广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤19民终1689号
上诉人（原审原告）：文泽华，男，汉族，住广西全州县，公民身份号码为×××003X。
委托代理人：杨艳国，广东普罗米修（广州）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：东莞华晟电子科技有限公司。住所地：广东省东莞市。
法定代表人：王建，执行董事。
委托代理人：柯亚军、刘玲。
上诉人文泽华因与被上诉人东莞华晟电子科技有限公司（以下简称华晟公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第二人民法院（2015）东二法民一初字第1801号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：一、入职时间及职务：文泽华于2012年8月23日入职。文泽华主张其职务为热压主机手（技术岗位），工作部门为IML部。对此文泽华提交了考勤明细佐证，考勤明细显示文泽华的工作部门为IML部注塑课，职位是热压主机手。
华晟公司则主张文泽华的职务为生产运营作业员，由双方确认的《劳动合同》中载明的“岗位及职务”可见，华晟公司对文泽华提交的考勤明细予以确认，但认为考勤明细可看出文泽华是生产操作岗位，与作业员一样都是领取日薪工资，事实上“热压主机手”并不需要特别培训技能，并不是文泽华所称的技术岗位。
华晟公司主张原“IML部”包括“IML注塑课”及“IML印刷课”等课室，此外，华晟公司还有一个部级单位为“注塑部”，“注塑一课”及注塑二课”为“注塑部”下属课室。“IML注塑课”主要是运用IML热压技术进行生产，但“注塑二课”与“IML注塑课”均要使用注塑机进行生产，只是两者使用程序不同而已。
文泽华则主张“IML部”与“注塑部”实际上是两个完全不同的部门，前者采取热压技术，后者不是采取热压技术，两者技术上是没有关系的，“注塑二课”并不使用注塑机，全部是人工操作。对于上述主张文泽华、华晟公司双方都没有提交相关证据予以证明。
二、有无签订劳动合同：双方已经签订了劳动合同。
三、双方解除劳动关系的时间以及原因：文泽华主张解除劳动关系的时间为2015年7月7日。对于解除劳动关系的原因，文泽华主张2015年7月5日从华晟公司人事处得知调岗事宜，但认为调岗决定未经职工代表大会或者全体职工讨论，且未与文泽华协商，程序不合法。另调岗内容不合理且具有侮辱性，要求劳动者立即执行，不给予劳动者思考和反应时间，处理方式简单粗暴，严重损害劳动者尊严。此后双方在协商期间，华晟公司于2015年7月7日单方注销了文泽华的指纹导致无法打卡上班，表明华晟公司解除双方的劳动关系。对此文泽华提交了2015年7月份的打卡记录佐证，打卡记录显示2015年7月1日到2015年7月6日均有文泽华的刷卡记录，2015年7月6日之后就没有文泽华的刷卡记录。
华晟公司对于文泽华提交的2015年7月份打卡记录真实性予以确认，但其认为该打卡记录只能表明文泽华进入厂区的打卡时间，并不能证明华晟公司单方注销文泽华的指纹以限制其打卡。
对于双方解除劳动关系的原因，华晟公司则主张因取消IML部，华晟公司不得已对文泽华的岗位进行调整。华晟公司于2015年7月1日发出调动书面通告，明确表示调动后原薪资不变，且可向人资行政部咨询及投诉，如未到岗，将按照旷工处理。此后华晟公司亦倾力与文泽华进行协商，并明确表示如有异议应限期以书面方式提出，否则视为默认，但文泽华没有提出书面异议而连续旷工，严重违反公司规章制度。故职工代表大会于2015年7月9日作出解除与文泽华的劳动合同关系的决定。对此华晟公司提交了《关于公司组织调整与人事任命通告》、《关于注塑部热压组部分人员调动注塑车间通告》、调岗协商录音（附音频说明）、《关于公司与连续旷工人员解除劳动合同的通告》、职工代表大会会议记录、《员工手册》节选、启蒙教育试卷等证据佐证。
