广东省肇庆市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤12民终2472号
上诉人（原审原告）：李方林，男，汉族，住广东省肇庆市端州区。
委托诉讼代理人：陈运鸿、陈玲英，广东端庆律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：沃尔玛（广东）百货有限公司肇庆端州四路分店，住所地广东省肇庆市端州区。
法定代表人:范平。
委托诉讼代理人：钟绮云、蓝晓佳，广东纵横天正律师事务所律师。
上诉人李方林因与被上诉人沃尔玛（广东）百货有限公司肇庆端州四路分店（以下简称沃尔玛分店）劳动争议一案，不服广东省肇庆市端州区人民法院（2017）粤1202民初1775号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月29日立案后，依法组成合议庭审理了本案，上诉人李方林的委托诉讼代理人陈运鸿、陈玲英、被上诉人沃尔玛分店的委托诉讼代理人钟琦云均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
李方林上诉请求：1．撤销一审判决；2．确认沃尔玛分店违法解除劳动合同；3.沃尔玛分店向李方林支付违法解除劳动合同赔偿金273525元（7815元/月×17.5个月×2倍）；4.沃尔玛分店支付李方林2016年第四季度奖金2255.5元（9022元/4季度）合计8520.5元，并按8520.0元的100%标准向李方林加付赔偿金8520.5元；5.沃尔玛分店支付李方林劳动仲裁委托律师的代理费用6000元、一审诉讼委托律师而产生的律师费3000元，合计9000元；6.一、二审案件受理费由沃尔玛分店承担。事实和理由：一、沃尔玛分店因李方林不同意修改《员工手册》的“附录”和将现有的标准工作时的计酬方式变更为综合工作时而遭解雇，并非不服从调岗。1．从邮件截图内容显示：由于李方林拒签附录，以及其系原降职不降薪的人员，工资已达到沃尔玛分店薪酬范围上限，且对沃尔玛分店一次次补贴方式有意见。于是，沃尔玛分店在邮件中通知，计划通过对李方林设定工作目标，对日常工作进行关注与监督，通过管理手段，按照公司政策与李方林达成劳动合同的解除。2．沃尔玛总公司向中华总工会申请由原标准工作时变更为综合工作时，要通过这一决定，必须经全部门店员工同意。由于李方林等一大批老员工现年纪较大，好不容易通过努力由原低级别岗位工作升到管理层，习惯于标准工作时的计酬方式，一旦变更为综合工作时，则加班费、正常上班工资都会减少，初步估算会比原来的基础上少一二千元，李方林不同意，沃尔玛分店也因此将李方林列入解除名单范围内。
二、沃尔玛分店的调岗行为不合理、不合法，沃尔玛分店的解雇行为是违反劳动合同法的，故应当向李方林支付赔偿金。1．根据《劳动合同书》第三条第三点约定沃尔玛分店必须要根据业务发展和经营管理的需要以及劳动者的综合素质和工作表现进行调整岗位和待遇。而非有权随意调整李方林的工作岗位和福利待遇，或在沃尔玛分店所属的不同部门或不同分支机构之间调动，不能随意扩大用人单位的调岗权限，损害了李方林的利益。2．收银岗位和收货岗位的工作内容、性质完全不一样。沃尔玛分店的对李方林的转岗行为不是从业务发展和经营管理需要考虑的。3．李方林在收货岗位工作时间较长，即使入职时会进行收银的培训，但1999年的培训所用收银系统与现在根本不一样，收银工作适合手快轻巧和反应敏捷的年轻人担任，而李方林都50多岁了。因此，从李方林的综合素质和工作表现来看，调岗行为绝对系不合理的。4．沃尔玛分店提交的《奖惩政策》中的6.1和6.2条规定员工收到书面警告和有效警告，在警告有效期内不能升职和转职。调岗时，李方林已被沃尔玛分店警告，还在有效期内，因此不能转岗。
