广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）穗中法民一终字第7135号
上诉人（原审被告）：广州国保科技有限公司，住所地广州市天河区。
法定代表人：李锦恭，总经理。
委托代理人：李庆香，该司员工。
委托代理人：陈文珍，该司员工。
被上诉人（原审原告）：黄小连，女，1981年12月13日出生，汉族，住四川省雷波县。
委托代理人：柯逸恩，广东国道律师事务所律师。
上诉人广州国保科技有限公司因与被上诉人黄小连劳动争议纠纷一案，因不服广东省广州市天河区人民法院（2014）穗天法民一初字第705号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院认为，黄小连与广州国保科技有限公司确认双方存在合法有效的劳动关系，双方合法权益均受到法律保护。
关于2013年3月份至12月份期间的工资差额的诉请。黄小连主张其属于月薪制，应按照9000元固定工资计算其工资差额。黄小连担任的职位为人事经理，属于部门经理，根据双方订立的劳动合同及广州国保科技有限公司的薪酬制度，部门经理原则上应属于年薪制员工。同时，黄小连的员工转正审批表上显示的也只是黄小连的月薪构成结构，并不能说明双方约定对黄小连实行月薪制。广州国保科技有限公司主张黄小连属于年薪制，原审法院予以认可。因此，黄小连的薪酬结构应包括月薪、双月绩效奖金、年度绩效奖金，而黄小连并未主张双月绩效奖金，年度绩效奖金则另外主张，故原审法院仅审核其月薪部分是否足额发放。广州国保科技有限公司主张黄小连因考核不合格而扣减其绩效工资，结合广州国保科技有限公司提供的KPI考核指标可知，黄小连所在的部门存在需接受考核的事实，黄小连虽辨称其不属于考核的对象，但其作为人事部门的负责人，理应对所在部门的业绩表现负有首要的责任，若部门考核结果的好坏与其本人不存在直接的、必然的联系，即其本人无需对此承担相应的责任，该考核则失去了存在的必要，不符合常理及企业的经营管理逻辑。因此，黄小连关于其薪酬实行月薪制，以及无需考核之主张缺乏依据，原审法院不予采纳。关于具体的考核情况，广州国保科技有限公司虽提供证据拟证明黄小连于2013年3月和2013年4月存在考核未达标之情形，但相关文件并无黄小连签名，黄小连庭审中亦不予确认，广州国保科技有限公司仅凭其单方作出的考核结果以认定黄小连考核不合格不充分，原审法院认为，广州国保科技有限公司虽具有关于考核的规定，但并无关于考核流程、考核结果公示及认定等完整的、必备的成文规定，其提交的证据无法证实黄小连考核不合格的事实，故其扣发黄小连绩效工资之行为依据不足，本院不予支持。另，黄小连在2013年5月10日至2013年8月11日期间休产假，必然导致无法考核之事实，但广州国保科技有限公司若以此作为未达到考核要求而扣减其绩效奖金之理由，有悖公平原则，产假期间应视为正常出勤，且符合领取足额绩效工资之条件，否则并不符合法律对三期妇女的特别保护。再，广州国保科技有限公司主张黄小连在2013年8月后拒绝接受考核，故扣发其绩效工资。广州国保科技有限公司关于黄小连拒签KPI指标考核的相关证据，没有得到黄小连的确认，也没有其他证据佐证，其扣发绩效工资无法律依据。综上，广州国保科技有限公司应支付黄小连2013年3月1日至2013年12月30日期间工资差额43046.99元［（9000元＋10元）×8个月＋（9000元＋20元）×2个月-（5172元＋5172元＋1863元＋3595元＋5085元＋5085＋5094元＋4284元＋11723.01元）］，黄小连主张的金额41384.26元未超过法律规定的范围，故原审法院对此予以尊重并支持。
关于解除劳动合同的情形。2013年12月30日，广州国保科技有限公司向黄小连发出解除劳动合同通知书，载明因黄小连一再拒绝签订KPI考核指标，不服从管理，公司将其解聘。广州国保科技有限公司虽主张黄小连存在拒绝接受KPI考核指标之行为，但其并无提供有效证据证明曾向黄小连提交考核指标要求签订，以及双方经多次协商仍未果之事实，故其在未提供其他补强证据予以佐证的情况下，仅凭绩效考核未签订通知书、关于黄小连未签订绩效考核处理公等证据并不足以证明自身主张，其属违法解除劳动合同。至于离职手续的办理，并不影响劳动合同的解除，广州国保科技有限公司出具的解除劳动合同通知书已表达解除双方劳动合同的意思表示。因此双方的劳动关系至2013年12月30日解除。黄小连于2011年11月16日入职，2013年12月30日离职。黄小连离职前12个月平均工资为9000元，因此被告广州国保科技有限公司应支付黄小连违法解除劳动合同的赔偿金45000元（9000×2.5个月×2倍）。