其中《关于公司组织调整与人事任命通告》显示华晟公司作出大规模组织调整，包括取消IML部级组织，原IML注塑课并入注塑部注塑二课，由注塑部管理；原IML印刷课并入装饰部印刷课，由装饰部统管。此外，华晟公司还对产品开发部、装饰部、交付课、品质管理部等多个部门进行组织调整。该通告的生效日期为2015年2月10日。文泽华对该通告不予确认，认为该通告违反劳动合同法第四条规定，未经职工代表大会或者全体职工讨论决定并公示或者告知劳动者，且该通告内容与本案没有关联性，不能证明调岗是生产经营所需。
《关于注塑部热压组部分人员调动注塑车间通告》显示华晟公司于2015年7月1日发出针对文泽华等11人的调动通告，称“因公司产品结构升级，原IML工艺订单取消，现作出对热压组与注塑车间合并的组织调整决策，并将原热压车间关停，原热压车间人员从2015年7月1日8:00时起到注塑部注塑一课报到上班，如未按规定到指定地点报到上班，公司将按《员工手册》第七章第二条第6点、第八章第二条第2点，第八章第四条第2点、第八章第六条第2点相关规定给予旷工处理，并根据《员工手册》第十二章第九条第1点给予记小过一次处罚。全体员工如因合并遇到困扰和疑虑的，可直接到人资行政部咨询和投诉……”。该通知下附列表，列明文泽华等11人调动后课室为注塑部一课，岗位为作业员，新岗位培训周期半个月，调动后原薪资不变。该通告并盖有华晟公司处工会委员会印章。华晟公司文泽华对该通告不予确认，华晟公司主张其是2015年7月5日才从华晟公司人事处得知调岗事宜，但认为调岗决定未经职工代表大会或者全体职工讨论，且未与文泽华协商，程序不合法。另调岗后导致文泽华的技术完全无法运用，只能从最低的作业员从头做起，故调岗的内容不合理且具有侮辱性，要求劳动者立即执行，不给予劳动者思考和反应时间，处理方式简单粗暴，严重损害劳动者尊严。
华晟公司主张根据调岗协商录音（附音频说明），2015年7月2日，人资行政部秦伟副经理及注塑部曾学本副经理与文泽华等7人谈话，明确告知：因IML供应取消，没有订单而进行组织调整；调动去注塑一课后原薪资福利不变；新岗位可提供半个月培训时间；文泽华等7人如有异议，可在7月4日前以书面形式反馈，逾期视为默认调岗；如需请假，按规定提出书面申请；文泽华等7人应于三日内到新岗位报到，逾期不报到视为自动离职。当日，华晟公司并向文泽华等7人每人直接送达了一份《关于注塑部热压组部分人员调动注塑车间通告》，但文泽华等7人拒绝在签收表上签名。文泽华对录音的真实性、合法性及关联性不予确认，认为说话的不是文泽华本人，根本不存在这个谈话的事实，并于庭后提起声音鉴定申请，申请对调岗协商录音中被谈话人的声音进行鉴定，后原审法院告知文泽华结合本案案情，无必要进行鉴定，文泽华遂撤回鉴定申请。
《关于公司与连续旷工人员解除劳动合同的通告》及职工代表大会会议记录，显示华晟公司工会委员会以2015年7月1日至7月6日连续旷工为由，过半数通过解除与文泽华等7人的劳动关系，通告并盖有华晟公司处工会委员会印章。文泽华对该通告及会议记录不予确认，认为华晟公司也未提供职工代表大会管理制度，无法确定表决的程序是否符合规定，文泽华没有收到该通告，文泽华亦没有旷工。
《员工手册》（适用于东莞劲胜精密组件股份有限公司所有关联公司，华晟公司的投资者为东莞劲胜精密组件股份有限公司）第七章第二条第6点规定：“员工连续旷工超过3天（含3天）或30天内累计旷工超过5天（含5天），视为自动离职”；第八章第二条第2点第3）项规定：“旷工是指迟到、早退或擅自离岗超过30分钟的情形，或未经批准而不到岗者，旷工以实际时间计算，连续旷工期间跨法定节假日，旷工时间应连续计算，法定假日天数一并计入旷工天数”；第八章第四条第2点规定：“未经批准，不得擅自休假，否则按照旷工处理”。文泽华则认为无证据证明该《员工手册》经民主程序制定，也无证据证明有向员工公示。
