广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）珠中法民一终字第121号
上诉人（原审被告）：珠海公交巴士有限公司，住所地：珠海市。
法定代表人：向朝辉，总经理。
委托代理人：马芳萍，广东亚太时代律师事务所律师。
委托代理人：职消寒，广东亚太时代律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：何安，男，汉族，住广东省珠海市香洲区，身份证号码：×××0010。
上诉人珠海公交巴士有限公司（以下简称公交公司）因与被上诉人何安劳动合同纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院（2013）珠香法民一初字第2629号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，何安于1993年8月进入公交公司（原珠海市公共汽车公司）工作，任大客车驾驶员，双方签订了书面劳动合同，最后一份为无固定期限劳动合同，期限自2008年8月23日起至法定的终止条件或合同约定的解除条件出现时止；该合同还约定乙方（即何安）所在岗位的工作时间实行综合工时制，甲方（即珠海市公共汽车公司）应保证乙方每周休息一天，每月工资1500元；该合同第九条第二款约定“……乙方有以下情形的，甲方可以随时单方解除合同且不支付任何经济补偿金……（10）乙方连续旷工三天以上（含三天）的，或年度内累计旷工三天经处理不改的。”公交公司关于《薪酬管理制度》第四十六条规定“……司机、乘务员、维修工旷工3天以内的（含3天）……扣减工资额……；超过3天的，按公司规章制度给予解除劳动合同处理。”《员工休假条例》第三十二条规定：“员工依本规定所请各类假中如发现有虚假情形者（包括提供虚假疾病证明，请假事由，与实际情况不一致，及其他虚假情形等），已休假期按旷工处理。”
2012年1月8日，何安提供虚假《疾病证明书》，以患病为由向公交公司请假3天，请假时间从2012年1月9日起至11日止，何安的请假获公交公司的批准。何安主张请假的目的是为反映公司资产流失，于2012年1月9日上午去了珠海市国资委、1月10日去珠海市信访办和省总工会、1月10日下午又去了市信访办进行上访、投诉。何安上述请假期间并未生病，公交公司发现何安从精神状态不像生病，遂到人民医院核实情况，人民医院发现《疾病证明书》系变造的便立即报警，珠海市公安局东风派出所立案侦查该事件。在派出所未侦查结束之前，公交公司对何安未做任何内部处理，请假当月计发了其病假工资。2012年6月13日，公交公司收到由东风派出所发来的《关于何安变造证明文件案情况的复函》，其中记载“…初步查明，贵公司员工何安今年一月份变造和使用假的人民医院疾病证明，违反了《中华人民共和国治安管理处罚法》第五十二条…我所暂未对何安予以处罚，公司可先按公司内部规章制度处理”。其后，公交公司对何安变造病假条请假的行为进行处理，经召集分公司、部门劳动关系管理委员会以及公司劳动关系管理委员会的相关人员开会讨论后，于2012年7月10日向何安发出《解除劳动合同通知书》，以何安旷工3天为由解除其劳动合同。该解除通知书中记载：“何安：经珠海市公安机关查明，你于2012年变造和使用假的人民医院疾病证明书，连续休病假三天，根据《员工休假规定》（珠公汽（2008）2号）第三十二条的规定和你与公司签订的《劳动合同书》第九条第（二）款第（10）项的约定，你已休假期按旷工处理，公司有权随时单方解除劳动合同且不支付任何经济补偿金，经吉大分公司劳动关系管理委员会研究，公司劳动关系管理委员会审定，决定从二0一二年七月十日起与你解除劳动合同”。何安被辞退前12个月的平均工资为4440元。
2013年7月5日，何安因恢复劳动关系、支付恢复劳动关系期间的工资及劳保、福利待遇争议，申请劳动仲裁，经珠海市劳动人事争议仲裁委员会作出珠劳人仲案字（2013）523号《仲裁裁决书》，裁决驳回何安的全部仲裁请求。