三、李方林不认同沃尔玛分店作出的《警告通知书》处分。同时，沃尔玛分店在2016年12月到2017年1月期间，密集对李方林进行处罚，处罚的原因滑稽、不合理。与此之前李方林获得的《10年奉献》《15年奉献》奖形成鲜明对比。
四、根据《员工手册》7.2.2规定，沃尔玛分店至今未支付李方林2016年度双薪及第四季度奖金。年底双薪属于员工的工资的组成部分，实际操作上，每个员工都有“奖金”，因此，沃尔玛分店应立即支付李方林年终双薪6265元及第四季度奖金2255.5元（9022元/4季度），合计8520.5元，并需按8520.5元的100%的标准向李方林加付赔偿金8520.5元。此外，沃尔玛分店并需承担李方林支付的律师代理费用9000元。
沃尔玛分店辩称：一、李方林严重违反公司规章制度的事实。1．李方林因违反“收货流程、员工着装标准和考勤制度”等违规行为，分别受到四次的《警告通知书》，其中包括两份“最终警告”。2．李方林无法胜任收货部主管职位，沃尔玛分店于2017年1月12日对其作出转职（平转）前台收银主管工作岗位，但李方林经多次教育，仍拒不服从正常的工作安排，受到2次“最终《警告通知书》”。3．沃尔玛分店对李方林的调岗，属于用人单位行使经营自主权的合法表现，且该调岗未侵害李方林的合法权益。4．李方林依据“《奖惩政策》第6.2：员工受到书面警告和最终警告的，警告有效期内不能升职和转职。”，作为不同意调岗的抗辩，属于断章取义、偷换概念。5．沃尔玛分店对李方林的调岗，合法、合理。李方林应当根据法定义务和《劳动合同》的约定，服从并执行用人单位的工作调动安排。其拒不履行，致使劳动合同履行目的落空，已构成严重违反规章制度。并且李方林因严重违反规章制度已经受到“四次最终警告”。沃尔玛分店完全可以依据规章制度对其作出解聘处理。
二、沃尔玛分店解除李方林劳动合同关系的依据。1．沃尔玛分店有权依据规章制度对李方林的违规行为作出处理，直至解聘。2．沃尔玛分店有权依据双方的《劳动合同书》对李方林作出解除。3．沃尔玛分店有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的法定解除权，解除与李方林的劳动合同。
三、沃尔玛分店解除李方林劳动合同关系的程序符合法律规定。1．沃尔玛分店已于2017年1月17日依法定程序将解除与李方林劳动关系的决定通报工会。2．沃尔玛分店于2017年1月17日在工会主席的见证下，依法向李方林送达《解除劳动合同关系》的通知，并于2017年2月4日为其办理离职工资结算手续。
四、李方林被转职前在2016年员工绩效考核仅得一分“低于期望值”。沃尔玛分店对李方林调岗属于用人单位行使经营自主权，根据双方签订的《劳动合同书》第二条第三点及规章制度的约定，沃尔玛分店是可根据公司经营状况及员工的工作表现及综合素质调整员工的岗位，而事实上李方林经历多个门店、不同部门、不同岗位的调整，现对李方林的调整合法，作出的岗位平转（职级没有发生变化，工资报酬没有发生变化，上班地点没有发生变化），李方林拒绝到岗违反劳动合同及规章制度的约定，致使劳动合同的目的无法达到，因此沃尔玛分店经工会同意通过合法程序解除与李方林的劳动关系，依法不承担经济赔偿金。关于李方林要求双薪及第四季奖金，根据员工手册规定，公司只给在双薪及奖金发放日仍在职的员工发双薪与奖金，李方林不符合这条规定的发放条件，但基于节约诉讼成本及诉讼资源，在仲裁庭支持了2016年度双薪，沃尔玛分店未提出起诉。因此反证明李方林清楚员工手册规章制度的内容。李方林提到改变计酬方式从标准工时转为综合工时制，这不是事实，事实上沃尔玛分店现在门店除了总经理副总、人事部经理、资产部经理实行不定时工作制外，其它所有员工包括收货部、收银部所有人员均执行标准工时。
