广东省东莞市第二人民法院
民 事 判 决 书
（2015）东二法民一初字第270号
原告：孙亚群，男，汉族，1987年03月11日出生，住湖北省枣阳市。
委托代理人：杨艳国，广东普罗米修（广州）律师事务所律师。
被告：东莞华晟电子科技有限公司。住所地：广东省东莞市。
法定代表人：王建，该公司总经理。
委托代理人：柯亚军，系东莞劲胜精密组件股份有限公司员工。
委托代理人：陈柳梅，系东莞劲胜精密组件股份有限公司员工。
原告孙亚群诉被告东莞华晟电子科技有限公司（以下简称“华晟公司”）劳动争议一案，本院于2015年1月15日立案受理后，依法由审判员江和平适用简易程序，于2015年3月3日公开开庭进行了审理。原告孙亚群的委托代理人杨艳国，被告华晟公司的委托代理人柯亚军、陈柳梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告孙亚群诉称：原告于2011年2月17日入职被告处，被告故意伪造和编造原告违纪的情形，于2014年6月27日违法解除与原告的劳动合同。被告至今仍未向原告支付2014年6月的工资。为此，原告诉至法院，请求判令被告支付：1.2014年6月工资人民币3807.27元；2.赔偿金人民币38654元；3.带薪年休假加班工资人民币3808.28元。
被告华晟公司辩称：原告离职前，被告已经告知其履行工作交接义务，并通知其领取2014年6月份工资，但原告拒绝办理工作交接和领取工资。原告在2014年6月5日、6日、9日、10日、11日虽打卡考勤，却未提供劳动，构成多日消极怠工，被告按照公司制度予以处分并要求其改正。原告一直以拒签奖惩单等手段扰乱公司正常制度管理，被告只好在2014年6月11日全厂公告向其发出消极怠工期间多次处分的通知，并分别在2014年6月17日、6月20日通知其参加职工代表沟通会。以上时间原告可以坚持带病打卡，却不能参加关系自己切身利益的职工代表沟通会，显然原告违背了诚实信用的原则，也严重违背了被告的规章制度，被告与其解除劳动关系合法合理。
经审理查明：
一、入职时间及职务：原告于2011年2月17日入职被告处，担任修模技工职务。
二、劳动合同签订情况：双方已签订书面劳动合同，期限自2012年8月1日起至2015年7月31日止，合同约定原告工资按计时工资执行。
三、离职前的月平均工资：原告离职前2013年6月至2014年5月的月平均工资为5522.61元。
四、工资支付情况：双方确认被告未支付原告2014年6月份工资，但对具体的工资数额持有异议。原告主张其月平均工资为5522.61元，6月份出勤天数为18天，按照每月出勤天数25天折算6月份工资应为3807.27元。被告主张原告6月份实际出勤天数为4天，6月份工资应为499.98元。对此，被告提供了考勤记录及离职人员工资表予以证明。其中，考勤记录显示原告6月份出勤天数为4天，分别为6月2日、3日、4日、19日。原告对考勤记录及工资表均不予确认。
五、带薪年休假情况：原告确认已享受带薪年休假3天。
六、双方解除劳动关系的时间及原因：原告主张被告故意伪造和编造原告违纪事实，于2014年6月18日违法解除与原告的劳动合同。对此，原告提供了离职通知单予以证明，通知单上记载孙亚群离职日期为2014年6月18日，离职类型为开除，离职移交栏有原告所在部门主管巫小平、被告相关部门员工及人力资源部员工黄容签名。被告对离职通知单的真实性予以确认，但主张原告在2014年6月18日仍有打卡，该离职通知单既没有人力资源部的签名，也没有原告本人的签名，无法证明离职的事实。被告主张原告多日消极怠工，严重违反公司规章制度，被告才解除与原告的劳动关系。对此，被告提供了每日工作记录表、员工奖惩申请单及违纪人员事实举证材料、行政记大过处分公告、解除劳动合同关系通告、职工代表决议结果、员工奖惩管理制度、《启蒙教育》培训试题答卷、证人证言予以证明。
根据被告提供的华晟模具部修模课技术人员2014年6月5日、6日、9日、10日、11日的每日工作记录表显示，原告在上述时间内消极怠工，未完成组长安排的工作任务。每日工作记录表记载模具部修模课技术人员每日工作的完成进度，记载内容包括项目名称、担当人员、安排工作内容、预计工时、工作完成情况、作业完成签名和组长确认签名等，该表工作完成情况栏记录原告孙亚群的表述均大致为“安排工作不做、消极怠工”，作业完成签名栏有其他作业人员及组长的确认签名，但原告孙亚群一栏没有原告的确认签名。被告称该记录表系被告为改善管理，从2014年6月份实施的新制度。原告对此持有异议，称原告在被告处工作以来从未有过工作记录表，且被告未提供6月1号至6月4日以及其他月份经原告确认签名的工作记录表，该工作记录表系被告单方伪造。
