上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪01民终568号
上诉人（原审被告）：胡骏，男，1968年11月14日生，汉族，住浙江省杭州市下城区。
委托诉讼代理人：周宏杰，北京盈科（上海）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：颇尔过滤器（北京）有限公司上海分公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区上科路88号1幢西侧一、二、四层。
负责人：李冰，总经理。
委托诉讼代理人：卢鑫，北京市普华律师事务所律师。
上诉人胡骏因与被上诉人颇尔过滤器（北京）有限公司上海分公司（以下简称颇尔公司上海分公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初25451号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
胡骏上诉请求：维持一审判决第一项、撤销第二至四项，改判颇尔公司上海分公司支付：1、2016年年终绩效奖金税前307,031.99元（人民币，下同）；3、2016年11月1日至18日差旅费3,423.92元；3、拖欠的利息暂计12,320.31元。事实和理由：1、关于年终奖，双方在离职协商过程中，已明确了保留胡骏2016年年终奖的分配资格，计算时按实际本人服务天数计算，且明确在2017年3月发放至本人工资卡。年终奖是离职协议不可分割的部分，并不受《颇尔薪酬激励计划》的条件制约。一审法院认定的用人单位自主管理范畴、经济性裁员等理由并不成立。年终奖的计算方式中的条件系数也已固定，不存在估算的事实，颇尔公司上海分公司也未提供反驳的证据。2、关于差旅费，也是在离职协商时口头商定，由胡骏在来工作交接最后事宜（归还手机）时将发票交给陈某。胡骏提供了相关信用卡账单，和陈某沟通的短信，根据盖然性原则，该事实应予认定。3、离职协议是双方确定的双务合同，胡骏在协议条款中具有确定的利益。颇尔公司上海分公司违约不付款，直接造成胡骏一系列损失。利息属于实在的可得利益损失，颇尔公司上海分公司应予赔偿。综上，请求二审法院支持胡骏的上诉请求。
颇尔公司上海分公司辩称：1、颇尔公司上海分公司并没有明确保留胡骏2016年年终奖的分配资格，而是在不知道胡骏有重大违纪和侵权行为的情况下，同意核算奖金。但后来公司发现胡骏有违纪行为且经沟通未果，故公司根据《颇尔薪酬激励计划》取消了胡骏的奖金资格，该制度适用于胡骏。胡骏主张的金额系其自行估算，没有相关依据也未经过公司同意。公司已举证证明取消了胡骏的奖金资格，故无需再举证奖金系数。2、关于差旅费，胡骏提供的与陈某的短信并不能证明胡骏已提交了相应的发票，故举证责任并不在公司。3、胡骏主张的利息没有法律依据。综上，不同意胡骏的上诉请求。请求驳回上诉，维持原判。
颇尔公司上海分公司向一审法院起诉请求判令不支付胡骏《离职工资清单》所列的离职补偿税后368,243.29元。
胡骏向一审法院起诉请求判令颇尔公司上海分公司支付：1、离职补偿税前407,252.99元（税后为368,243.29元）；2、2016年年终绩效奖金税前307,031.99元；3、2016年11月1日至18日差旅费3,423.92元。一审诉讼过程中，胡骏增加诉讼请求，请求判令颇尔公司上海分公司支付：1、拖欠的利息暂计12,320.31元（以407,252.99元为本金，支付自2016年12月1日至实际清偿日；以307,031.99元为本金，支付自2017年4月1日至实际清偿日，均以中国人民银行同期贷款利率计算）；2、未支付离职补偿及2016年绩效奖金的赔偿金714,284.98元；3、律师费20,000元。
