重庆市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）渝一中法民终字第04300号
上诉人（原审原告）：陈南。
委托代理人：江浪，重庆中柱律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：重庆前卫宏华科技有限责任公司，住所地重庆市渝北区黄山大道中段69号（民品二工房）。
法定代表人：袁满华，副董事长。
委托代理人：陈忠德，重庆渝峰律师事务所律师。
委托代理人，王娜娜，女，该公司员工，住住甘肃省泰安县兴丰乡槐树村王家小庄53号。
上诉人陈南与被上诉人重庆前卫宏华科技有限责任公司（以下简称前卫宏华科技公司）劳动争议一案，重庆市渝北区人民法院于2015年3月10日作出（2014）渝北法民初字第12238号民事判决。陈南、前卫宏华科技公司均不服该判决，向本院提起上诉。本院于2015年8月11日受理本案后，依法由审判员李立新担任审判长并主审，与审判员邓山、代理审判员朱华惠组成合议庭，并于2015年8月20日进行了询问，上诉人陈南的委托代理人江浪，上诉人前卫宏华科技公司的委托代理人陈忠德、王娜娜参加了询问。本案现已审理终结。
陈南一审诉称：2012年4月9日，陈南应聘至前卫宏华科技公司工作，根据双方签订的劳动合同约定，陈南在前卫宏华科技公司担任课长职务，每天工作不超过8小时，月工资为11150元。2013年4月9日双方签订了第二次合同，合同期至2016年4月8日届满�仍然为8小时工作制，月工资总额为11150元，2014年起陈南的月工资总额为11400元。然实际陈南工作期间经常加班，周末也经常加班，但前卫宏华科技公司一直未支付加班工资。根据陈南的打卡记录统计，陈南工作期间周一至周五的延时加班共计560小时，周末加班562.5小时，陈南应得加班费126343.3元。另自2013年4月，前卫宏华科技公司开始无故扣发陈南工资。2014年1月前卫宏华科技公司下发《重庆前卫宏华科技有限责任公司文件》（前宏（2014）6号）文件，单方面作出下调薪资的决定，损害了陈南利益。陈南及其他员工以电子邮件的形式向总经办提出异议，前卫宏华科技公司无视员工的意见，继续克扣工资，自2013年4月起，前卫宏华科技公司克扣陈南的工资共计29515元。2014年5月4日，陈南因前卫宏华科技公司无故克扣工资，未足额缴纳社保和单方面降低工资以及不同意前卫宏华科技公司所谓的绩效考核制度，而提出离职申请，前卫宏华科技公司签字同意，双方于2014年6月4日签订《企业劳动解聘协议》解除劳动合同。陈南入职后，前卫宏华科技公司未安排年休假。综上所述，陈南为维护自身合法权益，故诉至法院要求判令：1、判决前卫宏华科技公司支付陈南被克扣的工资29515元；2、判决前卫宏华科技公司支付陈南加班费126343.3元；3、判决前卫宏华科技公司支付陈南经济补偿金28135元；4、判决前卫宏华科技公司支付陈南未休年休假报酬16304元。
前卫宏华科技公司一审辩称：根据陈南、前卫宏华科技公司之间签订的书面劳动合同，陈南的工资发放是执行前卫宏华科技公司的薪酬制度，前卫宏华科技公司的薪酬制度按照民主程序制定，符合相关法律规定，合法有效，前卫宏华科技公司的所有员工都应当遵照执行。前卫宏华科技公�按照薪酬制度发放了陈南的工资，不存在克扣工资的问题，如存在少支付的问题，陈南也应当在当月提出，而不是离职后提出。2013年、2014年月工资对比确存在差额，但该差额是执行合法、有效制度基础上形成的，并非前卫宏华科技公司无故克扣。陈南的工资并非固定不变，与企业效益以及自身工作时间存在一定的联系，因此存在差额属于正常现象，后面少发工资并非克扣工资，陈南该项请求不应得到支持。陈南系自寻借口主动解除劳动合同，其解除理由不成立，故前卫宏华科技公司不应当支付经济补偿金。陈南属于中层管理人员，对自己进行管理，应在正常工作时间内完成自己份内的工作，按照薪酬制度管理人员一般不享受加班费待遇，只有公司特别安排的才属于加班，前卫宏华科技公司安排的极少数加班已经支付了加班工资，在工资表中有所体现，陈南认为其�在加班应当举示证据证明前卫宏华科技公司安排加班。关于年休假，前卫宏华科技公司单位是按照员工的入职时间对年发放，并不按照自然年发放，依据职工带薪年休假条例职工连续工作1年以上方可享受年休假，2013年4月9日前陈南不享有年休假，2013年4月10日后的年休假工资已于2014年2月统一发放。2014年5月28日以后陈南主动离职，故陈南2014年也不享受年休假。综上，请求法院依法驳回陈南的诉讼请求。
