广东省云浮市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）云中法民三终字第5号
上诉人（原审原告）：唐玉仙，女，1973年3月10日出生，土家族，住重庆市酉阳县，现住广东省新兴县。
委托代理人：涂良全，男，汉族，1965年6月10日出生。
被上诉人（原审被告）：广东万事泰集团有限公司，住所地：广东省新兴县。
法定代表人：梁桂泉，该公司董事长。
委托代理人：梁子兴、黄自强，均为广东云新律师事务所律师。
上诉人唐玉仙因与被上诉人广东万�泰集团有限公司（下称万事泰公司）经济补偿金纠纷一案，不服新兴县人民法院（2014）云新法民一初字第317号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：2011年4月7日，新兴县万事泰不锈钢制品有限公司经工商部门核准变更为万事泰公司。2012年2月21日，新兴县嘉事泰不锈钢制品有限公司被万事泰公司吸收合并，并于2012年5月9日办理了核准注销登记，成为万事泰公司下辖的非法人分支机构。2012年5月11日，万事泰公司经工商部门核准登记。
另查明，唐玉仙自2011年2月15日进入新兴县万事泰不锈钢制品有限公司工作，岗位为抛光车间生产工，工资按件计算。万事泰公司在办理变更登记事宜期间，唐玉仙与新兴县万事泰不锈钢制品有限
公司于2012年2月17日签订《劳动合同》，期限为2012年2月17日起至2015年2月16日止。2014年6月22日，唐玉仙与同车间一质检员因交货验收问题发生争执。2014年6月25日，万事泰公司作出《关于抛光配件车间打架事件处理通报》，对唐玉仙与质检员打架的行为作劝退及罚款500元处理并张贴在公司通告栏，对唐玉仙的罚款，万事泰公司已从唐玉仙的工资中扣除。2014年7月3日，万事泰公司口头通知唐玉仙将其调整到集团下属的嘉事泰分厂的抛光车间从事生产工并结清唐玉仙的工资给唐玉仙，唐玉仙以其不熟悉该部门的抛光产品为由不到岗上班，并于2014年7月7日以万事泰公司违法解除劳动合同为由向新兴县劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求万事泰公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。该委经审理于2014年9月19日作出新劳人仲案字（2014）第62号仲裁裁决，裁决：1、解除双方的劳动关系；2、万事泰公司退回扣除唐玉仙罚款500元；3、驳回唐玉仙的其他仲裁请求。唐玉仙不服该裁决，在法定期限内诉至原审法院。
诉讼中，1、万事泰公司提出其没有主动或强制解除与唐玉仙的劳动合同，至今仍然没有作出任何解除劳动合同的决定，《关于抛光配件车间打架事件处理通报》对唐玉仙只是作劝退及罚款500元处理。后为了避免唐玉仙与质检员再次发生打架事件，故把唐玉仙调整到集团下属的嘉事泰分厂的抛光车间从事生产工，口头通知唐玉仙调整岗位时，唐玉仙以其不懂该部门的抛光产品为由不到岗上班，属于自动离职；关于罚款500元，万事泰公司已在唐玉仙的工资中划扣，现可退回罚款500元给唐玉仙。2、唐玉仙提出万事泰公司对其作劝退处理后又口头通知将其调整到嘉事泰分厂抛光车间从事生产工，但由于其不熟悉调整后车间的抛光产品，故没有到岗上班，同时其向公司反映情况，公司告知其循法律途径解决，唐玉仙才提起劳动仲裁。
以上事实，有唐玉仙提供的身份证、关于抛光配件车间打架事件处理通报、厂牌、劳动合同书、受理通知书、开庭通知书、仲裁裁决书、送达回证，万事泰公司提供的劳动合同、关于抛光配件车间打架事件处理通报、仲裁裁决书、核准变更登记通知书、关于万事泰公司吸收合并新兴县嘉事泰不锈钢制品有限公司的批复、核准注销登记通知书以及原审法院的庭审笔录在卷证实。
