山东省滕州市人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鲁0481民初6233号
原告：代守治，男，1960年4月29日出生，汉族，职工，住滕州市龙泉办事处龙泉中路汇龙和谐康城Ｅ区。
委托诉讼代理人：徐颜，山东滕达律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘霞，山东滕达律师事务所律师。
被告：新能凤凰（滕州）能源有限公司，住所地滕州市木石镇。
法定代表人：杨宇，董事长。
委托诉讼代理人：李维，男，1978年2月27日出生，汉族，新奥集团人事主管，住北京市西城区。
委托诉讼代理人：张汉武，山东赞国律师事务所律师。
原告代守治与被告新能凤凰（滕州）能源有限公司（以下简称凤凰公司）劳动合同纠纷一案，本院于2017年11月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告代守治及其委托诉讼代理人徐颜、刘霞到庭参加了诉讼，被告凤凰公司的委托诉讼代理人李维、张汉武亦到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告代守治向本院提出诉讼请求：1.解除原告与被告凤凰公司的劳动合同；2.判令被告凤凰公司向原告支付加班工资及夜间值班工资331338.57元；3.判令被告凤凰公司向原告支付克扣的技术改造成果奖18600元；4.判令被告凤凰公司向原告支付经济补偿金138269.32元；5.判令被告凤凰公司向原告支付赔偿金276538.64元；6.判令被告凤凰公司负担本案诉讼费用。事实和理由：2008年5月，原告到被告凤凰公司工作，被告凤凰公司并未为原告缴纳2008年5月至2009年2月的医疗保险，后在原告提起劳动仲裁后才予补缴。2017年6月15日，被告凤凰公司免去原告的工程师职务，降为技术员；7月19日，被告凤凰公司又通知原告降薪。另外，被告凤凰公司还克扣了原告2012年的技术改造成果奖18600元，严重侵害了原告的合法权益。为此，经劳动仲裁后，诉至法院。
被告凤凰公司辩称，同意与原告代守治解除劳动合同；原告代守治诉求的加班工资及值班工资无事实依据、被告也已将原告代守治2012年的技术改造成果奖18600元支付完毕、诉求的经济补偿金及赔偿金无法律依据，请求法院予以驳回。
经审理查明：原告代守治于2008年5月到被告凤凰公司工作。2015年5月15日，原告代守治作为乙方与作为甲方的被告凤凰公司签订劳动合同1份，约定：甲乙双方协商一致，采取固定期限形式的劳动合同期限，自2015年5月15日起至2020年5月14日止，甲方根据工作岗位实际需要，安排乙方从事设备管理工作。甲方根据工作需要，经双方协商一致，可以调整乙方工作岗位或安排从事临时性工作。乙方按照甲方安排的工作内容及要求，认真履行岗位职责，按时完成工作任务，遵守甲方依法制定的规章制度。乙方每日工作不超过8小时，平均每周不超过40小时。甲方按计时工资支付乙方工资。甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日工作的，应依法安排乙方补休或者按国家相关规定向乙方支付加班工资。乙方在劳动过程中应严格遵守各项制度规范和操作规程。同时，双方签订的劳动合同补充协议（附件1）及送达与通知协议（附件2）中亦约定：甲方实行“薪随岗变”原则，乙方在甲方任职岗位调整时，其薪酬福利会随之变动。若乙方未能按时、按要求履行其岗位职责，或有违反规章制度、职业道德以及缺勤、年度绩效目标未达到公司规定标准等情况，甲方将根据公司薪酬管理制度以及相关劳动报酬分配方法调整乙方的薪酬待遇。如乙方不认可甲方送达的材料或通知，可在签收时注明不认可的理由，或以书面通知等其他方式向甲方表明自己的理由。甲方应当尊重乙方表达的权利。之后，原告代守治与被告凤凰公司履行了上述合同及协议。2017年6月20日，被告凤凰公司作出了《关于部分专业技术人员聘任的通知》（新能滕字[2017]16号），并以张贴的方式进行了公示，该通知载明：经公司研究决定，免去代守治的工程师职位，降为技术员。原告代守治因此与被告凤凰公司产生劳动争议，于8月4日向滕州市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称滕州仲裁委）申请仲裁，该委于11月1日作出滕劳人仲案字[2017]第332号仲裁裁决书：一、申请人与被申请人之间的劳动关系于2017年8月解除；二、驳回申请人的其他仲裁请求；三、驳回被申请人的反诉请求。原告代守治不服此裁决，遂于11月8日诉至本院。
