杭州市下城区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）浙0103民初2673号
原告：祝雄峰，男，1970年3月22日出生，汉族，住江西省上饶市广丰县。
委托诉讼代理人：余许昌，北京盈科（杭州）律师事务所律师。
被告：杭州宏玺酒店管理有限公司，住所地杭州市下城区。
法定代表人：胡宜龙，职务总经理。
委托诉讼代理人：李文莉，浙江文颂律师事务所律师。
委托诉讼代理人：周尤剑，浙江文颂律师事务所律师。
原告祝雄峰诉被告杭州宏玺酒店管理有限公司（以下简称宏玺酒店公司）劳动争议纠纷一案，于2018年4月20日向本院提起诉讼，本院于同日受理后，依法适用简易程序，由审判员王晓芳独任审判，于2018年6月7日公开开庭进行了审理。原告祝雄峰及其委托诉讼代理人余许昌、被告宏玺酒店公司的委托诉讼代理人李文莉，周尤剑均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告祝雄峰向本院提出诉讼请求：1.判决确认员工违纪警告通知单无效；2.判决确认被告违法解除劳动合同，支付经济赔偿金64000元；3.判决被告加倍支付2017年未休年休假工资2800元；4.判决被告支付2017年年终奖6000元；5.本案的诉讼费用全部由被告承担。事实和理由：2010年5月24日，原告与锦绣天地酒店管理有限公司签订书面劳动合同，被安排在杭州温德姆至尊豪廷大酒店工程部担任强电工职务。2010年5月24日入职后，原告一直在杭州温德姆至尊豪廷大酒店工程部担任强电工职务，至2016年5月25日，原告与锦绣天地酒店管理有限公司签订无固定期限书面劳动合同一份，确定原告的月岗位核定工资为2950元，该标准数额内含各类补贴和津贴，不包括奖金。2016年9月G20峰会期间，原告获得G20峰会服务特别贡献奖。2017年1月1日，在杭州温德姆至尊豪廷大酒店人力资源部的安排下，原告与被告签订书面《全日制劳动合同》一份，共同约定：劳动合同类型及期限为无固定期限；被告安排原告在工程部门从事强电技工工作，工作地点在杭州；实行标准工时制；月岗位核定工资为3050元，该标准数额内含各类补贴和津贴，不包括奖金；原告与锦绣天地酒店管理有限公司履行的劳动合同期限，被告视为本单位工作年限等。2018年2月7日，原告被被告及杭州温德姆至尊豪廷大酒店人力资源部解除劳动合同。后经杭州市下城区劳动争议仲裁委员会裁决，原告不服该裁决结果，故诉至法院请求判如所请。
原告祝雄峰围绕着自己的诉讼请求，向法院提交了如下证据：
1.仲裁裁决书1份，证明本案已经仲裁裁决的事实。
2．劳动合同1份，证明原告先后与锦绣天地酒店管理有限公司及被告签订书面劳动合同的事实。
3．社会保险参保证明1份，证明原告依法参加社保的事实。
4．解除劳动合同通知书、证明各1份，证明被告违法解除劳动合同的事实。
5．工程部排班表1份，证明原告实际在杭州温德姆至尊豪廷大酒店工程部工作，每天存在加班的事实。
6．员工违纪警告通知单1份，证明该份员工违纪警告通知单内容不符合事实，程序违法的事实。
7．申辩和申诉材料1份，证明原告不服公司违纪警告，依照员工手册提出申辩和申诉的事实。
8．职业证书1份，证明原告属于专业技工的事实。
9．工作证、G20峰会特别奖1份，证明原告实际在杭州温德姆至尊豪廷大酒店工程部工作，2016年9月G20峰会期间，原告获得G20峰会服务特别贡献奖的事实。
10．强电工岗位职责及素质要求1份，证明强电工岗位职责及素质要求的具体内容。
11．照片等资料1份，证明员工违纪警告通知单内容不符合实际的事实。
12．员工手册部分条款1份，证明被告违反员工手册，错误做出员工违纪警告通知单、违法解除劳动合同的事实。
13．工资明细1份，证明原告近一年工资明细及被告实际少支付原告加班费等事实。
