广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终18895号
上诉人（原审原告）：杨伟忠，住广东省兴宁市。
委托代理人：刘雪，广东威法律师事务所律师。
委托代理人：续壬壬，广东威法律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：广州普乐包装容器有限公司，住所地广东省广州。
法定代表人：VILLEJUHANISORO。
委托代理人：黄芳，广东华登律师事务所律师。
委托代理人：李仁，广东华登律师事务所律师。
上诉人杨伟忠因与被上诉人广州普乐包装容器有限公司（以下简称普乐公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2017）粤0112民初2689号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理认定事实如下：对于双方当事人没有争议的事实1.杨伟忠于2007年10月25日入职普乐公司处任司机，双方共签订三次固定期限劳动合同，期限分别为2007年10月25日至2009年10月24日、2009年10月25日至2012年10月24日、2012年10月25日至2016年10月24日；2.双方最后一份劳动合同约定杨伟忠的工作时间适用标准工时工作制，月工资为3609元，杨伟忠每月正常出勤情况下可获得岗位津贴200元、住房补助200元、交通补助200元（均为税前补助）；3.杨伟忠2016年已休6天年休假，杨伟忠离职前12个月月平均工资为6342.49元，原审法院予以确认。
双方主要就普乐公司是否违法终止杨伟忠的劳动合同、杨伟忠是否存在加班事实、普乐公司是否应向杨伟忠补发住房补助、交通补助和未休服务假工资等方面存在争议。
杨伟忠主张普乐公司违法终止其劳动合同，提交如下证据：1.签订无固定期限劳动合同申请书及EMS快递单，申请书载明杨伟忠于2016年10月12日向普乐公司提出签订无固定期限劳动合同申请，EMS投递单显示寄件人为“杨先生”，联系电话显示空白，寄件地址为“广州市萝岗区”，收件人为杜某芳，收件地址为广州开发区甘竹路15号，快递单内容显示空白，快递单于2016年10月13日签收，签收人备注为“同事”。普乐公司对上述证据不予认可，主张未收到杨伟忠发出的该份申请，EMS投递单不能证明寄件人是杨伟忠本人，邮件内容也不能证明就是申请书；2.劳动合同期满终止通知书，载明普乐公司于2016年10月19日通知杨伟忠，双方签订的劳动合同将于2016年10月24日期满终止。杨伟忠于当日签收该通知书；3.劳动合同期满不续约协议书，主要内容为双方签订的劳动合同将于2016年10月24日到期，双方就劳动合同期满终止事宜经协商一致达成如下条款：（1）双方确认劳动合同于2016年10月24日终止；（2）双方确认普乐公司应向杨伟忠支付57117.16元（税后）作为劳动关系终止的最终解决，普乐公司依法代扣个税后支付至杨伟忠工资账户；（3）杨伟忠应在本协议签署当日在普乐公司办理完毕离职手续，离职手续办理完毕之日起三个工作日内，普乐公司向杨伟忠支付本协议第二条约定的款项；（4）普乐公司支付本协议第二条约定的款项后，双方就劳动合同履行及期满终止事宜再无任何争议，杨伟忠保证不以仲裁、诉讼等方式向公司提出任何要求；（5）杨伟忠应当就协议内容予以保密；（6）若杨伟忠未能全面履行协议，普乐公司有权收回本协议第二条约定的全部款项，同时杨伟忠应赔偿普乐公司因此遭受的损失；（7）本协议自双方签字盖章之日起生效。双方于2016年10月19日签署上述协议，杨伟忠在落款人处手写备注“以上条款第二、第四、第六条不同意，有意义（异议），我保持诉讼仲裁的权力（利）”。2016年10月25日，普乐公司向杨伟忠转账支付当月工资6939.83元及经济补偿金57117.16元。杨伟忠主张其并未同意上述协议书内容，协议第一条只是确认双方劳动合同终止的时间，并非杨伟忠同意双方不续签劳动合同，而真正表达不续签意思的是第二、第四、第六条，对此杨伟忠已书面提出异议，故此该协议对其不具有约束力。普乐公司对杨伟忠提交的上述证据真实性均无异议，主张双方已签订劳动合同期满不续约协议书，普乐公司不存在违法终止劳动合同的情形。
