安徽省淮北市烈山区人民法院民 事 判 决 书（2015）烈民一初字第01843号原告：安徽宝迪肉类食品有限公司，住所地安徽省淮北市烈山区。法定代表人：高振宏，该公司董事长兼总经理。委托代理人：黄德光，该公司法律顾问。委托代理人：唐海峰，该公司人力资源部经理。被告：白洁，女，1985年6月1日出生，汉族，个体工商户，户籍地安徽省淮北市烈山区，经常居住地安徽省淮北市。原告安徽宝迪肉类食品有限公司与被告白洁劳动争议纠纷一案，本院于2015年8月18日立案受理后，依法由代理审判员汪强适用简易程序，于2015年10月20日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人黄德光、唐海峰及被告白洁到庭参加诉讼。2015年11月13日，因本案案情复杂，本院依法将本案转为普通程序，组成合议庭审理。2015年12月22日，本院再次公开开庭审理本案。原告的委托代理人黄德光及被告白洁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：原告与被告之间的劳动争议纠纷，已经淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员会受理、审查，淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员会做出了烈劳人仲[2015]第49号仲裁裁决书。原告认为：淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员会认定原告违反规定终止与被告的劳动合同，要求原告双倍支付给被告经济补偿金78444元，属于认定事实错误。实际上被告在任职期间严重违反原告制定的公司制度和劳动纪律，多次被原告做出行政经济处罚。而且被告近期连续几个月销售业绩排名倒数，不能胜任销售岗位。原告制定的《生鲜销售薪酬机制》第七条规定：业务经理、区域经理、销售总经理连续三个月拿基本工资没有业绩做劝退或调岗处理。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者具有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）严重违反用人单位的规章制度的；（二）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。原告出于人道主义关怀，本着对职工的同情和理解，尽量没有做劝退处理，还是给被告机会，对被告进行调岗处理。原告也多次和被告沟通谈话让被告到新岗位报到，而被告不但不领情，反而诬告原告单方解除劳动关系，有悖于法律和道德，而且被告至今也没有到原告安排的新的工作岗位报到。按照原告制定的员工手册的规定，擅自缺岗三日将以自动离职处理。原告到目前为止，还没有和被告解除劳动关系，仍然给被告机会重新上岗报到。因此，淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员仲裁裁决认定原告单方解除劳动关系不符合事实，要求双倍支付被告经济补偿金共计78444元是毫无事实及法律依据的。综上所述，基于以上事实和理由，淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委认定事实不清，适用法律错误。原告作为依法注册的企业，始终遵守各项劳动法律法规规定，不存在任何违法情形。为了维护原告的合法权益，特诉至贵院，要求法院判决原告无须向被告支付经济补偿金78444元；本案的诉讼费用由被告承担。原告为支持其诉讼请求及陈述的事实和理由向本院提交的证据材料为：1、劳动合同书1份，证明原、被告之间存在劳动关系及双方的权利义务。2、追踪表复印件3张，证明依据规章制度，被告应当被列为转岗对象。3、处理通报复印件1份，证明被告严重违反原告制定的规章制度及被处罚的结果，被告默认接受处罚。3、处罚单复印件4张、奖罚明细表复印件4张及工资表复印件12张，证明对于仲裁裁决中关于工资的计算标准有异议，应当按照原告提供的工资标准进行计算；被告有违反原告制定的规章制度而被处罚的事实并且被告默认了该处罚结果，被告应被列为转岗对象。5、遵守员工手册同意书复印件1份及员工手册复印件1张，证明被告知晓原告制定的员工手册的内容并愿意接受原告制定的连续旷工三日后果责任制度的约束。6、烈劳人仲字（2015）第49号仲裁裁决书复印件1份，证明原告不服劳动仲裁裁决的结果而提起诉讼的依据。7、关于转岗通知的微信截图1份，证明原告于2015年3月5日通知被告到原告处办理转岗报到。8、淮北生鲜销售日例会会议记录复印件1份，证明通过会议传达转岗通知。