宁波市镇海区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）甬镇民初字第912号
原告：朱善勤。
被告：宁波市镇海招宝山饭店。
法定代表人：周洁。
委托代理人：李琳。
原告朱善勤与被告宁波市镇海招宝山饭店（以下简称招宝山饭店）经济补偿金纠纷一案，本院于2015年6月18日立案受理后，依法由代理审判员孙君良适用简易程序独任审判，于2015年7月21日对本案公开开庭进行了审理。原告朱善勤到庭参加诉讼，被告招宝山饭店的委托代理人李琳到庭参加诉讼。经双方当事人申请，本案庭外和解一个月。本案现已审理终结。
原告朱善勤起诉称：原告于2014年8月19日进被告单位工作，双方签订劳动合同，每月工资2417.20元，岗位为洗菜工。2015年2月23日，是徐某某泼水到原告身上，从而才发生争执。另外，因为加班的事情得罪了厨师长，厨师长平时就叫其他人来找原告麻烦。2015年3月3日，原告看到徐某某偷毛豆，就去告诉厨师长，于是徐某某就打原告，原告躲起来了，厨师长就把徐某某拉住，徐某某没有打到原告，原告就报警了，徐某某就不敢打了。2015年3月4日，原告去上班，被告公司不让原告上班，原告就找厨师长，保安就过来把原告拉到门卫，摔到地上，原告就报警了，但原告并没有在大堂里吵闹。在工作期间，原告没有打人，是别人打原告，原告想找领导，厨师长不让原告找领导。2015年3月4日，被告单方违法解除与原告的劳动关系。现为维护原告的合法权益，依法向法院起诉，诉讼请求为判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金4834.40元（2417.20元×1×2）。
被告招宝山饭店答辩称：首先，被告的《员工手册》的制订、发放和培训均符合法定程序，并已经原告签字认可。2010年7月27日，被告召开职工代表大会审核并通过《员工手册》的所有条款，《员工手册》于2010年9月1日起正式实行。原告于2014年8月19日被被告聘用在洗菜工岗位工作，并签订了为期一年的书面劳动合同，双方于合同的第九款约定，原告应严格遵守《员工手册》内容，若多次或严重违反，被告将根据有关条款与其解除劳动关系。原告办理入职手续时，已领取《员工手册》，并在《招宝山饭店在职人员档案表》上签名认可。同时，被告组织原告进行《员工手册》的相关培训，原告已参加相关培训并知悉《员工手册》的所有内容。其次，原告的行为已严重违反《员工手册》的相关规定，被告依法与其解除劳动合同。原告自2014年8月进入单位以来，工作表现一直不佳，上班时间玩手机、偷菜品、不服从部门的工作安排，多次在饭店大堂等公众场合无理取闹，经常因指责、污蔑其他同事而发生吵架事件，无法与其他同事共处，多次考核扣分后却依然再犯。2015年2月23日，原告与同事发生争吵、打架。2015年3月3日，原告因生活琐事与同事发生争执，直至恶化成打架事件，经核实，原告是污蔑同事，原告在闹事。3月4日早上，原告在大堂哭闹、吵闹，且因其个人原因，警方在3月3日、3月4日各出警一次，所有的视频资料等证据都由被告保存。因原告存在这三次严重违纪的事实，被告依据《员工手册》第七章第四小节第（5）条规定，即“有下列情况之一，予以工资降级，情节严重者则解除劳动合同，……（5）打架闹事……”，解除与原告之间的劳动合同。同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，被告解除与原告之间的劳动合同有事实和法律依据。再次，被告解除与原告之间的劳动合同程序合法。依据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。被告于2015年3月3日将申请解除劳动合同的函件提交工会，工会经过群众走访，部门调查及讨论后决定同意被告的处理意见。被告于2015年3月4日作出关于解除原告劳动合同的通知，在单位予以公示，并送达给原告本人。综上所述，原告的诉请缺乏法律和事实依据，请求法院依法驳回原告的相关诉请。
原告在举证期限内向本院提供的证据有：
1.劳动合同复印件一份、工资单一份，欲证明原告与被告存在劳动关系及原告的收入情况。经质证，被告对该证据无异议。本院对该证据予以认定。
2.解除劳动合同的通知一份，欲证明被告单方违法解除劳动关系。经质证，被告对该证据的真实性、合法性无异议，但对原告证明的目的有异议，被告是合法解除，并不是违法解除。本院对该证据的真实性予以认定。
3.劳动仲裁裁决书、送达回执复印件各一份，欲证明原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。经质证，被告对该证据无异议。本院对该证据予以认定。
被告在举证期限内向本院提供的证据有：