启蒙教育试卷则显示华晟公司将《员工手册》中的部分内容以考试方式培训文泽华。文泽华则认为启蒙教育试卷与本案无关联。
另，文泽华等人曾就调岗一事到乌沙社区人力资源服务站反映，而仲裁庭工作人员电话联系该服务站了解得知，文泽华等人到服务站反映情况并提出要求华晟公司支付解除劳动关系的经济补偿金。
四、仲裁情况：文泽华于2015年8月4日向东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决华晟公司支付其2015年6月工资4500元、赔偿金27000元、高温津贴750元及带薪年休假工资2000元。该仲裁庭于2015年10月8日作出东劳人仲院长安庭案字[2015]727-733号仲裁裁决书，裁决：1.确认双方劳动合同已经解除；2.由华晟公司支付文泽华2015年6月工资3427元；3.驳回文泽华提出的其它请求。
五、其他需要说明的情况：1.文泽华确认已收到华晟公司支付的2015年6月份工资3427元；2.双方确认2015年7月1日至9日期间，文泽华未到新岗位报到。
原审法院认定上述事实的证据，有仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、2015年1月考勤明细、《关于公司组织调整与人事任命通告》、《关于注塑部热压组部分人员调动注塑车间通告》、调岗协商录音（附音频说明）、《关于公司与连续旷工人员解除劳动合同的通告》、职工代表大会会议记录、《员工手册》节选、启蒙教育试卷、当事人陈述及庭审笔录等。
原审法院认为：文泽华、华晟公司对于双方劳动合同关系已经解除及华晟公司已支付文泽华2015年6月工资3427元均无异议，原审法院予以确认。本案的争议焦点为：华晟公司解除与文泽华之间的劳动合同关系是否合法。
首先，用人单位具有用工自主权，本案华晟公司主张因公司2015年战略规划调整，取消了IML部级组织，原IML注塑课并入注塑部注塑二课，由注塑部管理。并对华晟公司处其余多个部门进行重新调整。对此华晟公司提交了《关于公司组织调整与人事任命通告》为证。2015年7月1日，又因公司产品结构升级，原IML工艺订单取消，华晟公司又作出合并热压组与注塑车间的决定，关停原热压车间，并将文泽华等人的岗位调整至注塑部注塑一课。文泽华始终未对组织调整的合理性提出任何具体异议，结合华晟公司的调整涉及多个部门的情况来看，原审法院认定华晟公司对原IML部组织进行调整乃是基于生产经营的刚性需求，具有合理事由。
其次，从《关于注塑部热压组部分人员调动注塑车间通告》内容来看，文泽华调整后的薪资福利与原岗位相同，并无降低。
再次，由于华晟公司已关停热压车间，故文泽华客观上已无法再从事同类型生产操作工作，需要适应新的工作岗位，故文泽华以新岗位未合理利用原工作技能为由，来否定调岗合理性无事实依据。另，热压主机手的岗位技能可以通过短期培训获得，并不需要专门的资格资质，且注塑一课的新岗位亦可通过短期培训即可上岗，调整前后的岗位均属于日薪工资制生产操作岗位，故华晟公司的调岗决定不具有侮辱性和惩罚性。
最后，文泽华等人向乌沙社区人力资源服务站投诉的内容为解除劳动关系的经济补偿金而非合理的工作岗位。
综上，原审法院认为华晟公司调岗合理，系合法行使用工自主权的行为，文泽华以协商为由拒不到新岗位报到，前后共计至少6天，已构成旷工。华晟公司的《员工手册》已通过考试形式对文泽华进行了培训，且内容并无违反法律法规的规定，可作为双方解除劳动关系的依据。故华晟公司依据《员工手册》第七章第二条第6点的规定为由解除与文泽华的劳动合同关系合法，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，且华晟公司的解雇决定已经工会讨论表决，程序亦合法。故华晟公司解雇文泽华合法，无需向其支付违法解雇的赔偿金。