综上所述，由于李方林无法胜任收货部主管的工作，且多次违反“收货流程、员工着装标准和考勤制度”，沃尔玛分店因此将其工作岗位调整至前台收银主管（岗位职级和工资报酬均未发生变化），但李方林经多次教育，仍拒不服从工作安排，严重影响沃尔玛分店正常工作运营，构成严重违反公司规章制度。沃尔玛分店与其解除劳动合同关系，证据确凿、理由充分、程序合法，依法无须承担任何赔偿金。一审判决对该部分事实认定清晰，适用法律正确，请求二审法院依法驳回李方林的所有上诉请求。
李方林向一审法院起诉请求：1．确认沃尔玛分店违法解除劳动合同；2.沃尔玛分店向李方林支付违法解除劳动合同赔偿金273525元（7815元/月×17.5个月×2倍）；3.沃尔玛分店支付李方林2016年度年终双薪6265元及第四季度奖金2255.5元（9022元/4季度）合计8520.5元，并按8520.0元的100%标准向李方林加付赔偿金8520.5元；4.沃尔玛分店支付李方林劳动仲裁委托律师的代理费用6000元、一审诉讼委托律师而产生的律师费3000元，合计9000元；5.沃尔玛分店承担本案诉讼费用。
一审法院认定事实：2009年4月20日，沃尔玛分店（甲方）与李方林（乙方）签订《劳动合同书》，约定：本合同期限为无固定期限，自2009年4月20日起；在合同期限内，乙方同意甲方有权根据业务发展和经营管理的需要以及乙方的综合素质和工作表现，适当调整乙方的工作岗位和福利待遇，或在甲方所属的不同部门或不同的分支机构之间调动；甲方每月向乙方支付基本工资5300元，乙方出勤情况符合甲方规定的全勤考核指标的，可获得勤工奖300元。
2013年1月24日，李方林签署《确认书》，确认已阅读并理解沃尔玛中国《员工手册》、《道德操守规范》和《安全手册》的相关内容，同意并愿意遵守各项规定。《员工手册》中规定：若员工不能胜任所担任的工作，公司将结合员工的实际情况以及公司的职位空缺，对员工进行调职（工作岗位变化），或者降职（级别降低），当员工被调职/降职时，薪酬福利待遇也将会作相应调整；公司给在双薪发放之日仍然在职的全职员工发放双薪。工作满一年的全职员工，双薪金额相当于其本人双薪年度12月31日的月标准工资中的基本工资；公司给在奖金发放之日仍然在职的全职员工发放奖金。公司将根据公司、员工所在部门或单位及员工本人的业绩表现，决定是否发放奖金、以及具体的奖金金额。沃尔玛中国《奖惩政策》中规定：员工受到书面警告和最终警告的，警告有效期内不能升职和转职；员工无正当理由连续旷工3个工作日或12个月内累计旷工5个工作日的，公司可立即解聘。
沃尔玛分店在2016年5月16日以工作失误为由向李方林发出《警告通知书》。2016年11月12日，沃尔玛分店以工作失误为由向李方林发出《警告通知书》。2016年12月27日，沃尔玛分店以李方林违反员工着装和考勤制度等理由向李方林发出《警告通知书》。2017年1月9日，沃尔玛分店向李方林发出转职通知，要求李方林在2017年1月12日开始从营运部主管（收货部职位）转职至营运部主管（收银职位）。李方林未按公司安排到新的岗位工作。2017年1月13日，沃尔玛分店以李方林拒不到岗为由向李方林发出《警告通知书》。2016年12月至2017年1月期间，沃尔玛分店管理人员与李方林进行了数次面谈。2017年1月17日，沃尔玛分店以李方林经过面谈仍拒绝到岗为由向李方林发出《警告通知书》以及以李方林严重违反公司规章制度向李方林发出《解除劳动合同关系通知信》。当日，李方林离职。
