杭州市西湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙0106民初1691号
原告：蒋畅，女，1995年6月25日出生，汉族，住浙江省东阳市南市。
委托诉讼代理人：章吴睿、裘栋，浙江智仁律师事务所律师。
被告：杭州塔尖教育咨询有限公司，住所地浙江省杭州市西湖区文三路108号浙江颐高西溪数码港市场一楼C170。
法定代�人：潘晓伟，总经理。
委托诉讼代理人：叶坚，陆海华，系公司员工。
原告蒋畅（以下简称原告）诉被告杭州塔尖教育咨询有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2017年3月3日立案受理，于2017年6月1日公开开庭进行了审理，原告的委托诉讼代理人章吴睿、裘栋、被告的法定代表人潘晓伟及其委托诉讼代理人陆海华、叶坚到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告加班费（2016年1月至11月）共计4178.18元；2.被告支付原告经济补偿金4636.5元；3.原告无须支付被告培训费9013元；4.被告承担本案诉讼费用。
事实与理由：原告于2015年10月进入被告处工作，从事珠心算教师工作，双方的劳动合�约定按照标准工时上班。2016年1月至2016年11月期间，原告每周上班六天，每天工作8小时以上，实际上班时间超过标准工时的有关规定，但被告未支付加班费。原告认为，被告的行为已违反劳动合同法第三十一条之规定，严重侵犯了原告的合法权益。因此原告于2916年11月17日以被告未支付加班工资为由解除了双方的劳动合同并要求支付加班费及经济补偿金。但被告均不愿支付，还以“立规矩”为由，恐吓原告要求承担所谓损失。原告于2016年12月向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，仲裁委员会于2017年2月22日作出仲裁裁决。原告认为杭州市西湖区劳动仲裁委员会认定事实不清，适用法律错误，程序明显不当，裁决的第一、二、三项均错误，理由如下：1.无论是原告提交的工作日志、学习记录表、证人韩某的证言还是原告与樊�师的谈话录音、微信聊天记录，均能初步证明2016年在双方劳动关系存续期间每周工作6天，每天工作8小时，结合每周工时超过标准工时的加班事实。被告认为原告不存在加班，但并无相应证据予以反驳。2.原告曾于2016年国庆节后提出辞职，但因为被告公司一再挽留。之后原告均照旧在被告处上班，被告也并未要求原告办理离职手续。即使自离职之日起超过了劳动合同法规定的30天预告期，双方也依然在履行劳动合同，可见双方拉动关系并未因预告期而终止。因此，双方的行为可视为对原告撤销离职申请的认可。故，2016年11月17日，原告正式向被告提出解除劳动合同的情况不属于“劳动者以其他事由提出解除劳动合同后又以系因用人单位未及时足额支付劳动报酬为由要求用人单位支付经济补偿金”的情形。3.原告无须负担所谓的“培训费”。原告系因被告未支付加班工资而离职，并不属于双方《培训协议》中的“个人原因”离职。原告参加的培训时间发生于入职之后的第二天，正式上岗之前，而且《培训协议》明确约定了培训内容是上岗前培训，并且是作为原告是否能够留下的考核标准。上述事实均可以说明，原告所参加的培训不属于劳动合同法规定的专业技术培训，仅仅是上岗前培训及日常业务培训。被告提供的培训费收据金额为22万元，与其所主张的2万元培训费相差甚远。不仅如此，该收据的显示时间为2015年9月，此时原告根本没有入职，何来培训费的产生。更何况，收据并不能证明支付的事实，被告应当提供有关大款凭证及发票。根据被告与培训机构的加盟合作关系，培训老师本诉是总部给予加盟方的重要技术支持，如果要这算培训费，应当以�方合作期间所有教师培训次数为计算依据，而不能将22万元分摊到同期培训的4人中。4.原告收到被告提交的补充证据与收到仲裁裁决书为同一天，在有关证据尚未经过质证的情况下，仲裁就作为定案依据，违反仲裁程序，对该部分证据所证明的事实原告均无法认可。