员工奖惩申请单、违纪人员事实举证材料反映原告孙亚群于6月5日、6日、9日、10日因消极怠工被分别处记大过处分一次；公告为被告人资行政部对孙亚群6月5日、6月6日的违纪情况给予记两次大过的处罚公告；解除劳动合同关系通告记载孙亚群因6月5日、6月6日消极怠工、不服从工作安排被各记大过一次处分并公告处罚后，仍无悔改，无正当理由缺席公司职工代表沟通会、违反公司规章制度，经职工代表决议，被告华晟公司于2014年6月24日正式解除与孙亚群的劳动合同关系。原告对员工奖惩申请单、违纪人员事实举证材料、公告、解除劳动合同关系通告的真实性不予确认，认为公告、解除劳动合同关系通告均只是记载原告6月5日、6月6日被各记大过一次，与员工奖惩申请单记载的原告被记大过四次存在冲突，被告存在编造原告违纪事实的情形。
关于解除与孙亚群劳动关系的职工代表决议结果显示此次职工代表大会职工代表共17人，出席17人，赞成票数为13票，反对票为0票，无效票为1票，决议结果未加盖被告工会公章；关于通过员工奖惩管理制度的决议结果显示该次职工代表大会职工代表共36人，出席23人，赞成票数为20票，反对票数为3票，无效票数为0票，决议结果加盖有被告工会公章；员工奖惩管理制度第十二条规定“员工有下列情形之一，经查证属实或有具体事证，给予开除处罚，适用范围包括：……3、十二个月内累计奖惩指数小于80%者”，第十五条规定奖惩指数标准为：记大过奖惩指数扣减10%，警告扣减2%，奖惩指数总数为100%；《启蒙教育》培训试题答卷显示原告孙亚群参加了新员工培训测试。原告对职工代表决议结果、员工奖惩管理制度的真实性不予认可，对《启蒙教育》培训试题答卷的真实性予以认可，但主张该答卷不是对奖惩制度的培训，不能证明被告对奖惩制度履行了告知义务，也无法证明原告知悉被告奖惩制度的事实。被告确认未向原告发放员工手册，但称原告入职有参加新员工培训，培训内容包括员工奖惩管理制度。
证人被告处员工巫小平出庭作证称，原告孙亚群于2014年6月5日、6日、9日、10日、11日消极怠工，未完成安排的工作任务，2014年6月18日自动离职，巫小平确认离职通知单上其签名的真实性，并称黄容作为公司人力资源部的代表在离职通知单上签名。原告对证人证言的真实性不予确认。
七、仲裁情况：原告向东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭提起仲裁，请求裁决被告支付：1.2014年6月份工资3808.27元；2.赔偿金38654元；3.带薪年休假加班工资3808.28元。该仲裁庭于2015年1月5日作出东劳人仲院长安庭案字（2014）1222号仲裁裁决书，裁决如下：1.确认双方劳动合同已解除；2.由被告向原告支付2014年6月份工资1131.31元；3驳回原告的其他请求。
以上事实，有仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、离职通知单、考勤记录、离职人员工资表、工资明细表、每日工作记录表、员工奖惩申请单及违纪人员事实举证材料、行政记大过处分公告、解除劳动合同关系通告、职工代表决议结果、员工奖惩管理制度、《启蒙教育培训试题》答卷、证人证言、双方当事人的陈述及本院的庭审笔录等附卷为证。
本院认为：双方对于劳动关系已经解除、原告已享受3天带薪年休假及被告未支付原告2014年6月份工资没有异议，本院予以确认。本案的争议焦点为：一、双方解除劳动关系的原因及法律后果；二、原告2014年6月份的具体工资数额；三、被告是否需向原告支付带薪年休假加班工资。
