上海市嘉定区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0114民初2464号
原告飞利浦电子技术(上海)有限公司，住所地上海市嘉定区。法定代表人王昀。委托代理人王露媛。委托代理人王开强。被告童丽亚，�，1975年6月16日出生，汉族，户籍地上海市嘉定区。委托代理人史润友，上海建章律师事务所律师。原告飞利浦电子技术(上海)有限公司与被告童丽亚劳动合同纠纷一案，本院立案受理后，依法由审判员周逸敏独任审判，于2016年3月2日公开开庭进行了审理。原告飞利浦电子技术(上海)有限公司的委托代理人王露媛、王开强，被告童丽亚及其委托代理人史润友到庭参加诉讼。因案情复杂，本案依法转为适用普通程序审理，由审判员顾晨毅、周逸敏、人民陪审员沈加隆组成合议庭，并于2016年5月18日公开开庭进行了审理。原告飞利浦电子技术(上海)有限公司的委托代理人王露媛、王开强，被告童丽亚及其委托代理人史润友到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，被告于1995年10月1日进入原告处工作，原告处有明确的规章制度，被告清楚知晓并承诺遵守。被告在2015年4月至7月申请加班过程中，弄虚作假，导致加班申请记录与考勤打卡记录严重不符，被告虚报加班时间，构成严重违纪，原告因此根据规章制度的规定解除劳动合同，不存在违法之处。现起诉要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金392472元。被告辩称，原告所述不属实，所述解除理由不成立，系违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。原告为证明其主张向本院提交以下证据，被告发表了相应的质证意见：1、劳动合同，旨在证明原、被告自1995年10月1日建立劳动关系。经质证，被告对证据1真实性无异议，双方劳动关系自1993年3月1日起建立。2、员工手册及签收单，旨在证明原告处有规章制度，被告签收确认，并承诺遵守执行。员工手册规定，提供虚假证明、记录及数据等不诚实行为，将直接解除劳动合同。经质证，被告对证据2真实性无异议，但被告没有违反员工手册，原�解除劳动合同违法。3、加班申请单3份、考勤打卡记录2份，旨在证明被告加班申请记录与考勤打卡记录严重不符，弄虚作假。经质证，被告对考勤打卡记录真实性有异议，考勤记录上已有的打卡时间记不清是否属实，因打卡机不正常，原告以手工考勤记录为准，对加班申请单真实性无异议，被告不存在弄虚作假的情况。4、员工陆莹瑛加班申请单、考勤打卡记录，旨在证明陆莹瑛的加班申请记录与考勤打卡记录吻合，真实反映加班时间。经质证，被告对证据4真实性不认可，与本案无关联性。5、纪律处分审批表、解除劳动合同的通知，旨在证明被告在申请加班过程中弄虚作假，导致加班申请记录与考勤打卡记录严重不符，构成严重违纪，原告根据规章制度的规定解除劳动合同。经质证，被告对解除劳动合同的通知真实性无异议，从未见到过纪律处分审批表。6、公证�(考勤记录)，旨在证明被告在2015年4月至2015年7月期间打卡记录与加班申请单严重不符，存在弄虚作假。经质证，被告对证据6真实性无异议，但不认可内容，无法显示是否是原始记录。被告在职期间，原告从未严格要求打卡考勤，电子打卡记录都是不正常的，不能作为考勤依据。7、2015年11月3日原告管理人员与被告的谈话录音，旨在证明原告内部审计时发现被告2015年4月至2015年7月期间加班申请单与打卡记录不吻合，车间经理与被告谈话，被告无法自圆其说。经质证，被告对证据7真实性无异议，11月3日原告人事经理找被告谈话，谈了几句就直接出具解除通知，被告当时也作了辩解，还提出核查，但是原告不同意。8、沪劳人仲(2015)办字第1388号裁决书，旨在证明原、被告之间的争议经过仲裁前置程序处理。经质证，被告对证据8真实性无异议，认可裁决结果。被告为证明其主张向本院提交以下证据，原告发表了相应的质证意见：1、解除劳动合同的通知，旨在证明原告违法解除劳动合同。经质证，原告对证据1真实性无异议。2、员工手册摘录，旨在证明原告处关于加班的规定，被告在原告处加班的流程，有加班申请单，与打卡记录无关。员工手册规定，未经同意的加班无效，但被告的加班都是经过原告审核后才支付加班工资的。