李方林离职后向肇庆市端州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1．确认沃尔玛分店违法解除劳动合同；2．沃尔玛分店向李方林支付违法解除劳动合同赔偿金273525元（7815元/月×17.5个月×2倍）；3．沃尔玛分店支付李方林2016年度年终双薪6265元及第四季度奖金2255.5元（9022元/4季度）合计8520.5元，并按8520.0元的100%标准向李方林加付赔偿金8520.5元。4．沃尔玛分店支付李方林劳动仲裁委托律师的代理费用6000元。李方林因此支出律师费6000元。经审查，肇庆市端州区劳动人事争议仲裁委员会于2017年5月11日作出肇端劳人仲案字〔2017〕48号仲裁裁决书，裁决：一、沃尔玛分店自该裁决书生效之日起十日内一次性向李方林支付2016年度双薪工资6265元；二、驳回李方林其他仲裁请求。李方林对该仲裁裁决不服，诉至该院，因此支出律师费3000元。
一审法院认为：关于沃尔玛分店解除与李方林的劳动关系是否合法的问题。沃尔玛分店经过民主程序制定了有关员工各项规章制度的《员工手册》，李方林也知悉《员工手册》的内容，李方林作为沃尔玛分店的员工，应遵守用人单位的规章制度。沃尔玛分店向李方林发出了转职通知，李方林不同意转职，未按照沃尔玛分店的要求到新职位上岗。收货主管、收银主管，两个职位均为沃尔玛分店生产经营的业务组成，岗位级别、所属部门、工作地点均没有发生变化，工资待遇也没有明显差别，李方林也不能证明该项调动存在侮辱性和惩罚性。员工和岗位管理是用人单位的自主用工权，劳动者有义务接受用人单位的合法管理。虽然沃尔玛分店制定的《奖惩政策》中的规定员工在警告有效期内不能升职和转职。但该项规定属于用人单位的权利性条款，用人单位对自己的权利可以行使自主处分权，与用人单位向劳动者主动发出转职通知的行为并不相悖，该条款不能成为李方林拒不执行转职通知的合理理由。李方林收到转职通知未按沃尔玛分店的要求到新岗位履行工作职责，沃尔玛分店向李方林发出警告通知后，李方林仍未改正，严重违反了单位的规章制度，沃尔玛分店有权依照双方的约定解除劳动合同，无须支付解除劳动合同赔偿金。李方林认为沃尔玛分店系有计划、有预谋地解除劳动合同，该主张缺乏理据，该院不予采纳。李方林要求确认沃尔玛分店解除劳动合同违法，并要求沃尔玛分店支付解除劳动合同赔偿金，该诉讼请求理据不足，该院不予支持。
关于双薪、奖金。劳动仲裁部门作出仲裁裁决，认定沃尔玛分店应向李方林支付2016年度双薪工资6265元。沃尔玛分店、李方林对此均未主张异议，该院予以确认。奖金是用人单位对表现良好的员工做出的奖励，属于用人单位激励员工工作的一种措施。沃尔玛分店的规章制度列明可以根据员工所在部门或者员工本人的工作表现，决定是否发放奖金，用人单位可以自行决定应该获得奖金的员工以及金额多少，沃尔玛分店根据李方林的工作表现自主决定不予发放奖金的做法并无不妥。李方林要求沃尔玛分店支付第四季度奖金2255.5元，该院不予支持。
关于加付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位存在解除或者终止劳动合同未依法向劳动者支付经济补偿情形的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。因此行政处理是加付赔偿金的前置程序。李方林未提供劳动行政部门责令沃尔玛分店限期支付经济补偿的限期整改指令书和沃尔玛分店逾期未履行该指令书的证据，其要求沃尔玛分店加付赔偿金，该诉讼请求缺乏理据，该院不予支持。
关于律师费。李方林因与沃尔玛分店劳动争议纠纷聘请律师参加诉讼，其要求沃尔玛分店承担因此支出的律师费用缺乏法律依据，该院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十九条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：一、沃尔玛分店于该判决发生法律效力之日起五日内向李方林支付2016年度双薪工资6265元；二、驳回李方林的其他诉讼请求。案件受理费5元，由李方林负担。