原审法院遂根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：一、确认文泽华与华晟公司之间的劳动关系已经解除；二、华晟公司无需向文泽华支付违法解除劳动合同关系赔偿金27000元；三、华晟公司无需向文泽华支付2015年6月工资3427元。本案一审受理费5元，文泽华申请免交，原审法院予以准许。
一审宣判后，文泽华不服，向本院提起上诉称：一、华晟公司的调岗行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十五条的规定和双方劳动合同第二条第四项的约定，不能视为用人单位合法行使用工自主权，原审法院认为华晟公司系合法行使用工自主权是错误的。本案中，华晟公司在作出调岗决定前未与文泽华或工会进行任何协商，也未将该决定在单方作出后公示或者告知劳动者，显然是违反了上述法律的相关规定。二、华晟公司将文泽华的岗位由热压主机手变更为作业员具有侮辱性和惩罚性，且并非其生产经营所必须。华晟公司提供的调岗通知显示华晟公司在调岗前未与文泽华进行协商，当日作出的决定就要求文泽华当天执行，不给文泽华任何的协商和思考的时间，华晟公司的行为超出了任何常人可以接受的程序，具有明显侮辱性。原审判决书第10页第五行及第4页第八行的认定是错误的。根据本案的证据并无法得出“热压主机手的岗位技能可以通过短期培训获得，并不需要专门的资格资质，且注塑一课的新岗位亦可通过短期培训即可上岗，调整前后的岗位均属日薪制生产操作岗位”的结论，根据民事证据规则第六条、第七条的规定，此应由华晟公司承担举证责任。华晟公司其他工作部门或注塑一课是否可以安排热压主机手的岗位或者经过培训的岗位与热压主机手职位相当的岗位，而非最低层次的作业员，华晟公司在庭审中也未举证证明。三、结合上述两点，根据2012年广东省法院、广东省劳动仲裁委员会关于审理劳动争议案件会议纪要第22条的规定，华晟公司的调岗行为不能视为用人单位合法行使用工自主权，原审法院认为华晟公司属于合法行使用工自主权是错误的。四、原审法院认为文泽华以协商为由拒不到新岗位报到属于旷工是错误的。根据双方劳动合同的约定及《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十五条等规定均赋予了劳动者与用人单位协商的权利，在双方协商一致的合理期限内，文泽华有权不到新岗位工作，不能视为旷工。在庭审中华晟公司明确承认文泽华在2015年7月1日至9日均有在华晟公司，因此文泽华并无旷工的事实。五、华晟公司提供的员工手册节选不能作为认定事实依据。华晟公司提供的员工手册为节选，不是完整的证据，该节选为哪个公司的员工手册以及员工手册适用的范围均不清楚，文泽华对其真实性先亦不予确认。华晟公司提供的员工手册为复印件，无原件核对，不能作为认定事实的依据。华晟公司并未提供员工手册经合法程序制定且向文泽华告知的证据。六、原审法院认定华晟公司通过考试形式对员工手册进行培训是错误的。文泽华参加公司的启蒙教育考试培训，该考试中虽有个别劳动纪律的条款但与本案无关，以此来推论员工手册经过培训是牵强的。七、原审法院认为文泽华并未对组织调整的合理性提出任何具体异议而作出调整乃是基于生产经营的刚性需求是错误的。华晟公司在作出调整岗位的重大事项前并未与文泽华或者工会进行任何沟通，显然调整是不具备合法性的。华晟公司作出决定前，文泽华根本不知道，故没有可能向华晟公司提出异议。八、原审法院认定文泽华旷工至少6天是错误的。文泽华仍在原岗位工作，不存在旷工的情形且华晟公司应当给文泽华合理的时间考虑，合理的协商期不能视为旷工。