重庆市綦江区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）綦法民初字第04921号
原告赵朝芬，女，1975年3月2日出生，汉族，住重庆市綦江区。
委托代理人王先勇，重庆永登律师事务所律师，一般授权代理。
被告重庆金星股份有限公司，住所地重庆市綦江区古南街道新村路80号，组织机构代码：20345808-9。
法定代表人张向华，该公司董事长。
委托代理人罗劲松，重庆市綦江区文龙法律服务所法律工作者，特别授权代理。
委托代理人罗英，重庆市綦江区文龙法律服务所法律工作者，特别授权代理。
原告赵朝芬与被告重庆金星股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年7月4日立案受理后，由审判员王君平独任审判，依法适用简易程序，于次月14日公开开庭进行了审理。审理中，发现案情复杂，不适宜适用简易程序审理，决定转为普通程序，由审判员王君平担任审判长，与人民陪审员许范明、吴思惠组成合议庭，于2014年10月29日再次公开开庭进行了审理。原告赵朝芬及其委托代理人王先勇和被告之委托代理人罗劲松、罗英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告赵朝芬诉称：原告于1999年10月5日入职被告处从事牛肉干包装工作，最近一次签订的劳动合同到期日为2015年9月12日。2014年3月11日，原告要求被告按最低工资标准支付劳动报酬并补足以前未足额支付的部分，被告不仅拒绝原告的合法要求，反而强迫要求继续劳动，原告不从，被告就以原告严重违反公司规章制度为由，解除了双方的劳动合同；当日，原告即向綦江区人力资源和社会保障局劳动监察大队投诉，但被告仍违法将原告辞退。为维护原告的合法权益，根据劳动合同法之相关规定，请求判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金36192元。
被告重庆金星股份有限公司辩称：被告制定的《重庆金星股份有限公司劳动纪律管理制度》和《包装车间管理制度》已分别于2012年8月17日和2013年2月25日由职代会讨论通过并公示，在每周一各车间工作例会上也组织员工进行学习，上述管理制度规定，罢工属于解除劳动关系的情形，不予支付任何经济补偿金。2014年3月11日，为迎接与被告有业务合作关系的沃尔玛公司于次日（即2014年3月12日）派员现场考察，被告安排包装车间全体员工做清洁，而原告等七人从8：30分带头罢工，甚至谩骂阻扰其他按时上班员工，导致其他员工受其影响拒绝回到岗位上班，严重扰乱了被告的生产经营管理秩序，给被告造成了重大经济损失，被告当即召开职代会讨论，作出同意解除原告等七人劳动合同的决议。因此，被告依照公司管理制度和法定程序，解除原告的劳动合同，并不违法，不应当支付赔偿金，请求驳回原告的诉讼请求。
审理中，原告为证明自己主张的事实，举示了如下证据：
1、《劳动合同》、重庆市基本养老保险个人账户信息表、终止（解除）劳动合同通知书。拟证明原告于1999年10月入职被告处从事牛肉干包装工作，双方最后一次签订的劳动合同约定的到期日为2015年9月12日，2014年3月11日被告以原告严重违反公司规章制度（不服从安排、罢工）为由，解除了双方的劳动合同。
2、阳光重庆网行风问题请示单、劳动保障监察电话记录表、包装车间补最低工资明细、包装车间工人工资表。拟证明被告解除劳动合同后，原告不服，当日即通过阳光重庆网就最低工资和经济补偿金问题进行了投诉，重庆市綦江区劳动保障监察大队接报后进行了调查，并于2014年3月21日电话通知原告到被告处领取不足最低工资差额部分，若对解除劳动合同有异议，可依法申请仲裁。
3、证人何小丽证言。拟证明被告支付的劳动报酬未达到最低工资标准，原告等人在2014年3月9日、10日要求涨工资未果，才于2014年3月11日车间例会后未服从安排做清洁卫生，并继续要求涨工资，但不久即被解除了劳动合同。公司的规章制度没有看到过，也没有学习过，内容不清楚。原告等七人不是罢工的带头人、唆使人。
4、劳动争议仲裁裁决书及送达回证。拟证明本案纠纷已经劳动争议仲裁前置程序处理，原告不服，于法定期限内提起了诉讼。
