四川省绵阳市涪城区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）涪民初字第101号
原告：王一，女，汉族，生于1982年4月21日。
被告：四川仁智油田技术服务股份有限公司，住所地：四川省绵阳市滨河北路东段116号。
法定代表人：钱忠良，该公司董事长。
委托代理人：戴俊洪，该公司职员。
委托代理人：余正富，泰和泰律师事务所律师。
原告王一诉被告四川仁智油田技术服务股份有限公司劳动争议一案，本院于2013年12月16日立案受理后，依法由审判员李桂红适用简易程序公开开庭进行了审理。原告王一、被告的委托代理人戴俊洪、余正富到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：我于2006年4月应聘到被告单位上班，未签订书面劳动合同。2009年7月24日，双方签订从2009年3月25日起的书面劳动合同和保密协议，且双方未协商劳动合同期限和劳动报酬，合同只明确了工作岗位及岗位工资每月3000元，年薪总额为空白，被告亦未将劳动合同文本交给我。2009年4月至2009年8月，被告将我试用5个月，支付试用期工资每月1800元，试用期后被告支付我月工资总额3000元（包括基本工资200元＋等级工资1300元＋职务津贴1500元），我当时以为劳动合同明确的是月工资总额。2012年4月26日，我收到《终止劳动合同关系证明》后才发现被告未按劳动合同约定向我支付工资，劳动合同明确劳动报酬的发放依据为《薪金待遇暂行管理办法》，而被告并未依据2010年工资改革后的《工资及福利管理办法》给我发放工资，对我隐瞒2009年7月《关于执行新的薪酬体系的通知》，用延长试用期来克扣我40%的绩效工资，仍按改革前同期、同岗位工资支付我月基本工资。从2009年4月至2012年3月，被告克扣我工资每月2000元，共计72000元。2012年4月26日，被告出具《终止劳动关系的证明》终止双方劳动合同关系违法，且被告违反了《劳动合同法》第26条及18条的相关规定，双方所签合同无效，被告侵犯了我的合法权益。现依法提起诉讼，请求判令：1.确认原、被告于2009年3月25日所签《劳动合同书》无效，被告终止劳动合同违法，被告支付原告2012年4月至2013年10月工资85000元（17月×5000元／月）；2.被告支付原告2009年4月至2012年3月的差额工资72000元（2000元／月×36月），并赔偿原告应得工资25%的赔偿费45000元；3.被告支付原告经济补偿金27386.10元（7.5月×5000元-10113.9元），支付赔偿金37500元；4.被告支付原告2012年带薪年休假工资3384元（5000元÷21.75天×5天×200%）。
被告辩称：我公司与原告所签劳动合同合法有效，且系到期自然终止，劳动合同终止后我公司已向原告支付了经济补偿金，我公司不存在违法终止劳动合同的事实，双方也不具备签订无固定期限劳动合同的条件，我公司不应承担因终止劳动合同的赔偿责任，更没有义务在双方劳动合同终止后向原告支付工资，原告诉请我公司支付经济补偿金和赔偿金没有事实依据。双方签订劳动合同时，我公司对原告的岗位、薪酬待遇等做了详细的解答，且双方在协商一致的前提下对原告的工作岗位、薪酬待遇在合同中进行了手动填写，原告对劳动合同的所有内容予以签字确认，因此，原告要求我公司支付差额工资并支付赔偿费的诉请没有事实依据。我公司从2009年7月开始执行新的薪酬体系，并以文件形式下发，进行公示，不存在隐瞒问题。公司开始执行新的薪酬体系后，原告被归类为执行“管理员”岗位工资的一般工作人员，该岗位工资最低1400元，最高3100元，原告仅为中专学历，其工作内容无需特别技能，而原告每月3000元的工资已处于该岗位的高档级别，且原告与同一时期、同一工作岗位的员工工资待遇相同，我公司并没有克扣原告的任何工资。按照相关规定，同工同酬必须是劳动者的工作岗位、工作内容相同，相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量，同样的工作量取得了相同的工作业绩。我公司根据原告绩效考核成绩为其发年终奖金并无任何过错。对原告诉请的年休假工资，因原告的年休假已休，我公司不应向其支付年休假工资。综上，请求法院依法裁决。
