安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）合高新民一初字第02263号
原告：李先锋，男，汉族，1980年2月4日出生，住安徽省合肥市庐阳区。
委托代理人：杨庆宝，安徽天瑞律师事务所律师。
委托代理人：谢翔翔，安徽天瑞律师事务所实习律师。
被告：合肥丹盛包装有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区。
法定代表人：卢思满，董事长。
委托代理人：胡敏，安徽昊华律师事务所律师。
委托代理人：董厚根，安徽昊华律师事务所实习律师。
原告李先锋与被告合肥丹盛包装有限公司（以下简称丹盛公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序由审判员李刚独任审判，于2015年11月18日公开开庭进行了审理。原告李先锋的委托代理人杨庆宝，被告丹盛公司的委托代理人胡敏、董厚根到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
李先锋诉称：2009年9月，李先锋入职合肥丹盛包装有限公司，被聘用为公司管理部经理兼质量部经理，2012年6月不再兼任质量部经理，2012年8月兼任安全控制部经理。因2015年2月，公司各部门经理联名上书，要求改善福利，增加星期六、星期日休息的权利（公司强制很多员工常年一天工作12个小时，星期六、日也加班），引起孙建怡总经理和陈莉副总个人的不满，自2015年2月起，丹盛公司无故克扣李先锋的工资报酬，并长期拖欠李先锋的工资报酬，且于2015年5月在未与李先锋协商一致的情况下，擅自将李先锋的工作岗位调整为总经办副主任。2015年6月25日，李先锋向丹盛公司邮寄了《解除劳动合同通知书》，自本通知到达之日起，李先锋单方解除与丹盛公司的劳动合同关系。李先锋在丹盛公司工作期间，公司从未安排其休年休假，也未支付年休假工资，故应支付李先锋未休年休假工资。基于上述事实，李先锋认为，丹盛公司未及时、足额支付劳动报酬、未安排年休假、支付年休假工资以及擅自调岗，严重侵害了李先锋的合法权益，导致李先锋被迫解除劳动合同关系，故李先锋提起诉讼，请求判令：1、确认原告单方解除与被告的劳动合同关系，并要求被告支付经济补偿金84000元及额外经济补偿金42000元；2、支付原告工资差额15000元及加发工资报酬25%的经济补偿金3750元；3、支付原告未休年休假工资88827元。诉讼过程中李先锋变更第三项诉请，认可仲裁裁决数额即支付未休年休假工资21819.1元。
丹盛公司在庭审中辩称：1、2015年6月26日丹盛公司收到李先锋邮寄的单方解除劳动合同通知，之后李先锋便没有去公司上班。公司同意其解除合同，属于协商一致解除，且由劳动者提出，依法不应支付经济补偿金。2、公司实行KPI绩效考核，工资数额与绩效考核相挂钩，由于李先锋在2015年2月以后KPI考核结果均不合格，因此才导致其工资数额略有降低，且每年的2、3、4月份为公司的经营淡季，公司员工在此期间的工资数额均有所降低，公司没有克扣工资的事实，要求补足工资并据此要求支付经济补偿金无事实和法律依据。3、公司基于经营需要，实行轮岗制度，包括李先锋在内的公司所有中层干部都实行轮岗制度，非刻意针对李先锋所为。李先锋作为高管，其本身就是轮岗制度的制定者与推进者，公司已与其协商一致轮岗，轮岗前后工作岗位级别、基本工资等固定薪资部分并未有变化，因此轮岗具有正当性，并非李先锋所诉称的擅自调岗和报复。4、李先锋作为公司高管，工作时间有弹性，已经是实际休了带薪年休假，公司基于人性化管理、也基于留人的需要，在2015年5月29日已发放2013、2014年度的带薪年休假工资，不应重复计算支付年休假工资。
