重庆市渝北区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）渝0112民初13310号
原告：重庆鑫安水电设备制造有限公司，住所地重庆市北部新区高新园星光大道62号二区4层，统一社会信用代码：915000007562012325。
法定代表人：肖刚，董事长。
委托诉讼代理人：王宏宇，重庆市渝北区仙桃法律服务所法律工作者。
委托诉讼代理人：邓智旺，男，汉族，1981年8月27日
出生，住重庆市南岸区。
被告：刘徽，女，汉族，1983年2月28日出生，住安徽
省当涂县。
委托诉讼代理人：梅佳，重庆合煌律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘霞，重庆合煌律师事务所实习律师。
原告重庆鑫安水电设备制造有限公司与被告刘徽劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员徐振中适用简易程序公开开庭进行了审理，原告委托诉讼代理人王宏宇、邓智旺，被告委托诉讼代理人梅佳、刘霞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告重庆鑫安水电设备制造有限公司向本院提出诉讼请求：1、原告不支付被告违法解除劳动关系的赔偿金81666.67元；2、原告不支付被告2015年11月至2015年12月期间的工资16333.33元。事实和理由：被告于2012年2月到被告从事总经理助理兼行政管理部副部长工作，工作职责包含社会保险的办理工作等，在职期间被告在2015年10月至2015年12月期间旷工，且给原告造成了重大的经济损失。在2015年12月25日原告以被告旷工且给单位造成了重大经济损失解除了双方建立的劳动关系。
被告刘徽辩称：认可仲裁裁决结果是正确的，现请求：1、原告支付被告违法解除劳动关系的赔偿金81666.67元（14万元/年÷12月×3.5月×2）；2、原告支付被告2015年11月1日至2015年12月31日期间的工资16333.33元（14万元/年÷12月×2月×70%）。
经审理查明：2012年8月20日，原告（甲方）与被告（乙方）签订《劳动合同书》，该合同书主要内容有：合同期限自2012年8月1日起至2014年7月31日止；第十八条：劳动者有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：（二）严重违反甲方依法设立的劳动纪律、规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的。
2015年12月16日，原告作出《刘徽欠款与工资结算金额》，被告收到了该文件，但认为被告2015年10月至12月期间存在病事假，但不是长期，且原告不予发放工资于法无据，程序和实体违法。
2015年10月26日凌晨2:31，被告向原告发送附件为组织机构调整的邮件；2015年10月26日凌晨2:34，被告向原告发送附件为常年法律顾问合同（鑫安水电）的邮件；2015年11月9日，被告向原告发送附件为江北机械的邮件，内容有：附件里是我这边和江北机械厂拟定的一个付款协议，这个事情肖总过程都清楚，现在双方基本就协议内容达成了一致，剩下的就是肖总同意并签字盖章了。
2015年12月7日，被告作为原告代理人在重庆市南岸区人民法院处理诉讼事务。2015年12月15日，2015年12月22日，被告作为原告代理人在重庆市第一中级人民法院处理诉讼事务。
2015年12月25日，被告收到原告的《员工辞退通知书》，该通知书主要内容有：辞退原因：由于该员工在任职期间对待本职工作极其不负责任，不按公司请假制度，随意旷工，且公司员工及社保中心因工作事宜时常联系不到本人，导致公司多名员工离职后不及时到社保中心办理终止手续，导致公司代为缴纳公司及私人部分保险金，给公司造成损失3.8万余元，新进员工也未及时办理社保手续，鉴于其不作为的工作态度，经公司研究决定解除其与公司的劳动关系，并请2015年12月30日内到公司办理相关离职手续，结清个人借款，到期不办理，视作个人自动与公司解除劳动合同处理。原告称解除与被告劳动关系的依据为：1、依据原被告2012年8月20日签订的劳动合同第十八条第二款第（二）项及第（三）项；2、依据公司的管理制度第四章中“三、礼仪与纪律”中（十）中“旷工7天以上者，扣发岗位基本工资及效益工资，并予以通报解聘”。
庭审中，原告举示了异常考勤统计表，拟证明被告2015年10月1日至2015年12月31日期间一直没有来上班，属于旷工状态。被告对该统计表真实性有异议，2015年10月1日至2015年12月31日期间被告有打卡记录，期间有的时候没打卡是基于被告要代原告处理原告所涉及的诉讼纠纷，被告并提出申请，要求对2015年10月1日至2015年12月31日期间考勤记录的真实性进行鉴定，但原告则称考勤记录已经删除了，无法复原数据，要求被告不再鉴定考勤机的真实性，被告予以同意。原告称考勤机导出的考勤记录是Excel格式，是加密的，不能编辑，但是可以复制出来再编辑。
在重庆两江新区劳动争议仲裁委员会就原告与被告劳动争议庭审笔录中被告陈述了以下内容：被告在原告处工作考勤为指纹考勤，后期存在没有打考勤的情况，被告11-12月在上班，期间有请假的情况但不多。
庭审中，原被告共同确认以下内容：被告入职时间为2012年8月1日，工时为标准工时，计薪周期按自然月计算；原被告劳动关系解除时间为2015年12月25日；原告对被告进行指纹考勤；在被告正常出勤的情况下，被告2015年11月1日至2015年12月31日期间的应发工资为11752元，每月应发为5876元；被告解除劳动关系前12个月的平均工资为11111元/月。
庭审中，被告陈述了以下内容：被告从2015年12月25日起没有再到原告处上班。
原告陈述了以下内容：在异常考勤统计表上原告委托诉讼代理人邓智旺也存在旷工，但这些是代理人在外面办事，不算旷工；被告主要负责联系公检法及社保。
