浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙01民终292号
上诉人（原审原告）：周伟。
委托代理人：金坚，浙江天峰律师事务所律师。
委托代理人：应江黎，浙江天峰律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：杭州巨星工具有限公司。
法定代表人：李政。
委托代理人：朱炜。
委托代理人：冯学涛。
上诉人周伟因与被上诉人杭州巨星工具有限公司（以下简称巨星公司）劳动争议一案，不服杭州市江干区人民法院（2015）杭江民初字第1762号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月11日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，2010年4月9日，周伟入职巨星公司，填写巨星公司新员工登记表1份，并于当日确认签收《员工手册》1本。《员工手册》第四章规章制度的3.2.4对巨星公司可解除劳动合同的情形作了相应规定，可解除劳动合同的情况包括：拒不接受公司根据需要安排的工作、连续旷工3天或一年累计旷工时间超过5天的。2013年11月8日，双方签订《全日制劳动合同》1份，约定：合同期限自2013年12月1日起至法定的解除或终止合同的条件出现时止。周伟从事生产工作，工作地点在杭州、海宁。月劳动报酬为1470元。等等。2014年11月29日，巨星公司因生产需要，决定将工厂整体搬迁至海宁。2015年1月7日，巨星公司贴出通告，表示对员工采取自愿原则，鼓励员工前往海宁厂区。2015年5月25日，巨星公司召开泡壳车间员工会议，根据该会议纪要可知，2015年4月26日至2015年5月25日，巨星公司给周伟安排了搬运模具的工作任务，但周伟并未执行该工作任务。2015年5月26日，巨星公司向周伟出具了关于解除周伟劳动合同的通知，以周伟拒不接受公司安排的生产任务，消极怠工为由解除了与周伟的劳动合同关系，周伟于当天收到该通知。巨星公司向周伟支付工资至2015年4月，2014年5月至2015年4月巨星公司向周伟实际支付的工资平均为3976.8元。周伟向杭州市江干区劳动人事争议仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，仲裁请求为：一、巨星公司支付周伟经济赔偿金20000元。杭州市江干区劳动人事争议仲裁委员会于2015年8月3日作出裁决如下：驳回周伟的仲裁请求。2015年8月21日，周伟对仲裁裁决不服，诉至原审法院，请求：一、判决确认巨星公司解除劳动合同属于违法解除，判令巨星公司支付违法解除劳动合同赔偿金50420.26元；二、诉讼费由巨星公司承担。
原审法院认为，用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。同时，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，并将直接涉及劳动者切实利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。涉案《员工手册》作为巨星公司的规章制度，已在周伟入职时就予以告知，故周伟作为巨星公司的员工，该《员工手册》对周伟具有约束力。该案中，巨星公司根据自身生产经营需求，安排周伟从事模具搬运等工作，但周伟从2015年4月26日至2015年5月25日，拒绝执行巨星公司安排的工作任务，其理由为巨星公司厂房整体搬迁至海宁，巨星公司在原来的九堡厂房未提供必要的生产工具和设备，且安排的工作内容与之前从事的工作不同。对此该院认为，双方劳动合同约定的工作地点本就为杭州和海宁，且模具搬运亦属于劳动生产的内容，从巨星公司提供的光盘和会议纪要看，巨星公司已提供了必要的生产工具和生产设备，故周伟的上述理由均不能成立。现周伟无正当理由拒不执行巨星公司安排的工作任务，长达1月时间消极怠工，巨星公司根据《员工手册》的规定解除与周伟的劳动合同，并非违法解除，周伟要求巨星公司支付经济赔偿金依据不足，该院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，原审法院于2015年12月17日作出判决：驳回周伟的诉讼请求。按规定减半收取的案件受理费5元，由周伟负担。
