浙江省德清县人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙0521民初3069号
原告：德清高荣商品混凝土有限公司，住所地浙江省德清县。统一社会信用代码913305217955571788。
法定代表人：石珍明，执行董事。
委托代理人：刘海云、姚杰，浙江莫干山律师事务所律师。
被告：费雪坤，男，1971年8月25日出生，汉族，住浙江省德清县。
委托代理人：朱玲玲，浙江大盾律师事务所律师。
原告德清高荣商品混凝土有限公司（以下简称原告）与被告费雪坤（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2017年8月4日立案后，依法适用简易程序，于2017年9月11日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人刘海云、姚杰，被告的委托代理人朱玲玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：请求依法判令原告无需向被告支付加班工资30892.80元、经济补偿金43576元。事实和理由：1.仲裁裁决原告支付被告加班工资及经济补偿金没有事实依据，事实上原告支付给被告的工资中已包含了加班工资。首先，原告公司2014年之前计薪方式采取做满勤一月对应固定总额工资。从仲裁庭审时被告自认及案外人蔡锋锋、钱建峰的陈述，证人荆某的证言均可证实，原告公司是每月没有休息日地出勤对应每人的固定工资；其次，从双方提供的证据看，虽然各年度工资表分项有时有变化，但工资总额始终不变。同时原告的财务人员唐某出庭作证也证实，每月的工资金额是固定的，在2014年前对应的工作时间是每月没有休息日，2014年后虽然公司改为每周休息一日，但公司并没有因此减少原来对应每周无休息的固定工资金额；再者，原告每月给予被告的固定工资金额，已不低于（甚至高于）目前社会上同等岗位的工资，社会同等岗位的工资在统计时本身就是包含了加班工资的。而且被告入职多年来也从未就加班工资有无支付提出过任何异议，这本身就足以证明，被告实际是知道自己的工资已包含加班工资的；最后，根据《浙江高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第三十一条规定：“劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可以认定其中不包含加班工资：（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；（二）计件工资有劳动定额且定额明显不合理的。”原告支付被告的工资，经折算后远远高于当地最低工资标准，因此，不应认定被告的工资中不包含加班工资。2.被告以未支付加班工资为由，要求解除劳动关系并支付经济补偿金没有事实和法律依据。（一）根据前述事实和理由，原告已支付了被告加班工资；（二）浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第13条：“用人单位未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，能否作为劳动者单方解除劳动合同的理由？……但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”结合到本案，即使最终认定原告未支付加班工资，但因为该加班工资未付是由于“有合理理由的争议”的情形，被告以此理由解除劳动合同，要求支付经济补偿金的，不应予以支持；（三）《劳动合同法》第38.46条规定用人单位未足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金，此处的劳动报酬与加班工资存在差别。彼此不相包含。所以假设原告确实未支付加班工资，被告也无权主张经济补偿金。3.被告等五人存在伪造、毁灭证据的行为。仲裁过程中，原告通过公证提取的钱建峰工作电脑中的工资、考勤记录与被告在仲裁中提供的证据相比有多处修改、伪造等情况，从而造成仲裁裁决原告向被告支付加班工资及经济补偿金。综上，仲裁裁决认定事实错误，适用法律错误，原告不服，依法提起诉讼，请求依法判决。
被告辩称：1.德清县劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决中，关于被告的加班时间的认定是根据原告在两次仲裁庭审时的自认来计算的，原告在仲裁程序中，一直未能举证证明加班工资已经支付，所以本次仲裁裁决认定事实清楚。原告在仲裁庭审中多次承认其单位是实行单休制度，原告申请出庭作证的证人唐某的证词也能得到论证。根据《劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》等法律法规的规定，企业职工每天工作8小时，每周工作40小时。根据原告的自认，被告存在每周加班一天的事实清楚。仲裁裁决据此计算被告的加班时间，完全符合法律规定。2.德清县劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决中，关于原告应支付被告加班工资的裁决适用法律正确。原告诉称加班工资已包含在工资内，引用《浙江高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第31条的规定，是曲解其中的意思表示。该规定一是说明用人单位对是否已经支付加班工资的事实负举证责任；二是说明当存在规定列明的两种情况下，则可直接认定加班工资没有支付的事实。原告以被告工资不低于当地最低工资标准来理所当然的推定出加班工资已经支付的结论是错误的。本案中，根据《浙江高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第31条、浙江省《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》第19条、《工资支付暂行条例》第6条的规定，原告对有无支付加班工资应负举证责任，仲裁裁决根据举证规则，在原告无法提供证据证明情况下，裁决其承担举证不能后果，要求其支付被告加班工资符合法律规定。3.德清县劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决中，关于原告支付被告经济补偿金的裁决适用法律正确。因原告未及时足额支付劳动报酬，而使被告提出要求解除劳动关系，并请求原告支付经济补偿金符合《劳动合同法》等相关法律规定。4.原告将每月出满勤领固定工资作为答辩理由，认为满勤才有固定工资，双休日请假反而要扣工资这一规定完全与劳动法等法律所依从的保护劳动者的法理背道而驰。原告公司的工作时间每年都在变化，而且具体的作息时间都没有通知被告，这属于原告内部管理问题，原告应承担举证不能的后果。5.原告起诉中引用浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第14条来主张无须支付经济补偿金，那么原告应提供导致计算标准不清楚、有争议的证据，不能凭一句“按照正常逻辑思维能力”来推定。至于原告将“劳动报酬”和“加班费”单独列开，认为“加班费”不属于“劳动报酬”系列，完全是歪理，相关法律中很明确，“劳动报酬”明确包含“加班费”。6.原告在仲裁和起诉中多次提到考勤表被恶意篡改的事情，因仲裁结果不是完全依据考勤表作出，而是依照原告自认的单休基础上作出的，且原告电脑中存在多少份考勤记录是其管理问题，不能将责任扣在被告头上。综上，被告认为德清县劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回原告的全部诉讼请求。
