山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁02民终9041号
上诉人（原审被告）：青岛压花玻璃有限公司。
法定代表人：林伯实，董事长。
委托诉讼代理人：张新红，山东倡通律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘英海，山东倡通律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：陈武。
委托诉讼代理人：庄伟伟，山东若真律师事务所律师。
委托诉讼代理人：孙丽萍，山东若真律师事务所律师。
上诉人青岛压花玻璃有限公司（以下简称压花玻璃公司）因与被上诉人陈武劳动争议纠纷一案，不服青岛市黄岛区人民法院（2016）鲁0211民初字第3988号民事判决，向本院提起上诉，本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
压花玻璃公司向本院提出上诉请求：1.依法撤销一审判决、改判压花玻璃公司不向陈武支付经济补偿金；2.本案案件受理费由陈武承担。事实与理由：一审法院判决错误的认定事实，适用法律不当，导致案件错判。一、陈武被解除的原因系旷工，并非因我国《劳动合同法》第四十条第三项原因解除，一审法院判决认定以该条款判决压花玻璃公司应支付陈武一次性经济补偿金毫无事实与法律根据。1、陈武无故旷工事实清楚。2、陈武以调岗调薪为由提起仲裁不是陈武无故旷工的理由。3、《劳动合同法》第四十条第三项不适用于本案，一审法院判决以该规定判决压花玻璃公司支付经济补偿金属于严重的适用法律错误。二、一审法院判决计算经济补偿金的工资标准错误。陈武在被解除前的12月平均工资压花玻璃公司已经向一审法院提交，并同时附上了工资表，一审法院判决适用的金额不正确。根据我国《劳动合同法》第四十七条规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定劳动者在劳动合同解除前或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。以上法律条款均规定以陈武实际解除前12个月的平均工资计算，并没有例外注明需要以陈武正常工作状态下的月工资计算，从上述规定看，使用陈武解除前12月平均工资包含待岗期间是符合现行法律规定的。故，一审法院判决在计算陈武平均月工资时，适用标准、法律错误。
陈武针对压花玻璃公司的上诉答辩称，一审判决应支付经济补偿金系正确。
陈武向一审法院起诉请求：1.压花玻璃公司支付陈武解除劳动合同经济补偿金49400元；2.诉讼费由压花玻璃公司承担。
一审法院认定事实：
压花玻璃公司是由原青岛振华玻璃厂与台湾玻璃美国销售公司于1993年5月27日经工商行政管理局核准成立的合资企业。其与台玻青岛玻璃有限公司（原青岛浮法玻璃有限公司）均为台湾玻璃中国控股有限公司子公司。陈武于1994年2月1日到台玻青岛玻璃有限公司（原青岛浮法玻璃有限公司）工作，后因其所在的生产线转给了压花玻璃公司，台玻青岛玻璃有限公司安排陈武调入压花玻璃公司工作，并自2011年11月1日与压花玻璃公司建立了无固定期限劳动合同关系。双方在合同中约定陈武从事收片岗位工作。2012年2月、8月、12月，压花玻璃公司因受国内外光伏玻璃市场影响经营亏损先后关停了三条生产线，造成包括陈武在内的多名职工待岗放假。
2013年9月5日，压花玻璃公司作出青岛压花玻璃有限公司人事通知并张贴公告，公告载明：“主旨：待岗员工安排工作。内容：1、承董事长指示，公司决定为待岗员工安排工作（见名单）。2、自公告之日起，放假及未放假员工接通知后，到人事课取《人事通知》并签字，于2013－09－09到新岗位报到。3、以上员工未回公司上班或未到新岗位报到者，按旷职论处。”QRG待岗员工安排表载明，拟安排陈武的岗位为食堂。陈武因不同意压花玻璃公司的调岗行为，遂于2013年9月29日申诉于青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（陈武为申请人，压花玻璃公司为被申请人），请求裁决解除双方的劳动合同并要求压花玻璃公司支付加班工资、未休带薪年休假工资以及经济补偿金。
