北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）三中民终字第07442号
上诉人（原审原告）北京昊朗体育管理有限公司，住所北京市朝阳区建国路88号10号楼2310室。
法定代表人王文，董事长。
委托代理人蒋书红，女，1989年9月13日出生。
委托代理人王立元，北京市百伦律师事务所律师。
上诉人（原审被告）嵇春，男，1965年2月4日出生。
上诉人北京昊朗体育管理有限公司（以下简称昊朗体育公司）与上诉人嵇春劳动争议纠纷一案，因均不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第03762号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
2015年1月，昊朗体育公司诉至原审法院称：嵇春与昊朗体育公司系合作关系并非劳动关系。嵇春于2013年10月1日作为管理合伙人与昊朗体育公司合作，并熟知公司管理合伙人机制为合作关系并非劳动合同事宜，其本人就是负责签订管理合伙人协议的，但其利用职权没有为自己签订。2014年8月24日前双方因合作不能达成，双方沟通于2014年8月25日，嵇春由管理合伙人变更为执行团队，人力资源部将为其办理执行团队手续，完善执行团队职级的人事档案，并于2014年8月24日以短信、邮件形式发通知给嵇春，截止2014年9月1日嵇春未到指定地点报到办理执行团队的人事手续。公司不存在违法解除劳动合同事宜，嵇春2014年8月22日就未到公司办公。公司不存在工资差额，之前公司发工资高，是因为将出差补贴和平时的费用报销都做在工资中一同发放。如果嵇春坚持劳动关系，针对劳动合同未签事项过了提起诉讼的时效性。综上，请求法院判决：一、昊朗体育公司无需支付嵇春2014年2月至同年8月工资差额80000元；二、昊朗体育公司无需支付嵇春2013年11月1日至2014年9月1日期间未签订劳动合同的另一倍工资350000元；三、昊朗体育公司无需支付嵇春违法解除劳动关系赔偿金34758元。
嵇春辩称：仲裁裁决后，嵇春未起诉，同意仲裁结果。
一审法院经审理查明：嵇春主张其于2013年10月8日入职昊朗体育公司担任CEO，双方未签订劳动合同，月工资35000元，昊朗体育公司每月10日以打卡方式发上月自然月工资，其中月工资构成为基本工资10000元＋报销费用20000元（需提供票据）＋5000元（累计每半年支付一次）。对上述主张，嵇春提交了《北京市社会保险个人权益记录》、银行打卡记录和收入证明。《北京市社会保险个人权益记录》记载参保人姓名嵇春，单位名称为昊朗体育公司，2013年11月至同年12月医疗保险缴费2个月；2014年1月至2014年8月医疗保险缴费8个月，此外还有养老保险实际缴费、失业保险实际缴费、工伤保险实际缴费等项目。银行打卡记录显示2013年11月12日、2013年12月10日、2014年1月10日以“工资奖金”名义分别入账21276.55元、24330.74元、9202.46元，2014年1月14日以“报销费用”名义入账8988.10元。收入证明记载“嵇春…在我公司就职期间每月工资35000元，月工资构成和发放形式为：每月10000元为工资形式发放、每月20000元为费用报销形式发放、每月剩余5000元累计后以费用报销形式每半年一次性发放”，落款日期为2013年10月并加盖“昊朗体育公司”公章印迹。昊朗体育公司认可《北京市社会保险个人权益记录》和银行打卡记录的真实性，但主张嵇春与昊朗体育公司之间是合伙关系，嵇春系管理合伙人，该公司基于合伙关系为嵇春缴纳社会保险并支付补贴和报销费用，财务人员错把补贴及报销费用写成“工资奖金”。昊朗体育公司对于收入证明的真实性认可，但主张嵇春有使用公章的权限，且发放工资的模式亦与其公司薪酬结构不一致。
另查，昊朗体育公司提交了《嵇春工资明细》，其上显示2013年11月份应发工资为25862.07元，个税4585.52元，2013年12月应发工资30000元，个税5603.58元，自2014年1月至8月应发工资均为10000元，且在备注处显示“2013.10.8入职”。嵇春就上述工资明细解释为，因信息传达错误，财务人员以其实发工资作为缴纳个人所得税的基数，其向公司提出应按承诺的10000元缴纳个人所得税的基数后，昊朗体育公司于2014年1月14日以差旅费的形式补偿其8988.1元。
昊朗体育公司主张嵇春系公司合伙人，提交了《昊朗董事会签到表》、《2014年7月管理合伙人会议签到表》和微信截图为证，其中《昊朗董事会签到表》记载姓名嵇春，部门体创资本，并有嵇春签名；《2014年7月管理合伙人会议签到表》记载管理合伙人嵇春，并有嵇春签名。微信裁图记载“…对于新的结构我是不认同的、所以我没有签约、契约的变更不是单方面可以决定的”。嵇春认可《昊朗董事会签到表》、《2014年7月管理合伙人签到表》的真实性，否认微信截图的真实性，主张昊朗体育公司开会签到表故意写管理合伙人，以此名义掩盖事实劳动关系，双方并未签订过合伙协议。
