上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪02民终594号
上诉人(原审原告)：杨昳丽，女，1983年12月5日出生，汉族，住上海市静安区。
委托诉讼代理人：周彤(系上诉人丈夫)，男，1978年10月5日出生，汉族，住上海市普陀区。
委托诉讼代理人：颜培卿，上海君拓律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：上海澳润信息科技有限公司，住所地上海市松江区。
法定代表人：ZHANGJIEFU，总经理。
委托诉讼代理人：李华平，上海七方律师事务所律师。
委托诉讼代理人：王余婷，上海七方律师事务所律师。
上诉人杨昳丽因与被上诉人上海澳润信息科技有限公司(以下简称“澳润公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市杨浦区人民法院(2017)沪0110民初19823号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月8日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
杨昳丽上诉请求：撤销一审判决第一项，依法改判澳润公司支付杨昳丽违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)60,000元。事实和理由：1、《考勤管理实施细则(试行稿)》是澳润公司伪造的，无法作为解除劳动合同的依据，从澳润公司提供的公证材料可见，杨昳丽于2016年4月19日下载的文件名为“考勤管理实施细则”，而非“考勤管理实施细则(试行稿)”，且公司可以随意修改系统上发布的内容，故一审认定杨昳丽已下载《考勤管理实施细则(试行稿)》是错误的。澳润公司2015年4月26日修订的考勤制度规定，旷工3天方可辞退，而非现公司提供的《考勤管理实施细则(试行稿)》上规定的旷工2天可辞退。澳润公司提供的《公司考勤管理实施细则讨论表》也是伪造的，经与表上署名的多名员工核实，均表示未签署过该份材料，故《考勤管理实施细则(试行稿)》的制定与实施未经民主程序，是无效的，不具有法律约束力；2、根据《考勤管理实施细则(试行稿)》的规定，旷工解除应出具书面《处罚通知》主管及个人签字，但澳润公司在2016年6月7日口头解除的当日及之后均未出具任何书面文件，双方此后一直在协商，杨昳丽不认为是解除，也在谈赔偿问题，公司不予回应，直至2017年4月其申请仲裁后公司才出具退工单；3、2016年5月澳润公司试图让其自行离职，之后又污蔑其“收受回扣”。2016年6月2日公司领导刘刚要求其配合调查，并交接了工作，其无事可做，在公司未提供劳动条件的情况下，其6月3日、6日未上班并非恶意的，且其6月3日未出勤公司也未询问一下原因，故公司以旷工为由解除缺乏事实依据。综上，澳润公司系违法解除，应当支付杨昳丽违法解除劳动合同赔偿金。
澳润公司辩称，1、即便杨昳丽提供的考勤制度存在，之后公司也进行了修订，应当按照修订后的《考勤管理实施细则(试行稿)》执行，2016年4月19日公司在OA系统上进行了公示，杨昳丽也已下载该规定，说明公司已送达，仲裁审理时杨昳丽已确认下载，并未提出异议，现其称系伪造的且当时下载的是《考勤管理实施细则》，而非《考勤管理实施细则(试行稿)》完全是胡搅蛮缠；2、《考勤管理实施细则(试行稿)》于2016年3月16日制定，3月17日向员工代表征询意见，在员工没有异议的情况下，才于4月19日公布实施，已经民主程序，且通过有效方式向员工公示，对员工具有约束力，杨昳丽作为行政主管理应严格遵守规定；3、《考勤管理实施细则(试行稿)》规定员工连续旷工2日或一个考勤周期内累计旷工2日者，将直接予以过失性解除劳动关系。2016年6月2日，澳润公司已明确告知杨昳丽调查期间必须按时上班，否则按旷工处理，但杨昳丽始终置之不理，连续旷工两日，故澳润公司于2016年6月7日告知其因旷工被解除，且该解除已经辖区工会同意，符合法律规定。之所以未能让杨昳丽签署书面的《处罚通知》系因解除当时其情绪激动，实无法签字之故，杨昳丽在2016年6月7日后未再到公司上班，说明公司的解除已生效。综上，请求驳回杨昳丽的上诉请求，维持一审判决。
杨昳丽一审诉讼请求：要求澳润公司支付1、违法解除劳动合同赔偿金60,000元；2、2016年5月26日至2016年6月7日工资1,724元；3、生育金差额2,000元。一审审理中，杨昳丽虑及澳润公司已为其缴纳2016年6月的社保，故撤回诉讼请求2；关于生育金，澳润公司称确存在差额，现同意支付杨昳丽生育金2,000元。