被告质证认为，原告举示的第2组证据中“包装车间补最低工资明细”和“包装车间工人工资表”不应当予以确认，因为前者系复印件，无被告单位盖章和工作人员签名，来源不合法，后者尽管系真实的，但与本案无关联性，不具有证据资格；第3组证据即证人何小丽证言，因证人系被解除劳动合同的罢工组织者之一，且在仲裁程序中作为申请人参加了仲裁庭审，与本案有较大利害关系，其证言内容不具有真实性，应当不予采信；其余证据，对其真实性予以认可，但不能达到原告的证明目的，相反，却证明了被告解除劳动合同的合法性。
为反驳原告的诉讼请求，证明自己主张的事实，被告举示了如下证据：
工会会员大会记录。拟证明被告员工大会选举产生了职工代表。
《重庆金星股份有限公司劳动纪律管理制度》、《包装车间管理制度》、会议记录、公示照片。拟证明单位劳动纪律等规章制度经民主议定程序合法产生并进行了公示。
录像光盘、考勤表。拟证明2014年3月11日上午原告等七人不服从工作安排，拒绝到岗打扫清洁卫生，带头、煽动罢工，导致车间无人上班。
证人罗永红、王世彬、霍博、王静、代宗会证言。拟证明原告等七人自2014年3月9日开始要求将工资涨到70元／日未得到满意答复，在2014年3月11日被告为迎接次日业务合作单位沃尔玛公司派员现场考察而临时调整工作内容为打扫清洁卫生时，拒绝接受车间主任工作安排，带头、煽动罢工，导致车间无人上班，经劝告无效，被告领导层当即研究决定，为防止事态扩大和给公司经营酿成不良后果，解除原告等七人的劳动合同，并依照法律法规和《重庆金星股份有限公司劳动纪律管理制度》、《包装车间管理制度》之规定，交由工会主席主持召开职工代表会议讨论，经职代会决议，作出解除原告等七人劳动合同的决定，随即将书面决定送达了工会和原告等七人。又证明，《重庆金星股份有限公司劳动纪律管理制度》和《包装车间管理制度》由职工代表大会讨论通过并进行了张贴公示，公司开职工大会和车间在周例会上也进行了学习，员工知晓其内容。
《重庆金星股份有限公司关于解除赵朝芬等七人劳动合同的决定》、解除劳动合同会议记录、送达回执。拟证明解除原告劳动合同的决定经过了职代会讨论决议并送达工会，程序合法。
仲裁庭审记录。拟证明同一车间、同为被解除劳动合同的七人中的蔡洪梅在仲裁庭审中陈述，在车间周例会上，《包装车间管理制度》宣读过，且原告在自己的陈述中也涉及到《重庆金星股份有限公司劳动纪律管理制度》和《包装车间管理制度》的有关内容。
原告质证认为，被告举示的证据中，对其第1组证据的真实性予以认可，但与本案没有关联性，因为原告没有参与职工代表选举；对第2组证据中的《重庆金星股份有限公司劳动纪律管理制度》、《包装车间管理制度》、会议记录的真实性予以认可，但合法性不认可；对公示照片的真实性不予认可，因为没有公示的时间、地点；对第3组证据中的录像光盘的真实性予以认可，但不能证明原告系罢工的带头者、组织者，解除劳动合同是违法的；对考勤表的真实性不予认可，原告在被解除当天是上班的；对第4组证据的真实性不予认可，证人是被告的工作人员，有的甚至是高管人员，与被告有利害关系，内容有虚假成份，且证人王静、代宗会应当出庭作证而未出庭作证，证言不应当采信；对第5组证据的真实性予以认可，但不具有合法性，被告仅是将解除劳动合同的决定送达工会，并未取得工会的同意，程序违法；对第6组证据的真实性无异议，但笔录中的问答不相称，有悖答话人蔡洪梅表示没有宣读过规章制度的本意，且原告本人也没有作过涉及学习规章制度的陈述，记录有错误。
对双方举示质证的前述证据及当庭陈述，本院分析、认定如下：
原告举示的第1、2、4组证据，能反映原告入职、被解除劳动合同、就最低工资、经济补偿金问题进行投诉以及纠纷经过仲裁处置的情况，具备证据的真实性、关联性、合法性特征（以下简称“三性”特征），具有相应的证明力，予以确认。尽管被告对第2组证据中的“包装车间补最低工资明细”和“包装车间工人工资表”提出了异议，但其并不否认“包装车间工人工资表”的真实性，而“包装车间补最低工资明细”仅是“包装车间工人工资表”上原告工资的统计，能相互印证，且工资问题是引发本案纠纷的诱因，与本案具有关联性，应当予以确认；原告举示的第3组证据，证人何小丽同为被告一并开除的七人中之一，且与原告一同提起了仲裁申请并参加了仲裁庭审活动，与本案当事人有较大利害关系，但其证言中关于内容为“原告等人在2014年3月9日、10日要求涨工资未果，才于2014年3月11日车间例会后未服从安排做清洁卫生，并继续要求涨工资，但不久即被解除了劳动合同”的证言，能与被告之证人证言和终止（解除）劳动合同通知书相印证，具有相应证明力，应当予以确认，对该证言中关于“公司的规章制度没有看到过，也没有学习过，内容不清楚；原告等七人不是罢工的带头人、唆使人”等内容，因无有效证据佐证，不具真实性和相应证明力，不予确认。