原审法院认为，何安于2012年1月9日至11日期间，以虚假的疾病证明书向公交公司请病假3天，其行为是否严重违反公交公司规章制度，这是本案争议的焦点。首先，劳动者依法享有休息休假的权利，何安在上述期间请假，已获公交公司的批准，证明公交公司对何安的请假所引致的需其他员工进行替班工作已作安排，没有造成公交公司经济损失。其次，即使按公交公司制定的珠公汽（2008）2号《员工休假规定》第三十二条规定，何安以虚假病假条请病假3天，视为何安旷工3天。对于何安与公交公司签订的《劳动合同书》第九条第二款约定，与公交公司制定的《薪酬管理制度》第四十六条规定有冲突的地方，即按劳动合同约定何安旷工3天，公交公司有权对何安予以辞退；按《薪酬管理制度》第四十六条规定，何安旷工3天，公交公司不能对何安给予开除。上述《劳动合同书》的约定与《薪酬管理制度》的规定发生冲突的内容，是针对劳动者的工作行为规范，即员工应遵守的规章制度，所以应优先考虑《薪酬管理制度》的规定进行处理，公交公司制定的《薪酬管理制度》对全体员工（包括何安）具有约束性。从有利于保护劳动者合法权益的角度出发，应当以公交公司制定的《薪酬管理制度》的相关规定进行处理。最后，公安机关对何安使用虚假病假条的行为，作出《关于何安变造证明文件案情况的复函》，没有对何安进行处罚。综上，何安上述行为不能认定为严重违反用人单位的规章制度，不符合劳动法规定用人单位可以解除劳动合同的条件，公交公司于2012年7月10日向何安发出《解除劳动合同通知书》，属于违法解除劳动合同，何安请求确认公交公司于2012年7月至2013年7月解除劳动合同的行为违法，继续履行原劳动合同的义务，原审法院予以支持。何安要求公交公司支付从2012年7月至2013年7月期间的工资53287.56元（从2012年7月11日起至2013年7月止，共12.67个月，4440元／月×12.67个月=56255元，何安只主张53287.56元），原审法院予以支持。何安要求公交公司支付的其他劳保、福利3万元，因缺乏证据，原审法院不予支持。何安要求公交公司赔偿名誉损失费和精神损害抚慰金5万元，因何安使用以虚假的疾病证明，导致本案的发生，其本身存在过错，因此何安该项请求，原审法院不予支持。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《广东省工资支付条例》第二十九条的规定，原审法院作出如下判决：一、公交公司与何安双方应继续履行劳动合同；二、公交公司于判决生效之日起3日内向何安支付从2012年7月11日起至2013年7月31日止的工资53287.56元；三、驳回何安的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由公交公司负担，于判决生效之日起7日内向原审法院交纳。
一审判决后，公交公司不服，向本院提起上诉，请求：依法撤销原审判决第一项、第二项。事实及理由：一、原审判决的首要理由是何安的旷工行为没有给公交公司造成经济损失，而该理由对于认定公交公司以何安实施的违法违纪行为严重程度已经达到劳动合同约定的单方解除条件为依据解除与何安之间的劳动合同是否违法并无任何事实和法律上的关联。本案中公交公司行使单方解除权的理由是何安实施违法违纪行为，且该违法违纪行为的严重程度已经达到公交公司与何安之间劳动合同约定的单方解除条件。根据双方合同的约定以及《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，用人单位行使该种单方解除权并不以该违纪行为是否造成用人单位重大损害的结果为前提。二、本案中并不存在劳动合同与规章制度相冲突的情形，因此原审判决在本案中援引关于当劳动合同与单位规章制度冲突时应作出有利于劳动者的解释的前提并不存在。原审判决以此为依据认定公交公司违法解除是适用法律错误的结果，依法应予改判。