1.召开职工代表大会情况汇报表一份，欲证明被告召开职工代表大会审核通过《员工手册》的所有条款。经质证，原告对此不清楚。本院对该证据的真实性予以认定。
2.《员工手册》一份，欲证明《员工手册》于2010年9月10日起实行。同时，《员工手册》第七章第四小节第（5）条规定，打架闹事情节严重可以解除劳动合同。经质证，原告认为其是拿到《员工手册》了，但原告不识字，也不知道里面的内容，原告也没有违反《员工手册》的规定。本院对该证据的真实性予以认定。
3.劳动合同复印件一份，欲证明双方于2014年8月19日签订书面劳动合同；同时，双方约定原告应严格遵守《员工手册》的内容，若严重违反，被告可单方解除劳动关系。经质证，原告对该证据的真实性无异议。本院对该证据的真实性予以认定。
4.档案表一份，欲证明原告于2014年8月19日领取《员工手册》。经质证，原告认为名字是其自己写的，但是后来补写的。本院对该证据的真实性予以认定。
5.培训签到表一份，欲证明原告于2014年8月30日参加《员工手册》的培训学习，已经知悉《员工手册》的所有内容。经质证，原告认为其只是签了个字，根本没有进行培训。本院对该证据的真实性予以认定。
6.2015年2月23日视频光盘一张、出警记录打印件二份、质检联系单三份，欲证明原告工作表现不佳，不服从部门的工作安排，多次在公众场合无理取闹，考核扣分；同时，原告与同事争吵打架，导致报警处理，原告已严重违反被告的规章制度。经质证，原告对光盘的真实性无异议，事发原因是徐某某先向原告泼水，才发生争执。2月23日的质检联系单考核扣二分，原告是不清楚的，根本没这件事；3月3日的质检联系单考核扣二分，当时是徐某某偷毛豆，原告向厨师长汇报，徐某某就打原告，厨师长拦住了，原告就报警，警察走了后，他们又打原告；3月4日的质检联系单的考核扣分情况原告不清楚，那天早上原告等胡总，将事情向胡总汇报后，9点开始去上班，他们就不允许原告去上班，原告又到派出所，派出所民警让原告去仲裁，仲裁的工作人员告知原告饭店没开除原告，原告要继续去上班，原告就去了饭店，大门口的保安不让原告进，还打原告，原告又报警，民警来了后，就一起到了办公室，原告提出要求调3月3日的监控，保安和厨师长都不让调，打了原告并赶原告走。原告对出警记录的真实性无异议。对于质检联系单，本院认为，根据《员工手册》的规定，过失提醒，由员工所在部门或大堂副理开质检单，注明员工过失细节、处理意见，需有部门经理或员工本人签名，报人力资源部备案。扣分由部门或大堂副理提供书面违纪细节及处理意见，需有部门经理或员工本人签名，报人力资源部审核批准，被告提供的质检联系单并没有相应人员的签名确认，且原告对质检联系单有异议，故本院对该证据不予认定。本院对视频光盘、出警记录的真实性予以认定。
7.致工会函一份，欲证明被告工会同意解除与原告劳动合同。经质证，原告对该证据有异议，被告是违法开除原告的。本院认为，虽原告对该证据有异议，但未提供相应的证据予以佐证，故本院对该证据的真实性予以认定。
8.解除劳动合同的通知复印件一份，欲证明被告于2015年3月4日依法解除与原告的劳动合同。经质证，原告认为被告是违法开除原告。本院对该证据的真实性予以认定。
9.经被告申请，证人邱某出庭作证，邱某称：邱某是被告公司的副厨师长，与原告原是同事关系。原告污蔑他人偷东西，为此两个人吵架，当时只是吵吵，后原告跑到邱某办公室说另外一个人打她，我们就把原告叫到办公室里面，另外一个在办公室外面，就没有打架，原告后来报警了，110出警的民警建议她们赔礼道歉解决掉，但她们并没有赔礼道歉解决这件事，原告继续吵闹，保安过来后把原告拉开，并没有打原告。关于偷毛豆的事，那个地方刚好是监控头下面看不到的，110民警来了后，原告也提出看监控的问题，民警也去看了，刚好是死角，看不到这个位置。同时，经调查，原告说的偷毛豆的事情并不存在。第二天并没有打架，只是口头吵嘴，后又因这个事情报警了，反正是刚上班110的民警就来了，还是要求原告向别人赔礼道歉解决，但是仍旧没解决，民警没解决就走了，原告就闹到饭店大堂，一直哭闹，说我们处理不公，要求找领导，我们指出她不要影响工作，不要哭闹。关于这两天的视频，关于打架的事情，我们没有看过监控，大堂的监控我们也没有看。监控录像保存的时间，那天听110民警在说保存二个月，具体多久邱某也不清楚。关于原告其他打架的事情，原告平时与徐某某吵架是很多的，基本隔天就要吵架，但打架邱某是没看到过。原告的吵架或打架影响到酒店正常的工作了。关于质检联系单，邱某知道，我们是依据《员工手册》作出处罚的，平时两个人也是吵闹的。此外，邱某参加过《员工手册》的培训，但未参与《员工手册》的制定。
经质证，原告认为证人没说实话，包庇着别人。被告对证人证言无异议。本院认为，因原告对证人证言有异议，该证人证言不单独作为认定事实的依据。