经审理查明：2009年3月25日，原、被告签订了一份《劳动合同书》，合同约定被告聘用原告在公共关系部公共关系岗位工作，合同期限3年，自2009年3月25日至2012年3月24日，期中试用期自2009年3月25日起至2009年7月24日止。原告在工作期间执行标准工时制。原告保质保量完成本职工作后，被告根据本单位薪金待遇管理办法，以人民币按月足额支付原告应得的劳动报酬。原告的薪酬待遇为岗位工资每月3000元，其中试用期工资每月1800元。合同签订后，原告为被告提供劳动服务，被告在2009年7月之前每月向原告支付岗位工资1800元，2009年7月，被告执行新的薪酬体系将岗位工资拆分为基本工资、岗位等级工资和职务津贴，2009年7月、8月，被告每月向原告支付职务津贴1800元。从2009年9月开始，被告每月按拆分后工资向原告支付基本工资200元、岗位等级工资1300元、职务津贴1500元，三项和为3000元；2010年开始原告另有年功工资，年底有绩效工资。2012年3月26日，被告作出《劳动合同终止证明》，载明原告与被告所签劳动合同到期，公司根据劳动合同相关规定不予续签劳动合同。原告领取该证明后未再继续上班。2012年3月31日，被告向原告支付经济补偿金10113.90元。2012年11月23日，被告向原告补发试用期2009年4月
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2009年8月5个月工资及2009年3月至2010年6月的住房公积金共计6960.00元。2013年4月25日，原告向绵阳市涪城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认被告单方终止劳动合同行为违法，确认双方已建立无固定期限劳动合同，裁决被告与原告继续履行劳动合同；确认被告未交付劳动合同、重复约定试用期行为违法，确认双方之间签订的劳动合同部分无效，裁决被告支付原告被克扣的应得工资差额72000元，并支付应得工资的25%的赔偿费45000元；裁决被告支付未休年休假工资3448元；裁决被告支付单方违法终止劳动合同经济补偿金48276元及2倍的经济赔偿金。2013年8月9日，该仲裁委作出绵涪区劳人仲案（2013）171号《超时未审结案件证明书》，原告领取该证明书后遂向本院提起诉讼，请求判如诉请。诉讼过程中，原告撤回要求被告支付经济补偿金27386.10元及支付赔偿金37500元的诉请。
另查明：原告于2006年5月到被告公司工作，2008年3月因病辞职，2009年3月再次到被告公司工作。原告认为2008年3月系自己因病请假而非辞职，但未提供证据印证其主张。同时，原告认可在2008年3月辞职后至2009年3月再次到被告公司上班前，被告未对其发放任何报酬，并停止为其购买社保。
庭审中，原告举出被告公司的《员工手册》、《关于下发集团公司各项劳动规章制度的通知》及《关于执行新的薪酬体系的通知》，其中《关于下发集团公司各项劳动规章制度的通知》附件6《薪酬及福利待遇暂行管理办法》第二条第2点规定：“引进特殊管理、营销和专业技术人才可采用谈判工资，谈判工资采用年薪制或结构工资制”，工资标准由集团公司决定。附件7《“年薪制”暂行管理办法》第三条规定：“年薪标准由集团公司董事会予以核定，并随着公司发展情况进行调整。年薪中60%为基薪，40%为业绩奖金；每月预发年薪标准的70%。”《关于执行新的薪酬体系的通知》规定旧工资标准包括岗位工资＋绩效工资，新工资标准包括基本工资＋岗位等级工资＋职务（技能）津贴，被告应从2009年7月起执行新的薪酬体系。原告以上述证据证明自己系特殊管理岗，工资应采用谈判工资年薪制，而被告未按规定在劳动合同中约定年薪，仅约定了基薪，被告执行新的薪酬体系后应补发原告2009年3月至2012年3月期间每月40%即2000元的业绩工资。被告质证认为原告不是特殊管理人才，不属于采用年薪制人员的范畴，且原告曾在公司工作过，了解公司的薪酬制度，公司对高管以上的职员才适用年薪制；公司薪酬改革以后对工资进行了拆分，公司每月向原告足额发放工资，不存在补发工资的问题；原告的业绩工资公司是以年终奖的方式发放，而年终奖是根据原告的工作表现及工作业绩发放，原告在工作期间经常迟到，所以其年终奖较少与平时工作表现有关。
