北京市西城区人民法院
民事判决书
(2017)京0102民初1327号
原告：北京利仁科技股份有限公司，住所地北京市西城区阜外大街甲28号京润大厦4楼。
法定代表人：宋老亮，董事长。
委托诉讼代理人：焦俊府，男，该公司办公室主任，住址同单位。
委托诉讼代理人：陈锐，男，北京市西城区展览路法律事务所法律工作者，住址同单位。
被告：刘某，男，1986年8月1日出生，汉族，无业，住北京市门头沟区。
委托诉讼代理人：杨立国，北京市亚太律师事务所律师。
原告北京利仁科技股份有限公司(以下简称利仁公司)与被告刘某劳动争议一案，本院于2017年1月9日立案受理后，依法由审判员田志鹏独任审判，公开开庭进行了审理。原告利仁公司委托诉讼代理人焦俊府、陈锐、被告刘某及其委托诉讼代理人杨立国到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
原告利仁公司向本院提出诉讼请求：1、无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金51700元；2、无需支付被告2016年11月1日至11月14日期间的病假工资695.20元；3、无需支付被告2015年度四天未休年假工资1728.72元。事实和理由:
2011年6月28日，被告入职原告公司，双方签有劳动合同，最后一份劳动合同期限至2016年12月31日。工作岗位业务，月工资4700元，每月25日前以货币形式支付。被告在劳动合同书落款处亲笔书写对于公司员工管理制度本人已清晰了解并同意，本人一定会严格遵守公司相关管理制度，如有违反愿意接受公司相关处罚。2016年8月，被告所在的市场四部出现价值上千万元的商品亏库，经理自杀，原告安排专门人员对该部辖区库房进行盘点，但被告作为经理助理拒不配合原告盘点工作，不请假、不上班，使得原告的盘点清库工作至今无法完成。公司的员工管理制度对请假有明确规定。2016年11月1日，被告未办理任何请假手续脱岗。11月14日，原告做出与被告解除劳动合同的通知书，邮寄给被告。被告收到后，未向原告做出解释，直接申请了仲裁。被告未按原告规章制度的规定办理请假手续，公司对被告按旷工处理，并没有违反任何法律规定。被告两次开出诊断书有能力提交原告而拒不提交，且两次去医院看病只开诊断书并不取药，原告有理由认为其存在违反单位规章制度的主观故意。法律对于被告这种并非由于身体患病需要休息而错失向单位请假机会而被原告解除劳动合同的，不应给予任何保护。
被告刘某辩称，原告所述其与被告解除劳动关系有两个原因，一是被告存在旷工行为，二是被告作为原告的四部经理助理不配合盘点。被告认为，被告在原告四部的工作岗位是业务员，而非原告主张的四部经理助理，原告所述没有事实依据。2016年8月，原告发现四部商品亏库，被告仍在原告处上班，原告未进行相应盘点，原告主张的拒不配合工作没有事实依据。原告所述被告存在旷工事实问题，被告认为2016年11月1日因身体不适，前往医院就诊，检查为高血压，结合病情，医院开具了休息1周的诊断证明，因被告准备有要孩子的打算，怕用药物对胎儿有影响，想通过自身解决，故未取药。就诊当日，被告通过市场四部微信群，向市场四部经理杨某、曹某请假，该群被原告相关负责人于2016年12月20日注销。由此看来，被告确实存在高血压病情的事实，也经过医疗机构予以确认，医生根据病情出具了休息一周的诊断证明，被告系因自身原因不能正常上班，不是原告所述的不配合工作、开具虚假假条，原告依据员工手册所认定的旷工事实，被告不予认可。原告在劳动合同期内解除劳动关系没有事实和法律依据，应属违法解除，故应按劳动法相关规定支付赔偿金。被告2016年11月1日至11月14日期间，所开具的诊断证明客观属实，属病休假，原告理应按北京市工资支付规定向被告支付最低生活费用。关于2015年4天未休年休假工资，客观上，原告没有安排被告调休，也未向仲裁庭提供安排调休的相关记录，所以应结合被告工作年限，确定年休假天数，给予年休假工资。仲裁庭认定的病假工资和未休年假工资有事实和法律依据，现不同意原告的诉讼请求。
