上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪一中民三（民）终字第1537号
上诉人（原审原告）必盛人才服务（上海）有限公司。
法定代表人＊＊＊，董事长。
委托代理人陈敕赫，上海劳达律师事务所律师。
上诉人（原审被告）庄岚。
委托代理人汤景林，上海市广庭律师事务所律师。
上诉人必盛人才服务（上海）有限公司（以下简称必盛公司）、庄岚因劳动合同纠纷一案，均不服上海市徐汇区人民法院（2015）徐民五（民）初字第148号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2015年7月28日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
原审法院认定，2012年9月5日，必盛公司与庄岚签订劳动合同，约定合同期限自2012年10月8日至2015年10月7日，其中3个月为试用期，试用期工资为12，000元，双方还就其他事项作了约定。
同日，双方另签订《季度利润分享激励计划》，约定：利润分享激励计划包含个人激励薪金等，利润分享激励计划从公司的净利润中扣除累计亏损后提取35%，公司应决定是否有利润可分配，该决定应是最终的并有约束力；凡未支付的金额，一旦公司发出终止雇佣通知，或一旦公司终止对你的雇佣，则不论由于何种原因，均不再支付；利润分享激励计划合格标准为你的团队必须盈利、你必须至少完成超过工资成本3倍的销售额；开票日期为1季度（7月至9月）、2季度（10月至12月）、3季度（1月至3月）、4季度（4月至6月），收款日期分别为12月31日、3月31日、6月30日、9月30日，激励薪金支付日分别为1月28日、4月28日、7月28日、10月28日，等等。
2013年7月13日，必盛公司与庄岚再次签订《季度利润分享激励计划》，约定有效期为2013年7月至2014年6月，尽管销售利润业绩好，但对截至激励薪金支付日已递交辞职书或不再被公司雇佣的任何员工，公司不支付激励薪金；激励薪金的分享资格：1.必须符合下列激励薪金的分享条件；2.支付给员工的激励薪金总额不得超过公司净例润的35%；3.在计算员工激励薪金时，对截止日未收妥的销售额，将不做考虑；开票日期为1季度（7月至9月）、2季度（10月至12月）、3季度（1月至3月）、4季度（4月至6月），收款日期分别为12月31日、3月31日、6月30日、9月30日，激励薪金支付日分别为1月28日、4月28日、7月28日、10月28日，等等。
2013年7月起，庄岚基本工资调整为20，000元。
2013年9月9日，必盛公司发函给庄岚，主要内容为：“根据利润分享激励计划，2.1和2.2款‘利润分享激励计划合格标准’规定：2.1你的团队必须盈利；2.2你必须至少完成超过工资成本3倍的销售额。我们希望提醒你注意，你的团队没有盈利，所以，根据以上条款，你没有资格领取IBI（个人基本奖金），虽然你在12／13财务年度第3季度达到了3×销售额／工资成本的最低标准。如果必盛人才服务（上海）有限公司在以后季度盈利，将根据利润分享激励计划规定的条件，作为一次性优惠，发放12／13财务年度第3季度金额为RMB7，110的IBI（个人基本奖金）。届时将会通知你。凡未支付的金额，一旦公司发出终止雇佣通知，或一旦公司终止对你的雇佣，则不论由于何种原因，不论你是否已经达到激励计划规定的应付金额的合格标准，均不再支付。期待你来领取你的IBI（个人基本奖金）”。
2013年9月30日，必盛公司再次发函给庄岚，主要内容为：“有关利润分享激励计划（PSI）的3.2款，特在此说明：该款规定‘支付给团队合格雇员的IBI（个人基本奖金）总额不得超过你团队NPBTBI（奖金前税前净利润）的35%。否则，将根据你的团队已得NPBTBI（奖金前税前净利润）的35%最高金额按比率分配。’鉴于你的BU（IBI）已经超过你的BU（业务单元）的NPBTBI（奖金前税前净利润）的35%，因此你仅可按比率领取12／13财务年度第4季度（4QFY12／13）的IBI（个人基本奖金），该笔金额已于2013年10月13日发放的工资中支付。不过，如果你的业务单元在以后季度盈利，你的IBI（个人基本奖金）结余仍将支付给你。详情如下：12／13财务年度第4季度IBIRMB81，318，13年10月13日工资中支付的金额RMB26，710，IBI贷项结余RMB54，608，凡未支付的金额，一旦公司发出终止雇佣通知，或一旦公司终止对你的雇佣，则不论由于何种原因，不论你是否已经达到激励计划规定的应付金额的合格标准，均不再支付。期待你来领取你的IBI”。