1、本案产生争议的《劳动合同书》约定条款和《薪酬管理规定》相关条款的适用范围不同，内容表述没有冲突。《劳动合同书》的该条款是劳资双方关于用人单位单方解除权的约定，是纪律罚（或称“解除罚”）。《薪酬管理规定》的该条款是在员工出现旷工的情形后，公司如何对其扣款的规定，是经济罚。二者适用范围和功能不同。《薪酬管理规定》的该条款前半部分并不能推导出员工连续旷工3日（含3日）的，公司无权解除劳动合同的结论。《薪酬管理规定》的该条款前半部分在计算扣款时之所以考虑“含3天”的情形，是因为客观上旷工的时间有可能是1日、2日、3日。而一旦出现该等情形，公司即应根据该规定对员工扣款，至于旷工3天公司是否应该或能够解除劳动合同，该条款并不涉及。《薪酬管理规定》的该条款后半部分也不能推导出员工连续旷工3日（含3日）的，公司无权解除劳动合同的结论。根据《劳动合同书》的约定，员工旷工3天以内（含3天）的，无论是连续旷工或累计旷工，公司的解除权既可以行使，也可以不行使。但为严肃风纪，《薪酬管理制度》的该条款后半部分规定，超过3天的，将一律解除劳动合同。因此，《薪酬管理规定》的该条款后半部分也不能推导出员工连续旷工3日（含3日）的，公司无权解除劳动合同的结论。《薪酬管理制度》的该条款后半部分所述的“规章制度”因没有其他相应的对旷工员工进行纪律处罚的规章制度，所指向的实际上就是《劳动合同书》第九条第二款的约定。《劳动合同书》第九条第二款是《薪酬管理制度》关于员工旷工纪律处罚内容的具体化。三、原审判决关于当劳动合同书与单位规章制度冲突时应作出有利于劳动者的解释的前提并不存在。因为《薪酬管理制度》并没有对旷工正好三天单位有无权利行使单方解除权，双方在《劳动合同书》中明确约定乙方（何安）连续旷工三天以上（含三天）甲方（公交公司）有权随时单方解除劳动合同，不存在“有利原则”解释的空间。该约定没有与《薪酬管理制度》以及其他规章制度相冲突，因此也没有“有利原则”下“优先适用”的前提。四、退而言之，从法理上分析，即便劳动合同和规章制度存在冲突，劳动法领域“有利于劳动者”审判理念的适用理应限制在以劳动者不存在违法行为为前提。本案中何安实施变造虚假病假证明的违法行为骗取病假，原审判决仍以“有利于劳动者”的审判理念保护何安，实质上是保护了违法行为的实施者。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。”因此，在劳动法领域劳动合同的约定效力高于规章制度的效力。《薪酬管理规定》制定颁布施行于2008年1月1日，而原公交公司双方的劳动合同签署于2008年8月23日，应当尊重成立在后的劳动合同的约定。五、公交公司与何安约定连续旷工三天以上（含三天），公交公司享有单方解除权并没有违反法律的规定，属于用人单位管理自主权的范畴，在本案当中亦具有合理性，人民法院不应干预。六、何安以变造之病假条骗取三天病假是以违反《治安管理处罚法》的手段实施骗取病假的严重违纪行为，原审判决以公安机关暂时没有对何安进行处罚，得出何安使用虚假病假条的情节不是十分严重的结论，从而支持何安继续履行劳动合同的诉讼请求，实际上是对诚信原则和公序良俗的不尊重，是对公交公司六千多名员工传递“不诚信亦不被处罚”的错误信息。本案关于此节的事实是，公交公司出于对自己员工的爱护，在公安机关对何安处理期间向公安机关发函要求对何安从轻处理，公安机关才复函“暂未对何安予以处罚，公司可先按公司内部规章制度处理。”因此，并不存在公安机关不予处罚的情形。而且公交公司认为即便公安机关对何安免予处罚，不影响公交公司单方解除权的行使。七、即便公交公司没有相应的规章制度和劳动合同约定，公交公司单方解除与何安之间的劳动关系也应当得到人民法院的支持。劳动合同具有人合性的基本法律特征，何安以欺骗手段骗取病假的行为事实确凿，其行为与公交公司企业管理所倡导的遵纪守法、诚信勤勉的企业文化构成重大冲突，无论是否构成违法解除，公交公司均不能再继续履行与何安的劳动合同。