一审法院认定事实：胡骏于2012年11月1日进入颇尔公司上海分公司工作，双方签订的劳动合同期限至2017年10月31日，合同约定基本工资为税前31,800元、绩效工资税前21,100元，该合同附件为员工手册、保密和知识产权协议等。
2016年11月7日，双方签订《协商解除劳动合同协议书》，该协议书记载：“1、甲（即颇尔公司上海分公司，下同）、乙（即胡骏，下同）双方的劳动合同于2016年11月7日解除；2、乙方按照甲方的规定于2016年11月7日之前向甲方指定的人员进行工作交接，工作交接包括但不限于岗位工作交接、返还公司全部财产、完成公司规定的离职流程等手续。3、乙方同意，乙方按照本协议第2条约定办理完毕工作交接及离职手续后，甲方按照本协议所附《离职工资清单》所列标准支付乙方相关费用、并依法代扣代缴个人所得税。4、乙方若在离职交接中致使甲方设备、财物、文件资料等出现损坏或丢失，乙方应负赔偿责任。5、乙方确认，甲方在支付完毕上述第3条各项费用后，已结清乙方在甲方工作期间的所有工资和各种福利待遇，包括但不限工资、奖金、加班费、未休年假补偿等。如仍有未休年假，本人自愿放弃。甲乙双方不存在任何争议，包括但不限于劳动人事的、经济的或民事的。乙方不再以任何理由、任何方式向甲方及甲方的关联企业主张权利，否则乙方同意退还基于本协议第3条所列的各项收益，甲方将根据仲裁裁决或法院判决的结果或调解的结果支付相应补偿。6、乙方同意签订本协议后，仍有义务对在甲方工作期间内接触的有关在设计、技术、管理、劳资、财务、客户关系、客户名单等信息资料严格保密，未经甲方书面允许，乙方同意不以任何形式向任何第三方提供或私自转移销毁前述信息资料。否则甲方有权根据双方之前签署的保密协议及本协议追究乙方的违约责任及要求乙方赔偿相应实际损失。”双方当日签订了《离职工资清单》。约定颇尔公司上海分公司支付胡骏服务补偿金、代通金、服务补偿金补充、年假补偿及出勤奖金合计为税前407,252.99元（税后为368,243.29元），并约定2016年年终绩效奖金将根据公司奖金绩效完成情况以及本人的服务时间，在2017年3月的奖金发放日发放至本人的工资卡中，相应的个人所得税由公司代扣代缴。胡骏在颇尔公司上海分公司最后工作至2016年11月7日，并于该日将电脑交还颇尔公司上海分公司。2016年11月8日，颇尔公司上海分公司IT部负责人在《员工离职公物交还表》上签字确认。2016年11月18日，颇尔公司上海分公司向胡骏出具《离职证明书》，内容为：“该员工于2016年11月8日起正式从公司离职，现已办理完有关离职手续，自该日起公司与该员工正式解除劳动合同，公司对离职员工不再负有经济的、民事的和及其他任何责任，同时不存在任何争议。员工离职后不受竞业限制的约定，但仍应履行公司信息保密的义务。”
颇尔公司上海分公司尚未支付胡骏《离职工资清单》所约定的离职补偿。
2016年12月6日，颇尔公司上海分公司委托本案委托诉讼代理人卢鑫向胡骏发出律师函，指出其在向颇尔公司上海分公司交还的个人使用的办公电脑内部各类工作文件，已在解除劳动合同前被移除、删除，要求其于12月12日前就此事进行说明，并交还被移除、删除的数据、相关信息，不得私自向第三方泄露，办理全部工作交接手续。胡骏于12月8日收到该律师函。
2016年12月7日、12日，颇尔公司上海分公司再次通过电子邮件重申上述内容。胡骏回函表示其工作电脑上没有多少文件、且删除文件是日常工作的一部分，但在11月7日被告知该日必须离职之后没有删除过任何文件，工作邮件没有缺失的内容。
