山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁02民终9036号
上诉人（原审被告）：青岛压花玻璃有限公司
法定代表人林伯实，董事长。
委托诉讼代理人张新红，山东倡通律师事务所律师。
委托诉讼代理人刘英海，山东倡通律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：孙永春
委托诉讼代理人庄伟伟，山东若真律师事务所律师。
委托诉讼代理人孙丽萍，山东若真律师事务所律师。
上诉人青岛压花玻璃有限公司（以下简称压花玻璃公司）因与被上诉人孙永春劳动争议纠纷一案，不服青岛市黄岛区人民法院（2016）鲁0211民初3990号民事判决，向本院提起上诉，本院受理后依法组成合议庭了进行了审理。上诉人压花玻璃公司的委托诉讼代理人刘英海、被上诉人孙永春的委托诉讼代理人孙丽萍到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
上诉人压花玻璃公司向本院上诉请求：1、撤销一审判决，改判上诉人不向被上诉人支付经济补偿金；2、本案案件受理费由被上诉人承担。事实与理由：一审法院错误认定事实，适用法律不当。一、解除合同的原因系被上诉人旷工，并非因《劳动合同法》第四十条第三项原因解除，一审法院以该条款判决上诉人支付经济补偿金无事实与法律根据。1、被上诉人无故旷工事实清楚。2013年11月6日，被上诉人在没有办里任何请假手续的前提下，无故旷工，该行为违反了上诉人的规章制度，且其行为也严重影响上诉人正常的生产秩序，上诉人根据规章制度及相关法律规定解除劳动合同不违法，且生效判决已确认上诉人的解除行为系合法解除，同时也证明被上诉人无故旷工行的事实成立。2、被上诉人以调岗调薪为由提起仲裁不是被上诉人无故旷工的理由。上诉人因市场原因导致亏损而给部分员工放假待岗，待岗期间给予缴纳保险并发放待岗工资，因生产需要时通知员工上班，体现了企业合理合法的用工自主权。在逐步恢复生产过程中，上诉人与被上诉人产生争议，双方完全可以通过工会、职代会等形式协商解决，被上诉人采取不通知直接旷工的行为表达不满，该行为直接扰乱了上诉人正常的生产经营秩序，也违反了上诉人处的规章制度，被上诉人违法在先。一审判决认为这是被上诉人维权的一种途径，不应对其合法维权行为过于苛责，该认为首先是否定了上诉人的用工自主权，合法维权不应以违反企业规章制度、影响企业正常生产秩序为前提。其次，劳动合同法对劳动者、企业都起到保护约束作用，双方都应自觉遵守该法律规定。员工无理由旷工行为违规，作为用人单位依约依法处置，一审判决不应以所谓的维权名义掩盖其违法事实。3、劳动合同法第四十条第三项不适用于本案，一审法院判决以该规定判决上诉人支付经济补偿金属严重适用法律错误。首先，上诉人解除与被上诉人的劳动合同理由系被上诉人旷工，并非以《劳动合同法》第四十条第三项原因解除。同时，上诉人的解除行为合法。其次，该规定系作为企业的“无过失性辞退”的权利，系企业用工自主权的体现，即使存在情势变更的情形，也应当是上诉人主动以该规定提出解除，该项权利的主体是用人单位，不是被上诉人。最后，在上诉人与被上诉人之间签订的劳动合同没有依法解除前，双方都应当自觉遵守该合同约定的各项条款。本案中该合同并非无法继续履行，被上诉人还在原工作岗位工作，上诉人依然给予被上诉人发放工资，且比待岗期间待遇提高，没有出现不能继续履行的重大情况出现。而双方分歧协商需要过程，该协商过程未进行被上诉人就出现违法旷工，且提起仲裁。可见，系被上诉人不想继续履行劳动合同，被上诉人的情况根本不符合《劳动合同法》第四十条第三项的情形。一审判决未依法、依据客观事实认定，强行将上诉人的权利解释适用给被上诉人，倾向性的认为作为员工的被上诉人为合同方的弱者，而上诉人作为企业，不是被上诉人一人的企业，上诉人需要维护照顾成百上千员工的权利、利益，假如上诉人如此明确的自身权益都得不到基本保障，企业如何保障其他员工的权益，该判决认定不但是侵害了上诉人的权益，同时在另一层面上也侵害了遵纪守法的其他员工的合法权益。二、一审法院判决计算经济补偿金的工资标准错误。