比如即便规章制度没有规定，劳动者实施了在工作场所不服从工作安排且打架斗殴、或者长期旷工的行为以及如本案中的伪造虚假证明骗取病假的行为，则用人单位据此以劳动者严重违反用人单位规章制度为由行使单方解除权也应当得到人民法院的支持。在本案当中，何安实施了伪造虚假证明骗取病假的违法行为，严重影响了公交公司考勤管理制度的实施，其本身对于劳动合同的被解除具有严重的过错。事实上何安利用“病假”去省政府越级上访，因为不符合程序省信访局并没有受理；而珠海市人民政府也已经在2012年2月24日对何安等人上访事项发出终结信访的《信访事项复核意见书》。该等情况充分证明何安所谓的上访并不是依程序进行的正常的信访活动。八、何安原工作岗位已经被其他员工替代，劳动合同客观上已经不能继续履行。根据《劳动合同法》第四十八条的规定，即便本案劳动关系属于违法解除，也依法属于劳动合同已经不能继续履行的情形，原审判决公交公司继续履行劳动合同错误。公交公司于2012年7月解除与何安的劳动合同，至今已经两年半的时间，何安的岗位已经被其他员工替代，因此劳动合同客观上已经不能履行。请求人民法院依法支持公交公司的上诉请求，驳回何安全部诉讼请求。
被上诉人何安答辩称，何安于1993年8月进入原珠海市公共汽车公司工作，在12路线驾驶公共汽车，近20年的工作中，任劳任怨，勤勤恳恳，是员工们支持率最高的职工代表，同时是分公司薪酬改革小组的唯一代表，连续多年评为先进标兵、百佳驾驶员，熟悉并遵守公司的各种规章制度。2012年1月9日，何安为了向省级有关部门及时反映公司的腐败、国有资产流失等问题，因有公交公司为阻扰员工举报，特制定了内部违法文件珠巴士（2011）145号文员工外出珠海都需报批的规定，何安曾向部门领导申请正常休息或事假，居然连正常转班都不被批准，在情况紧迫的情况下，无奈拿了一张工友提供的空白病假单，填写了一张休息3天的疾病证明书，经分公司领导同意后，才得以行使一个国有企业职工依法向上级部门反映问题的基本权利，将有关材料及时递送到省级部门的领导手里。事后，何安诚恳地向公司领导承认了使用假病假单的不当行为，分公司领导批评教育后，给予了改正机会。但是，在事隔半年之后的2012年7月10日，公交公司却以半年前何安的这一不当行为为由，违法解除劳动合同。事后，何安据理力争，多次与公交公司交涉，但是公交公司拒不改正违法解除劳动合同的行为；更为可耻的是，公交公司竟然在各分公司大量张贴解除何安劳动合同的有关文件，在各大会议上大肆鼓吹，严重侵犯了何安的隐私和名誉权，在精神上严重摧残了何安。无奈之下，何安被迫暂时离开工作了20余年的单位，为维护国家利益不被流失，依法向有关部门举报至今。何安认为，公交公司解除劳动合同的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，公交公司应当根据第48条规定，继续履行与何安的劳动合同，并赔偿何安一年来的工资损失、各项福利、待遇等。具体理由如下：第一，公交公司解除劳动合同认定事实不当。1、公交公司认为何安有“旷工”事实不当。所谓“旷工”，根据汉语词典的解释，意思为“职工不请假而缺勤”，但是，事实何安在2012年1月8日，先向分公司请假不批，正常的转班被无理由更改，然后请病假才获得公司领导同意的，根本不是“不请假而缺勤”。另，有哪条法律规定“请假事由不当的为旷工”？更何况，事后公交公司结合何安超时工作、超时加班的客观实际，不仅原谅了何安的不当，而且没有计算何安的病假工资，在当月的考勤记录中为满勤，无旷工记录，何安没有造成任何方的经济损失。按公司的综合工时制计算，病假休息时间还不到24小时（中班为6.5小时／天），只有19.5小时，累计工时不到3天，哪来旷工3天之数，同时也没违反公司的薪酬管理制度（珠公汽2008年2号文）的第46条连续旷工3天以上才可解除劳动合同规定（一审法官已作了详尽的阐述和肯定）。