原审法院认为：本案是经济补偿金纠纷。本案的争议焦点为万事泰公司是否存在违法解除劳动合同的行为。本案中，由于唐玉仙与其同车间的质检员发生过争执，万事泰公司虽然曾通报对唐玉仙予以劝退，但并未作出解除劳动合同的决定，此后，万事泰公司为了避免同类事件再次发生，将唐玉仙调整到万事泰公司下属的嘉事泰分厂的抛光车间从事相同的抛光生产工作，劳动合同约定的工作内容及其他条件均没有发生任何变化，万事泰公司的岗位调整并不导致劳动合同无法继续履行。唐玉仙仅以个人不熟悉该抛光部门的抛光产品，而拒绝到新部门工作，理由不成立，显然也不符合劳动合同的约定。万事泰公司将唐玉仙调整到集团下属的分厂从事同样工种的工作，属于行使自主用工权行为，唐玉仙应当按照万事泰公司的要求至新部门工作。因此，唐玉仙以万事泰公司违法解除劳动合同为由要求万事泰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。关于万事泰公司对唐玉仙“罚款”500元的问题，万事泰公司并没有对唐玉仙处以罚款的职权，万事泰公司自愿退回“罚款”500元给唐玉仙，原审法院予以准许。鉴此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼�据的若干规定》第二条的规定，判决如下：（一）广东万事泰集团有限公司应于判决发生法律效力之日起三日内退回扣除的款项500元给唐玉仙。（二）驳回唐玉仙的其他诉讼请求。本案受理费5元，由唐玉仙负担。
上诉人唐玉仙不服上述判决，向本院上诉请求：依法撤销原审判决，改判万事泰公司支付唐玉仙56065.50元的诉讼请求。事实与理由：在一审庭审过程，唐玉仙于2011年2月15日被招聘进入万事泰公司成为员工，从事抛光工作，工资为按件计酬，并签订了2011年2月15日至2012年2月14日止的劳动合同书，但未给员工本人。期满后续签了其他自2012年2月17日起至2015年2月16日止三年时间的劳动合同书。2014年6月22日下午17：50分，唐玉仙在万事泰公司质检部的质检台，质检员甘建彩出口骂人并出手打人，双方为此发生争执。6月23日唐玉仙与质检员到万事泰公司的行政办公室�决时，质检员不听劝说再次大吵大闹发生争执。之后，万事泰公司以唐玉仙严重违纪，严重影响公司为由，对唐玉仙及甘建彩各处500元的罚款。6月26日至7月3日，唐玉仙每天都到万事泰公司去上班，万事泰公司连续几天都不给唐玉仙发货，并且作出将唐玉仙作劝退处理的通报。7月1日至7月3日万事泰公司将唐玉仙调离到万事泰公司下属的嘉事泰。由于唐玉仙对嘉事泰产品技术一概不懂，导致唐玉仙无法上班，最后被逼离开万事泰公司。综上所述，万事泰公司在事件过程中处理不公，给唐玉仙造成严重损失，请求中级人民法院依法查清事实，做出公平、公正、合理的判决，依法改判、支持唐玉仙的一审诉求！
被上诉人万事泰公司答辩称：唐玉仙在工作中因交货验收问题与质检员发生争吵、打架；第二天，我公司相关人员到车间找双方调解处理，唐玉仙仍不听从。2014年6月25日，我公司对双方当事人作出《关于抛光车间打架事件处理通报》，对唐玉仙与质检员打架作出劝退及罚款500元处理之后，事后口头通知唐玉仙调整到公司属下的分厂从事原抛光工种工作，但唐玉仙以其不熟悉该部门的抛光产品为由不到岗上班，也不办理请假手续，而是去申请仲裁。
我公司对唐玉仙作出通报及劝退，未作出解除劳动合同的决定，为避免同类事件再次发生，影响正常的生产秩序，才将唐玉仙调整到分厂从事抛光工作，完全符合劳动合同约定的工作内容，原劳动合同的其他条款都没有变，并不会导致劳动合同的无法履行，故劳动合同应继续履行。唐玉仙也曾表示可以回公司的分厂上班，但提出与劳动合同约定及公司规章制度不相符的无理要求，显然是得不到支持的。
