江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏02民终764号
上诉人（一审原告）：袁伟，男，1991年8月27日生，，汉族，住江苏省兴化市。
委托诉讼代理人：唐海洲，江苏摩天律师事务所律师。
上诉人（一审被告）：宁波汇众汽车车桥制造有限公司，住所地浙江省宁波市江北区通惠路366号，实际经营地江苏省无锡市惠山区惠成路77号。
法定代表人：阳春启，该公司董事长。
委托诉讼代理人：黄燕，江苏漫修律师事务所律师。
委托诉讼代理人：盛珏，江苏漫修律师事务所实习律师。
被上诉人（一审被告）：无锡新时代人力资源服务有限公司，住所地江苏省无锡市南长区太湖广场南钟书路1号图书馆东大厅。
法定代表人：鲍建国，该公司总经理。
委托诉讼代理人：单某，该公司职员。
上诉人袁伟因与上诉人宁波汇众汽车车桥制造有限公司（以下简称汇众公司）、被上诉人无锡新时代人力资源服务有限公司（以下简称新时代公司）经济补偿金纠纷一案，均不服无锡市惠山区人民法院（2016）苏0206民初字4975号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年2月28日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
袁伟上诉请求：一审法院就工作年限计算错误，请求二审依法改判支持其一审诉讼请求。事实和理由：1.劳动者与新时代公司以及睿博公司之间的劳务派遣用工形式是一种逆向派遣，违反劳动法关于用人单位只能在“三性岗位”上派遣劳动者的规定，而且汇众公司使用的派遣工数量，超过了法定比例，是无效的；2.劳动者在汇众公司的工作年限应当连续计算。
汇众公司辩称，1.本案中所涉的两家派遣公司之间没有任何关联关系，且与汇众公司也没有关联关系，均系独立主体。劳动者是在平等自愿基础上与两家公司分别签订派遣合同，劳动者亦陈述更换派遣公司的原因是由于第一家派遣公司拖欠社会保险，汇众公司考虑到劳动者的实际利益建议重新签订，因此本案中不构成逆向派遣，工作年限不应连续计算。2.关于三性岗位、派遣数量，无锡是汇众公司的生产基地，根据总公司的要求和生产需要决定所需派遣员工数量。
汇众公司上诉请求：撤销原审判决，驳回劳动者的一审诉讼请求，其公司不应当支付赔偿金。事实与理由：第一，在2016年5月23日当天发生的事件，是属于聚集停工性质，对该事件发生的过程以及性质，涉案的三名上诉员工在自述笔录中均有自认。第二，一审法院认定汇众公司未向劳动者就薪酬制度进行明示错误，劳动者与派遣公司签订的劳动合同、汇众公司向劳动者进行培训以及交付的员工手册第四章和第五章以及汇众公司就薪酬制度向员工进行宣讲的相关证据，均能证实汇众公司对薪酬组成规定明确，且在一审中劳动者自行提交的工资条所显示的工资构成、历史发放情况，也与公司的薪酬制度互相印证，足以证明对该制度一贯执行透明政策。第三，劳动者以要求企业明晰分配制度没有得到及时有效反馈为由，意图掩盖其行为的违规和不正当性，抗辩其系协商行为的理由不成立。劳动者实际是以共同的停工行为向公司集体施加压力并意图迫使公司在该压力下接受某种条件或者达到某种目的。该施压行为不是劳动者所称的协商，也不是正当的合法的救济途径。其目的的合理性不能否定其行为的违规性。第四，汇众公司退工程序合法，在劳动者停工行为已构成严重违反企业规章制度的情况下公司系合法解决，无需承担任何赔偿责任。
袁伟答辩称，第一，不属于集体停工事件。劳动者反映的工资构成情况是在公司组织开会过程中（早会期间）正常的会议内容。只是这个事情一直没有得到有效解决，导致开会时间过长；第二，员工并非是对工资组成项目有意见，而是对每一个组成项目的计算方式有异议，但是公司始终没有给出明确的计算方式，甚至直到一审庭审中也没有最终明确每一个组成项目以及工资单上的工资数额的计算方式；第三，劳动者没有所谓的不正当目的，只是希望知道自己工资的计算方式，是一个合理的知情权；第四，劳动者的行为没有达到严重违纪的程度，也没有达到公司员工手册中规定的情形。因此公司解除劳动关系是违法解除。
新时代公司的答辩意见同汇众公司。
袁伟向一审法院起诉请求：要求新时代公司与汇众公司连带支付违法解除劳动关系的经济赔偿金46791元。
