上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪二中民三（民）终字第1422号
上诉人（原审原告）上海禾美家具有限公司，住所地上海市青浦区。
法定代表人彭海泉，董事长。
委托代理人毛林平。
上诉人（原审被告）邓瑾雯，女，1980年1月28日出生，汉族，住上海市浦东新区。
委托代理人首勇，上海理研律师事务所律师。
上诉人上海禾美家具有限公司、上诉人邓瑾雯因劳动合同纠纷一案，均不服上海市普陀区人民法院（2015）普民一（民）初字第5624号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人上海禾美家具有限公司（以下简称“禾美公司”）的委托代理人毛林平，上诉人邓瑾雯及其委托代理人首勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，邓瑾雯于2013年5月7日进入禾美公司工作，任总裁助理，工作地点为上海市普陀区金沙江路XXX弄XXX号楼25层。双方签订有期限为2013年5月7日至2016年5月6日的劳动合同，邓瑾雯在2013年5月工资为人民币（以下币种均为人民币）13，000元，2013年6月起工资调整为16，000元，2014年3月起工资调整为18，000元。2015年3月30日，禾美公司向邓瑾雯发出《解除劳动合同通知书》，载明：“邓瑾雯（身份证号XXXXXXXXXXXXXXXXXX）：您与上海禾美家具有限公司于2013年5月10日签订劳动合同（合同期限：2013年5月7日至2016年5月6日），因您具有下列情形，根据《劳动合同法》及公司相关管理制度规定，决定从2015年3月30日起解除与您的劳动合同。1、严重违反公司规章制度；2、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。请接到本通知后，在2015年4月3日前到公司行政人力资源部办理相关交接离职手续。特此通知！上海禾美家具有限公司二○一五年三月三十日”。嗣后，邓瑾雯向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，该会于2015年5月26日受理。后于2015年7月9日作出普劳人仲（2015）办字第1347号裁决书，裁决“一、被申请人（禾美公司）应自2015年4月1日起恢复与申请人（邓瑾雯）劳动关系；二、被申请人（禾美公司）应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人（邓瑾雯）2015年4月1日至2015年7月9日期间的工资计59，793元；三、被申请人（禾美公司）应于本裁决书生效之日起五日内支付申请人（邓瑾雯）2013年5月7日至2014年6月4日期间的休息日加班工资计4，862.07元；四、申请人（邓瑾雯）的其他仲裁申请不予支持。”
禾美公司、邓瑾雯均不服仲裁裁决，遂诉诸原审法院。
禾美公司诉辩称，邓瑾雯于2014年6月4日起休产假，后自2014年11月4日起病假至2015年4月2日，长达10个月未能履行劳动合同。禾美公司认为邓瑾雯存在产假造假，其解除劳动关系合理合法。且邓瑾雯的岗位已被他人取代，双方无恢复劳动关系可能，因禾美公司对普劳人仲（2015）办字第1347号裁决不服，诉至法院要求判令：1、不同意禾美公司自2015年4月1日起恢复与邓瑾雯的劳动关系；2、不同意支付邓瑾雯2015年4月1日至2015年7月9日期间工资59，793元；3、诉讼费由邓瑾雯承担。禾美公司同意支付邓瑾雯2015年3月1日至2015年3月31日期间工资17，210元，不同意其余诉讼请求。
邓瑾雯辩诉称，其生育符合法律规定，禾美公司系违法解除劳动关系。邓瑾雯经考虑，坚持要求恢复劳动关系并由公司支付相应期间的工资，不同意禾美公司的诉讼请求。因邓瑾雯不服同一仲裁裁决，认为禾美公司存在每周六上述固定例会，构成双休日加班，亦向法院提起诉讼，请求判令：1、2013年5月7日至2014年6月4日期间双休日加班工资40，551.74元；2、2015年3月1日至2015年3月31日期间工资17，210元；3、2015年7月10日至7月29日期间工资11，586.21元。