对于焦点一，被告主张解除与原告的劳动关系，系因原告多日消极怠工，严重违反公司规章制度。原告否认存在消极怠工的行为，认为被告伪造原告违纪事实解雇原告。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。被告以原告严重违反劳动纪律和用人单位规章制度为由，解除与原告的劳动关系，需举证证明原告存在严重违反被告规章制度的违纪事实。本案中，被告主张原告违纪的主要证据为原告2014年6月5日、6日、9日、10日、11日的每日工作记录表，但该记录表未经原告确认签名，被告无法提供2014年6月1日至6月4日及其他月份的每日工作记录表，也未提供证据证明每日工作记录表为被告管理公司员工长期坚持或从6月份开始施行的一种员工管理制度，故每日工作记录表的客观性难以确定，无法单独作为认定原告每日工作完成情况的证明；其次，被告提供的员工奖惩申请单及违纪人员事实举证材料显示原告存在四次违纪被记大过的情形，但公告和解除劳动合同关系通告均只反映了原告6月5日、6月6日的两次违纪情形，均未提及原告6月9日、10日、11日的记过情况，被告未对此作出合理解释。即使按照解除劳动合同关系的通告，被告仅有两次违纪情形，并未达到员工奖惩管理制度中奖惩指数小于80%即解除的条件；第三，关于解除与孙亚群劳动关系的职工代表决议结果显示参加此次职工代表大会的职工代表人数为17人，但该决议结果仅记载了14名职工代表的表决意见，未真实反映全体职工代表的意见，被告未对此作出合理解释，且该决议结果未经被告工会委员会盖章确认，故职工代表决议结果无法证明被告解除与原告的劳动关系通知了工会；第四，被告未向本院提交完整的员工手册，也未提供证据证明员工奖惩管理制度经过必要的公示和告知程序，故员工奖惩管理制度不能作为本案的裁判依据。综上，被告所提交的证据不能证明原告存在严重违反被告规章制度的违纪事实，被告应对此承担举证不能的不利后果。被告据此解除与原告的劳动关系，无法律依据，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，被告应支付原告解除劳动关系的赔偿金38658.27元（计算方法：5522.61元／月×3.5个月×2倍=38658.27元），原告仅诉请该项金额38654元，属其对自身权利的处分，本院确认该项赔偿金为38654元。
对于焦点二，双方确认被告尚未支付原告6月份工资。对于工资应发放到何时，应明确原告的实际离职时间。离职通知单显示原告的离职日期为2015年6月18日，离职移交栏有原告所在部门主管、仓库课、人力资源部等被告相关部门员工的签名，证人巫小平确认离职通知单上签名的真实性，并称原告6月18日已办好离职手续。被告对该离职通知单的真实性不予确认，主张原告在2014年6月18日仍有打卡，但被告未提供原告2014年6月18日后的真实考勤记录，也未提供相反的证据证明其主张，故本院采纳原告的主张，认定原告的实际离职时间为6月18日。被告提供考勤记录表欲证明原告6月份出勤天数为4天，但该考勤记录表是被告根据员工的实际工作任务及完成结果整理出来的，非员工真实打卡记录。被告未提供原告的真实考勤记录证明原告的实际工作情况，故需承担举证不能的不利后果，被告应支付原告离职前17天的工资。根据《广东省工资支付条例》第十三条的规定，被告应支付原告2014年6月份工资数额为3129.48元（计算方法：5522.61元×17天÷30天=3129.48元）。
对于焦点三，根据《职工带薪年休假条例》第三条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，原告2014年度可享受的带薪年休假天数为2天。原告确认2014年度已享受带薪年休假3天，故被告无需再向原告支付2014年度带薪年休假加班工资。
综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、四十七条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《广东省工资支付条例》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，判决如下：
一、确认原告孙亚群与被告东莞华晟电子科技有限公司的劳动合同已解除；
二、限被告东莞华晟电子科技有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内支付原告孙亚群2014年6月份工资3129.48元及违法解除劳动关系的赔偿金38654元；
三、驳回原告孙亚群的其他诉讼请求。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费5元，由被告东莞华晟电子科技有限公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审判员 江和平
二〇一五年三月十九日
书记员 黄雪兴