上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）普民一（民）初字第5532号
原告王长斌，男，1981年10月6日出生，汉族，户籍所在地山东省。
委托代理人温浩，上海郭军律师事务所律师。
委托代理人江丽春，上海郭军律师事务所律师。
被告上海田氏包装装潢印刷有限公司，住所地上海市普陀区。
法定代表人梅傲雪，职务董事长。
委托代理人苏敏慧（英文名SOSALLY），该公司工作人员。
原告王长斌与被告上海田氏包装装潢印刷有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年7月21日受理后，依法由审判员侯钧独任审判，公开开庭进行了审理。原告王长斌及其委托代理人江丽春，被告上海田氏包装装潢印刷有限公司的委托代理人苏敏慧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王长斌诉称，其于2006年10月8日与被告签订劳动合同，约定工作年限为3年。期满后，双方又先后续签了两次，最后一份劳动合同约定期限至2017年1月31日止。现被告未在法律规定的期限内提前通知原告厂址从普陀区搬迁至金山区，且还认定原告自2015年1月19日起旷工，并以此为由解除了双方的劳动关系。原告认为，被告的上述行为已严重侵犯其合法权益，故向法院提起诉讼，请求判令1、被告支付违法解除劳动合同赔偿金人民币90000元（以下币种均为人民币）；2、被告支付2014年未休年休假的折算工资3448.28元。
被告上海田氏包装装潢有限公司辩称，其公司于2014年9月底前通知所有全员工，由于现有工厂位置政府需要整改且租赁合同也已到期，故需要搬迁。同年11月26日，被告正式发出搬迁通告“通知所有员工计划于2014年12月31日完成部分设备搬迁到金山，人员搬迁暂定2015年1月15日后安排。另在现有福利上提供班车、住宿及工作餐。”2014年12月1日，被告又发出《班车及住宿通知书》供员工选择，方便员工安排。2014年12月6日，被告总经理约见所有员工，在谈话过程中，原告提出可以去金山工作，但需要被告先行支付额外经济赔偿。对此，被告经咨询后答复原告并不存在上述赔偿。之后，原告未再正常提供劳动。因此，被告以原告无故旷工为由解除双方劳动关系并无不妥。至于原告2014年的年休假，其已全部休完。因此，被告不同意原告的诉讼请求。
审理中，原告为证明其诉称意见，向本院提供了如下证据：
1、劳动合同，证明原、被告之间存在劳动关系；
2、养老保险个人权益记录单，证明原、被告自2006年11月开始存在劳动关系；
3、银行账户历史明细单，证明原告的工资收入情况。
经质证，被告对原告提供的证据均无异议。
被告为证明其辩称意见，向本院提供了如下证据：
1、2014年11月26日搬迁通告，证明被告已通知所有员工，公司将搬迁至金山区，并告知员工公司额外提供有班车、住宿及工作餐；
2、班车及住宿通知书，证明被告曾询问原告，公司搬迁到金山区后是否选择班车接送或住宿；
3、手机微信信息，证明被告曾在公司员工的微信群中发布信息，通知员工到金山区上班，并确认了班车接送地点；
4、2015年2月4日通知书，证明原告存在旷工的事实；
5、请假申请表及考勤表，证明原告2014年的年休假已经休完；
6、2014年12月6日被告与原告的谈话录音，证明原告在2014年10月26日就已知道公司搬迁到金山的情况，当时原告表示可以到金山工作，但需要被告先行支付经济补偿金，被告对此不予同意。
经质证，原告对被告提供的证据1真实性不予认可，并表示其实际直至2015年1月18日才知晓公司即将搬迁的信息；对证据2真实性不予认可，并表示其从未收到过该通知书；对证据3、4真实性没有异议；对证据5真实性没有异议，但认为2014年2月原告享受的年假应是2013年度的年休假，而非2014年度的年休假；对证据6未发表质证意见。
根据原、被告的上述举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案查明事实如下：原告于2006年10月8日进入被告处从事操作员工作，双方先后签订过数份劳动合同，最后一份约定期限自2012年2月1日起至2017年1月31日止。原告每月工资5000元。2015年1月，被告因经营地所在区域进行整体改造，决定搬迁至本市金山区经营。同年1月18日，被告通过手机微信形式向原告等人群发了至金山工作的信息，其中载明“公车明早7点在雪松路银杏路‘农工超市’门口出发，准时到。有问题致电我。”但原告并未前往。2015年2月4日，被告以原告2015年1月19日至2015年2月4日期间没有按规定准时签到出勤，并且没有按规定办妥请假手续为由，视为原告构成旷工，解除了双方的劳动关系。2015年2月17日，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求被告支付经济补偿金、代通金以及未休年休假的折算工资。同年3月27日，该会作出普劳人仲（2015）办字第542号裁决书，裁决“对申请人（原告）的仲裁请求不予支持。”原告不服，遂向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。用人单位因生产经营等需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象。对于劳动合同履行地的变化，是否影响了劳动关系的延续，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响，如未给劳动者带来实质性的困难，劳动者有容忍的义务。本案中，根据查明的事实，被告原经营地系在本市普陀区，2015年1月其因经营地区整体改造，决定搬迁至金山区继续经营，考虑到营业地址变化以及员工的需要，被告安排了班车从原厂区至新厂区接送员工上下班，并且根据其举证的《搬迁通告》所载，被告还向员工提供了住宿福利以供选择，故应当认定被告已为劳动合同的继续履行提供了便利。该劳动条件的变化对于员工继续履行合同并不造成实质性的影响，亦在劳动者应当容忍的范围之内，故在此条件下劳动合同完全可以继续履行。然，现原告却未按要求至新厂址上班，导致劳动合同未继续履行，该责任在于原告自己，故被告解除双方劳动关系并无不妥，原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。对原告诉称，其从未看到过被告提交的《搬迁通告》和《班车及住宿通知书》，故对上述两份证据的真实性均不予认可。本院认为，首先，根据被告提供的手机微信记录显示，2015年1月18日其通知原告等员工于次日至新厂址工作，已明确了有班车接送的事实，同时还注明了班车的接送时间和上车地点，该微信内容与被告提供的《搬迁通告》及《班车及住宿通知书》所载能相互印证，故本院对该两份证据的真实性予以采信；其次，从一般生活常理分析，被告此次搬迁除涉及人员迁移外，还涉及对办公设施和生产设备的迁移。面对如此大规模的搬迁行为，原告表示其事先并不知情，且被告也未进行过告知，明显与常理不符，故对原告的上述诉称意见，本院不予采纳。
至于原告诉请要求被告支付2014年度未休年休假的折算工资，本院认为，劳动者连续工作一年以上享有带薪年休假，用人单位应当根据生产经营的情况统一安排。本案中，原告主张其2014年可享受带薪年休假应为5天，并无不妥，本院予以确认。然，现根据被告庭审提供的请假申请表及考勤表统计，2014年2月期间被告实际已给予原告享受了5天年休假，故原告再要求被告支付未休年休假的折算工资，缺乏法律依据，本院不予支持。对原告诉称，其2014年2月期间休的年假应系2013年度的年休假，但因并无证据证明，故本院不予采纳。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：
驳回原告王长斌的全部诉讼请求。
本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告王长斌负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 侯 钧
二〇一五年十一月二十日
书记员 朱慧琴
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《职工带薪年薪假条例》
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。