北京市朝阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）朝民初字第24331号
原告杨光，男，1978年7月1日出生。
被告北京春言集团有限公司，住所地北京市朝阳区广渠路66号院甲18号楼2层202。
法定代表人张二娣，总经理。
委托代理人王琦，女，1982年5月11日出生，北京春言集团有限公司总裁助理，住北京市朝阳区。
委托代理人陈梦莹，女，1986年7月31日出生，北京春言集团有限公司薪酬绩效主管，住北京市朝阳区。
原告杨光（以下简称原告）与被告北京春言集团有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告及被告的委托代理人王琦、陈梦莹到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：我自2014年8月26日入职被告公司担任人力资源管理中心总监，月工资20000元，各项补贴为400元（税后）。入职后被告未给我缴纳社会保险。2014年10月27日我因病按公司规定提交病假条，并交接好手头工作，公司未提异议。事后被告又因此记我旷工并扣罚工资、辞退我。我向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，对其作出的裁决我不服，因此诉至法院，请求判令被告支付2014年10月工资20000元及拖欠工资25%赔偿金5000元，支付2014年11月1日至2014年11月14日工资10000元，支付解除劳动关系赔偿金20000元，支付合同约定保密补偿金24000元，支付2014年10月及11月餐补600元、10月交通补贴50元、通讯补贴50元。
被告辩称：我公司已经正常支付原告2014年10月工资12741.38元，并未无故拖欠原告工资。原告2014年10月出勤至24日，27日提出休病假申请，至11月9日，11月10日未返岗工作，且未提交病假申请及证明文件。我公司多次要求其提交病假条原件及到公司面谈，亦表示可以上门拜访，均遭到拒绝。2014年11月9日至14日原告无故旷工3日，根据公司员工手册有关旷工罚款的规定，其11月工资为负数。因原告无故旷工已达到3日，我公司于2014年11月21日与其解除劳动合同，不应支付解除劳动关系的赔偿金。2015年1月15日，我公司在仲裁委当庭表示放弃对原告的竞业限制义务的要求，故原告竞业限制义务的履行时间为2个月。对于仲裁委裁决的各项款项我公司均已支付，不同意原告的其他诉讼请求。
经审理查明：2014年8月26日原告入职被告公司担任人力资源管理中心总监，双方签订了期限为2014年8月26日至2017年8月25日的《劳动合同》，约定原告的基本薪资标准为1650元/月，“除符合法律规定的甲方可以单方解除本合同的条件外，乙方有下列情形之一的，可视为严重违纪，甲方有权立即解除劳动合同并无需支付任何经济补偿：……7、旷工连续3天（含）以上、年度旷工累计5天（含）以上的”，本合同的附件为《保密、不竞争和知识产权归属协议》、《业绩考核标准》及《员工手册》。《保密、不竞争和知识产权归属协议》第8条第2款规定“乙方无论因何种原因从甲方离职，在乙方离职后的一年内（甲方可以自主决定放弃或者缩短该期限），乙方保证在没有事先取得甲方董事会书面一致意见（或甲方执行董事同意）的情况下，乙方都不会（a）担任同甲方及/或甲方集团业务形成竞争关系或有相似业务的实体的合伙人、雇员、顾问、管理人员、董事经理……”，第8条第3款规定：“为了履行本协议第8.2条的约定，乙方将从甲方获得补偿（以下简称“补偿金”）。补偿金的金额为其本人离职前当月月工资的10%×（乘以）竞业限制期（12个月）（如果甲方放弃对乙方的竞业禁止的要求或者缩短竞业禁止的期限，则该等补偿金取消或者按比例减少）。该补偿金在竞业限制期内按月支付”。入职后原告还签署了《薪酬确认单》及《绩效考核说明》，《薪酬确认单》载明原告的试用期为3个月，试用期工资构成为固定工资16000元＋绩效工资4000元，另有饭补300元/月、交通补助50元/月，工作内容相见《岗位说明书》与《绩效考核说明》；《绩效考核说明》载明了原告的绩效考核指标、绩效考核成绩与考核系数，写明被考核人试用期考核标准亦参照此考核标准执行，试用期内绩效考核成绩平均分＜60分者，可认定为被考核人试用期考核不合格，不能胜任此岗位，月度绩效工资=月度绩效工资标准×考核系数，每月15日发放工资。审理中，被告还提交了该公司制订的《员工手册》，其中第四章第二条“考勤情形”中第5项（第23页）规定，旷工的处理为，“月度旷工累计3天（含）以上、年度旷工累计5天（含）以上这视为自动离职，集团及其分（子）公司有权随时解除劳动合同，直接辞退，并不支付任何经济补偿。旷工扣款=（月度标准/工资当月工作日数）×旷工天数×2（即扣除日工资的200%）”。第三条“员工休假管理”第3项“病假”规定，病假期间待遇为：每月病假1（含）至10天（含）的，扣日工资的50%，累计超过10天，扣日工资的100%，扣后工资低于当地当年最低工资标准80%的，按当地当年度最低工资标准的80%发放。