工资单上说明了何安当月出满勤并未有××假工资，而是按正常法定休息计算的，就这法定休息的3天，公交公司还是在半年后找不到其他合适理由解除劳动合同的情况下，才算何安的旷工，以达到解除劳动合同目的而谋划的。如果何安在自己的法定休息时间内休息也算“旷工”，在即没有事实基础也没法律依据的情况下，以此为据解除劳动合同，真是天大的笑话！法理何在？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。2、2012年1月9日星期一（12路车为一星期倒班制），何安本应正常转中班，公交公司不但不遵守劳动规章制度，反而特意安排何安继续上十几小时的早晚班，此时何安已是疲惫不堪，身体严重不适，为了安全起见，此前曾多次提出请假休息不能继续驾驶车辆，公交公司置若罔闻，完全置乘客的安危于不顾，不批准何安的合理请求。“劳动法”第56条“劳动合同法”第32条规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行。不视为违反劳动合同。“劳动合同法”第26条第二款用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同违法部分无效。何安另辟蹊径，难道不能得到基本的理解和尊重吗？公交公司难道真要榨干劳动者的血汗吗？公交公司还是国有企业吗？3、合同中连续旷工三天以上（包含3天）的。本身语句就有问题，三天以上应理解为是第四天的开始，括号中包含3天的概念应是针对后勤保障人员的合同，（详见（珠公汽2008年2号文）的第46条，而司机岗位是3天以上才可解除劳动合同）。因为司机和后勤保障人员使用的是统一格式合同，因为岗位不同处罚要求上就略有不同，合同书与附件内容相呼应，不可能矛盾的。根据劳动合同法的审判精神，对格式条款理解发生争议时，应当作出有利于劳动者的解释。4、何安没有与公交公司签订书面劳动合同，只有事实劳动关系。何安签订的是原公共汽车公司的劳动合同，由于公交公司严重违反了劳动法、劳动合同法、粤府办（2006）25号、国办发（2005）60号、劳社部发（2003）21号等法规文件要求：国有企业实施改制前，原企业应当与投资者就职工安置费用、劳动关系接续等问题明确相关责任，并制订职工安置方案。职工安置方案必须经职工代表大会或职工大会审议通过，企业方可实施改制。职工安置方案必须及时向广大职工群众公布，其主要内容包括：企业的人员状况及分流安置意见；职工劳动合同的变更、解除及重新签订办法；解除劳动合同职工的经济补偿金支付办法；社会保险关系接续；拖欠职工的工资等债务和企业欠缴的社会保险费处理办法等。公交公司即没有召开职工代表大会讨论关于改制等问题，也没有履行法定责任进行职工劳动合同的变更、解除及重新签订，如今何来与何安解除劳动合同之说？5、结合旷工的字面意思和常见规章制度，认定旷工应具备3个条件。（1）未按规定提供劳动。（2）未经主管批准。（3）无正当理由。何安都不具备，按旷工论不应成立。第二，公交公司解除劳动合同程序违法。1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，在劳动者具有重大过错的情况下，如被依法追究刑事责任、严重失职给单位造成重大损失等，用人单位可以直接解除劳动合同并无需支付经济补偿金。何安并不具备这些条件，很显然公交公司的行为违法。2、公交公司在事发6个月后，以旷工为由解除劳动合同，程序违法。《企业职工奖惩条例》第20条明确规定“审批职工处分的时间，从证实职工犯不当之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月”，解除劳动合同属于“开除”，根据该规定，公交公司解除劳动合同已超过期限，解除劳动合同没有法律依据。3、鉴于何安的行为不属于“旷工”，公交公司以合同中旷工3日为限解除申请人劳动合同同样无法定依据，根据企业职工奖惩条例规定：职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业才有权予以除名。