浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙甬民一终字第1113号
上诉人（原审原告）：贺同万。
被上诉人（原审被告）：宁波市鄞州职业高级中学。
法定代表人：陈定定。
委托代理人：徐健。
委托代理人：田野。
上诉人贺同万因人事争议一案，不服宁波市鄞州区人民法院于2015年10月9日作出的（2015）甬鄞民初字第1304号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年11月14日立案受理后，依法组成合议庭，于同年12月14日公开开庭进行了审理。上诉人贺同万、被上诉人宁波市鄞州职业高级中学（以下简称鄞州职高）的委托代理人徐健到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：贺同万于2002年8月进入鄞州职高工作，岗位为英语兼外贸英语教师。贺同万属于事业编制工作人员，鄞州职高属于事业法人。双方于2006年6月30日签订有聘用合同书，合同期限为一年。该聘用合同末页为续订（变更）合同记录，由贺同万在签名盖章栏的乙方处提前签名，鄞州职高在每年合同到期后一年一续签，并由鄞州区教育局进行鉴证。该聘用合同双方已续签至2014年6月30日，其中续订（变更）合同记录处已填写至2014年7月1日至2015年6月30日的续订日期，乙方处有贺同万的签名，鄞州职高未在甲方处盖章，鄞州区教育局也未在鉴证机构处盖章。之后贺同万仍在鄞州职高，从事鄞州职高安排的工作。2014年9月19日，鄞州职高向贺同万提供了新的聘用合同书，贺同万予以签字，并填写合同期自2014年9月19日起至法定或约定的终止（解除）合同的条件出现时止。后鄞州职高将该聘用合同的期限选择为固定期限合同，合同期自2014年7月1日起至2017年7月30日止。鄞州区教育局于2014年9月24日对该聘用合同进行了鉴证。2014年9月28日，鄞州职高明确书面答复贺同万，表示不同意签署无固定期限合同。
另查明，鄞州区教育局甬鄞教人（2014）91号《关于做好2014学年全区教育系统教职工聘用工作的通知》载明：教职工聘用工作分三个阶段实施，第一阶段（7月1日至7月5日）为双向选择阶段，第二阶段（7月9日至7月20日）为教职工流动阶段，第三阶段（7月30日至8月17日）为组织推荐阶段。鄞州区教育局甬鄞教普（2014）138号《关于认真安排好学期结束工作和暑期活动的通知》载明：2013学年第二学期定于2014年7月4日结束，7月5日开始放暑假。2014学年第一学期定于9月1日开学，行政人员报到时间为8月26日，教师报到时间为8月27日。另，《事业单位人事管理条例》自2014年7月1日起施行。
2015年6月30日，贺同万向宁波国家高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认贺同万、鄞州职高存在无固定期限劳动合同关系，鄞州职高未依法签署无固定期限合同而应支付十一个月双倍工资150000元、未依法签署聘用合同而支付2014年8月至2014年9月19日的双倍工资30000元。该委于同年7月6日作出不予受理案件通知书，认为贺同万的仲裁事项属于人事争议，应申请人事争议仲裁，现贺同万申请劳动争议仲裁，不符合受理条件，决定不予受理。
贺同万不服仲裁裁决，诉至原审法院称：贺同万于2002年8月调入鄞州职高工作，具有事业编制。双方一直存在聘用合同关系（即劳动合同关系），聘用合同每年续签一次，续签日期为每年的6月30日。从2002年到2014年6月30日，贺同万在鄞州职高连续工作已经超过十年，固定期限聘用合同连续订立次数已超过十次，符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款和第三款规定的签署无固定期限劳动合同的情形。2014年9月19日，鄞州职高要求与贺同万续签聘用合同，贺同万要求签署无固定期限合同。最初，鄞州职高与贺同万签署无固定期限合同，但由于聘用合同需要到人事主管部门做合同鉴证，所以签约后鄞州职高并未当场返还一份聘用合同给贺同万。合同鉴证后，贺同万发现未经其许可，鄞州职高已经单方面将聘用合同第一条聘用合同期限的第二款私自修改为按照第一条第一款执行。