浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙杭民终字第2936号
上诉人（原审原告）：胡新良。
委托代理人：方华。
委托代理人：尹琰茗。
上诉人（原审被告）：杭州西子孚信科技有限公司。
法定代表人：陈夏鑫。
委托代理人：李俊。
委托代理人：陈在兵。
上诉人胡新良与上诉人杭州西子孚信科技有限公司（以下简称西子公司）因劳动争议一案，双方均不服浙杭州市江干区人民法院（2014）杭江民初字第1204号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2014年10月27日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，胡新良于1997年2月即进入西子公司的关联单位工作。胡新良入职西子公司以来，双方签订过多份劳动合同。双方于2012年9月14日签订的《劳动合同》约定：劳动合同期限从2012年10月1日起至2015年9月30日止，（胡新良）月工资不低于1310元。西子公司曾向胡新良发放《员工手册》1份，该手册第六章奖励和处分中第2.3条规定了劳动者严重违纪、公司解除劳动合同的情形，其中第6点为“在公司内外聚众闹事，打架斗殴，或对员工施暴造成伤害的”；第六章奖励和处分中第2.4条规定，在职期间，员工违反2.1、2.2、2.3所述行为，需进行停岗培训，原则上培训周期不超过两个月，培训期满进行复岗考核，通过考核可恢复上岗，如未通过考核则需调岗或进一步培训，培训期间，按正常上班时间进行考勤，培训期间工资按基本工资发放，如不参加培训者，则按旷工处理，等等。
2013年9月16日，胡新良与冯明顺、陈社会因工资沟通事宜在西子公司制造管理部办公室，与该部部长张建伟发生冲突，胡新良等三人将张建伟打伤。2013年9月23日，西子公司出具《九一六事件处理告知书》，载明：“……胡新良、陈社会、冯明顺三人的行为构成严重违纪，公司有权依据法律和劳动合同规定，解除与该三人的劳动合同，但考虑到三人在本公司工作时间长且事后认错态度较好，并积极配合公司调查和处理，鉴于此，公司对此事件中违纪的三人作出以下处理：一、胡新良停岗停薪至2013年10月8日止，在此之前由其本人向西子联合控股下属子公司申请调动（公司给予配合、协调），调动于2013年10月9日开始生效，如不能如期调动，则停岗2个月至11月15日，到期后则按下述第二条执行……基于当事人的诉求和实际情况，停岗停薪期间先行借发基本工资，但不享受任何公司福利、补贴，在此期间，当事人应当接受每月1-2次返厂沟通（具体时间以电话通知为主），期间如再次发生任何违法违纪行为，公司将给予立即解除劳动合同处理；二、陈社会和冯明顺两名员工停岗停薪期到期后，两人必须无条件接受公司对其在西子联合控股下属子公司内部进行调动和调岗，并接受、遵守调入单位的规章制度；三、以上三名员工须作出书面检讨书。”胡新良不同意上述处理意见，未在《九一六事件处理告知书》签字。
2013年11月29日，胡新良在西子公司门口阻拦安全官程功的车辆出门，安全官程功报警。2013年12月2日，西子公司向胡新良出具《解除劳动关系通知书》，载明：2013年9月16日，员工胡新良因工资沟通一事殴打制造管理部部长张建伟，造成其身体较大伤害；2013年11月29日，胡新良在公司大门口阻拦公司安全官程功车辆外出办事，扰乱正常工作和生产秩序，根据《劳动合同法》第三十九条第二款规定现公司决定于2013年12月2日起正式解除与胡新良的劳动关系。后西子公司工会委员会表示同意按此处理。
另查明，2013年9月16日起至2013年11月，胡新良未上班，西子公司按照1470元／月支付胡新良工资，西子公司为胡新良缴纳社会保险至2014年2月。
