上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪02民终1127号
上诉人（原审原告）李明科，男，1968年2月7日出生，汉族，户籍所在地河南省。
委托代理人陈英杰，上海华夏汇鸿律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）得力（上海）纺织有限公司，住所地上海市青浦区。
法定代表人叶福林，董事长。
委托代理人曹奔靖，浙江丰国律师事务所律师。
委托代理人陈松涛，浙江丰国律师事务所律师。
上诉人李明科因劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院（2015）青民四（民）初字第2195号民事判决，向本院提起上诉。本院依法�成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人李明科及其委托代理人陈英杰，被上诉人得力（上海）纺织有限公司（以下简称“得力纺织公司”）的委托代理人曹奔靖到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，李明科于2009年9月1日进入得力纺织公司工作。得力纺织公司于2015年2月6日向李明科发出一份《合同解除通知书》，主要内容为：为配合当地政府市政规划所需，公司即将搬迁至杭州，因此公司决定于2015年3月10日提前终止与李明科的劳动合同。李明科、得力纺织公司于2015年3月10日签订一份《劳动合同解除切结书》，主要内容为：为配合当地政府市政规划所需，公司即将搬迁至杭州，因此公司决定与李明科于2015年3月10日提前解除劳动合同，李明科的薪资结算至2015年3月10日，得力纺织公司将按照《劳动合同法》规定支付李明科经济补偿金共�人民币（以下币种均为人民币）30，172.98元；得力纺织公司支付完经济补偿金后，李明科与得力纺织公司不存在任何劳动及经济上的纠纷和争议。得力纺织公司已经向李明科支付了《劳动合同解除切结书》中约定的经济补偿金。李明科工作至2015年3月10日。李明科于2015年7月14日申请仲裁，要求得力纺织公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2010年5月至2015年2月以出勤当值班结算的差额工资及2009年9月至2014年高温费差额。仲裁审理中，李明科称其主张赔偿金的依据是没有进行职业病检查，得力纺织公司同意支付李明科高温津贴差额1，300元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决，得力纺织公司支付李明科高温津贴差额1，300元，对李明科的其他请求不予支持。李明科不服该裁决遂诉诸原审法院，要求得力纺织公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金87，585.30元；2�2010年5月至2015年2月值班加班费差额202，290.75元；3、2009年9月至2012年的高温费差额2，600元。
原审法院另查明，得力纺织公司安排的日班时间为8：30-17：15，上下班需要打卡；值班时间为17：15-次日8：30，无需打卡，只需在值班记录表上登记签名。根据李明科2014年1月至2015年3月期间的《公用课、行政修护人员轮、值班表》，李明科每月日班数超过28天，值班数为17-21天。《公用课、行政修护人员轮、值班表》说明部分显示：值班时遇有异常必须处理完毕，无异常可以睡值。得力纺织公司安排的值班室配有床铺被褥。
原审法院又查明，根据李明科2013年2月至2015年2月期间的薪资表，李明科月工资包括基本工资（上海市最低工资标准）、职务加给200元、综合津贴（金额不等）、值班津贴（金额不等）、加班（金额不等）、全勤奖金50元、生产奖金（2013年2月为900元，2013年3月至2015年2月为950元）等项目，其中2013年9月及2014年12月分别发放高温费150元。薪资表说明部分显示：值班津贴80元／天（2015年3月份以前）、值班津贴100元／天（2015年4月份以后）。得力纺织公司通过银行转账形式支付李明科工资。
原审法院再查明，得力纺织公司2015年1月至2015年6月期间每月缴纳增值税、个人所得税等，缴税金额为8万元至24万元不等；2015年6月至2015年10月期间仅缴纳个人所得税，缴税金额从30，143.17元降低至1，793.75元。
