广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤19民终1617号
上诉人(原审被告)：东莞市星飞电子科技有限公司。住所地：广东省东莞市虎门镇白沙社区白沙大路南长龙路*号。
法定代表人：韩宽银。
委托代理人：杨振锋，广东中建合展律师事务所律师。
被上诉人(原审原告)：陈美福，男，汉族，住湖南省祁东县，
委托代理人：胡吉萍，广东闻彰律师事务所律师。
上诉人东莞市星飞电子科技有限公司(以下简称“星飞公司”)因与被上诉人陈美福劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2016）粤1972民初5686号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院判决：一、限星飞公司于判决发生法律效力之日起三日内向陈美福支付未签订劳动合同的双倍工资差额45500元；二、限星飞公司于判决发生法律效力之日起三日内向陈美福支付解除劳动合同的补偿金6500元；三、驳回陈美福的其他诉讼请求。一审诉讼费5元（陈美福申请免交），由星飞公司承担。
星飞公司不服原审判决，向本院提起上诉，上诉请求：1.撤销原审判决，将本案发回重审或在查明事实后驳回陈美福所有诉讼请求;2.一、二审诉讼费由陈美福承担。�实和理由：一、若一审查明的事实属实，则一审存在遗漏了必须参加诉讼的第三人，属于严重的程序错误，应当发回重审。原审法院认为，星飞公司和星河国际有限公司（以下简称星河公司）属关联企业，存在混合用工的情况，因此，认定星飞公司和陈美福存在劳动关系（一审判决第7页倒数第二段）。假定原审法院认定事实正确，那么星飞公司不签订劳动合同，又有何证据证明星河公司未与陈美福签订劳动合同呢？星飞公司和陈美福均认可：星河公司负责陈美福的人事管理中的“招聘、考核、解聘”以及工资发放等，有什么理由在没有追加星河公司参加诉讼的情况下认定该公司未与陈美福签订劳动合同？又有什么理由认定一个外国公司与劳动者必须依据《劳动合同法》的规定来签订劳动合同（劳动合同法第二条明确适用范围为“境内企业与劳动者之间的关系”）�退一步说，即使需要承担未签劳动合同双倍工资及经济补偿金，是否存在“关联企业承担连带责任”？“关联企业承担一半的责任”？或是“关联企业一个承担100%责任，另一个不需要承担责任”？依据是什么？如果没有依据说明关联企业的责任、分配的情况，特别是无法查明“劳动合同是否签订和解聘原因（星河解聘双方均认可）”的情况下，认定混合用工而不追究另一个责任主体属于遗漏了必须参加诉讼的第三人，依据《民事诉讼法》第170条第4项规定，属于严重的程序错误，应当发回重审。二、认定事实错误。陈美福在劳动仲裁是未聘律师，在一审中聘请了律师。星飞公司相信陈美福在仲裁期间的陈述代表其本人真实的意思表示，即仲裁查明陈美福认可的事实除非陈美福有足够证据推翻外，应当认定仲裁查明的事实为客观事实。在仲裁期间，陈美福向仲裁�主张：其于2015年6月1日入职星河国际股份有限公司担任品质经理…是该公司老总李家余（台湾人）招聘入职的……2016年1月17日星河国际股份有限公司在台湾的范总通过邮件解雇了陈美福…2016年1月30日陈美福与余洪卫办理了离职交接手续并领取了星河国际股份有限公司发放的2015年12月和2016年1月工资…陈美福主张将其解雇的范总和工作交接的人员也不在星飞公司的工资表、考勤记录中。另外，一审中，星飞公司亦证明说明了陈美福入职时自我介绍的邮件（自称入职星河）；亦说明陈美福工资6500元远高于星飞公司的员工工资，而且两个公司的员工福利待遇明显不同（星飞公司的工资低，但包吃包住；陈美福工资高，但包住不包吃），陈美福收到星河公司的解雇邮件后没有向星飞公司（星飞公司总经理韩总陈美福是非常熟悉的，没有向韩总有任何意思表示）打任何招呼�或申诉），直接向星河公司的员工余洪卫进行工作交接并领取星河公司的工资。星飞公司认为，在没有劳动合同等有形证据的情况下，用工和非用工的基本区别在于：行政隶属关系（招聘、考核、考勤、解聘、奖惩等）和工资福利的发放，陈美福承认其行政隶属关系是星河公司，也承认其工资福利是由星河公司发放，认定星飞公司和陈美福存在劳动关系是错误的。