江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏04民终1036号
上诉人（原审原告）：常州斯开龙包装机械有限公司，住所地常州市金坛区南二环东路2777号。
法定代表人：全雄涨，该公司执行董事。
委托诉讼代理人：王志强，男，1979年11月13日生，汉族，住常州市金坛区。
被上诉人（原审被告）：姜卫庆，男，汉族，住常州市金坛区。
上诉人常州斯开龙包装机械有限公司（以下简称斯开龙公司）因与被上诉人姜卫庆劳�合同纠纷一案，不服常州市金坛区人民法院（2016）苏0482民初3084号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月21日立案受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人斯开龙公司的委托诉讼代理人王志强及被上诉人姜卫庆均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人斯开龙公司上诉请求,一、一审法院判决事实和适用法律存在错误，被上诉人姜卫庆因其未能按时完成机械修配工作的失职行为而造成整个车间被迫停产，公司因此损失巨大，上诉人对其进行处罚合理合法，也是公司正常管理行为，上诉人无需支付赔偿金。二、上诉人的工作环境空旷，通风状况良好，室内温度不会高于室外温度，因此，高温津贴条件并不成立，上诉人无须向被上诉人支付相应款项。请求二审法院依法改判。
被上诉人姜卫庆坚持一审诉讼观点。
斯开龙公�向一审法院起诉请求：姜卫庆行为严重违反了公司的规章制度和劳动纪律，斯开龙公司据此解除劳动关系，无需支付赔偿金。斯开龙工作环境不符合领取高温费的规定，斯开龙公司无需支付高温费。斯开龙公司为维护合法利益，诉至法院请求判令：解除劳动关系合法，不支付赔偿金；斯开龙公司不支付高温补贴。
一审法院认定事实：2014年6月10日，姜卫庆至斯开龙公司处工作，工种为机修工，双方签订了劳动合同，斯开龙公司为姜卫庆缴纳了社会保险，工资发放形式为银行打卡。2015年11月18日，包装车间机修主任安排姜卫庆前往机械车间修配机械配件，但直至当日下班，姜卫庆未完成机修主任安排的任务。2015年11月20日，斯开龙公司对姜卫庆作出失责处理决定。2015年11月24日，斯开龙公司作出《关于员工姜卫庆的开除处理决定》1份，主要载明：鉴于员工姜�庆未能按照公司管理规章正确对待和处理公司对其2015年11月18日失责误事事件的处理决定，公然顶撞公司领导、对抗公司管理，且言语威胁公司领导，方式粗暴，影响恶劣，严重扰乱公司正常工作秩序，造成极坏影响；为严肃工作纪律，现依据公司《员工手册》P3.2劳动合同管理、P3.8奖惩管理及相关管理规定，并经公司研究，决定给予员工姜卫庆开除处理，并扣减当月绩效5分。同日，斯开龙公司向姜卫庆送达了该决定，并就开除决定上报斯开龙公司工会，并得到工会同意的复函。斯开龙公司支付姜卫庆自2015年1月至2015年11月份期间11个月工资，分别为3713.36元、3598.02元、2794.374元、3822.89元、4005.42元、3657.54元、3756.76元、3772.2元、3590.98元、3464.94元、3583.05元，该11个月的月平均工资为3614.5元。2015年度，斯开龙公司支付了姜卫庆150元的高温费。2016年3月2日，姜卫庆向金坛区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁决：1、斯开龙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金11400元；2、斯开龙公司支付高温费1450元。2016年5月20日，仲裁委裁决：一、斯开龙公司支付赔偿金10843.5元；二、斯开龙公司支付高温费1450元。斯开龙公司不服该仲裁，诉至法院处理。
另查明，姜卫庆单位员工手册P3.2劳动合同管理载明：第二条第2款第（2）项规定：严重违反劳动纪律或公司规章制度的，公司可以解除劳动合同，且不支付经济补偿；第七条第3款规定：严重违反公司规章制度的，公司可以终止劳动合同；第十条第3款规定：对上级主管及其家属或同事行使威胁等行为的，公司可予以开除，并不给付经济补偿。斯开龙公司未提供证据证明其在2014年-2015年期间（6月-9月）采取有效措施将姜卫庆工作场所温度降低至33℃以下。斯开龙公�的委托代理人章瑞剑陈述：姜卫庆说找我解决事情，告诉我出门小心一点，没有对我辱骂及殴打的行为。