2013年11月8日，压花玻璃公司的工会委员会作出“员工处分意见书”，认为陈武员工的旷工行为违反公司规定，同意公司给予解除劳动合同处分。2013年11月12日，压花玻璃公司发出公告，以陈武自2013年10月14日至11月12日累计旷工15天以上，违反公司规定为由，给予解除劳动合同处分，并于次日办理了解除劳动合同备案手续。解除劳动合同报告书中载明的“解除/终止合同原因”为“企业解除劳动合同”，解除日期为2013年10月31日。经核算，解除劳动合同前陈武正常工作状态下的月平均工资为2364.33元。得知压花玻璃公司解除了劳动合同，陈武申请变更部分仲裁请求，将解除劳动合同经济补偿金的请求变更为违法解除劳动合同赔偿金。2014年1月23日，青岛经济技术开发区劳动争议仲裁委员会作出青开劳人仲案字[2013]第727号裁决书，以陈武主张的加班费、带薪年休假工资缺乏有效证据及超过法定的仲裁时效，陈武在未请假的情况下即不到单位上班，压花玻璃公司依据单位规章制度并将理由通知工会后解除双方的劳动合同并无不当陈武为由，裁决驳回陈武的仲裁请求。陈武对该仲裁裁决不服，诉来一审法院。2014年12月27日，一审法院作出（2014）黄民初字第1881号民事判决书，判决驳回陈武的诉讼请求。陈武对该判决不服，上诉于青岛市中级人民法院。2015年9月16日，青岛市中级人民法院作出（2015）青民一终字第1559号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。对陈武主张的违法解除劳动合同赔偿金问题，青岛市中级人民法院判决认为压花玻璃公司是否应支付违法解除劳动合同赔偿金的基础是其是否违法解除劳动合同。根据仲裁及一审查明的事实，陈武对压花玻璃公司原生产线撤销后发出调动岗位及降低工资报酬通知不满，故而申请仲裁要求解除劳动合同，压花玻璃公司在陈武申请仲裁后又重新发出通知要求陈武上班，并以陈武未按要求上班构成旷工为由解除劳动合同，因此，双方的情形符合劳动合同法第四十条第（三）项规定的因客观情况发生变化，致使劳动合同约定无法履行，双方就变更劳动合同内容未达成一致而解除劳动合同的情形，该情形按照劳动合同法第四十六条规定，应当由单位支付经济补偿金，而非违法解除劳动合同赔偿金。因此，原审未支持陈武主张的赔偿金并无不当，而经济补偿金的主张虽然在仲裁时提出过，但其后变更了仲裁请求，变更为违法解除劳动合同赔偿金，经济补偿金应视为未经仲裁，本案不予处理，陈武可另行申请仲裁。
2015年11月16日，陈武以压花玻璃公司为被申请人再次向青岛市黄岛区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求压花玻璃公司支付其解除劳动合同经济补偿金49400元。2016年2月5日，青岛市黄岛区劳动争议仲裁委员会作出青黄劳仲案字[2015]第20487号裁决书，裁决驳回陈武的仲裁申请。该裁决下发后，陈武对此不服起诉至一审法院，即为本案。压花玻璃公司未起诉。
一审法院认为，本案争议的焦点问题是：1、陈武向压花玻璃公司主张经济补偿金的请求是否已经超过了仲裁时效；2、陈武能否依据《劳动合同法》第四十条第（三）项以及第四十六条的规定向压花玻璃公司主张经济补偿金；3、若压花玻璃公司依法应向陈武支付经济补偿金，陈武在原青岛浮法玻璃有限公司的工作年限是否应当合并计算为压花玻璃公司单位工作年限。
综合案情及相关法律规定，作出如下判定：
1、关于陈武的请求是否超过1年仲裁时效的问题。陈武在得知压花玻璃公司于2013年10月31日解除了双方之间的劳动合同后，认为压花玻璃公司系违法解除，遂在仲裁庭审过程中向仲裁委申请将要求压花玻璃公司支付经济补偿金的请求变更为违法解除劳动合同赔偿金,根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，其仲裁时效期间自此中断，仲裁时效期间重新起算。此后，陈武的请求又经过一审和二审程序，每次诉讼程序的启动仲裁时效期间即中断重新起算，均未超过1年。最终由青岛市中级人民法院于2015年9月16日作出终审判决，此时陈武才知道压花玻璃公司并非违法解除劳动合同，而是属于因客观情况发生变化致使劳动合同无法履行，双方就变更合同内容未达成一致而解除劳动合同情形，压花玻璃公司应支付陈武经济补偿金，不应支付赔偿金。同时该生效判决明确告知陈武可针对经济补偿金另行申请仲裁。因陈武关于经济补偿金和赔偿金的请求均是基于同一事实且不能同时主张，故一审法院认为陈武于2015年11月16日就经济补偿金的请求重新申请仲裁并未超过仲裁时效。压花玻璃公司关于陈武的请求已超时效的抗辩，不予采纳。