经质证，原告对证据2真实性无异议，但被告所述加班审批流程与本案无关，本案系因被告弄虚作假，填写的加班时间与实际加班时间不吻合。3、2014年11月至2015年11月期间工资明细表，旨在证明被告的加班时间与发放加班工资是一致的，不存在弄虚作假。经质证，原告对证据4真实性无法确认，需要核对后再确认，本案争议的是被告的实际加班时间与加班申请单不吻合。4、加班申请单、车间考勤、汇总审核，旨在证明原告执行手工考勤，并且加班申请单经过各级审核。加班审批分4个流程，1填写好加班申请单后找管理人员批准，2部门考勤员对加班时间汇总，有手工考勤表，3给人事主管加班汇总和邮件证明，4是人事专员汇总。经质证，原告对证据4真实性无异议，与原告提供的一致，但被告没有提供考勤记录，被告所说的4步审核下加班时间确实一致，但是与原始打卡考勤记录不一致，被告在第1步填写加班申请单时就作假。员工填写好加班申请单，得到主管批准后加班，考勤员在做考勤时将加班申请单加起来算加班时间，计入手工考勤表，汇总时考勤员基于信任没有查看被告的打卡考勤记录，而是直接根据加班申请单记录，因此被告的加班申请单与手工考勤是一致的，2015年10月上级部门审核时发现被告填写的加班申请单与打卡记录不吻合。5、应急响应程序，旨在证明被告�作繁忙，需要频繁加班。经质证，原告对证据5真实性无异议，但这是1999年的规定，且与本案无关联性。6、谈话记录，旨在证明加班只有手工考勤，以手工考勤为准。经质证，原告对证据6不认可，证人应当到庭作证。7、嘉定区马陆镇劳动服务所出具的证明，旨在证明被告于1993年进入原告处工作，1993年至1995年缴纳的是农保，之后开始缴纳社会保险。经质证，原告对证据7真实性无法确认，出具证明的并非原告。8、其他员工的打卡记录，旨在证明员工打卡记录不准确，形同虚设。经质证，原告对证据8不予认可。9、处分流程，旨在证明原告作出处分前需提前给车间部门负责人，然后部门负责人与员工调查，再由员工在决定书上签字，但原告没有经过任何调查、也不听被告解释就直接通知被告解除劳动合同。经质证，原告对证据9真实性无异议，这是2014年的规定，对被告的证明目的不认可。经审理查明，被告系上海市从业人员，原告于1996年4月9日为被告办理招工录用手续，招工录用介绍信内载，劳动合同自1995年10月1日起生效。2015年8月起，被告的工作岗位由助理生产经理调整为绩效主管，每月基本工资17783元，此外原告还每月根据被告的出勤情况支付补充津贴1166.79元。2015年11月3日，原告管理人员与被告谈话，提出被告加班申请单时间与打卡考勤记录不吻合，被告则解释称有将几次加班放在一起的情况，并提出需要进一步核查。谈话中，原告未接受被告的解释和进一步核查的要求，而是向被告出具解除劳动合同的通知，以被告提供的2015年4月至2015年7月期间加班申请记录和考勤打卡记录严重不符为由，依据纪律管理规定中“提供虚假证明、记录及数据等不诚实行为属于不可容忍行为”的规定，决定解除双方的劳动合同。2015年11月12日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金、年休假工资、年终奖奖金等。2015年12月29日，该会以沪劳人仲(2015)办字第1388号裁决书作出原告应支付违法解除劳动合同赔偿金392472元及对被告的其他请求事项不予支持的裁决。原告不服该裁决，遂诉至本院。另查明：1、原告处员工手册规定：凡有提供虚假证明、记录及数据等不诚实行为的，直接解除劳动合同。2013年6月5日，被告签收员工手册，并承诺遵守执行。2、被告在原告处填写的2015年4月加班申请单载明加班时间8小时、2015年5月加班申请单载明加班时间20.5小时、2015年6月加班申请单载明加班时间20.5小时。原告提交的2015年4月至2015年7月期间手工考勤记录与加班申请单时间一致。原告提交的2015年4月至2015年7月期间打卡考勤记录与加班申请单时间存在不一致。原告陈述，因被告加班申请单时间与打卡考勤记录严重不吻合，原告解除劳动合同。3、根据原告提交的被告2015年5月至2015年7月工资明细，被告填写的加班申请单上4月加班8小时、5月加班20.5小时、6月加班20.5小时，其中4月加班工资在5月工资中支付，5月及6月加班工资在7月工资中一并支付。