关于2013年度绩效奖金的诉请。广州国保科技有限公司的薪酬制度规定，年度绩效奖金与个人考核和公司经营业绩挂钩，因本案未有充分有效之证据证明黄小连个人绩效考核成绩和广州国保科技有限公司经营业绩，也未有证据证明黄小连拒绝接受考核，且黄小连属被违法解除劳动合同，故原审法院参照黄小连上一年度年终奖的数额，以黄小连的工资标准作为计发其年度绩效奖金的基数，即广州国保科技有限公司应支付2013年绩效奖金9000元，故原审法院对黄小连该项诉讼请求予以部分支持，具体金额以原审法院核算的为准。
关于2014年1月至2014年5月9日期间哺乳期工资的诉请。广州国保科技有限公司违法解除劳动合同，应支付上述期间正常工资的20%即7779.31元［（9000×4＋9000／21.75×7）×20%］。原审法院对黄小连该项诉讼请求予以部分支持，具体金额以原审法院核算的为准。
关于一个月工资的代通知金的诉请。原审法院已认定广州国保科技有限公司违法解除劳动合同，故黄小连该诉请于法无据，不予支持。
关于婚假工资的诉请。黄小连虽主张其仍有婚假未休讫，但其自认在休完部分婚假后未再向广州国保科技有限公司提交休假申请单。婚假虽属于法律赋予其可依法享有的权利，但休假与否的决定权在于劳动者，用人单位并无主动要求其休假的法定义务，因此，在黄小连未主动提交休剩余婚假申请单的情况下，广州国保科技有限公司要求其正常上班并无不妥。另，现行劳动法律法规亦无对定劳动者未休婚假而正常提供劳动的，用人单位需另行支付工资。综上，黄小连该项诉请于法无据，原审法院不予支持。
关于支付产假工资的诉请。黄小连存在产假未休讫之事实，其主张广州国保科技有限公司要求其提前回公司上班，且其福利制度仅规定劳动者有90天产假。首先，无论广州国保科技有限公司的规章制度规定员工可休产假的天数为多少，若存在与法律冲突的规定，黄小连可根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条的规定向公司或相关部门主张权利，并拒绝履行该违法规定，此属其依法享之权利；其次，本案中并未有证据可证明广州国保科技有限公司曾主动要求黄小提前回单位上班；再次，黄小虽在产假期限届满前回公司上班，但其在未有其他证据证明系在非自愿的情况下为之，则可视为属于其对自身权益的一种具体实质性处分，加之广州国保科技有限公司在其回公司上班后，已向其支付了劳动报酬，故原审法院认为广州国保科技有限公司无需额外支付黄小连未休产假的工资。综上，黄小连该项诉请缺乏依据，原审法院不予支持。
关于2013年带薪年休假工资的诉请。黄小连于2011年11月16日入职，至劳动关系解除时入职满2年，虽其主张自2013年起享有8天年休假，但根据广州国保科技有限公司的公司福利制度，其应自2014年11月26日起方可享受8天年休假的权利，故其一共享有2次7天年假共14天。黄小连对广州国保科技有限公司提交的关于其已休年假11.5天的证据没有提出异议，故原审法院认定其还剩余2.5天年休假未休。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条之规定，广州国保科技有限公司应支付黄小连未休年休假工资2068.97元（9000元／21.75×2.5×（300%-100%）），故原审法院对该项诉请予以部分支持，具体金额以原审法院核算的为准。
关于赔偿住房公积金款和缴纳社会保险的诉请。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条之规定，该项请求不属于原审法院受理范围，故原审法院对此不予调处。黄小连可向有管辖权的相关社会保险经办机构投诉处理。
