上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪01民终7130号
上诉人（原审被告）：李玉英，女，1976年2月1日出生，汉族，户籍地江苏省常熟市。
委托诉讼代理人：张宝峰，江苏正大发展律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张谦益，江苏正大发展律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：上海仁达药品经营有限公司，住所地上海市徐汇区银都路218号3号楼乙。
法定代表人：原秉毅，董事长。
委托诉讼代理人：陈妍，女，上海仁达药品经营有限公司工作人员。
委托诉讼代理人：吴玉平，男，上海仁达药品经营有限公司工作人员。
上诉人李玉英因与被上诉人上海仁达药品经营有限公司（以下简称仁达公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2017）沪0104民初30408号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年6月7日立案后，依法组成合议庭，排期于2018年7月17日公开开庭进行了审理。李玉英及其委托诉讼代理人张谦益，仁达公司的委托诉讼代理人陈妍、吴玉平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
李玉英上诉请求：撤销原判，依法改判仁达公司支付李玉英违法解除劳动合同的赔偿金人民币73,928.62元（以下币种均为人民币）。事实和理由：李玉英虽在劳动合同上签字，但是实际并不了解公司的奖惩管理规定。仁达公司因撤柜，与李玉英进行协商变更劳动合同事宜，安排李玉英去北京XX有限公司（以下简称XX公司），并要求李玉英与XX公司重新建立劳动关系，改变了劳动关系的相对方，李玉英拒绝签订该三方协议合理合法。无论是变更劳动地点或者工作岗位，均需双方协商一致，而本案双方并未达成一致。且考虑到用人单位变化及工资待遇的降低，故李玉英不愿意去XX公司上班。在双方未协商一致的情况下，仁达公司单方发出上岗通知书，李玉英有权拒绝到岗。仁达公司以李玉英不到岗构成旷工为由解除劳动合同，系违法解除，应支付赔偿金。
仁达公司辩称，原审认定事实清楚，适用法律正确，李玉英的上诉请求不能成立。
李玉英向江苏省常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求仁达公司支付解除劳动合同赔偿金86,494元。2017年10月25日，仲裁委员会裁决，仁达公司支付李玉英违法解除劳动合同赔偿金73,928.62元。仁达公司不服该裁决，向原审法院起诉请求：不支付李玉英违法解除劳动合同的赔偿金73,928.62元。
原审法院认定事实：2008年5月，李玉英进入仁达公司，在华联商厦一楼XX柜从事健康顾问工作。双方最近签订的一份劳动合同期限为2017年3月26日至2020年6月30日，约定工作区域或工作地点为常熟，另约定，甲方根据工作需要或乙方的能力表现，经协商一致后可调整乙方的工作岗位和工作地点；试用期满后，甲方对乙方实行基本工资和绩效工资相结合的薪酬制度，乙方在法定工作时间内提供正常劳动的月工资为贰仟叁佰元，绩效工资根据乙方的业绩考核情况核定，如甲方的薪酬制度发生变化或乙方的工作岗位变动，乙方的薪酬待遇按新的工资标准确定；甲、乙双方经协商一致，可以变更本合同的内容，并以书面形式确定；本合同附件包括：《考勤及休息休假管理规定》《奖惩管理规定》《用工管理规定》。李玉英离职前十二个月平均工资为3,890.98元，仁达公司每月通过银行转账形式发放李玉英当月工资。
仁达公司《奖惩管理规定》第6.6.1条第1款规定，旷工天数或以欺骗方式获得假期的天数月度≥2天或年度≥3天的，解除合同。
2017年6月24日，华联商厦向仁达公司出具《致供应商的函》，主要内容为，“本公司因经营战略调整的需要，将于2017年7月1日起逐步分楼层暂停营业，待经营布局调整完毕后重新开业。为此，请贵公司及时与我公司相关业务部门经理沟通协调，积极配合我公司在2017年7月10日之后安全有序完成货品退货和撤柜工作。”
2017年7月1日起，李玉英因撤柜未再正常工作。工资结算至2017年7月。
仁达公司在常熟设有三个经营点，分别为华联商厦同仁堂专柜（即李玉英原所在专柜）、常熟八佰伴XX专柜及XX公司参茸专柜（即XX道XX店XX组之一，位于江苏省常熟市XX路XX#），前两个经营点为在商场中设专柜，称为店中店，后一个经营点为在药房中设专柜，称为大型店，XX公司与仁达公司同属北京XX集团体系。
2017年7月上旬，仁达公司与李玉英就工作安排进行协商，安排李玉英至XX公司中的参茸专柜上班，并要求李玉英签署《协议书》，主要内容为：“甲方：[原单位]上海仁达药品经营有限公司……乙方：[新单位]北京XX有限公司……丙方：……甲乙丙三方就丙方劳动关系转移相关事宜，根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，经平等自愿、协商一致，签订本协议以兹共同信守。一、丙方原系甲方职工，与甲方订立劳动关系。二、现甲乙丙三方一致同意：[]年[]月[]日起，丙方与甲方解除劳动关系；丙方与乙方重新办理入职手续，签订书面劳动合同。三、丙方劳动关系于[]年[]月[]日转移至乙方后，其薪酬标准根据乙方政策执行，具体基本薪酬待遇标准、其他权利义务等劳动合同内容以乙丙双方签订的书面劳动合同为准……”因李玉英拒绝签字，该《协议书》未生效。