被上诉人被解除合同前12月平均工资上诉人已经向一审法院提交，并同时附上了工资表，一审法院判决适用的金额不正确。且根据2008年1月1日颁布实施的劳动合同法第四十七条规定，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。2008年9月18日颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定劳动者在劳动合同解除前或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。以上法律条款均规定以被上诉人实际解除前12个月的平均工资计算，并没有例外注明需要以被上诉人正常工作状态下的月工资计算，所以按照被上诉人解除前12月平均工资计算符合现行的法律规定。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)第481号)规定解除劳动合同计算经济补偿金月工资为企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资，但是该规定与现行的《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等新的法律法规出现冲突，已经被事实上废止。2007年11月21日，劳动和社会保障部发布《关于公布劳动和社会保障规章理结果的通知》，通知中废止、拟修订、确认现行有效的劳动和社会保障规章，其中，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》就在废止、拟修订之类，理由为与《劳动合同法》不一致，在与新法规定相冲突的前提下，根据新法优于旧法的原则，该规定与现行规定相冲突的条款失效。从上述规定看，被上诉人解除前12月平均工资包含待岗期间是符合现行法律规定的，且一审法院判决中也未提及依据的该规定。
被上诉人孙永春辩称，一审判令上诉人支付经济补偿金正确。
孙永春向一审法院诉称，请求法院依法判决：1、压花玻璃公司支付解除劳动合同经济补偿金37800元；2、本案诉讼费由压花玻璃公司承担。
一审法院查明的事实：
压花玻璃公司是由原青岛振华玻璃厂与台湾玻璃美国销售公司于1993年5月27日经工商行政管理局核准成立的合资企业。其与台玻青岛玻璃有限公司（原青岛浮法玻璃有限公司）均为台湾玻璃中国控股有限公司子公司。孙永春于1995年8月25日到原青岛浮法玻璃有限公司工作，后因其所在的生产线转给了压花玻璃公司，台玻青岛玻璃有限公司（原青岛浮法玻璃有限公司）安排孙永春调入压花玻璃公司工作，并并自2011年10月1日起与压花玻璃公司建立了无固定期限劳动合同关系。双方在合同中约定孙永春从事检验岗位工作。2012年2月、8月、12月，压花玻璃公司因受国内外光伏玻璃市场影响经营亏损先后关停了三条生产线，造成包括孙永春在内的多名职工待岗放假。
2013年9月5日，压花玻璃公司作出青岛压花玻璃有限公司人事通知并张贴公告，公告载明：“主旨：待岗员工安排工作。内容：1、承董事长指示，公司决定为待岗员工安排工作（见名单）。2、自公告之日起，放假及未放假员工接通知后，到人事课取《人事通知》并签字，于2013－09－09到新岗位报到。3、以上员工未回公司上班或未到新岗位报到者，按旷职论处。”QRG待岗员工安排表载明，拟安排孙永春的岗位为处理碎玻璃。孙永春因不同意压花玻璃公司的调岗行为，遂于2013年9月29日申诉于青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会（孙永春为申请人，压花玻璃公司为被申请人），请求裁决解除双方的劳动合同并要求压花玻璃公司支付未休带薪年休假工资以及经济补偿金。2013年11月6日，压花玻璃公司管理人员找到孙永春谈话，让孙永春回到检验岗位上班，孙永春告知压花玻璃公司已提起仲裁。