何安即不是无正当理由，也不是批评教育无效，更不是旷工超过15天、影响生产而严重违反劳动纪律，从这一规定来看，企业对职工的除名处理，必须符合以上两个条件。公交公司是依据什么法律法规制定该规定的？《劳动法》第18条规定违反法律、行政法规的劳动合同的条款无效。4、公交公司2012年7月10日非法解除何安劳动合同至仲裁刚好一年，没发放过任何工资、津贴、福利，依据何安证据工资台账2012年1月至7月计，月平均实发工资为4440.63元，以此为据，一年共应赔偿4440.63×12＝53287.56元以及各种正常发放的劳保、福利估计3万元给何安失业造成的损失。5、公交公司未按劳动合同法提前一个月告知何安。6、何安离开珠海依法享受15天带薪年休假（看望父母）期间，公交公司在假期未满突然解除劳动合同，违反了广东省劳动合同管理规定第二十五条第五款在享受法定休假期间的用人单位不能解除劳动合同。7、当月工资单没有计发病假工资，上访那几天属法定正常休息，病假单的真假与此案无关。不具备旷工的事实。8、有员工旷工13天都未解除劳动合同，明显针对打击举报人。第三，公交公司违法解除劳动合同的行为属于打击报复行为，意在打击为维护国有资产不被流失、为打击腐败不遗余力，维护劳动者合法权益的仗义直言的劳动者。1、公交公司为了达到打击举报人的目的，手段卑劣。为了非法解除何安劳动合同，2012年7月6日，公交公司竟然秘密组织了仅9个人参加的职代会，针对解除何安劳动合同的假职代会议，其中7人是管理人员，才2名司机职工代表（其中2名管理人员代表弃权、2名司机代表反对），特意不召集其他司机职工代表参加，撇开分公司其他职工代表，违规做出不公平、不合法的决定，妨碍了其他职工代表行使民主权利，况且何安也是职工代表，理应受到《工会法》的保护。为此员工们集体自发签名谴责公交公司的这种违法行径，请求上级领导保留何安的工作岗位。2、公交公司故意打击报复为国有资产流失、打击贪污腐败不遗余力的何安（检举人），严重违反了《中央纪委、监察部关于保护检举、控告人的规定》（中纪发（1996）6号文）。造成何安身心具惫、举步维艰，身心受到严重伤害。ＸＸＸ同志曾说，要防止出现“把我们党和人民群众隔开”的无形之墙，只有坚决杜绝一切“拦卡堵截”上访群众的错误做法，让权力与权利平等对话、政府与公众良性互动，才能打掉这堵无形之墙。公交公司的恶劣行径与中央领导人的精神相悖。即便算“旷工”也是正当理由，不应以违反用人单位的规章制度论。公交公司的违法行为，严重损害了何安的合法劳动权益，给何安的名誉造成了极大伤害，同时何安的精神也造成了极大创伤，理应根据《中华人民共和国民法通则》第102条规定来赔偿原告损失5万元。虽然（2013）珠香法民一初字第2629号判决不尽如人意，何安还是同意区法院的判决。何安在离开公交公司短短的3年，公交公司现在已亏损数以亿计，假如何安至今仍在公交公司工作的话，虽然不能力挽狂澜，至少会做到职工代表建言、监督的责任，减少国有资产的流失，请求二审法官公平、公正依法判决。
本院对于一审法院审理查明的事实予以确认。
本院认为，本案二审争议的焦点在于何安于2012年1月9日至11日以虚假的疾病证明书请病假3天，公交公司以此解除与何安的劳动合同是否违法的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者违反用人单位规章制度是否达到严重的程度，要结合劳动者的行为和规章制度中的规定以及劳动合同的约定等进行综合判断。本案中，何安于2012年1月9日至11日以虚假的疾病证明书请病假3天的事实清楚，按照公交公司《员工休假条例》第三十二条的规定“员工依本规定所请各类假中如发现有虚假情形者（包括提供虚假疾病证明，请假事由，与实际情况不一致，及其他虚假情形等），已休假期按旷工处理”以及双方《劳动合同书》第九条第二款的约定“甲方随时单方解除合同：……（10）乙方连续旷工三天以上（含三天）的，或年度内累计旷工三天经处理不改的”，公交公司是有权解除与何安的劳动合同的。