广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）珠中法民一终字第1223号
上诉人（原审原告）：杨再生，男，汉族，住湖南省祁阳县，公民身份号码：×××8239。
委托代理人：林苏云，广东晨光律师事务所律师。
委托代理人：胡俊杰，广东凯邦律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：珠海太阳鸟游艇制造有限公司，住所地：珠海市金湾区。
法定代表人：李跃先，董事长。
委托代理人：陈晓宇，广东德赛律师事务所律师。
委托代理人：程群，男，汉族，××年××月××日出生，住湖南省岳阳县，公民身份号码：×××1013，系该公司员工。
上诉人杨再生因劳动合同纠纷一案，不服珠海市金湾区人民法院作出的（2015）珠金法平民初字第301号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院查明：2009年5月24日，杨再生入职珠海太阳鸟游艇制造有限公司（以下简称太阳鸟公司）工作，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同的期限至2015年6月30日止。劳动合同约定，杨再生的工作岗位是总装段家私工，实行综合计算工时工作制，工资试用期满后实行计件工资制。调岗前，杨再生实际担任总装段家私工班长。2015年1月21日，经过太阳鸟公司工会批示同意，太阳鸟公司作出《制造中心人事任命与异动通知》，内容为：“根据公司2015年生产战略与纲领目标的调整，为进一步加强生产工艺、产品品质、模块总装化、劳动生产率的提高及加强现场工人技能与标准化培训等要求，现对生产部门根据实际工作需要做出如下调整，调整时间从2015年1月26日起生效并执行：1）廖宜波任生产总监；谯守辉任生产经理；……4）党诗旗，杨再生，龚柏崇，罗贵调任为技师，负责班组员工技能及工艺标准化指导，并充实带领一线队伍提高产值，原有班组合并管理。……”杨再生接到通知后，拒绝到新岗位工作。2015年1月29日，太阳鸟公司向杨再生发出《通知回执单》，内容为：“太阳鸟公司根据2015年公司战略调整与岗位整合的部署并结合您班组管理、计划任务完成，人员管理与流失率等综合情况，于2015年1月21日与您沟通并告知关于班长调岗为技师的决定，要求三日内按照相关规章制度办理调岗手续。公司于2015年1月25日正式公布相关任命与调岗通知，并于2015年1月26日执行。截至今日，您本人拒接签收员工人事异动审批表，也未在岗位履行工作职责，无岗位工作记录。现以此回执单作为送达完成。公司将按照相关法律法规与规章制度规定履行管理职责。”2015年1月30日、3月2日，杨再生分别向太阳鸟公司发出《岗位变动回复》及《调岗回复》，均表示不同意公司调岗。2015年3月7日，太阳鸟公司向杨再生发出《履职催促函》，内容为：“太阳鸟公司根据公司2015年生产战略与纲领目标的调整，为进一步加强生产工艺、劳动生产率的提高及现场工人技能与标准化培训等要求，并结合您班组管理、计划任务完成、人员管理与流失率等综合情况，已于2015年1月21日，2015年1月23日口头和书面与您本人沟通并说明关于岗位调整的决定。公司且于2015年1月25日正式公布相关任命与调岗的通知并于2015年1月26日正式生效。截至今日，经过多次联系与催函，您本人拒不签收员工人事异动表，也未在岗位履行工作职责，无岗位工作记录，存在多日旷工记录，严重违反公司纪律及相关管理制度。现再次以此催促函作为送达通知，请务必在通知送达之日起三日内到工作岗位报到，否则以严重旷工、严重违反规章制度、自动离职解除劳动关系处理。公司将按劳动法相关规定及公司相关管理制度、《员工手册》规定等对您进行严肃处理，并暂停未结工资发放。”杨再生接到通知后仍拒绝到新岗位工作。2015年3月18日，太阳鸟公司向杨再生发出《解除劳动关系通知书》，内容为：“因您存在连续多日旷工、虚打考勤卡并未实际上岗工作，拒不履行岗位职责，严重违反公司管理规章制度。现太阳鸟公司依据《劳动合同法》、《员工手册》等法律法规制度的规定，正式依法解除与您之间的劳动关系。您的劳动合同于2015年3月18日解除。”2015年3月13日，太阳鸟公司召集职工代表大会，经大会讨论，一致通过合法解除罗贵、杨再生、龚柏崇、党诗旗四人劳动关系的决议。
