江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）宁民终字第3597号
上诉人（原审被告）南京颐锦酒店管理有限公司，住所地南京市秦淮区白鹭村1号。
法定代表人陈明军，该公司总经理。
委托代理人吕宏雷，男，该公司员工。
委托代理人段然，男，该公司员工。
被上诉人（原审原告）尹丽丽，女，1985年1月1日生，汉族。
上诉人南京颐锦酒店管理有限公司（以下简称颐锦酒店公司）与被上诉人尹丽丽劳动合同纠纷一案，南京市秦淮区人民法院于2014年6月16日作出（2014）秦民初字第1332号民事判决，上诉人颐锦酒店公司不服该民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年8月19日立案受理后，依法组成合议庭并于2014年9月3日公开开庭审理了本案，上诉人颐锦酒店公司的委托代理人吕宏雷、段然，被上诉人尹丽丽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：
一、双方无争议的事实。尹丽丽系颐锦酒店公司销售部员工，最后一期劳动合同期限自2012年2月2日起至2014年2月1日止。2013年10月，颐锦酒店公司实行上下班签到制度。同时，颐锦酒店公司公布的《关于进一步规范员工考勤制度的通知》中规定，凡是没有签到签离或代签的员工，一律按旷工处理。同时，其《员工手册》规定，连续旷工2天或30日内累计旷工3天的，属于严重违纪情形，颐锦酒店公司可解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金。2013年10月16日至2013年10月30日期间，尹丽丽于2013年10月18日上午10：00签名签到，其余时间未有尹丽丽签到记录。2013年10月31日，颐锦酒店公司以尹丽丽严重违反公司规章制度为由解除与尹丽丽的劳动合同。原审庭审中，尹丽丽认可劳动合同解除时间为2013年10月31日，但认为颐锦酒店公司系单方非法解除，且不要求继续履行劳动合同。尹丽丽在解除劳动合同前12个月的平均工资为1401元。
2013年12月5日，尹丽丽向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会受理后，于法定期限内并未审结，经尹丽丽申请，决定终止审理该案。此后，尹丽丽于法定期限内诉至原审法院，请求判令颐锦酒店公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金11208元（1401元／月×4×2）。
二、双方有争议的事实
1、2013年10月16日至2013年10月30日期间尹丽丽是否上班的问题。颐锦酒店公司提出尹丽丽在上述期间内旷工累计达10日，并提供签到表、考勤表予以证明。尹丽丽则主张其在上述期间内正常上班，未有旷工情形，并提供证人证言予以证明。尹丽丽对考勤表的真实性不予认可，对签到表的真实性无异议，但提出其每日正常上班，没有签到的原因是认为颐锦酒店公司规定不签到签名视为旷工的内容不合理。
原审法院认证如下：从颐锦酒店公司提供的签到表（2013年10月16日至2013年10月30日）及考勤表（2013年10月16日至2013年11月15日）来看，销售部人员（两名证人）洪某及赵敏的出勤天数均存在矛盾。其中签到表显示洪某在2013年10月20日、2013年10月26日签到，2013年10月30日未签到，而考勤表显示其2013年10月20日、2013年10月26日未上班，2013年10月30日上班。签到表显示赵敏在2013年10月16日、2013年10月28日未签到，而考勤表显示其在上述两日上班。基于颐锦酒店公司提供的上述两份证据存在记录不一致及相互矛盾之处，同时结合考勤表上并无尹丽丽本人签名，两名证人的证言，原审法院认为，颐锦酒店公司仅凭签到表及考勤表只能证明其存在签到表及考勤表两种考勤方式，不足以证明尹丽丽在2013年10月16日至2013年10月30日期间存在旷工，故对颐锦酒店公司的相应辩称，原审法院不予采信。原审法院认定尹丽丽在2013年10月16日至2013年10月30日期间不存在旷工情形。
2、尹丽丽的连续工作时间。尹丽丽主张其2009年11月入职，至2013年10月31日解除劳动合同时持续在颐锦酒店公司处工作，并提供社保缴费通知单、缴费记录予以证明。颐锦酒店公司则提出，尹丽丽虽于2009年11月入职，但其于2012年2月主动提出辞职，经公司批准后，尹丽丽与颐锦酒店公司签订新的劳动合同，并提供劳动合同书、尹丽丽辞职报告及解除劳动合同决定书等予以证明。尹丽丽经质证，提出其确于2012年2月2日提出过辞职，但颐锦酒店公司未批准，社保缴纳也是连续的，且从未收到过颐锦酒店公司提交的社保变动表及解除劳动合同决定书。