杨伟忠主张普乐公司拖欠其在职期间加班工资84010.10元，提交出车及工时记录表、加班费统计表、餐费补助明细表等证据拟证明其加班事实。出车及工时记录表共4份，内容全部系手写，系杨伟忠自行装订，除了每本记录表第一页显示有“司机杨伟忠”和月份之外，其他内容均未显示司机及记录期间，亦无普乐公司管理人员签名或加盖公章。加班费统计表为杨伟忠自行制作、打印并签名，未经普乐公司确认。餐费补助明细表为杨伟忠填写，显示出车时间、用途、车牌号和餐费补助金额，未经普乐公司确认。普乐公司主张上述证据均系杨伟忠自行制作，对真实性、关联性均不予确认。杨伟忠提交的薪资单载明，杨伟忠2013年3月21日至2015年4月20日期间的工资项目中，平时加班费、周末加班费和法定假加班费三栏均显示为0,2015年4月21日至2016年1月20日期间，普乐公司向杨伟忠支付“平时加班费”，数额每月不等，普乐公司确认上述加班费的真实性，主张普乐公司就杨伟忠的加班均已足额支付加班费。杨伟忠未举证证明其曾就在职期间的加班费发放数额向普乐公司提出异议，亦未能提交其他证据证明其存在加班事实。
杨伟忠主张普乐公司扣发其2013年3月至2016年10月期间每月住房补贴200元、交通补助200元，共计扣发17200元。杨伟忠提交的薪资单显示，其2012年11月21日至2013年3月20日期间享受岗位补助、住房补助和交通补助各200元，2013年3月21日至2016年1月20日期间，岗位补助变更为“岗位津贴”，金额为600元，未显示住房补助和交通补助两项内容。普乐公司辩称公司将原先劳动合同约定的岗位津贴、住房补助和交通补助三项合并为新的“岗位津贴”一项，实际支付金额为600元，即原先三项补贴金额的总和，普乐公司只是调整了工资项目，并未减少杨伟忠的劳动报酬，且杨伟忠声称普乐公司自2013年起拖欠其工资，但从未向普乐公司提出异议。
杨伟忠主张根据普乐公司员工手册规定，杨伟忠可享有每年10天的服务假，公司应向其支付未休服务假的工资补偿。杨伟忠提交的普乐公司员工手册第4.3“假期政策”第3点“服务假”规定，雇员为公司服务满一年后，可以享受服务假待遇，技术员及以上级别雇员的初始天数为5天，每1年增加1天，封顶天数为10天，其他雇员则无初始天数，每1年增加1天，封顶天数为5天；当年的服务假产生后，应在次年的12月31日前休完，带薪年休假休完的雇员才可以请休服务假，休服务假工资按正常出勤工资发放。普乐公司确认上述员工手册的真实性，辩称服务假并非法定年休假，而是用人单位给予劳动者的休假福利，劳动合同和法律规定均未对未休服务假的经济补偿作出任何规定，杨伟忠的请求缺乏依据。
双方发生争议，杨伟忠向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁决：1.普乐公司支付违法解除劳动合同的赔偿金差额64350元；2.普乐公司支付2012年10月25日至2016年10月24日期间加班费10万元；3.普乐公司支付2013年3月21日至2016年10月24日期间的住房补助和交通补助17200元；4.普乐公司支付2016年应休未休服务假工资6207元。2017年5月2日，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会作出穗开劳人仲案字〔2017〕506号仲裁裁决书，裁决驳回杨伟忠的全部仲裁请求。杨伟忠不服仲裁裁决结果，于法定期限内向原审法院提起诉讼。
上述事实，有劳动合同、劳动合同期满终止通知书、薪资单、员工手册、穗开劳人仲案字〔2017〕506号裁决书及当事人陈述等证据证实。
杨伟忠向原审法院提出诉讼请求：1.判令普乐公司支付2007年10月25日至2016年10月24日期间的违法解除杨伟忠劳动合同的赔偿金差额64350元[6350元/月×9个月×（2-1）倍＋400元/月×9个月×2倍]；2.判令普乐公司支付杨伟忠2012年10月25日至2016年10月24日期间加班费84010.1元；3.判令普乐公司支付杨伟忠2013年3月21日至2016年10月24日期间的住房补助和交通补助17200元（400元/月×43个月=17200元）；4.判令普乐公司支付杨伟忠2016年应休未休服务假工资6207元[（6350+400）元/月÷21.75天×10天×2倍]。