江苏省盐城市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏09民终3580号
上诉人（原审原告）：张维，女，1971年1月21日出生，汉族，住上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：张昱伟，上海黄浦区南京东路法律服务所法律工作者。
上诉人（原审被告）：江苏仁达国际大酒店有限公司，组织机构代码05523980-1，住所地江苏省东台市城东新区东进大道16号。
法定代表人：陈国平，该公司董事长。
委托诉讼代理人：王均平，上海坤阳律师事务所律师。
上诉人张维与上诉人江苏仁达国际大酒店有限公司（以下简称仁达公司）劳动合同纠纷一案，双方均不服江苏省东台市人民法院（2016）苏0981民初179号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月29日立案后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。
张维上诉请求：请求撤销一审判决，改判仁达公司支付：1.2015年7月29日工资689元；2.解除劳动关系的赔偿金30000元；3.2015年6月1日至2015年7月29日的加班工资5690元；4.2014年5天、2015年8天的未休年假工资差额24828元；5.2015年3天双休日加班工资4137元。事实和理由：张维于2014年9月1日进入仁达公司工作，担任行政管家一职，月均工资为15000元，仁达公司每月30日以银行转账形式发放上月21日至本月20的工资。每周上班做6休1，每天8:30至18:00上班。2015年7月29日，仁达公司无故解除了与张维的劳动合同，故请求二审查明事实，依法改判。
仁达公司未进行答辩。
仁达公司上诉请求：撤销一审判决第一项，发回重审或改判驳回张维全部诉讼请求，本案诉讼费用由张维承担。事实和理由：1.张维对外签订的清洁外包合同和员工制服合同存在严重问题，给仁达公司造成严重损失，其不当行为严重违反了单位的规章制度，仁达公司也提供了相应的证据证明上述事实，故仁达公司与张维解除劳动合同符合法律规定。2.即便仁达公司须承担赔偿责任，但因仁达公司已经多支付了一个月的工资，且仁达公司在一审中也主张抵销，故应当进行抵销。
张维辩称，其是2014年到仁达公司工作的，当时仁达公司承诺有年终奖，仁达公司发放的该笔款项就是张维应得的年终奖，与本案的补偿金和赔偿金没有关系。且张维的诉讼请求中不涉及该项内容，双方已经结清。仁达公司不能将无争议的款项抵销有争议的款项。
张维向一审法院起诉请求：请求判令仁达公司向张维支付：1、2015年8月1日至9月7日未发工资24598元（20000元+4598元）；2、违法解除劳动合同的赔偿金40000元（20000元*2倍）；3、2015年6月1日至9月7日加班工资9425元(每天超时加班1小时工资、休息日加班未休1天的工资);4、2015年7.5天的未休年假工资20689元。
一审法院认定事实：2014年9月1日，张维（××）与仁达公司（甲方用人单位）签订书面劳动合同，约定张维的合同期限从2014年9月1日起至2017年9月30日止，工作岗位为客房部行政管家，税前工资15000元/月，每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天。仁达公司（甲方）因生产（工作）需要，可依法安排张维（乙方）进行加班，仁达公司将依据张维实际加班情况依法安排补休或支付加班工资。工资考勤周期为上月21日至本月20日，工资发放日为本月31日。劳动合同第八条合同的解除和终止（一）劳动合同解除第2条规定，有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：……（2）乙方严重违法甲方规章制度及员工手册的……（3）乙方严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的达叁仟元以上的……。
2015年7月28日星期二10:36，仁达公司总经理汪信泉向张维发出一份主题为“合同解除”的英文电子邮件，翻译内容为：“根据2015年7月28日上午我本人和酒店人力资源经理孙美与你的谈话，非常遗憾的通知你，因为你的作为行政管家的不能被接受的工作表现及个人行为，你的劳动合同将被解除，2015年7月28日即日生效。请于7月28日当日做好工作交接，于2015年7月30日将宿舍交还人力资源部。”
2015年7月29日，张维填写了仁达公司《员工入职/离职手续清单》，相关人员也在“接收人/日期”栏签字确认。同日，仁达公司向张维送达落款时间为2015年7月28日的《解除劳动合同证明》，内容为：“兹有我单位员工张维，身份证号码：，于2014年9月1日在我公司从事行政管家工作，于2015年7月28日与我公司解除劳动合同，特此证明！”