另查明，杨再生于2015年1月12日签署《特殊岗位履职承诺书》，内容为：“本着有言在先，言而有信的原则，由于本人工作岗位的特殊性，本人郑重承诺：1、本人遵守公司制度，无条件随时服从公司对我工作岗位的调整。……”《员工手册》第三章第4.1条工作纪律第（7）项规定：服从公司关于工作岗位、地点、时间和职务级别的安排。第4.7条奖惩规定第（8）项规定：有下列情节之一，经查证属实者，无须提前通知立即解雇除名，解除劳动关系，并不支付经济补偿金：严重违反用人单位的规章制度的；6）无正当理由连续旷工三日，一个月累计旷工三日，或年度内无故旷工积满六日者。《员工手册》第四章第2.3条生产类职位表中，基层人员从左到右分别为技师、副段长、班长、班助。该《员工手册》于2010年9月10日经太阳鸟公司工会表决同意并支持实施，于2010年10月落实执行。2012年5月30日、6月6日，太阳鸟公司两次组织杨再生等人学习《员工手册》并组织考试。
再查明，杨再生原工资结构为固定月薪（基本薪1500元＋岗位薪1200元＋伙食补贴300元＋培训薪450元＋加班薪1000元＋教练薪1000元）＋浮动月薪（技能薪、任务薪、提成薪），固定薪资部分合计为5450元，2014年度杨再生月平均应发工资为7553.17元。调岗后工资结构为：计件薪21元／时＋伙食补贴300元＋教练薪。太阳鸟公司在庭审中述称，计件薪指将生产产品的定额工时换算成金额计算，由公司核定生产用时，杨再生每小时按21元核算，因杨再生身为技师，只需花核定用时的一半左右时间即可生产出产品；教练薪是每带一员工有1000元，每三个月会带3至5名员工，三至五个月会有3000元至5000元的教练薪。另，技师工资除了上述三个组成部分，还有工龄工资（岗位薪资），奖金津贴、高温补贴等补贴。太阳鸟公司提供了生产部五位技师2014年的工资清单，工资构成包括岗位薪资、伙食补贴、培训补贴、其他补贴、计件加班、教练补贴、奖罚工资、社保福利。精修工何明辉计件薪2014年1月至4月为15元／小时，2014年5月至12月为16元／小时，2014年月平均应发工资为5527.75元；装配工覃吉安计件薪为21元／小时，2014年月平均应发工资为7133.17元；油漆工彭凤礼计件薪为21元／小时，2014年月平均应发工资为6804.1；木模工韦昌行计件薪2014年1月至4月为16元／小时，2014年5月至12月为17元／小时，2014年月平均应发工资为6438.2元；白钢工甄如高计件薪2014年1月至4月为15元／小时，2014年5月至12月为16元／小时，2014年月平均应发工资为6176.4元。杨再生提供的工资条显示，杨再生每月平均工作27.58天。杨再生在庭审中述称，太阳鸟公司要求杨再生每月有15天的晚上学习，每晚学习一个小时，晚上学习实际是加班，且由于杨再生要陪同班组员工，实际加班时间会大于一个小时。太阳鸟公司辩称，杨再生上班期间每天晚上都要学习三个小时。太阳鸟公司提交了生产部四个月的晚学习签到表，该表显示，杨再生每月平均晚上学习20.25天，每个晚上平均学习2.8小时。
原审法院认为，本案争议焦点为太阳鸟公司的调岗行为是否合法。太阳鸟公司作为用人单位，依法享有自主管理权，有权根据生产经营需要调整劳动者的岗位。太阳鸟公司此次调岗的目的是为了整合资源及提高生产效率，调岗理由具有合理性，符合太阳鸟公司生产经营的特点及需要。调岗前杨再生岗位是班组班长，调岗后岗位是技师，无论班长还是技师，均属于生产类基层人员，太阳鸟公司对杨再生所作调岗不具有侮辱性和惩罚性。太阳鸟公司提供了五位生产部技师的工资清单，经核算，五位技师的月平均应发工资为6415.9元，其中计件薪同为21元／小时的两位技师，其月平均应发工资分别为7133.17元及6804.1元。