2013年11月14日，压花玻璃公司的工会委员会作出“员工处分意见书”，认为孙永春员工的旷工行为违反公司规定，同意公司给予解除劳动合同处分。2013年11月15日，压花玻璃公司发出公告，以孙永春自2013年11月6日谈话至今未到检验岗位上班，违反公司规定为由，给予解除劳动合同处分，并于2013年11月20日办理了解除劳动合同备案手续。解除劳动合同报告书中载明的“解除/终止合同原因”为“企业解除劳动合同”，解除日期为2013年11月15日。经核算，解除劳动合同前孙永春正常工作状态下的月平均工资为1921.83元。得知压花玻璃公司解除了劳动合同，孙永春在仲裁庭审时申请变更部分仲裁请求，将经济补偿金的请求变更为违法解除劳动合同赔偿金。2014年1月23日，青岛经济技术开发区劳动争议仲裁委员会作出青开劳人仲案字[2013]第727号裁决书，以申请人孙永春主张的带薪年休假工资缺乏有效证据及超过法定的仲裁时效，申请人在未请假的情况下即不到单位上班，被申请人依据单位规章制度并将理由通知工会后解除双方的劳动合同并无不当为由，裁决驳回申请人孙永春的仲裁请求。孙永春对该仲裁裁决不服，诉至一审法院。2014年12月27日，一审法院作出（2014）黄民初字第1885号民事判决书，判决驳回孙永春的诉讼请求。孙永春对该判决不服，上诉于青岛市中级人民法院。2015年9月16日，本院作出（2015）青民一终字第1553号民事判决书，判决驳回上诉，维持原判。对孙永春主张的违法解除劳动合同赔偿金问题，该判决认为被上诉人压花玻璃公司是否应支付违法解除劳动合同赔偿金的基础是其是否违法解除劳动合同。根据仲裁及一审查明的事实，上诉人（孙永春）对被上诉人原生产线撤销后发出调动岗位及降低工资报酬通知不满，故而申请仲裁要求解除劳动合同，被上诉人在上诉人申请仲裁后又重新发出通知要求上诉人上班，并以上诉人未按要求上班构成旷工为由解除劳动合同，因此，双方的情形符合劳动合同法第四十条第（三）项规定的因客观情况发生变化，致使劳动合同约定无法履行，双方就变更劳动合同内容未达成一致而解除劳动合同的情形，该情形按照劳动合同法第四十六条规定，应当由单位支付经济补偿金，而非违法解除劳动合同赔偿金。因此，原审未支持上诉人主张的赔偿金并无不当，而经济补偿金的主张虽然在仲裁时提出过，但其后变更了仲裁请求，变更为违法解除劳动合同赔偿金，经济补偿金应视为未经仲裁，本案不予处理，上诉人可另行申请仲裁。
2015年11月16日，孙永春以压花玻璃公司为被申请人再次向青岛市黄岛区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求被申请人压花玻璃公司支付其解除劳动合同经济补偿金37800元。2016年2月5日，青岛市黄岛区劳动争议仲裁委员会作出青黄劳仲案字[2015]第20487号裁决书，裁决驳回孙永春的仲裁申请。该裁决下发后，申请人孙永春对此不服起诉至一审法院，即为本案。被申请人压花玻璃公司未起诉。
一审法院认为，本案争议的焦点问题是：1、孙永春主张经济补偿金的请求是否已经超过了仲裁时效；2、孙永春能否依据《劳动合同法》第四十条第（三）项以及第四十六条的规定向压花玻璃公司主张经济补偿金；3、若压花玻璃公司依法应向孙永春支付经济补偿金，孙永春在原青岛浮法玻璃有限公司的工作年限是否应当合并计算为压花玻璃公司单位工作年限。
综合本案案情及相关法律规定，作出如下判定：
1、关于孙永春的请求是否超过1年仲裁时效的问题。孙永春在得知压花玻璃公司于2013年11月15日解除了双方之间的劳动合同后，认为压花玻璃公司系违法解除，遂在仲裁庭审过程中申请将要求压花玻璃公司支付经济补偿金的请求变更为违法解除劳动合同赔偿金,根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，其仲裁时效期间自此中断，仲裁时效期间重新起算。此后，孙永春的请求又经过一审和二审程序，每次诉讼程序的启动仲裁时效期间即中断重新起算，均未超过1年。最终由青岛市中级人民法院于2015年9月16日作出终审判决，此时孙永春才知道压花玻璃公司并非违法解除劳动合同，而是属于因客观情况发生变化致使劳动合同无法履行，双方就变更合同内容未达成一致而解除劳动合同情形，压花玻璃公司应支付孙永春经济补偿金，不应支付赔偿金。同时该生效判决明确告知孙永春可针对经济补偿金另行申请仲裁。因孙永春关于经济补偿金和赔偿金的请求均是基于同一事实且不能同时主张，故孙永春于2015年11月16日就经济补偿金的请求重新申请仲裁并未超过仲裁时效。
