上海市长宁区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）长民四（民）初字第1481号
原告韩毅（英文名HANYI），男，加拿大国籍。
委托代理人沈潇，天册（上海）律师事务所律师。
被告伊顿（中国）投资有限公司。
法定代表人CURTISJAMESHUTCHINS，亚太区总裁。
委托代理人熊春景，上海市汇盛律师事务所律师。
原告韩毅诉被告伊顿（中国）投资有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年6月17日受理后，依法适用简易程序，由审判员章晓琴独任审判，于2015年7月22日公开开庭进行了审理。原告韩毅及其委托代理人沈潇，被告委托代理人熊春景到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告韩毅诉称，原告于2010年8月30日进入被告处工作，与被告签订有2010年8月30日至2013年8月29日的劳动合同，2012年11月16日将合同期限变更为2010年8月30日至2013年12月31日的劳动合同变更协议。合同到期后，原、被告双方续签了期限为2014年1月1日至2014年12月31日的固定期限劳动合同。2014年12月2日被告公司人事部门通知原告不再续签劳动合同并口头答应给付一个月代通金，但原告拒绝在相关文件上签字。2014年12月30日，被告向原告发送《终止劳动合同通知书》，原告拒绝签收，并注明“本人不同意公司的补偿安排，公司仍欠本人年终奖，未用休假补偿及提前一个月通知补偿金等。韩毅”。之后，被告支付了原告经济补偿金人民币（以下币种同）67，986元，并办理了劳动合同终止的相关手续。原告按照公司规定可享受12天年休假，但原告仅休了2天年休假，尚余10天未休。原告认为，劳动合同主体和期限属于不得变更事项，故2012年11月16日双方的变更约定，实际上应认定为是续签劳动合同。因此，2013年底双方续签劳动合同时，原、被告双方之间已签订过两次固定期限的劳动合同，按照《劳动合同法》第十四条第三款的规定，除劳动者即原告提出签订固定期限劳动合同外，被告应当与原告签订无固定期限的劳动合同。但原告并未提出签订固定期限劳动合同，故被告与原告签订为期一年劳动合同的行为违反了劳动合同法的上述规定，双方之间签订的劳动合同应为无固定期限劳动合同。基于双方2014年1月1日签订的劳动合同应为无固定期限劳动合同，故被告于2014年12月31日解除劳动合同的行为违法。同时，被告在支付补偿金时按照2013年度上海市职工平均工资标准5，036元作为基数进行计算不符合规定，应当按照2014年度标准5，451元进行计算。基于上述事实和理由，原告诉请法院判令：1、原告回被告处继续工作并签订无固定期限劳动合同；2、被告支付因违法解除劳动合同的赔偿金差额885，059.74元以及一个月代通知金73，604.75元；3、被告支付原告2014年度未休年休假9天的折算工资91，371.41元。庭审中，原告表示，如法庭在第一项、第二项诉讼中仅能支持一项，则希望支持第二项诉请。
被告辩称，对原、被告双方签订两次劳动合同、一次变更协议的相关情况以及终止劳动合同相关情况均无异议，但不同意原告诉请。本案原告为加拿大籍外国人，按照相关法律规定，双方权利义务以合同约定为准。本案中双方签订了到期日为2014年12月31日的劳动合同，被告在12月30日书面通知终止劳动合同符合相关法律规定，属于依法终止劳动合同，故不存在违法签订固定期限劳动合同和违法解除劳动合同的情况，也无需支付赔偿金和一个月的代通知金。同时，原告关于劳动合同期限不能变更，只能视为续签劳动合同的主张缺乏法律依据。再次，关于年休假，原告按照公司政策可以享受12天年休假，其中包括5天法定年休假。按照公司规定，如法定年休假未休完的，可以进行折算补偿，其余年休假是不能进行补偿的，且实际操作中，法定年休假是优先使用的。原告在职期间实际休了7天年休假，但因其中5天年休假系通过邮件向境外上司请休的，公司未及时掌握情况，故在终止劳动合同时误以为原告仅休了2天年休假，就对其剩余年休假中的3天法定年休假进行了折算补偿。故被告不同意原告关于年休假折算的诉请，同时对已经多支付的3天年休假折算保留诉权。
原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
沪劳人仲（2015）办字第468号仲裁裁决书、EMS邮件查询记录。证明双方纠纷经过劳动仲裁的相关情况。
2、劳动人事争议仲裁申请书。证明仲裁书裁决时遗漏裁决的事实。
3、仲裁庭审理笔录。证明被告认可原告的离职前12个月的平均工资为105，893.97元。
4、两份劳动合同、一份劳动合同变更协议。证明被告通过合同变更方式延长合同期限实际上应认定为是续签合同，故签订2014年合同时应当签订的是无固定期限劳动合同。
电子邮件打印件。证明2014年11月26日被告与原告确认原告尚有十天年假未休。原告打算在春节期间使用，春节未到时，被告就通知原告终止劳动合同，原告来不及使用年休假的事实。
终止劳动合同通知书。证明被告于2014年12月31日书面通知原告终止合同的，原告不同意被告解除合同并要求继续履行合同，被告拖欠原告的年终奖及未用休假补偿等事实。
休假系统页面截屏。证明系统显示原告尚余年休假96小时，但原告认可已经休了2天年休假，尚余10天未休。
被告对于上述证据的真实性均无异议，认可双方纠纷经过仲裁的基本情况，认可原告离职前12个月的平均工资为105，893.97元，但不同意其余证明事项。认为电子邮件的内容可以证明原告已经休了7天年休假，尚余5天没有休；认为休假系统系在9月之后才开始上线运行，故其中显示的年休假和实际情况不符，原告系通过电子邮件向上司请假的，实际已经休了7天。