14．U盘视频1个（2018年2月5日下午原告自行拍摄），证明杭州温德姆至尊豪廷大酒店工程部副总监舒永江不能提供现场蔬果房压缩机损坏也不能证明公司财产有损失，其对员工违纪警告通知单提出申诉的事实。
被告宏玺酒店公司答辩称，1.原告要求确认员工违纪警告通知单无效缺乏事实及法律依据。2017年7月20日，原告值班时，因其在更换加工区空气开关工作中，未考虑三相电相序而导致被告所有的冷库压缩机反转，其中蔬菜冷库压缩机损坏，给被告造成严重的损害后果。根据公司规章制度及《员工手册》，违反酒店区域内个人行为方面的制度第8项即员工致事故或财物损失，经济损失，酒店名誉损失的发生，公司的第一次处理方式为最后警告的规定，被告于2017年7月24日向原告出具了《员工违纪警告通知单》一份，处分类型系最后警告。原告在该警告通知单“员工/日期”一栏处亲笔签字予以确认，说明了原告对此次违纪的事实及记最后警告处分无异议并且是接受的，故被告出具的该份《员工违纪警告通知单》依据的事实充分，内容合理合法、程序正当，应属合法有效。原告要求确认《员工违纪通知单》无效的诉请缺乏事实与法律依据，应予驳回。2.原告要求被告支付经济赔偿金人民币64000元于法无据。虽然下城区劳动人事争议仲裁委的仲裁裁决书认为，被告解除与原告之间的劳动合同违法，但被告是合法解除与原告之间的劳动合同，无须支付原告赔偿金。原告是于2017年1月1日入职被告工程部从事强电技工岗位，劳动合同期限为无固定期限合同（自2017年1月1日起至法定的解除或终止合同的条件出现时止），月工资为人民币3050元。2017年7月24日，被告对原告2017年7月20日的违纪行为出具了《员工违纪警告通知单》一份，原告签字予以确认。在此最后警告后，原告又于2017年12月13日、2017年12月14日、2018年1月30日、2018年2月5日出现4次迟到打卡现象，原告的该行为已严重违反公司的规章制度及员工手册的相关规定。因此，被告根据员工持有并知悉的员工手册及劳动法、劳动合同法之规定，依法于2018年2月7日向原告出具《解除劳动合同通知书》1份，解除与原告之间的劳动合同关系。原告与锦绣天地管理有限公司签订的无固定期劳动合同已于2017年1月1日解除，并且原告也领取了一次性生活补助金，不存在工作年限需要被告承继的问题。原告于2017年才与被告形成劳动关系，在被告处实际工作年限仅为一年多的时间，下城区劳动争议仲裁委的仲裁裁决，对该年限的认定合理合法。3.被告已按照原告的申请（2017年4月28日申请2天、2017年5月17日申请3天、2017年8月16日申请1天、2017年10月27日申请4天）安排其休完了2017年度年休假，故原告要求被告加倍支付2017年未休年休假的工资缺乏事实及法律依据，应予以驳回。4.关于2017年年终奖的问题，下城区劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决书虽然支持了原告年终奖的仲裁请求，但被告认为原告不符合被告年终奖发放的条件，无需支付其2017年年终奖。年终奖的设立是企业内部管理事务的一部分，是对员工的激励机制，而不是劳动法及相关法规调整的内容，企业可以根据自己的实际情况来决定是否发放年终奖。本案中，被告与原告在劳动合同及《员工手册》中规定奖金的发放是根据公司的经营状况、部门业绩以及员工表现等方面，由公司决定是否发放年终奖及相应的数额以及发放方式。原告在工作期间严重违反被告的规章制度及《员工手册》的规定，在被告给予最后警告处分后，又有4次迟到打卡行为，不符合被告年终奖发放条件，故原告要求被告支付2017年度年终奖的诉请缺乏事实及法律依据，均不应得到支持。综上，被告认为下城区劳动人事仲裁委所作的仲裁裁决结果本身已经偏向维护劳动者，被告出于尊重仲裁裁决的考虑，未向法院提起诉讼，故请求法院维持下城区劳动人事争议仲裁委的仲裁裁决，驳回原告的诉讼请求。