被告举示的1-6组证据，能反映被告辩称主张的事实，证据之间能相互印证，形成锁链，具备证据的“三性”特征和相应证明力，予以确认。原告以自己没有参与职工代表选举为由，主张工会会员大会记录没有关联性和《重庆金星股份有限公司劳动纪律管理制度》、《包装车间管理制度》、会议记录不具合法性，理由不成立，不予采纳；被告举示的证人证言中，尽管出庭证人罗永红、王世彬、霍博系被告的管理人员，与被告有利害关系，但作为事件的亲历者、见证者，其陈述的内容不仅与被告举示的书证、视听资料等证据相印证，而且与原告证人何小丽的有效部分证言以及原告、蔡洪梅等人在仲裁庭审中的相关陈述相印证，虽然蔡红梅在仲裁庭审中陈述“在周例会上，《包装车间管理制度》宣读过，《重庆金星股份有限公司劳动纪律管理制度》没有宣读过”，但蔡洪梅及原告等人在陈述上下班时间、衣帽穿戴、卫生管理、违章处罚等涉及规章制度的内容上，与《重庆金星股份有限公司劳动纪律管理制度》、《包装车间管理制度》一致，表明被告已向其员工告知且员工知晓《重庆金星股份有限公司劳动纪律管理制度》、《包装车间管理制度》的有关内容，因此，证人罗永红、王世彬、霍博的证言，应当予以采信；对于另二位证人王静、代宗会之证言，因证人代宗会与原告系同车间工人、王静系原告工作的包装车间主任，虽然其未出庭作证，在证据上存在缺陷，不能单独作为认定案件事实的依据，但同样身为事件的参与者、亲历者、见证者，其证言与证人罗永红、王世彬、霍博的证言一致，充分补强了有效证据的证明力，故应当以补强证据予以确认。对于原告针对被告举示的公示照片、录像光盘、考勤表、《重庆金星股份有限公司关于解除赵朝芬等七人劳动合同的决定》、解除劳动合同会议记录、送达回执、仲裁庭审记录等证据所发表的质证意见，与前述确认的有效证据不符，又无相应证据证明，不予采纳；在劳动合同解除决定的作出、送达程序上，尽管《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》均规定“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。……用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”，但工会是通过职代会形式组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督，工会是职代会的常设工作机构，负责检查督促职代会决议的执行。因此，《重庆金星股份有限公司关于解除赵朝芬等七人劳动合同的决定》在送达工会前，经过了职代会决议，客观上已经事先将理由通知了工会并听取了工会的意见，程序并不违法。对原、被告之当庭陈述，双方表述一致且与本案有关联的，予以确认；不一致的，按其承认的对己方不利的事实和认可的证据予以确认。以上确认的有效证据，能相互印证，可以认定案件的基本事实。
根据前述有效证据，查明如下事实：
原告于1999年10月入职被告处从事牛肉干包装工作。2012年9月12日，双方签订了最后一次劳动合同，约定合同到期日为2015年9月12日，实行不定时工作制，被告按原告完成的工作量结合目标考核支付工资。2014年3月9-10日，原告等七人以工资较低为由，开始向被告提出将计薪标准由60元／日涨到70元／日，不然就不上班，经被告总经理助理劝导，原告等七人方继续在岗工作。2014年3月11日，被告为迎接次日业务合作单位沃尔玛公司派员现场考察而临时调整车间工作为打扫清洁卫生，在上午8时30分包装车间主任开会宣布调整工作内容后，原告等七人坚持要求被告承诺将计薪标准涨到70元／日，否则便不上班，经被告总经理助理当场口头答复该问题尚待研究后，原告等七人对答复不满，带头拒绝服从工作安排，煽动罢工，并以责备、讥讽、谩骂等方式阻拦意欲到岗工作的其他人员，致使整个车间人员受其影响无人到岗工作。被告工会主席、行政人事部经理闻讯后，即刻与车间主任、总经理助理一道对原告及其他罢工人员进行劝诫，但仍无效果。为防止事态扩大和给公司经营酿成不良后果，被告领导层当即研究决定，依照《重庆金星股份有限公司劳动纪律管理制度》、《包装车间管理制度》之有关规定，解除罢工活动中负责组织、指挥和起主要作用的原告等七人的劳动合同，并依照法律规定交由工会召开职工代表会议讨论决议。