新民市人民法院民 事 判 决 书（2016）辽0181民初3276号原告辽宁金叶纸业有限公司，住所地新民市东城街工业园区。法定代表人黄志源，系该公司董事长。委托代理人高阳，男，1984年7月22日出生，汉族，住址沈阳市。被告魏雪雨，女，1987年12月5日出生，满族，住址辽宁省新民市。委托代理人刘刚，男，1987年4月8日出生，汉族，住址辽宁省新民市。委托代理人张志强，系辽宁毕圣律师事务所律师。原告辽宁金叶纸业有限公司诉被告魏雪雨确认劳动关系纠纷一案，原告对新民市劳动人事争议仲裁院于2016年7月5日做出的沈新劳人仲字【2016】122号仲裁裁决不服，在法定期限内起诉。本院于2016年7月11日受理后，依法由审判员闫喜宏担任审判长，与审判员马艳蕊（主审）、人民陪审员王德强组成合议庭，于2016年8月10日公开开庭进行了审理。原告辽宁金叶纸业有限公司的委托代理人高阳，被告魏雪雨及其委托代理人刘刚、张志强到庭参加诉讼，现已审理终结。原告诉称，2016年3月30日原告与被告签订《解除劳动合同协议书》，约定原告支付给被告19，815.06元，原告也按约定支付了相关的补偿。解除劳动合同后，被告告知原告其本人怀孕，要求恢复劳动关系，由于原告与被告签订了《解除劳动合同协议书》，因此我公司拒绝恢复。被告又向新民市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求恢复劳动关系。2016年7月5日，新民市劳动人事争议仲裁院出具裁决书，要求恢复原被告劳动关系。由于原被告已经签订了《解除劳动合同协议书》，且被告提供的证据根本无法证明其怀孕的准确时间。我公司对新民市劳动人事争议仲裁院沈新劳人仲字【2016】122号仲裁裁决书不服，为维护原告的合法权益，现提出诉讼，请求法院判令：一、原告与被告不予恢复劳动关系二、诉讼费由被告承担。庭审时原告变更了第一项诉讼请求，变更为：请求确认2016年3月30日后原告与被告不存在劳动关系。被告辩称，被告于2011年7月1日入职与辽宁金叶纸业有限公司，签订三年合同，2012年10月22日重新签订合同，公司名称变更为辽宁金叶纸业有限公司，从事文管专员工作岗位。三年合同期满后，被告于2015年11月30日与辽宁金叶纸业有限公司重新签订了劳动合同，合同的有效期为2015年12月1号到2018年11月30日。2016年3月30日公司决定裁员，被告被裁员，被告最后工作日为2016年3月31日。被告被原告公司裁员时，已在公司工作4年零9个月。近五年来，被告在原告公司积极工作，遵守公司各项规定，工作期间表现良好，未出现过违规违纪现象，更没有做出过损害公司利益的行为。由于此次裁员原告公司未按规定提前一个月通知被告，被告没有意识到已经怀孕，且原告公司没有明文规定育龄女性在备孕期间需向部门主管或公司上层领导报备相关情况（截止于2016年3月30日，有辽宁金叶纸业有限公司员工手册为证），公司直接通知被告到人事科，被告草率的与原告公司签订了原告公司自行拟定的解除劳动合同协议。被告于2014年1月3日与刘刚登记结婚，婚后未生育子女，由于月经不调，被告无法预知自己已经怀孕，被告最后一次月经时间是2016年2月29日，在此期间被告月经不调到辽宁中医就诊，有就诊记录为证，大家都知道，在医学上适龄女性正常月经周期为一个月，被告最后一次月经是2016年2月29日，何况被告月经不调，所以被告没办法在3月31日向公司提供被告怀孕情况，在医学上也无法在3月31日前检查出来自己已经怀孕，因此被告是在根本不能知道自己怀孕也无法预知的情况下在2016年3月30日与单位签署了公司自行拟定的解除劳动协议，应当属于重大误解，2016年4月19日，被告身体不适，被告去新民市妇婴医院检查，孕检报告显示被告已经怀孕，有孕检报告和看诊记录为证。2016年4月22日被告去辽宁中医复查也确诊已经怀孕，有孕检报告为证，2016年4月28日被告在新民市妇婴医院复查做B超，医生通过B超单确认被告已经怀孕6周，也就是42天，有B超单和医生的看诊记录为证。2016年7月28日，新民市妇婴医院出具的诊断书确诊被告已怀孕18周加6天，上述材料能够证明被告的怀孕日期为2016年3月18日，是在原告公司与被告解除劳动合同之前。原告公司在与被告解除劳动关系的时候并没有通知被告进行检查，原告公司草率的与被告签订解除劳动合同协议，侵犯了被告的合法权益。原告公司与被告解除劳动合同违法了双方签订的劳动合同第九条第七项规定，违反劳动合同法。