围绕着自己的答辩意见，被告向本院提交了如下证据：
1.《员工手册》及《员工手册》签收1份，证明《员工手册》的相关规定以及原告已收到《员工手册》，并对该《员工手册》内容知晓的事实。
2.《员工违纪警告通知单》2份、杭州温德姆至尊豪庭大酒店《文函》2份，证明被告已按照公司流程及员工手册的规定，对原告作出最后警告处分及辞退处分解除劳动合同以及原告对其违纪事实及其最后警告处分无异议并确认的事实。
3.杭州红石酒店管理有限公司解除与原告劳动合同情况告知工会材料一份，证明被告与原告解除劳动合同已告知工会，解除劳动合同程序合法的事实。
4.设计室工程部排班表2份、考勤记录2份，证明原告在2017年12月14日、2018年1月30日、2018年2月5日有迟到打卡违纪行为的事实。
5.工资明细1份，证明原告于2017年2月至2018年1月的工资发放具体情况的事实。
6.截图1份，证明原告确认之前收到过员工手册，其知悉手册内容的事实。
7.假期申请表4份、考勤记录表1份，证明原告分别于2017年4月28日、2017年5月17日、2017年8月16日、2017年10月27日向被告申请休假，2017年年度共10天年休假被告批准同意并予以安排的事实，被告也已经休完2017年年度被告安排的10天年休假的事实。
8.解除劳动合同证明1份、杭州市农民工合同制职工一次性生活补助费申领表1份，证明2017年1月1日起锦绣天地酒店管理有限公司与原告解除2016年5月25日双方签订的无固定期限劳动合同，原告在被告处的工作年限应该从2017年1月1日起计算至2018年2月7日止。
上述证据经向原告、被告质证，本院认证如下：
被告对原告提交的证据1、2的真实性无异议，同时认为原告已经领取了一次性生活补助并已和前一个工作单位解除了劳动合同，故原告的劳动年限不存在承继的问题。本院对原告提交的该2份证据的真实性予以确认。对原告提交的证据3、4、6、12的证据三性被告均无异议，本院予以确认。对原告提交的证据5的真实性被告无异议，同时认为结合原告的考勤，恰恰能够证明原告存在迟到违纪的事实，原告不能证明存在加班的情况。本院对该份证据的真实性予以确认，证明目的将结合双方的陈述在事实中予以综合认定。对原告提交的证据7的三性均有异议，同时认为原告所发送的单位与被告是无关的，且原告当时处理时对于之前存在的违纪情况是认可的，本院认为该份证据属于原告自行总结的单方陈述，不予确认证明效力，本院将结合原告、被告的陈述以及双方提交的证据综合认定本案事实。对原告提交的证据8的真实性被告无异议，本院予以确认。对原告提交的证据9的证据三性被告均有异议，认为原告的上述证件并非是在被告公司工作期间的正常工作证件，且与本案也不具有关联性。本院认为原告提交的该份证据对证明原告与被告存在劳动合同关系并无关联，不予确认证明效力。对原告提交的证据10、11的三性被告均有异议，认为该两份证据并非原件，从文字内容来看也达不到原告想要证明自己不存在过错的目的，从文字上也写明作为强电工是应该要严格执行安全责任制，确保人身和设备的绝对安全的，更加能够证明事实上原告是违反工作职责的情况，也不能证明原告的待证事实。本院认为上述证据系原告自行收集制作，并无可供核对无误的原件，且与本案也无直接关联，本院不予确认证明效力。对原告提交的证据13的真实性被告没有异议，但对于原告的待证目的，被告认为该证据不能证明被告还存在需要支付原告加班费的情况。本院对该份证据的真实性予以确认，但工资明细与是否应支付加班费之间并无直接联系，故对原告的待证目的本院不予确认证明效力。对原告提交的证据14，被告提出该份视频内容不能达到原告的待证目的。视频当中与原告对话的舒永江已经明确讲到当时是存在机器损坏的情况，并且也解释了关于记录的情况，而且原告也签署了认可处罚的手续，所以被告认为对原告的处罚是有事实依据的。本院认为该份视频中系原告事后自行制作，不符合证据的形式要件，本院不予确认证明效力。