本院二审期间，双方当事人均未提交证据。
一审法院查明的事实基本正确，本院予以确认。
本院认为：本案为劳动争议。二审争议的焦点为：1．沃尔玛分店是否存在违法解除劳动关系；2．沃尔玛分店应否向李方林支付赔偿金、第四季度奖金及加倍支付赔偿金；3．沃尔玛分店应否向李方林支付律师费。
关于沃尔玛分店是否存在违法解除劳动关系的问题。第一，李方林认为是其不同意公司的改革而遭遇变相的违法解除劳动关系，但李方林并没有证据证明两者存在必然的因果关系。第二，沃尔玛分店对李方林因工作期间的失误发出多份警告，李方林虽在庭审中对警告处分的内容不服，但李方林签名确认《警告通知书》且没有证据证明当时提出过异议。随后，沃尔玛分店对李方林作出调岗决定，李方林确认调整前后的报酬一致，且均为部门主管。李方林没有证据证明调岗行为带有侮辱性、惩罚性或违反法律法规的情形，同时也符合双方签订的《劳动合同书》的约定。沃尔玛分店对李方林的岗位调整属于其经营管理的自主权，并无不当，本院予以支持。第三，李方林没有服从沃尔玛分店的工作调整安排，拒不到指定岗位工作，致使被沃尔玛分店作出相应的警告，根据双方签订的《劳动合同书》《员工手册》作出解除双方的劳动关系。综上，因李方林没有遵守用人单位的规章制度，致使沃尔玛分店依法依约作出解除双方的劳动合同关系。一审判决认定不存在违法解除的情形并无不当，本院予以维持。李方林主张沃尔玛分店存在违法解除李方林的情形的上诉请求理据不充分，本院不予支持。
关于沃尔玛分店应否向李方林支付赔偿金、第四季度奖金及加倍支付赔偿金的问题。第一，赔偿金的问题。如上所述，因李方林没有遵守用人单位的规章制度，致使沃尔玛分店依法依约作出解除双方的劳动合同关系。因此，沃尔玛分店无需向李方林支付赔偿金。第二，第四季度奖金的问题。奖金属于用人单位激励员工工作的一种措施，沃尔玛分店的规章制度列明可以根据员工所在部门或者员工本人的工作表现，决定是否发放奖金，用人单位可以自行决定应该获得奖金的员工以及金额多少，沃尔玛分店根据李方林的工作表现自主决定不予发放奖金的做法并无不妥。第三，加倍支付赔偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，李方林请求沃尔玛分店加付赔偿金的理据不充分。因此，一审判决认定李方林要求沃尔玛分店支付赔偿金、第四季度奖金及加倍支付赔偿金缺乏理据，不予支持，并无不当，本院予以维持。李方林主张沃尔玛分店支付赔偿金、第四季度奖金及加倍支付赔偿金的上诉请求理据不充分，本院不予支持。
关于沃尔玛分店应否向李方林支付律师费的问题。如上所述，沃尔玛分店并无存在违法解除劳动合同关系的情形，李方林也没有提供证据证明劳动争议所产生的费用由用人单位支付。因此，一审判决对李方林主张的律师费不予支持正确，本院予以维持。李方林主张沃尔玛分店支付律师费的理据不充分，本院不予支持。
对于当事人没有提出上诉和请求的其他问题，本院不作审查和处理。
综上所述，一审判决认定事实清楚，程序合法，适用法律正确，实体处理恰当，本院依法予以维持。上诉人李方林的上诉请求理据不足，本院依法予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李方林负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 梁碧媛
审 判 员 李小冬
代理审判员 梁达明
二〇一七年十二月二十五日
书 记 员 何桂好