以上查明的事实，有李明科、得力纺织公司的陈述；劳动合同书、合同解除通知书、收条、劳动合同解除切结书、《公用课、行政修护人员轮、值班表》、照片、薪资表、银行交易明细、完税证明、青劳人仲（2015）办字第1448号案件仲裁申请书、仲裁庭审笔录及仲裁裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，原审法院予以确认。
原审法院审理过程中，李明科称：其实际于2015年3月11日在《劳动合同解除切结书》上签字，当时得力纺织公司称只有签字才给李明科钱，李明科没有时间仔细看就签字了。李明科认为其签字是受到得力纺织公司的蒙骗，得力纺织公司实际上是公司股权转让，而非土地征收，得力纺织公司实际未进行拆迁，李明科原先的工作地址现在有其他公司进去办公了；此外，双方签订《切结书》之前，得力纺织公司已经将《合同解除通知书》送达李明科，这是程序违法。综上，李明科认为得力纺织公司是通过欺骗手段达到让李明科在《切结书》上签字的目的，并且解除劳动合同的程序违法，因此要求得力纺织公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。李明科白班的工作内容是检修变电站、维修厂内的水、电、厂房、代管仓库及代班污水处理�，晚上值班的工作内容是在变电站及临时抢修，与白班基本一致，如果事情处理完可以打盹。李明科认为晚上的值班实际是加班，因此按照所有的值班时间来主张加班时间，以基本工资为加班工资计算基数，扣除值班费后主张差额部分。2013年、2014年的高温费差额得力纺织公司在仲裁后已经支付，李明科现主张入职至2012年期间的高温费，这段期间高温费也未足额发放，2012年发放了100元。
李明科为证明其主张提供下列证据：
2014年1月1日至2015年5月31日期间的公用值班记录表（高压站值班记录表），证明李明科白班的工作内容和晚上值班一致，晚上值班就是加班。李明科称承办事项就是当日值班内容，值班记录表的内容由其填写，下方签字“胡”的是公用课课长胡兵，还有办公室主任李珍琪盖章，个别记录表加盖了经理ＸＸＸ的章。公用值班记录�显示绝大部分日期的当日值班情况为：接班情况正常、主变运行正常……；承办事项为：织布厂正常供水、夜间巡视无异常、在线数据记录……。
得力纺织公司对该组证据的真实性、关联性、合法性及证明目的均有异议，值班内容是李明科自行书写，不能证明李明科实际做了值班记录的工作。
得力纺织公司称：得力纺织公司不存在欺诈行为，得力纺织公司了解到政府规划改变土地性质，要先进行土地征收再做出让，因此发布了公告。但拆迁实施和土地征收是一个过程，得力纺织公司全面停产是客观事实，且市政规划拆迁是否实施与是否欺诈没有必然联系。退一步说，李明科以欺诈为由主张赔偿金也没有法律依据。双方劳动关系的解除是由得力纺织公司提出，之后双方协商一致解除，程序合法。综上，李明科主张违法解除劳动合同的赔偿金无事�依据及法律依据。李明科的工作岗位是电工辅助工、水管门窗等维修工，不清楚其工作内容，晚上值班是看设备是否正常运转，是否停电，如果发生故障就通知别的部门检修，一般这种情况一年发生一次。李明科值班时可以睡觉，其工作要求不同于加班，李明科对于值班和加班的区分也很清楚。李明科每月白班工作30-31天，晚上值班20-21天，如果值班与白班工作内容相同的话，相当于连续工作56小时才能休息，显然违反自然生理规律。李明科入职至2012年期间的高温费是按照50元／月发放的，但李明科的该请求已经超过诉讼时效。
得力纺织公司为证明其主张提供下列证据：
1、公告，证明得力纺织公司发布公告，要求与员工办理协商性终止劳动合同手续。公告内容为：公司因配合市政规划所需，决定搬迁至杭州总部，根据《劳动合同法》第46条、第47条规定，公司将于2015年5月31日前与全体员工办理协商性终止劳动合同手续，并依法办理结算薪资、经济补偿金等相关事宜。
李明科对该证据真实性有异议，称没有看到过。
2、2013年2月至2015年2月出勤表，证明李明科离职前两年的出勤情况。
李明科对该证据真实性不予认可，认为是得力纺织公司单方制作，没有李明科的确认。
3、《关于上报2016年-2018年土地储备和出让计划的通知》，称该通知系发给得力纺织公司的，证明得力纺织公司厂房拆迁、土地出让程序正在进行中。