原审审理中，法院依法向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会调取了普劳人仲（2015）办字第1347号仲裁庭审笔录，经质证，双方对真实性均无异议。仲裁庭审笔录中载明：“仲问：申请人要求支付2013年5月7日至2014年6月4日期间的双休日加班工资40，551.74元的依据？申答（邓瑾雯）：被申请人（禾美公司）要求每周六上午8点30分至12点加班，未支付过加班工资，故要求支付，提供3月考勤表、深圳市鸿海置地集团文件关于上海区域公司作息时间调整通知、关于集团会议安排事宜、周例会人员名单。被答（禾美公司）：提供申请人考勤记录，根据考勤记录申请人（邓瑾雯）实际加班23.5小时。申答（邓瑾雯）：对考勤记录认可，但周六不要求严格考勤，每周六申请人（邓瑾雯）都参加例会，但有时候没有考勤，考勤记录上没有体现的，并不是申请人（邓瑾雯）没有去，而是去了没有记录。仲问：申请人考勤形式？申答（邓瑾雯）：指纹考勤，但每周六加班不要求考勤。被答（禾美公司）：需要指纹考勤，即使周六加班也需要考勤。仲问：申请人所述周六加班不要求打卡考勤有何证据？申答（邓瑾雯）：没有证据提供，公司严格按照通知执行，每周六需要参加例会，例会都有影像记录，例会都由申请人（邓瑾雯）主持。被答（禾美公司）：没有申请人（邓瑾雯）所述的影像记录，加班应该按照考勤记录为准。仲问：询问被申请人（禾美公司），是否存在考勤记录上未记录，但申请人（邓瑾雯）确实存在周六加班的情况？被答（禾美公司）：考勤上有的都认可，考勤上没有的无法认可，认可申请人（邓瑾雯）加班23.5小时，同意支付加班工资4，862.07元，按照18，000元除以21.75除以8乘以23.5乘以2计算。仲问：申被双方有无解除或终止劳动关系，何时何因？申答（邓瑾雯）：2015年3月30日被申请人（禾美公司）以严重违反公司规章制度，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害为由辞退申请人（邓瑾雯），提供解除劳动合同通知书、劳动手册、退工单。被答（禾美公司）：对解除劳动合同通知书认可，是我单位出具。仲问：被申请人（禾美公司）所述申请人（邓瑾雯）严重违反公司规章制度，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害有何依据？被答（禾美公司）：没有书面证据。”
原审法院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。
关于恢复劳动关系的问题，双方对禾美公司于2015年3月30日向邓瑾雯发出《解除劳动合同通知书》均无异议，法院予以确认，其中载明的理由“严重违反公司规章制度、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害”系禾美公司向邓瑾雯作出解除劳动合同意思表示的依据。法院认为，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生的争议，用人单位负有举证责任，禾美公司应就其主张的邓瑾雯“严重违反公司规章制度、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害”承担相应的举证责任。在普劳人仲（2015）办字第1347号仲裁庭审笔录中，对禾美公司所述邓瑾雯严重违反公司规章制度，严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的问题，禾美公司的答复为“没有书面证据”，在本案中禾美公司亦未提供证据证明其上述解除理由的合理合法性，禾美公司作为用人单位并未举证证明其解除劳动劳动决定的合法性，法院对禾美公司的诉称意见难以采纳。至于禾美公司在本案中主张邓瑾雯存在“产假造假”的意见，法院认为，用人单位的解除劳动合同理由一经确定后，由解除引起的争议焦点即处于静止状态，双方发生争议后需探究的是用人单位该理由与解除事实的一致性，用人单位不得事后补充理由或进行补充解释，故对禾美公司在本案中主张的“产假造假”的诉称意见，法院不予采纳。综上，法院依法认定禾美公司系违法解除双方劳动合同，现经本院释明相应的风险后，邓瑾雯坚持要求恢复双方劳动关系，法院依法确认禾美公司应与邓瑾雯自2015年4月1日起恢复劳动关系，故对禾美公司的第一项诉讼请求，不予支持。
关于2015年4月1日至2015年7月9日期间工资问题，因法院已依法确定双方应恢复劳动关系，禾美公司理应支付邓瑾雯相应期间内工资，现禾美公司对仲裁裁决上述期间内工资的金额59，793元无异议，法院确认禾美公司应支付邓瑾雯2015年4月1日至2015年7月9日期间59，793元，对禾美公司的第二项诉讼请求，不予支持。
