吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）长民五终字第530号
上诉人（原审被告）高鹏飞，男，1979年1月24日生，汉族，工人，现住长春市双阳区。
委托代理人刘艳，吉林常春律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）百威英博（长春）啤酒有限公司，住所地长春市双阳区通阳路2555号。
法定代表人MichelDimitriosDoukeris，董事长。
委托代理人索若飞，吉林丁凤礼律师事务所律师。
上诉人高鹏飞因与被上诉人百威英博（长春）啤酒有限公司（以下简称百威公司）劳动争议纠纷一案，不服长春市双阳区人民法院（2015）双民初字第196号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
百威公司原审时诉称，一、百威公司与高鹏飞于2007年5月20日签订的无固定期限劳动合同对高鹏飞的工作报酬有约定，如果百威公司支付的工资低于长春市政府规定的最低工资才违反约定或法律规定。确认百威公司是否违反同工同酬规定应区分情况并充分考虑双方合同约定，而仲裁裁决书并未对此加以区分和考虑即做出百威公司违反同工同酬原则的裁决；二、根据《劳动法》第46条和劳动法条文通知的规定，同工同酬应当同时具备以下条件，即劳动者工作时间、岗位、内容、性质必须完全相同，必须在相同的岗位上与其他人付出了同等的劳动量，还要求与他人一致的工作业绩、学历资历、经验以及平时绩效考核结果相同，否则不适用同工同酬原则。而高鹏飞只与他人岗位相同，其他条件均不同，根本不应适用同工同酬的原则；三、高鹏飞调入物流部以后的工资水平与同工种人员相当，之后其他叉车司机实行计件工资才产生差异，因为高鹏飞始终是固定工资，其它司机因为早晚倒班、加班，并根据倒班加班的生产量计取报酬，这与其它司机实际工作的环境条件以及付出的工作量成正比，体现的是多劳多得的原则。而高鹏飞一直是固定工资，是随着公司整体调薪政策调整，必然低于2013年计件工资人员根据历年工资的平均值转为固定工资后的工资标准，这是导致高鹏飞的工资低于转岗人员工资的根本原因，是正常的工资差异；四、高鹏飞2009年工资调整记录、2011年总体薪酬福利简述、调整薪酬的文件、2012年度调薪沟通信、2013年的调薪文件，都是高鹏飞签字或委托他人签署，说明高鹏飞认可原工资金额及百威公司按照薪酬福利政策对其调整后的金额，高鹏飞已经充分阅读理解并接受该政策的所有内容，也同意百威公司根据实际情况修改工资政策。故仲裁裁决书违背了劳动合同双方的意思自治原则；五、高鹏飞2013年以后与其他同工种人员的工作数量明显存在重大差异，其他司机收入高是因工作环境恶劣、工作强度大还需倒班等因素。因此，百威公司支付给高鹏飞的工资合理合法，高鹏飞与其他司机薪酬无可比性，仲裁裁决书内容违反了《劳动法》第47条有关“用人单位可以根据本企业的生产经营特点以及效益情况自主确定工资分配的方式和水平”的规定，属于非法干预原告正常的企业正常经营管理的错误行为。综上，百威公司认为高鹏飞未举证证明自己2013年以后的工作量和相应的工作范围以及贡献率等均符合主张同工同酬原则的法定适用条件，不应得到支持。同时，高鹏飞2009年到物管部工作实行固定工资是经双方协商确定，否则高鹏飞也不会仅自己实行固定工资，如果高鹏飞不同意也不可能工作至今，高鹏飞用行为默认了双方对该岗位及薪酬标准的约定，因此高鹏飞的薪酬应当以双方的合同约定以及合同实际履行中双方的默示约定来确定，不能简单依据他人工资转换后产生的差异来主张同工同酬。故百威公司依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国民事诉讼法》及其它相关法律、法规、规章规定提起诉讼，请求判决百威公司无需支付高鹏飞2013年差额工资10391.00元；诉讼费用由高鹏飞承担。
高鹏飞原审时辩称，请求法院判决百威公司支付2013年的工资差额10391.00元、十三薪及五险一金、奖金差额13377.92元，合计23768.92元，由百威公司承担诉讼费。
原审法院经审理查明，高鹏飞是百威公司物流部在职职工，2007年5月20日，高鹏飞与百威公司签订无固定期限劳动合同，合同约定，高鹏飞的工作岗位是司机，百威公司支付高鹏飞的工资不得低于长春市政府公布的当年度最低工资标准，劳动合同上有高鹏飞与百威公司的签字盖章，但高鹏飞否认合同上是本人签字。2007年6月26日，劳动合同在长春市双阳区人力资源和社会保障局鉴证备案。2009年6月18日，高鹏飞出具收到劳动合同收条，承认收到双方订立的无固定期限劳动合同，但对签字没有提出异议和要求修改。百威公司根据公司薪酬福利调整的政策，对高鹏飞工资进行了调整，于2010年6月18日将高鹏飞月工资由774.00元调整为924.00元。2011年2月21日将高鹏飞月工资由923.70元调整为981.53元、2012年5月2日将高鹏飞月工资由1061.00元调整为1146.00元、2013年6月3日将高鹏飞工资由1146.00元调整为1287.00元，高鹏飞均在公司的工资调整确认函上签字。2009年高鹏飞与未采取计件工资的其他叉车司机工资基本相当，工资都是随着单位整体调薪政策进行调整。2009年-2012年期间，高鹏飞的工资发放形式是固定工资，每年度的薪酬福利按照公司整体的调薪政策调整，而同岗位叉车司机的工资发放形式是计件工资。