南京市浦口区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浦民初字第2431号
原告陈芳，女，1968年4月7日生，汉族。
委托代理人姜新平，江苏天九律师事务所律师。
被告南京天润服装有限公司，住所地在南京市浦口区浦泗路18号。
法定代表人徐文忠，该公司董事长。
委托代理人黄安泉，该公司员工。
委托代理人孙金福，江苏益邦律师事务所律师。
原告陈芳与被告南京天润服装有限公司（以下简称天润公司）劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告陈芳及其委托代理人姜新平，被告天润公司委托代理人黄安泉、孙金福到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈芳诉称，一、南京市浦口区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书认定事实不清，证据不足。首先，原告自2007年6月6日进入南京天嘉服装有限公司，从事服装加工工作，工资为计件工资，工作时间因工作任务而定。期间，双方签订了书面劳动合同，但被告未为原告缴纳社会保险。经原告多次要求，被告于2011年9月开始为原告缴纳社会保险。同时，因生产任务多，原告经常加班，但被告未支付加班工资。其次，被告在原告病假期间，解除劳动关系，系违法解除，应当支付经济赔偿金。仲裁委认定被告认为原告的行为属于旷工系定性错误，以及在解除劳动关系后两个月后才邮寄通知属于程序违法，但却不予支持违法解除劳动合同经济赔偿金，显然违法。第三，南京天润服装有限公司与南京天嘉服装有限公司系属同一集团公司下的关联独立企业，被告利用关联企业之便，意图规避法律责任，与原告签订了两份劳动合同，但原告并未更换工作地点和工作任务，工资待遇也按照原告的约定履行，工作时间处于连续状态。期间，因原告手臂在工作中受伤，有可能构成工伤，被告就开始策划方案，企图规避工伤责任。对于该事实，在仲裁阶段业已查明，但仲裁裁决书却并未据此作出裁决。最后，仲裁委既然已认定原告医疗期并未届满，被告就应当补发医疗期的工资，但仲裁裁决计算医疗期间的工资有误，同时，也可以佐证被告解除劳动合同违法，应当支付经济赔偿金。二、南京市浦口区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决显失公平。原告主张的各项诉请，事实清楚，证据充分，依法应得到支持。为维护自身合法权益，原告诉至法院，要求：1、被告支付原告2012年10月18日至2013年10月17日期间加班工资8800元（延时加班工资：主张250天，每天延时2小时，计算基数为仲裁认定的1917元／月；休息日加班工资：主张52天，计算基数为1917元／月）；2、被告为原告补缴2013年9月至2013年10月社会保险；3、被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金28600元（2200元／月×6.5个月×2）；4、被告支付原告2013年3月至2013年10月病假工资4821.46元（按南京市最低工资标准的80%主张，2013年3月至6月、7月至10月各主张3个月）。
被告天润公司辩称，一、被告已按照国家规定支付了加班工资。二、被告在2011年3月31日从南京天嘉服装有限公司辞职，2011年5月6日被被告公司录用。根据企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定，原告的医疗期应当为3个月。2013年1月30日原告开始前病休，2013年1月26日至2月25日病休27天，2月26日至3月25日事假7天未获批准，3月26日至4月1日的事假也未履行请假手续。同时，原告在这个周期里病假了24天，4月26日到5月25日病休，5月26日至6月13日，全部病休。综上，除去事假，原告累计病休99天。原告在明知自己休满医疗期的情况下，不履行请假手续。对于被告工作人员的多次电话要求其来上班，置之不理。被告依照依法公示的规章制度作出解除劳动合同的通知，并无不当。原告要求支付经济赔偿金无事实和法律依据。针对病假工资，被告同意支付1269.46元（1320元／月×3个月×80%-743.97-823.97-330.6）。