另结合杨再生提交的工资条及太阳鸟公司提交的晚学习签到表，杨再生调岗前每月平均工作277.34小时［（每月平均工作27.58天×每天8小时）＋（每月平均晚上学习20.25天×每晚平均学习2.8小时）］，按照调岗后的工资标准，在同等工作时长下，杨再生月平均计件薪工资为5824.14元（21元／小时×277.34小时），按照杨再生的计算方法再加上300元的伙食补贴和1000元的教练薪，杨再生月平均工资为7124.14元。而根据太阳鸟公司提供的技师工资清单反映，技师的工资构成除了计件薪工资、伙食补贴和教练薪，还有岗位薪资和其他补贴。因杨再生未到新岗位工作，原审法院无从核算若杨再生到新岗位工作后的实际应发工资，但从上述计算方法可推断，杨再生调岗后的工资与调岗前的工资相当，未有明显降低。综上，太阳鸟公司调岗行为不违反法律规定且具有合理性，杨再生应当根据《员工手册》第三章第4.1条工作纪律第（7）项规定服从太阳鸟公司的工作岗位安排。虽然杨再生在收到调岗通知后一直有打卡，但其拒绝到新岗位履职，拒不接受太阳鸟公司的工作安排，亦无提供实际劳动，该行为已构成旷工。根据《员工手册》第三章第4.7条第（8）项的规定，无正当理由连续旷工三日，一个月累计旷工三日，或年度内无故旷工积满六日者，公司可立即解除劳动关系。太阳鸟公司《员工手册》经过合法的制定程序，内容不违反法律的规定，杨再生明知《员工手册》的内容，从2015年1月26日太阳鸟公司执行调岗安排到2015年3月18日被辞退，杨再生在将近两个月的时间内一直没有工作，已严重违反《员工手册》的规定。因此，太阳鸟公司解除与杨再生的劳动关系，事实与依据充足，原审法院予以支持。对杨再生主张太阳鸟公司违法解除劳动合同应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，原审法院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条的规定，判决如下：驳回杨再生的诉讼请求。一审案件受理费因适用简易程序减半收取为人民币5元，由杨再生负担。
上诉人杨再生不服原审判决，依法向本院提出上诉，请求：1.撤销（2015）珠金法平民初字第301号民事判决；2.改判太阳鸟公司向杨再生支付违法解除劳动关系经济赔偿金90638.04元。（7553.17元／月×6个月×2倍）。事实和理由：一、一审法院错误归纳了本案争议的焦点，同时违反了民事诉讼法中关于证据方面的规定。虽然引发本案纠纷的起因是由于双方对调岗的合法、合理性产生争议，但太阳鸟公司正式提出解除与杨再生劳动关系的依据是2015年3月18日发出的《解除劳动关系通知书》。在该份通知书中，太阳鸟公司提出要提前解除与杨再生之间劳动关系的事实理由是“存在连续多日旷工、虚打考勤卡并未实际上岗工作，拒不履行岗位职责，严重违反公司管理规章制度”；同时引用的法律依据是《劳动合同法》和《员工手册》。但太阳鸟公司无论是对事实理由的主张还是在引用法律依据方面均存在举证不能和错误的情况。具体分析如下：
首先，通过太阳鸟公司的答辩书第二点可以证实，太阳鸟公司为证明提前解除劳动关系具备合法性所引用的法律条款仅仅是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条。那么结合太阳鸟公司答辩书中其余内容和证据可以得知太阳鸟公司之所以主张是合法的解除与杨再生劳动关系所依据是该法第三十九条第二款“严重违反用人单位规章制度”，这也是一审法院在判决中查明并引用的主要证据——由太阳鸟公司制订颁布的《员工手册》。但根据太阳鸟公司在一审答辩期间提交的《证据清单》可以发现，只有证据15“员工手册相关内容摘要”与《员工手册》有关联，但太阳鸟公司没有将《员工手册》本身作为证据提交。杨再生认为，根据《最高人民法院关于民事诉讼法证据的若干规定》（下简称“若干规定”）第6条规定，本案由太阳鸟公司承担解除与杨再生劳动关系的举证责任。因此，太阳鸟公司不但要对解除所依据的连续多日旷工的事实举证同时还要对解除所依据的法律法规和规章制度进行举证，最直接的证据就是太阳鸟公司主张的由其制定并颁布的《员工手册》。但至一审判决时止，太阳鸟公司都没有提供该份证据，仅仅是以一份所谓的内容摘要替代。同样依据《若干规定》第49条可以得知，“庭审中进行的质证，当事任何一方均有权要求出示证据的原件，只有两种情况除外，其中之一就是出示原件确有困难并经过法院准许才能出示复制件”。但在本案一审过程中，不但太阳鸟公司未提供员工手册原件予以核实，同时提交的所谓手册内容摘要也是由其单方制作，对于该份证据的三性和证明目的，杨再生在庭审中也已经予以否认。而对于太阳鸟公司为何不提供手册本身的原因，一审法院没有进行任何询问或调查，事后也未见一审法院要求太阳鸟公司进行任何的补正或要求提供手册本身予以核实。