经核对，该工资明细与被告所述的2015年5月至2015年7月期间工资明细对应一致。此外，原告还陈述，原告对员工实行两种考勤方式，一种是打卡考勤，一种是手工考勤，考勤员根据员工打卡考勤记录做手工考勤以确定员工的出勤情况。本院认为，根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法�所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，用人单位应当对解除劳动合同的合法性承担举证义务。被告签收原告的员工手册，应当清楚知晓相应的规定，原告则有权依此规定对被告进行日常管理。根据员工手册的规定，如被告存在“提供虚假证明、记录及数据等不诚实行为”，原告可以直接解除劳动合同而无需支付经济补偿。2015年11月3日，原告以被告的加班申请单时间与打卡考勤记录严重不吻合为由，根据上述员工手册的规定解除与被告的劳动合同，而被告则不予认可。从原、被告在仲裁时及诉讼时的陈述看，原告处有电子打卡考勤和手工考勤两种考勤方式，而最终确定的员工的出勤时间是以部门考勤�核对打卡考勤记录后做出的手工考勤为准。在职期间，被告填写加班申请单，由管理人员批准后加班，部门考勤员根据被告的加班申请单记录在手工考勤表中确定加班时间，并据此支付加班工资。原告虽辩解称考勤员基于信任在记录手工考勤时未核对打卡考勤记录，但是从原告对手工考勤的形成过程的描述看，部门考勤员是在查看打卡考勤记录后再行确定的手工考勤内容，因此原告的上述辩解，本院无法采信。2015年11月3日，原告管理人员与被告谈话，提出被告加班申请单与打卡考勤记录不吻合，被告第一时间作出的解释是将几次加班放在一起的情况、并提出需要进一步核查，原告并未立即反对被告作出的解释或者指出被告解释的不合理之处，但是也未采纳被告的意见，未进一步核查，而是直接出具解除劳动合同的通知，缺乏慎重性。根据制定的规章制度对劳动者�行严格管理，是用人单位的权利，但是用人单位对于劳动者也应当有一定的容忍限度，特别是用人单位在以劳动者严重违纪为由解除劳动合同时应当持有更谨慎的态度，因为解除劳动合同不仅涉及劳动者的基本生存权利，而且还涉及劳动者的名誉以及日后的就业。被告填写的加班申请单经管理人员批准确认，再由部门考勤员根据工作职责要求核对后计入手工考勤表，原告据此支付加班工资。原告提出被告的加班申请单与打卡考勤记录不一致，但是被告的加班申请单与手工考勤记录一致，原告处又是以手工考勤确定员工出勤时间，打卡考勤记录并非是最终有效的考勤记录。因此，原告以被告存在加班时间弄虚作假的行为、严重违反员工手册的规定为由解除劳动合同，缺乏有效的证据证实，原告的行为属于违法解除，应当承担相应的法律责任。用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金；劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，经济补偿的年限最高不超过十二年。根据被告的工资标准及工作年限计算，原告应当支付赔偿金392472元。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中�人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：原告飞利浦电子技术(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告童丽亚违法解除劳动合同赔偿金392472元。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由原告飞利浦电子技术(上海)有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 顾晨毅
审 判 员 周逸敏
人民陪审员 沈加隆
二〇一六年七月十五日
书 记 员 高佳雯
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一�计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
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