2013年1月7日，百威公司根据上海总部的批准，将其他计件人员工资从2013年1月份起调整为固定工资，月工资标准按照此前1个月计件人员工资的总数除以人数除以1个月的平均数，作为2013年1月1日开始采用固定工资模式发放工资的标准，造成高鹏飞与其他叉车司机的薪酬标准不一致。后高鹏飞向长春市双阳区劳动人事争议委员会申请劳动争议仲裁，要求百威公司补发2009-2013年度差额工资96980.00元，长春市双阳区劳动人事争议委员会于2015年2月10日作出长双劳仲裁字（2015）第1号裁决书，裁决由百威公司于裁决书生效后三日内补发高鹏飞2013年工资10391.00元。百威公司在法定期限内以长春市双阳区劳动人事争议委员会作出的长双劳仲裁字（2015）第1号裁决书裁决由百威公司向高鹏飞支付2013年工资差10391.00元错误为由诉至法院，请求判决百威公司无须支付高鹏飞2013年差额工资10391.00元，诉讼费用由高鹏飞承担。另查明，2013年1-9月期间，高鹏飞与同岗位员工王占辉等叉车司机在百威公司处的工作内容、工作地点及出勤天数等均不同，叉车司机之间的主作内容、工作地点及出勤时间等均也不一致。
原审法院认为，一、《中华人民共和国劳动法》第四十六条规定“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”，根据原劳动部办公厅《关于＜劳动法＞若干条文的说明的通知》劳办发（1994）289号第四十六条的具体规定“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动而且取得相同业绩的劳动者，应当支付同等的劳动报酬。同工同酬的原则是相对的分配原则，不是绝对的，从事相同岗位的劳动者也只有在工作岗位、工作内容、工作时间、工作性质相同，而且技术水平、熟练程度相当，取得的工作业绩相同才能适用同工同酬的规定，同时，同工同酬并不否认由于工龄、资历、学历、经验等方面的差异而导致的相同岗位劳动者在工资收入上的差距。虽然高鹏飞与其他叉车司机都从事叉车操作工作，但高鹏飞与其他同岗位叉车司机的出勤天数、工作时间、工作地点、工作内容以及取得的工作业绩等均有不同，故高鹏飞据此主张与他人同工同酬缺少事实依据；二、在百威公司的其他叉车司机采用计件工资形式计算工资前，高鹏飞与其他叉车司机的工资标准基本相当。其他叉车司机2013年1月1日开始由计件工资转换为固定工资时，是采取所有计件工资叉车司机前12个月平均工资计算出的标准作为确定固定工资的标准，标准高于按照公司的薪酬政策统一调整的幅度，因为实行计件工资后，由于百威公司生产量的增加才引起了计件工资人员工资的增加。而高鹏飞的工资标准始终执行固定工资的发放形式，并根据公司整体的调薪政策比例进行工资调整，调整的幅度和金额明显低于百威公司其他计件工资转换为固定工资的叉车司机的工资标准。虽然高鹏飞对此提出异议，但因为百威公司当时选择了计件工资的薪酬计算模式，并在每年度高鹏飞公司整体调整薪酬时签字确认调整的幅度，故高鹏飞再主张与其他叉车司机相同的劳动报酬，与事实不符，于法无据；三、百威公司根据本企业的经营特点制定的薪酬政策，并未违反法律、法规的效力性强制性规定，为高鹏飞支付的工资也不低于长春市最低工资标准，是企业经营自主权的体现，符合《中华人民共和国劳动法》第四十七条：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”之规定，故对百威公司的诉讼请求予以支持，对高鹏飞的同工同酬主张不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第四十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条一款的规定，原审判决：百威公司无需支付高鹏飞2013年差额工资10391.00元。案件受理费10.00元，由高鹏飞负担，执行时间同上。
宣判后，高鹏飞不服，向本院提起上诉。请求撤销原审判决，依法判令百威公司支付高鹏飞2013年差额工资10391.00元，一、二审案件受理费由百威公司承担。理由是：原审认定事实没有法律依据，高鹏飞提供证据证明，其与其他12名叉车司机从事同样工作岗位，付出了同样的工作量，完成了相同的装车、卸货等工作任务，但是工资标准明显低于其他叉车司机，没有享有相同的薪资待遇，故上诉人高鹏飞的差额工资主张，应予以支持。
被上诉人百威公司辩称，原审判决正确，应予以维持。
本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。
本院认为，上诉人高鹏飞与其他16名叉车司机的出勤天数、工作时间、工作地点、工作内容以及取得的工作业绩等均有不同，且上诉人高鹏飞在被上诉人百威公司的工资始终实行的固定工资发放形式，每年度的薪酬福利是按照公司整体的调薪政策予以调整，上诉人高鹏飞均在被上诉人百威公司的工资调整幅度确认函上予以签字确认，。而上诉人高鹏飞提供的16名叉车司机的工资发放形式是在2013年之前实行计件工资，而在2013年之后实行了固定工资发放形式，其标准是采取所有计件工资叉车司机前12个月平均工资作为确定固定工资的标准。被上诉人百威公司是根据员工贡献大小、工作时间以及经营特点而制定的薪酬政策，并不违反法律规定。故上诉人高鹏飞提出同工同酬差额工资，依法不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人高鹏飞负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈太云
审 判 员 高 心
代理审判员 邵明福
二〇一五年十二月八日
书 记 员 竭海涛