安徽省马鞍山市花山区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）皖0503民初1818号
原告（暨被告）：马鞍山市润通冶金材料有限公司。
委托代理人：刘金柱，安徽净源律师事务所律师。
委托代理人：王学强，安徽净源律师事务所律师。
被告（暨原告）：盛梅珍。
委托代理人：何金龙，安徽夏商周律师事务所律师。
原告马鞍山市润通冶金材料有限公司（简称润通公司）与被告盛梅珍劳动争议一案、原告盛梅珍与被告润通公司劳动争议一案，两案分别由本院于2016年4月13日和2016年4月21日立案受理，后依法由审判员张晔适用简易程序，于2016年5月26日公开开庭进行了审理。润通公司的委托代理人刘金柱、王学强，盛梅珍的委托代理人何金龙到庭参加诉讼。因润通公司、盛梅珍均系不服马鞍山市劳动人事争议仲裁委员会作出的马劳人仲案字（2016）第028号仲裁裁决而向本院起诉，本院依法并案审理，双方当事人互为原告和被告。本案现已审理终结。
润通公司诉称（暨辩称）：仲裁裁决缺乏事实和法律依据。润通公司没有与盛梅珍解除劳动合同的意愿，盛梅珍称要住院治疗，事先未请假就不来上班，润通公司不仅没有解除合同的意思反而极力挽留。盛梅珍在提出加班工资或减少工作时间等不合理要求未得到满足的情况下要求辞职，同时又想要领取失业金，润通公司考虑其系老员工，经双方协商一致达成口头协议，润通公司出具解除劳动证明书，盛梅珍出具辞职报告办理领取失业金手续。润通公司办理解除手续后，盛梅珍拒接电话。润通公司认为盛梅珍未出具辞职报告就是未离职，有权要求其继续按时上班。润通公司出具解除劳动合同证明书系双方真实意思表示，在盛梅珍拖延办理甚至拒不办理离职手续后，润通公司有权要求其继续按时上班，其无故旷工，润通公司可以依法解除双方的劳动关系。根据盛梅珍在仲裁阶段的陈述，其对企业除名决定有异议，并非对润通公司出具的解除合同证明书有异议，这可以证实双方口头协议是存在的。经润通公司核实，盛梅珍提供的病假条是虚假的，润通公司要求其到岗上班后其无故旷工严重违反了公司规章制度，润通公司依法作出除名决定合法有效。盛梅珍在日常工作中存在大量迟到早退及请假情形，润通公司并未克扣其工资，故盛梅珍不应当享受年休假待遇。润通公司请求法院依法判令其无需支付盛梅珍违法解除劳动合同赔偿金15600元和年休假工资993.1元。
盛梅珍辩称（暨诉称）：盛梅珍与润通公司于2009年7月建立劳动关系，2011年1月1日第二次签订劳动合同，合同期限自2011年1月12日至2016年12月31日。2015年10月21日下午，盛梅珍突发疾病前往医院检查，经马鞍山市中医院桃源街道社区服务中心诊断后被要求住院治疗。当天下午，盛梅珍爱人电话告知润通公司盛梅珍患病治疗的情况并请假，被告的负责人当场同意。2015年11月1日，盛梅珍将病历和休假证明邮寄给被告，休假时间直到2015年11月26日。2015年11月4日，润通公司未经盛梅珍同意，擅自将解除劳动合同的相关材料送交社保，并在解除（终止）劳动合同证明书中写明因合同到期于2015年10月28日解除（终止）劳动合同，盛梅珍认为润通公司解除合同的行为明显违法。2015年11月20日，润通公司以盛梅珍违反公司员工手册连续旷工三日的规定作出《关于给予盛梅珍通知除名处分的决定》，违法解除劳动合同。盛梅珍因病住院已经履行了请假手续，润通公司于2015年10月28日解除劳动合同的行为已经违法，且在违法解除合同后又违背事实以原告旷工为由作出除名决定，显然是被告在规避法律责任。故盛梅珍请求法院依法判令：一、确认润通公司解除劳动合同违法；二、被告支付二倍经济赔偿金31070元（2009年7月至2015年11月共计六年四个月，以社保缴费月工资2390元为基数，2390×6.5×2）、加班工资48437.34元（2390×608÷30）、年休假工资6593.10元（30×2390元÷21.75天×2）。
