江苏省泰州医药高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）泰开民初字第00241号
原告杨爱国。
委托代理人（特别授权）蔡留华，江苏运泰律师事务所律师。
委托代理人（特别授权）王景阳，江苏运泰律师事务所律师。
被告泰州雅马哈动力有限公司，住所地泰州市江洲南路99号。
法定代表人山西康正，该公司董事长。
委托代理人（特别授权）李倩，江苏开炫（上海）律师事务所律师。
原告杨爱国与被告泰州雅马哈动力有限公司（以下简称雅马哈公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年2月4日受理后，依法由审判员吴翔适用简易程序，分别于2015年3月16日、4月24日公开开庭进行了审理。原告杨爱国在第二次庭审中到庭参加诉讼，原告委托代理人蔡留华及被告雅马哈公司的委托代理人李倩在两次庭审中均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告杨爱国诉称，其从2004年8月起进入被告雅马哈公司工作并与被告多次签订劳动合同。2012年1月18日双方签订无固定期限劳动合同，被告安排原告在生产部从事职长职务。2014年11月24日，被告未经任何程序，无故以原告严重违反公司《就业规则》等规定为由，单方解除了劳动合同。原告为此提起劳动争议仲裁，但对仲裁裁决内容不服，故起诉请求：1、确认被告违法解除劳动合同关系；2、判令被告向原告支付2014年的年终奖9313.33元（4064元/月×2.5个月×11/12）、违法解除劳动合同的双倍经济补偿金109248.72元（5202.32/月×10.5个月×2），合计118562.05元；3、被告承担本案诉讼费用。
原告为支持其诉讼请求，向本院提交下列证据：
1、仲裁裁决书，证明本案经过了仲裁前置程序。
2、劳动合同、社会保险参保证明，证明原、被告于2012年1月18日签订无固定期限劳动合同，双方存在劳动关系。原告在被告处的工作年限自2004年8月起至2014年11月。
3、解除劳动合同通知书、惩戒决定书，证明被告以原告严重违反公司规定为由，于2014年11月26日单方解除劳动合同并提前通知原告。被告系违法解除劳动合同。
4、《就业规则》2009版、2013版，证明被告向原告发放的是2009版，却根据2013版作出处罚；即使原告存在违纪事实，被告也应当适用第53条第4项给予记过处分，而不应解除劳动合同；第26条已规定了考勤流程，考勤管理并非原告的工作职责，员工虚假考勤不能归责于原告。
5、《YMTO员工请假管理规定》，证明被告对考勤流程、职责有明确规定，原告对员工虚假考勤不应承担责任。
6、银行工资明细表、打款清单，证明原告自2013年12月至2014年11月这一年期间实得工资总额为51678.82元。
7、社保缴费明细表、公积金明细表、个人所得税完税证明，证明算上个人承担的社保费用、住房公积金和个人所得税，原告被解除劳动合同前一年应发工资总额为62427.86元，平均每月为5202.32元。
被告雅马哈公司辩称，其《就业规则》经民主程序制定，合法有效。原告的工作职责包括管辖下属员工的考勤确认，向公司上报员工请假情况。原告帮助员工陈晓梅实施虚假考勤，严重违反了《就业规则》的相关规定。被告解除劳动合同前征求了工会意见，并通知了原告，符合法定程序，不应支付赔偿金。被告年终奖发放对象为在职员工，原告无权主张2014年的年终奖。故请求驳回原告的诉讼请求。
被告为支持其抗辩理由，向本院提交下列证据：
1、2009年4月9日《就业规则》会议纪要、初稿发放记录、2009年4月20日职工代表大会纪要及签到表、正式实施报告及发行通知、文本发放、内容认可记录，证明《就业规则》2009版经过民主程序制定，并向原告公示告知，原告参加了学习培训，应当知晓其内容。
2、2011年12月1日职工代表大会纪要及签到表、《员工内部调岗规定》《就业规则》修改公示通知、开始实行的请示报告及邮件通知、2012年1月31日《教育培训实施记录表》及签到表，证明《就业规则》2012版亦经过民主程序制定修改，向原告公示告知，并组织原告在内的员工进行培训，原告应当知晓其内容。
