海南省海口市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）海中法民一终字第1858号
上诉人（原审被告）辛云香。
委托代理人张卫国，海南大弘律师事务律师。
被上诉人（原审原告）海南宝华海景大酒店管理有限公司。
法定代表人王海燕，执行总经理。
委托代理人汪雪奎，公司副总经理。
委托代理人杨瑞华，公司人资部经理。
上诉人辛云香与被上诉人海南宝华海景大酒店管理有限公司（以下简称宝华公司）劳动争议纠纷一案，不服海口市龙华区人民法院（2014）龙民一初字第1632号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，2013年6月1日，辛云香与宝华公司签订一份期限为2013年6月1日至2016年5月31日的劳动合同，约定宝华公司安排辛云香从事客房服务工作，辛云香月基本工资1050元。2013年7-12月辛云香的实发工资分别为2149.5元、2087.8元、1924元、1875元、2708元、2144元，上述月平均实发工资2148.05元。2014年1月20日宝华公司的行政部向“戴总、王常务副总、汪副总、李总监”提交的《关于发放年终效益奖金的请示》中建议，2013年效益奖分2次发放，第一次发放时间为2014年1月28日前，发放范围为全店员工（包括实习生），其中2013年12月1日后入职，2014年1月28日前提出离职的人员不享受，发放标准按入职时间和本人2013年12月份工资标准综合计算，计算公式为：主管人员以下人员（包括主管级）奖金=（12月份薪金÷12×2013年度在岗月数）×l.5（15日前入职可计半个月）。第二次奖金发放时间为2014年2月28日前，发放范围主管级以下人员（包括主管级），其中2013年12月1日后入职，2014年2月28日前提出离职的人员不享受，发放标准按入职时间和本人2013年12月份工资标准综合计算，计算公式为：主管级以下人员（包括主管级）奖金=（12月份薪金÷12×2013年度在岗月数）×l.0（15日前入职可计半个月）；关于评估挂钩中建议未参与评估的员工按100%发放，第一次奖金发放与经理级人员的评估成绩挂钩，第二次奖金发放与主管级以下人员（包括主管级）的评估成绩挂钩。对该请示，宝华公司的“王常务副总”批示“同意，参照2012年做法执行”。另外，2013年5月23日，辛云香签名确认“兹收到宝华海景大酒店《员工手册》一本，已认真阅读其中全部内容，在任职工期间本人愿意自觉遵守酒店的各项规章制度”。印发时间为2008年5月1日的宝华公司《员工手册》第四章4.3规定“未经批准休假的按旷工处理”；第八章第8.4规定“重大过失”第14项包括“连续旷工2天或累计旷工3天以上（含3天）”；第8.7节“最后警告”第2小项规定“情节严重的将予以即时解除合同，并处以上述条款规定的相应罚款”。另外，宝华公司向原审法院提交了有辛云香签名的《入职培训活动记录表》及《新员工入职培训考试题》。2014年1月27日宝华公司相关人员填写《辞职／解雇申请表》载明辛云香“入职日期”为2013年5月23日，“解雇原因”栏中“经办人”李芬填写“2014年1月26、27日辛云香未经过部门同意，擅自回老家湖北过年，致电是关机状态，根据员工手册第八章第14条8.7款第二节对情节严重的即时解除合同处理”；2014年1月28日宝华公司总经理在该表“总经理签署”栏签名。辛云香于2014年2月18日向海南省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，其请求为：1、确认宝华公司与辛云香于2013年5月至2014年2月期间存在劳动关系；2、宝华公司向辛云香支付2014年1月份工资2708元；3、宝华公司向辛云香支付2013年度年终奖2000元；4、宝华公司向辛云香支付违法解除劳动合同赔偿金5416元。该委于2014年6月4日作出仲裁裁决：一、确认宝华公司与辛云香自2013年5月23日至2014年1月28日期间存在劳动关系；二、宝华公司于该裁决书生效之日起10日内向辛云香支付2014年1月工资1692元、2013年年终奖金2000元、违法解除劳动合同赔偿金4908元。尔后，宝华公司收到该仲裁裁决不服，向原审法院提起本案诉讼。另外，辛云香称2013年12月24日向宝华公司提交书面请假申请，请假理由是回家探望儿子，请假时间是2014年1月22日至2月8日，但一直未得到的明确回复，1月21日打电话给主管也未回复，直到离开海口宝华公司也未明确答复是否准假，因此22日就离开海口了，2月8日回单位上班宝华公司主管告知其因旷工已被解除劳合同。宝华公司否认收到辛云香的书面请假申请，并称即使交了书面申请，未经批准也不能随意休假，事实上是辛云香口头请了假但是宝华公司口头答复了因为春节客流量大，没法准假。