2014年7月8日，庄岚向其上级领导集团总经理甲提出必盛公司尚欠2013年1月至6月利润分享计划奖金。甲于2014年7月15日回复：“如同我在CSA（必盛人才公司每季度会议，6／26举办）与你提到的，公司会兑现全部未支付的激励提成工资。我们将会通知你何时可以兑现此激励提成工资。别担心，你的钱还在。”庄岚要求明确支付时间，但未有答复。
2014年7月16日，必盛公司人事通过电子邮件通知庄岚2014年1月至3月利润分享计划奖金金额为85，282元。庄岚提出将其推迟至10月发放。2014年7月30日，必盛公司人事再次通过电子邮件通知庄岚未结奖金2013年7月至9月、2014年1月至3月利润分享计划奖金合计127，642元，将于2014年10月28日发放。
2014年4月至6月，庄岚参与的项目总金额为2，127，639.35元，到账2，062，131.35元。2014年4月至6月利润分享计划奖金应于2014年10月28日发放。
2014年9月5日，庄岚向必盛公司提出报销申请，并提供相应发票原件。2014年9月22日，必盛公司书面通知庄岚，因庄岚于2014年9月5日申请报销费用中提供的医院报销凭证为假发票，严重违反了劳动合同及员工手册的规定，于通知之日解除双方劳动合同。必盛公司支付庄岚工资至2014年9月22日，并结算了2013年7月至9月、2014年1月至3月利润分享计划奖金127，642元。
2014年12月1日，庄岚向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求必盛公司支付：1、拖欠的绩效提成308，268.80元；2、违法解除劳动合同赔偿金194，584.33元；3、报销款1，411元。仲裁庭审中，庄岚撤销第二项仲裁请求。2015年1月15日，该仲裁委员会作出裁决：1、必盛公司于裁决生效之日起十日内支付庄岚2013年1月至6月利润分享计划奖金61，718元；2、对庄岚的其他申诉请求不予支持。必盛公司、庄岚均不服同一仲裁裁决，先后向本院提起诉讼，必盛公司请求判令不支付庄岚2013年1月至6月利润分享计划奖金61，718元，庄岚请求判令必盛公司支付：1、2014年4月至6月利润分享计划奖金245，740.80元；2、报销费1，411元。
原审庭审中，必盛公司提出对其处持有的医疗费发票原件中的手写字迹进行鉴定，以证明该发票系庄岚提供。庄岚拒绝鉴定，表示本案不涉及必盛公司解除劳动合同是否合法，无需鉴定。
原审法院认为，双方除工资之外，就庄岚享有季度利润分享计划奖金作了约定，并两次签订了《季度利润分享激励计划》。庄岚未举证证明《季度利润分享激励计划》的内容违反法律、行政法规，或其在签订时被欺诈、胁迫，故《季度利润分享激励计划》系双方真实意思表示，对双方均有约束力。双方于2013年7月13日签订的第二份《季度利润分享激励计划》约定，截至支付日已不再被公司雇佣的任何员工，公司不支付奖金。因2014年4月至6月利润分享计划奖金应于2014年10月28日支付，而必盛公司已在此之前，即2014年9月22日解除双方劳动合同。庭审中，庄岚拒绝对医疗费发票进行笔迹鉴定，致使原审法院无法查明必盛公司解除劳动合同是否有事实依据，应由庄岚承担不利的后果，故现有证据无法证明必盛公司系为逃避支付2014年4月至6月利润分享计划奖金而提前解除劳动合同，现必盛公司依据《季度利润分享激励计划》的约定不同意支付2014年4月至6月奖金，并无不当，原审法院予以支持。
庄岚另主张2013年1月至6月利润分享计划奖金，根据《季度利润分享激励计划》的约定，上述奖金的支付日期分别2013年（原审误写为2014年）7月28日和10月28日，后因必盛公司盈利问题未能足额支付。但庄岚上级领导集团总经理甲于2014年7月15日承诺庄岚，公司会兑现全部未支付的激励提成工资。故必盛公司应按其承诺支付庄岚季度利润分享计划奖金，必盛公司主张不支付，缺乏依据，原审法院不予支持。
必盛公司同意支付庄岚报销费1，411元，与法不悖，原审法院予以确认。