被告辩称：一、原告周六上班事实存在，但标准工作制的要求是每周上班时间不超过40小时，即使根据原告提供的证据智能证明其离职前的工作安排每周有超过1小时的加班事实，但因其为培训班老师，该上课安排非其入职以来的固定排课表，因而现有证据既不能证明2016年1月至11月期间每周六的上班时间均属于加班，也不能证明其在该时间内每周加班的具体时长。且被告单位《制度汇编》明确规定，原告若要加班必须提交《加班申请单》并经领导批准后方为有效，原告主张的加班没有事实依据。二、原告于2016年10月书面提出离职申请，离职原因并未提及被申请人未支付加班工资等违反劳动合同法的情形，系因个人原因提出辞职。被告无须支付任何经济补偿。三、原告原来所学专业为绘画，在签订劳动合同后即被被告送至北京参加为期6周的珠心算培训课程，获得珠心算教师的任教资格，并实际在入职期间从事该课程的教学工作，足以证明原告接受的是专业技能的培训，培训期间被告承担了所有费用，也未原告按正常工作支付了工资，属于在职期间的培训。培训费用支付的事实有培训机构出具的“收据”、“证明函”予以证实，且双方签署的《劳动合同》、《培训、实习协议》相应征。被告要求原告按约定承担服务期尚未履行部分所应分摊的培训费的请求事实和法律依据充分。请求�回原告的诉讼请求。
原告提供了如下证据：
1.劳动合同1份，用于证明双方劳动关系；
2.2015年10月至2016年11月的银行流水单，用于证明原告工资收入情况；
3.东方金字塔儿童潜能培训教师工作日志10页，用于证明原告加班情况；
4.课程安排表2页，用于证明同证据3；
5.微信聊天记录1页，用于证明同证据3；
6.学习记录表35页，用于证明同证据3；
7.谈话录音、视频光盘2张，用于证明同证据3；
8.微信聊天记录5份，用于证明原告依法通知被告解除劳动合同的事实，理由为被告拖欠加班工资；
9.通知书副本1份，用于证明同证据8；
10.培训机构官网资料，用于证明被告与培训机构系加盟合作关系；
11.仲裁裁决书，用于证明本案已经仲裁前置程序。
以上证据经质证，被告对证据1、2三性无异议，对原告主张其离职前十二个月平均工资数额3091元无异议；对证据3形式真实性无异议，但对内容真实性有异议。原告经常会迟到，不会再12点准时到岗。原告记录的工作时间点确实是在被告处上班，但对记录的具体上班工作内容部分存有异议，课前备课和电话约谈这些工作内容无法确认是否真实；对证据4-6真实性均无异议；对证据7是在被告不知情情况下录音，且露营由截取、拼凑、事后制作的�况，谈话人确实为被告员工范老师和原告；对证据8三性无异议；对证据9真实性无异议；对证据10真实性有异议，免费撇寻针对的是加盟商等管理培训，而不是针对员工的业务技能培训；对证据11三性无异议。
被告提供如下证据：
1.劳动合同1份，用于证明原告岗位是教师，月工资为2000元；被告出资2万元对其进行了培训，双方约定2年服务期及未满服务期离职的违约责任；原告在签约时已详细阅读单位规章制度并自愿遵守。
2.培训、实习协议1份，用于证明被告出资2万多元对原告进行专业培训，期间还支付了相关培训、生活费用。
3.培训费用收据、培训课程、培训结业证、证明函、北京总部营业执照等各1份，用于证明被告实际�资度原告进行专业培训及费用支出。
4.蒋畅离职申请书1份，用于证明原告于2016年10月因自身原因提出辞职，构成对服务期条款的违约，应承担违约责任。
5.离职手续催告函1份，用于证明原告不配合被告办理离职手续，违约不返还培训费9166.66元；
6.员工离职单，用于证明原告于2016年11月18日离职，未满两年服务期，构成违约；
7.《杭州塔尖教育咨询有限公司制度汇编》、《加班申请》、《请假申请单》各1份，用于证明被告单位的员工若要加班必须提交《加班申请单》并经领导批准方为有效，原告主张的加班没有事实依据；
8.工资支付记录23页，用于证明用人单位已及时足额发放原告工资，不存在拖欠行为；
9.蒋畅毕业证1份，用于证明原告进入单位还未实际毕业取得毕业证，系实习关系，故双方劳动关系应从2016年1月1日起算；原告所学专业为绘画，而在单位所从事的工作为珠心算老师，正是被告出资对原告进行培训，其才有资格从事珠心算教师岗位工作；