其次，根据一审太阳鸟公司提交的答辩书和证据同样可以发现，太阳鸟公司就主张杨再生在职期间连续多日旷工的事实和何为虚打考勤卡这一概念说法也没有提供证据证明。截止到一审判决时止，太阳鸟公司未提供杨再生连续多日旷工的证据，同时在太阳鸟公司答辩举证清单中也未发现有“虚打考勤卡”这一概念的解释说明以及由此可以解除劳动关系的依据。因此，既然太阳鸟公司不能提供符合法律规定标准的证据支持其答辩主张，依法应当承担举证不利的后果，一审法院引用不合法律规定的证据所作的判决属于错误判决。
二、一审法院在对双方就调动岗位行为合法、合理性的审查中同样查明不清，导致错误判决。首先，杨再生的岗位变动直接导致身份地位的变化。太阳鸟公司为证实对杨再生的调岗符合法律法规的规定，在一审提交的答辩书中第4点进行详细说明，其中包括“调岗并非针对杨再生个人，而是涉及大部分基层人员，杨再生担任的班组长职务不属于固定级别，随意性较大，该职务只是杨再生为提高现场管理效率临时调整的职务，杨再生与其他一线员工均属于普通员工，调岗前后都属于操作工，工作种类和性质没有实质区别”。但通过对双方各自提交的证据如劳动合同书、工作证可以得知，杨再生入职时仅仅是普通的技术工人，只是到了被解除劳动关系时，杨再生的职务才是班长。而一审法院为认同太阳鸟公司主张的杨再生属于普通员工，班长变技师无差别的说法，在查明部分引述太阳鸟公司《员工手册》第四章第2.3条“生产类职位表中，基层人员从左到右分别为技师、副段长、班长、班助”。但对一审法院引用的这一事实，太阳鸟公司未依法在一审诉讼中提供证据证实，甚至在太阳鸟公司提交的证据15“员工手册内容摘要”中都没有相关内容，同时结合太阳鸟公司提交的证据3“公司会议纪要及签到表”可以证实，当初太阳鸟公司进行岗位调整的时候，与会人员中职务最低的一级就是班长，也就是说杨再生是参加该会议中最低一级职务的人员，除此之外无论是技师、副段长还是班助均无资格参加。另外该份会议纪要在第4点中专门指出由于班长管理存在较多漏洞，导致老员工流失、新员工缺乏培训，需要进行班组合并，要进行三定三清。还有就是根据太阳鸟公司答辩书第4点中所述调岗目的涉及大部分基层人员，并非针对杨再生，如果结合了一审法院引用的太阳鸟公司主张的生产基层人员种类，除了担任班长的杨再生，还应当包括技师、副段长、班助等各类人员，可是同样通过对太阳鸟公司举证的证据2“履职承诺书”可以发现，该份承诺书在前言部分明确指出签署该承诺书是因为承诺人的工作岗位具有特殊性，这与太阳鸟公司极力主张杨再生是普通基层员工的说法自相矛盾，在一审判决前都未见太阳鸟公司提供其余普通员工签署此类承诺书的证据材料佐证其说法。同时结合该承诺书第1条无条件服从岗位调整和最后第8条作为劳动合同组成部分进行分析，该份承诺书是作为对上诉双方签署劳动合同的补充，该份承诺书作为合同的补充内容没有明确说明对原先劳动合同内容有任何的变更或替代。现在太阳鸟公司提出要对杨再生工作岗位、职务和工资待遇进行调整，依照劳动合同第7条规定，应由双方协商一致并采取书面形式进行变更。而事实上，通过双方的各自举证可以发现，自从2015年1月26日，太阳鸟公司决定将杨再生调岗为技师至解除与杨再生劳动关系期间，杨再生数次就此问题提出自己意见，但协商无果，最后还以严重违反规章制度为由于同年3月18日被解除劳动关系，所以太阳鸟公司在答辩书中所称双方就调岗达成一致意见的说法不成立。因此，一审法院在采纳太阳鸟公司主张对杨再生调岗具有合法性的说法无论是在举证程序还是对事实认定上均存在错误。