被告未给原告缴纳社会保险。
原告出勤至2014年10月27日，原告称其自2014年11月28日开始请病假两周，应休假至11月9日，但于11月3日收到被告了解除劳动合同的口头通知，因此其未再到公司上班，11月14收到关于解除劳动合同的通知的电子邮件，11月21日收到书面的解除劳动关系通知书。被告称原告2014年10月28日后一直未提交病假条原件，因此该公司于11月3日打印了解除劳动合同的通知书，但因未得到领导同意未盖章发出，11月17日与原告以电子邮件的形式第一次与原告沟通解除劳动关系，21日向原告发出了书面的解除劳动合同通知。被告向原告发出的《解除劳动关系通知书》内容为：“经公司研究决定自2014年10月31日起与您解除劳动关系，具体原因为下表第一、二条……第一条：员工不能胜任工作，试用期内解除劳动合同。第二条：严重违反劳动纪律或公司规章制度。……”其落款时间为2014年11月3日。2014年11月24日，被告向原告发出《撤销〈解除劳动关系通知书〉的通知》，称撤销上述《解除劳动关系通知书》，要求原告于2014年11月28日到公司报道，并于2014年11月2日向原告发出《人事调令函》，将原告岗位调整为春言金融信息服务（北京）信息服务山西分公司任人事经理。原告不同意撤销《解除劳动关系通知书》，2014年11月后未再到被告公司工作。现被告主张原告自2011年11月10日起旷工。审理中，双方均认可至原告离职时被告公司未成立工会。
关于原告2014年10月、11月的工资，原告表示同意扣除病、事假扣款。被告提交了原告2014年10月的《绩效考核统计表》，显示当月考核分数为38分（满分为100分），以此证明当月原告应无绩效工资。原告对该证据不予认可。另被告提交了2014年10月作出的《过失处罚单》一份，载明因2014年9月工资发放因人事原因导致部分延迟，由人力资源管理中心负责，处罚方式为在负责人即原告2014年10月工资中扣发500元，原告在处罚单中签字。另被告提交了原告2014年10月10日请事假半天的《请假申请表》一份。原告对处罚单及申请表的真实性认可。2014年10月14日，被告以电子邮件的形式向原告发出10月工资条，显示其当月工资为基本工资1650元、岗位工资14350元、绩效工资为0，事假扣款363.64元，旷工5天，扣款7272.73元，餐补225元、交通补助37.5元、通讯补助37.5元，其他扣款500元，工资总计8163.64元。当日原告以电子邮件形式回复，对工资条提出异议，认为病假条已交不应按旷工处理，且绩效系数不应为0，询问是否有具体评分的明细，10月17日被告以电子邮件形式回复原告，向原告发送了绩效考核明细，并提出由于原告长时间未出勤（旷工超过3天），与公司已自动解除劳动关系，办理交接手续后才可发放当月工资。原告再次回复，称10月27日已将病假条发到人事和直属领导，公司在未告知的情况下，今日告知解除劳动合同，“本人将视同公司11.17日告知解除”。
离职后原告向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2014年10月工资及拖欠工资的25%赔偿金、2014年11月1日至14日工资、解除劳动关系赔偿金、返还工服押金、补缴社会保险、保密补偿金、餐费、交通补贴、通讯补贴。该仲裁委裁决被告支付原告2014年10月工资12741.38元、2014年10月餐费补贴225元、交通补贴50元、通讯补贴50元、2014年11月17日至2015年1月15日的离职竞业限制补偿金3371.61元，驳回了原告的其他请求。原告不服该裁决诉至本院，被告已主动履行该裁决。另被告于2015年1月15日北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理本案时表示放弃对原告的竞业限制义务要求。
以上事实，有当事人陈述、北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决书、《劳动合同书》、《人事调令函》、《解除劳动关系通知书》、《撤销〈解除劳动关系通知书〉的通知》、《员工手册》、《绩效考核说明》、《过失确认单》、《请假申请单》、电子邮件等证据在案佐证。