关于2015年7月10日至2015年7月29日期间工资问题，因上述请求与2015年4月1日至2015年7月9日期间工资具有不可分性，邓瑾雯在本案中要求一并予以处理，禾美公司对上述期间内的金额11，586.21元亦无异议，法院对邓瑾雯的第三项诉讼请求予以支持，依法确认禾美公司应支付邓瑾雯2015年7月10日至2015年7月29日期间工资11，586.21元。
至于邓瑾雯主张的2015年3月1日至2015年3月31日期间工资17，210元，因禾美公司同意支付，法院予以认可，确认禾美公司应支付邓瑾雯2015年3月1日至2015年3月31日期间工资17，210元。
关于2013年5月7日至2014年6月4日期间双休日加班工资问题，双方对普劳人仲（2015）办字第1347号仲裁庭审笔录的真实性均无异议，法院予以确认。在该仲裁庭审笔录中，对禾美公司提供的考勤记录，邓瑾雯的表述为“对考勤记录认可，但周六不要求严格考勤，每周六申请人（邓瑾雯）都参加例会，但有时候没有考勤，考勤记录上没有体现的，并不是申请人（邓瑾雯）没有去，而是去了没有记录”。法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。现邓瑾雯认为“周六没有严格考勤，有些邓瑾雯去了没有考勤记录”的说法缺乏证据予以佐证，邓瑾雯作为主张在上述期间内每周六均存在加班的一方有责任提供证据证明其事实主张，其并未提供相应证据证明其事实主张，法院对邓瑾雯的辩称意见难以采信。综合本案已查明的事实，现禾美公司同意支付邓瑾雯2013年5月7日至2014年6月4日期间双休日加班工资4，862.07元，邓瑾雯对根据考勤记录显示在上述期间内计算的双休日超时加班工资金额不持异议，法院采纳禾美公司的上述意见，确认禾美公司应支付邓瑾雯2013年5月7日至2014年6月4日期间双休日加班工资4，862.07元。邓瑾雯的第一项诉讼请求缺乏依据，不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十四条及《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十一条、第四十八条之规定，判决如下：一、上海禾美家具有限公司应于本判决生效之日起十日内与邓瑾雯恢复自2015年4月1日起的劳动关系；二、上海禾美家具有限公司应于本判决生效之日起十日内支付邓瑾雯2015年3月1日至2015年3月31日期间工资人民币17，210元；三、上海禾美家具有限公司应于本判决生效之日起十日内支付邓瑾雯2015年4月1日至2015年7月9日期间工资人民币59，793元；四、上海禾美家具有限公司应于本判决生效之日起十日内支付邓瑾雯2015年7月10日至2015年7月29日期间工资人民币11，586.21元；五、上海禾美家具有限公司应于本判决生效之日起十日内支付邓瑾雯2013年5月7日至2014年6月4日期间双休日加班工资人民币4，862.07元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。一审受理费人民币10元，减半收取，计人民币5元，由上海禾美家具有限公司负担。
禾美公司不服原判，向本院提起上诉。上诉人禾美公司上诉称，原审法院认定事实错误。邓瑾雯于2014年6月4日至2014年10月31日休产假，于销假之日的次日（2014年11月4日），上海市光华中西医结合医院开具的病情证明单，病因为腰突症。其后连续五个月按月向上诉人提交一次病假单，直至双方解除劳动合同。连续五个月的病假应为重大疾病。但在此之前，被上诉人邓瑾雯既能飞至美国，并游历美国，在美国产子；又能够坚持独立参加仲裁和诉讼，而且五张病假单并未附带提供医院任何诊断书或相关医学证明。由此，上诉人合理怀疑邓瑾雯以虚假病情骗取或与光华医院医师合谋，开具虚假病情证明单，行消极怠工之实，这严重违反上诉人的劳动纪律，而且被上诉人邓瑾雯入职期间提供伪造的《计划生育证明》，骗取用人单位产假，违反单位规章制度，因此上诉人与其解除劳动合同合情合理合法。但原审法院对该事实不加审查，轻率做出恢复双方之间劳动关系的判决应予纠正。为查明被上诉人邓瑾雯市是否身患恶疾、有无长期且连续休假五个月以上等必要性事实，上诉人申请法院委托合格的司法鉴定机构对被上诉人邓瑾雯病情真实性及关联性进行司法鉴定，以做出公正合法判决。上诉人邓瑾雯自2014年6月4日起，长达十个月不能正常工作，对公司不闻不问、漠不关心，但在双方接触劳动关系后却一再要求恢复劳动关系，其前后表现迥异、存在矛盾；而且双方劳资关系经过仲裁和诉讼，十分紧张，无恢复劳动关系的事实和法律基础，禾美公司在原审阶段希望通过依法支付赔偿金以求的原审法院对解除劳动关系的确认，然原审法院置之不理，致判决错误。综上，原审判决认定事实不清，适用法律错误，故上诉至本院，请求判令，撤销原审判决第一、第三和第四项；维持原审判决第二、第五项；判令被上诉人承担本案全部诉讼费用。
