上海市嘉定区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0114民初2454号
原告上海劲嘉建材科技有限公司。
法定代表人游雄铁，董事长。
委托代理人王文志，上海市袁圆律师事务所律师。
被告贵俊生。
原告上海劲嘉建材科技有限公司与被告贵俊生劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法由审判员周逸敏独任审判，于2016年3月24日公开开庭进行了审理。原告上海劲嘉建材科技有限公司的委托代理人王文志，被告贵俊生到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告已经向包括被告在内的每个员工都发放员工手册，该手册中对请假制度、旷工处理都有详细的规定，被告有签收。但被告无视规章制度，从2015年9月21日起未办理请假手续的情况下无故缺勤。2015年9月30日，原告根据员工手册的规定按被告自动离职处理，不存在违法解除的行为，不同意支付赔偿金。被告所述加班工资的主张无事实依据，被告在原告处工作期间实行计件工资，薪资数额根据完成工作量确定。原告的订单量有波动，被告存在适当加班的情况，但也有空闲情况，因此原告对被告的岗位申请综合计算工时制，所谓的打卡记录仅作为门禁卡使用，而非工作时间和工作量的统计，被告存在超时加班，原告在支付绩效工资时已经予以考虑，因此不同意支付加班工资。原告已经支付被告2014年5天未休年休假工资1275元（1850/21.75×5天×2倍），而2015年年休假，原告在2015年2月12日至3月6日期间安排被告享受年休假4天。双方劳动合同中并未有年终奖的约定，且根据员工手册的规定，被告无权享受年休假。原告同意按照裁决结果支付被告2015年9月工资5717元（尚未扣除被告应当承担的社会保险及个人所得税），现起诉要求不予支付被告：1、违法解除劳动合同赔偿金69667元；2、2009年7月9日至2015年9月24日期间延时加班工资30000元；3、2014年应休未休年休假工资差额1014元、2015年应休未休年休假工资1478元；4、2015年年终奖1725元。
被告辩称，原告没有证据证实系合法解除劳动合同，应当支付赔偿金。2015年9月20日，被告向原告提出请假，原告管理人员以正处于生产旺季为由直接将被告赶走。关于加班工资，原告实行计件工资，但是按照统一单价计算工资，并未按照1.5倍、2倍调整。关于年休假工资，原告没有支付被告2014年及2015年年休假工资，2015年春节期间有休息11天，但是没有享受年休假，且请假卡上也没有注明系年休假。关于年终奖，原告于2014年1月7日及4月29日分别支付过年终奖。
原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：
1、沪劳人仲（2015）办字第1288号裁决书，旨在证明原、被告的争议经过仲裁前置程序。
经质证，被告对证据1无异议。
2、劳动合同3份，旨在证明原、被告签订有劳动合同，约定厂纪厂规、员工手册视为劳动合同的组成部分，被告作为员工，应当遵守规章制度。
经质证，被告对证据2真实性无异议。
3、员工手册、确认函、2015年个人请假专用卡，旨在证明员工手册中对于请假、考勤、奖惩管理的规定，被告清楚知晓相应的内容，并愿意遵守执行，且2015年2月13日至2015年3月6日请假11天，被告就是按照流程进行请假。
经质证，被告对员工手册及确认函不认可，被告没有看到过员工手册，也没有在确认函上签字，对2015年个人请假专用卡的真实性无异议。但是，经本院释明后，被告未在限定的时间内就确认函上签字的真实性申请笔迹鉴定。
4、2015年9月考勤记录、惩戒令及照片，旨在证明被告在未办理请假手续的情况下，无故缺勤11日，已经严重违反原告的规章制度，原告因此按被告自动离职处理，惩戒令张贴于公告栏中。原告还陈述，被告的工作时间分白班（8时至18时）和晚班（20时至次日5时），午餐1小时，晚餐、夜宵、早餐各半小时。
经质证，被告对证据4不予认可，考勤记录显示的打卡时间不可信，被告的工作时间是8时至20时，期间中餐、晚餐各半小时，不可能有早上5时的打卡时间；被告从未见到过该惩戒令。被告还陈述，2015年9月21日之后确实没有打卡，因为已经被原告开除。
5、准予企业实行其他工作时间制度决定书，旨在证明被告系辅模，属于油压岗位，实行综合计算工时工作制。
经质证，被告对证据5不予认可，与本案无关联性，被告系油压岗位。