其次，岗位变动直接导致杨再生工资结构和待遇发生在重大变化。根据双方在一审中提交的证据和法院查明的事实可以证实，杨再生入职之初的工资结构为计件工时制，直至担任班长后工资结构才调整为固定月薪加浮动月薪。其中固定月薪部分合计达到5550元，与太阳鸟公司制定标准基本持平，同时占杨再生离职前月均工资的70%；而浮动月薪中除了提成部分空白之外，技能和任务薪资每月实际拿到手部分也能达到太阳鸟公司制定标准的50%。但根据太阳鸟公司制定的调岗后薪资标准，杨再生原先享有的固定加浮动月薪结构被改为按小时计薪，只有每月300元的伙食补贴被保留，至于教练薪部分还需要按照太阳鸟公司的教练制度执行才有可能获得。其余薪资待遇全部取消。而一审中，太阳鸟公司在庭审中补充提到虽然给杨再生确定计件工时制度，但杨再生只需要用一半时间就完成太阳鸟公司为杨再生核定的工时工作，另外担任技师后还有诸如工龄工资（岗位薪资）、奖金津贴、高温补贴等补贴，为证明前述事实，太阳鸟公司提供了生产部5名技师2014年年度工资清单。但根据这些人员工资清单可以发现，这些技师的工资收入中计件加班占据实际收入的绝大部分，其余的补贴不但所占比例很小而且不能按时发放。另外，太阳鸟公司在提供的技师工资清单中没有体现这些技师为获得工资每天需要付出的工作时间是多久，是否已经超出法定的工作时间限制，以及在一审中如何证明杨再生能够使用核定用时一半的时间完成生产任务。因此，一审法院认为太阳鸟公司调岗不影响杨再生工资待遇的主张没有事实和法律依据。再次，杨再生在被解除劳动关系前一直按照太阳鸟公司单位规定考勤上班，无法工作是太阳鸟公司将杨再生担任班长的班组撤销合并导致杨再生无工作可作，并非杨再生自己不愿意工作。如果杨再生认可调岗行为并前往新岗位报到工作就不存在本案纠纷的发生，另外太阳鸟公司已经支付了杨再生在被解除劳动关系前的工资。因此一审法院认定太阳鸟公司解除杨再生劳动关系合法的主张缺乏事实和法律依据。
第三、一审法院错误适用法律规定，损害杨再生合法权益。依照2013年2月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，并结合太阳鸟公司在答辩书中第二条明确指出所谓合法解除与杨再生劳动关系的事实和法律依据就是杨再生严重违反公司规章制度和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，同时通过分析太阳鸟公司在一审答辩提交的证据12、14可以证实太阳鸟公司公司建立有工会组织，且能证实太阳鸟公司公司工会分别在2015年的1月20日就涉及杨再生在内的人事调整和2010年9月10日对太阳鸟公司公司制订颁布《员工手册》提出过书面意见。现本案中杨再生是以太阳鸟公司违法解除劳动关系要求支付经济赔偿金为由提起诉讼，而依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，太阳鸟公司在解除杨再生劳动关系时应当提前通知其工会，如工会认为用人单位存在违法或违约行为，有权要求用人单位予以纠正，用人单位应当研究并书面回复回复工会，并且规定用人单位可以在起诉前补正有关程序。但在本案中，太阳鸟公司直到一审判决时没有提交符合该解释规定的证据材料。因此，根据上述规定，法院应当支持杨再生要求太阳鸟公司承担支付违法解除劳动关系经济赔偿金的诉求。
太阳鸟公司答辩称：一、杨再生的上诉理由不成立。首先，太阳鸟公司在一审中提交了员工手册制定与颁布意见、员工手册相关内容摘要、员工手册问答试卷等证据材料，证据清单上都有列明，太阳鸟公司针对杨再生提出的证据原件问题，当庭出示了员工手册原件，以及向法官提交了一份员工手册。杨再生等四位员工对员工手册并无异议。其次，杨再生做劳动者来公司的目的就是参加劳动，而并非行政管理人员或国企特殊身份人员，杨再生的岗位变动并未导致其劳动者的身份地位的变化。无论班长还是技师，均属于生产一线的基层操作型劳动者，太阳鸟公司作为用人单位，根据公司全局实际情况整合资源提高生产效率调整岗位是生产经营的客观需要，对杨再生所作调岗不具有任何侮辱性或惩罚性。再次，岗位变动并未降低杨再生的薪金水平，虽然计薪方式有些变化，但根据对太阳鸟公司相同岗位员工的工资水平的对比，其所能享受到的待遇绝对不会低于这些普通员工，杨再生做为技术水平比较高的老员工在单位时间内计件数量将会更多，从而会有更高的工资水平。本案中因为杨再生一直旷工，所以也没有实际上的证据来证明其工资水平降低，工资水平的降低需要证据来证明而并不是推测。