原审法院认证如下：从颐锦酒店公司提供的辞职报告、劳动合同书、解除劳动合同决定书来看，尹丽丽于2012年2月2日提出离职，但又于2012年2月10日与颐锦酒店公司签订新一期的劳动合同，合同期限的起始时间同样为2012年2月2日。而颐锦酒店公司针对尹丽丽的辞职与尹丽丽解除劳动合同的时间为2012年2月28日。原审法院认为，即便颐锦酒店公司实际作出了解除劳动合同的决定，但其并未提供证据证明其已向尹丽丽送达。更何况，在此时间之前，其已经与尹丽丽签订劳动合同，且认可起始时间为2012年2月2日。该行为显然与作出解除劳动合同决定的行为相互矛盾。因此，原审法院认为，颐锦酒店公司提供的证据不足以证明其曾批准尹丽丽辞职，并与其解除劳动合同，故对颐锦酒店公司的相关抗辩，原审法院不予采信。原审法院认定尹丽丽自2009年11月起至2013年10月31日一直在颐锦酒店公司工作，持续工作时间超过三年零六个月，但未满四年。
本案争议焦点为：在尹丽丽未遵守颐锦酒店公司签到签离制度的前提下，颐锦酒店公司解除与尹丽丽的劳动合同是否合法。尹丽丽认为，颐锦酒店公司实行“没有签到签离而按旷工处理”的规定涉及劳动者切身利益，需经过民主程序制定，否则不具有合法性和合理性。尹丽丽未执行签到签离制度不能否定其上班的事实。颐锦酒店公司则认为，上下班实行签到签离制度不违反法律法规规定，且已向员工告知。尹丽丽不遵守规章制度，颐锦酒店公司据此解除与尹丽丽的劳动合同合法合理。原审法院认为，颐锦酒店公司考勤制度规定没有签到按照旷工处理，涉及劳动者切身利益，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。颐锦酒店公司并无证据证明该项规定的制定已经过民主程序，故该项规定对尹丽丽并不具有法律上的约束力。更何况，颐锦酒店公司并无证据证明尹丽丽在2013年10月16日至2013年10月30日期间存在旷工情形，而《员工手册》严重违纪项下第20条的内容为连续旷工2天或30日内累计旷工3天，并未包含“按旷工处理”的情形。因此，颐锦酒店公司的相关抗辩缺乏事实和法律依据，原审法院不予采信，认定颐锦酒店公司以尹丽丽旷工为由解除与尹丽丽的劳动合同违法。尹丽丽可以主张继续履行劳动合同，或不要求继续履行劳动合同，由颐锦酒店公司支付赔偿金。现尹丽丽明确要求颐锦酒店公司支付赔偿金，故根据尹丽丽在颐锦酒店公司的工作时间，颐锦酒店公司应向尹丽丽支付赔偿金11208元（1401元×4月×2）。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，原审法院判决：颐锦酒店公司于判决生效后十日内一次性支付尹丽丽违法解除劳动合同赔偿金11208元。原审案件受理费10元，予以免交。
如果未按判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审宣判后，颐锦酒店公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：（一）原审判决认定事实不清。1.原审法院因上诉人提供的签到表及考勤表与销售部人员洪某及赵敏的出勤天数略有差异，对上诉人提供的两份证据不予采信。上诉人认为，该签到表上有被上诉人与两名证人的签名，两名证人出勤的实际情况与签到表中各自签到签离的签名日期基本上吻合，由此可见，该签到表基本上能反映两名证人的出勤情况，而被上诉人与两名证人均在销售部门，在半个月内被上诉人仅有一天在签到表上签名，结合考勤表上被上诉人仅在其签名当日有出勤，其余均无出勤，该两份证据足以证明被上诉人的实际出勤情况，而该证据的效力亦应远高于仅证人证言的效力。2.原审法院认为上诉人提交的证据不足以证明上诉人曾批准被上诉人辞职并与其解除劳动合同。上诉人认为，日期是有可能产生笔误的，而根据被上诉人的《辞职报告》、上诉人提交的《解除劳动合同认定书》、《南京市职工社会保险关系变动表》，2012年2月，上诉人与被上诉人已达成解除劳动合同的一致意见并予以实施，上诉人与被上诉人在同年2月又签订了新的劳动合同，是一段新的劳动关系的开始，而非旧的劳动关系的延续，原审法院应当查明并认定该事实的存在，不应当因一些瑕疵的存在而否认双方劳动合同已解除的事实。3.上诉人在公司公告栏上张贴的公告、其他员工在签到表上的签字以及被上诉人于2013年10月18日在签到表上的签字，充分证明上诉人已将签到签离制度向员工进行报通知、公示，且被上诉人已知悉该考勤制度。