一审法院认定事实：2012年4月，袁伟受睿博公司派遣，至宁波跃进汽车前桥有限公司工作。2014年8月13日，宁波跃进汽车前桥有限公司工作更名为汇众公司。2016年2月17日，袁伟与新时代公司订立劳务派遣劳动合同，由新时代公司派遣至汇众公司工作。2016年5月23日，汇众公司向新时代公司发函，称袁伟因反映工资发放问题，在其向袁伟解释了工资发放情况后，仍拒不返回生产岗位，其于中午11时30分答复袁伟将派人事主管协调处理此事，袁伟于下午1点15分返回岗位，恢复生产；袁伟的行为严重违反规章制度，要求新时代公司按照违纪解除劳动关系。2016年5月24日，汇众公司部门经理提出处理意见，拟对袁伟作出退回劳务派遣公司并予以开除处理；行政人事部门负责人、工会负责人、分管领导及总经理均在违纪处理单上签字同意。同日，汇众公司发布处理决定，对袁伟作出退回新时代公司的决定，并要求新时代公司给予袁伟违纪解除劳动关系处理。2016年5月31日，新时代公司出具退工单，退工单载明新时代公司以劳动者严重违反规章制度为由于2016年5月24日与袁伟解除劳动关系。2016年7月4日，无锡市惠山区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）受理了袁伟要求支付经济赔偿金的仲裁申请。2016年8月19日，仲裁委决定终结仲裁活动。袁伟遂诉至法院，诉请如前。
以上事实由仲裁决定书、工资表、告知函、解除劳动关系通知、退工单、职工违纪处理单及当事人陈述等证据在卷佐证。
一审中，关于解除劳动关系的过程，袁伟称其在汇众公司工作期间对工资构成、分配方案、计算方法不知情，员工多次向公司反映该情况均未得到解决；2016年5月20日为工资发放日，其再次向汇众公司反映工资数额计算的问题，汇众公司称5月23日给予答复；2016年5月23日早会时，其再次向汇众公司提出工资计算问题，汇众公司仅同意出示工资条，不能提供详细明细（工资条中具体各项数额的计算过程），让其等在办公室；双方一直僵持至上午11点30分，汇众公司称公司总部将会派员处理，下午即回到工作岗位；其5月24日收到公司的书面辞退通知，下班收到了新时代公司要求办理退工手续的短信。汇众公司称当日袁伟及其他员工反映工资问题，其公司向袁伟告知了工资分配方案并要求其返回工作岗位，但袁伟等人拒不听从并致停产四小时，对正常生产经营造成重大影响；当日汇众公司人事主管至无锡展开调查并通知新时代公司，次日公司开会决定与袁伟解除劳动关系；关于分配方案，系工资的分配计算方式，但不是针对具体人员的计算方式，具体人员的工资还要依据出勤、质量等因素确定，事发当日并未向袁伟说明工资的计算过程。新时代公司称其公司于5月23日接到汇众公司要求解除劳动关系的通知，经过了解情况，认为性质严重，故于5月24日与袁伟解除劳动关系。
汇众公司向一审法院提供了事发当日与袁伟制作的谈话记录、绩效面谈表及分配方案。谈话记录系事发当日由汇众公司宁波总部相关人员了解情况时制作，主要内容为袁伟等员工早会过后要求姚经理就工资明细问题作出答复，但未得到满意答复，僵持至中午，在得到将由宁波方面派员处理此事后，袁伟等员工则返回工作岗位；谈话记录中涉及袁伟的各项诉求，包括工资明细等，谈话记录结尾处袁伟表示停工行为欠妥，公司已对上述问题作出了答复。绩效面谈表系其他涉事员工的材料，汇众公司的绩效评价为：因其跟随袁伟等人罢工，已违反规章制度，但其系被煽动人员且认识到事情严重性，故不再追究责任；员工意见确认中为“本人已认识到错误”。分配考核办法载明了各项工资构成，包括岗位工资1400元、超产奖（与产量相关）及加班工资的计算方式，并有包括生产、出勤等因素在内的考核办法，但无具体考核计算方式。汇众公司未提供证据证明其公司向袁伟告知过该分配考核办法。袁伟对谈话记录予以认可，对绩效面谈表不予认可，对分配考核办法不予认可，表示未见过该考核办法。新时代公司对上述证据无异议。
关于解除劳动关系的依据，汇众公司向一审法院提供了员工手册及员工手册签收回执。其公司解除劳动关系的依据为员工手册第七章第26页关于惩戒条件的规定中的第二点中“在公司区域内动手打人、恶意诽谤、寻衅滋事、持械斗殴、扰乱企业秩序，在群众中造成恶劣影响的”及最后一点“其他违纪违规行为情节恶劣，应当予以解除劳动合同的”。上述违纪行为应予以辞退。汇众公司称当天罢工以袁伟等四人为主，其他人员仅起到从属作用，故仅与袁伟等四人解除劳动关系。袁伟表示确认单系其所签，但未收到过员工手册。
关于经济补偿金基数，袁伟向一审法院提供了从2015年6月至2016年5月的工资表，2016年3月至5月的月平均应发工资为4820元。汇众公司及新时代公司对工资表没有异议。