6、2013年10月至2015年9月期间工资明细表、2015年1月至2015年8月考勤明细，旨在证明原告支付工资情况，每个夜班支付补助10元，考勤记录显示的是出厂和进厂的门禁打卡时间。原告还陈述，被告在原告处实行计件工资，一段时间内计件单价确定，如延时加班，则调整计件单价，工资明细中的薪资和绩效栏目都是计件工资。
经质证，被告对工资明细表的真实性无异议，对考勤明细显示的上下班时间有异议，被告的工作时间是固定的8时至20时或者20时至8时；工资明细中薪资及绩效栏目是计件工资。
被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：
1、劳动合同，旨在证明原、被告存在劳动关系。
经质证，原告对证据1真实性无异议。
2、惩戒令，原告在仲裁时提交的，旨在证明原告违法解除劳动合同。
经质证，原告对证据2真实性无异议。
3、公告，旨在证明被告的薪资构成以及与原告达成的工资结算协议。
经质证，原告对证据3真实性不予认可，系复印件，不清楚被告从何取得。
4、银行对账记录、工资条，旨在证明原告支付工资情况，原告有支付年终奖，未支付年休假工资。2014年1月27日及4月29日收到奖金2051元，系2013年年终奖，2015年2月13日及4月24日收到的2295元，系2014年年终奖。
经质证，原告对银行对账记录真实性无异议，被告所指的名目是奖金，而非年终奖，2015年2月13日支付的2295元中包括有2014年应休未休年休假工资1275元，另外1020元系年终奖老板支付的红包，给外地员工往返车费和过年补贴，2015年4月24日支付的2295元是给员工过年后继续工作的奖励。
此外，被告还申请证人毕京团出庭作证，证人当庭陈述如下：其2014年至2015年5月期间在原告处工作，工作时间是8时至20时或者20时至次日8时，在职期间原告没有按照双倍支付加班工资，其因家中有事向原告请假，因原告不批准而被开除，也没有出具解除通知；原告没有支付过年休假工资，工资实行计件制，但是按照统一单价支付，没有支付加班工资；原告处请假需要填写请假卡，请假卡由原告保管。
经质证，原告对证人陈述不予认可，证人陈述没有证据可以印证；被告对证人陈述无异议。
经审理查明，被告系上海市外来从业人员，于2009年7月9日进入原告处工作，双方之间签订的最近一份劳动合同期限为2014年7月9日至2017年7月8日，约定：被告在生产部制二课担任辅模工作；原告实行平均每周工作四十小时的工时制和综合计算工时制度；每月基本工资1820元，外加各项奖金补贴30元；厂纪厂规、奖惩规定、员工手册视为劳动合同的一部分。被告在原告处实行计件工资制，实际工作至2015年9月20日下班时。2015年9月20日，被告向原告口头提出请假，但未按照规定填写请假单、办理请假手续，原告对此口头请假亦未准许，9月21日起被告未再至原告处上班。2015年9月30日，原告张贴惩戒令，以被告未办理请假手续的情况下擅自未上班、严重违反员工手册规定为由记旷工三天、自动离职处理。2015年10月19日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付加班工资、违法解除劳动合同赔偿金、年休假工资、年终奖等。2015年12月21日，仲裁委以沪劳人仲（2015）办字第1288号裁决书作出原告应支付违法解除劳动合同赔偿金69667元、2009年7月9日至2015年9月24日期间延时加班工资30000元、2014年未休年休假工资差额1014元、2015年未休年休假工资1478元、2015年9月工资5717元、2015年年终奖1725元、办理退工手续及对被告的其他请求事项不予支持的裁决。原告不服该裁决，遂诉至本院。
另查明：1、原告的员工手册规定，员工因故不能上班时，必须事先提出请假手续，经核准后，始得缺勤，否则除了下项情况（急病就医、遭遇不可抗因素）外均以旷工论处；请假核准权限，1日以内由课长核准，1日以上3日以内由经理核准……；旷工累计达3日年终奖为0；下列情况之一即为旷工，未经请假批准而不到工者，工作期间擅自离开工作岗位者……；下列情况之一，一经查实可给予辞退，无正当理由连续旷工3日或一个月累计5日者……。2015年3月9日，被告在接收确认函上签字，确认收到员工手册，并承诺遵守执行。