本院认为：被告所邮寄给原告的《解除劳动关系通知书》虽落款时间为2014年11月3日，但发出时间为2014年11月21日，原告收到该通知书后该通知书方能对原告发生法律效力。原告称2014年11月3日其领导已口头告知解除劳动关系，因此未再到公司工作，与其在2014年11月17日的电子邮件中的表述不一致，亦无证据证明，本院不予采信。2014年11月22日，被告向原告发通知欲撤销《解除劳动关系通知书》，因原告不同意撤销，其撤销无效，因此应当认定双方劳动关系于2014年11月17日被告首次通知原告解除劳动关系之日解除。现原告要求被告支付解除劳动合同的赔偿金，被告应当举证证明其解除劳动合同具有合法依据。被告在《解除劳动关系通知书》中写明的解除理由为员工不能胜任工作、试用期内解除劳动合同及严重违反劳动纪律或公司规章制度。被告就试用期内原告不胜任工作未举证证明，本院不予采信，就旷工一节被告主张原告自2014年11月10日后旷工，原告认可此日期后未出勤，但称系因被告已通知其解除劳动关系，对此原告缺乏证据证明，本院无法采信，因此被告的此项主张成立，截止到2014年11月17日，原告当月旷工超过3天，依据双方劳动合同的约定，被告有权与其解除劳动合同。因此本院不支持原告要求支付解除劳动合同的赔偿金的请求。
2014年10月原告事假0.5天、病假5天，同时其本人签字确认因过失扣罚500元，因此其基本工资应为16000元÷21.75×15.5＋16000÷21.75×5×50%－500=12741.38元，该款项被告已支付，本院不持异议。原告当月的绩效工资应按照绩效考核结果发放，被告提交的2014年10月《绩效考核统计表》显示原告当月考核分数为38分，原告对其真实性不予认可，但无相反证据反驳，因此本院对该证据予以采纳，对原告要求被告支付当月绩效工资的请求不予支持。关于2014年11月1日至14日的工资，原告于1日至9日期间休病假，应得病假工资16000÷21.75×5×50%=1839元。10日至17日期间原告构成旷工，不应获得工资，被告在《员工手册》中规定旷工扣罚2倍的工资，违反了法律关于用人单位应当及时足额支付劳动者工资的规定，应属无效，因此被告应支付原告2014年11月工资1839元。因原告未举证证明劳动行政部门已就拖欠工资要求被告加付赔偿金，本院不支持原告要求被告支付拖欠工资的25%赔偿金的请求。另根据原告出勤天数，其2014年10月餐费应为300÷21.75×15.5=214元，被告仲裁后已支付225元，不低于该金额，无需再行支付。2014年11月原告未出勤，不应获得餐费。其2014年10月的交通补贴50元、通讯补贴50元被告已经支付，本院不持异议。
关于保密费，双方在《保密、不竞争和知识产权归属协议》中规定原告离职后一年内负有竞业禁止的义务，并约定原告每月可获得金额为离职前当月月工资10%的补偿金，原告离职当月即2014年11月的工资为1839元，其10%低于北京市最低工资标准，被告应当按照北京市最低工资标准1560元向原告支付竞业限制补偿金。被告于2015年1月15日北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理本案时表示放弃对原告的竞业限制义务要求，原告的竞业限制义务自当日解除。现被告已按照北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会的裁决向原告支付2014年11月17日至2015年1月15日的竞业限制补偿金3371.61元，对此本院不持异议，但依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条之规定，被告应再支付原告2015年1月15日之后三个月的竞业限制经济补偿金1560÷2＋1720×2＋1720÷2=5080元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第三十条、第之规定，判决如下：
一、被告北京春言集团有限公司给付原告杨光二〇一四年十月工资一万二千七百四十一元三角八分（已执行）；
二、被告北京春言集团有限公司于本判决生效后七日内给付原告杨光二〇一四年十一月工资一千八百三十九元；
三、被告北京春言集团有限公司给付原告杨光二〇一四年十一月十七日至二〇一五年一月十五日的竞业限制补偿金三千三百七十一元六角一分（已执行）、于本判决生效后七日内给付原告杨光二〇一五年一月十六日至四月十五日的竞业限制补偿金五千零八十元；
四、被告北京春言集团有限公司给付原告杨光二〇一四年十月餐补二百二十五元、交通补贴五十元、通讯补贴五十元（已执行）；
五、驳回原告杨光的其他诉讼请求。
如果被告北京春言集团有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告北京春言集团有限公司负担（本判决书生效后七日内交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。
审 判 长 黄 岚
人民陪审员 李凤雨
人民陪审员 张淑云
二〇一五年九月九日
书 记 员 黄 河