原审法院认为：仲裁裁决已确认辛云香与宝华公司自2013年5月23日至2014年1月28日期间存在劳动关系，双方均未就此项裁决内容不服而提起诉讼，原审法院予以确认。《员工手册》系宝华公司在辛云香入职前依法制定，并在辛云香入职时予以书面告知并通过入职培训和考试进一步明确。该《员工手册》第四章4.3、第八章第8.4、第八章第8.7中的规定，不违反法律、行政法规的强制性规定，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。结合辛云香在仲裁庭审时自认其在实际休假前未得到宝华公司主管的明确同意就自行开始休假的事实，宝华公司根据《员工手册》的相关规定认定辛云香构成旷工严重违反单位规章制度并解除与辛云香的劳动合同关系，并无违反法律规定之处。故宝华公司不属于违法解除劳动合同，宝华公司关于无需向辛云香支付违法解除合同赔偿金的请求，有事实和法律依据，予以支持。辛云香在宝华公司发放2013年度效益奖之前已经构成严重违纪并被解除劳动合同，宝华公司决定不向辛云香发放上述奖金，并无不当或违法之处，原审法院对宝华公司此项无需支付奖金的请求予以支持。关于辛云香2014年1月份工资问题。宝华公司称辛云香1月份对应的考勤周期为2013年12月26日至2014年1月25日，辛云香实际工作日数应为27天，原审法院对此予以采信。结合本案情形，可以根据辛云香2013年7月至12月的平均月实发工资（已扣除个人应缴社保部分）折算的工资即1933.24元［计算方法为2148.05元÷21.75×（21.75÷30×27）］作为辛云香2014年1月份的工资。但原仲裁裁决确定的1692元，辛云香没有异议，原审法院对宝华公司关于应支付1221元的请求不予支持，宝华公司仍应给付辛云香1692元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条第（二）项及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，判决：1、确认宝华公司与辛云香自2013年5月23日至2014年1月28日期间存在劳动关系；2、宝华公司无需向辛云香支付违法解除劳动合同赔偿金4908元；3、宝华公司无需向辛云香支付2013年度年终效益奖金2000元；4、限宝华公司于本判决生效之日起十日内向辛云香支付2014年1月份工资1692元；5驳回宝华公司的其他诉讼请求。
上诉人辛云香不服原审判决上诉称，首先，原审法院在未查明事实的基础上，袒护一方当事人，对案件事实的认定和判决是错误的。因为根据本案事实，辛云香2014年1月因过春节回老家探亲，此前辛云香已提前一个月购票后向宝华公司口头和书面请了假，并安排好了工作；宝华公司的有关负责人也口头同意辛云香的请假申请，辛云香并不存在不辞而别和擅离职守的问题。但过节上班后辛云香在没有接到任何书面通知的情况下，被口头告知已被除名，且宝华公司没有向辛云香出具任何手续。显然，宝华公司违法解除劳动合同，依法应当支付赔偿金，省劳动人事仲裁委的裁决应当予以支持。而原审法院却偏听偏信，袒护宝华公司，侵犯了辛云香的合法权益。其次，宝华公司应当支付2013年度年终奖2000元。原审法院判决不予支持是完全错误的。根据辛云香为宝华公司工作时间的事实和宝华公司《关于发放年终效益奖金的请示》的意见，宝华公司应当发放给辛云香年终奖，宝华公司不予发放的行为是完全错误的。而原审法院不顾本案事实，判决不予支持，违背了以事实为依据，以法律为准绳的办案原则。第三，宝华公司不予支付辛云香的劳动报酬即2014年1月份工资的做法违反了劳动法的有关规定，侵犯了辛云香的合法权益。辛云香虽然春节期间回家探亲，但节前一直正常上班，宝华公司应当支付给辛云香一月份的工资2708元，但宝华公司不予支付的行为严重违反了劳动法和劳动合同法的有关规定，宝华公司的做法不合理、不合情、不合法。综上所述，宝华公司违法解除劳动合同，且不支付给辛云香2013年年终奖及2014年1月份工资的做法，侵犯了辛云香的合法权益，省劳动人事仲裁委的裁决应当予以支持。原审法院对案件事实的认定和所作出的判决是错误的，为了维持辛云香的合法权益，请二审法院：1、撤销一审判决，驳回宝华公司的诉讼请求。2、一、二审诉讼费用由宝华公司负担。