2015年10月29日，张维向东台市劳动人事争议仲裁委申请仲裁，该委于2015年12月14日作出东劳人仲不字（2015）60号不予受理通知书，张维不服该仲裁结果，遂形成本案诉讼。
另查明，仁达公司《员工手册》规定：第8劳动条例8.6工作时间（ii）旷工的处理办法：一般旷工行为，根据旷工的具体时间，扣除双倍工资。旷工1小时扣发2小时薪资，旷工1日扣发2日薪水。8.7超时工作（1）超时工作须经部门经理批准和员工本人自愿，酒店将在三个月内以补休形式补偿员工的超时工作，因工作需要无法补休而超过三个月者，酒店将以现金结算。11.纪律处分11.7立即解除合同（开除）在以下情况下，酒店有权立即解除与员工的劳动合同，并不给予任何补偿：……（2）员工违法11.11规定的严重过失条例的。11.11严重过失（a）……(t)因工作失误，给公司造成损失超过5000元或导致恶劣影响的。张维在员工手册确认书上进行了签字。
张维在仁达公司工作期间，加班和请假均填写《加班申请表》和《假期申请表》，并有部门负责人、人力资源总监、总经理签字确认。张维的《员工考勤表》上亦有张维本人签字，其加班存休天数和补休天数总数一致。
一审法院认为，劳动者与用人单位的合法权益受法律保护。一、关于张维要求仁达公司支付2015年7月29日工资的问题。仁达公司在2015年7月28日星期二10:36的电子邮件中明确表示张维的劳动合同被解除，于2015年7月28日即日生效；《解除劳动合同证明》也注明张维于2015年7月28日与仁达公司公司解除劳动合同。从2015年7月21日-2015年8月20日月员工考勤表显示，张维7月28日上午出勤、下午旷工（旷工半日扣一日工资），而7月29日全天为出勤状态，实出勤天数为3.5天（7.21、7.22、7.29全天，7.28半天），仁达公司已根据实际出勤记录于2015年8月31日支付了张维2015年7月29日的工资，故张维的该诉求不予支持。二、关于张维要求仁达公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的问题。用人单位单方解除劳动者劳动合同的，应当做到事实清楚、法律依据充分。本案中，仁达公司在解除合同邮件中以“你作为行政管家的不能被接受的工作表现及个人行为”的理由单方解除与张维的劳动合同，庭审中以人力资源部经理孙美的陈述以及证人王某、邹某的证言、视频资料来证明解除合同是因张维对外签订的清洁外包合同和员工制服合同存在严重问题，给公司造成损失，且张维有坐制服供应商的车的不当行为，不符合公司的管理要求。张维的工作表现和行为符合《员工手册》11.11严重过失（t）因工作失误，给公司造成损失超过5000元或导致恶劣影响的情形，仁达公司根据《员工手册》11.7的立即解除劳动合同（开除）第（2）条的规定，立即解除张维的劳动合同。但是仁达公司提供的证人系其单位现在职员工，与仁达公司存在利害关系，证言不具有证明力。仁达公司辩称上述两份合同因张维工作失误存在问题以及因张维的行为给公司造成的损失数额超过了5000元，但未提供证据证实。仁达公司陈述的清洁人员讨要工资的视频对酒店的恶劣影响是发生在张维解除合同后，没有证据证明系张维的行为导致的对酒店造成影响以及影响的程度大小，综上，仁达公司以张维严重违法用人单位的规章制度单方解除与张维的劳动合同证据不足，故应当支付违法解除的赔偿金。张维与仁达公司劳动关系解除时用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上一年度（2014年度）职工月平均工资为3434元/月。张维的月工资为15000元/月，高于本地区职工月平均工资的三倍，故支付经济补偿金的标准按本地区职工月平均工资三倍支付，为10302元/月（3434元/月*3倍）。张维在仁达公司单位的工作时间为2014年9月1日至2015年7月28日，未满一年按一年计算一个月工资的经济补偿金，为10302元（10302元/月*1个月）。用人单位违法解除劳动合同的，应当以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，仁达公司应支付的赔偿金为20604元（3434元/月*3倍*1个月*2倍）。三、关于张维要求仁达公司支付2015年6月1日-7月29日的每天超时工作1小时加班工资的问题。张维与仁达公司签订的《劳动合同》约定张维每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天，仁达公司因生产（工作）需要，可依法安排张维进行加班，仁达公司将根据张维的实际加班情况依法安排补休或支付加班工资。