恒新利公司通知解除与沈锐的劳动关系，沈锐在领取2016年7月、8月工资时未要求继续上班，并与安徽恒新利公司办理了交接手续，故应当认定2016年8月16日安徽恒新利公司与沈锐协商一致解除劳动关系，对于沈锐要求解除与安徽恒新利公司劳动关系的诉讼请求，本院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条（二）项的规定，安徽恒新利公司应当支付沈锐经济补偿金12377.82元（4125.94元/月×3个月）。 关于沈锐的各项诉讼请求，1、关于加班工资及拒不支付加班工资的经济补偿金，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，双方庭审陈述认可沈锐每月发放工资包括基本工资和绩效工资，绩效工资根据沈锐出车的工作量予以确定。沈锐岗位为搅拌车司机，安徽恒新利公司实行“两人一车隔日轮流上岗”的工作时间，沈锐仅以其提供的案外人在岗时的部分发货单及部分工资表的复印件不能证明加班事实，且也未提交其他证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，故沈锐主张加班工资及拒不支付加班工资的经济补偿金无事实和法律依据，本院不予支持。2、关于带薪年休假工资及拒不支付年休假工资的经济补偿金，《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。沈锐于2014年2月7日入职安徽恒新利公司，自2015年2月7日依法享有带薪年休假，沈锐在职期间依法享有的带薪年休假天数为7天（2015年4天、2016年3天），而安徽恒新利公司在本案中未能提供沈锐已休年休假及已向沈锐支付未休年休假工资报酬的证据，沈锐离职前12个月平均工资为4125.94元，故安徽恒新利公司应支付沈锐带薪年休假工资报酬为2655.78元（4125.94元/月÷21.75天×7天×200%）。至于沈锐主张的拒不支付年休假工资的经济补偿金，缺乏法律依据，本院不予支持。3、关于经济赔偿金，鉴于沈锐未提供安徽恒新利公司违法解除劳动关系的证据，且该请求未经仲裁前置程序，故对沈锐的该项诉讼请求，本院不予支持。4、关于沈锐要求安徽恒新利公司支付工龄补贴200元的请求，因无事实和法律依据，本院不予支持。5、关于沈锐要求安徽恒新利公司足额支付其2016年8月份工资2305元（不含安徽恒新利公司已支付的工资）及拒不足额支付工资的经济补偿金576.25的诉讼请求，本院认为，2016年8月16日沈锐签字领取2016年7月和8月的工资，并声明已领取工资，办完交接手续再无关系，应视为其对工资数额已予认可，故其该主张没有事实和法律依据，本院不予支持。6、关于沈锐要求安徽恒新利公司为其办理自2014年2月至双方劳动关系解除之日期间的各项社会保险的诉讼请求，本院认为，虽沈锐与安徽恒新利公司签订职工自愿放弃社会保险协议，并按年从安徽恒新利公司领取社保补贴，但缴纳社会保险系用人单位和职工的法定义务，该协议违反法律的强制性规定，且安徽恒新利公司在双方劳动关系存续期间未为沈锐缴纳了社会保险费，故安徽恒新利公司应依法为沈锐补办2014年2月至2016年8月期间的社会保险，具体缴费项目和标准由社会保险经办机构核定，由双方按比例承担。8、关于沈锐要求安徽恒新利公司赔偿其失业保险金、支付一个月代通知金的请求，因无法律依据，本院不予支持。 由于本案业已对沈锐诉请的争议事项在安徽恒新利公司的诉请中进行了处理，故对沈锐的诉讼请求不予重复审查。 综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》第九十条之规定，判决如下： 一、安徽恒新利设备租赁有限公司与沈锐的劳动关系于2016年8月16日解除； 二、安徽恒新利设备租赁有限公司于本判决生效之日起十日内支付沈锐经济补偿金12377.82元、未签订劳动合同的双倍工资差额45385.34元、带薪年休假工资2655.78元； 三、安徽恒新利设备租赁有限公司于本判决生效之日起三十日内依法为沈锐补办2014年2月至2016年8月期间的社会保险，具体标准由社会保险经办机构核定，由双方按比例承担； 四、驳回沈锐的其他诉讼请求； 五、驳回安徽恒新利设备租赁有限公司的诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费减半合计收取为10元，安徽恒新利设备租赁有限公司负担5元，沈锐负担5元。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。 审判员 秦 玲 二〇一七年五月四日 书记员 黄泽珊 附本案适用的法律条文： 一、《中华人民共和国劳动合同法》 第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 二、《职工带薪年休假条例》 第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。 国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 三、《企业职工带薪年休假实施办法》 第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。 前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。 第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。 用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。 四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 五、《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》 第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。 在作出判决前，当事人未能提供证据或者证明不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。