2017年7月12日，李玉英的直接主管以微信方式通知李玉英，“2017年7月18日之前到常熟大型店报到，之后按旷工处理，另服从门店的规章制度及日常管理，工资按大型店标准。”李玉英未按要求报到。
2017年7月25日，仁达公司向李玉英邮寄《上岗通知书》，主要内容为：“公司现通知您于2017年7月27日14点00分到XX道XX店XX组上班（工作地点：江苏省常熟市XX路XX#）。如未按照所通知时间到岗，根据《考勤及休息休假管理规定》及《奖惩管理制度》相关规定，一月内累计旷工2个工作日或一年内累计旷工3个工作日，视为严重违纪行为，公司有权与其解除劳动合同且无需支付任何经济补偿。”李玉英于次日收到该通知，未按要求到岗。
2017年8月2日，仁达公司向李玉英邮寄《劳动关系解除通知书》，主要内容为：“你与（于）2017年7月27日至今未到岗上班、且无任何请假手续；该行为违反了公司奖惩管理规定第6.6.1条第1款的相关规定。现依据劳动法律法规规定及公司相关规章制度，与你解除劳动关系，特此通知。请你在收到本通知书之日起三日内办理离职交接等相关手续，如未及时办理造成的一切责任和损失均由你个人承担，特此通知。”李玉英于次日收到该解除通知书。
庭审中，仁达公司确认如需支付解除劳动合同赔偿金，对仲裁裁决认定的金额无异议，但坚持无需支付。
庭审中，仁达公司还表示，华联商厦同仁堂专柜当时共有包括李玉英在内三名员工，该专柜撤柜后，因常熟八佰伴同仁堂专柜只能再接纳一名员工就满员了，故仁达公司将其中一名员工安排至常熟八佰伴同仁堂专柜，将李玉英及另一名员工安排至XX公司参茸专柜。对这一情况，李玉英当庭表示不清楚，需庭后核实，但未提交核实结果。仲裁中，李玉英确认华联商厦同仁堂专柜撤柜时共三名员工，其中一名调到常熟八佰伴同仁堂专柜。
仁达公司另提供了2017年1月至6月李玉英原所在专柜（即店中店）的工资明细表及同时期XX公司参茸专柜（即大型店）其他销售人员的工资明细表，证明李玉英至大型店工作的工资标准并未降低，甚至比店中店高。李玉英对工资明细表真实性无异议，但表示不能证明仁达公司已经明确告知李玉英去XX公司参茸专柜（即大型店）上班将维持原工资待遇不变，也不能证明李玉英能达到工资明细表中大型店销售人员的工资水平，且销售岗位看的是业绩，部分月份的高工资不能代表该岗位的工资水平。
原审法院认为，本案争议焦点在于仁达公司解除劳动合同是否有事实、合同及法律依据。
首先，李玉英主张其工作地点就是在华联商厦，仁达公司安排其至XX公司上班就是变更了双方关于工作地点的约定，但双方劳动合同仅约定工作地点为常熟，更何况华联商厦专柜系因商场停业而撤柜，属于客观因素，仁达公司另外安排李玉英至同在常熟的XX公司上班，既未违反劳动合同中关于工作地点的约定，亦具有合理性，并无不妥，原审法院对李玉英的主张不予采纳。
其次，李玉英另主张至XX公司上班就是要与XX公司建立新的劳动关系，并适用更低的工资待遇标准。诚然，仁达公司确实曾经有过让李玉英与XX公司建立劳动关系的想法，但在李玉英拒绝签订《协议书》的情况下，该《协议书》并未生效，双方当事人的劳动关系仍存续，正因为如此，仍由仁达公司向李玉英发送《上岗通知书》，通知李玉英至XX公司报到。李玉英直接主管以微信方式告知工资标准相应地适用XX公司“大型店”的工资标准，也未违反双方劳动合同中关于薪酬待遇随工作岗位变化而调整的约定，并无不当。李玉英因此认为自己的工资待遇将减少，又不清楚减少在何处，对此亦未提供证据证明，结合仁达公司提供的且李玉英对真实性确认无异的“大型店”“店中店”同时期员工工资明细表所反映的情况，原审法院对李玉英的该项主张不予采纳。李玉英无正当理由未按通知正常上班，构成旷工。仁达公司在此情况下，根据规章制度以旷工为由解除劳动合同，并无不当。
至于李玉英关于解除劳动合同系“行政处分”的抗辩，于法无据，原审法院不予采纳。故仁达公司要求不支付解除劳动合同的赔偿金，于法有据，原审法院予以支持。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，遂于二〇一八年四月十一日判决：上海仁达药品经营有限公司不支付李玉英解除劳动合同赔偿金73,928.62元。一审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。
经审理查明，原审认定的事实无误，本院依法予以确认。
本院认为，用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场等发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。本案系因商场停业撤柜而引发，仁达公司对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合。即便劳动者对调整工作岗位有异议，也不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗，然经查，2017年7月1日起，李玉英因撤柜未再正常工作。李玉英经仁达公司数次催告并告知规章制度和旷工后果后，仍无正当理由未按通知正常上班，构成旷工。据此仁达公司根据规章制度以旷工为由解除其劳动合同，并无不当。
综上所述，李玉英的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李玉英负担。
本判决为终审判决。
审判长 王剑平
审判员 周 寅
审判员 顾慧萍
二〇一八年八月十五日
书记员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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