还有，杨再生在劳动监察部门、司法部门对其进行劝说教育之后仍刷考勤卡却拒绝上岗参加劳动，采用极端行为与公司强硬旷工对峙，并闹事威胁公司管理人员，在长达两个多月的时间内，太阳鸟公司一直坚持以劝说、教育、容忍、挽留的原则友善对待杨再生，太阳鸟公司完全是在迫不得己的情况下经过慎重研究并报当地劳动监察部门之后才做出解除劳动关系的决定。杨再生拒绝到新岗位履职，拒不接受太阳鸟公司的工作安排，该行为的性质属于旷工，从2015年1月21日发出调岗通知，到2015年3月18日被辞退，杨再生拒绝参加工作的时间长达2个多月，远远超过《员工手册》中对严重违纪的界定标准，情节非常严重。
二、太阳鸟公司本次对杨再生工作岗位的调整具有合法性与合理性。调岗的目的是整合资源、提高生产效率，涉及的是大部分基层人员，并非针对杨再生个人。调整后杨再生的岗位是技师，负责班组员工技能及工艺标准化指导，不具有侮辱性和惩罚法。现有普通员工岗位的工资也与杨再生调岗前工资基本相当。而且，杨再生此前在《特殊岗位履职承诺书》中承诺了“无条件随时服从公司对其工作岗位的调整”，依照诚实信用的原则本次对杨再生等员工的调岗具有合法性，不违反法律规定。班组长与其他一线员工均属于普通员工，班组长系公司为提高现场管理效率而临时调整任命的职务，并非属于管理类或非生产操作类职位。根据杨再生签收的劳动合同、员工手册、服务承诺书的相关约定，公司有权根据生产经营的需要调整杨再生的工作岗位，且前后岗位都属于操作工，工作种类和性质没有实质区别，调岗具有合理性。作为用人单位，公司有合理安排劳动者工作的权利，这是用人单位行使用工自主权的体现，没有超出一般劳动者可以接受的合理限度，应为正当合理。
三、杨再生主张太阳鸟公司违法解除劳动合同缺乏事实和法律依据。杨再生拒绝履职，有打卡但并未提供实际劳动，已构成严重旷工，太阳鸟公司由此解除其劳动关系符合法律规定。
本院经审理查明，二审中，太阳鸟公司当庭提交《员工手册》原件作为证据，经当庭向杨再生出示后，杨再生表示其在任职期间收到过该《员工手册》，认可《员工手册》的真实性。太阳鸟公司提交《关于杨再生等四人严重违纪被解除劳动关系的工会意见》和工会名册作为补充证据材料，证明开除杨再生等4人经职工代表大会审议通过，职代会代表均为工会成员，职代会决议已于当日抄送至各部门（包括工会）并公告，工会对合法解除杨再生等4人的劳动关系没有任何异议。该意见落款时间为2015年12月10日，其上有太阳鸟公司工会委员会的公章及ＸＸＸ的签名。杨再生质证称该证据是在二审开庭之后才提交的，已经超过了举证期限，对该证据的三性不认可，2015年12月10日由太阳鸟公司出具的工会意见并不能弥补二审开庭时杨再生提出的就太阳鸟公司在员工被解除劳动关系时应当告知工会并征求其意见并书面回复的程序，最晚也应该在起诉前弥补这个程序。太阳鸟公司现在提交的这份证据的落款时间是2015年12月10日，内容中提到了2015年3月13日召开职代会，但没有其他证据证明在2015年3月13日太阳鸟公司的工会对其解除杨再生的劳动关系有任何的书面意见。这份证据与法律规定的不相符，二审法院应不予采纳。对工会名册没有意见，但认为没有工会组织机构的信息，不能确认ＸＸＸ是工会主席。
另查明，杨再生当庭陈述其不接受调岗是因为调岗后的待遇不明确，原来是有固定薪＋浮动，调岗后是计件工资＋伙食＋教练薪，调岗前杨再生的工资比较稳定，如果按调岗后的工资来的话，工作时间相比原来增多。
对于一审查明的其他事实，本院经审理予以确认。
本院认为：关于解除劳动合同的原因，太阳鸟公司主张杨再生多日旷工、虚打考勤卡并未实际上岗工作，拒不履行岗位职责，杨再生虽不认可旷工和虚打考勤卡，但承认自调岗后未到新岗位报到，在原岗位待岗，正常打考勤的事实，故要认定太阳鸟公司解除杨再生的劳动合同是否合法，就首先得判断杨再生不到新岗位报到，在原岗位待岗是否有正当理由，而这取决于太阳鸟公司调整杨再生的工作岗位是否合法。如果是合法调整工作岗位，劳动者拒不到新岗位报到没有正当理由，用人单位可以按照规章制度的规定或劳动合同的约定作出相应处理；如果违法调整工作岗位，劳动者拒不到新岗位报到则有正当理由，劳动者向用人单位说明不同意调岗的理由和意见后继续回原岗位上班，用人单位不能以此主张劳动者旷工。结合本案事实及双方所提交证据，本院分析认定如下：