事实和理由：杨伟忠2007年10月25日入职普乐公司处任司机职务，杨伟忠在职期间与普乐公司签订了三次固定期限劳动合同，期限分别是2007年10月25日至2009年10月24日，2009年10月25日至2012年10月24日，2012年10月25日至2016年10月24日。双方劳动合同约定杨伟忠适用标准工时工作制，杨伟忠离职前12个月平均工资为6750元，工资发放至2016年10月24日，杨伟忠平均每周工作六至七天，每天工作15个小时左右，偶尔工作长达17个小时，普乐公司没有足额支付杨伟忠休息日、延长工作时间加班工资。2016年10月12日，杨伟忠向普乐公司提出签订无固定期限劳动合同，普乐公司于2016年10月13日签收了杨伟忠的书面申请但未理会。2016年10月19日，普乐公司单方出具劳动合同期满不续约协议书、劳动合同期满终止通知书，无故违法终止与杨伟忠的劳动合同并要求杨伟忠离职，杨伟忠在协议中明确表达了不同意终止。杨伟忠认为普乐公司侵犯其合法权益，诉至法院，请求判如所请。
普乐公司在原审中辩称，一、双方签订的劳动合同系到期终止，不存在违法解除的情形，无需向杨伟忠支付赔偿金。杨伟忠2007年10月25日入职普乐公司处任司机，双方共签订三次固定期限劳动合同，期限分别为2007年10月25日至2009年10月24日、2009年10月25日至2012年10月24日、2012年10月25日至2016年10月24日，基于上述事实，普乐公司于2016年10月19日向杨伟忠发出《劳动合同期满终止通知书》，提前告知杨伟忠劳动合同将于2016年10月24日依法终止的事实，杨伟忠当日签收该通知书，并立即与普乐公司签订了劳动合同期满不续约协议书，该协议属于双方真实意思表示，内容合法有效，明确约定双方经协商一致确认劳动合同于2016年10月24日终止，杨伟忠于当日办理离职手续。由此可见，双方劳动合同属于到期终止，且普乐公司已经按照约定足额支付了杨伟忠相应补偿金，杨伟忠再次请求普乐公司支付赔偿金，明显违背诚信原则。二、杨伟忠要求普乐公司支付2012年10月25日至2016年10月24日期间的加班费84010.10元，缺乏事实和法律依据。杨伟忠适用标准工时工作制，每天上班不超过8小时，每周正常工作不超过40小时，因此杨伟忠不存在加班事实。杨伟忠也未能就其加班事实提供证据证明，其提交的出车及工时记录表系其本人随意填写，未经普乐公司或其他管理人员签名，显然不是有效证据，不能证明其加班行为。此外，杨伟忠屡次任意调整加班费的诉求（仲裁阶段主张10万元，一审阶段主张84010.10元），可见杨伟忠主张的加班费具有很大的随意性和夸张性，明显与事实不符。退一步而言，即使杨伟忠存在加班事实，其请求也超过法定仲裁时效，请求法院予以驳回。三、杨伟忠请求2013年3月21日至2016年10月24日期间的住房补助和交通补助，缺乏事实和合同依据，也超过法定时效，依法应予驳回。上述补助属于普乐公司给予员工的额外补助，而普乐公司每月发给杨伟忠工资中的600元岗位津贴其实已经包含了劳动合同约定的岗位津贴200元、住房补助200元以及交通补助200元，杨伟忠在已经实际领取了住房补助和交通补助的情况下，再次提出诉求，明显有违诚信原则。杨伟忠声称该600元的岗位津贴是因普乐公司后期调整，但却未能提交任何证据予以证明，纯属故意杜撰的谎言。即使杨伟忠陈述是真实的，假设普乐公司长达三年没有发放住房补助和交通补助，杨伟忠也不可能从未提出诉求，可见杨伟忠该请求毫无依据。四、服务假期不属于法定带薪假期，与带薪年休假属于两个完全不同的概念，是普乐公司自行给予员工的假期福利。劳动合同和规章制度并未规定未休服务假可以享受经济补偿，也没有相关法律规定，因此杨伟忠主张服务假工资补偿，缺乏事实依据。此外，杨伟忠四项诉讼请求均已超过法定仲裁时效，应当予以驳回。
原审认为，杨伟忠和普乐公司建立劳动关系并签订书面劳动合同，双方均应诚信、全面履行合同义务，双方的合法权益均受法律保护。