根据《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同中（四）项：女职工在孕期、产期、哺乳期的；由此，按照《妇女儿童权益保护法》和《劳动法》的相关规定，妇女在怀孕期、生育期和哺乳期等“三期”未满前，劳动合同期限应顺延。此期间的工资、福利等待遇不应改变。可见，国家对于作为弱势群体的女职工的法律保护是十分符合实际情况的。因为怀孕女职工一旦遭到违法解雇，一直到哺乳期结束将难以找到工作，生活来源难以保障，因此国家禁止用人单位在职工怀孕期间解除劳动关系，以维护妇女的合法权益。综上所述材料能够确切的证明被告最后一次月经日期为2016年2月29日，单位与被告解除劳动合同的日期为2016年3月30日，由于正常适龄女性的月经是一个月，因为被告存在月经不调，所以并不是自己不知，而是在医学上被告无法在原告单位与被告解除劳动关系之时检测出自己已经怀孕，而且原告单位在被告解除劳动合同之时也没提前一个月通知被告让被告做孕检，且原告公司没有明文规定育龄女性在备孕期间需向部门主管或公司上层领导报备相关情况，所以被告认为原告与被告签订的原告单位自行拟定的解除劳动合同，被告存在重大误解，双方签订的解除劳动合同违反了双方签订的劳动合同第九条第七项规定，违反《劳动合同法》规定，应当撤销，被告请求恢复本人的劳动关系，补发被告解除劳动关系期间的工资，并由公司补交社会保险等的相关费用。综上所述，答辩人认为，原告起诉缺乏事实与法律依据，请求法院依法驳回其诉讼请求，恢复被告与原告之间的劳动关系，由原告公司为被告补缴解除期间的社会保险等相关费用及补发工资。经审理查明，2011年6月30日，原告与被告签订劳动合同，约定合同期限为三年，自2011年7月1日起至2014年7月31日至，双方约定被告在生管部门从事原物料管理工作。2012年10月22日，原、被告重新签订劳动合同，合同期限自2012年11月1日至2015年11月30日，被告工作岗位为品管部门的品管岗位。2015年10月30日，原、被告再次重新签订劳动合同，合同期限自2015年12月1日至2018年11月30日，工作岗位仍然是品管部门的品管岗位。另查明，2016年3月30日，原、被告签订《解除劳动合同协议书》，协议约定双方劳动合同自2016年4月1日解除，原告向被告支付一次性经济补偿金人民币19，815.06元。被告自2016年3月31日起未来原告单位上班。原告为被告支付了2016年3月份整月工资。原、被告解除劳动合同前，被告已经知晓原告将与其解除劳动关系。原告单位未进行经济性裁员。又查明，被告有月经不调史，曾在2015年11月、12月，2016年1月、3月到辽宁中医院就诊。2016年4月19日，被告去新民市妇婴医院进行早孕检查，确诊已经怀孕。2016年4月28日被告到新民市妇婴医院做B超造影，新民市妇婴医院确认被告怀孕约6周。再查明，2016年5月5日，被告魏雪雨以申请人身份向新民市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求恢复与被申请人辽宁金叶纸业有限公司之间的劳动关系，补发解除劳动合同期间工资和社会保险，并同意返还被申请人给付的解除劳动合同补偿款19，815.06元。新民市劳动人事争议仲裁委员院做出沈新劳人仲字【2016】122号仲裁裁决书，裁决：一、恢复申请人与被申请人之间的劳动关系；二、申请人将领取的各项经济补偿金返还给被申请人公司，之后由被申请人为申请人补缴解除期间的社会保险及发放工资。原告不服上述裁决，起诉请求确认原被告之间自2016年3月30日之后不存在劳动关系。上述事实，有原告提供的仲裁裁决书复印件一份、解除劳动合同协议书复印件一份、终止解除劳动合同书复印件一份，被告提供的劳动合同复印件三份、解除劳动合同协议书复印件一份、辽宁中医院门诊病历复印件一份、新民市妇婴医院病历、孕检报告复印件各一份、结婚证复印件一份、婚育证明复印件一份及劳动仲裁裁决书复印件一份及当事人陈述在卷佐证，经庭审举证、质证，可以作为定案依据。本院认为，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违法法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺骗、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”本案中原告与被告就解除劳动合同事宜于2016年3月30日达成一致，原告在与被告签订解除劳动合同协议书时并无欺诈、胁迫或乘人之危等情形，故原、被告签订的解除劳动合同协议书合法有效。