为查明案件事实，本案依职权调取劳动仲裁申请书、答辩书、受理案件通知书、应诉通知书、仲裁裁决书各一份、庭审笔录、送达回执各二份。经质证，原告对仲裁裁决有异议，对其他的材料无异议。被告对该组证据无异议。本院对该组证据的真实性予以认定。
根据已认定的证据，结合当事人的陈述，本院查明事实如下：
2014年8月19日，原告入职被告公司，双方签订书面劳动合同，期限为2014年8月19日-2015年9月30日，岗位为餐饮部门服务岗位。2015年2月23日，原告与同事发生争执。2015年3月3日，3月4日，原告因纠纷报警，警察两次出警处理，出警记录记载3月3日招宝山大酒店办公室有纠纷，民警到现场当场调解，3月4日招宝山大酒店有纠纷，民警告知系劳资纠纷让其到劳动仲裁处理。2015年3月3日，被告就解除与原告的劳动关系事宜征求工会的意见，工会同意被告解除与原告的劳动关系。2015年3月4日，被告出具解除劳动合同通知书，载明：该员工自入店以来工作表现不佳，不服从部门的工作安排；经常因指责、污蔑其他同事而发生吵架事件，无法与人和睦相处；经饭店管理人员和警察等多方劝导无效，甚至到饭店公共场所无理取闹。经总经理室研究决定，饭店于2015年3月4日解除与朱善勤同志的劳动合同。原、被告认可双方劳动关系于2015年3月5日解除且解除劳动关系前原告的平均工资为2417.20元。
2015年3月，原告作为申请人以被告为被申请人向宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人支付违法解除劳动关系的赔偿金4834.40元（2417.20元×1×2）。2015年6月1日，宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会做出镇劳人仲案字（2015）第102号仲裁裁决：驳回申请人朱善勤的仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。
本院认为：用人单位违法解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者赔偿金。本案中，被告主张原告于2015年2月23日、3月3日、3月4日存在严重违纪的事实并根据《员工手册》的规定（打架闹事情节严重者，解除劳动合同），作出解除双方劳动关系的决定，对此，本院认为，根据双方的陈述及提供的证据，原告于2015年2月23日因琐事在洗碗间与同事发生过争执并有轻微的推搡和打斗，但并未达到规章制度所规定的情节严重的程度。而关于2015年3月3日、4日的纠纷，根据原、被告、证人的陈述及出警记录，当时原告与其他员工确实存在一定的纠纷，根据证人陈述，当时只是发生吵架、吵闹并未实际打架，但因被告未及时提供其掌握的当时的视频资料（被告于仲裁及本案答辩时均称相应的视频资料其都保存的，仲裁庭审时仲裁委亦要求被告提供相应的视频资料，但被告一直未提供2015年3月3日、4日的视频资料），仅凭现有证据被告无法证明当时纠纷发生的经过及严重程度，被告应承担一定不利的后果。同时，根据被告公司向工会征求意见的时间来说，被告称解除与原告的劳动关系系基于原告于2015年2月23日、3月3日、3月4日存在严重违纪的事实，但其在征求工会意见且工会作出答复时（2015年3月3日），3月4日的纠纷尚未发生，原告主张的事实依据存在一定的瑕疵。综上，从本案实际情况来说，原告存在违纪的行为，应给予相应合理的处分，但并无充分证据证明原告存在情节严重的打架闹事行为，被告据此直接作出解除与原告的劳动关系的决定明显严苛，故被告解除与原告的劳动关系系违法解除，应支付原告相关的经济赔偿金。根据原告的工作时间及解除劳动关系前的平均工资，被告应支付原告违法解除劳动关系的赔偿金4834.40元（2417.20元×1×2）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，判决如下：
被告宁波市镇海招宝山饭店支付原告朱善勤违法解除劳动关系的赔偿金人民币4834.40元，于本判决生效之日起七日内履行完毕。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。上诉人在收到本院送达的上诉案件受理费缴纳通知书后七日内，凭判决书到浙江省宁波市中级人民法院立案大厅收费窗口预交上诉案件受理费，如银行汇款，收款人为宁波市财政局非税资金专户，帐号：37×××92，开户银行：宁波市中国银行营业部。如邮政汇款，收款人为宁波市中级人民法院立案室。汇款时一律注明原审案号。逾期不交，作自动放弃上诉处理。
本法律文书生效后，有执行内容的部分，权利人应自法律文书确定的履行期间最后一日起二年内向本院申请执行；逾期未申请，将丧失向法院申请执行的权利。
代理审判员 孙君良
二〇一五年九月三十日
代书 记员 孙玉蓉