3、《就业规则》2009版、2012版、2013版内容节选，证明2013年版虽未经过民主程序，但是是在2009版、2012版基础上修改制定的，三个版本中据以解除原告劳动合同的依据均未发生变化，都是第55条第4项和最后1项。
4、2014年5月至8月《生产科出勤簿》，证明生产科员工陈晓梅在该期间考勤记录均显示为满勤。
5、被告对陈晓梅所作谈话笔录及陈晓梅出具的情况说明，证明陈晓梅承认其存在累计16天的虚假考勤，且是由原告帮助其完成的。
6、被告对原告所作谈话笔录及原告出具的情况说明，证明原告承认因其原因造成陈晓梅虚假考勤的事实，且原告经常存在虚报考勤的情况。
7、被告工会出具的证明，证明工会参与了该事件的调查，陈晓梅亲口承认原告为其虚报考勤。
8、公证书，证明原告明确知道考勤是其工作职责，并每日向公司汇报考勤情况。2014年5月至8月期间，原告虚报陈晓梅考勤，在原告请假期间其都是将生产日报中的考勤部分提前做好并发送给其代理人，故意隐瞒陈晓梅缺勤情况。
9、工会谈话记录，证明被告在对原告解除劳动合同前征询了工会意见；被告多次与原告就考勤事宜进行面谈，但原告都企图掩盖真相，未认识到行为的恶劣性。
10、证人刘某、胡某证言，两人均为被告公司员工，其中刘某系生产科段长（职长下属），胡某系生产科另一名职长，证明原告下属员工请假需经原告批准，考勤并向公司汇报是原告作为职长的工作职责，原告存在虚报、瞒报员工考勤的严重违纪行为。
11、职代会通知邮件、2015年元月职代会会议纪要及签到表、会议照片、分配方案，证明被告通过民主程序制定了2014年年终奖分配方案，其中明确规定发放对象为2014年年末在职人员，故原告无权享受该奖金。
庭审中，被告对原告所举证据发表质证意见如下：对上述证据真实性均无异议，但对证据3、4认为原告虚报考勤的行为符合解除劳动合同的相关规定，被告解除劳动合同行为是合法的；对证据5认为该规定尚未正式实施，在实践中会根据具体情况进行调整。原告对被告所举证据发表质证意见如下：对证据1-8真实性无异议，但对证据1、2认为2009年、2011年职代会仅对《就业规则》修改内容进行讨论表决，修改未涉及到被告据以解除劳动合同的第55条，该条未民主程序制定修改，不能成为解除劳动合同依据；对证据4认为无法证明陈晓梅存在虚假考勤情况；对证据5认为陈晓梅是受被告胁迫才承认虚假考勤，非其本人真实意思表示；对证据6认为并非原告本人真实意思表示，且原告漏报陈晓梅缺勤是因工作疏忽，而非故意；对证据7认为工会证明是被告在事后所补，并在仲裁阶段才出具；对证据8认为仅能证明原告辅助考勤，考勤并非原告工作职责，不能将考勤责任全部归于原告。对证据9真实性不认可，因原告未参加，对情况不清楚；且从中可以看出被告公司工会主席对解除劳动合同持不同意见。对证据10真实性不认可，因两名证人都是被告公司在职员工，证言带有明显倾向性；且胡某也与原告一样存在因疏忽而漏报考情的情况，故被告不应解除劳动合同。对证据11真实性无法确认，因开会制定方案时原告已离开被告公司；如原告不被解除劳动合同，按该方案及往年惯例可以享受2.5倍月基本工资的年终奖。
本院认证认为：对原告所举证据，被告对真实性无异议，本院予以确认。上述证据来源合法，与本案均具有关联性，本院予以采信。其中证据5系被告在仲裁阶段提供，且附有正式实施报告，故本院合理推定其应当已实施。对被告所举证据，原告对证据1-8真实性无异议，本院予以确认；原告虽认为证据5、6系其与陈晓梅在被告胁迫下所作出的非真实意思表示，但未举证证明；上述证据与本案均具关联性，本院予以采信。原告对证据9真实性不认可，该谈话记录虽系被告单方制作，但能够客观反映被告公司领导层与工会协商讨论对原告处理事宜的情况，且与本案具有关联性，本院确认其真实性并予以采信。原告对证据10真实性不认可，因证人刘某、胡某均系被告公司员工，与被告存在较大利害关系，其证言中对原告不利的部分证明力较弱，本院难以采信，应结合本案其他证据综合分析认定。原告对证据11真实性表示无法确认，因被告详尽提供了2014年年终奖分配方案制定过程的相关证据，本院对其真实性予以确认；该证据与原告主张的2014年年终奖直接相关，本院予以采信。