李明科对该证据真实性无法确认，认为与本案无关联性，通知时间是2015年9月6日，是在解除劳动合同之后。
根据庭审确认的事实，原审法院认为，得力纺织公司于2015年2月9日向李明科发出《合同解除通知书》，通知李明科于2015年3月10日解�劳动合同，后双方于2015年3月10日签订了《劳动合同解除切结书》，约定李明科、得力纺织公司之间的劳动合同于当日解除，得力纺织公司亦向李明科支付了解除劳动合同的经济补偿金，该情况属于用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的情形。现李明科以其在《劳动合同解除切结书》中签字系受到得力纺织公司的蒙骗为由要求得力纺织公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，首先，李明科的该项主张与其在仲裁中主张违法解除劳动合同赔偿金的理由并不一致；其次，李明科认可得力纺织公司已经搬迁，且得力纺织公司提供的完税证明亦显示公司已经全面停产，可见得力纺织公司在通知李明科解除劳动合同时确实即将搬迁，不存在李明科所主张的欺诈情形。综上，李明科、得力纺织公司系协商一致解除劳动合同，李明科要求得力纺织公�支付违法解除劳动合同的赔偿金87，585.30元，缺乏事实依据，原审法院不予支持。
李明科主张其值班的工作内容与白班一致，值班实际是加班，因此要求得力纺织公司支付2010年5月至2015年2月的值班加班费差额202，290.75元，并提供了公用值班记录表予以证明。根据该公用值班记录表，李明科值班的工作内容主要是检查、记录、监测等，与其陈述的白班工作内容明显不同，且得力纺织公司为李明科安排了值班休息室，《公用课、行政修护人员轮、值班表》明确值班时无异常可以睡值，李明科亦认可在值班中可以休息打盹，故对李明科关于其值班实际上是加班的主张，原审法院不予采纳。李明科要求得力纺织公司支付2009年至2012年期间高温费差额的诉讼请求，应在知道其权益受到侵害之日起的一年内申请仲裁，现李明科于2015年7月14日申请仲裁，且未提供证据证�其曾向得力纺织公司主张该权利而存在时效中止、中断的情形，故得力纺织公司对李明科该项诉讼请求的时效抗辩成立。此外，李明科、得力纺织公司签署了《劳动合同解除切结书》，该《切结书》的内容不违反法律法规的强制性规定，李明科也未提供证据证明存在欺诈、胁迫或重大误解、显失公平的情形。现《切结书》第七条明确约定得力纺织公司支付完经济补偿金后，李明科与得力纺织公司不存在任何劳动及经济上的纠纷和争议。李明科作为完全民事行为能力人，对其签署《切结书》的后果应有明确的认识。该条款明确约定双方不存在任何劳动及经济上的纠纷和争议，即使存在加班费及高温费的争议，李明科签署《切结书》的行为也可表明其放弃了就加班费及高温费差额主张的权利。故对于李明科要求得力纺织公司支付2010年5月至2015年2月值班加班费差额202，290.75元、2009年至2012年期间高温费差额2，600元的诉讼请求，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第（二）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条之规定，作出判决：驳回李明科的全部诉讼请求。
原审判决后，上诉人李明科不服，向本院提起上诉。
上诉人李明科上诉称：1、得力纺织公司未安排其进行离岗前职业健康检查就解除其劳动合同，属违法解除。其于2009年到得力纺织公司工作，担任电焊工、电工、管道工、叉车工等工作，经常进行焊接管道、织布机台等维修工作。其持有电焊工操作证，该操作证需以单位名义参加培训才能取得，2013年换证时是得力纺织公司安排其去培训的，可以证明其实际在公司任电焊工岗位。因电焊工岗位涉及职业�危害因素会导致尘肺。其在上一家单位任电焊工时每年都有健康体检，并有专门的健康档案，得力纺织公司在解除其劳动合同前未对其进行离职前健康检查。其因受公司逼迫才签订《劳动合同解除切结书》，因此该《劳动合同解除切结书》无效，公司应当支付其违法解除劳动合同赔偿金87，585.30元。2、得力纺织公司的纺织车间实行三班制24小时作业，其在夜班工作时必须多次外出巡查并进行维修，不可能睡好觉，公司以值班名义不支付其加班费违法，应当支付其2010年5月至2015年2月值班期间的加班费差额202，290.75元。3、高温费是劳动者的福利，法律规定用人单位必须支付劳动者高温费，公司以超过诉讼时效为由不支付高温费的抗辩不能成立，公司应当支付其2009年9月至2012年期间的高温费差额2，600元。综上，要求撤销原判，并依法改判支持其在原审时的全部诉讼请求。