据此，原审法院经审理后依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，于二○一五年六月三十日作出判决：一、必盛人才服务（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付庄岚2013年1月至6月利润分享计划奖金61，718元；二、必盛人才服务（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付庄岚报销费1，411元；三、驳回庄岚的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
原审法院判决后，必盛公司不服，向本院提出上诉称：必盛公司于2014年9月22日以严重违纪为由解除与庄岚之间的劳动关系，因解除事实成立之后，即符合双方在《利润分享计划》中约定的不再支付利润分享计划奖金的条件，因此必盛公司认为不应再支付庄岚利润分享计划奖金。必盛公司总经理甲在向庄岚作出“承诺”时尚未发生解除事实，解除事实发生后，承诺的前提条件发生了重大变化，故必盛公司也无需再支付庄岚2013年1月至6月利润分享计划奖金。请求二审法院依法撤销原审判决第一项，依法改判必盛公司不支付庄岚2013年1月至6月利润分享计划奖金61，718元。
针对必盛公司的上诉主张，庄岚辩称：庄岚并不存在违纪行为，必盛公司解除劳动合同的行为违法，是为了规避支付庄岚应得的奖金才解除的。必盛公司应当支付庄岚利润分享计划奖金。不同意必盛公司的上诉请求。
庄岚亦不服原审法院判决，向本院提出上诉称：必盛公司要求庄岚签字的《季度利润分享激励计划》系英文版，当时未告知庄岚属合同的性质，且该文件系必盛公司单方制定的带有霸王条款性质的规定，并非双方通过平等协商的协议。其中“不再被公司雇佣的任何员工，公司不支付激励奖金”的条款，违反了劳动法规定的劳动者享有取得劳动报酬权利这一基本原则，应属无效。该计划规定奖金以季度为单位进行考核，但公司又规定要从公司净利润中扣除累计亏损后提取35%，决定是否有利润分配，该规定也是完全违反《企业会计准则》的，因该奖金属于职工薪酬，不应从企业的净利润中提取，更不应扣除累计亏损后提取。必盛公司属于故意克扣员工应得的劳动报酬。庄岚作为员工处于弱势地位，应当对其要求必盛公司支付拖欠的劳动报酬的请求予以支持。综上，请求二审法院依法撤销原审判决第三项，依法改判必盛公司支付庄岚2014年4月至6月利润分享计划奖金245，740.80元。
针对庄岚的上诉主张，必盛公司辩称：利润分享激励计划中关于支付条件的约定是合法的，激励奖金和月固定工资是有区别的，固定工资不能设定条件，激励奖金属于公司自治范畴，可以结合公司经营情况和员工个人表现来决定。支付的条件是庄岚保持在职状态，不支付奖金的情形也是庄岚造成的，公司没有恶意规避奖金的支付。不同意庄岚的上诉请求。
本院经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院依法予以确认。
庄岚向本院补充如下事实：1、《季度利润分享激励计划》是必盛公司事先拟定的，没有和其协商过；2、必盛公司员工手册第21页第15条英文的意思是“公司会提供员工报销所有以商业目的的费用，并且每月28日会把报销的费用打入银行账户”，说明公司对于报销的定义仅限于以商业为目的的费用，第13条提到了医疗补助，即员工每年有7，000元医疗补助，医疗补助也需要提供发票和医生证明来申请，但与商业报销有明显界限，其在离职前两年内曾多次申请医疗补助，从未发生过提供虚假发票的情形。即使必盛公司所主张的系争的医疗费发票是其提交的，也不属于以商业为目的的报销的范畴。
必盛公司对庄岚补充的上述事实未提异议，但认为公司解除的理由是庄岚提供虚假发票或报销凭据，从公序良俗作出处罚，既然报销虚假商业发票是不良行为，可以处罚，那么提供其他虚假报销凭证公司也能够处罚。公司正是认为庄岚提供的编号为18、19的两张虚假医疗费发票上的编号是庄岚所写，所以在原审时才要求鉴定的。
鉴于必盛公司对庄岚补充的事实不持异议，本院对上述事实可予确认，双方就上述事实发表的观点，本院将在本院认为部分进行评判。
庄岚还向本院补充提交挂号单、医疗费单据，旨在证明其手中还持有医疗费发票，与必盛公司处的医疗费发票不同，故必盛公司处的医疗费发票并非其提供。必盛公司对上述证据的真实性予以认可，但不认可关联性，认为庄岚手中持有医疗费发票，并不能证明其未提交过虚假的医疗费发票，系争的医疗费发票是否庄岚提交，只要鉴定即可得出结论。
对此，本院认为，庄岚补充提交的证据，仅能证明其手中持有该些医疗费单据，但不能得出必盛公司处的医疗费单据就必然不是其提交的结论，故对上述证据与本案的关联性本院不予确认。