以上事实，有双方当事人陈述等在卷佐证。
一审法院认为：根据《劳动合同法》第八十七条的相关规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。关于斯开龙公司于2015年11月24日解除与姜卫庆劳动关系的效力问题：本案中，姜卫庆与章瑞剑之间就斯开龙公司对姜卫庆作出失责处理决定发生争吵，该争吵尚不足以认定为“对上级主管或同事行使威胁”之类的严重违反公司规章制度的行为，斯开龙公司应以教育纠正为主，而非惩罚为目的，故斯开龙公司单方解除与姜卫庆的劳动合同，无事实根据，该解除行为应认定为无效。斯开龙公司未提供相关证据证明解除双方劳动关系的合理性及合法性，故斯开龙公司构成违法解除劳动关系的情形，姜卫庆主张斯开龙公司支付赔偿金，符合法律规定，法院予以支持。姜卫庆的工作期限为2014年6月起至2015年11月止，斯开龙公司应支付姜卫庆赔偿金10843.5元（3614.5元／月×1.5个月×2倍）。关于2014及2015年度高温费，根据《关于企业夏季高温津贴标准的通知》（苏人社发〔2011〕268号）第一条规定，企业安排职工在室外露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下工作的（不含33℃），应当向职工支付夏季高温津贴，具体标准为每人每月200元，支付时间为4个月（6-9月）。本案中，斯开龙公司应提供证据证明在2014年及2015年度6-9月期间，采取了有效措施将姜卫庆的工作场所的温度降低到33℃以下；斯开龙公司未举证，应承担举证不能的不利后果，故姜卫庆主张斯开龙公司支付2014年及2015年度高温费1600元的诉讼请求，法院予以支持。斯开龙公司已支付姜卫庆高温费150元，应予以扣除。因此，斯开龙公司尚需支付姜卫庆高温费1450元。据此，法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，依法判决，
常州斯开龙包装机械有限公司自本判决生效之日起10日内支付姜卫庆赔偿金10843.5元、高温费1450元，合计12293.5元。
本案案件受理费10元，由常州斯开龙包装机械有限公司负担。
二审中，双方当事人均未向本院提交新证据，本院对原审法院查明的事实予以确认。
本院认为：首先，斯开龙公司认定姜卫庆构成“严重违反规章制度”的证据明显不足且不合理。因单位规章制度在内容上应合法、符合常理。尤其对于严重违反用人单位规章制度而除名的内容规定更是如此。“严重”的评判标准，应在客观、公正的法律的框架内来判定，而且应该符合社会公众、一个正常理智的普通人，或者是一名普通劳动者的认知度和判定标准。如果任由用人单位随意解释“严重”或确定“严重”的标准，那就会为用人单位规避法律，任意解除合同开后门、开绿灯。结合本案的实际情况看，斯开龙公司解除的理由系姜伟庆与章瑞剑之间就斯开龙公司对姜卫庆作出失责处理决定发生争吵，在争吵过程中，章瑞剑和姜卫庆都未采取理性克制的态度，尤其是章瑞剑更应开导已受处罚的姜卫庆。故该争吵尚不足以认定为“对上级主管或同事行使威胁”之类的严重违反公司规章制度的行为。斯开龙公司的解除行为应当认定无效。上诉人斯开龙公司的该项上诉请求，本院不予采纳。
根据《关于企业�季高温津贴标准的通知》（苏人社发2011【268】号）第一条规定，企业安排职工在室外露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下工作的（不含33℃），应当向职工支付夏季高温津贴，具体标准为每人每月200元，支付时间为4个月（6-9月）。上诉人斯开龙公司未能举证证明其采取措施将工作场所温度降低到33℃以下，应承担举证不能的不利法律效果，应向被上诉人姜卫庆支付夏季高温期间的高温津贴。上诉人斯开龙公司的该项上诉意见，无充分证据证实，本院不予采纳。
综上，上诉人斯开龙公司的上诉理由缺乏事实和法律依据，不能成立。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10�，由上诉人斯开龙公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 卢 力
审判员 杨 迪
审判员 吴立春
二〇一七年五月十九日
书记员 吕卓慧