本院经审理，认定事实如下：被告于2009年6月进入原告单位，从事调度工作。原告按5000元/月支付被告工资（2016年3月至2017年2月期间月均工资为5575元）。原告自2009年6月起为被告缴纳社会保险。原告自2015年1月起实行每周六天工作制。2017年4月1日，被告以快递方式向原告寄送《告知书》，以原告未支付加班工资为由，通知原告解除劳动合同，并要求原告支付经济补偿金。后被告在原告处工作至2017年4月27日。
另查明，2017年3月27日，被告向德清县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求与原告解除劳动关系，裁令原告支付节假日加班工资128988元，支付经济补偿金43576元。2017年7月18日，德清县劳动人事争议仲裁委员会作出德劳人仲案字[2017]第126－2号仲裁裁决书，裁决原、被告自2017年4月28日起解除劳动关系，原告支付被告经济补偿金43576元、加班工资30892.80元。原告不服该裁决，向本院起诉。
上述事实有以下证据证明：1.仲裁裁决书及送达回执；2.仲裁庭审笔录、证人荆某与唐某笔录；3.考勤记录表若干、工资表若干、修改记录若干等；4.当事人陈述。
本院认为：本案原、被告双方对日常工作时间、解除劳动合同的时间均无异议，本院予以认定。双方的争议焦点在于解除劳动关系后，原告应否支付被告加班工资、经济补偿金。原告认为其每月发放给被告的是固定工资，做满一个月发固定工资，该工资中已包含加班工资，故原告并未拖欠被告工资，也无须支付解除劳动合同经济补偿金。被告认为原告单位规定每周单休一天，存在加班未支付加班工资的事实，在被告以此为由提出解除劳动关系后，原告依法应支付经济补偿金。本院认为，一、关于加班工资，原告自2015年1月起实行每周六天工作制，被告对应的工资是5000元/月。原告提出单位每天上班7小时，一周为42小时，根据浙江省人力资源和社会保障厅于2012年3月13日针对杭州市人力资源和社会保障局《关于企业职工工作时间有关问题的请求》作出的《关于企业职工工作时间有关问题的复函》，企业实行每天不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周六天工作制度的，不需要申请综合计算工时工作制。企业安排劳动者在单个工作日工作时间超过8个小时，以及六个工作日内累计工作时间超过40小时部分均为延长工作时间，当按照不低于工资的150%的标准支付工资报酬。故即使要算加班工资，每周也只是对超过的2小时按150%的标准支付。本院认为，因原告没有向本院提供单位的作息时间规定，考勤记录也不齐全，也没有证据证明作息时间规定已向全体职工公开，再结合《劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》等法律法规规定，企业职工每天工作8小时，每周工作40小时。本案中被告存在超过规定时间加班的事实，但不宜以工资的150%的标准计算并支付工作报酬，本院酌情以每周一天，每天按工资的200%的标准计算被告加班时间和加班工资，因被告的月工资已包含每周六的日常工资，故原告只需再支付1倍的加班工资。仲裁裁决根据加班工资仲裁时效二年的规定，以被告提交仲裁申请的次日往前推二年即2015年3月24日计算至2017年3月23日符合法律规定，并无不当。经计算，被告二年合计加班96天。根据相关规定，加班工资的计算基数为职工所在岗位的标准工资，因本案中被告工资组成未有明确划分，应按被告每月实得工资的70%为基数（即5000元×70%＝3500元），经计算原告应支付被告加班工资12923元（3500元÷26天×96天×100%）。二、关于经济补偿金，根据浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第13条意见：用人单位因过错未及时、足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费的，可以作为劳动者解除劳动合同的理由。但用人单位有证据证明确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或确因经营困难、具有合理理由或经劳动者认可，或欠缴、缓缴社会保险费已经征缴部门审批，劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。”涉及到本案，关键在于原告主张不应支付经济补偿金是否因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，或具有合理理由。根据仲裁庭审笔录和本院庭审中查明事实，原告单位每月均发放职工固定工资的事实清楚。原告认为被告进单位时原告单位负责人与被告谈好是做满一个月得相应的固定工资，后来每周休息一天也是同样的固定工资，里面已包含了加班工资。被告认为原告规定每周休息一天，与国务院规定的企业职工五天工作制相矛盾，每周存在加班一天的事实。因加班工资的计算是平时工资的至少1.5倍，节假日2倍，国定节假日3倍。故本案争议的实质就在于加班时间的工资涨幅部分是否包括在固定工资内。起因在于双方在建立劳动关系时未予书面明确，主要责任在原告，被告未明确提出也负有一定的责任，最终导致双方对每月工资的组成和计算标准在理解上产生分歧。故原告未及时足额支付被告加班工资涨幅部分的争议系因客观原因造成，原告认为双方对计算标准不清楚、有争议，其未支付加班工资具有合理理由的观点成立。故被告在向原告提出解除劳动合同后提出的请求符合上述解答意见的规定，虽可以作为被告解除劳动关系的理由，但不能成为要求原告支付经济补偿金的理由，对原告的意见予以采纳，其无须支付被告经济补偿金。综上，对原告的合理请求本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下：
一、驳回原告德清高荣商品混凝土有限公司的部分诉讼请求；
二、确认原告德清高荣商品混凝土有限公司与被告费雪坤自2017年4月28日起解除劳动关系；
三、原告德清高荣商品混凝土有限公司支付被告费雪坤加班工资12923元，限于本判决生效之日起十日内支付。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照
《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省湖州市中级人民法院。
审判员 王国青
二〇一七年十一月二十八日
书记员 沈佳丽