但是公交公司《薪酬管理制度》第四十六条同时又规定“……司机、乘务员、维修工旷工3天以内的（含3天）……扣减工资额……；超过3天的，按公司规章制度给予解除劳动合同处理”，公交公司《薪酬管理制度》的上述规定与双方《劳动合同书》的上述约定是否存在冲突、应如何适用，本院现作如下分析认定：首先，劳动合同是个体劳动者和用人单位协商签订、约定双方权利义务的协议，权利义务直接指向具体的用人单位和劳动者个体，具有明显的特定化色彩；而规章制度是用人单位依法制定的，用于规范企业管理各方面内容的规则，通用于全体员工，具有普适性的特征。应该说，如果个体劳动者与用人单位在劳动合同有特别约定的，只要不违反法律法规，应当得到优先适用。况且本案中公交公司的《薪酬管理规定》颁布施行于2008年1月1日，成立在先，而劳动合同签署于2008年8月23日，成立在后，劳动合同有新的约定的，应当适用成立在后的劳动合同。其次，公交公司的《薪酬管理制度》主要是对公司人员薪酬管理方面的制度规定，从该制度第四十六条规定的内容上看，“旷工扣款：……司机、乘务员、修理工旷工3天以内的（含3天），司机、乘务员扣减工资额=［旷工天数×8×小时工资标准×200%＋旷工天数×（年功补贴＋各种津贴）÷21］，修理工按150元／天扣减工资……；超过3天的，按公司规章制度给予解除劳动合同处理。”主要是规定员工出现旷工的情形时，公司如何对其扣款的规定，体现的主要是经济处罚。《薪酬管理规定》第四十六前半部分“旷工3天以内的（含3天）”对于如何扣款进行了规定，没有对于旷工3天能否解除劳动合同进行明确。《薪酬管理规定》第四十六条后半部分“超过3天的，按公司规章制度给予解除劳动合同处理”中的“公司规章制度”，事实上公交公司并没有相应的对旷工员工进行纪律处罚的规章制度，则只能依据双方劳动合同的约定。而双方劳动合同则明确约定了员工旷工3天以上（含3天）的，无论是连续旷工或累计旷工，公司都有权单方解除劳动合同。可以说，《劳动合同书》第九条第二款是《薪酬管理制度》关于员工旷工纪律处罚内容的具体化。综观《薪酬管理规定》第四十六条的规定，尚不能必然推论出员工连续旷工3日（含3日）公司无权解除劳动合同的结论。退一步说，即使《薪酬管理规定》第四十六条后半部分规定了“超过3天的，按公司规章制度给予解除劳动合同处理”，但后来双方签署的《劳动合同书》第九条第二款则进行了重新的约定“甲方随时单方解除合同：……（10）乙方连续旷工三天以上（含三天）的，或年度内累计旷工三天经处理不改的”，也就是说，后来双方签署的《劳动合同书》以新的协议改变了以前的《薪酬管理规定》的规定，并没有违法之处，双方理应按照后来的新的约定来履行。况且本案中何安实施变造虚假病假证明骗取病假系违法行为，本案亦不宜按照“有利于劳动者”的审判理念保护违法行为的实施者。一审判决从有利于保护劳动者合法权益的角度出发认定本案应适用《薪酬管理规定》并判决公交公司与何安应继续履行劳动合同和补交相应工资，确有不妥，本院予以纠正，何安诉求主张公交公司违法解除劳动合同并要求继续履行劳动合同、补发工资等，不能成立，本院予以驳回。公交公司的上诉理由成立，本院予以采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、撤销珠海市香洲区人民法院（2013）珠香法民一初字第2629号民事判决；
二、驳回何安的诉讼请求。
一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，均由何安负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孟庆锋
代理审判员 张榕华
代理审判员 艾欣欣
二〇一五年五月二十五日
书 记 员 叶洁莹