9、（2014）113号关于对淮北生鲜销售白洁的处理通报1份，证明被告严重违反原告制定的规章制度及被处罚的结果，被告默认接受处罚。10、安徽宝迪人字通[2015]5号关于淮北生鲜销售业务员擅自离岗的通报1份，证明原告通过通报的形式对被告进行转岗通告，告知被告连续旷工三日的后果，按照员工手册的规定进行处理。被告在庭审中辩称：被告和原告于2009年6月9日签订了劳动合同，建立了劳动关系。2015年3月6日，被告在原告处上班时被告知解雇，无法进行考评，无法上班，无收入，无法生活，所以被告按照劳动法第四十七规定，要求原告给予经济补偿78444元。被告不同意转岗，也不同意继续回去工作，要求解除劳动合同。原告不支付被告经济补偿金是不合法，没有理由的，请求法院驳回原告诉讼请求。被告就其抗辩及陈述的事实和理由向本院提交的证据材料为：1、劳动合同法复印件1份，证明经济补偿金的来源和数额。2、签订解除劳动合同的通知复印件1份，证明原告单方面解除劳动合同。3、淮北市社会保险参保证明1份，证明被告的工作年限及缴纳社保的时间。经庭审举证、质证，被告对原告所举证据发表的质证意见为：被告对证据1无异议，但是被告表示双方签订了两份合同，原告提交的是后一个签订的合同。被告对证据2有异议，被告表示该证据不真实，不能证明原告的观点，被告在此期间同时担任两个职位，这只是其中一个职位的记录。被告对证据3的真实性无异议，但是被告表示该证据不能证明原告的观点。对于证据4，被告表示对处罚单的真实性有异议，其上没有被告的签字，被告也没有接到该通知，并且上面有改动的痕迹，没有加盖公章，并且原告提供的是复印件；对于工资表无异议；对于奖惩明细表有异议，该证据是虚假的。对证据5，被告表示对同意书的真实性无异议，同意书是被告本人签订的，但是与本案无关；对于员工手册的真实性无异议，但是与本案无关。被告对证据6无异议。被告对证据7有异议，被告表示没有收到该份通知。被告对证据8无异议，被告表示参加了该会议。对于证据9，被告表示不知道，该份证据是原告单方制作的。被告对证据10的真实性有异议，被告表示原告发布通报的时候，被告正在休假，被告不存在擅自离岗的行为。经庭审举证、质证，原告对被告所举证据发表的质证意见为：原告对证据1的真实性无异议，但是原告表示本案不适用该法律规定。原告对证据2的真实性有异议，原告表示该证据上面的内容没有明确是和被告有关联，上面未写明被告属于未留下的，与被告无关。原告对证据3的真实性无异议，但是表示该证据与本案无关。经庭审举证、质证，本院对原告所举证据审核认定如下：因被告对证据1、6无异议，故本院予以认定。因被告对证据2有异议，并且该证据系原告单方制作，故本院不予认定。因被告对证据3的真实性无异议，故本院对该证据的真实性予以认定。因被告对证据4中的处罚单及奖罚明细表有异议，并且该证据系原告单方制作，故本院不予认定。因被告对证据4中的工资表无异议，故本院予以认定。因被告对证据5的真实性无异议，故本院予以认定。因被告对证据7有异议，原告也未提供足够证据相佐证，故本院不予认定。因被告对证据8的真实性无异议，故本院对该证据的真实性予以认定。因被告表示对证据9不知道，并且该证据系原告单方制作，原告也未提供其他证据相佐证其合法性，故本院不予认定。因被告对证据10的真实性有异议，该份证据与原告的当庭陈述相互矛盾，故本院不予认定。经庭审举证、质证，本院对被告所举证据审核认定如下：因原告对证据1的真实性无异议，故本院对该证据予以认定。被告所举证据2与被告的陈述能够相互印证，原告也未提供足以反驳的相反证据，故本院予以认定。因原告对证据3的真实性无异议，故本院予以认定。经审理查明：2009年6月9日，被告到原告处工作，双方签订为期三年的劳动合同；2012年6月8日，双方续签为期三年的劳动合同，合同期限至2015年6月8日。淮北市社会保险参保证明载明：“兹有安徽宝迪肉类食品有限公司职工白洁等1名同志，已在我市参加相关社会保险，参保缴费时间为2010年3月-2015年3月。”2015年3月10日，原告发布关于淮北生鲜销售业务员擅自离岗的通报1份，其上载明：“按照集团发展的战略规划和布局，为推进总部生鲜工厂的发展，根据公司合理利用人力资源的文化指引，本着充分发挥老员工创业热情的目的，结合各单位的实际，对生鲜销售人员进行人员调配。经公司几次催告，生鲜销售业务员胡彦、聂强、张奇亮、白洁、江存桥、宋效芳、刘杰、汪吴洲、杨风波未服从公司安排且未办理任何休假手续，擅自离开工作岗位超过三天，按照安徽宝迪肉类食品有限公司《员工手册》之规定：擅自离开所在工作单位时间超过三天视为与公司自动解除劳动关系。因此，自2015年3月10日起，您与安徽宝迪肉类食品有限公司自动解除劳动关系，由此产生的一切法律后果由您自负，特此告之。”在这之前，原告已将被告移出相关微信工作群。2015年3月10日之后，被告未再到原告处工作。