唐玉仙以我公司违法解除劳动合同为由，请求因违法解除劳动合同而要求要补偿金的诉讼请求，没有事实和法律根据，应给予驳回；我公司为维护正常的生产秩序，在不违反劳动合同约定，适当调整唐玉仙到分公司从事原来的工种，属我公司行使自主用工权，不会导致劳动合同的无法履行，唐玉仙应按公司的安排到分公司上班。
关于对唐玉仙罚款500元，我公司在一审答辩状上已表示自愿退回给唐玉仙。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，我公司请求二审法院驳回唐玉仙的上诉，维持原判决。
本院经审理查明，原判查明的事实属实，本院予以确认。
又查明，2014年7月3日万事泰公司安排唐玉仙到万事泰公司下属工厂后，唐玉仙以争执事件的另一方当事人可以留在公司工作为由，要求留在原来的车间工作，但万事泰公司不同意，并回应唐玉仙如不愿意去分厂工作可以走法律途径。
本院认为：本案是经济补偿金纠纷。本案二审的争议焦点是：唐玉仙是否被逼迫离开万事泰公司。
上诉人唐玉仙认为自己是被逼迫离开万事泰公司的主要证据是《劳动合同》和《关于抛光配件车间打架事件处理通报》。《劳动合同》第一条第（一）双方约定的劳动合同期限为“期限自2012年2月17日起至2015年2月16日止”；第三条约定：唐玉仙同意万事泰公司工作安排，“在抛光部门（车间）担任生产工岗位（工种）工作”。以上证明了唐玉仙的劳动合同期限至2015年2月16日止，工作岗位是抛光部门（车间）担任生产工。唐玉仙与万事泰公司的质检员因交货验收问题发生争执，万事泰公司在2014年6月25日作出《关于抛光配件车间打架事件处理通报》，对涉事双方均作出罚款500元及通报处理，其中对唐玉仙的处理是：“抛光配件员工唐玉仙，由于当事人先出手打人，情节严重给予劝退出公司，并处以500元处罚，通报全集团公司处理”。从文字来理解，万事泰公司对唐玉仙作出“劝退”，是需要唐玉仙接受并愿意才能完成，上述通报并不能证明万事泰公司的“劝退”属于逼迫的行为。因唐玉仙并没有接受“劝退”，2014年7月3日，万事泰公司安排唐玉仙到与原工作车间隔壁的万事泰公司下属的嘉事泰分厂抛光车间从事同种工作，这进一步说明万事泰公司没有逼迫唐玉仙离职的行为。2014年7月3日万事泰公司对唐玉仙的工作安排，并没有违反双方签订的《劳动合同》。这一安排是基于唐玉仙与同一车间的质检员之前发生了争执打架的违反劳动纪律的情况，为避免同类事件的再次发生而影响正常的生产秩序所作出的合理变动。唐玉仙提供的证据并不能证明万事泰公司存在逼迫唐玉仙离开公司的行为，万事泰公司对此也予以否认，因此，根据唐玉仙提供的证据不能认定她是被逼迫离开万事泰�司的。万事泰公司2014年7月3日对唐玉仙工作的安排属于合理的工作调整，唐玉仙理应服从万事泰公司的安排。唐玉仙在要求留在原车间工作的请求未获公司准许的情况下，于2014年7月7日向新兴县劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，并提出要求万事泰公司支付解除劳动合同的经济赔偿金等仲裁请求，应视为是劳动者唐玉仙单方申请解除劳动合同。劳动者因拒绝用人单位的合理安排而单方要求解除劳动合同的，有关的劳动法律并无规定用人单位需要支付经济赔偿金或经济补偿金。上诉人唐玉仙的上诉请求没有法律依据，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理恰当，本院予以维持。上诉人唐玉仙的上诉理由不成立，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，�持原判。
本案二审案件受理费10元，由上诉人唐玉仙负担。
本判决为终审判决。
审判长 陈 容
审判员 陈灿良
审判员 严 海
二〇一五年四月二十日
书记员 黄常乐
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。