2016年12月31日，颇尔过滤器（北京）有限公司因胡骏未按照规定交还工作文件资料、未完成工作交接手续、未经公司同意删除公司电脑内文件及电子邮件的不适当行为，作出取消胡骏参与2016年颇尔薪酬激励计划（颇尔ICP）奖金的资格，不向胡骏发放2016财年颇尔ICP奖金。
一审法院另查，《保密和知识产权协议》约定：“1.1.3……保密信息包括业务、生产过程、研究方法和研究项目、技术、仪器、设备和系统、材料和产品、产品设计和规格、生产程序和误差、研究工具、测试程序、价格和定价公式及成本信息、客户的特殊材料、产品规格和要求、供应商、销售纪录、样品记录、销售人员的报告、客户联系人的报告和客户记录、信息、诀窍、笔记本、报告和备忘录、数据、设计、图纸和蓝图。1.4《劳动合同书》终止或雇员离职（包括先于公司提出解除劳动合同的离职）时，雇员应：1.4.1立即上交其掌握或控制的全部保密信息和公司财产；1.4.2在公司要求时，签署一份确认其遵守本款的承诺。”
《电子邮件政策》之电子邮件所有权规定：2.2所有储存在颇尔公司计算机网络的硬件、软件和数据在任何时候都是颇尔公司的财产。所有创建、发送、接收或存储在网络中的信息，都是并将保持为颇尔公司的财产，颇尔公司保留权利来检索和审查任何信息的生成、发送或接收。2.3所有颇尔公司的员工必须认识到，信息的隐私性不能得到保证。电子邮件即便是被删除或抹去后仍然可以被恢复，为安全而使用加密仍然无法保证真正的保密。4.1在以下情况下可以允许访问员工的电子邮件：（a）在员工缺勤期间，因需要继续进行业务运作而访问员工的电子邮件；（b）调查员工可能的“非法使用”电子邮件系统行为……5.1使用电子邮件的责任……（c）尊重保留/存储电子邮件的法律后果（这些记录在诉讼过程中用于调查，而且在法院审理过程中是被当作证据的）；（d）本人要对存储在自己计算机本地磁盘中的任何电子邮件文件负责任。
《员工手册》之“财务与IT管理政策”规定:公司使用统一的电子邮件系统，通过互联网进行公司内部和外部的商务交流。此系统包括设备和系统存储的数据在任何时候都归公司所有。同样的，所有创建、分发、接收或存储在此系统中的信息也全部归公司所有……
《员工手册》之“离职管理程序”规定：任何原因的员工离职，用人部门和离职员工均须按照公司在局域网公示的《员工离职管理程序》履行相关程序，完成工作交接和离职面谈等工作。文件签字是工作交接和离职手续的核心标志和重要环节，没有相关文件上的签字确认，公司视为未办结工作交接……”
《员工离职管理程序》规定：离职员工须按附件2《离职公物交还表》的要求与相关部门完成工作交接。相关业务负责人和部门负责人以在《离职公物交还表》上签字的形式确认工作交接的完成。离职员工持各部门确认签字的《离职公物交还表》前往人力资源部办理离职手续，人力资源部依法履行与员工解除劳动合同的程序。以上程序完成以后，公司代表和离职员工附件5《离职证明书》上签字。
《员工手册》之“年度奖金”规定：年度绩效奖金是员工年度目标现金薪酬的组成部分，属于浮动薪酬，不属于员工的固定收入；公司有权根据业务运营的需要对奖金的参与资格、奖金比例、绩效关联、考核指标、计算方法及发放范围进行不定期修订或者停止以及取消……年度绩效奖金将根据年度出勤情况对支付金额进行折算；具体规定参见公司颁布的奖金方案。”