2、关于孙永春能否依据《劳动合同法》第四十条第（三）项以及第四十六条的规定向被告主张经济补偿金的问题。《劳动合同法》第四十条第（三）项规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的。本案中，压花玻璃公司因受国内外光伏玻璃市场影响导致经营困难关停了原告所在的生产线，导致孙永春待岗，其后又将孙永春从检验岗位调至处理碎玻璃岗位。此种情况属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。孙永春对压花玻璃公司的调岗降薪的行为不予认可，即双方未能就变更劳动合同内容协商一致，孙永春因此停止工作并到劳动仲裁委申请仲裁，是其作为劳动者为维护自己的合法权益的一种途径，不应对其合法维权行为过于苛责。而压花玻璃公司获知孙永春申请劳动仲裁后，就孙永春的岗位调整与孙永春再次协商不成的情况下，以孙永春旷工为由解除了双方之间的劳动合同的做法，虽然欠妥，但究其根本仍属于《劳动合同法》第四十条第（三）项所规定的情形下，双方未能就劳动合同的变更达成一致，劳动合同无法继续履行，用人单位只能解除劳动合同的无奈之举。因此，此种情况依据《劳动合同法》第四十六条的规定，压花玻璃公司应当向孙永春支付经济补偿金。
3、关于孙永春在台玻青岛玻璃有限公司（原青岛浮法玻璃有限公司）的工作年限是否应当合并计算为压花玻璃公司单位工作年限的问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，压花玻璃公司与台玻青岛玻璃有限公司（原青岛浮法玻璃有限公司）均为台湾玻璃中国控股有限公司的子公司，压花玻璃公司自认孙永春等人系因生产线的转移而由台玻青岛玻璃有限公司调入公司，且未举证证明已经支付了经济补偿金，符合工作年限合并计算的法律规定。故，对于孙永春关于其在原青岛浮法玻璃的工作年限合并计算至压花玻璃公司的工作年限共计18年的主张，一审法院予以采纳。
综上，压花玻璃公司应当向孙永春支付经济补偿金，具体金额为34592.94元（1921.83元/月×18个月）。一审法院判决：压花玻璃公司于判决生效后十日内向孙永春一次性支付经济补偿金34592.94元。案件受理费10元(孙永春已预付)，减半收取5元,由压花玻璃公司负担。
二审期间，当事人未提交新证据。
本院认为，本案争议的焦点问题是：上诉人压花玻璃公司应否向被上诉人孙永春支付经济补偿金。
根据本案查明的事实，压花玻璃公司因生产经营需要撤销了被上诉人原工作的生产线，后因调整新的工作岗位时，双方就调岗等条件未达成一致，被上诉人遂申请仲裁要求解除合同并支付赔偿金，在该次仲裁期间上诉人解除了劳动合同，解除劳动合同的真正原因实为客观情况发生变化，双方对劳动条件变更未协商一致，导致劳动合同无法继续履行，此情形下解除劳动合同用人单位应向劳动者支付经济补偿金，一审法院判令上诉人支付经济补偿金并无不当。
上诉人压花玻璃公司认为被上诉人2013年9月29日申请仲裁期间未上班构成旷工，与事实不符，该期间系双方就劳动合同是否继续履行或解除存在争议，被上诉人仲裁时亦申请解除劳动合同，该期间认定为旷工明显不当，本院对上诉人该主张不予支持。
上诉人认为一审法院对计算经济补偿金基数的月平均工资认定为被上诉人正常工作状态下的月平均工资错误。对此，劳动合同法规定经济补偿金的计算标准中的月工资为劳动合同解除或终止前12个月平均工资，虽未明确是否为正常工作期间，但被上诉人在解除合同前待岗等情形系上诉人根据经营需要所安排，并非被上诉人的过错，该期间被上诉人的工资等各项待遇明显低于正常工作期间。如果按照上诉人主张，不考虑实际工作情况，一概以解除劳动合同前最后12个月的绝对期间来计算经济补偿金的月工资数额，对被上诉人明显不公平。对上诉人该主张，本院不予支持。
综上，上诉人上诉理由不成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人青岛压花玻璃有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐 明
代理审判员 王化宿
代理审判员 高仁青
二〇一六年十二月十八日
书 记 员 王 繁