原告对被告提交的证据1的真实性无异议，但认为其签收的员工手册并不是被告公司的员工手册，但原告确实是在杭州温德姆至尊豪廷大酒店实际工作、履行职务并接受管理，原告同意按照杭州温德姆至尊豪廷大酒店的员工手册来解决双方争议和纠纷。本院对该份证据予以确认。原告对被告提交的证据2均有异议，认为上述证据是违反员工手册内容作出的，本院认为上述证据系书证，有原告、被告公司相应工作人员的签字，故对真实性予以确认。原告提交的证据3、证据4中的考勤记录的真实性被告均有异议，本院认为，被告虽提出异议但未能提交足以反驳的相反证据，本院对上述证据的真实性予以确认。被告提交的证据4中的工程部排班表原告无异议，本院予以确认。被告提交的证据5、6原告基本予以认可，本院予以确认。被告提交的证据7，原告认为其休的是上一年度的年休假，2018年度的年休假公司没有安排，本院对该份证据的真实性予以确认。被告提交的证据8原告认为与本案无关联性，原告从来没有收到解除劳动合同证明书，支付一次性生活补助费与被告也无关联。本院认为该份证据系书证，对真实性予以确认。
综合原告、被告的陈述以及上述有效证据，本院查明事实如下。
2010年5月24日，原告与锦绣天地酒店管理有限公司签订书面劳动合同一份，劳动合同期限为2010年5月24日至2013年5月23日，原告被安排在工程部从事强电工职务。2013年5月10日，原告与锦绣天地酒店管理有限公司续签书面劳动合同一份，劳动合同期限为2013年5月24日至2016年5月24日。2016年5月12日，原告与锦绣天地酒店管理有限公司又续签书面劳动合同一份，该份劳动合同为无固定期限劳动合同，自2016年5月25日起至法定的解除或终止合同的条件出现时止，确定原告的月岗位核定工资为2950元，该标准数额内含各类补贴和津贴，不包括奖金。2017年1月1日原告与锦绣天地酒店管理有限公司解除劳动合同。2017年1月25日，原告与被告宏玺酒店公司签订了无固定期限劳动合同一份，期限自2017年1月1日起至法定的解除或终止合同的条件出现时止。被告安排原告在工程部从事强电技工工作，确定原告的月岗位核定工资为3050元，该标准数额内含各类补贴和津贴，不包括奖金。在该份合同第十一条双方需要约定的其他事项中注明：原告与锦绣天地酒店管理有限公司履行劳动合同的期限，被告视为本单位工作年限。2017年7月10日，原告因与锦绣天地酒店管理有限公司于2017年1月1日解除劳动关系而申领了农民合同制职工一次性生活补助费6548元。2017年7月24日，被告以原告违规操作导致公司财产及经济损失为由向原告开具了《员工违纪警告通知单》，对原告做出了最后警告处分，原告在该份通知单上签字确认。后因原告存在于2017年12月13日、2017年12月14日、2018年1月30日、2018年2月5日四次迟到的现象，被告向原告出具了《解除劳动合同书》一份，解除了与原告的劳动合同关系。原告还分别于2017年4月27日、28日享受年休假2天，2017年5月4日、5日、12日享受年休假3天，2017年8月21日享受年休假1天，2017年11月4日、5日、18日、19日享受年休假4天，2017年度共计享受了10天年休假。被告与原告解除劳动合同后未向原告发放年终奖金。原告对被告作出的《员工违纪警告通知单》以及解除劳动合同后的经济补偿、年休假、年终奖存有争议，故于2018年2月11日向杭州市下城区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1.确认员工违纪警告通知单无效；2.确认被告违法解除劳动合同，支付经济赔偿金64000元；3.支付2018年2月1日至2月7日工资560元（单位已经支付2月工资，故当庭撤销该申请）；4.加倍支付2017年未休年休假工资2800元；5.支付2017年年终奖6000元。2018年4月8日，杭州市下城区劳动人事争议或仲裁委员会作出下劳人仲案字（2018）第0127号仲裁裁决书，裁决：一、宏玺酒店公司在本裁决生效之日起7日内支付祝雄峰违法解除劳动关系赔偿金11749.64元；二、宏玺酒店公司在本裁决生效之日起7日内支付祝雄峰年终奖6000元；三、驳回祝雄峰的其他仲裁请求。原告不服该裁决结果，故诉讼来院。