一审法院经审理查明：2012年4月9日，陈南与前卫宏华科技公司签订了书面劳动合同，期限为2012年4月9日至2013年4月8日，陈南担任的职务为注塑部课长，陈南执行计时工资，月基本工资按重庆市规定的最低工资执行，绩效奖金按公司的薪酬相关规定执行，公司向陈南提供当月发放工资的清单。2013年4月9日，陈南与前卫宏华科技公司签订了新的书面劳动合同，期限为2013年4月9日至2016年4月8日，职务为注塑课课长，陈南执行计时工资，月基本工资按重庆市规定的最低工资执行，绩效奖金按公司的薪酬相关规定执行，公司向陈南提供当月发放工资的清单。
陈南在前卫宏华科技公司工作期间，上下班打卡进行考勤，打卡记录显示其所有的班次均为白班，打卡记录上显示的陈南打卡下班打卡时间部分超过八小时，部分周六、周日存在打卡情况。前卫宏华科技公司根据打卡记录进行统计制作了2012年-2014年考勤记录表，该表统计结果为平时加班603.5个小时（2014年前505个小时，2014年98.5个小时），周末加班370个小时（2014年前321个小时、2014年49个小时）。前卫宏华科技公司举示的工资统计表显示陈南2012年5月至2013年12月的工资组成为基本工资1150元、岗位工资1500元、伙食补贴500元、住房补贴700元、职务技能工资3000元，实际绩效不等平均为2225元（不包含2013年2月绩效为0的该月份）。另还包含加班（1）20个月共计8020元（该部分每月金额并不固定）、加班（2）20个月共计29900元（该部分数额较为固定，1500元、1700元、1800元不等）。2014年1月-6月工资组成分为基本工资1350元、岗位补贴2160元、职务技能工资1350元、绩效工资2520元、伙食补贴300元、住房补贴500元、工龄奖50元。其中2014年1月-4月出勤基本工资、出勤岗位补贴、出勤职务技能工资、伙食补贴、住房补贴、工龄奖均与上述一致，绩效奖平均为1597元。另2014年1月的应发工资中包含年休假工资1297元。
2014年5月4日，陈南向前卫宏华科技公司申请离职，离职原因为：1、公司变更调整降低本人薪资后，薪资过低；2、不认同公司绩效考核管理制度。2014年6月4日，陈南与前卫宏华科技公司签订了《企业劳动解聘协议》，该协议载明陈南因个人�因，前卫宏华科技公司与其解除劳动聘用关系，协议自2014年6月4日生效。
另查明，2014年1月21日，前卫宏华科技公司下发《关于选举职代组长及职工代表的通知》，决定召开首届职工代表大会，通知各部门选举职工代表。2014年2月17日，前卫宏华科技公司召开了职代组长联席会议，该会议主要审议《重庆前卫宏华科技有限责任公司薪酬福利制度（试行）》，参会人员表决一致通过了该制度，并同意在公司范围内公示三天，决定2014年1月的工资发放执行该薪酬制度。该制度规定C级（副部长、课长）属于结构工资；结构工资的构成：转正后员工的工资由基本工资、岗位工资、职能工资、绩效工资、加班费、津补贴等构成；基本工资：计算加班工资的基数。该制度6.1规定平时加班费：（周一至周五）=基本工资÷21.75÷8×1.5×实际加班小时，6.2规定休息加班费：（周�至周日）=基本工资÷21.75÷8×2×实际加班小时，6.4规定工资级别B级、C级、D级、E级不享受加班费。该制度的中管理、技术类人员工资级别表C10类工资包含基本工资1350元、岗位工资2160元、职能工资1350元、绩效2520元、住房补贴500元、伙食补贴300元，共计8180元。陈南、前卫宏华科技公司均认可陈南属于C10类。该制度颁布后，陈南等人曾向公司领导反映过不同意薪酬制度。
2013年2月1日至2013年3月1日，陈南向前卫宏华科技公司请事假共计17天。前卫宏华科技公司2014年工资明细表中显示2014年1月发放年休假工资1297元，陈南提供的2014年1月工资条中显示“其他奖4”1296.74元，陈南认为该笔费用包含工龄补贴、全勤奖以及2013年的年休假工资595元。
2014年4月18日，陈南向重庆北部新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求前卫宏华科技公司：1、解除陈南与前卫宏华科技公司之间的劳动关系；2、支付2013年4月至2014年5月的未付的工资29515元；3、2012年4月至2014年5月的经济补偿金28135元；4、支付加班费共计118093元；5、支付2012年至2013年未休年休假工资13034元；6、恶意克扣工资的赔偿金150000元。该委于2014年6月18日出具超期未审结案件证明书，证明该案逾期未作出仲裁裁决。