本院另查明，在原审庭审中，必盛公司提供了包括车费发票、餐饮发票、医疗费发票在内的若干发票，其中车费发票、餐饮发票上有庄岚手写的编号1至23（其中缺18、19）及其它英文手写字迹，两张医疗费发票的右上角也有相似的手写编号18、19。原审审理中，必盛公司提供了相关医院的证明，证明该两张医疗费发票并非该医院开具。庄岚表示该两张医疗费发票并非其提供给必盛公司，但不同意对右上角的手写编号进行笔迹鉴定。
本院认为，本案的争议焦点之一是双方签订的《季度利润分享激励计划》中关于一旦员工辞职或必盛公司终止雇佣，未支付的激励计划奖金不再支付的约定是否合法有效。庄岚认为该条款系必盛公司单方制定的霸王条款，应为无效。必盛公司则认为该条款合法有效。对此本院认为，劳动合同法第二十六条对劳动合同无效或者部分无效的情形作了明确规定，本案双方签订的《季度利润分享激励计划》并不存在上述法律规定的无效的情形，故该条款应属合法有效。该条款设立了必盛公司支付庄岚奖金的条件之一为庄岚必须在职，但并不意味着必盛公司在无正当理由解雇庄岚时也可免除支付奖金的义务。劳动合同法对用人单位的解雇理由和相应的解雇保护作了较为严密的规定，如果必盛公司违法解除劳动合同，庄岚作为劳动者，一是可以主张恢复双方的劳动关系，使必盛公司支付奖金的条件得以恢复。二是根据合同法的原理，当事人为自己的利益不正当地阻止条件成就的，视为条件已成就；不正当地促成条件成就的，视为条件不成就。必盛公司无正当理由解除劳动合同，不正当地阻止奖金支付条件的成就，应视为奖金支付条件已成就，故庄岚亦可要求必盛公司支付奖金。因此，必盛公司的解除行为是否合法，必盛公司是否存在阻止奖金支付条件成就的恶意，就成了本案的关键。
本案中，必盛公司系以庄岚申请报销费用中提供的医院报销凭证为假发票，严重违反了劳动合同及员工手册的规定为由解除双方劳动合同。庄岚则认为即使必盛公司所主张的系争医疗费发票是其提交的，也不属于以商业为目的的报销的范畴，必盛公司的解除行为无依据。对此本院认为，劳动者以假发票向用人单位申请报销，属严重违反忠实义务和不诚信的行为，故即使用人单位的规章制度未对此作出明确规定，用人单位亦可解除劳动合同，故庄岚的上述主张，本院不予采纳。
关于系争的医疗费发票是否系庄岚向必盛公司提交，因发票右上角有手写的编号，而庄岚向必盛公司提交的车费、餐饮费发票右上角也有相似的手写编号，故该事实只需通过司法鉴定即可查清。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二十五条的规定：对需要鉴定的事项负有举证责任的当事人，在人民法院指定的期限内无正当理由不提出鉴定申请或者不预交鉴定费用或者拒不提供相关材料，致使对案件争议的事实无法通过鉴定结论予以认定的，应当对该事实承担举证不能的后果。庄岚在原审时拒绝鉴定，致使该争议事实无法通过鉴定结论予以认定，应当对该事实承担举证不能的后果。原审法院认定必盛公司不属于为逃避支付奖金而提前解除劳动合同，即并非以违法解除的方式来恶意阻止奖金支付条件的成就，并无不当。
本案的争议焦点之二是必盛公司是否应支付庄岚2013年1月至6月及2014年4月至6月的奖金。
关于2013年1月至6月的奖金。根据《季度利润分享激励计划》的约定，上述奖金的支付日应分别为2013年7月28日、10月28日，公司总经理甲也明确表示公司会支付该笔奖金，因此，必盛公司迟延至双方劳动关系解除之日仍未支付该笔奖金的行为，可视为不正当阻止奖金支付条件的成就，庄岚要求必盛公司支付该笔奖金的主张，应予支持。
关于2014年4月至6月的奖金，该笔奖金的支付日为2014年10月28日，鉴于必盛公司已于2014年9月22日解除与庄岚的劳动合同，故根据《季度利润分享激励计划》的约定，因奖金支付日庄岚已不属于在职员工，且必盛公司不存在以违法解除的方式来阻止该笔奖金支付条件的成就的恶意，必盛公司不同意支付庄岚该笔奖金，并无不当。
综上所述，必盛公司、庄岚的上诉请求，理由均不能成立，本院均不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人必盛人才服务（上海）有限公司、庄岚各半负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王剑平
代理审判员 郑东和
代理审判员 周 寅
二〇一五年十月二十三日
书 记 员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……