关于周末加班工资的诉请。黄小连在职期间均实行长短周的工时制度，广州国保科技有限公司已将该上班时间形成成文制度，黄小连对此亦予以明确知悉。另，黄小连在职期间工资并无低于广州市最低工资标准2120.11元（1550元＋1550元／21.75元×4天×200%）。在存在固定的成文的工时制度和不低于最低工资标准的每月工资数额的情况下，广州国保科技有限公司每月支付的工资理应与当月的上班时间相对应，即黄小连每月领取的工资已包含休息日加班工资，因此，广州国保科技有限公司并不存在未足额支付加班工资之情形，故黄小连该项诉请缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。
综上所述，一审法院根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第七十七条、第八十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、《广东省女职工劳动保护实施办法》第五条、参照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、自判决发生法律效力之日起10日内，广州国保科技有限公司支付黄小连2013年3月1日至2013年12月30日期间工资差额41384.26元。二、自判决发生法律效力之日起10日内，广州国保科技有限公司支付黄小连违法解除劳动关系赔偿金45000元。三、自判决发生法律效力之日起10日内，广州国保科技有限公司支付黄小连2013年绩效奖金9000元。四、自判决发生法律效力之日起10日内，广州国保科技有限公司支付黄小连2014年1月至2014年5月9日期间哺乳期工资7779.31元。五、自判决发生法律效力之日起10日内，广州国保科技有限公司支付黄小连2013年未休年休假工资2068.97元。六、驳回黄小连的其他诉讼请求。如果未按本判决所指定的期间履行计付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由广州国保科技有限公司负担。
判后，广州国保科技有限公司不服，向本院上诉，请求撤销原判第一项至第五项，改判驳回黄小连的所有诉讼请求，本案诉讼费由黄小连负担。上诉理由是：一、我司无需支付工资差额41384.26元。1、依据我司《薪酬制度》和《中层干部绩效考核办法》，黄小连无论从绩效工资计算依据、绩效考核申诉、绩效工资错发查核等任一条来看，其都已默认领取3、4月绩效工资，我司无需支付该月的工资差额，而绩效考核成绩单由其负责保管，离职后下落不明，此项即使不能提供，也不影响前述结果，其自毁证据，乘机向公司索要工资差额的阴谋昭然若揭。2、黄小连已明白其产假工资的工资标准应按社会保险经办机构标准发放，而且亦签名确认领取了产假工资，因此我司无需重复支付黄小连产假工资。3、黄小连拒绝按公司历往的考核指标和办法签订KPI考核指标，拒绝公司要求的按时按质进行考核。而且，其擅自变更考核标准，自行编制和签署了经其改变考核标准后的KPI考核指标，未得到总经理同意和签字。在上述两种考核指标面前，黄小连坚持不按公司历往的考核指标和办法，坚持要按自己制定的指标进行考核。我司向其发出“绩效考核未签订通知书”、且由总经理主持专门协调会，希望其按公司要求进行KPI指标考核，但黄小连坚持己见，坚称要么炒掉我，要么按我的标准考核。4、黄小连计算薪资差额未剔除应由其本人承担的缺勤扣款、社保费、个人所得税以及产假期已享受的待遇，存在欺诈。二、我司不存在违法解除劳动合同的行为，一审法院认定事实不清，没有对本案关键证据进行审查，我司无需支付黄小连解除劳动关系经济补偿金。1、如前所述第3点上诉理由，黄小连目无组织纪律，不服从领导，其表现和行为完全违反公司制度和起码的职业道德，我司与其解除劳动合同合情合理合法。2、我司将协调结果出具解除劳动合同通知书，黄小连私自窃取该文件并不辞而别，显属旷工行为，双方的劳动关系应在黄小连办理工作交接手续即2014年1月14日前并未解除，在此之前黄小连仍应正常履职，但其最后工作日为2013年12月30日，其行为已构成自动离职。三、我司支付2013年绩效奖金，无事实和依据。我司与黄小连解除劳动合同合情合理合法，而且其已构成自动离职，因此我司无需向其支付绩效奖金。四、我司支付2014年1月至5月9日期间哺乳期工资缺乏事实和法律依据。如前所述，我司无需向黄小连支付哺乳期工资。五、我司制度规定带薪年休假优于劳动法规定的天数，同时制度也明确说明享受条件和规定。一审判决我司仍需支付年休假工资无事实和依据。首先，黄小连已享受正常工作时间工资待遇，因为我司无需再支付其不休假的工资。其次，我司公司福利待遇规定新年假生效时，上年未休完的年假同时作废，而且黄小连未提出过需要休完剩余2.5天年休假的申请。因此，其上年度的剩余年休假已经作废。