一审法院认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，前卫宏华科技公司在制定《重庆前卫宏华科技有限责任公司薪酬福利制度（试行）》前下发的《关于选举职代组长及职工代表的通知》以及召开职代组长联席会议的会议纪要和会议签到表，能够证明前卫宏华科技公司履行了制定规章制度的民主程序。该制度制定后陈南等人向公司领导反映过不同意薪酬制度，可推定陈南知晓该制度，该制度对陈南具有约束力。
陈南与前卫宏华科技公司签订的两份劳动合同均约定陈南执行计时工资，月基本工资按重庆市规定的最低工资执行，绩效奖金按公司的薪酬相关规定执行，陈南的薪酬应当执行该薪酬福利制度。2014年前，前卫宏华科技公司未形成薪酬福利制度，用人单位依据出勤、绩效等情形核算工资，每月工资之间存在差异属于正常情形，陈南在该期间也未就工资数额提出过异议，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式�但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”应视为其认可前卫宏华科技公司对工资的核算方式。2014年后，公司制定了书面的薪酬福利制度，薪酬福利制度对双方均具有约束力，公司依据薪酬福利制度核算陈南的工资合法有据。陈南认为2013年4月后工资与之前工资差额部分属于公司克扣的工资，要求前卫宏华科技公司该笔克扣工资，并无事实依据，一审法院不予支持。
陈南向前卫宏华科技公司提出离职的理由为“1、公司变更调整降低本人薪资后，薪资过低；2、不认同公司绩效考核管理制度。”陈南离职原因并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，其要求前卫宏华科技公�经济补偿金的情形，一审法院不予支持。
关于工资构成如何确认的问题。因在陈南举示的证据及前卫宏华科技公司举示的证据中均显示陈南每月的工资确实存在构成项目，且前卫宏华科技公司举示工资证据上的净发工资与陈南每月实际领取的工资一致，因此此处涉及该采信谁的证据来确认陈南的工资构成项目及金额。依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”的规定并结合劳动法理论，陈南薪资结构的设计属于前卫宏华科技公司工资分配自主权的范围，法律并未对此作出限制，因陈南举示的工资条与前卫宏华科技公司的工资统计表中的扣款项目一致，且原前卫宏华科技公司双方均确认陈南工资打卡发放，加之从双方举示的证据中可以看出前卫宏华科技公司发放工资项目有基本工资、岗位工资、绩效工资、加班费等项目，因此，从尊重实际履行及用人单位薪资结构设计权的角度出发且因陈南在整个工作期间并未无证据证明其对工资构成项目及数额及时提出过异议，参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”规定的精神，加之陈南亦无证据对前卫宏华科技公司举示的工资证据中的工资构成项目及数额予以否定，据此本院依据前卫宏华科技公司提交的2013年工资统计表、2014年工资明细表以及《重庆前卫宏华科技有限责任公司薪酬、福利管�制度（试行）》来确认陈南的工资构成项目及数额。
关于加班时间的确认。陈南、前卫宏华科技公司双方均对打卡记录无异议，打卡记录上显示的陈南平时打卡上下班时间部分超过八小时，部分周六、周日存在打卡上下班的情形，故应当认定陈南存在延时加班及周末加班，陈南对前卫宏华科技公司的加班统计表真实性无异议，且打卡记录上显示均为白班，而陈南在统计周末加班时有夜班情形，故一审法院对陈南的统计时间不予采纳，而采纳前卫宏华科技公司的统计结果。
关于前卫宏华科技公司举示的加班统计表中加班（2）是否应当计入加班费的问题。前卫宏华科技公司提交的2012年-2013年工资统计表上加班费（2）虽然该笔费用为额外支付的加班补贴，但毕竟其仍是因为陈南存在加班事实而支付的费用，系针对陈南加班进行的补贴，故本院认为加班费（2）应算入加班工资，据此，综合前卫宏华科技公司2012年-2013年工资统计表上加班费（1）和加班费（2）的金额，前卫宏华科技公司已经支付2012年-2013年的加班工资共计37920元。
关于加班工资的计算基数问题。2012年至2013年期间，陈南工资包含基本工资、岗位工资、伙食补贴、住房补贴、实际绩效、职务技能工资、加班（1）及加班（2），一审法院认为，该期间并无薪酬制度等约束，故陈南的加班基数应当为基本工资＋岗位工资＋实际绩效＋职务技能工资，因实际绩效均为2225元，故该期间的计算基数为7875元／月。2014年后，前卫宏华科技公司虽然制定了薪酬福利制度，并规定属于结构工资的基本工资作为加班费的计算基数，按该金额计算陈南的加班工资低于正常工作期间的工资，故一审法院按陈南2014年1月至4月正常工作期间基本工资＋岗位补贴＋职务�能工资＋平均绩效奖＋工龄工资作为加班基数，故该期间的加班基数为6507元／月。