根据原告向法院提供的工资表可计算出:2014年3月至2015年2月，被告的月平均工资约为4863元。此后，被告向淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2015年7月12日，淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员会做出仲裁裁决，该劳动人事争议仲裁委员会认为被告的月平均工资为6537元，并裁决原告依法支付被告经济补偿金人民币78444元。原告不服该仲裁裁决，故诉至法院。被告不同意继续履行劳动合同，并要求按照仲裁裁决的结果进行赔偿。本院认为：被告到原告处工作并与原告签订劳动合同，双方由此形成劳动关系。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案的争议焦点为：一、原、被告之间是否已经解除了劳动合同；二、如果原、被告之间的劳动合同已经解除，原告是否应当支付被告赔偿金。一、原、被告之间的劳动合同是否已经解除。根据原告于2015年3月10日发布的《关于淮北生鲜销售业务员擅自离岗的通报》显示，因被告擅自离开工作岗位超过三天，按照原告制定的《员工手册》之规定，自2015年3月10日起，原告与被告自动解除劳动关系。原告对该通报并无异议。且之前，原告已将被告移出相关微信工作群，实际上已经导致了被告无法履行正常的工作职责。另外，原告也未为被告缴纳2015年3月份之后的社会保险。虽然原告诉称原、被告至今未解除劳动合同，原告为被告安排了新的工作岗位，被告并未到新的工作岗位报到，但是原告提供的证据并不足以证明原告将调岗的通知送达被告，故对于该主张，本院不予支持。综上所述，应认定原、被告之间的劳动合同已经解除。二、原告是否应当支付被告赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原告未能提供充分的证据证明双方系合法解除劳动关系，应承担举证不能的责任，故原告单方解除与被告劳动合同的行为属于违反法律规定解除劳动合同的情形。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案中，被告不要求继续履行劳动合同，故原告应按规定支付被告赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。根据原告向法院提供的工资表可计算出:2014年3月至2015年2月，被告的月平均工资约为4863元，该月平均工资低于淮北市烈山区劳动人事争议仲裁委员会作出的烈劳人仲字（2015）第58号仲裁裁决书认定的月平均工资6537元，鉴于被告对原告提交的工资表无异议，故计算赔偿金以月工资4863元作为标准。被告的工作年限从2009年6月9日计算至2015年3月10日，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，原告应支付被告的赔偿金为58356元（4863元×6×2）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定,判决如下：一、原告安徽宝迪肉类食品有限公司于本判决生效之日起十五日内支付被告白洁赔偿金58356元；二、驳回原告安徽宝迪肉类食品有限公司的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告安徽宝迪肉类食品有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省淮北市中级人民法院。审 判 长  汪 强代理审判员  聂世臻人民陪审员  刘 兵二〇一六年二月三日书 记 员  闻 静附相关法律条文：一、《中华人民共和国劳动法》第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同:（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员:（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁减人员时，应当优先留用下列人员:（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。四、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。五、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。六、《最高人民法院关于适用的解释》第九十条?当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。