经审理查明：丹盛公司于2007年7月至2008年3月、2009年12月至2015年7月为李先锋购买社会保险，2012年10月24日，双方订立的书面劳动合同约定：李先锋的岗位为管理部经理，合同期限自2012年10月8日起至2015年10月7日止，工资标准为3000元／月，绩效工资（奖金）等按照甲方（公司）的工资分配制度和乙方（劳动者）实际劳动贡献确定，每月12日为发薪日。2015年5月18日，丹盛公司下发《关于优化组织架构及有关职务任命的通知》，将李先锋管理部经理职务免除，任命其为总经办副主任，主要负责体系维护、外审及客户验厂工作。同时规定：本通知自2015年5月18日起生效，被任命的干部任期为一年。上述干部在本通知下达之前的人事任命自动免除，均以本通知任命为准。2015年5月19日，丹盛公司召开职代会修改员工手册，规定了轮岗制度。2015年6月5日起，李先锋在丹盛公司（2015）年（6）月份总经理任务单（总经办）签名履行职务。2015年6月25日，李先锋通过全球邮政特快专递向丹盛公司邮寄《解除劳动合同通知书》，以单位未及时、足额支付劳动报酬，未安排年休假，支付年休假工资以及未经本人同意擅自调岗为由，解除与丹盛公司的劳动关系。6月26日，丹盛公司签收该邮件，之后李先锋未再去丹盛公司处提供劳动。
另查明，李先锋的工资由基本工资、技术／岗位／职务工资、加班补贴、考核奖励、交通补贴等项目组成。李先锋与丹盛公司对每月实际发放工资的总额没有异议，但对具体项目，双方提供了不同的工资单。鉴于丹盛公司提供的工资单形式上具有一致性，因此本院采信丹盛公司提供的工资单。依据丹盛公司提供的工资单明细，李先锋2015年2月至5月的基本工资、技术／岗位／职务工资、交通补贴均没有变化，加班补贴和考核奖励有不同程度的减少，每月大约在2000元左右。
另，李先锋2014年6月至2015年5月的月平均工资约为10785.6元。
再查明，李先锋向合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称经开区劳动仲裁委）提起仲裁，请求1、确认原告单方解除与被告之间的劳动合同关系，并要求被告支付原告经济补偿金107184元及额外经济补偿金53592元；2、支付原告工资差额15000元及加发工资报酬25%的经济补偿3750元；3、被告支付原告未休年休假工资113344元；4、支付原告六月份工资17864元及端午节过节费200元、电话费440元；5、支付原告2015年年终奖10000元。经开区仲裁委于2015年9月8日作出合经区劳人仲案字（2015）398号《仲裁裁决书》，裁决：1、确认李先锋与丹盛公司之间的劳动关系自2015年6月26日解除；2、丹盛公司于本裁决书生效之日起十日内支付李先锋未休年休假工资报酬21819.1元；3、驳回李先锋的其他仲裁请求。之后，李先锋不服仲裁裁决部分内容，于法定期限内诉至本院，要求判如所请。
上述事实，有李先锋提供的公民身份证复印件、私营企业基本注册信息查询单、李先锋的银行卡工资支出明细、解除劳动合同通知及EMS快递单、投递记录、合肥市社会保险个人参保明细、兴业银行6月份的对账单及明细、丹盛（管）字2015年第006号文件、丹盛（管）字2015年第05001号文件、合肥丹盛包装有限公司2014年至2015年4月份的管理人员薪金明细表及财务经理名片、财务经理转发薪金明细表的邮件的截屏、合经区劳人仲案字（2015）398号仲裁裁决书及送达回证、丹盛公司生产部经理的工资、银行卡支付明细；丹盛公司提供的《关于重点岗位将有序试（推）行轮岗制度的通知》、《关于优化组织架构及有关职务任命的通知》、《（2015）年6月份总经理任务单》、《员工手册》的部分内容及《员工手册》协商会议纪要、2015年3月18日皖中安所审字（2015）94号《审计报告》、2014年12月至2015年5月李先锋的工资表、李先锋的《劳动合同》、六部门经理出具的《情况说明》、2015年2月至2015年5月KPI的考核评分、《员工手册》的部分内容、银行进账单及年休假工资发放一览表、2013年7月至2015年6月李先锋原始考勤记录、员工手册部分内容、员工带薪年休假规定以及当事人陈述等证据予以证实。
本院认为：本案争议焦点之一，丹盛公司是否存在拖欠工资、克扣工资的行为。李先锋认为双方签订的《劳动合同》明确约定每月12日为发薪日，而丹盛公司有时拖延至26日、28日才支付李先锋的工资，且无法定的正当理由，属于拖欠工资。丹盛公司主张公司管理人员的绩效工资与公司进行的KPI考核相结合，由于李先锋消极怠工，导致其KPI考核结果不及格，直接导致绩效工资的下滑，丹盛公司已经足额支付了李先锋的工资，并非扣发李先锋工资。本院查明，丹盛公司的发薪日大部分集中在每月的17日左右，超过约定的发薪日时间较短，不足以构成无故拖欠工资的行为。另外，用人单位可以根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，因此可以认定丹盛公司根据李先锋每月的KPI考核结果，结合本单位的经营状况确定李先锋的工资水平，不存在克扣工资的行为。李先锋主张补发工资差额15000元及加发工资报酬25%的经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