经审理查明，原告杨爱国自2004年8月起进入被告雅马哈公司工作，任生产科职长一职。双方签订无固定期限劳动合同，被告并为原告参加社会保险。后经原告调查，其生产科员工陈晓梅承认在2014年5月至8月期间累计存在16天虚假考勤，且是由原告帮助其完成的。原告否认帮助陈晓梅虚假考勤，认为其仅是存在疏忽，忘记记载并上报陈晓梅的缺勤情况。2014年11月24日，被告向原告作出书面通知，以原告存在“虚假考勤、工作懈怠、虚报员工2014年考勤16天等严重违反公司规定的行为”为由，依据该公司《就业规则》2013版第55条第4项、第18项规定，于2014年11月26日与被告解除劳动合同。原告对此不服，遂起诉至泰州市劳动人事争议仲裁委员会，请求确认被告违法解除劳动合同，裁决被告向原告支付赔偿金110236.56元、2014年年终奖9313.33元。该仲裁委于2015年1月20日作出泰劳人仲案字［2014］265号仲裁裁决书，确认被告解除劳动合同决定违法，裁决其给付原告赔偿金85309元，并驳回原告其它仲裁请求。原告对该仲裁裁决不服，故起诉至本院，提出如前之诉请。被告对该仲裁裁决亦不服，起诉至泰州市海陵区人民法院，因该院无管辖权而移送至本院。后被告撤回起诉，将其诉讼主张在本案中作为答辩意见一并提出。
另查明，被告从2009年起制定实施过三个版本的《就业规则》，分别为2009版、2012版、2013版。本案中被告据以解除劳动合同的依据是2013版第55条第4项“提供虚假材料，进行与事实不符的报告（包括伪造个人简历、工龄证明、学历及疾病证明等）或者掩盖工作上的过错等其它不诚实行为的。上述行为是否给本公司造成了实际损失不做考虑”和第18项“其它本公司认为类似行为”。上述两项内容在三个版本的《就业规则》中均有，且未发生变化。被告在生产科设“考勤担当”岗位，并采取书面记载报告和电子指纹并行的考勤管理制度。
庭审中，原、被告一致确认原告被解除劳动合同前12个月（2013年11月至2014年10月）的平均工资为4822元（已扣除加班工资），月基本工资为3799元。
上述事实，有当事人陈述及前述经本院认证采信的相关证据证实。
本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。用人单位违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照该法关于合法解除劳动合同所应向劳动者支付经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。被告雅马哈公司的《就业规则》2013版实质上就是该公司的规章制度，应当通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示，才能作为解除劳动合同的依据。《就业规则》2009版经过职工代表大会讨论通过并向原告发放告知，符合民主程序，其后虽经两版修改，但2013版中被告据以解除劳动合同的第55条第4项、第18项内容从2009版起就一直未修改过，故相关条文可以作为认定原告行为是否构成严重违反规章制度的依据。原告认为2009版制定程序违法，因为职工代表大会参会人数少于《江苏省企业民主管理条例》所规定的最低人数。对此本院认为，该《条例》系地方性法规，被告召开职工代表大会时代表人数即使不足，程序存在瑕疵，也并未违法法律、行政法规规定，且向职工进行了公示，故不能据此认定《就业规则》2009版不符合法定程序，对原告上述意见本院不予采纳。