另查：2011年10月，被告凤凰公司制定了《新能凤凰（滕州）能源有限公司加班管理规定》（以下简称《加班管理规定》），组织包括原告代守治在内的劳动者进行了学习讨论，并针对反馈意见进行了修改，后下发执行。2013年6月13日，被告凤凰公司召开了首届三次工会会员代表暨员工代表大会，表决通过了包括《新能凤凰（滕州）能源有限公司员工奖惩管理办法》（以下简称《员工奖惩管理办法》）、《加班管理规定》在内的21个人事管理制度和公司合理化建议管理办法。6月8日，原告代守治所属的新能凤凰（滕州）能源有限公司工会委员会行政二分会各部门对上述人事制度进行了学习讨论，一致同意。上述《员工奖惩管理办法》规定：员工由于工作过失或其他原因导致事故的，公司按照情节轻重给予员工处分并要求赔偿部分经济损失。员工具有严重违反公司规章制度、工作中出现严重失职、渎职及重大过失等情形的，公司可以与其解除劳动合同且不给予经济补偿金。上述《加班管理规定》规定：加班是指员工在额定（或标准）工作时间之外，经批准，为本单位提供额外劳动。公司的考勤管理与加班管理分立，考勤记录不作为加班记录。各部门考勤管理人员主要负责汇总每月本部门员工加班单，报送人力资源管理部门备案。员工因工作需要，提出申请加班工作的，征得部门同意后填写《加班审批单》。加班应当经过审批，未经批准不属于加班，不享受加班待遇。对于休息日加班，首先安排调休；确实无法安排调休的，按加班时间核算并支付加班工资。2017年6月9日、6月10日、6月12日，被告凤凰公司经过对其员工王光明、张传波、刘存祥的调查，于6月14日向新能凤凰（滕州）能源有限公司工会委员会进行了《关于对公司员工代守治不能履责的调查说明》。6月15日，被告凤凰公司作出了《关于对代守治不能履责的处理决定》（新能滕字[2017]22号），该决定载明：新能凤凰（滕州）能源有限公司于2017年3月21日实施系统检修，公司专业工程师代守治承担离心式压缩机组检修工作，在整个大修期间因其责任心、工作态度等问题，未能及时制定机组检修计划并合理统筹，为公司造成重大损失。根据《新能凤凰（滕州）能源有限公司员工奖惩管理办法》，经公司研究决定，免去代守治专业工程师职务，调整为技术员，薪酬调整为技术员工资。7月19日，被告凤凰公司给原告代守治送达了薪酬调整确认函，载明：根据公司与您（代守治）的沟通情况，薪酬信息调整为岗位工资4200元、技能工资900元。原告代守治签名确认并未提出异议。庭审时，原告代守治对其诉求的加班工资及夜间值班工资共计331338.57元，未能提交经过被告凤凰公司审批后进行过加班的充分有效证据；对于夜间值班，原告代守治在滕州仲裁委2017年10月10日仲裁开庭时自认“夜班期间，后半夜有工作随时处理，没有工作可以休息。”被告凤凰公司则提交了2016年考勤表、2017年度考勤表、2016年员工请休假登记卡、2017年员工请休假登记卡，用以证明原告代守治并未经过批准进行过加班且该调休的已调休，该年休的已年休之主张；并且亦提出了即使原告代守治进行过加班也已超过仲裁时效之抗辩主张。
再查：被告凤凰公司已于2013年2月20日将原告代守治2012年技改技措奖金18600元汇入其在滕州工行开立的账户。2009年2月，被告凤凰公司向山东省滕州市社会保险费征收分局申请按新增为原告代守治缴纳2008年5月至2009年2月的5险，因受政策限制只缴纳了基本养老保险和失业保险，其他保险因不符合政策未能补缴。2008年12月26日，平顶山市社会保险事业局出具的职工基本养老保险个人账户单载明：代守治的职工基本养老保险已缴至2007年10月。2013年8月19日，原告代守治在该局补缴了2007年11月至2008年4月的基本养老保险，并将社保手续转移至被告凤凰公司。2017年8月16日，被告凤凰公司以适逢国家对具有特定身份的劳动者的社保政策调整为由为原告代守治补缴了2008年5月至2009年2月共计1220元的基本医疗保险、工伤保险及大额医疗保险。
再查：原告代守治庭审时提交的2008年5月至2017年6月工资详单中显示加班工资为○。
上述事实，有当事人陈述、仲裁裁决书、劳动合同、工资详单、新能凤凰（滕州）能源有限公司文件、《新能凤凰（滕州）能源有限公司员工奖惩管理办法》、《新能凤凰（滕州）能源有限公司加班管理规定》、付款凭证、薪酬调整确认函、2016年度至2017年度考勤表、2016年至2017年员工请休假登记卡等证据在卷为凭。