被告举出2009年5月20日公司与员工文金玉所签的《劳动合同书》及2011年3月至2011年5月文金玉的工资卡交易明细，劳动合同显示文金玉每月工资为3000元，用以证明与原告差不多系同一时期入职且为同一岗位的员工工资状况，从而证明被告按合同约定足额支付了原告工资。原告质证后认为文金玉是在其之后进入公司，且文金玉有试用期而自己没有试用期，与文金玉不具可比性。被告还举出公司与员工夏某某分别在2008年及2010年所签的《劳动合同书》及2011年1月、2012年1月的工资表，2008年的合同约定夏某某的岗位工资为3000元，2010年的合同约定夏某某的岗位等级工资为4167元；2011年1月工资表显示原告与夏某某均系经营管理部办事员，2012年1月工资表显示原告与夏某某均系经营管理部市场管理岗，两份工资表均载明夏某某的基本工资、岗位等级工资及职务津贴三项和为4167元，原告的三项和为3000元，被告以此证明公司系按劳动合同约定向员工发放工资。原告质证认为该两份《劳动合同书》及工资表不能反映公司薪酬制改革前后的工资变化情况，并申请法院调取了被告交于绵阳市人力资源和社会保障局劳动保险监察大队的公司2009年的工资表，表中反映夏某某、龚某在2009年7月公司薪酬改革之前的岗位工资为3000元，2009年7月公司执行新的薪酬体系后夏某某的职务津贴为每月4167元，龚某每月的职务津贴为5000元，而原告无论是执行新的薪酬体系前的岗位工资还是之后的职务津贴均未发生变化，以此证明自己与夏静思、龚莹等同工未同酬。被告对2009年的工资表真实性无异议，但认为公司执行新的薪酬体系后，原告的工资经核定达不到原工资标准，为不降低原告工资，公司才仍按原合同金额向原告发放工资。此外，被告为证明原告已休年休假向法庭举出一张2012年的《职工考勤表》，原告质证认为无本人签字，对真实性不予认可。
以上事实，有当事人的陈述、《超时未审结案件证明书》、劳动合同书、工资表、《员工手册》、《关于下发集团公司各项劳动规章制度的通知》、《关于执行新的薪酬体系的通知》、《劳动合同终止证明》等证据证实，经审理质证载卷佐证。
本院认为：原告受聘于被告，为被告提供劳动服务，被告向原告支付劳动报酬，双方建立了劳动关系。被告于2009年3月25日与原告签订《劳动合同书》，对工作岗位、劳动报酬及劳动期限作出了约定。原告认为合同系2009年7月所签，且合同签订时未约定劳动期限，《劳动合同书》系被告以欺诈手段使其违背真实意思所签，系无效合同。因原告该主张与查明事实不符，故本院对原告该主张不予采信。本院认定原、被告所签《劳动合同书》中除试用期约定违返《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”之规定无效外，其余内容合法有效。原告主张其自2006年开始一直在被告公司工作，因庭审查明原告曾于2008年3月辞职离开公司，且被告在原告离开公司期间并未对原告发放工资，也停止对原告购买社保，而原告对此并未提出异议，加之原告未举证证明其当时系因病请，故本院认定原、被告在2008年3月终止了此前的劳动合同关系，案涉《劳动合同书》系原告重新与被告建立劳动关系时所签，被告在合同到期后与原告终止劳动关系不违反法律规定。据此，原告要求确认双方于2009年3月25日所签《劳动合同书》无效，被告终止劳动合同违法，并要求被告支付2012年4月至2013年10月工资的诉请不成立，本院不予支持。