关于违法终止劳动合同的赔偿金差额。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，订立无固定期限劳动合同的前提条件是劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，杨伟忠主张其向普乐公司提出了签订无固定期限劳动合同的书面申请，应当对此举证证明。杨伟忠提交的EMS投递单显示寄件人仅为杨先生，联系电话和寄件内容均显示空白，未能证明寄件人系杨伟忠以及所寄文件系签订无固定期限劳动合同申请书，原审对其主张不予采信。其次，杨伟忠对双方2016年10月19日签订的劳动合同期满不续约协议书第二条、第四条、第六条以外的条款未提出异议，根据《中华人民共和国合同法》第五十六条“合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效”之规定，该协议书的其他条款对双方仍有约束力。该协议书的标题为“劳动合同期满不续约协议书”，协商前提表述为“双方劳动合同即将到期，双方就劳动合同期满终止，经协商一致达成如下条款”，第一条约定双方劳动合同的终止时间，第三条约定杨伟忠应在协议书签署当日办理离职手续，上述内容互相印证，并未存在表述歧义、引人误解的情形，可见杨伟忠在签订协议时已清楚知悉双方签订协议的目的在于解决劳动合同期满终止的相关事宜，其在落款处签名，即明确表达了同意与普乐公司协商一致终止劳动合同的意思表示，杨伟忠应当对其所签订文书的法律后果承担责任。故此，杨伟忠请求普乐公司向其支付违法终止劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律依据，原审不予支持。普乐公司提出并经杨伟忠同意后终止劳动合同，普乐公司应向杨伟忠支付终止劳动合同的经济补偿金57082.41元（6342.49元/月×9个月），普乐公司已向杨伟忠支付经济补偿金57117.16元，高于普乐公司应付金额，故杨伟忠请求普乐公司另行支付经济补偿金差额64350元，缺乏事实和法律依据，原审不予支持。
关于加班费。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。杨伟忠提交的出车及工时记录表、加班费统计表、餐费补助明细表等证据均其自行制作，缺乏其他证据予以佐证，原审不予采信，杨伟忠亦无证据证明其曾就在职期间的加班费发放数额向普乐公司提出异议，原审对其该项请求不予支持。
关于住房补助和交通补助。双方对于杨伟忠每月可享受岗位津贴、交通补助和住房补助各200元的事实均无异议，争议焦点在于新的“岗位津贴600元”究竟是原岗位津贴单项数额的提高，还是原岗位津贴、交通补助和住房补助合并后的数额？首先，从杨伟忠提交的薪资单可见，杨伟忠2013年2月之前的岗位补助均为每月200元，2013年3月起大幅提高至每月600元，在杨伟忠的工作年限和工作内容均无显著变化的情况下，用人单位大幅提ＸＸ位补贴标准，并不符合一般企业用工管理的实际情况。其次，杨伟忠每月均收到普乐公司发放的薪资单，对工资构成和数额均清楚知悉，倘若确如杨伟忠所述，普乐公司自2013年3月起每月扣发其工资400元，每年扣发的工资数额达到4800元，而杨伟忠在长达三年半的时间里从未就上述工资数额提出异议，明显不符合常理。再次，虽然双方签订的最后一期劳动合同约定杨伟忠每月基本工资仅为3609元，但普乐公司每月实际支付数额远高于约定数额，可见双方在劳动合同实际履行过程中对工资数额进行了变更，故普乐公司主张新的岗位津贴600元实际上是原岗位津贴、交通补助和住房补助合并后的项目，且工资支付项目的调整并未降低或变相降低劳动者的工资待遇，损害劳动者合法权益，故杨伟忠请求普乐公司补发住房补助和交通补助17200元，原审不予支持。
关于未休服务假。由于服务假并非法定年休假，而是用人单位给予员工的额外休假福利，故普乐公司有权根据单位的实际情况自主制定相应休假制度。根据普乐公司员工手册规定，雇员为公司服务满一年后可以享受服务假，当年服务假产生后应在次年的12月31日前休完。杨伟忠2007年10月25日入职普乐公司，至2016年10月24日工作满九年，其可在2016年10月25日至2017年12月31日期间申请休服务假，但由于双方劳动合同已于2016年10月24日到期终止，新的服务年限中杨伟忠已不在职，其未能享受2016年服务假并非普乐公司不正当促成所致，且普乐公司员工手册并未对未休服务假的补偿方式作出规定，故杨伟忠请求普乐公司支付其未休服务假工资6207元，缺乏事实和法律依据，原审不予支持。
