广东省江门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤07民终1085号
上诉人（原审原告）：广东雅佳新型节能高分子材料有限公司。住所地：广东省鹤山市共和镇。
法定代表人：王桂祥，该公司总经理。
委托诉讼代理人：黄昊，广东东成律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：杨光林，男，1969年8月9日出生，苗族，住贵州省黄平县。
上诉人广东雅佳新型节能高分子材料有限公司（以下简称雅佳公司）因与被上诉人杨光林劳动争议一案，不服广东省鹤山市人民法院（2017）粤0784民初3号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年4月5日立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
雅佳公司上诉请求：1.撤销一审判决，改判雅佳公司不需向杨光林支付解除劳动关系赔偿金45500元。2.杨光林承担本案的全部诉讼费用。事实与理由：一、一审判决以《劳动合同法》第四条的规定否定雅佳公司2008年以及2014年修订的《员工手册》的合法有效性属于认定事实不清、适用法律不当。关于规章制度通过民主程序制定的问题：首先，现实中的民营企业绝大多数没有职工代表大会，也没有成立工会，一审法院苛求民营企业制定《员工手册》时必须经过职工大会协商通过不太现实。其次，司法实践中应根据实际情况把握民主程序制定规章制度的形式及标准。在企业没有职工代表大会及工会的情况下，企业通过其他形式，比如签订劳动合同时告知每名员工规章制度的内容，或者在车间显著位置张贴有关规定的方式向员工公示告知，除了有公示的意义之外，也有让员工有机会对《员工手册》或其他规章制度提出合理意见的意涵在里面。如果员工对企业规章制度并未提出质疑，同时规章制度经法院审查发现并不违反法律规定且具有合理性时，法院不应机械强调规章制度必须经过职工大会协商通过。再次，民主程序制定规章制度是形式，实质是保证规章制度合理合法。即使形式上有欠缺，但规章制度的内容合理合法，不能仅仅因为形式上有一定的瑕疵而否定规章制度的合法性。关于规章制度公示的问题：1.《员工手册》在每一位员工与雅佳公司签订劳动合同时员工都有看过，并且在雅佳公司与杨光林2015年8月1日签订的《鹤山市劳动合同》第九条其他中的第（三）项双方约定事项中明确约定：“雇员应当遵守公司的员工手册（规章制度），包括现时有效的以及公司不时修订的员工手册”，这说明杨光林已经知晓2014年修订的《员工手册》的内容。2.2008年的《员工手册》杨光林本人确认其入职时有看过，且确认当时有向员工发放了《员工手册》。3.在生产车间大门显著位置张贴的禁止拍照录像的告示也是向员工作出的公示，经常进出车间的杨光林对于该“禁止拍照录像”的规定应当是明知的。二、雅佳公司解除与杨光林的劳动关系的依据在2008年的《员工手册》和2014年的《员工手册》中均有规定，且杨光林的行为确实给雅佳公司造成了不可挽回的损失，无论从有关规章制度的规定来看还是从雅佳公司所遭受的实际损害来看，雅佳公司对杨光林的处理不属于违法解除劳动关系。首先，杨光林确认看过2008年的《员工手册》，虽然其称不记得有无保密条款的规定，但其看过该《员工手册》是事实，且其并未有相反证据推翻雅佳公司提供的《员工手册》。其次，员工对用人单位的商业秘密的保密义务也是法律规定的义务，无论劳动合同中或者《员工手册》中是否有保密规定，也无论其是否记得有这样的规定都不是免除其遵守保密义务的理由。再次，禁止对生产车间的生产设备进行拍照和录像是企业保护自己商业和技术秘密的需要，且该“禁止拍照录像”的规定张贴在生产车间大门显眼的位置，杨光林经常进出车间是明确知道公司的禁止性规定的。然而杨光林却无视该规定，私自带领并允许与雅佳公司有竞争关系的同行业其他企业的员工进入车间拍照和录像，给雅佳公司的商业和技术秘密造成不可挽回的损失。第四，雅佳公司虽然依据最新的2014年《员工手册》（杨光林2015年签订劳动合同时看过）的规定对杨光林作出解除劳动关系的处理，但所依据的相应规定在2008年的《员工手册》中均在对应条款中也有相同的规定。雅佳公司在劳动仲裁和一审举证时同时提交了2014年和2008年的两份《员工手册》，该两份《员工手册》中均有对违反保密规定的相应处理规定，一审判决割裂这两份《员工手册》的关系，属于事实认定不清、适用法律不当。
杨光林辩称，若是杨光林自行离职，雅佳公司可以不需要支付赔偿金，但雅佳公司炒掉杨光林，则雅佳公司需要支付赔偿金给杨光林。
雅佳公司向一审法院起诉请求：1.雅佳公司无须向杨光林支付解除劳动关系的赔偿金45500元；2.杨光林承担本案全部诉讼费。
一审法院经审理，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、广东雅佳新型节能高分子材料有限公司应于一审判决生效之日起十日内向杨光林支付违法解除劳动关系的赔偿金45500元。二、驳回广东雅佳新型节能高分子材料有限公司的诉讼请求。如果未按一审判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由广东雅佳新型节能高分子材料有限公司负担。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。
对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审法院查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外”的规定，本院仅针对雅佳公司的上诉请求范围进行审查，对各方当事人没有提出请求的不予审查。本案二审争议焦点为：雅佳公司《员工手册》的效力。
关于雅佳公司《员工手册》的效力问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，雅佳公司应当对其解除与杨光林的劳动合同的合法性承担举证责任。本案中，雅佳公司主张杨光林严重违反公司的规章制度，故对杨光林解除劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，雅佳公司应当提交证据证明其用以解除与杨光林劳动合同关系的规章制度具有合法性，且已向杨光林公示。但在本案审理过程中，雅佳公司并未提交证据证明其解除与杨光林劳动合同关系所依据的2014年版《员工手册》已向杨光林公示，双方签订的《劳动合同》第九条第（三）项“雇员应当遵守公司的员工手册（规章制度），包括现时有效的、以及公司不时修订的员工手册”，也不能证明杨光林在签订劳动合同时已知悉2014年版《员工手册》的内容。故一审法院认定雅佳公司未有足够充分证据证实2008年以及2014年修订的《员工手册》合法有效正确，本院予以维持。
综上所述，雅佳公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由广东雅佳新型节能高分子材料有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李 翔
审 判 员 熊昌波
代理审判员 张媛花
二〇一七年五月十六日
法官 助理 冯春桃
书 记 员 薛佩珠