再查明，胡新良作为申请人以西子公司为被申请人向杭州市江干区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求与本案诉讼请求一致。2014年7月2日，杭州市江干区劳动人事争议仲裁委员会作出江劳人仲案字（2014）第180号仲裁裁决，裁决驳回申请人（胡新良）的仲裁请求。嗣后，胡新良不服上述裁决，于2014年7月14日起诉至原审法院，请求判令：1、西子公司支付胡新良违法解除劳动合同的赔偿金136000元（4000×17×2）；2、西子公司补足胡新良2013年9月16日至2013年11月工资7600元（4000×3-2270-1065-1065）。
原审法院认为，用人单位在生产经营活动中，可以依照合法制定并公示的规章制度对员工进行管理。本案中，胡新良等三人在西子公司制造管理部办公室将该部部长打伤，根据《员工手册》规定，胡新良的上述行为属于严重违纪，西子公司可以解除与胡新良的劳动合同，现西子公司出具《九一六事件处理告知书》，对胡新良作出停岗、检讨的处理，并在停岗期间按照1470元／月支付工资，属于在规章制度范围内从轻处理，不违反法律规定，故胡新良诉请按照4000元／月的标准补足2013年9月16日至2013年11月的工资，无事实依据，该院不予支持。
关于西子公司是否属于违法解除劳动合同的问题。本案中，西子公司认为胡新良于2013年9月16日殴打制造管理部部长造成其身体较大伤害、2013年11月29日在公司大门口阻拦安全官车辆外出办事、扰乱正常工作和生产秩序，符合《员工手册》第2.3条第6点“在公司内外聚众闹事，打架斗殴，或对员工施暴造成伤害的”情形，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定解除劳动合同。该院认为，针对胡新良等三人于2013年9月16日打伤制造管理部部长的事件，西子公司未因此解除与胡新良的劳动合同，而是采取了对胡新良停岗、发放基本工资的处理方式，并实际已按此履行，现西子公司主张因胡新良未签字认可、《九一六事件处理告知书》对胡新良不生效不能成立，该院不予采纳。至于2013年11月29日胡新良的拦车行为，西子公司的现有证据不足以证明胡新良的上述行为属于聚众闹事、打架斗殴并达到扰乱正常工作和生产秩序的程度。故在西子公司对2013年9月16日一事已作出处理的情况下，西子公司再行因此以及尚不足以构成严重违反用人单位规章制度的拦车行为为由解除与胡新良的劳动合同，不符合法律规定，应当依法向胡新良支付经济补偿标准二倍的赔偿金。根据胡新良的收入情况，胡新良离职前十二个月的平均工资约为3425元。关于胡新良的工作年限，根据胡新良提供的《员工登记表》，胡新良在入职西子公司之前所在的单位均为西子公司的关联企业，且在胡新良所填写的进场时间1997年2月上还加盖了西子公司的人事专用章，故该院对于胡新良主张的工作年限自1997年2月起算的主张予以采纳。基于此，经计算，西子公司应支付的赔偿金为116450元（3425×17×2）。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，于2014年9月30日判决：一、西子公司支付胡新良胡新良违法解除劳动合同的赔偿金116450元，于判决生效之日起十日内付清；二、驳回胡新良的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。按规定减半收取的案件受理费5元，由西子公司负担，应在判决生效之日起三日内交纳该院。
宣判后，胡新良、西子公司均不服，分别向本院提起上诉。
胡新良上诉称，原审法院认为西子公司在胡新良停岗期间按照1470元／月支付工资，属于在规章制度范围内从轻处理，不违反法律规定，因此，原审法院对胡新良要求按照4000元／月的标准补足2013年9月16日至2013年11月工资的诉讼请求不予以支持。胡新良认为原审法院认定事实、适用法律错误。胡新良因工资被克扣1000多元，才找西子公司生产部长张建伟沟通，因张建伟采取消极的态度，和胡新良发生争议，双方进行殴打。张建伟作为生产领导，对事件的发生具有过错。虽然张建伟轻微伤，但公安机关的定性是殴打事件。那么，西子公司也应对张建伟作出处理。根据公平原则，即然西子公司未对伤者张建伟进行处理，也不应对胡新良进行处理。因此，西子公司的处理结果违法，应补足胡新良每月4000元的工资。综上，请求二审法院：1、维持（2014）杭江民初字第1204号判决第一项；2、撤销（2014）杭江民初字第1204号判决第二项诉请，依法改判西子公司补足胡新良2013年9月16日至2013年11月的工资7600元（4000×3-2270-1065-1065）；3、一审及二审上诉费用由西子公司承担。