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”前述法律规定还规定，当事人协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中被告与原告签订解除劳动合同协议书前，已经知道双方即将解除劳动关系事宜，在原、被告双方正式签订解除劳动合同协议书时，被告对解除劳动关系协议书的内容及经济补偿金的数额均未提出异议，且在解除劳动合同协议书中明确载明“经协商一致订立本《解除劳动合同协议书》”，被告作为完全民事行为能力人，对该协议中的上述文字应当具有正确的理解能力，应当知道该协议书签订后的法律后果，如果被告对“协商一致”不予认同，完全可以拒绝签订解除劳动合同协议书，被告在解除劳动合同协商书上签字的行为，应视为被告对“协商一致”的认可，故原、被告之间应为协商一致解除劳动合同，而非被告单方解除劳动合同。依据法律规定，协商解除劳动合同的，解除劳动合同的协议效力不受劳动者是否怀孕的约束，原、被告之间的劳动合同已解除，因原告为被告开具了2016年3月份整月的工资，且在解除劳动合同协议书中明确约定劳动合同自2016年4月1日起解除，故原、被告之间应当自2016年4月1日起不存在劳动关系。关于被告抗辩其在签订解除劳动合同协议书时存在重大误解的问题。本院认为，本案中被告魏雪雨虽然在与原告签订解除劳动合同协议前已经怀孕，但其怀孕的客观事实原告并不知情，无论原告与被告协商解除劳动合同还是原告单方解除劳动合同，原告均无法定或约定义务对被告先行进行体检，之后再行做出是否与被告解除劳动合同的意思表示，原告在与被告解除劳动合同的整个过程中过错。另依据《最高人民法院关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见（试行）》第七十一条:“行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。”被告虽在不知自己怀孕的情况下与原告签订了解除劳动合同协议书，但实际并不影响被告对协商解除劳动合同行为性质的认识和判断，更不会造成对对方当事人认识的错误，其签订解除劳动合同协议书并不构成重大误解，故被告的抗辩主张本院不予采信。关于被告主张由原告为期补发工资及补缴保险的抗辩主张，因原、被告之间的劳动关系已经解除，故该抗辩主张本院不予采信。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条第一款，《最高人民法院关于贯彻执行若干问题的意见（试行）》第七十一条之规定，判决如下：原告辽宁金叶纸业有限公司与被告魏雪雨之间自2016年4月1日起不存在劳动关系。案件受理费10.00元，由被告魏雪雨承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。审 判 长  闫喜宏审 判 员  马艳蕊人民陪审员  王德强二〇一六年十月二十五日书 记 员  刘 洋本案判决所依据的相关法律《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或提高劳动合同约定续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一款规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同；（七）法律、行政法规规定的其他情形。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违法法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺骗、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形的，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。《最高人民法院关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见（试行）》第七十一条:行为人因对行为的性质、对方当事人、标的物的品种、质量、规格和数量等的错误认识，使行为的后果与自己的意思相悖，并造成较大损失的，可以认定为重大误解。