从仁达公司提供的张维的《部门经理加班登记表》、《加班申请表》、《假期申请表》可知仁达公司对其员工加班有严格的审批流程，须有部门负责人、人力资源总监、总经理签字，张维亦执行了该流程，加班和假期均进行了申请。张维的每月的《员工考勤表》上“加班小时（1.5、2、3）”栏项下也未有加班小时的记载，张维亦在《员工考勤表》签字确认栏进行了签名。劳动者主张加班工资，应当对其加班的事实存在进行举证，本案张维未能举证证明其加班的基本事实，故张维的该诉求不予支持。四、关于张维要求仁达公司支付2014年3天、2015年9天的未休年假工资的问题。劳动者与用人单位因支付带薪年休假工资引发的争议，不属于法院劳动争议案件的受理范围，不予处理。五、关于张维要求仁达公司支付2015年3天双休日加班工资的问题。仁达公司公司实行的是以补休的方式补偿员工超时加班的制度，未补休的才计发加班工资。从仁达公司提供的《员工考勤表》可以看出，张维在仁达公司公司的存休总天数和补休总天数是一致的。而对每月加班的当日应算的存休天数，张维均在出勤月《员工考勤表》签字予以确认了，张维未提供证据证明其3天双休日加班未补休的证据，故张维的该诉求，不予支持。综上，一审法院判决：一、江苏仁达国际大酒店有限公司于判决发生法律效力之日起15日内支付张维赔偿金20604元；二、驳回张维的其他诉讼请求。案件受理费10元，由江苏仁达国际大酒店有限公司负担。
二审中，当事人没有提交新证据。一审查明事实属实，本院依法予以认定。
本院认为，本案的争议焦点为：1、仁达公司解除与张维的劳动关系是否合法；2、仁达公司与张维解除劳动关系的时间应当如何认定；3、仁达公司是否应当向张维支付加班工资、双休日加班工资以及未休年假工资。
关于争议焦点1，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。仁达公司以张维严重违反单位规章制度为由解除与张维的劳动合同，对此仁达公司负有举证义务。仁达公司所举证据为证人证言以及视频资料。因证人均为仁达公司在职员工，与仁达公司存在利害关系，故其证言不能作为认定相关事实的依据，其提供的视频资料亦不能够直接证明张维存在违反单位规章制度之情形。至于仁达公司所称，张维的行为给单位造成重大损失，其亦未能提交证据予以证明。故仁达公司认为张维严重违反单位规章制度并与之解除劳动合同，没有提供充分证据予以证明，其单方解除与张维的劳动关系违法。
本案所涉劳动合同的履行地为江苏省东台市，故一审法院以仁达公司与张维劳动关系解除时用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上一年度（2014年度）职工月平均工资3434元/月计算经济赔偿金，具有事实和法律依据。张维称按照其实际工资未超过上海职工月平均工资的三倍，要求以本人实际工资为标准计算经济赔偿金，没有法律依据，不应支持。
关于仁达公司称，其多支付张维一个月工资应当予以冲抵赔偿金的问题。张维在本案诉讼中主张经济赔偿金、加班工资等请求，仁达公司是否多发一个月工资，并不在以上事实框架下予以审查，故仁达公司应当对其应发工资以及为何多发一个月工资进行举证，但其未能举证证明其主张的事实，故本院不予采信。
关于争议焦点2，根据查明的事实，仁达公司总经理汪信泉于2015年7月28向张维发出解除通知，并要求张维进行了工作交接，故仁达公司已经明确地向张维发出了解除劳动合同的通知，张维也收到了该通知，而张维的出勤记录也已经显示其7月21日至2015年8月20日出勤天数为3.5天，仁达公司已经支付了该3.5天的工资，现张维又主张2015年7月29日的工资，没有事实依据。
关于争议焦点3，根据查明的事实，仁达公司有明确的加班以及调休制度，且张维每日早晨上班，晚上下班，午餐及其他休息时间均在工作场所内，故不能以单纯的上班时间和下班时间来判定是否加班。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。张维未能充分举证证明其加班的事实，故其主张日常加班工资和双休日加班工资，没有事实依据，不应支持。
劳动者与用人单位因支付带薪年休假工资发生的争议，不作为劳动争议处理，张维要求仁达公司支付2014年5天、2015年8天的未休年假工资差额24828元，不属于人民法院劳动争议案件受案范围，本案不予处理。
综上所述，张维与仁达公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由上诉人张维与上诉人江苏仁达国际大酒店有限公司各负担10元。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙曙光
代理审判员 王 珩
代理审判员 刘 淼
二〇一六年十二月二十三日
书 记 员 许其娟