本院认为，劳动关系是指用人单位与特定劳动者之间基于依附性体力、脑力付出而产生的合法社会关系。其本质是依附性，体现在人身依附性和业务依附性两个方面。劳动者是符合劳动法规定的条件参加劳动，并以劳动报酬为主要生活来源的人。劳动者的合法权益受法律保护。用工单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动关系属于实践性社会关系而非诺成性社会关系，应以用工的实践行为而非书面或口头用工合意为劳动关系成立的标志。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。原告代守治与被告凤凰公司于2015年5月15日签订的劳动合同遵循平等自愿、协商一致的原则，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，因而系有效合同，为国家法律所保护。作为当事人的原告代守治与被告凤凰公司均应当按照该合同的约定履行自己的义务。具体到本案，原告代守治与被告凤凰公司均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格，原告代守治的工作由被告凤凰公司安排管理，被告凤凰公司支付给原告代守治劳动报酬，原告代守治提供的劳动是被告凤凰公司业务的组成部分，因而原告代守治与被告凤凰公司存在劳动关系。原告代守治提出与被告凤凰公司解除劳动合同，被告凤凰公司亦予同意，这是其行使权利的体现，为法律所允许，故本院予以准许。因而本院对原告代守治与被告凤凰公司自2017年8月解除劳动合同这一事实予以确认。
企业规章制度是指用人单位根据有关法律法规以及企业自身特点制定的，在本单位实行的有关组织和进行劳动管理的规则总称。企业规章制度通常有管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等组成。具体内容包括劳动合同管理、酬薪管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等。制定规章制度既是用人单位的法定权利，也是用人单位的法定义务。一套比较完善的规章制度对于企业具有特别重要的意义，可以降低用工风险，减少劳动争议的发生和规范员工的行为。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利，但是不合理的违法规章制度也会侵犯职工权益。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”之规定，用人单位规章制度的生效一般需要具备以下要件，即用人单位规章制度的内容合法且制定程序合法。第一，用人单位制定的规章制度内容要符合法律规定。规章制度的内容应当是法律法规的细化和具体化，不能与法律相抵触，更不能违法，损害劳动者的合法权益。第二，用人单位规章制度的制定程序合法。①制定规章制度的主体必须合法。有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是该单位有权对用人单位的各个组成部分和全体劳动者进行全面和统一管理的机构，用人单位的内部职能部门如车间、班组、党组织虽然可参与用人单位规章制度的制定，或者直接负责拟定制度的人力资源管理部门，都不能直接制定规章制度，必须经过用人单位审批并以用人单位名义发布，否则该规章制度就无效。②规章制度的内容必须经过民主程序确定。第一步是经过职代会或全体职工讨论，提出方案和意见。第二步是与工会或者职工代表平等协商确定；未建立工会的，与职工代表协商确定。第三，用人单位规章制度制定后须公示。公示的方式既可以是张榜公布，也可以是发放工作手册等其他方式，关键是强调公示的效果即让劳动者知悉规章制度。就本案而言，被告凤凰公司通过其工会于2013年6月13日制定的《员工奖惩管理办法》、《加班管理规定》等21个人事管理制度和公司合理化建设管理办法，通过召开工会会员代表暨员工代表大会这一民主程序制定，程序合法，且组织包括原告代守治在内的劳动者进行了学习讨论。同理，被告凤凰公司在其工会委员会未建立之前的2011年10月制定的《加班管理规定》，在程序上充分发扬民主，与包括原告代守治在内的职工代表协商确定，经过修改后方才下发执行。上述规章制度经过民主程序制定，程序合法。内容既未违反国家法律、行政法规及政策的规定，又未违反公序良俗，且不存在明显不合理的情形。因而上述规章制度应属有效，可以作为用人单位用工管理的依据，也可作为人民法院裁判的依据。