一审法院认定事实：1、杨昳丽于2012年7月16日入职澳润公司，先后签订两份劳动合同，第一份劳动合同期限自2012年7月16日起至2013年7月15日止。该合同期满后，双方续签劳动合同，期限自2013年7月16日至2016年7月16日，杨昳丽担任行政主管。杨昳丽2016年6月3日、6日未出勤。2016年6月7日，澳润公司以杨昳丽旷工为由，解除双方劳动关系。
2、澳润公司人力资源部总监刘刚于2016年6月2日16：07向杨昳丽发送邮件，内容为：“杨昳丽：在调查期间，请准时来公司上班。否则做旷工处理。”杨昳丽同日16：27回复刘刚邮件称：“刘总监：是您要求我交接完所有工作，接受调查。那我需要避嫌。明天我来公司了也没事，纯属浪费公司资源和我的时间。而且对努力工作的其他同事影响也不好。为了不违反公司规定，不然我就算请长病假吧，如果HR条例允许。”刘刚同日16：33回复该邮件，内容为：“杨昳丽：1、你没有按要求交接工作。2、调查没有要求你避嫌。3、不同意长病假。”杨昳丽于2016年6月7日16：17向刘刚发送邮件，内容为：“刘总监：上周交流后我没有得到任何形式通知我是旷工行为，邮件也是我下班后才发的。难道作为领导，下属没上班不询问一下吗？还是为了造成我旷工而故意不通知我？”
3、澳润公司2016年3月版的《考勤管理实施细则(试行稿)》第5.4.3处罚载明：员工连续旷工2日或一个考勤周期内累计旷工2日者。将直接予以过失性解除劳动关系。书面《处罚通知》主管及个人签字确认。上述制度澳润公司在内网公示,杨昳丽已下载文本。
4、澳润公司于2017年4月17日出具《上海市单位退工证明》，该退工证明载明：杨昳丽自2012年7月16日进澳润公司工作，现于2016年6月7日合同解除。
5、2017年7月7日，杨昳丽向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求澳润公司支付违法解除劳动合同赔偿金60,000元、哺乳期2016年5月26日至2016年8月25日期间工资24,000元、生育金差额2,000元、2016年6月至2017年4月期间迟延办理退工手续损失20,000元。该会于2017年8月25日出具杨劳人仲(2017)办字第511号裁决书，裁决澳润公司支付杨昳丽生育金500元、2016年6月至2017年4月期间迟延退工损失14,395元，对杨昳丽其余请求未支持。
6、仲裁庭审期间，杨昳丽确认下载过澳润公司提供的该份《考勤管理实施细则(试行稿)》，但称没注意内容，收到证据材料后杨昳丽阅读过，但5.4.3条另规定书面《处罚通知》主管及个人签字确认，但澳润公司并未执行。
7、一审庭审中，双方确认澳润公司无工会，澳润公司尚欠杨昳丽生育金差额2,000元未付。
一审法院认为，当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果当由负有举证责任的当事人承担。就违法解除赔偿金之争。首先，应予言明的是，劳动者在履行劳动合同时必须遵守劳动纪律和职业道德。劳动者有义务接受企业之管理，当然包括考勤、请假等管理。2016年6月2日澳润公司已着重要求杨昳丽在调查期间应当准时上班、出勤，杨昳丽却置若罔闻，在请假申请无相应依据且未获澳润公司批准之情形下，连续两日未到岗上班，澳润公司按旷工处理并无不当。澳润公司《考勤管理实施细则(试行稿)》已明确员工连续旷工2日予以过失性解除劳动关系。上述制度已在内网公示，杨昳丽亦自述下载该制度，对上述内容当属知晓，况且仲裁期间杨昳丽也从未就内容本身持异议，故澳润公司据此解除双方劳动合同并无不当。综上，杨昳丽要求澳润公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏相应依据，不予支持。
就杨昳丽主张之备用金，现澳润公司同意支付2,000元，一审法院予以确认。另，就延迟退工损失、工资一节，双方均未就仲裁裁决提起相关诉请，视为认可仲裁，一审法院一并确认。综上，一审法院根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出判决：一、杨昳丽要求上海澳润信息科技有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金60,000元的诉讼请求，不予支持；二、上海澳润信息科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付杨昳丽生育金差额2,000元；三、上海澳润信息科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付杨昳丽2016年6月至2017年4月间延迟退工损失14,395元；四、杨昳丽要求上海澳润信息科技有限公司支付2016年5月26日至2016年8月25日的工资24,000元的请求，不予支持。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中杨昳丽提供证人王某某的书面证词，其称从来没有在《公司考勤管理实施细则讨论表》上签过字，也没有参与过讨论，证明王某某本人签名与讨论表上的完全不同。经质证，澳润公司称，证人未出庭接受法庭质询，故对证据的真实性和关联性均不予认可。