本院认为，原告祝雄峰与被告宏玺酒店公司之间存在劳动合同关系，双方均应按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，原被告双方主要争议的焦点为：（一）原告要求确认被告出具的《员工违纪警告通知单》无效是否成立；（二）被告是否存在违法解除劳动合同之行为，是否应当支付原告赔偿金以及经济补偿的计算年限是否应包含原告在原工作单位的工作年限；（三）被告是否应当支付原告2017年未休年休假工资；（四）被告是否应当支付原告2017年度的年终奖。
关于焦点一，本案被告向原告出具的《员工违纪警告通知单》上有原告的签字确认，作为一名成年人，原告理应知晓其签字所应承担的责任，且原告在签字确认后也未立即对该份通知单的内容向被告提出异议，而是事隔半年之后才重新提出，现原告所提异议内容也未能提交有效证据证明，故本院对原告的该项诉讼请求不予支持。
关于焦点二，本案被告仅因原告四次迟到几分钟的情形即解除了与原告之间的劳动合同关系，鉴于原告的上述行为并非严重违反用人单位规章制度之行为，应当认定被告宏玺酒店公司违法解除劳动合同，被告宏玺酒店公司应当依照规定按经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金。本案原告在与被告宏玺酒店公司签订劳动合同之前，与锦绣天地酒店管理有限公司于2017年1月1日解除了劳动合同，但锦绣天地酒店管理有限公司未向原告支付过经济补偿，虽然被告于2017年7月申领了农民合同制职工一次性生活补助费，但该一次性生活补助费的性质并不等同于经济补偿。鉴于原告仍在原工作场所、工作岗位工作，仅是劳动合同的主体由锦绣天地酒店管理有限公司变更为被告宏玺酒店公司，且在合同中双方也约定了原告与锦绣天地酒店管理有限公司履行劳动合同的期限，被告宏玺酒店公司视为本单位工作年限，故在计算支付经济补偿工作年限时，原告请求把在锦绣天地酒店管理有限公司的工作年限合并计算为被告宏玺酒店公司工作年限的诉讼请求，符合法律规定，本院予以支持。原告在合同解除前的12个月的平均工资为3916.55元，本院予以支持赔偿金的金额为3916.55元*8个月*2=62664.8元。
关于焦点三，本案原告已经享受被告给予的2017年10天年休假的待遇，其当庭又陈述称系未休2018年年休假的意见，本院认为该陈述与其仲裁以及本案诉讼时的请求前后不一致，故对原告的该项诉讼请求本院不予支持。
关于焦点四，本案被告对类似原告工种的年终奖发放标准为月薪两个月，且在仲裁以及本案庭审过程中对原告诉请的6000元年终奖的金额也未提出异议，故对原告的该项诉讼请求本院予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、被告杭州宏玺酒店管理有限公司于判决生效后十日内支付原告祝雄峰违法解除劳动合同赔偿金62664.8元；
二、被告杭州宏玺酒店管理有限公司于判决生效后十日内支付原告祝雄峰年终奖6000元；
三、驳回原告祝雄峰的其他诉讼请求。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，减半收取为人民币5元，由被告杭州宏玺酒店管理有限公司于本判决生效之日起七日内向本院交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。
审 判 员 王晓芳
二〇一八年七月十三日
代书记员 毕丽娟