举证责任即证明负担，是指在诉讼过程中，当事人为避免对自己不利的裁判后果，负有向法院提交证据对其主张加以证明的义务；当待证事实真伪不明时，负有举证责任的一方必须承担因法院无法认定该事实所产生的不利诉讼后果。加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要，在规定工作时间之外继续生产、劳动或工作所获得的劳动报酬。加班是劳动者在正常劳动时间之外接受用人单位安排继续从事劳动，单纯的工作时间超过法定时间并不能视为加班，还需满足接受用人单位安排及继续从事劳动的条件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”之规定，劳动者主张加班费的，应当对加班费请求权产生的要件事实即加班事实承担举证责任。因而，作为劳动者的原告代守治诉求被告凤凰公司支付加班工资及夜间值班工资共计331338.57元，应当提交经过被告凤凰公司审批同意进行过加班的充分有效证据，但其并未为之，这亦与被告凤凰公司提交的2016至2017年度考勤表及2016年至2017年员工请休假登记卡用以证明的原告代守治近2年未经过审批进行过加班且已进行调休和公休之事实相一致。依据相关规定，下列情形不属于用人单位应当支付加班费的范围：（一）用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，值班期间可以休息的；（二）用人单位因安全、消防、节假日等特殊需要，经劳动者同意安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务。对于夜间值班一节，由于原告代守治在滕州仲裁委仲裁开庭时已自认“夜班期间，后半夜有工作随时处理，没有工作可以休息”，因而此情形并不属于被告凤凰公司应当支付加班费的范围，原告代守治应受其自认的约束。且原告代守治庭审时提交的2008年5月至2017年6月的工资详单中已明确载明无加班费，即使原告代守治存有加班之事实，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的‘劳动争议发生之日’：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”之规定，自原告代守治2017年8月4日提起劳动仲裁之日往前1年即2016年8月5日之前的加班费亦因原告代守治明知被告凤凰公司拒绝支付已超过仲裁时效而不受法律保护。故被告凤凰公司关于即使原告代守治存在加班之事实、其主张2016年8月5日之前的加班费也已超过仲裁时效而不受法律保护之辩称，符合法律规定，本院予以采信。因而原告代守治诉求被告凤凰公司支付加班工资及夜间值班工资共计331338.57元，无事实依据和法律依据，本院不予支持。由于被告凤凰公司已于2013年2月20日将原告代守治的2012年技术改造成果奖18600元支付完毕，故原告代守治的此项诉求亦无事实依据，本院亦不予支持。这不仅符合公序良俗，而且亦与法律规定的诚实信用原则相一致。根据《中华人民共和国民法总则》第七条“民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺”及第八条“民事主体从事民事活动，不得违反法律，不得违背公序良俗”之规定，当事人进行民事活动不仅要遵守法律，而且还要符合公序良俗及诚实信用原则。公序良俗即公共秩序与善良风俗的简称，公共秩序谓为国家社会之存在及其发展所必要的一般秩序，而善良风俗谓为社会国家之存在发展所必要的一般道德。民法的公序良俗原则在本质上是道德原则的法律化，一方面是指民事主体在参与民事活动时，在不违背法律强制性规则的条件下，可以以公共秩序的一般要求和善良风俗习惯进行民事行为；另一方面，民事纠纷的裁决者在法律规定不足或不违背强制性法律规范的条件下，可以适用公共秩序的一般要求与善良风俗习惯处理纠纷。诚实信用原则是公民在社会经济活动中应当遵守的基本道德准则，也是社会主义核心价值观的重要内容。它要求民事主体在民事活动及诉讼活动中要恪守诺言，诚信不欺，不因追求个人利益而损害社会或他人利益，这在《中华人民共和国民事诉讼法》中亦有规定，这是以道德规范为基本内容的法律原则。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”之规定，作为用人单位的被告凤凰公司应当对其系基于原告代守治违反了公司的规章制度，其才将原告代守治由工程师岗位调整为技术员岗位、薪酬也随之降低之事实承担举证责任。庭审时，被告凤凰公司提交了经过调查于2017年6月14日向公司工会委员会所作的《关于对公司员工代守治不能履责的调查说明》、次日作出的《关于对代守治不能履责的处理决定》（新能滕字[2017]22号）、7月19日向原告代守治送达的薪酬调整确认函，原告代守治签名确认并未提出异议。