本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，原告利仁公司提供证据如下：1、劳动合同书，原告利仁公司提供该证据证明双方签订书面劳动合同，合同对劳动期限、岗位等的约定，被告刘某在劳动合同书所书写的内容是被告刘某对原告公司员工管理制度的特别说明。被告刘某对该证据真实性、合法性、关联性均认可，证明目的不认可。2、刘某打卡记录，原告利仁公司提供该证据证明2016年11月1日，被告8点57签到，无签退时间。被告刘某对该证据真实性认可，确实没有打下班的卡，但跟领导微信请假了。3、员工手册，原告利仁公司提供该证据证明员工请病假的流程。被告刘某对该证据真实性不予认可，认为未收到过员工手册，原告也未进行培训，被告对相关内容不了解。4、领员工手册签到表，原告利仁公司提供该证据证明被告知悉员工手册。被告刘某对该证据真实性不认可，认为该中其签字并非本人所签。
根据双方当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下，被告刘某于2011年6月28日至原告利仁公司入职，双方签订过六份劳动合同，最后一份劳动合同签订时间为2015年12月28日，该份劳动合同期限为2016年1月1日至2016年12月31日，工作岗位为业务岗位，未约定劳动报酬的具体数额。在该份合同末尾处刘某本人书写“对于《公司员工管理制度》本人已清晰了解并同意，本人一定会严格遵守公司的相关管理制度，如有违反愿意接受公司的相关处罚。”原告利仁公司所述被告刘某担任经理助理，被告刘某予以否认，原告利仁公司就其所述未向本院提供证据。对于工资支付一节，双方均认可工资为按自然月作为工资计费周期，并于次月25日前发放上月工资。原告利仁公司支付被告刘某工资至2016年10月31日。2016年11月1日至2016年11月14日，被告刘某未至原告利仁公司工作。
对于原告利仁公司主张的无需支付违法解除劳动合同赔偿金一节，2016年11月14日，原告利仁公司作出解除劳动合同通知书，内容为，刘某严重违反公司的规章制度，于2016年10月至11月连续旷工达3天以上，全年累计旷工6天以上，根据《员工手册》中《考勤管理制度》第三款第三条规定，连续旷工三天或全年累计六天以上，做解除劳动合同处理。劳动合同于2016年11月14日解除……。本案审理中，原告利仁公司向本院提交了2016年3月16日修订的《员工手册》，该《员工手册》考勤管理制度第三条迟到、早退、旷工中记载，连续旷工3天或全年累计旷工6天，做终止劳动关系处理。第四条各种假期申请流程第一款第一项病假中记载，员工病假两天以内的需提前一天以书面或电话方式向直接上级请示，得到批准后方可休息，并报行政人事部备案。凡持有医院开具的病假证明休病假的，须在病假结束前将病假证明送交行政人事部备案，因病无法送达的，可采取邮寄方式寄送。否则，按旷工处理。被告刘某对员工手册真实性不予认可，认为其没有收到，也未培训过，对其内容不知晓，员工手册的制定程序明显违反劳动合同法的规定。对于员工手册的制定程序，原告利仁公司所述员工手册制定由董事长召集总经理、部门经理、高管共同开会，各部门提出意见，大家讨论，统一修改，最终确定员工手册内容，发给员工颁布施行。对于员工手册是否送达被告刘某一节，原告利仁公司向本院提交了领员工手册名单原件，该名单记载，刘某在该名单上签字，领到日期为2016年6月6日。被告刘某对该证据真实性不予认可，认为不是其本人所签，系代签，经本院释明，被告刘某不要求进行笔迹鉴定。原、被告均认可解除劳动合同前12个月月平均工资为4700元。
对于原告利仁公司主张的无需支付2015年度未休年假工资一节，原、被告均认可被告刘某2015年度带薪年休假为5天，2015年原告利仁公司安排被告刘某休年休假2天。
对于原告利仁公司主张无需支付2016年11月1日至2016年11月14日病假工资一节，2016年11月1日、2016年11月8日，北京市门头沟区医院出具疾病诊断书，均建议被告刘某休息一周。原、被告均认可被告刘某的上级张谦（现已自杀）。被告刘某所述其向市场四部微信群四部经理李某、曹某履行了请假手续，并向本院提交了微信截屏，原告利仁公司对微信中李某、曹某身份认可，认为没有微信群，也未收到过。对于被告刘某仲裁主张的病假工资数额，被告刘某表示系估算的。
本案受理前，被告刘某至北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告利仁公司1、支付违法解除劳动合同赔偿金58300元；2、支付2011年6月28日至2016年9月30日未休年假工资17666元；3、支付2011年6月28日至2016年10月31日法定节假日加班费20000元；4、支付2016年11月1日至2016年11月14日病假工资2000元。2016年12月27日该仲裁委作出京西劳人仲字[2017]第240号裁决书，裁决利仁公司支付刘某违法解除劳动合同的赔偿金51700元；支付刘某2016年11月1日至2016年11月14日期间的病假工资695.20元；支付刘某2015年度四天未休年休假工资1728.72元；驳回刘某其他仲裁请求。原告利仁公司不服仲裁裁决，诉至本院。