2、就劳动关系解除情况，原、被告在仲裁时及诉讼时均陈述不一致：被告在仲裁时陈述，2015年9月24日，原告以公告形式告知劳动关系解除，因被告已经连续工作50天，被告申请9月21日至9月24日调休，但未获得批准；被告刚开始口头提出调休9月21日及22日，主管不同意，被告回家休息了2天，9月23日被告至原告处上班，但主管口头告知回去再休息1天，9月24日主管口头告知解除劳动关系。在诉讼中，被告又陈述，原告于2015年9月20日口头解除劳动合同，不让被告上班，起因是被告于9月20日提出请假21日及22日，因为被告已经连续上班50天、想休息一下，被告工作至9月20日，21日起就没有上班，原告车间主任口头告知解除劳动合同；9月21日至9月30日期间，原告没有与被告联系过，被告也没有与原告联系，也没有人通知被告解除劳动合同。随后，被告又陈述，仲裁时被告称许德银于9月24日口头解除劳动合同，是当面告知被告的，被告听同事介绍旷工3天就不让上班，说劳动手册对此有规定，被告于9月20日请假3天，但许德银没有批准，被告坚持请假，许德银便说走了就不要再来，24日没有和被告说过解除劳动合同，是20日口头通知解除。
原告则在仲裁时陈述，2015年9月20日，被告口头提出休年休假和支付加班工资，并称原告不同意就不会再继续上班，9月21日起被告未上班，原告人事于9月24日与被告沟通上班。在诉讼中又陈述，车间主任没有权利解除劳动关系，2015年9月20日，被告提出休假，车间负责人称可以休假但需要按照规定办理批假手续，但被告没有办理请假手续，自9月21日早班下班后就没有再上班；原告管理人员还至被告居住地查看情况，但是门是锁着的，被告也不接电话，原告便于9月30日按照被告自动离职处理。
3、就工作时间，原告在仲裁时陈述，被告实行计件工资，考勤只是一个形式，只是作为门禁使用，工作时间均为早上8时至19时多，中间午餐1小时、晚餐半小时。
被告则陈述，电子考勤打卡，卡只是在上下班时刷卡进出大门，并记录工作时间，在门卫处刷卡，除此之外组长每天记录工作时间、工作任务，并计算工资数；工作时间8时至20时，中间十几分钟在食堂吃午餐和晚餐。
本院认为，根据民事诉讼法律、法规规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，用人单位应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。原告为证明被告清楚知晓员工手册的内容而提交员工手册、确认函、请假专用卡及劳动合同，经质证后，被告仅否认员工手册、确认函的真实性，并认为确认函并非是被告亲笔签名，但是经本院释明之后，被告未在限定时间内就此申请笔迹鉴定，相应的法律后果由被告自行负担。另结合劳动合同的约定及请假专用卡的记载看，本院采信原告提交的员工手册、确认函的真实性，认定被告应当清楚知晓有关请假、旷工、解除劳动关系的相应规定，原告有权依员工手册的规定对被告进行日常管理。关于劳动关系的解除情况，原、被告在仲裁时及诉讼时均陈述不一致，根据双方一致的陈述，结合举证、质证分析，可以认定如下事实：被告于2015年9月20日向原告口头提出请假，但未按照流程办理手续，也未获得原告的批准，9月21日起被告未至原告处上班，也不与原告联系，直至9月30日原告解除劳动合同。被告在仲裁时主张原告于2015年9月24日解除劳动关系，在诉讼中又主张原告于2015年9月20日解除劳动关系，但是对此均未提交证据予以证实，且对于请假及解除情况亦存在前后矛盾的陈述。而根据查明事实，被告9月21日至9月30日期间未向原告请假也未上班。根据原告处员工手册的规定，除非急病等特殊情况，员工因故不能上班必须事先提出请假手续，经核准后才可以休假，未经请假批准而不上班即视为旷工，无正当理由连续旷工3日者可以解除劳动关系。9月20日，被告提出请假，但是未按照规定办理请假手续，也未得到原告的准许，随后被告便不再上班，自9月21日起被告的行为即是旷工。根据员工手册的上述规定，被告已经连续旷工3日以上，原告因此解除劳动合同，不存在违法之处。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。
根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据劳动法的规定，用人单位安排劳动者延长工作时间或者休息日工作又不能安排补休的，应当分别支付不低于工资的150%、200%的工资报酬。经批准实行综合计算工时工作制的用人单位，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间。用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照上述规定调整计件单价。被告在原告处实行计件工资，但是经本院释明后，原告仍没有提交证据证实按照规定调整相应计件单价，相应举证不利的法律后果由原告自行承担，且从原告提交的2013年10月至2015年9月期间工资明细表看，原告并未支付过加班工资。