黄小连答辩称，同意原审判决，不同意广州国保科技有限公司的上诉请求。
本院查明，二审时，广州国保科技有限公司补充提交：1、有黄小连签名的有关记录表；2、其他中层干部同期考核成绩表；3、绩效管理会议记录、会议签到表；4、会议记录及录音；5、职工享受的的各类假期规定节选。黄小连称广州国保科技有限公司提交的证据不属于二审的新证据，不同意质证。而且：证据1，公司没有证据证明第一张纸与第二张纸能够对应，且当事人确认其未收到与内容类似的材料；证据2与本案没有任何关系；证据3的会议签到表与会议内容没有确认关系，例如开会时间签到表显示是2013年3月6日，会议记录变成3月7日开会，而且会议记录没有相关与会人员签字，我方也没有整理过相关的会议材料；证据4，会议记录也没有相关人员签字，无法确认其陈述的理由；对于证据5只是法规摘抄，不知道对方要证明什么内容。综上，上述材料在仲裁及一审期间均未提交，因此都是后补的，不属于新证据。
庭询后，广州国保科技有限公司提交录音光盘，对此黄小连质证认为：对该证据的真实性有异议，该录音是部分片段，不排除有剪接、编辑的情况，且公司一直未提供，后期制作的可能性较大，而且其不属于考核对象，无需签订KPI指标，不存在召开就签订KPI事宜的会议或会议录音；对合法性有异议，该录音未经过其的同意自行制作，且不属于新证据，不应组织质证，也不能作为定案依据；对关联性有异议，该录音无法证明是在公司主张的2013年12月27日或12月30日之前录制，无法证明双方曾进行过协商，且从内容看无法证明公司曾向其提交考核指标签订，以及双方经多次协商仍未果之事实。
本院二审查明的其他事实，与原审法院查明的事实相同，本院予以确认。
本院认为，本案中，双方当事人对于一个月工资的待通知金、婚假工资、产假工资、住房公积金款、缴纳社会保险以及加班工资等的处理均未上诉，视为服判，本院予以维持。
关于2013年3月至12月期间工资差额的问题。一审认定黄小连的工资实行年薪制，且绩效工资与其考核成绩挂钩的事实双方均无异议，本院予以认可。广州国保科技有限公司称2013年3月和4月黄小连考核未达标、其在8月后拒绝按照公司历往的考核指标和办法签订考核指标，但均未提供充足证据予以证明；而黄小连产假期间的工资，根据《广东省职工生育保险规定》第十五条第一款第二点的规定，“女职工产假期间享受生育津贴。生育津贴以所属统筹地区上年度在岗职工月平均工资为基数，按规定的产假期计发。生育津贴低于本人工资标准的，由用人单位补足”，因此，一审法院认定广州国保科技有限公司应向黄小连支付2013年3月至12月期间的工资差额并无不当，本院予以维持。
关于解除劳动关系赔偿金问题。如上所述，广州国保科技有限公司并未提交充足证据予以证明黄小连存在拒绝按照公司历往的考核指标和办法签订考核指标，以及双方多次就此协商不成的事实，因此其以黄小连不服从管理为由于2013年12月30日解除双方的劳动关系属违法解除，一审判决广州国保科技有限公司向黄小连支付违法解除劳动合同的赔偿金亦无不当，本院亦予维持。
关于2013年绩效奖金、哺乳期工资、带薪年休假工资等问题，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以维持。本院审理期间，广州国保科技有限公司既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对广州国保科技有限公司的上诉请求，不予支持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持；上诉人的上诉理由均不成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人广州国保科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈瑞晖
审 判 员 崔利平
代理审判员 印 强
二〇一五年一月三十日
书 记 员 傅贤珍