经审理查明，原告于2007年6月6日到南京天嘉服装有限公司（以下简称天嘉公司）从事辅工工作。双方签有劳动合同，但原告在职期间，天嘉公司没有为原告缴纳社会保险。庭审中，被告提交陈芳签名的辞职申请，认为原告于2011年3月31日向天嘉公司辞职。原告对签名不予认可，但不申请作笔迹鉴定。2011年5月6日，原告再次向天嘉公司申请入职，填写员工聘用登记表，并与天嘉公司签订期限为2011年5月6日至2014年5月5日的劳动合同。2011年7月26日，因天嘉公司与被告的人员合并，原告再次填写职工聘用登记表，与被告签订期限为2011年7月26日至2014年7月25日的劳动合同。2011年9月，被告开始为原告缴纳社会保险。原告由天嘉公司到天润公司，天嘉公司没有支付原告经济补偿金。2013年1月30日开始，原告因病休病假，2013年6月13日，被告认定原告为旷工。2013年8月17日，被告劳动人事部门将原告旷工行为的处理意见拟解除与原告劳动合同报告被告工会，次日，被告工会同意劳动人事部门处理意见。2013年8月19日，被告以原告严重违反单位规章制度为由，单方解除与原告的劳动关系。原告表示其于2013年10月17日收到被告的解除劳动合同证明。2013年11月20日，原告向南京市浦口区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2014年7月16日作出宁浦劳人仲案（2014）67号仲裁裁决：“一、自本裁决生效之日起七日内，被申请人一次性给付申请人病假生活费3072.5元、解除劳动合同经济补偿金4792.5元，两项合计7865元；二、驳回申请人其他诉请”。对仲裁裁决书查明的事实部分，原告表示无异议，被告表示对原告的病休时间有异议，应为99天，其余部分无异议。
另查明，原告实行计件工资，按月打卡发放，当月工资下月发放。原告对被告庭审中提交的工资表的工资总额予以认可，对构成不认可。对于被告提交的考勤表，原告认为平时实行电子考勤，不存在手工考勤，被告则表示同时有电子考勤和手工考勤，以手工考勤为准。原告主张其每天延时加班2小时，每周六加班，但没有提交相关的加班证据。根据被告的考勤表，原告每天延时加班1小时，每周六加班。原、被告双方没有约定加班工资的计算基数，根据原告的工资情况计算，原告的加班工资计算基数为1660.31元。原告主张2012年10月18日至2013年10月17日的加班工资，根据被告提供的考勤表，原告在此期间延时加班84小时，休息日加班17天，根据被告提供的工资表，此期间，被告已支付原告延时加班工资351.5元、休息日加班工资1213.6元。经计算，原告离职前十二个月平均工资为1858.6元。2013年1月28日起，原告在江苏省人民医院、鼓楼医院等医院就医治疗，医院出具的有××假时间直至2013年8月6日。根据考勤表，2013年1月28日至2013年6月12日，除去休息日，原告总共病休56天。其中2013年3月，原告没有病休，但请事假10天。2013年6月13日起，考勤表标记原告为旷工。原告主张2013年3月至2013年10月病假工资，其中2013年3月，被告已足额支付原告工资，2013年4月至6月，被告总共支付原告工资（实发工资）1898.54元，此后，未再支付原告工资。2013年7月1日起，南京市最低工资标准由1320元／月上调为1480元／月。2013年8月1日至6日，工作日有4天。
又查明，天润公司与天嘉公司虽为独立法人，但管理人员、工作地点相同，属于“两块牌子、一套人马”。
上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、病假证明、处方单、解除劳动合同证明，被告提交的仲裁申请书、仲裁裁决书、仲裁调解书、工伤保险关系终止协议及辞职申请、员工聘用登记表、录用通知书、劳动合同、考勤表、工资表、人事劳动管理制度及民主程序照片、解除报告及批复、解除证明、社会保险关系变动表及原、被告陈述等证据在卷证实。
本院认为，用人单位及劳动者的合法权益受劳动法律法规的保护。对于原告的入职时间，原告认为其自2007年6月6日到天嘉公司上班，2011年3月病休3个月，之后重回天嘉公司上班，天嘉公司和天润公司合并，被告让原告调组；被告则认为2011年3月原告并非病休，而是向天嘉公司辞职，并提交原告签名的辞职申请予以证明，2011年5月，原告重新入职天嘉公司，2011年7月，天嘉公司与天润公司合并，原告入职天润公司。本院认为，2011年3月，原告提交辞职申请给天嘉公司，已从天嘉公司辞职，2011年5月重新入职天嘉公司，天嘉公司与天润公司合并时，天嘉公司并未支付原告经济补偿金，原告的工作年限应自其第二次入职天嘉公司，即2011年5月计算。对于原告与被告解除劳动合同的时间，原告认为其于2013年10月17日收到解除劳动合同的通知，应认定2013年10月17日为解除劳动合同之日；被告则认为应自2013年8月19日作出解除劳动合同决定之日起解除双方的劳动关系。本院认为，被告没有证据证明已向原告送达了解除劳动合同的决定，因此，本院依法采信原告的观点，即于2013年10月17日解除与被告的劳动合同。对于被告提交的考勤表和工资表，原告认为考勤表、工资表没有原告的签名，不予认可。本院认为，考勤表、工资表虽然没有原告的签名，但考勤表记载的考勤情况与原告陈述的工作时间如每周休息1天，存在延时加班等情况相符，且原告认可工资表的工资总额，原告亦没有证据证明工资表、考勤表系虚假证据，因此，本院对于原告的观点不予采信，对被告提交的考勤表、工资表依法予以采信。