关于原告要求被告支付2009年4月至2012年3月的差额工资的诉请。原告认为按照《关于下发集团公司各项劳动规章制度的通知》的规定公司应对其应适用年薪制，被告应向其补发每月2000元的业绩工资；被告认为原告不属于适用年薪制人员的范畴，公司已按约足额发放工资，不存在补发问题。本院认为，前述通知规定了适用年薪制的人员系公司引进的特殊管理、营销或专业技术人才，而原告未提供证据证明其符合适用年薪制的条件，故原告主张被告应按通知规定对其适用年薪制的理由不成立。原告认为其与同一部门员工夏某某、龚某等同工未同酬；被告认为同工同酬必须是劳动者的工作岗位、工作内容相同，相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量，同样的工作量取得了相同的工作业绩，公司已按原告的工作业绩足额支付了工资。本院认为，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。原告在被告公司执行新的薪酬体系前与同一部门的龚某、夏某某的岗位工资相同，之后原告与夏某某仍属同一部门同一岗位，但无论是工资拆分前的岗位工资还是工资拆分后的基本工资、岗位等级工资及职务津贴三项和，原告均比夏某某每月少1167元（4000元-3000元）；被告公司具有完善的薪酬制度，被告既未举证证明夏某某的工作内容与原告不同，也未提交夏某某应比原告多发前述工资的依据，而被告所称的劳动工作量及工作业绩不同已在业绩工资方面体现了差异，被告称夏某某的工资系按合同约定支付，但从2009年的工资表可以看出，早在2009年7月被告公司执行新的薪酬体系时夏某某就已领取4167元，并非2010年再次签合同后调整。综上，原告的岗位工资或基本工资、岗位等级工资及职务津贴三项和确实少于同部门同岗位的夏某某，故被告应对原告进行补发；又因被告对原告已补发了试用期工资至3000元，故补发工资时间应从2009年7月至2012年3月计32个月，即具体金额为37344元【（4167元-3000元）×32月】。
关于原告要求被告支付应得工资25%赔偿费的诉请，因被告的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的情形，故原告的诉请于法无据，本院不予支持。
关于原告要求被告支付2012年应休而未休的年休假工资的诉请。被告辩称原告已休年休假，并提交2012年《职工考勤表》佐证其主张，因该考勤表系被告单方制作，且原告不予认可，而被告又未提供其他证据佐证其抗辩主张，故本院对原告该项诉请予支持。至于应休年休假天数，根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条规定，原告2012年应享受年休假5天，因2012年原告的实际上班天数算至2012年4月26日签收终止证明之日为116天，折算其未享受年休假天数为1.5天（116天÷365天×5天），又因年休假时间是按整数计算，不足1天部分不享受年休假，其实际未休年休假的时间为1天，扣除其已在日常工资中领取的1天工资外，原告应领2012年未休的年休假工资为383元（4167元／21.75天×1天×200%）。
综上，为维护当事人的合法权益，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第八十五条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、被告四川仁智油田技术服务股份有限公司于本判决生效之日起三日内向原告王一支付工资差额37344元；
二、被告于本判决生效之日起三日内向原告支付年休假工资383元；
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
三、驳回原告的其他诉讼请求。
本案减半收取案件受理费5元，由被告四川仁智油田技术服务股份有限公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省绵阳市中级人民法院。
审判员 李桂红
二〇一四年七月十八日
书记员 张馨睿
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动门责令限期支付、或者经济补偿；低于当地的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者的；
（二）低于当地支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付的；
（四）解除或者，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。