一、关于太阳鸟公司调整杨再生工作岗位是否合法的问题。首先，杨再生的劳动合同约定的工作岗位是总装段家私工，工作任务或职责是总装段家私工工作，实行综合计算工时工作制，工资为计件工资制，杨再生调岗前担任总装段家私工班长，调岗后为家具技师，负责班组员工技能及工艺标准化指导，并未超出双方劳动合同约定的岗位及职责。其次，关于调整岗位的必要性，太阳鸟公司提交有杨再生的签名的公司会议纪要及签到表，证明因生产经营需要调整岗位，提交人事任命与异动的工会意见，证明调岗经工会同意且具备合理性，杨再生认可该证据的真实性，但认为没有证据证明工会如何调查得出符合员工利益的结论，本院认为，杨再生虽然否认会议内容的真实性，但未提交证据证明，且其亦认可当日有召开品质例会及签名；至于工会意见，杨再生虽质疑工会调查的结论，但未否定其真实性，故本院对太阳鸟公司提交的上述证据予以采纳。上述证据能够证明太阳鸟公司对杨再生调岗是基于其生产经营的需要，且已经过工会的同意，杨再生亦认可其班组调岗后就不存在了，故本院认定太阳鸟公司的调岗具有必要性和正当性。再次，关于调岗后的职位是否具有惩罚性和侮辱性，太阳鸟公司提交《员工手册》证明将杨再生从“班长”调整至“技师”不具有惩罚性和侮辱性，杨再生上诉主张《员工手册》未在一审中作为证据提交且未经质证，对此，太阳鸟公司二审中已经提交《员工手册》作为证据，并经向杨再生出示，杨再生认可在职期间有收到《员工手册》以及其真实性，本院认为，《员工手册》与太阳鸟公司一审提交的员工手册制定与颁布意见、员工手册相关内容摘要以及员工手册内容问答试卷能够相互印证，且杨再生亦表示认可，本院予以采信并作为本案认定事实的依据。从太阳鸟公司的《员工手册》“生产类薪资结果标准表”中可以看出，生产类职位的基层岗位包括技师、副段长、班长和班助。杨再生岗位从家私工班长调整到家具技师，不存在职位变化，不会导致侮辱性和惩罚性。另外，虽然杨再生上诉主张岗位变动直接导致身份地位的变化，但其在太阳鸟公司关于调岗的通知回执单及其所写的岗位变动回复中均明确其不同意调岗的理由是因为调岗后的工资降低，并未提到身份地位变化的原因，且这与其二审中当庭陈述的不同意调岗的理由也相一致，故本院认为杨再生不同意调岗的原因是在于工资待遇，而非职位变化，对其上诉主张因身份地位变化不同意调岗的理由不予采信。第四，关于调岗前后的工资水平是否具有相当性，这是双方对于调岗合法性争议的焦点问题。由杨再生提交的工资条可计算其2014年度月平均工资为7553.17元，原审法院根据上述工资条及太阳鸟公司提交的晚学习签到表计算杨再生调岗前每月平均工作277.34小时，并结合杨再生调岗后的薪资确认表，按照杨再生起诉状上的计算方法再加上300元的伙食补贴和1000元的教练薪，可推算其调岗后月工资为7124.14元，这与太阳鸟公司提交的5位技师的月工作天数及薪资也大致相当。因杨再生未到新岗位工作，本院无从核算杨再生到新岗位工作后的月实发工资，但从上述计算方法可推断，杨再生调岗后的工资与调岗前的工资基本相当，未有明显降低。至于调岗前后的日工作时间，根据杨再生一审自述“由于班组员工晚上加班到很晚，其加班时间就陪同，属于自愿加班”可知，调岗前后日工作时间亦无明显区别。由此可见，杨再生调整工作岗位后，在同等工作时间内其工资水平与原岗位基本相当，杨再生在起诉状中以22个工作日计算日工作时间并以此主张维持原有工资水平须工作时间增多，但杨再生调岗前每月并非只工作22个工作日，这明显与其工资表上显示的工作时间及庭审陈述的不符，本院对此不予采信。杨再生上诉主张调岗后工资下降，以及要维持原有工资水平须工作时间增多的意见不能成立，本院不予采纳。第五，杨再生签订的《特殊岗位履职承诺书》也明确写有“无条件随时服从公司对我工作岗位的调整”，“本承诺书为本人与公司签订的劳动合同的组成部分，具有同等法律效力”等条款，杨再生并未否定其真实性，也未主张其签订时存在欺诈、胁迫等可撤销的情形，仅提出该条款与劳动合同规定的协商一致可书面变更劳动合同的规定不一致。