10.仲裁裁决书1份，用于证明仲裁结果。
上述证据经质证，原告对证据1真实性有异议，与被告提交的劳动合同的内容不一致，比如第一条关于劳动期限的约定，被告就存在修改，目的是为了配合培训协议上约定如果考核不通过就不能继续履行合同；对证据2的真实性无异议，根据协议第一条的约定，本案不适用劳动法的违约责任规定，且该协议严重违反劳动者合法权益，不应当适用；对证据3三性均有异议，培训费发生时间是3月，原告培训时间是在10月份之后。被告应当提供发票来证明培训费的支出，收据不具有证明力。凭借被告与总部的关系，其容易伪造或事后补这份证据。对培训费22万元的证明内容有异议，当时原告咨询总部时，总部说培训是免费的，且该金额与被告主张的培训费2万余元也无法对应。被告在仲裁时认可与原告同时培训的人有4位，平摊下来每个月也不是2万多的培训费。故原告认为不存在培训费的事实。对培训课程的真实性有异议，原告不知晓是否上过该些课程。对结业证书三性均有异议，原告没有拿到过该份证书。该证书是北京培训学校制作，不是教育部等相关公认部门颁发，故原告的任职资格并无法律强制性规定。对证明函三性均有异议，即便该函内容真实，其中初级班和高级版的区别可以说明本案的培训不是专业培训，而只是岗前�训。该函第三段关于22万元培训包含原告的2万元的培训费以及后续杭州老师的培训费显然是矛盾的，故原告认为被告虚构为原告支付培训费的事实。被告提交的营业执照系复印件，原告不予认可。对证据4的真实性无异议，但“同意”以及樊老师的签字是事后填写，当时原告提出辞职，被告一直挽留，后来原告一直在被告处上班，一个多月的劝说无效的情况下，原告最终无法忍受加班的事实而于2018年11月17日依法解除劳动关系；对证据5的真实性无异议，签收时间是2016年11月18日，故不存在原告不予办理离职手续的问题；对证据6的真实性无异议；对证据7的制度汇编三性均有异议，原告自入职以来至离职均未见到过被告或被告办公场所由过文字版的规章制度，该制度成文于2016年3月，而原告入职时未看到过该份制度。即便原告看到过规章制度，被告也无法证明即为该份证明，且根据规定，用人单位的规章制度应当经过民主程序，否则不发生法律效力；对证据8三性均无异议，但原告的工资并无具体构成内容；对证据9真实性无异议，被告认为2016年1月1日双方才正式建立劳动关系，那么双方之前并非劳动关系，则被告主张的培训协议更是无效约定；对证据10三性无异议。
原、被告提供的证据，本院认证如下；原告提供的证据1-2、4-6、8、9、11，被告对真实性均无异议，本院予以认定；原告提供的证据3系其单方制作，且被告对内容真实性有异议，故本院不予认定；证据7非连贯、完整的录音内容，故本院不予认定；证据10中提及的免费培训并非针对本案所涉上岗前的教师培训，故本院对原告的待证目的不予认定。
本院根据当事人的陈述以及本�确认的有效证据，认定下列事实：
2015年10月12日，原告入职被告单位任职珠心算教师，双方签订书面劳动合同一份，合同期限为两年，自2015年10月12日起至2017年10月11日；试用期2个月；月工资2000元。劳动合同第七条第四款还约定：“凡由甲方（被告）出资和招接收的人员，在约定服务期内（贰年）单方面解除劳动合同的，应向甲方偿付培训和招接收费20000元。其标准为：服务（工作）每满一年培训费和招接收费总额的50%递减；服务（工作）满2年不再偿付。”原、被告还签订一份《杭州塔尖教育咨询有限公司培训、实习协议》，约定：“乙方（原告）就业前的培训费为20000元，由甲方（被告）承担，并直接支付给培训机构”；“乙方在培训、实习期符合条件的前提�应于甲方签订劳动合同，乙方与甲方签订劳动合同期限不能低于贰年”；“经培训合格的，乙方按照劳动合同的约定享受甲方给予的社会保险及相应的福利、医疗待遇”；“培训采用优胜劣汰制度，甲方有权将培训不达标、表现较差的不合格者辞退”。上述合同签订后，原告至北京参加珠心算初级班培训，被告在该期间向原告发放了工资。2015年9月30日，北京东方金字塔教育管理咨询有限公司向被告出具收据一份，载明收到被告培训费225480元，又于2017年2月14日出具《证明函》一份，载明上述费用中，包括原告在内的培训费2万元。