庚即，被告工会主席主持召开了职代会会议，对原告等七人的行为进行了讨论，一致认为该行为严重影响了公司正常生产秩序，违反了公司的规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条“劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”和《重庆金星股份有限公司劳动纪律管理制度》第十条“员工工作期间，不服从工作安排，怠工或者罢工的，公司予以解除劳动合同，不支付经济补偿金；造成损失的，赔偿相应损失”以及《包装车间管理制度》第十一条“不服从车间管理人员安排，怠工或者罢工者，公司视情节轻重可予以扣减工资或解除劳动合同”之规定，决议解除原告等七人的劳动合同。随即，被告制作了《重庆金星股份有限公司关于解除赵朝芬等七人劳动合同的决定》（重金股发（2014）05号文件）和《终止（解除）劳动合同通知书》，并将《重庆金星股份有限公司关于解除赵朝芬等七人劳动合同的决定》（重金股发（2014）05号文件）发送内部各部门及工会，将《终止（解除）劳动合同通知书》送达原告等七人，二文书均表明：原告等七人因严重违反公司规章制度（不服从安排、罢工），决定从2014年3月11日起解除劳动合同。原告接此通知后不服，当日即通过阳光重庆网就最低工资和经济补偿金问题进行投诉，重庆市綦江区劳动保障监察大队接报调查后，于2014年3月21日电话通知原告到被告处领取不足最低工资差额部分的报酬，并告知若对被告以严重违反规章制度为由解除劳动合同而不支付经济补偿金的处理决定有异议，可依法申请仲裁。之后，原告领取了被告补发的2012年3月-2014年2月期间的最低工资差额，并于2014年4月24日以被告解除劳动合同违法为由，向重庆市綦江区劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求被告支付赔偿金36192元，该委审理后认为被告解除劳动合同不存在违法的情形，裁决驳回了原告的仲裁请求。原告对裁决不服，遂提起本案诉讼，请求如诉请予以判决。
另查明，2012年8月17日和2013年2月25日，被告通过职代会修订了《包装车间管理制度》和《重庆金星股份有限公司劳动纪律管理制度》，并在单位公告栏进行了公示，车间在每周例会上也对其进行了宣讲学习。
本院认为，劳动者和用人单位的合法权益均受法律保护。原告为达到加薪的目的，采取拒绝服从工作安排、带头并煽动罢工等违反劳动纪律、管理制度的方式进行求索，严重影响了单位的正常生产秩序，被告依照单位规章制度和法律规定，经职代会决议，作出解除原告劳动合同的决定，实体和程序并不违法；尽管原告认为工资较低，为维权有权要求被告加薪，但其应当通过合法的途径进行，而不应采取极端非法的方式求索，事实上在解除劳动合同后，原告亦是通过法律途径获得了求偿，可见，运用合法的方式维权，才是原告可选择的最佳路径，原告以错误的方式求索，有悖法律的相关要求，即便有正当原由，该行为也不应予以支持；原告诉称被告强迫要求其劳动，与查明的事实不符，且无证据证明，本院不予采信；至于双方在质辩中的其他意见，已在前面的证据分析、认定中进行了评述，于此不再赘述。综上，经审查，原告之诉讼请求，既不符合法律关于支付赔偿金的规定，也不符合支付经济补偿金的规定，本院不予支持；反之，被告之辩解，理由成立，本院予以采纳。为此，依照《中华人民共和国民法通则》第五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十六条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告赵朝芬的诉讼请求。
本案案件受理费10元，由原告赵朝芬承担（此费原告已预交5元，其余5元限于本判决生效时立即向本院交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，通过本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。双方当事人在法定上诉期内均未提出上诉或仅有一方上诉后又撤回的，本判决发生法律效力。
审 判 长 王君平
人民陪审员 许范明
人民陪审员 吴思惠
二〇一四年十二月二日
书 记 员 兰云星