广东省东莞市第二人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤1972民初10902号
原告：聂秋桂。
委托诉讼代理人：刘海华，广东宏尚律师事务所律师。
被告：富加宜连接器（东莞）有限公司。住所地：广东省东莞市沙田镇齐沙村南围。统一社会信用代码：91441900724394746Y。
法定代表人：宁天宝。
委托诉讼代理人：吕修金，广东仁之仁律师事务所律师。
原告聂秋桂诉被告富加宜连接器（东莞）有限公司（以下简称富加宜公司）劳动合同纠纷一案，本院于2017年9月13日立案后，依法适用简易程序，并于2017年10月19日公开开庭进行了审理。原告聂秋桂的委托诉讼代理人刘海华到庭，被告富加宜公司委托诉讼代理人吕修金到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告聂秋桂向本院提出诉讼请求：1.被告支付原告2016、2017年度未休年假12.4天的加班费10,816元；2.被告向原告支付服务奖8,000元、旅游假工资1,744元；3.被告向原告支付哺乳期工资29,090元；4.被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金196,044元。事实与理由：原告于2002年3月13日入职被告处，离职前担任多年的计划员，工作勤勉认真，表现良好。双方于2014年6月30日签订了无固定期限的劳动合同，在职期间，原告固定月薪为6,324元，每月有300元补贴。被告在员工手册中亦规定，工龄在15年以上的员工，每年享有服务奖约8,000元用于旅游等。2016年7月6日，原告开始休假生育，于2016年8月18日生育一子。2017年3月31日，被告以原告未如实报告生育情况为由，将哺乳期内的原告解雇，并拒绝支付任何赔偿金。原告被违法解雇后，尚有2016、2017年度假12.4天年假未休。原告为维护自身合法权益，遂诉至法院，请求法院判如所请。
被告富加宜公司答辩称，一、原告严重违反公司规章制度，被告依法解除与其之间的劳动合同，无需支付赔偿金。原告于2002年3月入职被告处，其分别于2010年9月10日、2012年7月23日两次生育，被告根据法律规定及公司规章制度批准其休产假，并支付了产假期间的工资。2016年7月6日，原告向被告提供《东莞市母子保健手册》等资料向被告申请休产假。2016年8月18日，原告生育一子。被告按照法律规定及公司有关规定，按照《东莞市母子保健手册》记录的信息，准予其休假并向其垫付了休产假期间的生育津贴。后因其他员工举报其此次生育为第三胎，与其提供的《东莞市母子保健手册》中记录的信息即属于第二次生育不相符合。被告要求原告提供可以生育第三胎的证明资料，但原告无法提供。原告已生育两次（两名子女），不属于《广东省人口与计划生育条例》规定的可以再生育的情形，属于超生。故其不属于可以根据员工手册的规定享受带薪休产假的情形。被告根据员工手册第6.5.2.3规定，“‘以捏造休假理由、或伪造休假证明的’严重违反公司规章制度的行为，属于解除劳动合同并无需支付任何补偿的情形。”况且，国家机关、事业单位、国有企业等对其超生员工直接予以开除或者解聘，被告参照执行，亦不违法。此外，被告根据相关规定在原告第三次休假期间，向其垫付了休假期间的生育津贴，由于其无法提供符合计划生育的证明，导致被告无法向社会保险经办机构申请拨付垫付的生育津贴，即原告的行为给被告造成了很大的经济损失。被告保留向原告追讨所垫付的生育津贴的权利。二、被告系合法解除与原告之间的劳动关系，原告要求支付哺乳期工资没有事实及法律依据。三、原告诉请被告支付原告年休假工资、服务奖、旅游假工资，均没有事实依据。
经审理查明：
一、入职时间及工作岗位：聂秋桂于2002年3月13日入职富加宜公司，职务为计划员。
二、签订劳动合同情况：双方已经签订一份自2014年7月1日起至法定终止条件出现时止的无固定期限劳动合同。
三、购买社会保险的情况：富加宜公司已为聂秋桂参加社会保险，包括社会基本养老保险、地方养老保险、失业保险、住院基本医疗保险、门诊基本医疗保险、工伤保险、生育保险。
四、工资情况：聂秋桂的月平均工资为6,624元，工资已发放至2017年3月。