被上诉人宝华公司辩称：一、宝华公司解除与辛云香的劳动合同合法有效，无需支付赔偿金。具体如下：1、辛云香于2014年1月初向部门口头提出过请休两周事假的申请，但因为正值宝华公司接待旺季，客户入住率高，人员紧缺，故宝华公司管理人员口头建议其旺季结束后再休假，并要求其填写书面申请，但宝华公司始终未收到辛云香请休事假的书而申请。辛云香自2014年1月22日开始不辞而别、擅离职守，宝华公司积极与其沟通，辛云香称已回老家过年，不可能回来上班。直到1月27日再与其联系时手机转为关机状态。根据宝华公司《假期管理制度》的相关规定，员工请事假必须提前以书面形式申请，经批准后方可准假，否则以旷工处理。2、辛云香在入职当天，宝华公司即向其发放了《员工手册》，其本人签有书面回执，承诺知晓并愿意遵守酒店的各项规章。辛云香在试用期间我方专门安排了入职培训，对《假期管理制度》等酒店规章进行了讲解并对培训内容安排了考试。3、辛云香辩称请假得到了宝华公司有关负责人口头同意，但宝华公司的规定是提交书面申请，其本人应该知晓必须拿到书面的批复回执后方能休假。即便是有关负责人口头同意其休假，也会请其本人按程序提交书面休假申请进行报批，宝华公司无此程序记录，辛云香也不能提供相关证明。所以从逻辑上推断，辛云香的观点是不能成立的。综上所述，辛云香在未提出书面的休假申请、未获批准休假的情况下，擅离职守，严重违反了用人单位规定制度。我方根据《员工手册》的相关规定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，对辛云香给予即时解除劳动合同的处理。二、根据相关法律依据及宝华公司的相关规定，无需支付年终效益奖。具体如下：1、《中华人民共和国劳动合同法》对企业效益奖发放并无明确、强制性规定，故宝华公司无法定义务给辛云香发放效益奖。2、宝华公司与辛云香所签订的劳动合同中没有具体条款规定必须发放效益奖，故宝华公司没有约定义务要给辛云香发放效益奖。3、宝华公司向员工发放的效益奖有着明确的、一贯的发放条款限制，其中规定“2014年1月28日前提出离职的员工均不予发放”。而辛云香于2014年1月27日已因严重违约被我方解除劳动关系。按正常程序离职的员工尚不能享受年终效益奖，违纪被辞退的员工当然更不应该享有酒店的效益奖。三、宝华公司接受原审法院对工资支付的判决。宝华公司不存在“不予支付辛云香2014年1月劳动报酬”的情况，只是对其应发工资的计算方法进行了说明，宝华公司认为应付金额为1221元，但原审法院判定宝华公司应付1692元，宝华公司认为两项差异不大，愿意接受原审法院的判决，辛云香可以在法院认可的期限内选择任意一个工作日到我方办理结算手续。宝华公司认为辛云香作为劳动者的休假权及宝华公司作为用人单位的劳动用工权都受法律保护，但宝华公司认为两者之间应有主次之分，在合法的前提下，应优先考虑用人单位的用工权，否则每个员工都可以自行安排自己休假，那么任何单位都无法正常开展经营活动。另外，司法判例具有价值导向作用，如果一个擅离职守被酒店解除劳动合同的员工最终得到的报酬远远超出一位正常离职的的员工，那将会导致酒店管理失控，也将给海南酒店树立一个不良范例。
二审期间双方均未提交新证据。
本院二审查明的事实与一审基本一致。
本院认为，根据〈〈中华人民共和国劳动合同法〉〉第三十九第一款第（二）项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。本案中，宝华公司提供的《员工手册》，系其公司的内部规章制度，内容未违反法律的禁止性规定，可以作为人民法院审理本案劳动争议的依据。宝华公司依据该员工手册的相关规定认定辛云香构成旷工严重违反单位规章制度并解除与辛云香的劳动合同关系，原审法院予以支持并无不当。因宝华公司不属于违法解除劳动合同，辛云香提出的宝华公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金及向其发放2013年度效益奖金2000元，无事实和法律依据，本院不予支持。综上，原判认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人辛云香负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 庹 军
审 判 员 符玉梅
代理审判员 袁 文
二〇一四年十一月十二日
书 记 员 何 军