本院认为:本案的争议焦点一、利仁公司是否支付违法解除劳动合同赔偿金？
被告刘某是否存在旷工的事实？旷工是指劳动者无故未到岗提供劳动的行为。北京市门头沟区医院为被告刘某出具了二份诊断证明书，均建议被告休息，故2016年11月1日至2016年11月14日间为病休，不属于无故未到岗的行为，原告利仁公司所述上述期间被告刘某旷工，不符合旷工的要件，故对其所述本院不予采信。
对于被告刘某是否履行请假手续一节，被告刘某向本院提交了微信截屏，该截屏中显示微信群名称为“利仁、四部（1）”发送的图片为北京市门头沟区医院诊断证明书、正文发文领导病假……。原告利仁公司对该证据真实性不予认可，被告刘某表示该群已于2016年12月20日注销。被告刘某对微信内容未能提供原件，故对该证据本院不予采信，亦不能证明被告刘某已经履行了请假手续。
对于原告利仁公司《员工手册》是否合法一节。本案审理中，刘某认为员工手册制定程序违法，中华人民共和国劳动合同法第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。利仁公司制定的员工手册性质应为用人单位的规章制度，其内容直接涉及劳动者的切身利益，故应依法制定。利仁公司《员工手册》未经民主程序制定，故利仁公司员工手册制定程序不符合法律相关规定。
利仁公司是否应给付违法解除劳动合同赔偿金。基于上述理由，利仁公司依据被告刘某旷工事实所作的解除劳动合同通知书应为违法解除，故利仁公司应给付刘某违法解除赔偿金。对于赔偿金的给付年限，刘某于2011年6月28日至利仁公司入职，利仁公司于2016年11月14日解除劳动合同，故赔偿金的给付年限为5.5年。对于赔偿金的给付标准，利仁公司、刘某均认可解除劳动合同前12个月月平均工资为4700元，故利仁公司应按该标准支付。
对于刘某是否领取员工手册一节，原告利仁公司向本院提交了领员工手册名单原件，该名单有“刘某”的签字，刘某对该证据真实性不予认可，但不要求进行司法鉴定，故本院认定该证据的真实性，根据该证据可以认定刘某领取了员工手册。
焦点二、利仁公司是否支付刘某2015年度未休年度工资？
本案审理中，利仁公司、刘某均认可2015年刘某应享受5天带薪年休假，利仁公司已安排刘某年休假2天，故刘某2015年未休年休假为3天，故利仁公司应支付刘某3天的未休年休假工资报酬。
焦点三，利仁公司是否支付2016年11月1日至2016年11月14日病假工资？
北京市门头沟医院为刘某出具的诊断证明书，2016年11月1日至2016年11月14日建议刘某休息。鉴于上述理由，上述期间应认定刘某为病假期间，利仁公司应支付刘某上述期间病假工资。对于病假工资标准，本院参照北京市工资支付规定予以确定。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第三十条、第三十九条第二款、第四十七条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：
一、自本判决生效之日起10日内，原告北京利仁科技股份有限公司给付被告刘某违法解除劳动合同赔偿金51700元；
二、自本判决生效之日起10日内，原告北京利仁科技股份有限公司给付被告刘某2015年度未休年休假工资报酬1296.55元；
三、自本判决生效之日起10日内，原告北京利仁科技股份有限公司给付被告刘某2016年11月1日至2016年11月14日病假工资632.64元；
四、驳回原告北京利仁科技股份有限公司的其他诉讼请求。
如果原告北京利仁科技股份有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由原告北京利仁科技股份有限公司负担（已交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满七日内未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。
审 判 员 田志鹏
二○一七年四月十二日
书 记 员 马 佳