被告为证明其陈述的事实，向本院提供了一份证明材料《员工手册》，证明公司关于员工年休假的具体制度。原告认可证据的真实性，但认为被告没有收到过，对其内容亦不了解。
对于原、被告无异议的证据，本院予以认定。对于双方持有异议的证据，本院将结合事实认定情况予以综合评判。
经审理查明，原告系加拿大籍外国人，于2011年取得了中华人民共和国外国人永久居留证，有效期为2011年3月14日至2021年3月13日。原告于2010年8月30日进入被告处工作，与被告签订了2010年8月30日至2013年8月29日的劳动合同。合同中未就双方签订无固定期限劳动合同的条件以及合同终止的补偿金等问题作出约定。2012年11月16日，双方签订变更协议将合同期限变更为2010年8月30日至2013年12月31日。合同到期后，原、被告双方续签了期限为2014年1月1日至2014年12月31日的固定期限劳动合同。2014年12月2日，被告人事部门口头告知原告不再续签劳动合同；2014年12月30日，被告向原告发送《终止劳动合同通知书》，通知双方合同在12月31日终止。原告拒绝签收，并注明“本人不同意公司的补偿安排，公司仍欠本人年终奖，未用休假补偿及提前一个月通知补偿金等。韩毅”。之后，被告支付了原告经济补偿金人民币67，986元（5036×3×4.5），并办理了劳动合同终止的相关手续。庭审中，双方一致确认原告离职前12个月的平均工资为105，893.97元。
另查明，原告按照公司规定可享受12天的年休假，其中包括5天的法定年休假，7天的公司年假。按照被告公司《员工手册》规定，员工应当在当年度内使用完当年所享有的带薪年假。员工应当先使用法定带薪休假，待法定带薪休假使用完后方可使用公司年假。在特殊情况下确实因工作需要不能用完当年所有的带薪年假的，员工最多可带5天未休完的年假至下一年度的第一季度（截至下一年度3月31日）。公司在任何情况下都不会对公司年假部分进行折现补偿。
2014年11月26日，原告主管发邮件给原告：“我收到你的两个年假申请请求，需要5个工作日的年假，之前我记得你说过你还有10天年假，请确认。”原告回复称：“中国政策允许带5天年假到后一年的第一季度，我打算在春节期间使用，可以吗？”原告主管回复：“可以，所以你还剩余10天对么？”原告在庭审中陈述，邮件中提出的5天公休假申请，因主管未在休假系统里批复，所以实际没有休。公司休假系统的截屏显示截至原告离职尚余年休假96小时，没有已休假期。
2015年4月14日，原告向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，并在审理中确认申请事项为要求被告：1、自2015年5月18日起恢复与申请人的劳动关系；2、支付违法解除劳动合同的赔偿金差额885，059.74元；3、支付2014年度未休年休假折算工资91，371.41元。上海市劳动人事争议仲裁委员会于2015年6月1日裁决：对申请人的仲裁请求不予支持。原告不服裁决，于法定期限内诉至本院。
审理中，因被告不同意调解，故未主持双方进行调解。
本案中双方主要争议在于2013年12月月底签订的合同期限为2014年1月1日至12月31日的固定期限劳动合同是否合法，是否应当为无固定期限劳动合同。本院认为，原、被告双方协商一致以书面形式对原合同作出变更，符合法律规定，原告关于2012年11月16日变更协议构成续签劳动合同的主张缺乏法律依据，本院不予采信。原、被告双方在第二次即2013年12月月底签订固定期限劳动合同的做法符合法律规定，被告基于该合同约定在2014年12月30日书面通知终止劳动合同，亦符合法律规定。故对原告要求恢复劳动关系并签订无固定期限劳动合同的诉请，以及认为被告违法解除，要求支付赔偿金的诉请不予支持。对于原告主张的补偿金差额问题，本院认为，原告月工资高于上年度上海职工月平均工资三倍，原告按照上年度上海职工月平均工资三倍的标准支付其补偿金，符合法律规定，故对原告的诉请亦不予支持。
关于年休假折现补偿，原、被告主要争议在于2014年11月26日原告与其主管邮件往来中涉及的5天年假是否实际发生。本院认为，从双方邮件中的具体表述来看，原告主管对于原告两次年假申请共休5天未提出异议。原告在庭上陈述因主管未在休假系统中批准，故实际未休。但原告提供的休假系统截屏显示剩余年休假为“96小时”，和原告自己认可的已休两天年假的事实不符，故本院认为，被告关于该系统未正常运行的陈述更加符合实际，对于原告所称因主管未在系统中批复故实际未休的主张，本院不予采信。另，原告关于公司员工手册未签收、不知情的陈述，与其在邮件中“按照中国政策..”的表述自相矛盾，故本院亦不予采信。按照员工手册规定，公司仅对未休的法定年休假进行补偿，对公司年假，在任何情况下均不予补偿，现原告已实际休假7天，5天法定年休假已使用完毕，故对其要求被告支付年休假折现补偿款的诉请亦不予支持。
关于被告主张的一个月代通知金，因该项诉请未经仲裁前置，故本案中不予处理。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第四十四条第（一）项、第四十七条之规定判决如下：
驳回原告韩毅的诉讼请求（不予处理部分除外）。
案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计人民币5元，由原告韩毅负担。
如不服本判决，原告、被告双方可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 章晓琴
二〇一五年八月五日
书记员 毕 荣
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。