被告解除劳动合同的理由是原告帮助下属员工陈晓梅虚假考勤，对此陈晓梅予以认可，原告仅承认是工作存在疏忽而非故意。被告虽未举证证明原告作为生产科职长负有管理考勤的职责，但原告在庭审中自认其辅助考勤；在被告对原告所作的谈话笔录及原告出具的情况说明中，原告认可下属员工会将请假条交给原告，并由其报给考勤担当；再结合公证书中的生产日报、职长行动计划等材料，本院合理推定原告对其下属员工确实负有一定的考勤管理职责。陈晓梅在短短4个月内缺勤多达16次，原告即使出于疏忽而非故意隐瞒虚报，也存在重大过失，理应接受被告的相应处罚。但是，无论原告故意帮助陈晓梅虚假考勤还是出于疏忽漏报考勤，其行为在《就业规则》2013版第55条所列的解除劳动合同情形中都没有具体规定。解除劳动合同是用人单位对劳动者过错行为所采取的最为严厉的处罚手段之一，直接关系到劳动者的切身利益。因此，用人单位应当将劳动者违反规章制度足以导致解除劳动合同的具体情形在规章制度或劳动合同中明确列出，并告知劳动者，使其对自身行为有无过错、是否达到严重违反规章制度程度产生合理预期并预防规避，这样才能有效平衡劳资双方地位和利益，切实保障劳动者合法权益。第55条第4项“进行与事实不符的汇报”、“掩盖工作上的过错等其它不诚实行为”、第18项“其它本公司认为类似行为”的规定都过于笼统宽泛，不能任意作扩大解释，否则对劳动者来说是极为不公平的，因此被告不能依据第55条相关规定解除劳动合同。而第53条所列的记过处分情形中，第4项“虚假填写出勤管理表”反而与原告的过错行为更为相近，更应优先适用。退一步讲，即使原告故意虚报考勤，且其行为能够归于第55条第4项或第18项，将这类“不诚实行为”确定为严重违反公司规章制度，而“上述行为是否给本公司造成了实际损失不做考虑”，这样的规定也很不合理，容易造成用人单位利用其对规章制度的制定、解释权及优势地位侵害劳动者的合法权益。综上，原告的过错行为并未达到严重违反被告规章制度的程度，被告单方解除劳动合同的决定显属违法。鉴于原告未主张继续履行劳动合同，被告依法应向原告支付赔偿金。双方一致确认原告被解除劳动合同前12个月的平均工资为4822元，原告在被告公司工作年限为10年零4个月，依照相关规定，赔偿金应计算10.5个月平均工资的2倍，即101262元。
被告2014年年终奖分配方案系经过民主程序制定，合法有效。年终奖核算分配时原告虽已不在职，但系被告违法解除劳动合同所致，过错在于被告而非原告，故将原告年终奖全部剥夺，对原告极不公平。本院参照分配方案相关计算考核规定，确定原告年终奖发放基数应为2.5个月基本工资；考虑原告确实存在一定过错，酌情确定扣减30%年终奖；再结合原告2014年工作近11个月的实际情况，确定由被告按1.6个月基本工资向原告支付6078.4元年终奖。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条之规定，判决如下：
一、确认被告泰州雅马哈动力有限公司于2014年11月24日作出的与原告杨爱国解除劳动合同的决定违法。
二、被告泰州雅马哈动力有限公司于本判决生效后十日内支付原告杨爱国违法解除劳动合同赔偿金101262元及2014年度年终奖6078.4元，合计107340.4元。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
三、驳回原告杨爱国的其它诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由被告泰州雅马哈动力有限公司负担（此款原告已预交，被告在上述判决主文确定的给付义务履行期限内一并给付原告）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省泰州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费人民币10元。[通过银行交纳上诉费时须如实填写以下内容：①上诉人姓名，填写上诉人本人的姓名或名称，而非代理人、经办人的姓名；②汇入单位：泰州市财政局；③汇入银行：农业银行泰州市海陵支行；④帐号：20×××88；⑤款项：上诉费；⑥一审案号；⑦编码：112001。]
审判员 吴翔
二〇一五年四月二十七日
书记员 王泽
附法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。