关于工资差额。嵇春主张2014年3月至6月，昊朗体育公司每月欠发工资5000元，2014年7月工资欠发25000元，2014年8月工资欠发35000元。
嵇春主张其工作至2014年9月1日，昊朗体育公司单方违法解除劳动关系。嵇春提交了昊朗体育公司发给其本人的一封电子邮件打印件，内容主要为“自2014年8月22日起，您未到我公司报到，未从事我公司的工作，您在此期间进行的任何工作均未事先经过我公司准许，也未事后征得我公司同意…自您2014年8月22日你离开我公司之日起，即为主动辞去了我公司的服务…请务必于2014年9月3日之前到我公司现代城办公室找王文先生办理解除委托及工作交接手续”。昊朗体育公司认可此证据的真实性，主张双方之间的合作关系因难以继续而结束。
嵇春向朝阳仲裁委申请仲裁，要求昊朗体育公司支付工资、违法解除劳动关系的经济赔偿金和未签订书面劳动合同的双倍工资差额等，朝阳仲裁委于2014年12月21日裁决：1、昊朗体育公司支付嵇春2014年2月至2014年8月的工资差额80000元；2、昊朗体育公司支付嵇春2013年11月1日至2014年9月1日期间未签订劳动合同的另一倍工资350000元；3、昊朗体育公司支付嵇春违法解除劳动关系的赔偿金34758元。昊朗体育公司不服仲裁结果，提起本诉。
一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。嵇春就双方存在劳动关系提交了加盖昊朗体育公司公章的收入证明，亦提交了昊朗体育公司为其缴纳社会保险的证据以及工资支付记录，已经形成证据链，可以证明双方存在劳动关系。昊朗体育公司虽主张双方系合伙关系，但是未提交相应的证据材料。综上，法院对嵇春主张的双方存在劳动关系予以采信。昊朗体育公司未就嵇康的入职时间、工资支付记录、劳动合同签订情况及解除劳动关系的时间和原因举证，应承担相应的不利法律后果，法院对嵇春的相关主张均予以采信。
关于未签订劳动合同的双倍工资计算基数，嵇春提交的《收入证明》明确载明了月基本工资为10000元，嵇春亦主张其每月个人所得税的缴费基数为10000元，且认可昊朗体育公司于2014年1月14日对其2013年11月和12月份按照实际收入缴纳个人所得税作出了补偿，综合考虑未签订劳动合同的双倍工资差额的立法目的和公平合理性原则等，法院依10000元作为未签订劳动合同的双倍工资差额计算基数。
据此，原审法院于2015年4月，作出判决：一、北京昊朗体育管理有限公司于判决生效后三日内给付嵇春二〇一四年二月至二〇一四年八月期间的工资八万元。二、北京昊朗体育管理有限公司于判决生效后三日内给付嵇春二〇一三年十一月八日至二〇一四年九月一日期间未签订劳动合同的双倍工资差额九万七千八百一十六元零九分。三、北京昊朗体育管理有限公司于判决生效后三日内给付嵇春违法解除劳动关系的经济赔偿金三万四千七百五十八元。四、驳回北京昊朗体育管理有限公司之其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
判决后，昊朗体育公司不服，向本院提出上诉，认为：一、嵇春与昊朗体育公司系合作关系并非劳动关系。嵇春于2013年10月1日作为管理合伙人与昊朗体育公司合作，并熟知公司管理合伙人机制为合作关系并非劳动关系。嵇春作为公司高管不可能不知道管理合伙人机制和签订劳动合同事宜的关系，在嵇春提交的2014年5月工作总结中提到已完成签订福建子公司合伙人的协议，其本人就是负责签订管理合伙人协议的，作为一个管理合伙人，自己有权利签订管理合伙人协议，他自己利用职权没有为自己签订。二、由管理合伙人变更执行团队职级。2014年8月24日前双方因合作不能达成，双方沟通于2014年8月25日，嵇春由管理合伙人变更为执行团队，人力资源部将为其办理执行团队手续，完善执行团队职级的人事档案（人事档案包括劳动合同、保密合同、薪资通知单、社保办理个人声明、公积金办理通知函、团队成员入职登记表、办公室文明公约、新成员承诺书、效考核确认书、安全防火责任书），并于2014年8月24日以短信、邮件形式发通知给嵇春，截止2014年9月I日嵇春未到指定地点报到办理执行团队的人事手续。昊朗体育公司于2014年9月1日以邮件形式通知“请嵇春先生务必于2014年9月3日之前到我公司现代城办公室找王文先生办理解除委托及工作交接手续”，至今嵇春未到公司办理任何手续。昊朗体育公司不存在违法解除劳动合同事宜，嵇春2014年8月22日就未办理与公司的合作事务。公司向嵇春支付的实为合作补贴，为每月1万元，该合作补贴须根据嵇春的工作成效予以调整，即按照嵇春与公司间《合伙人协议》约定的分成计算嵇春应得的分成，如分成低于己发给嵇春的补贴，嵇春还应退还给公司。三、如果嵇春坚持劳动关系。按照劳动法相关规定：嵇春于2013年10月1日入职，2014年10月21日提起诉讼，嵇春与之前的公司产生过劳动纠纷，作为高管应当知道自入职起就应该签订劳动合同，针对劳动合同未签事项过了提起诉讼的时效。故请求撤销北京市朝阳区人民法院2015年4月22日作出的（2015）朝民初字第03762号民事判决第一、二、三、四项。