《颇尔薪酬激励计划2016财年（2016年1月1日至12月31日）》规定：“激励奖金的计算公式如下：12月31日年度基本工资×奖金比例×公司财务因素×个人绩效因素。”“公司有权向任何员工赋予参与本奖金计划的资格，也有权在任何时候根据管理层决议取消员工参与本奖金计划的资格。具有获得奖金支付资格的员工必须满足以下条件：在本财年的10月1日前入职；未参加颇尔公司或A公司的任何其他奖金计划；截至本财年12月31日时，为A公司、颇尔公司或其各自子公司雇佣的在职全职员工，或固定工时体系下的定期兼职员工（有获得的资格）；非某协商劳动合同项下的劳动组织的员工。若颇尔公司认为员工存在参与不当活动、伪造业绩数据、操纵账单记录、损害公司政策、违反公司规章及其他不适当行为，则该员工将被取消参与本计划的资格，且无权获得奖金。”“有资格获得奖金的员工必须是在本财年结束最后一天为在职员工，但以下情况除外：如果是由于公司根据中国的劳动法和相关法规，员工无过错，而是在经济性裁员中被公司解除劳动合同导致奖金支付日已经不在职的，如果员工按照公司要求签署了所有相关文件，例如劳动合同解除协议，将根据在职期间的绩效表现结果，按照计划实施期间该参与者的工作天数（占总天数的）比例，获得部分奖金支付……”胡骏于2016年7月6日签字确认认可和接受该计划的内容和条款。
一审审理中，胡骏陈述其每天都在删除文件，内容为日常沟通的电子邮件，如与团队成员间的沟通，推动团队进展的邮件，修改电子邮件的附件。每天的邮件量可能有上百封。但重要的图纸、报价等文件均保存在公司网络或系统中，项目保存在ISOURCE系统（前身为Projectdeck，工作后期两者并用）;采购文件及供应商信息保存在公司内部网络的sharepoint系统,IPO供应商信息保存在该系统下的supplierdocuments中；日常出货安排和检验安排保存在sharepoint系统下的IPOtracker中;所有删除的文件均不是最后的文件。
一审审理中，颇尔公司上海分公司陈述其在2016年11月8日发现胡骏删除了工作电脑中的文档及邮件，之后两天公司也尝试进行恢复，但并未成功。11月18日，办理离职手续时，仍在尝试恢复中，但由于人事未与IT部门沟通，故出具了离职证明。直至12月8日颇尔公司上海分公司委托第三方恢复，方知所有数据均无法恢复，亦不知胡骏删除的是何文件。颇尔公司上海分公司允许合理地删除电子邮件，但删除全部数据，显然不合理。
经当庭演示，登陆颇尔公司上海分公司的内网进入sharepoint系统后，在supplierdocuments中确有供应商信息，胡骏表示该信息列表中属于中国IPO的信息由其和其团队成员上传，但无法指明其本人上传的信息；在sharepoint系统下的IPOtracker中确有相关出货及检验信息，自2013年起信息列表中存在批量“projectlead”为“JustinJunHu”(即胡骏英文名)的信息，打开其中一个信息，显示记录的创建人及最后修改人为LisaWang，胡骏表示其系团队负责人，“projectlead”中标注其英文名的信息均与其相关。演示过程中，未见Projectdeck系统。公共盘演示中，显示有Projectdeck文件夹。
2017年2月7日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会受理了胡骏的仲裁裁决申请，胡骏要求颇尔公司上海分公司支付：1、离职补偿为368,243.29元（税后）；2、2016年年终绩效奖金199,695.60元；3、2016年11月1日至18日差旅费3,423.92元；4、明确告知胡骏的档案在何处。该仲裁委员会于2017年2月28日裁决颇尔公司上海分公司支付胡骏离职补偿368,243.29（税后）；对胡骏的其余请求均不予支持。胡骏不服上述裁决，遂诉至一审法院。
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