贺同万要求鄞州职高解释法律依据，鄞州职高始终不给出理由。后鄞州职高于2014年9月28日出具《不同意签署无固定期限合同告知书》。2015年6月30日，贺同万向宁波国家高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会提交劳动仲裁申请书。该委作出不予受理通知书。贺同万不服，遂诉至法院。贺同万认为，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。鄞州职高应当于2014年7月31日前办理完毕续签手续，但鄞州职高实际于2014年9月19日才通知贺同万签署聘用合同，为此，贺同万要求鄞州职高支付双倍工资计30000元。同时，贺同万已符合签署无固定期限合同，但鄞州职高采用欺诈方式骗取贺同万签约，然后私自修改合同条款，该合同应为无效。因鄞州职高未依法与贺同万签署无固定期限合同，应依法支付未签署无固定期限劳动合同十一个月的双倍工资计150000元。综上，贺同万诉至法院，要求判令：1.确认鄞州职高与贺同万存在无固定期限劳动合同关系；2.鄞州职高支付贺同万2014年8月1日至2014年9月19日的双倍工资30000元；3.鄞州职高因未依法签署无固定期限聘用合同应支付贺同万十一个月双倍工资150000元。
鄞州职高在原审中答辩称：1.本案涉及人事管理关系，完全不同于一般的劳动关系，聘用合同是否签署要主管部门先行审核及鉴证。贺同万的人事关系和人事管理主体在鄞州区教育局，鄞州职高的举办单位及主管单位也是鄞州区教育局。贺同万、鄞州职高都要遵循鄞州区教育局的工作安排，因此本案所涉的聘用合同续签首先要由鄞州区教育局先行审核及鉴证，鄞州职高才能根据鄞州区教育局的安排来实施。本案中，鄞州职高已经及时将原聘用合同上交鄞州区教育局，但因《事业单位人事管理条例》于2014年7月1日开始实施，鄞州区教育局不同意在原聘用合同上续签，而要求在下学期9月份开学后，由鄞州区教育局研究后，再行统一安排是否续签及如何续签事宜。因此，鄞州职高主观上不存在故意拖延意图，不应该承担责任；2.本案聘用合同续签事宜推迟到2014年9月份签署，存在客观原因，鄞州职高对此不需要承担延迟续签的责任。一是作为贺同万与鄞州职高共同主管单位的鄞州区教育局，将续签聘用合同事宜安排在9月份；二是2014年7月、8月是鄞州区教育局安排在鄞州职高处的所有教职工放暑假期间，鄞州职高无法进行日常的管理和其他工作安排。因此，鄞州职高客观上无法自主决定，也无法在7月、8月期间安排续签聘用合同的辅助工作；3.聘用合同推迟续签的结果没有实际侵害到贺同万的合法权益。贺同万的基本工资由财政直接拨付，不存在中断的情况，因此贺同万在工资等待遇上没有受损。鄞州区教育局最终核准的合同期限，也是从2014年7月1日开始，不存在中断情况，在合同期限上也没有受损；4.贺同万的情况不符合无固定期限聘用合同的规定，贺同万关于无固定期限的诉请无法律依据。本案贺同万续签聘用合同时才不到40周岁，距离法定退休年龄有接近20年，并不符合法律规定的签署直到退休为止聘用合同的条件；5.本案未经人事争议仲裁的法定前置程序，应予以驳回。综上，要求驳回贺同万的诉讼请求。
原审法院审理认为：贺同万属于事业编制工作人员，鄞州职高属于事业法人，本案贺同万提出的请求系事业单位与工作人员之间因订立、履行聘用合同发生的争议，属人事争议。本案争议焦点之一在于贺同万、鄞州职高双方的人事争议是否已经过人事争议仲裁前置程序。根据《事业单位人事管理条例》的规定，事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。本案中，贺同万已就本案的相关请求向宁波国家高新技术产业开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，虽该委经审查后决定不予受理，但其不予受理的依据是贺同万申请的是劳动争议仲裁而非人事争议仲裁，即该委并非是以其无管辖权为由决定不予受理，故贺同万就本案所提出的请求，应视为已经过人事争议仲裁前置程序，应予以审理。关于本案双方的另一争议焦点，即贺同万、鄞州职高之间是否符合应当签订无固定期限合同的情形。