原告系劳动关系中的管理方，保管有劳动者的工资凭证、考勤记录等材料，被告虽不认可原告提交的门禁卡记录，但是未提交有效的证据予以反驳。双方均确认被告使用门禁卡进出厂区、显示的记录并不等同于考勤记录，但是原告除了提交门禁卡记录外并未提交有效的考勤记录，而被告对于所述的工作时间，虽申请证人出庭作证，但是证人的陈述及被告的陈述均无其他有效的证据可以印证，而门禁记录显示的系进出厂区时间，据此可以确定被告在厂区内时间，因此本院根据原告提交的门禁卡记录，结合双方所述的就餐情况合理确定被告的工作时间。此外根据规定，用人单位负有保管劳动者工资支付凭证等资料两年以上备查的义务，即两年之外的工资支付情况由劳动者负有举证责任。而被告于2015年10月19日申请仲裁主张2009年7月至2015年9月期间加班工资，但是未提交有效的证据予以证实原告2013年10月之前未足额支付劳动报酬，相应举证不利的法律后果由被告自行负担。而原告仅提交2015年1月至2015年9月期间出勤记录，本院根据上述期间工作时间，结合原告已经支付的计件工资数额，确定原告应当支付的加班工资差额，并据此推算2013年10月至2014年12月期间加班工资差额。被告实行计件工资，但是原告未提交证据证实已经支付被告2013年10月至2015年9月期间加班工资，原告要求不予支付被告上述期间加班工资差额的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。而就2009年9月至2013年9月期间未足额支付劳动报酬一节，因举证责任在被告，但被告对此未举证，原告要求不予支付被告上述期间加班工资差额的诉讼请求，本院予以支持。
国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；劳动者累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。原告诉称原告2014年度未安排被告享受年休假，但已经支付年休假工资1275元。根据被告的工资计算，原告应当支付2014年度未休年休假工资2434元，还存在差额1159元。而2015年度，原告虽称于2015年2月12日至2015年3月6日期间安排被告享受2015年年休假4天，但是从原告提交的2015年请假专用卡上并未体现安排年休假的内容，而原告在支付工资时亦有缺勤扣款，因此原告的上述主张，本院不予采纳。根据被告的工资计算，原告应当支付2015年度未休年休假工资1503元。现被告对于裁决书中确定的原告应支付2014年未休年休假工资差额1014元、2015年未休年休假工资1478元未提出异议，该数额在本院核算范围内，本院予以确认。
就2015年年终奖，根据员工手册的规定，连续旷工3日以上者无年终奖，被告不符合享受2015年度年终奖的条件，原告要求不予支付被告2015年年终奖的诉讼请求，合法有据，本院予以支持。此外，原告同意支付被告2015年9月工资5717元，且对裁决书中确定的应为被告办理退工手续的结果未提出异议，本院予以确认。
据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、原告上海劲嘉建材科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告贵俊生2015年9月工资5717元；
二、原告上海劲嘉建材科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告贵俊生2014年未休年休假工资差额1014元、2015年未休年休假工资1478元；
三、原告上海劲嘉建材科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告贵俊生2013年10月至2015年9月期间加班工资差额18176元；
四、原告上海劲嘉建材科技有限公司应于本判决生效之日起十日内为被告贵俊生办理退工手续；
五、原告上海劲嘉建材科技有限公司无需支付被告贵俊生违法解除劳动合同赔偿金69667元；
六、原告上海劲嘉建材科技有限公司无需支付被告贵俊生2015年年终奖1725元。
如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，减半收取5元，由原告上海劲嘉建材科技有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 周逸敏
二〇一六年四月十八日
书记员 王芙蓉
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……