关于加班工资。2012年至2013年，陈南延时加班505个小时、休息日加班321个小时，前卫宏华科技公司应当支付加班工资63339元（7875元／月÷21.75天／月÷8小时／天×505小时×150%＋7875元／月÷21.75天／月÷8小时／天×321小时×200%），扣除已经支付的37920元，还应支付25419元。2014年陈南延时加班98.5个小时、休息日加班49个小时，前卫宏华科技公司应当支付加班工资9190元（6507元／月÷21.75天／月÷8小时／天×98.5小时×150%＋6507元／月÷21.75天／月÷8小时／天×49小时×200%）。综上，前卫宏华科技公司应当支付陈南延时及休息日加班工资共计34609元。
关于年休假工资。陈南2012年4月9日入职，2013年4月9日前不享受年休假，2013年陈南应享受年休假3天，2014年6月4日离职，其�享受年休假2天。前卫宏华科技公司未举示证据证明其享受了年休假，应支付未休年休假工资。对于2013年休假工资的计算基数，一审法院酌情以2012年-2013年加班工资的计算基数7875元／月计算，对2014年的年休假工资本院酌情以2014年加班工资的计算基数6507元／月计算。综上，前卫宏华科技公司应支付陈南未休年休假工资3369元（7875元／月÷21.75天／月×3天×2＋6507元／月÷21.75天／月×2天×2），前卫宏华科技公司举示的工资表显示已经发放1297元，还应发放2072元。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十八条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、前卫宏华科技公司于本判决生效之日起5日内支付陈南2012年-2014年延时及休息日加班工资共计34609元。二、前卫宏华科技公司于本判决生效之日起5日内支付陈南未休年休假的工资2072元。三、驳回陈南的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，一审法院不予收取。
陈南、前卫宏华科技公司均不服一审判决，向本院提起上诉，陈南上诉请求：1、请求二审法院撤销渝北区人民法院（2014）渝北法民初字第12238号民事判决书，主张其一审诉讼请求。主要事实及理由：主要事实及理由是原审认定事实不清，定性不正确，适用法律错误。
前卫宏华科技公司上诉请求：请求撤销原审判决，驳回陈南的诉讼请求。主要事实及理由是已足额依法支付了陈�工资、加班工资和未休年休假工资。
陈南和前卫宏华科技公司针对对方上诉的答辩意见：均不赞同，要求按各自上诉意见处理。
本院二审查明的事实与一审查明的事实相同。
本院认为，一、陈南入职前卫宏华科技公司，签订了《劳动合同书》，双方均应按合同履行。前卫宏华科技公司制定并于2014年1月1日执行的《重庆前卫宏华科技有限责任公司薪酬、福利管理制度（试行）》，经过了民主议定程序，陈南知晓该制度，该管理制度应约束陈南；二、前卫宏华科技公司举示工资证据中净发工资与陈南每月实际领取的工资数额一致，陈南对前卫宏华科技公司举示工资证据中各项扣款事宜无异议，双方也认可领取工资不需要员工签字。就工资项目及数额，属于前卫宏华科技公司工资分配自主权范围，法律未作限制性规定，故本院采信前卫宏�科技公司举示工资证据，并以此认定陈南的工资项目及数额。据此，原审对前卫宏华科技公司是否克扣陈南的工资及未休年休假工资的事实认定及处理正确；三，陈南主张加班工资，对加班事实负有举证责任。本案中，在陈南未举示其他证据情况下，原审根据前卫宏华科技公司举示的打卡记录、加班时间统计表和工资证据计算并主张陈南的加班工资并无不当。陈南认为还有其他加班事实以及未给付加班工资，应当进一步举示证据，未举证或举证不足以证明其请求时，由陈南承担相应不利后果；四、陈南主张2014年6月4日合法解除了与前卫宏华科技公司的劳动关系，应当享有经济补偿金，但在双方签订《企业劳动解聘协议》中明确载明解除劳动关系的原因未陈南个人原因，故对陈南主张合法解除劳动合同的经济补偿金，不应支持。
综上所述，一审认定事实清�，适用法律正确。前卫宏华科技公司与陈南的上诉请求，本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人重庆前卫宏华科技有限责任公司与陈南各承担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 李立新
审 判 员 邓 山
代理审判员 朱华惠
二〇一五年十月二十三日
书 记 员 左 琴