原审法院认为，鄞州职高属于事业单位，贺同万系实行聘用制的工作人员，故双方之间的聘用合同应当适用《事业单位人事管理条例》的规定，而《事业单位人事管理条例》对于应当签订无固定期限合同的情形已作了相应规定，即“事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同”。本案中，贺同万虽已在鄞州职高处连续工作满10年，但其距法定退休年龄超过10年，故双方之间并不符合应当签订无固定期限合同的情形。由此，贺同万要求确认双方之间存在无固定期限合同关系，及要求鄞州职高支付未签署无固定期限聘用合同十一个月双倍工资的请求，均缺乏依据，原审法院不予支持。关于本案双方聘用合同续签的争议，原审法院认为，贺同万、鄞州职高之前续签聘用合同均是通过在原聘用合同末页的续订（变更）合同记录上进行，并由鄞州区教育局进行鉴证，贺同万均已在乙方签名处进行了签名确认，且该续订（变更）合同记录显示最后一次续订合同日期为2014年7月10日，续订合同起讫日期为2014年7月1日至2015年6月30日，虽该条记录鄞州职高尚未在甲方处盖章，但期间正值《事业单位人事管理条例》施行，该条例对事业单位聘用合同的订立较之前的规定存在较明显的变化，而双方聘用合同的续订需经鄞州区教育局进行鉴证，同时，2014年7月5日至8月底期间鄞州职高处于放暑假期间，鄞州职高客观上无法与贺同万签订聘用合同，现鄞州职高已于暑假结束后的9月19日向贺同万提供了新的聘用合同，由此，对鄞州职高关于其主观上不存在故意拖延续订聘用合同的主张，原审法院予以采信，对贺同万要求鄞州职高支付2014年8月1日至2014年9月19日双倍工资的请求，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，《事业单位人事管理条例》第十四条、第三十七条的规定，作出判决：驳回贺同万的诉讼请求。
宣判后，原审原告贺同万不服，向本院提起上诉称：一、原审法院认定事实不清。1.被上诉人未按照劳动合同法规定与上诉人签署书面劳动合同的事实客观存在。上诉人与被上诉人的聘用合同于2014年6月30日到期，理应在2014年7月之内完成书面合同的续签，且甬鄞教普（2014）91号文件规定，学校应当在2014年7月5日之前与教职工签署聘用合同，以法律形式确定劳动关系。且被上诉人于2014年5月14日即在校园网内公开了上述文件，则其有充分的时间完成劳动合同的签署，故不存在不可抗力的情形。被上诉人单方篡改合同条款，依照合同约定，2015年9月19日的合同无效。《宁波市鄞州区教育系统教职工聘用合同书》中约定，涂改处须加盖双方印章，否则合同无效。2014年9月19日，被上诉人通知上诉人续签劳动合同，上诉人要求签署无固定期限劳动合同，被上诉人当时并未反对，上诉人将签署好的一式三份劳动合同交给被上诉人会签并至教育行政主管部门作鉴证。但经鉴证后，被上诉人私自篡改了合同第一条，且双方均未在修改后盖章。二、原审法院适用法律不当。《中华人民共和国劳动合同法》规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。因此，上诉人与被上诉人订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，不但适用《事业单位人事管理条例》，而且在此条例未作规定之处，应依照《中华人民共和国劳动合同法》有关规定执行，而该法规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，而《事业单位人事管理条例》规定的劳动合同是有终止时间的，即退休之日，这是确定的，故其实际上规定的是固定期限合同而非无固定期限合同，基于此，上诉人也符合签订无固定期限劳动合同的情形。三、上诉人主张经济赔偿也有理有据。被上诉人知晓教育行政主管部门于2014年5月出台关于聘用的文件，其应当在7月5日前完成续聘工作，被上诉人明知规定而违反，不属于不可抗力。另，被上诉人私自修改2014年9月19日的合同，导致合同无效，故其应当承担赔偿责任。被上诉人的工资由国发工资、校发工资及校发福利三部分，但被上诉人在发放时未提供具体明细，上诉人无法统计法律规定的实际工资，根据一般住房公积金查询，上诉人2013年和2014年的月平均工资均为10293元，2015年的校发工资没有调整，也与前两年一样。2015年1月上诉人的应发国发工资部分为5399元，8月为6480.20元，差额为1081.20元，因机关事业单位工资实际于2015年8月开始调整，故上诉人起诉前六个月的平均工资为11374.20元。综上，原审法院判决错误，请求二审法院撤销原判，改判支持上诉人的诉讼请求。