综上所述，原审依照《中华人民共和国合同法》第五十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《广东省工资支付条例》第四十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：驳回杨伟忠的诉讼请求。一审案件受理费10元，由杨伟忠负担。
判后，上诉人杨伟忠不服，向本院提起上诉，请求撤销原判，依法改判支持上诉人在一审的诉讼请求。上诉理由：一、上诉人已向被上诉人邮寄签订无固定期限劳动合同申请书，因担心被上诉人拒收，上诉人就没有在快递单上写明寄件人全名和电话号码以及文件名称，该快递上的收件地址与被上诉人的注册地址一致，且已妥投，上诉人已完成通知义务，原审判决对该事实不予采信错误。二、被上诉人以开除上诉人和扣发工资并不给予任何补偿或赔偿为由强迫上诉人签订劳动合同期满不续约协议书，上诉人虽有签名，但也表示其对协议书的条款有异议，原审判决根据该协议书认定为双方协商一致解除劳动关系错误。三、上诉人在一审中提交的证据能形成完整的证据链，证明上诉人存在加班的事实且被上诉人未足额发放加班费。四、根据双方劳动合同的约定，上诉人每月享有岗位津贴、住房补助和交通补助，被上诉人在上调上诉人的岗位津贴后又无故克扣上诉人的住房补贴和交通补助，属于变相克扣工资，依法应予以补足。五、上诉人符合员工手册中规定的休10天服务假的规定，因被上诉人违法解除双方劳动合同，导致上诉人未能享受服务假，被上诉人应按照休息日加班的标准给予上诉人补偿。
被上诉人广州普乐包装容器有限公司答辩称不同意上诉人的上诉，同意原审判决。
本院经审理，对原审查明的事实予以确认。
二审期间，上诉人向本院提交以下证据：证据一，工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书、公司调岗通知书，拟证明上诉人在工作期间有工伤，其不同意离开公司的事实；证据二，《关于工作时间及加班安排调整的通知》、薪资调整通知单，拟证明被上诉人应该支付加班费及上诉人存在调薪情况，工资不固定。对此，被上诉人于庭后提交书面意见质证称：证据一，对真实性无异议，对关联性有异议，对证明内容不予确认。上诉人提交该份证据已超过举证期限，不属于新证据，证据内容也与本案争议事实无关，且劳动能力鉴定结论书显示上诉人为左肩部扭伤，并未达到任何伤残等级，不影响其劳动能力。证据二，对真实性无异议，对关联性有异议，对证明内容不予确认。上诉人提交该份证据已超过举证期限，不属于新证据，证据内容也与本案争议事实无关。《关于工作时间及加班安排调整的通知》出具的时间是2011年4月20日，属于双方之间第二份劳动合同存续期间作出的调整通知，第二份劳动合同早已于2012年10月24日到期终止，双方重新签订新的劳动合同后，该通知不再有效，且从通知上的内容可知，雇员加班时间的确定必须经用车人亲自签名，并每周由主管及经理进行审核，上诉人在一审提交的出车及工时记录表、加班费统计表等证据，均属其单方制作的无效证据。对于薪资调整通知单，上诉人的工资构成中的固定津贴总额已经是除基本工资外的全部津贴和补助，并无将交通补助及住房补助分别罗列，上诉人在收到该通知书后从未提出过异议，证明其对相关情况是知情的，且被上诉人每月实际向上诉人支付的数额远高于调整后的数额，不存在降低劳动者工资待遇的情形。
本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，上诉人补充提交了部分证据，但其提交的证据一与本案待证事实不存在关联性，证据二虽可证明被上诉人曾对其实施每周工作六天、正常工作日工作时间为12小时的工时制，但亦从另一方面说明，被上诉人实施该不同于标准工时制的固定工时制，上诉人的工资收入不低于以本地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额，故其主张被上诉人还应向其支付加班工资，依据不足，本院不予采纳。上诉人的其他上诉请求，理据均不充分，本院认可原审法院对事实的分析认定，即对上诉人杨伟忠的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人杨伟忠负担。
本判决为终审判决。
审判长 邹群慧
审判员 陈瑞晖
审判员 黄小迪
二〇一七年十一月二十七日
书记员 冯晓雯
姚菲