经审理查明：2009年7月，盛梅珍进入润通公司工作。2011年1月1日，盛梅珍与润通公司签订签订劳动合同，约定盛梅珍担任润通公司杂工，合同期自2011年1月1日起至2016年12月31日止，月工资标准为800元。2014年11月至2015年7月，盛梅珍每周工作六天，2015年8月至2015年10月21日，盛梅珍每周工作五天。2015年10月22日，盛梅珍家人为盛梅珍向其所在部门的负责人请了病假。2015年11月2日，盛梅珍回到润通公司，向润通公司提供了马鞍山市第三人民医院中医院出具的出院记录，××于2015年10月22日至2015年10月30日住院治疗，出院医嘱注意休息。当日，盛梅珍与公司就其将来的工作内容及要求进行协商，但未能协商一致，盛梅珍表示不愿继续工作，但同时要求领取失业金。因此，双方达成口头约定，即润通公司于2015年11月4日先办理领取失业金的手续，盛梅珍再将辞职报告提交给公司。2015年11月4日，润通公司出具解除（终止）劳动合同证明书，以合同到期为由，作出于2015年10月28日解除与盛梅珍解除劳动合同的决定。同日，润通公司工作人员到劳动部门为盛梅珍办理领取失业金的手续并联系盛梅珍，但未能联系上。2015年11月5日，润通公司收到了盛梅珍邮寄的本市花山区桃源街道社区卫生服务中心（简称桃源卫生服务中心）出具的出院诊断证明书复印件，该诊断证明书记载盛梅珍因颈椎病于2015年10月22日在桃源卫生服务中心住院治疗至同年10月30日出院，出院医嘱建议休息半月。2015年11月6日，润通公司发出通知，以盛梅珍未在马鞍山市第三人民医院住院及出院诊断证明书复印件不是有效证件为由，要求盛梅珍于2015年11月9日前必须到公司上班。同日下午，润通公司多次电话联系盛梅珍，但均未能成功。后润通公司向盛梅珍邮寄送达了该通知。2015年11月11日，润通公司工作人员短信告知盛梅珍需在当月17日前到社保部门办理领取失业金手续，但盛梅珍没有回复。2015年11月13日和11月20日，桃源卫生服务中心两次开出病假建议书，分别建议盛梅珍休息7天。2015年11月14日和11月22日，润通公司收到了盛梅珍邮寄的前述病假建议书复印件。2015年11月20日，润通公司出具《关于给予盛梅珍同志除名处分的决定》，以盛梅珍连续旷工超过三天、违反公司员工手册第九章第十四条为由，作出对盛梅珍除名处分的决定。盛梅珍于2015年11月21日收到了该份除名处分决定。2016年1月，盛梅珍向马鞍山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认润通公司解除劳动合同违法，并要求润通公司支付经济赔偿金、加班工资和年休假工资。该委于2016年3月28日作出马劳人仲案字（2016）第028号仲裁裁决书，裁决润通公司向盛梅珍支付违法解除劳动合同赔偿金15600元、年休假工资993.1元。盛梅珍、润通公司对该裁决均不服，以致成讼。
另查明：工作期间，润通公司为盛梅珍缴纳了社会保险，盛梅珍未休年休假。在解除劳动合同前，盛梅珍每月应发工资为1300元。2014年12月31日，润通重工集团首届职工代表大会讨论并通过了《润通重工集团员工手册》，后盛梅珍领取了该员工手册，并确认其本人已经认真阅读且愿意自觉遵守该手册的内容。该员工手册第九章第十四条第4、5款规定：“连续旷工三天或月累计旷工5天，年累计旷工15天者予以除名；××休证明骗取休假等行为视为旷工行为。”员工手册第九章第十五条第3款规定：“两天以上病假需出具二级以上医院的有效证明，无有效证明者按事假处理，情况不属实或提供虚假证明者，以旷工论处，直至予以除名。”
又查明：庭审中，盛梅珍陈述其提供的出院记录是就诊医院提供的，在润通公司认为该出院记录存在问题后，其找到就诊医院，就诊医院又开具了出院诊断证明书，出院记录和出院诊断证明书实际上是就诊医院的新旧版本病例，两者之间并不矛盾。
上述事实，有经庭审质证、本院予以采信的盛梅珍、润通公司的当庭陈述、身份证、营业执照、组织机构代码证、工商登记信息、劳动合同书、个人应缴实缴明细、出院诊断证明书、病假建议书、解除（终止）劳动合同证明书、除名处分决定、除名处分决定的快递单及签收情况查询单、仲裁裁决书、送达时效证明、仲裁申请书、员工手册、员工手册领取登记表、阅读员工手册确认单、员工手册起草及最终提交大会稿的情况说明、员工手册实施决议、职工代表大会照片、短信记录、电话记录、出院记录、上班通知及快递单、病假条签收单、证人证言等证据予以佐证，足以认定。