假定陈美福确实和星飞公司存在劳动关系，那么星飞公司和陈美福又是什么法律关系？劳务派遣？三、有关主体资格混同的问题。混合用工，事实上是说明主体资格混同的问题。星飞公司认为，主体资格混同只适用于不知情的善意第三人，为了保护善意的第三人的利益而认定有关联的主体资格混同，进而判决两个或多个关联的主体共同向善意第三人承担责任的情况。例如：法院门口负责安检的保安，虽然�安和法官、书记员在同一个办公场所办公，而且保安还履行着部分法院的职能（如安检、传达、代收文书邮件等，本案陈美福还没有履行任何星飞公司的职责），但保安在入职时就知道自己的行政隶属关系，知道谁在给他发工资，谁负责他的招聘、考核、考勤、解聘等，他也明知自己的工资、福利、待遇等和法官、书记员明确不同，在此，不可能存在混合用工的情况，保安什么时候也不可能不知道其用工主体，其根本不是善意第三人，本案中的陈美福在履职方面比法院的保安差多了，陈美福没有参与星飞公司的生产、劳动、管理，星飞公司从来没有对其进行过管理，也没有发放过工资、福利等。四、有关保护弱势群体上，劳动者在最近的几年里因双倍工资差额及经济赔偿金两个主要问题上，用人单位一般是败诉收场，而该两个项目都是惩罚性项目，并非劳动者的实际损失，因这两个项目引起的劳动争议居高不下，给企业造成较大负担，企业本身处于弱势。星飞公司的品管工资和陈美福6500的工资少一倍，在此请求贵院在举证责任及自由心证上充分考虑弱势群体的生存问题。综合以上，请求星飞公司将本案发回重审或在查明事实后驳回陈美福所有诉讼请求。
陈美福未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。
经二审审理查明，对原审法院查明的事实，本院予以确认。
本院认为：本案为劳动合同纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应当对上诉人上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。围绕星飞公司的上诉，本案二审争议焦点为：一、陈美福与星飞公司是否存在劳动关系；二、若焦点一成立，星飞公司是否需要支付陈美福未签订劳动合同的双倍工资差额；三、若焦点一成立，星飞公司是否需要支付陈美福解除劳动合同的经济补偿金。
焦点一。首先，在双方均确认真实性的ISO9001：2008质量管理体系认证咨询合同书、认证合同书中，合同甲方代表处均有陈美福的签名，且合同甲方盖章处均有星飞公司的公章，可以看出陈美福均系作为星飞公司的代表对外签订合同。其次，星飞公司与星河公司在同一地址经营，在其前台同时挂有星飞公司和星河公司的牌子，另外星飞公司宣传册上印有星河公司的地址、电话，而且星飞公司财务米建华同时也是陈美福的薪资明细表上的制表人。综上原审认定星飞公司与星河公司属于关联企业，存在混合用工的情况，并认定陈美福与星飞公司存在劳动关系，并无不当，本院予以确认。
焦点二。承前所述，陈美福与星飞公司存在劳动关系，本案中，双方确认星飞公司未与陈美福�订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，星飞公司应向陈美福支付未签订劳动合同的二倍工资差额。原审对此处理正确，本院予以维持。
焦点三。承前所述，陈美福与星飞公司存在劳动关系，双方对解除劳动关系的原因存在争议，且双方均无法证明陈美福的离职原因，故原审认定视为星飞公司提出并经双方协商一致解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（二）项规定，星飞公司应当向陈美福支付经济补偿金，并无不当，本院予以维持。
另，星飞公司的其他主张没有事实及法律依据，本院不予支持。
综上所述，星飞公司的上诉理由缺乏事实及法律依据，其上诉请求，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一�项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审受理费10元，由东莞市星飞电子科技有限公司负担（已预交）。
判决为终审判决。
审 判 长 陈晓艳
审 判 员 雷德强
代理审判员 杨丽华
二〇一七年六月二十一日
书 记 员 陈永钏
张明明