针对胡新良的上诉，西子公司口头答辩称，胡新良的上诉请求与理由不成立。胡新良在工作期间殴打制造部长，胡新良也陈述是殴打，性质不明而言，仲裁裁决及一审判决已经查明胡新良在工作时间、地点殴打他人，违反法律及规章制度。2013年9月23日西子公司出具了九一六事件的告知书，要求胡新良停岗，同时要求他如接受的话要申请调动，但他没有签字，该告知书某种程度上具有双向性，胡新良未签字，该告知书没有发生任何效力。殴打事件发生后，西子公司在调查期间按劳动法规定发放了最低工资1470元，一审因此认定西子公司对胡新良的殴打事件做出了处理是不正确的。胡新良后来在公司门口拦截车辆后，西子公司基于胡新良的两种情形，才做出的处理。请求维持仲裁委的裁决。
西子公司上诉称，一审法院认定西子公司解除与胡新良的劳动合同关系，属于违法解除，应当支付赔偿金，属于事实性质的认定错误。具体理由如下：2013年9月16日上午，胡新良因工资一事找制造部部长沟通，在沟通中双方产生了不愉快，后胡新良等三人动手殴打了制造部部长，致其嘴唇附近缝了7针。根据西子公司《员工手册》第2.3第6点的规定，胡新良在办公场所内殴打上司致其伤害的行为，属于严重违反规章制度的情形，且根据《劳动合同法》第39条第2项的规定，西子公司可以单方面解除劳动合同。西子公司考虑到胡新良在公司工作时间长，故于2013年9月23日出具了《九一六事件处理告知书》，对胡新良作出先停岗停薪而后调岗并发放基本工资的从轻处理决定，但胡新良并不接受，拒绝在告知书上签字确认。基于胡新良拒绝在告知书上签字，西子公司须会同工会等部门商讨对胡新良的处理，在等待处理期间先予发放基本工资，在等待处理结果期间西子公司的人力资源部出于胡新良在西子公司的工作年限较长的考虑，同时基于胡新良的打架事件已严重影响西子公司正常的管理，已不再适合在西子公司继续工作，因而多次与胡新良沟通可以考虑让其在西子公司的关联企业工作，但胡新良拒绝，且在2013年11月29日，胡新良在西子公司门口拦截安全官的车辆，阻止其外出办事，严重影响了公司的生产经营秩序。基于上述情形，12月2日西子公司发出了解除与胡新良劳动关系的通知书，并在通知书中明确载明解除的事由及法律依据。西子公司认为在公司规章制度依照法律规定制定并经胡新良签字确认的情况下，西子公司本可以一开始即以胡新良严重违纪事由解除劳动合同，但西子公司本想基于保障胡新良权益的角度，对其作了从轻处理，该处理旨在期望胡新良能够认识错误，调整后重新进入正常工作状态，享受劳动权利履行劳动义务，但胡新良不知悔改，拒绝接受西子公司对其的处理意见，在前面的打人事件尚未处理的情况下，再次做出扰乱西子公司生产经营的违纪行为，西子公司据此解除劳动合同并无不当。一审法院认为胡新良等三人打伤西子公司制造部长的严重违纪事件已由《九一六事件处理告知书》作出处理，胡新良2013年11月29日拦车行为不足以构成严重违反用人单位违章制度的行为，未能考虑事件的因果及劳动法立法原则，而是简单地将同一性质事件一分为二处理，属于事实性质认定的错误。综上，西子公司认为单方解除与胡新良劳动关系的行为，有法有据可依，不存在违法解除的情形，不应支付赔偿金。请求二审法院：1、依法撤销（2014）杭江民初字第1204号民事判决第一项；2、本案诉讼费用由胡新良承担。