被告2017年9月7日向本院提交说明，内容有：为法院简化案件处理，现被告不再要求原告支付2015年12月1日至2015年12月22日期间的工资，并同意法院按照70%的标准计算被告2015年11月至2015年12月期间的工资，并同意法院在判决中直接扣除被告2015年11月至2015年12月个人应承担的个人社会保险费668元（该部分已经由原告代扣代缴）。
2017年5月25日，重庆两江新区劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，后原告遂起诉来院。
以上事实，有当事人的当庭陈述、仲裁裁决书等证据为证，足以认定。
本院认为，本案争议焦点之一在于被告在2015年11月1日至2015年12月24日期间是否存在旷工行为。首先，原告对被告进行指纹考勤，掌握了被告的考勤证据，理应对被告2015年11月1日至2015年12月24日期间的出勤情况承担举证责任。其次，虽然原告举示了异常考勤统计表，但被告对该统计表有异议并申请鉴定，而原告却删除了原始证据上保留的考勤记录并称无法复原，从而导致无法鉴定（原告也要求被告不再鉴定），因考勤机导出的统计表存在被编辑的可能，在原告人为毁灭原始证据并导致无法提供原始证据进行鉴定的情形下，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”的规定，原告应对此承担不利后果，如果原告不承担此种不利后果，则用人单位今后尽可不妥善保管原始证据且不用承担不利后果，显然有违司法公正，据此，本院对原告提交的异常考勤统计表不予采信。再次，从被告举示的2015年11月9日给原告发送的附件为江北机械的邮件以及2015年12月7日、2015年12月15日、2015年12月22日被告作为原告代理人在处理诉讼事务的证据来看，被告在2015年11月至12月期间仍然有提供劳动的事实，而且联系公检法也是被告的本职工作，此不应认定为旷工，据此原告称被告2015年10月1日至2015年12月31日期间一直旷工显然不成立。最后，原告委托诉讼代理人邓智旺在异常考勤统计表上也存在旷工，但却称这些不算旷工，却没有证据予以证明，按照其陈述，被告在异常考勤统计表上旷工也存在不算旷工的可能。综上，因原告掌握被告考勤的原始证据却未提供，且未提供的责任在原告，原告应对此承担不利后果，且结合本案事实，异常考勤统计表不能客观反映被告的工作事实，旷工也可能并非真是旷工，故本院对原告举示的异常考勤统计表不予采信，在原告人为毁灭原告证据的情形下，本院确认被告2015年11月1日至2015年12月24日期间不存在旷工。
因被告不再要求原告支付2015年12月1日至2015年12月22日期间的工资，并同意法院按照70%的标准计算被告2015年11月至2015年12月期间的工资，并同意法院在判决中直接扣除被告2015年11月至2015年12月个人应承担的个人社会保险费668元（该部分已经由原告代扣代缴），故原告应支付被告2015年11月工资4113.2元（5876元×70%）及2015年12月23日工资189元（5876元÷21.75天/月×1天×70%，四舍五入，取整数），共计4302.2元（4113.2元+189元），扣除被告同意扣除的668元，原告还应支付被告工资3634.2元（4302.2元-668元）。
本案争议焦点之二在于原告2015年12月25日是否违法解除与被告的劳动关系。首先，原告称解除与被告劳动关系的依据为原被告2012年8月20日签订的劳动合同第十八条第二款第（二）项及第（三）项（内容为：严重违反甲方依法设立的劳动纪律、规章制度的；严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的）及公司的管理制度第四章中“三、礼仪与纪律”中（十）中“旷工7天以上者，扣发岗位基本工资及效益工资，并予以通报解聘”，因此这里涉及到原告管理制度对被告是否具有约束力的问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”由此可见，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应经过民主程序和公示两个程序才能对劳动者产生约束力，而原告的管理制度因直接涉及到劳动纪律、劳动关系解除等重大问题，显然属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，但原告没有举示证据证明该办法经过了民主程序和对原告进行了公示，因此本院确认该管理制度对原告没有约束力，原告依据该管理制度解除与被告的劳动关系系违法解除。其次，原告依据“严重失职，营私舞弊，给甲方造成重大损害的”解除与被告的劳动关系，但原告举示的证据不能证明被告存在严重失职或营私舞弊的行为，且也不能证明所谓的损害达到重大的程度，更不能证明其损害与被告之间具有因果关系，故原告以此为由解除与被告的劳动关系显系违法。综上，原告解除与被告劳动关系的行为系违法。
据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，原告应支付被告违法解除劳动关系的赔偿金77777元（11111元/月×3.5月×2）。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、原告重庆鑫安水电设备制造有限公司于本判决生效后3日内支付被告刘徽工资3634.2元；
二、原告重庆鑫安水电设备制造有限公司于本判决生效后3日内支付被告刘徽违法解除劳动关系的赔偿金77777元；
三、驳回原告重庆鑫安水电设备制造有限公司的其他诉讼请求；
四、驳回被告刘徽的其他请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费5元，由原告重庆鑫安水电设备制造有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交上诉状副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。
审判员 徐振中
二〇一七年九月八日
书记员 李 霞