本案争议焦点之二，丹盛公司是否应当向李先锋支付解除劳动合同关系的经济补偿金及额外经济补偿金。本院认为，劳动者工作岗位的变化，其工作内容、工作条件均有不同，工作岗位属于劳动合同中的重要内容，用人单位应与劳动者之间充分协商，达成一致，并形成书面协议，方能产生变更劳动合同的法律效果。丹盛公司未提供证据证明与李先锋协商一致，即以文件形式调整李先锋工作岗位，可视为丹盛公司未按劳动合同提供劳动条件，李先锋以此为由，解除劳动合同符合法律规定。李先锋主张丹盛公司支付解除合同经济补偿金，本院依法予以支持。丹盛公司辩称2015年5月18日《关于优化组织架构及有关职务任命的通知》文件下发，李先锋即已到总经办副主任岗位履职，其已在新岗位工作超过一个月，应视为同意变更劳动合同的理由。本院认为，丹盛公司提供的2015年6月总经理任务单中，仍有“部分人员轮岗要进行岗位工作的交接记录”的项目任务，且备注为“未完成”，而丹盛公司证明李先锋已在新岗位履职的签字最早在2015年6月5日，李先锋于2015年6月26日提出解除合同，因此不足以证明李先锋以自己的行为认可岗位变动已超一个月的时间，故本院对丹盛公司辩称已与李先锋协商一致变更工作岗位的理由不予采信。关于经济补偿金的数额，结合李先锋的自述以及社保缴费记录，本院认定李先锋最近一次入职丹盛公司的时间为2009年12月，则丹盛公司应支付李先锋的经济补偿金为64713.6元（10785.6元×6个月）。至于李先锋依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》主张额外经济补偿金42000元，因李先锋与丹盛公司的劳动合同关系成立于《中华人民共和国劳动合同法》颁布实施之后，不应再适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，故其该项主张，本院依法不予支持。
本案争议焦点之三，丹盛公司是否应当向李先锋发放未休年休假工资。庭审中，李先锋对合经区劳人仲案字（2015）398号《仲裁裁决书》第二项未休年休假工资报酬21819.1元予以认可。丹盛公司主张李先锋实际享受的年休假超过法定标准，且丹盛公司已支付了李先锋2013、2014年的带薪年休假工资。本院认为，虽然丹盛公司未扣发李先锋事假工资，但丹盛公司对李先锋的考勤统计显示，在2013年至2015年李先锋每年请事假累计并未超过20天以上，故对丹盛公司主张李先锋2013至2015年度年休假已被冲抵不予采信。丹盛公司辩称已发放2013年、2014年带薪年休假工资9496.5元，因李先锋主张该工资为2014年部分年终奖，且陈述了具体计算方法，而丹盛公司未提供经李先锋签字认可为年休假费用的发放明细，并且亦未对仲裁裁决的数额提起诉讼，视为认可。故本院对仲裁裁决未休年休假工资报酬21819.1元予以认定。
李先锋与丹盛公司对双方之间的劳动关系自2015年6月26日解除均无异议，本院予以认定。
据此，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十八条第一款（一）项、第四十六条、《职工带薪年休假条例》第三条、第四条、第五条之规定，判决如下：
一、原告李先锋与被告合肥丹盛包装有限公司之间的劳动关系自2015年6月26日解除；
二、被告合肥丹盛包装有限公司于本判决书生效之日起十日内向原告李先锋支付解除劳动合同经济补偿金64713.6元；
三、被告合肥丹盛包装有限公司于本判决书生效之日起十日内向原告李先锋支付未休年休假工资报酬21819.1元；
四、驳回原告李先锋的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取为5元，由被告合肥丹盛包装有限公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
审判员 李刚
二〇一六年二月十六日
书记员 芮微
附相关法条：
《中华人民共和国劳动法》
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。