针对西子公司的上诉，胡新良口头答辩称，西子公司解除与胡新良的劳动合同是违法解除。胡新良是因工资少1000元，找制造部长张建伟沟通，由于张建伟的消极行为而发生的争执，事件发生的前提是张建伟采取强烈行为，用人单位也应对张建伟做出处理。胡新良虽未在《九一六事件处理告知书》上签字，但西子公司实际是依照该告知书处理的，期间胡新良打入卡内的工资仅为1065元，胡新良还是配合单位的处理的。胡新良未在处理单上签字，不代表其不接受处理，只是他不同意单位安排他到其他的独立法人工作，单位已经对员工做出停岗停薪处理，根据员工手册，单位不能在停岗停薪后，再要求员工到其他单位工作。对九一六事件，单位并未按员工手册2.3条的规定解除合同，而是根据2.4条停岗停薪，单位应严格按照2.4条的规定处理。单位应在停岗周期满后安排胡新良培训，培训期间胡新良应属于正常出勤，但本案中并未安排胡新良培训，而是要强行安排他到其他单位工作。西子公司以2013年11月29日胡新良在公司门口拦阻公司领导，严重影响公司秩序为由解除劳动合同。西子公司的做法是违法的。一审判决明确胡新良的该行为并未达到扰乱工作秩序的严重程度。胡新良当时并不是拦车行为，当时胡新良想和领导沟通上岗的事，只是门卫不让进门，胡新良在门口等领导，报警记录可以证明这一点。综上，请求驳回西子公司的上诉请求。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据材料。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为，本案的争议焦点之一是西子公司2013年12月2日向胡新良出具《解除劳动关系通知书》解除双方之间劳动合同是否属于违法解除。对此，西子公司系以2013年9月16日胡新良殴打制造部部长造成其身体较大伤害、2013年11月29日在公司大门口阻拦安全官车辆外出办事、扰乱正常工作和生产秩序，符合《员工手册》第2.3条第6点“在公司内外聚众闹事，打架斗殴，或对员工施暴造成伤害的”情形，故依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定为由解除劳动合同的。虽然根据西子公司《员工手册》的规定，2013年9月6日胡新良等人将西子公司制造部长打伤的行为属于严重违纪，西子公司可以解除其与胡新良的劳动合同。但事件发生后西子公司并未解除其与胡新良的劳动合同，而是以《九一六事件处理告知书》载明的方式对胡新良进行了从轻处理，虽然胡新良未在该告知书上签字，也不同意调往其他岗位，但作出该处理决定，是西子公司的单方行为，胡新良是否签字、是否同意并不影响该处理决定的效力，且西子公司实际上已经根据该决定对胡新良停岗、只发放基本工资。故原审法院认定西子公司已经对2013年9月16日胡新良等人打伤制造部长一事作出处理并无不当。西子公司在2013年12月2日又以2013年9月16日事件作为解除劳动合同的主要理由显然不当。而胡新良于2013年11月29日在西子公司大门口阻拦安全官车辆的行为，并未达到聚众闹事、打架斗殴并扰乱正常工作和生产秩序的程度。西子公司以此为由单方解除劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。故原审法院认定西子公司属于违法解除劳动合同并判令西子公司支付经济补偿金标准二倍的赔偿金并无不当。西子公司就此提出的上诉理由不能成立。对于胡新良主张的西子公司应按4000元／月的标准补足其2013年9月16日至2013年11月工资的诉讼请求，本院认为，西子公司在此期间对胡新良停岗、按照1470元／月支付工资，系西子公司对2013年9月6日胡新良等人打伤制造部长一事的处理，该处理方式不违反法律规定，原审法院对其该诉讼请求未予支持，并无不当。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人胡新良、杭州西子孚信科技有限公司各负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 余文玲
审 判 员 金瑞芳
代理审判员 毕克来
二〇一五年三月六日
代书 记员 赵瑞玲