关于颇尔公司上海分公司是否应当支付离职补偿。根据颇尔公司上海分公司《员工离职管理程序》规定，员工离职时，由相关业务负责人和部门负责人在《离职公物交还表》上签字的形式确认工作交接的完成。离职员工持各部门确认签字的《离职公物交还表》前往人力资源部办理离职手续，人力资源部依法履行与员工解除劳动合同的程序。以上程序完成以后，公司代表和离职员工在附件5《离职证明书》上签字。现颇尔公司上海分公司主张胡骏删除了工作电脑中的文档及电子邮件，没有完成全部工作交接，故不同意支付离职补偿。一审法院认为，该主张不能成立。理由如下：第一，就删除内容而言，胡骏自认其在工作期间删除了日常工作文件，经当庭演示，部分系统中保存有胡骏所在团队的相关数据，但胡骏未能明确哪些数据由其本人上传。故目前能够确认的是胡骏曾删除了工作电脑中的文件及电子邮件，但删除的是何文件、电子邮件以及被删除内容的重要性颇尔公司上海分公司未能举证，而颇尔公司上海分公司亦认可合理的删除是被允许的；第二，即使胡骏存在前述删除行为，胡骏的《离职公物交还表》中IT部门负责人已签字确认，且颇尔公司上海分公司又于2016年11月18日出具了《离职证明书》，并由双方签字确认，根据《员工离职管理程序》的规定，颇尔公司上海分公司已确认胡骏完成了工作交接；第三，关于颇尔公司上海分公司所称其发现胡骏删除文档及电子邮件的情况后即着手尝试恢复数据，但当时并不知道该些数据均已无法恢复，故人事在未与IT部门沟通的情况下出具了离职证明的意见，一审法院认为胡骏交还电脑的时间为2016年11月7日，颇尔公司上海分公司出具离职证明的时间为11月18日，颇尔公司上海分公司应当有充足的时间发现问题并确认问题的严重程度，但颇尔公司上海分公司当时未给予足够的重视、部门之间亦未及时沟通，故确认胡骏完成交接手续系颇尔公司上海分公司自身原因导致，故应由其对该行为承担相应的法律后果。综上，一审法院认为颇尔公司上海分公司应当按照《协商解除劳动合同协议书》及《离职工资清单》的约定，支付胡骏离职补偿共计税前407,252.99元（税后368,243.29元）。
关于颇尔公司上海分公司是否应当支付2016年年终绩效奖金税前307,031.99元。双方虽在《离职工资清单》中约定，2016年年终绩效奖金将根据公司奖金绩效完成情况以及本人的服务时间，在2017年3月的奖金发放日发放至本人的工资卡中，但对于奖金发放数额未予明确。根据《员工手册》的规定，年度绩效奖金是员工年度目标现金薪酬的组成部分，属于浮动薪酬，不属于员工的固定收入。根据《颇尔薪酬激励计划2016财年（2016年1月1日至12月31日）》规定，公司有权在任何时候根据管理层决议取消员工参与本奖金计划的资格。具有获得奖金支付的资格的员工必须满足以下条件之一为截至本财年12月31日时，为A公司、颇尔公司或其各自子公司雇佣的在职全职员工，若颇尔公司认为员工存在参与不当活动、伪造业绩数据、操纵账单记录、损害公司政策、违反公司规章及其他不适当行为，则该员工将被取消参与本计划的资格，且无权获得奖金。一审法院认为，绩效奖金的发放属于用人单位自主管理范畴，用人单位有权自主决定2016年绩效奖金发放的条件。胡骏关于其系经济性裁员，故应获得奖金的主张，因胡骏并未提供证据证明其属于经济性裁员，故一审法院认为该条款不能对其适用。现胡骏未能工作至2016年12月31日，且其确有删除公司电脑中文件的行为，此外，胡骏所主张的奖金数额均为估算，其未提供相关证据证明其应得奖金数额，故根据颇尔公司上海分公司2016年绩效奖金发放的相关规定，对胡骏的该项请求，一审法院难以支持。
关于颇尔公司上海分公司是否应当支付2016年11月1日至18日差旅费，胡骏提供的短信记录尚无法证明其已向颇尔公司上海分公司提交了相关的报销凭证，故应由其承担举证不能的法律后果。对该项请求，一审法院亦不予支持。
关于胡骏要求颇尔公司上海分公司支付离职补偿及2016年绩效奖金的拖欠利息的请求，该诉讼请求对未经仲裁前置程序，但与讼争的劳动争议具有不可分性，一审法院予以合并审理。经审查，该请求于法无据，一审法院难以支持。