宣判后，周伟不服，向本院提起上诉称：一、一审判决脱离实际，认定巨星公司未变更劳动合同的事实错误。由于巨星公司搬迁厂房，导致周伟无法继续工作后，巨星公司单方变更周伟劳动内容和劳动报酬的行为是对劳动合同的重大变更。一审判决认定由切泡壳变为搬运模具不是对劳动合同的变更，是不切实际的。周伟自2010年入厂以来，一直从事切泡壳的工作，长达5年。切泡壳就是劳动合同中的“生产”二字的实际表现。在签订劳动合同时，巨星公司没有对“生产”做任何解释，未尽到必要的解释和告知义务。“生产”要包括搬运本就是最广义的解释，而在合同解释时采用的都是一般标准，加上巨星公司不做告知，一般人根本无法理解到“生产”包括搬运。因此，周伟在劳动合同中所表达的“生产”意思不包括搬运模具。巨星公司将切泡壳工作变为搬运模具当然是对劳动合同的变更。与岗位变动相对应，周伟劳动报酬发生重大改变也是劳动合同实际变更的表现。周伟在从事切泡壳工作期间，以计件形式记发工资，平均每月在4000元左右。但之后巨星公司安排的搬运模具工作只有基本工资，差了将近3倍，对周伟来说直接决定了是否能够继续生活下去，无疑是对工作的重大变更。劳动内容和劳动报酬是劳动合同中最核心的两块，这两块都发生了重大变化，如何能说劳动合同未变更？因此，综合劳动内容和劳动报酬的重大变化，应当认定巨星公司对劳动合同做出了重大变更。以上事实，直接关系到巨星公司解除劳动合同的行为是否合法。一审判决认定事实错误，导致巨星公司解除劳动合同的行为由违法变为合法，显失公正。二、一审判决把握事实不准确，势必导致适用法律的错误。巨星公司未经协商擅自变更劳动合同，对周伟不产生法律效力。周伟不依照变更后的劳动合同履行义务是正当、合法的，没有违反《员工手册》。并且，周伟已经做到积极向领导和工会反应，期间等待协商并不是所谓的“消极怠工”，而是为了保护自身合法权利，不能成为解除劳动合同的理由。相反，巨星公司刻意拖延时间，制造周伟“消极怠工”的假象。而后召开会议，假意协商，实际却是为了诱使周伟在会议纪要上签字。但该会议纪要由巨星公司制作，只记录了部分对其有利的事实，掩盖了巨星公司的违法行为。从巨星公司单方变更劳动合同时起，意味着周伟与巨星公司之间的劳动关系已经处于不确定状态。如果双方就变更事项达成一致，则原劳动合同失去效力，但在双方协议变更不成，则按原劳动合同继续履行。如今，巨星公司变更劳动合同无果，就将双方协商的时间说成是周伟在“消极怠工”，以此来解除劳动合同，已经构成违法解除。所以，巨星公司擅自变更劳动合同在先，违法解除劳动合同在后，严重侵犯了周伟的合法权利，应当依法支付经济赔偿金。综上所述，周伟认为一审判决认定事实片面、适用法律错误，故提起上诉，请求：1、撤销一审判决，并依法改判如下：（1）判决确认巨星公司解除劳动合同属于违法解除；（2）判决巨星公司支付违法解除劳动合同赔偿金43744.91元。2、本案一审、二审诉讼费全部由巨星公司承担。
被上诉人巨星公司口头答辩称：同意一审意见，解除劳动关系的决定是合法合规的，符合双方劳动合同的约定，请求驳回周伟的上诉请求。
双方当事人在二审中均未提交新的证据材料。
本院经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。
本院认为，周伟与巨星公司于2013年11月8日签订的劳动合同以及周伟入职时签收的《员工手册》，对双方当事人均具有法律约束力。根据劳动合同的约定，周伟的工作内容是从事生产工作，工作地点在杭州、海宁。现巨星公司因自身生产经营策略变化，将周伟所在的泡壳车间搬迁至海宁，但杭州厂区仍继续生产经营，对员工采取自愿原则，鼓励员工前往海宁厂区。在厂区搬迁的过渡期间，巨星公司安排周伟于2015年4月26日起从事模具搬运工作。周伟以其原属于泡壳车间员工而2015年4月26日其因模具搬运泡壳车间不再从事生产工作为由，主张巨星公司安排其搬运模具构成了对劳动合同的变更。就此，本院认为，一方面劳动合同并未约定周伟从事生产工作的具体内容即为周伟主张的切泡壳，另一方面，巨星公司在搬迁期间安排员工从事模具搬运工作，当属与生产有关的工作。故现周伟以巨星公司安排其搬运模具属于变更了劳动合同约定的工作内容依据不足。至于周伟主张的该期间劳动报酬也发生了重大变化的上诉理由，《关于泡壳车间六名员工劳动争议事宜的会议纪要》显示，周伟等员工承认2015年4月26日至2015年5月25日期间，并未从事公司安排的搬运模具工作，故巨星公司仅按照合同约定发放基本工资并无不当，且周伟并无证据证明如从事公司安排的工作后降低了劳动报酬。周伟入职时签收的《员工手册》中规定：“拒不接受公司根据需要安排的工作，连续旷工3天或一年累计旷工时间超过5天的巨星公司可以解除劳动合同。”故巨星公司基于周伟在2015年4月26日至2015年5月25日期间不接受公司安排的搬运模具的工作的事实，于2015年5月26日通知解除与周伟的劳动合同，符合《员工手册》的上述内容。周伟主张巨星公司违法解除劳动合同的理由不能成立。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理并无不当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人周伟负担。
本判决为终审判决。
审判长 余文玲
审判员 张一文
审判员 盛 峰
二〇一六年三月十六日
书记员 赵 勤