邓瑾雯辩称，邓瑾雯已按照公司之规定提供了病情证明，也获得了公司人事部门的批准，邓瑾雯作为三期妇女理应得到法律的特殊保护，禾美公司违法解除双方劳动关系，劳动者要求恢复合理合法。综上，邓瑾雯不同意禾美公司的上诉请求。
邓瑾雯亦不服原判，向本院提起上诉。上诉人邓瑾雯上诉称，依据《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函（劳办发（1997）15号）》第二条和《上海市企业工资支付办法》第二十三条的规定，禾美，公司应当支付邓瑾雯恢复劳动关系期间至实际恢复之日止的工资。故提起上诉，请求撤销原审判决第四项，并改判为被上诉人按每月18，000元为标准支付上诉人2015年7月10日至判决生效之日的工资。
禾美公司辩称，判决尚未生效，禾美公司无法律依据支付邓瑾雯的工资，禾美公司对工资标准亦存疑，即使禾美公司败诉，也应该按照各自的过错，以一定比例来支付。综上，禾美公司不同意邓瑾雯的上诉请求。
本院经审理查明，原审法院认定之事实无误，本院予以确认。
本院审理中，禾美公司提供《增资认购协议》一份，拟证明该公司的经营状况发生了重大的变化，大部分股权已出让给案外公司，所有员工的劳动关系都解除了，故无法与邓瑾雯恢复劳动关系。邓瑾雯对该材料的真实性不予认可，认为无法证明禾美公司主张的待证事实。对此，本院认为，禾美公司因案外股东所设定之收购要求，拟与所有员工解除劳动关系，然此非无法恢复劳动关系的法定理由，故而即使前述材料为真，本院亦无法采纳禾美公司之主张。
本院审理中因双方各执己见，致调解不成。
本院认为，劳动者在劳动合同履行过程中处于被管理的地位，为保障其合法权益不受侵害，相关立法对用人单位行使劳动合同单方解除权有较为严格的限制。特别针对于医疗期内的职工、三期内女职工等特殊人群禁止用人单位行使非劳动者过失的单方解除权，以保护这类弱势劳动者的合法权益。根据本案在案证据及查明之事实可见，禾美公司于2015年3月30日向邓瑾雯发出《解除劳动合同通知书》其上载明，解除理由为，严重违反公司规章制度、严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害，仲裁庭审时，禾美公司对于“重大损害”一节称没有“书面依据”。至一审期间，禾美公司又称邓瑾雯“产假造假”，二审期间，禾美公司再称“以虚假病情骗取或与光华医院医师合谋，开具虚假病情证明单”。对此本院认为，用人单位是否合法解除劳动合同，应当以用人单位行使解除权时的理由及依据为考量，在作出解除劳动关系决定之后调查发现的理由，不得作为其解除行为合法性的依据，故对于禾美公司于原审及本案审理期间所主张之解除理由，本院不予采纳。退而言之，禾美公司于二审期间所称“开具虚假病情证明单”一节，本院亦认为难以成立，本院认为，用人单位对于员工递交的病情证明单具有审核的权利，若在邓瑾雯递交病假之初，禾美公司对此存有异议的话，则完全可以要求邓瑾雯提供必要的检查等依据加以证实，或者禾美公司自行核实，待查明真实的情况再作相应的决定，然而根据禾美公司于二审中的自述，该公司的人事经理已审批了邓瑾雯的病假单，准予其休息。故禾美公司在对员工的病假单据行使审核权在先，又于诉讼中主张其病假造假，显然不当。综上，禾美公司主动行使合同解除权时不能充分举证，应承担败诉的法律后果，根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，邓瑾雯要求恢复劳动关系之诉请应予支持。
至于邓瑾雯主张禾美公司应偿付至实际恢复之日止的工资一节，除本案已处理部分外，邓瑾雯可另行主张。综上，上海禾美家具有限公司、邓瑾雯之上诉请求均缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人上海禾美家具有限公司、上诉人邓瑾雯各半负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈 樱
审 判 员 赵 静
代理审判员 傅 珺
二〇一六年二月十五日
书 记 员 丁洁琼
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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