关于胡骏要求颇尔公司上海分公司支付未支付离职补偿及2016年绩效奖金的赔偿金714,284.98元以及律师费20,000元的请求，经审查，上述请求属独立的劳动争议，且未经仲裁前置程序，胡骏应向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对该两项请求，本案不予处理。
综上，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，一审法院判决：一、颇尔过滤器（北京）有限公司上海分公司于判决生效之日起十日内支付胡骏离职补偿税前407,252.99元（税后为368,243.29元）;二、驳回胡骏要求颇尔过滤器（北京）有限公司上海分公司支付2016年年终绩效奖金税前307,031.99元的诉讼请求；三、驳回胡骏要求颇尔过滤器（北京）有限公司上海分公司支付2016年11月1日至18日差旅费3,423.92元的诉讼请求；四、驳回胡骏要求颇尔过滤器（北京）有限公司上海分公司支付拖欠的利息暂计12,320.31元的诉讼请求。负有给付金钱义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免予收取。
胡骏对一审法院认定的事实提出一项异议，称胡骏知道颇尔公司上海分公司作出取消胡骏参与2016年颇尔薪酬激励计划（颇尔ICP）奖金的资格、不向胡骏发放2016财年颇尔ICP奖金的决定，是在2017年2月28日仲裁审理时，颇尔公司上海分公司当场将决定书交给胡骏。
颇尔公司上海分公司对胡骏的陈述表示认可。
鉴于一审法院就该节事实的认定仅涉及颇尔公司上海分公司何时作出相关决定，并未涉及何时将该决定送达胡骏，故一审法院认定的该节事实无误。胡骏对该事实的异议实为补充其于2017年2月28日仲裁审理时才收到该决定的事实，对胡骏补充的该事实本院予以确认。
颇尔公司上海分公司对一审法院认定的事实亦提出一项异议，称2016年12月12日胡骏的回函中并无“工作邮件没有缺失”的内容，一审法院对该回复邮件的归纳不准确。
经查，胡骏在该日回复的邮件中有如下内容“……同时，如我下面邮件，根本没有什么文件是缺失的……直到现在，没有任何人告知过我有任何文件的缺失。”根据该内容，一审法院的归纳并无不当，颇尔公司上海分公司的异议本院不予采纳。
本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。
胡骏另向本院补充如下事实：1、双方签订协商解除劳动合同协议书的背景是当时颇尔公司上海分公司已被其他公司并购，胡骏的岗位将被其他人代替，因此颇尔公司上海分公司提出与胡骏协商解除劳动合同。2、仲裁委未支持年终奖的原因，是认为还未到支付时间。
颇尔公司上海分公司对胡骏补充的第一节事实表示：关于解除的背景，当时是有公司并购的情况，但并没有人要替代胡骏的岗位，解除是双方协商一致的，至于是谁提出其并不清楚；胡骏补充的第二节事实以仲裁裁决书为准。
鉴于胡骏补充的上述事实并非本案关键，亦与本案处理无涉，故本院不作审查。
颇尔公司上海分公司亦向本院补充一节事实，称胡骏于2016年11月8日向IT部门交还电脑时，公司没有查验电脑里的文件，也没有确认电脑里的文件没有问题。
胡骏对颇尔公司上海分公司补充的事实表示其就是将电脑交还给了陈某，至于公司有没有查验其并不清楚。
鉴于颇尔公司上海分公司补充的该节事实亦与本案处理无涉，本院亦不作审查。