2016年10月，原告以需要继续学习为由向被告提交离职申请书，并说明“我已经准备下个月从公司离职，我会尽量在这段时间内�行工作的交接，以减少我离职所带来的不便”，同月被告在该离职申请书上签字同意。2016年11月17日，原告通过微信向被告发送《解除劳动合同通知书》，主要涉及如下内容：1.原告在一个月前递交过离职申请书但并未收到公司正式解除通知，仍在原岗位工作；2.此前离职不便讲明真实原因，具体原因为其每周工作达45小时以上，被告未支付加班工资；3.依据劳动合同法第三十八条之规定，要求解除劳动合同；4.被告曾要求原告支付违反服务期约定违约金，其有权拒绝支付；5.要求被告支付加班工资、解除劳动合同经济补偿金。次日，原告将上述《解除劳动合同通知书》交给被告，被告亦向原告出具了《离职手续催告函》，双方办理了离职交接手续。
2016年12月2日，原告向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，�求1.确认原、被告双方劳动合同解除；2.被告支付2016年1月至2016年11月加班工资4178.18元；3.解除劳动合同经济补偿金4636.5元。仲裁期间，被告提起反诉，以原告违反服务期约定为由，要求原告支付培训费9166.66元。2017年2月22日，仲裁委员会作出仲裁裁决，确认双方之间劳动关系于2016年11月18日解除，要求原告支付被告培训费9013元，并驳回原告的其他请求。
本院认为：一、关于加班工资。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中原告主张其2016年1月至11月期间每周均上班六天，每天均工作超过8小时，但其提供的证据并非上述期间完整、连续的工作时间表，不足以证明其主张的上述加班待证事实，也无法证明其在上述11个月内每周具体加班时长，故原告要求被告支付该段期间加班工资4178.18元，依据不足，本院�予支持。二、关于解除劳动合同经济补偿金。本案中，原告于2016年10月因个人原因提出辞职，被告亦予以同意，该事实可从离职申请书及原告的《解除劳动合同通知书》中提及被告要求其支付违反服务期约定的违约金的事实予以作证。故双方劳动关系系根据劳动合同法第三十七条之规定解除。现原告又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金，依据不足，本院不予支持。三、关于培训费。根据劳动法的规定，用人单位为劳动者提供专业培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者签订协议，约定服务期。本案中，被告虽与原告签订了劳动合同中约定服务期，就培训事项约定《培训、实习协议》。但《培训、实习协议》约定培训合格的，被告给予社会保险、相应福利等；培训不合格的，被告�权辞退原告。而原告岗位为珠心算教师，本次培训珠心算培训，发生在原告上岗，再结合上述约定能够说明本次培训与原告能否胜任本职工作、薪资报酬等相关，显然目的并不在于提升原告的专业技能，而是岗前培训或一般职业技能培训。故原告要求被告支付培训费，依据不足，本院不予支持。关于原告要求确认原、被告之间劳动关系解除，双方于2016年11月18日办理离职交接手续，故自该日期双方劳动关系解除。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第四十四条之规定：
一、蒋畅与杭州塔尖教育咨询有限公司劳动关系于2016年11月18日解除；
二、蒋畅无须支付杭州塔尖教育咨询有限公司培训费9013元；
三、驳回蒋畅的其他诉讼请求；
四、驳回杭州塔尖教育咨询有限公司的其他请求。
本案免收案件受理费。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。
代理审判员 孙怡悦
二〇一八年三月十九日
书 记 员 陈 赛