因而本院对原告代守治在被告凤凰公司于2017年3月至5月实施系统检修期间，其作为专业工程师系管辖设备检修的第一责任人未能合理统筹安排计划，未能及时协调处理现场问题，虽相关负责人多次要求其改进，但其行为无任何改变，最终对公司造成重大损失这一事实予以确认。被告凤凰公司据此依据《员工奖惩管理办法》等规章制度，调整原告代守治的工作岗位及薪酬，是行使企业经营权及对员工进行有效管理的用工自主权的体现，并且与原告代守治签订的劳动合同“薪随岗变”原则及“如乙方不认可甲方送达的材料或通知，可在签收时注明不认可的理由，或以书面通知等其他方式向甲方表明自己的理由。甲方应当尊重乙方表达的权利”之约定相一致。故被告凤凰公司调整原告代守治的工作岗位及薪酬具备事实依据及规章制度依据的合法性基础，原告代守治以被告凤凰公司擅自调整其工作岗位降低薪酬为由解除劳动合同并请求用人单位的被告凤凰公司支付经济补偿金及赔偿金，于法无据，本院不予支持。
虽然原告代守治2008年5月到被告凤凰公司工作，但2013年8月其才将社保手续转移至被告凤凰公司处。被告凤凰公司虽于2009年2月向山东省滕州市社会保险费征收分局申请按新增为原告代守治缴纳2008年5月至2009年2月的5险，但因受国家政策限制，只缴纳了基本养老保险及失业保险，其他保险未能补缴。2017年8月16日，被告凤凰公司因国家对具有特定身份劳动者的社保政策进行了调整，为原告代守治补缴了2008年5月至2009年2月共计1220元的基本医疗保险、工伤保险及大额医疗保险。依上述三类保险的性质，应当不能补办，只是因国家基于特定事由对特定身份劳动者的社保政策进行了调整，被告凤凰公司才能予以补缴。这并非被告凤凰公司故意欠交上述1220元保险金所致，即并非其能为而不为所致。因而由于原告代守治未能及时将社保手续转移至被告凤凰公司处，致使被告凤凰公司不能为其补办2008年5月至2009年2月的基本医疗保险，这并不能归责于被告凤凰公司，而是系因原告代守治自身原因所致。原告代守治据此以其在劳动仲裁期间被告凤凰公司补缴上述1220元保险金不合法为由，诉求被告凤凰公司支付解除劳动合同的经济补偿金138269.32元，于法无据，与理不符，本院不予支持。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，只有在用人单位违法（包括程序违法和实体违法）解除或终止与劳动者的劳动合同时才适用本条。具体到本案，系因作为劳动者的原告代守治提出解除与用人单位的被告凤凰公司于2015年5月15日签订的劳动合同所引起的劳动合同纠纷，并非由作为用人单位的被告凤凰公司违法解除与作为劳动者的原告代守治所签订的劳动合同所引起的劳动合同纠纷。因而，原告代守治诉求被告凤凰公司支付违法解除劳动合同的赔偿金276538.64元不符合法律规定，本院不予支持。
综上所述，原告代守治诉求解除与被告凤凰公司于2015年5月15日签订的劳动合同，被告凤凰公司亦予同意，符合法律规定，本院予以准许。原告代守治诉求被告凤凰公司支付加班工资、夜间值班工资共计331338.57元,未能提交充分有效证据加以证明，且被告凤凰公司提交了2016年至2017年原告代守治已调休和年休的证据，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”之规定，原告代守治应承担对其不利的诉讼后果。故对原告代守治的此项诉求，本院不予支持。原告代守治诉求被告凤凰公司支付2012年技术改造项目成果奖18600元，被告凤凰公司举出了已于2013年2月20日支付给原告代守治的凭证，故原告代守治的此项诉求亦无事实依据，本院亦不予支持。原告代守治诉求被告凤凰公司支付解除劳动合同的经济补偿金138269.32元及违法解除劳动合同的赔偿金276538.64元，无法律依据，本院亦不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第十六条、第四十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第四十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十二条、第一百零五条、第一百零八条之规定，判决如下：
驳回原告代守治的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告代守治负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省枣庄市中级人民法院。
审判员 侯成文
二〇一八年一月二十四日
书记员 杨 利