关于原告的诉讼请求：1、被告支付原告2012年10月18日至2013年10月17日期间加班工资8800元（延时加班工资：主张250天，每天延时2小时，计算基数为仲裁认定的1917元／月；休息日加班工资：主张52天，计算基数为1917元／月）。本院认为，用人单位安排劳动者延时加班的，应当按劳动者本人工资的150%支付加班工资；用人单位安排劳动者休息日加班又不能在六个月之内安排同等时间补休的，应按照不低于劳动者本人工资的200%支付加班工资。根据被告提交的工资表，原告的加班工资计算基数为1660.31元，根据被告提交的考勤表，2012年10月18日至2013年10月17日原告延时加班84小时，休息日加班17天，原告实行计件工资，因此，被告应当支付原告延时加班工资400.8元（1660.31元／月÷21.75天÷8小时×84小时×（150%-100%）］、休息日加班工资1297.7元（1660.31元／月÷21.75天×17天×（200%-100%）］。原告离职前十二个月，被告已支付原告延时加班工资351.5元、休息日加班工资1213.6元，因此，被告还应支付原告加班工资133.4元（400.8元＋1297.7元-351.5元-1213.6元）。
2、被告为原告补缴2013年9月至2013年10月社会保险。本院认为，该项诉讼请求不属于人民法院劳动争议案件审理范围，本院不予理涉。
3、被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金28600元（2200元／月×6.5个月×2）。本院认为，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的，医疗期为三个月。医疗期为三个月的按六个月累计病休时间计算。根据考勤表，2013年1月28日至2013年6月12日，除去休息日，原告总共病休56天，未满法定医疗期，被告自6月13日认定原告旷工，无事实和法律依据。且原告提交的有××假证明的期限延续至2013年8月。因此，被告据此作出解除与原告劳动合同的决定，于法无据，系违法解除。对于原告要求被告支付经济赔偿金的请求，本院予以支持。原告于2011年5月入职，于2013年10月离职，离职前十二个月平均工资为1858.6元。因此，被告应当支付原告经济赔偿金9293元（1858.6元／月×2.5个月×2）。
4、被告支付原告2013年3月至2013年10月病假工资4821.46元（按南京市最低工资标准的80%主张，2013年3月至6月、7月至10月各主张3个月）。本院认为，劳动者患病停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资。病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。用人单位按照当地工资标准的80%支付劳动者病假工资的，必须承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费。根据原告提交的病假条，有××假时间直至2013年8月6日，而2013年3月，原告系事假，不存在病休，被告已足额支付原告工资，因此，对于原告主张2013年4月至2013年8月6日之前的病假工资，本院予以支持，对于原告主张2013年3月及2013年8月6日之后的病假工资，本院不予支持。2013年4月至2013年8月6日，被告应当支付原告病假工资4570元［（1320元／月×3个月＋1480元／月＋1480元／月÷21.75天×4天）×80%］。由于被告2013年4月至6月已支付原告病假工资1898.54元，因此，被告还应支付原告病假工资2671.46元（4570元-1898.54元）。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《江苏省工资支付条例》第二十条第一款第（一）项、第（二）项、第二十七条、第三十二条的规定，判决如下：
一、原告陈芳与被告南京天润服装有限公司的劳动关系于2013年10月17日解除。
二、被告南京天润服装有限公司于本判决生效之日起五日内支付原告陈芳加班工资133.4元、经济赔偿金9293元、病假工资2671.46元，合计12097.86元。
三、驳回原告陈芳其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期限履行上述金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。
审 判 长 张 茗
审 判 员 林咏梅
人民陪审员 姜桂兰
二〇一五年八月三十一日
书 记 员 王琦芳
书 记 员 谢发波