本院认为：盛梅珍与润通公司之间存在劳动关系，双方均应按照法律规定履行各自的义务。一、关于违法解除劳动合同赔偿金。本案的一个争议焦点在于润通公司是否违法解除了与盛梅珍的劳动合同。通过本案查明的事实，润通公司作出过两次解除劳动合同的决定，分别是2015年11月4日以合同到期为由解除劳动合同及2015年11月20日以旷工为由作出除名决定。第一次解除劳动合同的方式及理由是基于双方的协商，但因盛梅珍没有履行双方的约定而作罢，通过盛梅珍此后向润通公司邮寄出院诊断证明书复印件、病假建议书复印件的行为及润通公司通知盛梅珍上班的行为可以得知，双方已经用自己的行动表示不再履行之前的约定，从而否定了润通公司第一次作出的解除劳动合同的行为。因盛梅珍和润通公司均未认可第一次解除劳动合同的效力，且盛梅珍在主张违法解除劳动合同赔偿金时所计算的劳动关系存续期限截止2015年11月20日，故可以认定，盛梅珍在本案中系对润通公司第二次作出的除名决定存在异议，本院将对该次解除劳动合同的行为进行合法性审查。根据润通公司作出除名决定的理由及依据，盛梅珍是否存在旷工是认定解除劳动合同行为合法与否的关键。盛梅珍在2015年10月22日至2015年11月20日期间未到润通公司上班，但其先后向润通公司提供了出院记录、出院诊断证明书、病假建议书，××在医院治疗疾病并需要休息，润通公司虽然认为盛梅珍提供的病例资料系虚假，但直到诉讼阶段也未提供充分证据予以证明，故对该观点，本院不予采信。既然盛梅珍向润通公司提供了由医疗机构出具的休假证明，那么其在上述期间未到岗上班就不符合员工手册中关于旷工的相关规定，而润通公司在自行否认盛梅珍提供的病例资料后认定其存在旷工，从而解除与盛梅珍的劳动合同，侵害了盛梅珍的合法权益，属于违法解除劳动合同，润通公司应向盛梅珍支付违法解除劳动合同赔偿金。根据盛梅珍在该公司的工作年限及工资标准，润通公司应向盛梅珍支付违法解除劳动合同的赔偿金16900元（1300元/月×6.5个月×2）。二、关于加班费。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者向用人单位主张加班费的，受仲裁申请时效一年的限制，从劳动者知道或应当知道其权利受到侵害时起算。本案中，盛梅珍在2014年11月至2015年10月21日期间休息日加班38天，润通公司应当向盛梅珍支付休息日加班费4542.5元（38天×1300元/月÷21.75天×200%）。三、关于年休假工资。职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。未休年休假工资的主张受仲裁申请时效一年的限制。因盛梅珍在工作期间未休年休假，故润通公司应向盛梅珍支付2014年和2015年应休未休年休假工资1075.9元（1300元/月÷21.75天×9天×200%）。至于润通公司提出的因盛梅珍存在迟到、早退情形故不应当享受年休假待遇的观点，于法无据，本院不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十一条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，判决如下：
一、原告（暨被告）马鞍山市润通冶金材料有限公司于本判决生效之日起十日内向被告（暨原告）盛梅珍支付违法解除劳动合同赔偿金16900元、加班费4542.5元、应休未休年休假工资1075.9元，合计22518.4元；
二、驳回原告（暨被告）马鞍山市润通冶金材料有限公司的诉讼请求；
三、驳回被告（暨原告）盛梅珍的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
马鞍山市润通冶金材料有限公司诉盛梅珍劳动争议案件受理费10元、减半收取5元，盛梅珍诉马鞍山市润通冶金材料有限公司劳动争议案件受理费10元、减半收取5元，合计10元，由马鞍山市润通冶金材料有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于安徽省马鞍山市中级人民法院。
审判员 张 晔
二〇一六年七月一日
书记员 潘家旻
附：本案适用的法律条款
一、《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
四、《企业职工带薪年休假实施办法》
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
五、《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。