但正如本院前面所述，虽然太阳鸟公司对杨再生的岗位进行调整，但该调整并未超出双方所签订劳动合同的约定岗位及职责，故两者之间并不存在矛盾之处，至于其主张此承诺书约定的特殊岗位与太阳鸟公司主张杨再生为普通基层员工的说法不一致，且未提交其他普通员工签署此类承诺书等理由，则属于其主观理解有误，特殊岗位也可以包括普通基层员工，并无不合逻辑之处。本院认为，作为完全民事行为能力人，杨再生应当清楚其所签署承诺书上述条款的意思，并对自己的行为承担法律责任，杨再生在承诺书上签字，表明其对该承诺书内容的认可，并应据此遵守。综上所述，本院认为，用人单位具有经营管理和用工自主权，其有权根据生产经营管理的需要，在不违反法律规定及不损害劳动者利益的情形下，对劳动者进行工作岗位调整。本案中，太阳鸟公司出于生产经营需要，调整杨再生的工作岗位，且其调整前后岗位职位及工资水平与原岗位基本相当，不具有侮辱性和惩罚性，亦未超出劳动合同约定的岗位及职责，并未改变劳动者订立劳动合同的目的，也无其他违反法律法规的情形，属于合法调整工作岗位，原审法院对此认定正确，本院予以确认。
二、关于太阳鸟公司解除杨再生劳动合同是否合法的问题。鉴于太阳鸟公司属于合法调整杨再生工作岗位，故杨再生作为劳动者应遵守用人单位的调岗安排，按时去新岗位报到并履行工作职责。杨再生自述可其在太阳鸟公司对其调岗后至双方解除劳动合同前未去新岗位报到但仍正常打考勤，由此可知，杨再生在上述期间并未正常提供劳动、履行劳动义务，且该行为亦不具备正当性，经太阳鸟公司经发履职催促函后，杨再生仍未到岗上班，故太阳鸟公司按照《员工手册》第四章1.4旷工处理第（1）条“无正当理由未经请假或假满未续假而不到岗者，均以旷工论处”，以及第三章职业规范4.7奖惩规定第（8）条“有下列情节之一，经查证属实，无须提前通知立即解雇除名，解除劳动关系，并不支付经济补偿金”下列的第6）项“无正当理由连续旷工三日”的规定，解除杨再生的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，属于合法解除。杨再生主张太阳鸟公司未提交其旷工的证据属于违法解除的上诉理由不能成立，本院不予采纳。至于杨再生上诉主张太阳鸟公司解除其劳动合同未通知工会属于违法解除的理由，太阳鸟公司提交职工代表大会决议、《关于杨再生等四人严重违纪被解除劳动关系的工会意见》和工会名册作为证据材料，杨再生主张该工会意见为2015年12月10日出具，并非形成于本案起诉前，不具有补正效力。对此，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”由上述规定可知，用人单位在解除劳动合同前，有事先将理由通知工会的义务，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定的补正程序也指的是用人单位履行通知工会的义务，本案中，虽然《关于杨再生等四人严重违纪被解除劳动关系的工会意见》是太阳鸟公司工会于2015年12月10日出具，但由其内容可知，其通知工会的时间为2015年3月13日，而解除劳动合同的时间为2015年3月18日，且职工代表大会决议上确实也有抄送各部门并公告的字样，且内容与太阳鸟公司一审提交的职工代表大会决议、人事任命与异动的工会意见等内容能够相印证，属于补充证据材料，本院予以采纳作为认定案件事实的依据。太阳鸟公司工会虽未对解除劳动合同出具书面意见表示同意，但上述法律条文只规定了在工会认为用人单位存在违法的情况下，用人单位须研究工会意见，并未规定工会有在用人单位不存在违法的情况下须出具书面意见的要求，故杨再生以太阳鸟公司工会未出具书面意见为由主张未事先通知工会的理由不能成立，本院不予采纳。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理恰当，本院予以维持。上诉人杨再生的上诉理由不成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人杨再生负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李 灵
代理审判员 黄汉源
代理审判员 黄夏莉
二〇一六年一月六日
书 记 员 梁煜平