嵇春亦不服判决，向本院提出上诉，认为：一审判决认定昊朗体育公司与嵇春未签订劳动合同存在事实劳动合同关系，且判决书第一项认定昊朗体育公司月工资35000元的情况下，以“综合考虑未签订劳动合同的双倍工资差额的立法目的和公平合理性原则等，本院依10000元作为未签订劳动合同的双倍工资差额计算基数。”认定双倍工资差额，缺乏法律依据，违反《劳动合同法》第八十二条第一款之规定。为此，提起上诉，请求1、撤销北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第03762号民事判决书第二项；2、依法改判昊朗体育公司向嵇春支付2013年11月8日至2014年9月1日期间未签订劳动合同的双倍工资差额35万元；3、上诉费由昊朗体育公司承担。
本院经审理查明的事实与一审查明的事实无异。
以上事实，有双方当事人陈述、仲裁裁决书、北京市社会保险个人权益记录、银行卡交易记录、收入证明、董事会签到表、管理合伙人会议签到表等证据材料在案证明。
本院认为：总结本案争议焦点主要是：昊朗体育公司与嵇春之间是否存在劳动关系、如存在劳动关系相应工资及解除劳动关系经济补偿金是否应当支付以及嵇春主张的未签订劳动合同双倍工资差额是否超过仲裁时效、具体计算依据问题。
关于昊朗体育公司与嵇春之间的法律关系问题。嵇春主张与昊朗体育公司之间存在劳动关系，提供了加盖有昊朗体育公司公章的收入证明、《北京市社会保险个人权益记录》以及银行交易记录等证据。考虑劳动争议中用人单位与劳动者之间法律特征，作为劳动者嵇春就双方存在劳动关系已完成了举证义务，昊朗体育公司对上述证据的真实性予以认可，综合案件事实，一审法院采信嵇春主张，认定双方存在劳动关系是正确的。昊朗体育公司主张双方之间系合作关系，虽并提交了《嵇春工资明细》、《昊朗董事会签到表》、《2014年7月管理合伙人会议签到表》和微信截图等证据，但提交的证据尚不足以证明双方存在合作关系，本院对昊朗体育公司该项主张不予采信。
关于昊朗体育公司是否应向嵇春支付2014年2月至2014年8月期间工资及解除劳动合同经济补偿金问题。基于劳动关系，昊朗体育公司应就嵇春在劳动关系履行期间的工资标准、支付情况提供证据加以证实。现昊朗体育公司未提供充分证据，故通过嵇春提交的收入证明、银行交易记录等证据，能够确认嵇春的工资标准及昊朗体育公司向嵇春支付工资情况，一审法院据此判决昊朗体育公司向嵇春支付2014年2月至2014年8月期间的工资80000元，并无不当。基于双方存在劳动关系的事实，昊朗体育公司亦未能就劳动关系的解除是否符合法律规定提供证据，嵇春主张昊朗体育公司违法解除劳动关系，应向其支付违法解除劳动关系经济补偿金，于法有据，本院予以支持。
关于昊朗体育公司是否应向嵇春支付未签订劳动合同双倍工资差额问题。未签订劳动合同双倍工资差额属于惩罚性赔偿的部分，不属于劳动报酬，适用《中华人民共和国调解仲裁法》关于仲裁时效的规定。本案中，嵇春主张2013年11月1日至2014年9月1日期间未签订劳动合同双倍工资差额，其向仲裁机构提出仲裁申请并未超出仲裁时效期间，昊朗体育公司主张嵇春已超过仲裁时效，本院不予支持。具体数额问题，根据嵇春提交的工资证明，嵇春的工资构成包括基本工资10000元＋报销费用20000元（需提供票据）＋5000元（累计每半年支付一次），考虑嵇春工资构成中除基本工资外，其余工资均附有支付条件，而未签订劳动合同双倍工资差额并非劳动报酬，故一审法院以基本工资10000元作为支付未签订劳动合同双倍工资差额的标准，并无不当。
综上，上诉人昊朗体育公司、嵇春的上诉请求，本院均不予支持。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费5元，由北京昊朗体育管理有限公司负担（已交纳）；二审案件受理费10元，由北京昊朗体育管理有限公司、嵇春均担（均已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 王东军
代理审判员 宋 晖
代理审判员 王海宁
二〇一五年六月十九日
书 记 员 武原野