一审法院认为，用人单位违法解除劳动关系，应当支付经济赔偿金。劳务派遣单位或者用工单位给被派遣劳动者造成损害，应当承担连带赔偿责任。袁伟作为劳动者，对自己的工资计算方式享有知情权，其要求汇众公司告知工资计算方式，具有合理性。汇众公司称事发当日出示了分配方案，但未提供证据证明。且根据汇众公司提供的分配办法，其公司规定的绩效工资中包括了绩效考核，该办法仅笼统的规定了纳入绩效考核的各项因素，并无具体的核算方式；具体的工资金额尚需结合出勤、产量及生产质量等诸多因素方可确定，仅凭该分配办法不足以使袁伟明晰其工资金额计算的过程。5月23日的事件系因袁伟等人的请求得不到合理答复而引发，汇众公司对事态的扩大具有过错，其公司据此将袁伟退回新时代公司不具有合理性；新时代公司据此与袁伟解除劳动关系，系违法解除，应当支付经济赔偿金，汇众公司应对此承担连带责任。袁伟于2016年2月17日由新时代公司重新派遣至汇众公司，根据其工作年限，确认经济赔偿金金额为4820元。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《劳动合同法实施条例》第三十五条之规定，判决如下：一、新时代公司于判决发生法律效力之日起立即支付袁伟经济赔偿金4820元；二、汇众公司对上述付款义务承担连带清偿责任；三、驳回袁伟的其他诉讼请求。
二审中，对于一审认定事实：1.袁伟提出异议，认为其是直接至汇众公司应聘的，过了试用期后汇众公司才让其与劳务派遣公司签订的，并提供吴金伟的证言，以证明其他员工也是类似情况。汇众公司质证认为其公司不存在先让员工入职试用再签订合约的情况；2.汇众公司提出异议，认为为确保全体员工明晰公司执行的薪酬制度，公司曾多次组织薪酬制度的培训和学习，并提供员工培训记录表以证明。袁伟质证认为，汇众公司提供的培训表载明的是“车间内部各流程培训”，所谓的“车间薪酬制度宣讲”的字样有涂改，且字体与前面的内容不同，所以不能达到汇众公司的证明目的。本院认为，1.吴金伟的陈述并没有其他证据相印证，而袁伟陈述的先入职试用再签订合同与已经查明的签订劳务派遣协议的事实不符，亦无其他证据相印证，故本院对该证言以及袁伟的陈述不予采信；2.汇众公司提供的员工培训记录表培训的内容是“车间内部各流程培训”，所谓的“车间薪酬制度宣讲”有涂改、字体差异等问题，故本院对该证据亦不予采信。据此，对于一审查明的事实，本院依法予以确认。
本院认为，二审中的争议焦点为解除劳动合同的合法性及劳动者工作年限的认定。
关于解除劳动关系的合法性问题，对于严重违反规章制度的劳动者，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。汇众公司提供了员工手册及签收回执，虽然袁伟称未收到员工手册，但通过签收回执可知其收到并知晓，因此，员工手册的规定对袁伟具有约束力。从员工手册的规定来看，劳动者具有动手打人、恶意诽谤、寻衅滋事、持械斗殴、扰乱企业秩序等造成恶劣影响或者其他情节恶劣行为的，可予以解除。本案中，袁伟的行为并不符合该规定，汇众公司退回的事实不能成立：第一，作为劳动者，袁伟有知晓其工资构成及计算的权利。而从汇众公司提供的证据来看，有分配方案，但具体的工资金额需结合出勤、产量及生产质量等诸多因素确定，故袁伟的诉求是合理的。第二，汇众公司未能证明已经对袁伟等人的诉求进行了及时、详尽地解释工作，并将该问题解释清楚。2016年5月23日的事件系因袁伟等人的请求得不到合理答复而引发，在该事件的发展上汇众公司未能合理引导，难辞其咎。第三，在公司答复将派人事主管协调处理此事后，袁伟等人即恢复生产，并且在事后调查中也表示悔意，对于劳动者偶发性的行为，作出最严厉的处罚即解除劳动合同的是失当的。故汇众公司的上诉理由不能成立。
关于袁伟的工作年限问题，袁伟先后与睿博公司、新时代公司签订了劳务派遣合同，故一审法院核定其在新时代公司的工作年限并无不当。至于袁伟上诉所称存在逆向派遣，与查明的事实不符；关于“三性岗位”问题，尚未有证据显示劳务派遣公司有违反劳务派遣的法律规定之处，故对袁伟的上诉理由本院亦不予采信。
综上所述，双方的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人袁伟、宁波汇众汽车车桥制造有限公司各负担5元。
本判决为终审判决。
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审 判 长 顾 妍
审 判 员 陶志诚
代理审判员 许晓倩
二〇一七年五月十九日
书 记 员 王嘉熙