同时，澳润公司向本院提供了以下证据材料：1、公司发布的《关于规范考勤的通知及考勤管理实施细则》，证明公司在2016年4月19日将考勤管理实施细则通过邮件的形式发给员工，附件中附了实施细则的试行稿，邮箱与一审时提供的杨昳丽电子邮箱是完全一致的。该试行稿是从公布开始实施，而非制定起实施。再者，落款日期是3月16日，而非2月16日。实施细则5.6规定，请假要办理书面请假手续，要领导批准等，但杨昳丽作为行政主管，却未按照公司规章制度执行，杨昳丽违反诚实信用原则，试图否认收到规章制度；2、管理文件内部流转审批单，证明《考勤管理实施细则(试行稿)》征询了员工代表等人的意见，且文件使用有效期是2016年4月19日至2017年6月11日，可证明经公证的杨昳丽在2016年4月19日下载的实施细则试行稿是真实存在的。经质证，杨昳丽称对证据1的真实性无法确认，因为其现在无法登陆邮箱，且公司发的是《考勤管理实施细则》，而非试行稿；对证据2认为是澳润公司为了诉讼伪造的，对真实性不认可。据其了解，其在职时员工有80余人，但签字的只有20人左右，且现在大部分离职了，在职的仅2、3人。审批表上的常务副总经理、执行总经理都是公司的高级管理人员，非员工代表，如何表明是经过民主程序，若是这样，公司规章可朝令夕改。
本院对一审查明的事实予以确认。
本院另查明：1、杨昳丽、澳润公司签订的劳动合同第二十四条规定，杨昳丽应自觉遵守国家法律法规和社会公德、职业道德，维护澳润公司的利益和声誉，并积极学习澳润公司规章制度，澳润公司有权根据经营管理需要修改其规章制度，杨昳丽承诺负有随时阅读和关注包括不限于澳润公司通过公司内部网、公司文件栏、电子邮件、张贴海报或纸质文件等各种方式公布的规章制度与通知的义务，且对双方都有约束力。第二十五条规定，澳润公司依法制定的各项规章制度(包括但不限于员工手册、岗位说明、考勤管理制度等)均属于本合同的主要附件，与本合同具有同等效力。杨昳丽确认在签订本合同之前，已经阅读/完全了解这些规章制度的内容并且没有任何异议。
2、上海市杨浦区新江湾城劳动争议调解办公室就杨昳丽于2017年4月14日提出的要求澳润公司支付解除合同补偿、生育金、未退工补偿组织调解，调解不成后引杨昳丽申请劳动仲裁。
本院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同的，应就其解除所依据的事实理由及解除程序的合法性等承担相应的举证责任。2016年4月19日澳润公司在系统内发布了修订后的《考勤管理实施细则(试行稿)》，仲裁审理中杨昳丽确认下载过澳润公司提供的该份《考勤管理实施细则(试行稿)》，故杨昳丽应当知晓该制度规定，并遵照执行。《考勤管理实施细则(试行稿)》第5.4.3处罚规定，员工连续旷工2日或一个考勤周期内累计旷工2日者，将直接予以过失性解除劳动关系。2016年6月2日澳润公司告知杨昳丽调查期间应准时上班，否则按旷工处理，杨昳丽当即表示请长病假后，公司不予准假，然而6月3日、6日杨昳丽仍未上班，属于旷工，6月7日澳润公司依据上述规定与杨昳丽解除劳动合同并无不当。杨昳丽自次日起未再至澳润公司上班，说明公司确已与杨昳丽解除劳动关系，杨昳丽以未收到书面解除通知主张公司并未与其解除劳动关系，本院不予支持。现杨昳丽称当时其下载的是《考勤管理实施细则》，而非《考勤管理实施细则(试行稿)》，与其在仲裁中的陈述不符，本院不予采纳。一审中对杨昳丽提出的《考勤管理实施细则(试行稿)》的制定与施行未经民主程序的主张，澳润公司提供了经员工代表署名的《公司考勤管理实施细则讨论表》证明试行稿已征询员工意见，杨昳丽认为该表系伪造的，不具有法律约束力，但未提供确凿证据佐证，故对其主张本院不予支持。综上，澳润公司系合法解除，杨昳丽主张违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据，本院不予支持。双方当事人对一审判决第二、三、四项均无异议，本院予以确认。综上所述，杨昳丽的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人杨昳丽负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 翁 俊
审 判 员 谢亚琳
代理审判员 茅维筠
二〇一八年四月九日
书 记 员 何 冰
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。