且华晟公司并无证据证明其调岗通知何时送达给文泽华，故无法有效计算开始时间。九、原审法院认定事实部分错误。华晟公司在庭审中并未提供原审判决第7页员工手册的具体内容，在庭审中提供的证据与其提供的通告中适用的员工手册自相矛盾，因此在庭审中法院要求华晟公司另行提交而由法院认定，文泽华在质证中对该员工手册的三性均不予确认。原审判决未明确说明庭审提交的员工手册证据情况、补充员工手册证据在什么时间提交、对补充证据是否有对原件进行有效核对等内容。原审法院在收到对方的补充证据后，未将其中进行一份送达文泽华，原审法院是如何确定员工手册的真实性在判决中未作出任何说明，也剥夺了文泽华的合法权益，且不符合法律规定的程序要求和违反了证据规则。华晟公司的启蒙教育考试试卷的内容无法与其员工手册的条款印证，原审法院认定启蒙教育显示华晟公司将员工手册的部分内容以考试方式培训文泽华是不符合事实的。文泽华去乌沙社区人力资源服务站投诉是在华晟公司通知解除劳动合同之后，故文泽华只能要求经济补偿，已无法要求合理的工作岗位。原审法院不去调查了解投诉的具体时间，而从有利于华晟公司进行解读，明显不合理。原审法院认定的通告及员工手册节选等均为华晟公司单方制作，且未送达给文泽华，原审法院认定其真实性且采纳其效力不符合证据规则的要求。基于上述事实和理由，文泽华上诉请求：撤销原审判决第二项，改判华晟公司向文泽华支付解除劳动合同的经济赔偿金27000元或者将本案发回重审。
华晟公司未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。
双方当事人在二审期间皆未向本院提交新的证据。
本院另查明，根据一审庭审笔录记载，文泽华在一审庭审中表示华晟公司提供的《员工手册》是复印件及内容不完整后，华晟公司表示庭后提交完整的员工手册，原审法院询问华晟公司是否需要到庭质证，华晟公司明确表示不需要。
经二审审理，对于原审判决查明的其他事实，本院予以确认。
本院认为，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院对上诉人在上诉中提出的问题予以审查。围绕文泽华的上诉，本案争议的焦点是：华晟公司是否违法解除与文泽华的劳动关系。对此，本院分析如下：
首先，华晟公司主张因大规模组织调整，取消IML部，原IML注塑课并入注塑部注塑二课，并提交了《关于公司组织调整与人事任命通告》为证，结合另案中反映的调岗情况，本院认为，用人单位具有用工自主权，华晟公司调整文泽华等人的工作岗位，并不具有侮辱性和惩罚性，文泽华亦未能提供证据证明其调整工作岗位后工资待遇降低，结合华晟公司的调整涉及多个部门的情况，原审法院认定华晟公司对原IML部组织进行调整是基于生产经营需要，并无不当，本院予以确认。其次，文泽华上诉主张一审法院未将华晟公司补充的证据交由其质证，但根据一审庭审笔录记载，文泽华在一审庭审中明确表示无需对华晟公司庭后提交的《员工手册》的完整版本质证。华晟公司已通过考试的方式对文泽华进行《员工手册》的培训。双方确认文泽华2015年7月1日至9日期间未到新岗位报到，故文泽华已构成旷工，华晟公司依据《员工手册》的规定解除与文泽华的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，文泽华主张华晟公司违法解除劳动关系，无事实和法律依据，本院不予支持。
综上所述，文泽华的上诉理据不足，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由文泽华负担（已预交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 许 卫
审 判 员 叶志超
代理审判员 陈美苑
二〇一六年四月二十日
书 记 员 朱光明