4.原审法院认定上诉人的《员工手册》第20条未包含按旷工处理的情形。上诉人认为，用人单位的《员工手册》仅为企业为正常经营管理而制订的，规范和约束劳动者的一般规定，其内容不可能如法律法规条款那样缜密。该《员工手册》关于连续旷工2天或30日内累计旷工3天的规定，已足够具体明确，即不按时签到上下班按旷工处理，适用《员工手册》中对旷工的处理。（二）原审法院适用法律错误。原审法院仅根据《劳动合同法》第四条的规定认定《关于进一步规范员工考勤制订的通知》中“没有签到签离的员工按旷工处理”的规定对被上诉人不具有法律约束力，此为严重的适用法律错误。《劳动合同法》第四条中并未明确规定考勤制订必须经职工代表大会或者全体职工讨论，且要求劳动者按时上下班、按时签到签离未涉及劳动者的切身利益。退一步讲，即使该规定涉及劳动者的切身利益，根据《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》的相关规定，上诉人要求被上诉人上下班签到签离也不违反法律、法规的规定，也不存在明显不合理的情形，上诉人的该项规定可以作为法院审理的依据。（三）原审判决干涉并侵犯了企业的经营管理自主权，给企业的经营管理带来极为严重的后果。按照原审法院的裁决，以后所有劳动者都不用遵守用人单位的考勤制度，如果用人单位因此解除与劳动者的劳动合同还需要支付双倍赔偿金，造成用人单位无法对劳动者进行管理。综上所述，请求二审法院改判驳回被上诉人在原审中的全部诉讼请求，并由被上诉人承担上诉费。
被上诉人尹丽丽辩称：虽然被上诉人知道有签到的规定，但其并不知道不签到签退就算旷工。2013年10月16日至2013年10月30日，被上诉人均到单位上班了，只是没有签到签退，实际没有旷工。2012年2月，被上诉人打过离职报告，当时上诉人没有批准，被上诉人经上诉人做工作后也同意留下来，并签订了新的劳动合同。原审判决正确，请求驳回上诉人的上诉，维持原判。
二审中，当事人双方均未提供新的证据，且对原审法院查明的事实不持异议，本院对原审法院查明的事实予以确认。
本院认为，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生争议的，由用人单位承担举证责任。本案中，被上诉人于2012年2月2日向上诉人提交了辞职报告后，上诉人未向被上诉人出具解除劳动合同的通知，并随即又签订了期限自2012年2月2日至2014年2月1日的劳动合同，被上诉人实际也未中断过向上诉人提供劳动。上诉人虽然为被上诉人办理过终止、解除劳动关系备案手续，但上诉人未提供证据证明被上诉人对此知道或应当知道，故该证据不能作为认定双方劳动关系于2012年2月解除的依据，上诉人主张双方劳动关系已于2012年2月解除，证据不足，本院不予采纳。原审法院确认被上诉人的工作年限从2009年11月3日开始计算正确。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，上诉人于2013年10月实施的《关于进一步规范员工考勤制度的通知》改变了原有考勤的办法，对员工实行了新的考勤管理，上诉人在该通知中有关“没有签到签离或代签的员工，一律按旷工处理”的规定已涉及了职工的重大利益，上诉人应当按照劳动合同法第四条的规定，由职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因上诉人未提供证据证明该通知的制定经过了民主程序，故《关于进一步规范员工考勤制度的通知》不能作为本案的审理依据，且上诉人的《员工手册》也未规定员工未实行签到签退可以按旷工处理，上诉人以被上诉人未签到签离为由主张被上诉人旷工，没有法律依据。上诉人虽提供了考勤表，但考勤表记载内容与签到签离表记载的内容不一致，且考勤表没有经被上诉人签字确认，故考勤表不能作为认定被上诉人旷工的依据。因上诉人解除与被上诉人的劳动关系缺乏相应的事实和法律依据，原审法院认定上诉人解除行为违法正确。根据被上诉人的工作年限，结合被上诉人离职前十二个月的平均工资，原审判决上诉人向被上诉人支付赔偿金11208元，符合法律规定，本院予以维持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人颐锦酒店公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈传胜
审 判 员 孙 军
代理审判员 崔玉文
二〇一四年九月三十日
书 记 员 尹 琪