2、关于陈武能否依据《劳动合同法》第四十条第（三）项以及第四十六条的规定向压花玻璃公司主张经济补偿金的问题。《劳动合同法》第四十条第（三）项规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的。本案中，压花玻璃公司因受国内外光伏玻璃市场影响影响导致经营困难关停了陈武所在的生产线，导致陈武待岗，其后单方变更陈武的工作岗位并降低陈武的职务和劳动报酬。此种情况属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。陈武对压花玻璃公司的调岗及降薪行为不予认可，即原、压花玻璃公司双方未能就变更劳动合同内容协商一致，陈武因此停止工作并到劳动仲裁委申请仲裁，是其作为劳动者为维护自己的合法权益的一种途径，不应对其合法维权行为过于苛责。而压花玻璃公司在陈武申请劳动仲裁后，以陈武旷工为由解除了双方之间的劳动合同的做法，虽然欠妥，但究其根本仍属于《劳动合同法》第四十条第（三）项所规定的情形下，双方未能就劳动合同的变更达成一致，劳动合同无法继续履行，用人单位只能解除劳动合同的无奈之举。因此，此种情况依据《劳动合同法》第四十六条的规定，压花玻璃公司应当向陈武支付经济补偿金。
3、关于陈武在台玻青岛玻璃有限公司（原青岛浮法玻璃有限公司）的工作年限是否应当合并计算为压花玻璃公司单位工作年限的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，压花玻璃公司与台玻青岛玻璃有限公司（原青岛浮法玻璃有限公司）均为台湾玻璃中国控股有限公司的子公司，压花玻璃公司自认陈武等人系因生产线的转移而由台玻青岛玻璃有限公司调入压花玻璃公司公司，且未举证证明已经支付了经济补偿金，符合工作年限合并计算的法律规定。故，对于陈武关于其在原青岛浮法玻璃的工作年限合并计算至压花玻璃公司的工作年限共计19年的主张，予以采纳。压花玻璃公司应当向陈武支付经济补偿金，具体金额为44922.27元（2364.33元/月×19个月）。
综上，一审法院据此判决：压花玻璃公司于判决生效后十日内向陈武一次性支付经济补偿金44922.27元。案件受理费10元，减半收取5元,由压花玻璃公司负担。
二审审理期间，当事人未提交新证据。二审查明的事实与一审查明事实一致。
本院认为，本案争议的焦点问题是压花玻璃公司应否向陈武支付经济补偿金。
根据本案查明的事实，压花玻璃公司因生产经营需要撤销了陈武原工作的生产线，后因调整新的工作岗位时，双方就调岗等条件未达成一致，陈武遂申请仲裁要求解除合同并支付赔偿金，在该次仲裁期间压花玻璃公司解除了劳动合同，解除劳动合同的真正原因实为客观情况发生变化，双方对劳动条件变更未协商一致，导致劳动合同无法继续履行，此情形下解除劳动合同用人单位应向劳动者支付经济补偿金，一审法院判令压花玻璃公司支付经济补偿金并无不当。
压花玻璃公司认为陈武2013年9月29日申请仲裁期间未上班构成旷工，与事实不符，该期间系双方就劳动合同是否继续履行或解除存在争议，陈武仲裁时亦申请解除劳动合同，该期间认定为旷工明显不当，本院对压花玻璃公司该主张不予支持。
压花玻璃公司认为一审法院对计算经济补偿金基数的月平均工资认定为陈武正常工作状态下的月平均工资错误。对此，劳动合同法规定经济补偿金的计算标准中的月工资为劳动合同解除或终止前12个月平均工资，虽未明确是否为正常工作期间，但陈武在解除合同前待岗等情形系压花玻璃公司根据经营需要所安排，并非陈武的过错，该期间陈武的工资等各项待遇明显低于正常工作期间。如果按照压花玻璃公司主张，不考虑实际工作情况，一概以解除劳动合同前最后12个月的绝对期间来计算经济补偿金的月工资数额，对陈武明显不公平。对压花玻璃公司该主张，本院不予支持。
综上，上诉人压花玻璃公司的上诉理由均不成立，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审预收案件受理费10元，由上诉人青岛压花玻璃有限公司负担10元。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐 明
代理审判员 王化宿
代理审判员 高仁青
二〇一六年十二月十九日
书 记 员 王 繁