被上诉人鄞州职高答辩称：一、本案涉及人事管理关系，不同于一般劳动关系，聘用合同是否签署需要主管部门先行审核及鉴证。上诉人的人事关系在鄞州区教育局，人事管理主体是鄞州区教育局，被上诉人的举办单位和主管单位也是鄞州区教育局，因此，双方都要遵循鄞州区教育局的工作安排，因此，被上诉人系根据区教育局的安排来实施合同续签工作。被上诉人实际已及时将原聘用合同上交鄞州区教育局，但因《事业单位人事管理条例》于2014年7月1日开始实施，鄞州区教育局不同意在原聘用合同上续签，而要求在下学期开学后再行研究统一安排相关事宜。因此，被上诉人主观上不存在故意拖延的意图，不应承担责任。二、聘用合同续签事宜推迟至2014年9月系客观原因所致，被上诉人对此无需承担迟延责任。因鄞州区教育局将续签事宜安排在9月份，且2014年7月至8月正值教职工放暑假期间，被上诉人无法安排相关工作。三、聘用合同推迟续签并未实际侵害上诉人的合法权益。上诉人的基本工资由财政直接拨付，不存在中断的情况，且鄞州区教育局最终核准的关于上诉人的聘用合同期限仍是自2014年7月1日开始，也不存在中断的情况。四、上诉人的情况不符合签订无固定期限聘用合同的情形。依照《事业单位人事管理条例》的规定，工作人员只有在单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年，提出订立直到退休的聘用合同，事业单位应当订立。而上诉人在续签聘用合同时不到40周岁，距离法定退休年龄（60周岁）将近20年，并不符合签署无固定期限劳动合同的情形。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求法院驳回上诉，维持原判。
二审期间，上诉人与被上诉人均未向本院提供新的证据。
本院经审理查明的事实与原审法院判决载明的事实一致，本院予以确认。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》：人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员在劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。就本案而言，首先，被上诉人系事业单位，上诉人系其聘用的事业编制人员，双方之间系人事关系，因此，关于劳动合同的订立、履行、变更及解除等事宜应当适用《事业单位人事管理条例》等人事方面的规定。而根据《事业单位人事管理条例》的规定，事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。2014年，被上诉人与上诉人续签劳动合同时，上诉人虽在被上诉人处已连续工作满10年，但距离法定退休年龄超过10年，因此，上诉人并不符合签订无固定期限劳动合同的情形，则其要求被上诉人支付未签订无固定期限劳动合同十一个月双倍工资的请求于法无据，原审法院不予支持并无不当。其次，上诉人已在2014年7月10日的续订合同记录上签名，虽被上诉人尚未盖章确认，但因当时正值《事业单位人事管理条例》施行之际，该条例对事业单位签订聘用合同的规定较之前相关规定存在较大变化，且合同的签订需经鄞州区教育局进行鉴证，而当时学校也正处于放暑假之际，故对被上诉人而言确实存在着不便于续签劳动合同的客观情形。并且，根据双方当事人于2014年9月19日新签订的劳动合同，约定的期限为2014年7月1日至2017年7月30日，本院认为，结合2014年7月10日的相关续签情况，可以认定被上诉人有与上诉人续签劳动合同的意思表示，且根据后签订的劳动合同，双方的合同期限并未出现中断。因此，上诉人要求被上诉人支付2014年8月1日至2014年9月19日期间双倍工资的请求缺乏依据，原审法院未予支持也无不当。综上，上诉人的诉讼请求缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵 晖
审 判 员 樊瑞娟
代理审判员 龚 静
二〇一六年一月十五日
代书 记员 吴佳易