五、年休假情况：聂秋桂确认已休完2016年及2017年的法定年休假。富加宜公司另根据聂秋桂的在职年限给予其与法定年休假同等期限的带薪假期，聂秋桂确认2016年及2017年尚有12.4天的带薪休假未休。富加宜公司主张上述假期按照员工正常工作的工资发放未休假的工资，其于2017年3月向聂秋桂支付了上述12.4天假期的工资合计3,409.46元，并提供了2017年3月份工资应补/应扣工资明细表及2017年3月份离职人员应补/应扣（已结算）工资明细表予以证明，2017年3月份工资应补/应扣工资明细表显示聂秋桂因年假12.4天补薪酬3409.46元，2017年3月份离职人员应补/应扣（已结算）工资明细表显示聂秋桂20**年3月基本工资为6,324元、上月应补3,409.46元，加上津贴及扣除住房公积金、社保等费用后，实际发放的工资为7,877.7元；聂秋桂确认上述工资明细表的真实性，也确认收到了2017年3月份的工资共计7,877.7元，但主张应根据法定年休假的规定，按照正常工资的三倍支付上述12.4天的未休假的工资。
六、离职时间及原因：2016年7月6日，聂秋桂向富加宜公司提交休假申请单申请休假，休假时间从2016年8月1日起至2016年12月6日止，休假原因为“休产假128天”。2016年8月18日，聂秋桂生育一男孩。2016年11月21日，聂秋桂再次向富加宜公司提交休假申请单，休假时间从2016年12月7日起至2017年3月3日止，休假原因为“12月7日至12月27日结扎假21天、12月28日至2月15日产假50天、2月16日至3月3日年假12天”。聂秋桂有向富加宜公司提交《东莞市母子保健手册》，该手册记载本孕系第2次孕。富加宜公司批准了聂秋桂的上述两次休假申请，并在聂秋桂的产假期间（2016年8月1日至2017年1月25日共计178天）向其发放了工资36,435元。后经核查，聂秋桂已于2010年9月10日生育一男孩，于2012年7月23日生育一女孩。聂秋桂20**年的生育实为第三胎，由于聂秋桂未能向富加宜公司提供其符合生育第三胎的相关证明材料，富加宜公司于2017年3月31日向聂秋桂发出《员工动态报告表》，以聂秋桂“于2016年8月申请产假，实为第三胎，提交资料显示为第二胎，未如实申报，因其提供虚假证明，享受法定假期才有的相关福利，情节严重”为由，根据员工手册6.2.5.3规定，解除与聂秋桂的劳动合同关系。
七、仲裁请求：聂秋桂于2017年4月13日向东莞市劳动人事争议仲裁院沙田仲裁庭申诉，请求：1.富加宜公司支付聂秋桂20**年、2017年度未休年休假12.4天的加班费10,816元；2.富加宜公司支付聂秋桂服务奖8,000元、旅游假工资1,744元；3.富加宜公司支付聂秋桂哺乳期工资29,090元；4.富加宜公司支付聂秋桂违法解除劳动合同的赔偿金196,044元。
八、仲裁裁决结果：东莞市劳动人事争议仲裁院沙田仲裁庭于2017年8月25日作出东劳人仲院沙田庭案字[2017]150号裁决书，裁决：驳回聂秋桂的全部请求。
九、其他需要说明的情况：1.富加宜公司并未对仲裁裁决不服而起诉。2.2017年6月7日，富加宜公司就聂秋桂的计划生育情况向东莞市沙田镇虎门港人口计生卫生局申请调查。2017年7月19日，东莞市沙田镇虎门港人口计生卫生局就聂秋桂的计划生育情况回复内容为“经与聂秋桂户籍地湖南省××市渡头镇卫计办联系，该办于2017年6月13日回复我局，聂秋桂20**年9月10日生育一孩为男孩，2012年7月23日生育二孩为女孩，根据当地当时政策，该夫妇不符合办理《再生育证》条例，并查询涟源市卫计局档案，没有该夫妻办理再生育证记录。”。3.2017年8月7日，东莞市沙田社会保险基金管理中心向富加宜公司发出《生育保险待遇申领退单通知书》，对富加宜公司于2017年8月7日申领聂秋桂的生育保险待遇的申请，以“参保人无法提供符合计划生育政策规定的相关证明资料”为由，暂不予受理。4.聂秋桂主张其自2002年3月13日入职以来一直在富加宜公司工作，三次生育均有向富加宜公司提供相关资料存档，未有隐瞒生育三孩的事实，而且《东莞市母子保健手册》内容由医护人员填写，并非其涂改伪造。5.富加宜公司员工手册4.5章规定，对在公司服务满15年的员工，奖励：1.公司服务金奖；2.国际六日游；3.2,000元人民币的纪念品；4.刊登在公司内部刊物。《员工服务满5年/10年/15年旅游管理规定》规定：1.服务年限满15年，旅游假期6工作日，旅游经费6,000元；2.旅游经费采用报销制度，员工在旅游结束后凭借发票原件和旅游合同复印件，在旅游经费额度内申请报销。
上述事实有广东省劳动合同、员工服务满5年/10年/15年旅游管理规定、员工动态报告表、终止（解除）劳动关系证明、出生医学证明（三份）、东劳人仲院沙田庭案字[2017]150号仲裁裁决书、送达回证、剩余年假清单、2017年3月份工资应补/应扣工资明细表、2017年3月份离职人员应补/应扣（已结算）工资明细表、中国银行交易明细、休假申请单（三份）、结婚证、准生证、东莞市母子保健手册（三份）、首次产前检查记录（三份）、考勤汇总表、计划生育手术证明、工资明细表、工资发放记录、参保人险种缴费明细表、关于聂秋桂与汪志红夫妻计划生育情况的复函、关于请求协查聂秋桂、汪志红夫妇计划生育情况的函的回复、生育保险待遇申领退单通知书、员工手册、员工接受书、《关于解除与聂秋桂劳动合同的通知》的复函、回执及本案一审庭审笔录等证据附卷为证。