被上诉人得力纺织公司辩称：根据劳动合同约定，李明科担任的岗位是电工操作，其实际从事的工作是电工辅助工和门窗修理工，公司并没有电焊工岗位，且双方劳动合同第十二条也约定李明科的岗位无职业病危害。得力纺织公司没有安排李明科从事电焊工工作，持有电焊工岗位操作证与其是否实际从事电焊工岗位无必然联系，李明科也不能证明是公司安排其培训的，李明科认为其应该进行离岗前健康检查并无依据。双方劳动关系的解除是基于搬迁的原因，对此双方是协商一致的，李明科现提出公司违法解除并无依据。公司安排李明科值班并不是加班，公司已支付其值班费，其现主张加班费没有依据。公司愿意支付李明科高温费1，300元，不同意支付李明科主张的其余高温费，理由同一审时的理由。综上，要求驳回上诉，维持原判。
本院经审�查明，原审查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，具有完全民事行为能力的当事人应当对自己作出的民事行为承担法律责任。2015年3月10日得力纺织公司基于搬迁等原因与李明科签订《劳动合同解除切结书》，约定双方解除劳动合同，公司方支付李明科经济补偿金，双方不存在任何劳动及经济上的纠纷和争议。而得力纺织公司实际亦按约支付了相关费用，故双方间劳动合同系协商解除。李明科主张签订该切结书系受公司胁迫，但并无证据证实其主张，且签订切结书后李明科亦未报警或向有关劳动监察部门举报，故李明科以此为由主张《劳动合同解除切结书》无效，缺乏依据。李明科以其持有电焊工操作证为由主张其在得力纺织公司从事电焊工岗位，认为该公司未对其进行离岗前健康检查就解除其劳动合同违法。对此，本院认为，首先，双方签订的劳动合同明确约定李明科从事电工操作工作，而非电焊工岗位，亦明确其岗位无职业病危害因素。其次，李明科2008年即取得电焊工操作证，其又称在上家单位任职时建有健康档案，故其对电焊工的职业危害和职业保护应当明知。如李明科在得力纺织公司确实长期从事此类有职业危害的工作，那么其在任职期间对此从未提出过异议，也未向相关部门反映，亦从未提出健康检查的要求，在双方签订《劳动合同解除切结书》时也未提出进行离岗前的健康检查，显然有悖常理。再次，特种作业操作证是国家对从事相关行业的资格认定，劳动者可以持有多种资格证书，但持有该证书，并不能证明其必然从事了该工作。李明科的电焊工操作证在入职得力纺织公司前即已取得，其主张2013年换证时是得力纺织公司让其参加培训，但并无证据证明。综上，李明科未能举证其在得力纺织公�实际长期从事有职业危害的工作，其以公司未对其进行离职前健康检查为由主张违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。
关于高温费的诉请，本院认为，首先，双方《劳动合同切结书》中明确双方不再存在任何劳动及经济上的纠纷和争议。如前所述，现尚无证据证实该协议系胁迫签订，故此系当事人对自己权利义务的处分，李明科现再主张高温费并无依据。其次，高温费系国家政策规定对每年一定期间在高温下工作的员工发放的津贴。该津贴发放系政策性规定，原规定为按日发放，后才改为按月发放。而对于按日发放的既要考虑是否达到高温标准又要考虑当事人是否出勤及实际工资支付情况等因素。因用人单位对相关证据的保管有一定期限，故法律规定当事人应当及时主张合法权利以免证据缺失无法获得支持，怠于行使权利的后果应由当事人自负。现�力纺织公司已按仲裁裁决支付了李明科2013年、2014年两年的高温费差额，无不可。
关于加班费的诉请，原审法院已作充分阐述，理由正确，本院认可，不再赘述。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人李明科负担。
本判决为终审判决。
法官助理张利余
审 判 长 乔蓓华
审 判 员 卢薇薇
代理审判员 沈 俊
二〇一六年四月二十九日
书 记 员 丁 玎
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条�二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。