本院认为：原、被告双方已经签订书面劳动合同，建立了事实的劳动关系，双方的涉案纠纷应受劳动法律法规的调整。本案的争议焦点是：一、被告富加宜公司解除与原告聂秋桂的劳动关系是否合法；二、被告有无足额向原告支付未休假的工资；三、原告诉请的服务奖、旅游假期工资是否合法；四、原告诉请的哺乳期工资是否合法。
关于焦点一，聂秋桂于2016年8月18日生育一男孩，属于第三胎，但其并未提供证据证明该次生育符合计划生育政策。而其提供给富加宜公司作为请产假依据的《东莞市母子保健手册》中却记载其本次生育为第二次生育，虽然主张该内容为医护人员所填写，但根据生活常识医护人员亦是根据孕妇的陈述填写，聂秋桂应当知道该内容，其并未如实告知富加宜公司，反而据此两次向富加宜公司申请产假128天及追加产假50天。在富加宜公司批准其上述两次请假并向其支付产假期间工资时，其仍未告知富加宜公司其2016年的生育不符合计划生育政策。即聂秋桂存在故意隐瞒事实、骗取奖励假的行为，违反了富加宜公司员工手册第6.2.5.3的规定，“以捏造休假理由、或伪造休假证明的”将处以“开除，解除劳动合同”，而公司无需支付任何赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度；”富加宜公司解除与聂秋桂的劳动合同关系合法。聂秋桂主张富加宜公司违法解除与其之间的劳动关系并要求富加宜公司支付解除劳动关系的赔偿金，于法无据，本院予以驳回。
关于焦点二，聂秋桂明确其离职前已休完法定年休假，其诉请的12.4天的假期工资实为富加宜公司根据员工在职年限按照法定年休假的期限另行给员工的带薪假期，系富加宜公司给员工的福利，富加宜公司主张该假期按照正常工作时间发放工资，属于富加宜公司自主用工权，本院予以确认。富加宜公司主张已在2017年3月份将上述假期工资3,409.46元发放给聂秋桂，虽然聂秋桂不确认上述主张，但其确认已收到工资7,877.7元，而其月平均工资为6,624元，再结合富加宜公司提供的发放上述工资的工资明细表等证据，本院采信富加宜公司的主张，依法认定富加宜公司已经向聂秋桂发放了3,409.46元的未休假工资。又因聂秋桂的月平均工资为6,624元，则上述12.4天未休假的假期工资应为3,776.44元（6,624元/月÷21.75天/月×12.4天=3,776.44元），即富加宜公司未足额发放聂秋桂上述工资，应补足给聂秋桂3**.98元（3,776.44元-3,409.46元=366.98元）。聂秋桂主张超出部分，于法无据，本院予以驳回。
关于焦点三，根据富加宜公司的《员工服务满5年/10年/15年旅游管理规定》，明确员工的旅游经费采用报销制度，而双方劳动关系解除时，聂秋桂并未提供证据证明其按照富加宜公司规定的流程享受了旅游假期并产生了旅游费用，故本院对聂秋桂诉请的服务奖及旅游假工资予以驳回。
关于焦点四，如焦点一所述，富加宜公司解除与聂秋桂的劳动关系合法，且聂秋桂该项诉请亦无法律依据，本院对此予以驳回。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《广东省人口与计划生育条例》第十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：
一、限被告富加宜连接器（东莞）有限公司于本判决发生法律效力之日即日支付聂秋桂未休假工资366.98元；
二、驳回原告聂秋桂的其他诉讼请求；
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案应收诉讼费5元，因聂秋桂申请免交被批准，故本案不收取诉讼费。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
审判员 詹 杰
二〇一七年十月二十五日
书记员 乐芳琴
附：相关的主要法律条文（节选）
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《广东省人口及计划生育条例》
第十八条提倡一对夫妻生育两个子女。
不符合法律、法规规定多生育子女的，属于超生。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。