本院另查明，一审庭审时，一审法院询问颇尔公司上海分公司：如果胡骏没有删除公司文件，绩效奖金是否发放以及金额是多少？颇尔公司上海分公司表示：根据已完成的业绩，应该是在8万至16万元之间。二审中，本院要求颇尔公司上海分公司提供详细的计算方式，颇尔公司上海分公司提供的计算方式为：年度基本工资（798,782元）×奖金比例（20%）×公司财务因素（1.23）×个人绩效因素（0.5）÷12个月×10个月=81,875.16元。其中年度基本工资按离职工资清单中确认的月基本工资66,565.20元×12个月=798,782元（取整）；奖金比例20%和公司财务因素1.23两项数据，为颇尔全球各国设立的公司统一经过核算及公司确认的比例，全球颇尔公司均统一适用；个人绩效因素0.5，包括对每个员工的主观及客观评价，评价过程有公司参考员工在具体工作中的表现和效果、完成情况、各方的反馈信息和员工评价作出判断。因胡骏的行为已违反个人绩效因素中的合规项目评价，即使其没有被公司取消奖金资格，个人绩效因素也可能被公司认定为0。
一审时，胡骏对其主张的年终绩效奖金的计算方式陈述为：年度基本工资（798,782.40元）×奖金比例（20%）×公司财务因素（1.5）×个人绩效因素（1.5）÷12个月×10.25个月=307,031.99元。其中财务因素是公司年度绩效完成情况，个人绩效因素参考往年的数据，均按照1.5计算。二审时，胡骏表示其一审时提供的计算方式系参照往年的奖金考评的比例，但2016年的薪酬激励计划和之前的奖金规定是不一样的，就公司财务因素、个人绩效因素的计算规则其并不清楚。
本院还查明，《颇尔薪酬激励计划2016财年（2016年1月1日至12月31日）》中还规定：“个人绩效因素（PDF）基于你的经理在个人绩效评估中对你当年度整体绩效的评估结果。你的PDF将平均基于你对各项目标的达成情况（已实现的目标）和你对LeadershipAnchor的达成情况（如何取得这些业绩的）。你的PDF分数从0.0到1.5不等，具体根据你在个人绩效目标和LeadershipAnchor两方面的整体绩效评定等级。整体业绩评定等级的转换比例为全年直线型比例。例如：5.0的整体评级等于PDF的1.5，3.0的整体评级等于PDF的1.0，1.0的整体评级等于PDF的0.0。”
上述事实，由双方一、二审时的陈述及《颇尔薪酬激励计划2016财年（2016年1月1日至12月31日）》在案佐证。
本院认为，关于颇尔公司上海分公司主张胡骏在办理离职交接时删除了工作电脑中的文档和电子邮件，没有完成全部工作交接的理由是否成立，一审法院在判决中已详细阐述了颇尔公司上海分公司该主张难以成立的理由，本院予以认同，不再赘述。
本案二审的主要争议焦点是颇尔公司上海分公司取消胡骏参与2016年颇尔薪酬激励计划奖金的资格的理由是否成立。
首先，关于胡骏未能工作至2016年12月31日是否构成颇尔公司上海分公司不发放奖金的理由。颇尔公司上海分公司在作出的相关决定中并未提及该理由。根据颇尔公司上海分公司制定的2016年颇尔薪酬激励计划，虽然规定“有资格获得奖金的员工必须是在本财年结束最后一天为在职员工”，但同时也规定了“除外”条款，即“如果是由于公司根据中国的劳动法和相关法规，员工无过错，而是在经济性裁员中被公司解除劳动合同导致奖金支付日已经不在职的，如果员工按照公司要求签署了所有相关文件，例如劳动合同解除协议，将根据在职期间的绩效表现结果，按照计划实施期间该参与者的工作天数（占总天数的）比例，获得部分奖金支付……”本案中，虽然并无证据证明胡骏属于经济性裁员的员工，但双方于2016年11月7日签订了《协商解除劳动合同协议书》、《离职工资清单》，明确约定“2016年年终绩效奖金将根据公司奖金绩效完成情况以及本人（胡骏）的服务时间，在2017年3月的奖金发放日发放至本人（胡骏）的工资卡中”，证明颇尔公司上海分公司在胡骏离职时并未将胡骏未能工作至2016年12月31日作为不予发放奖金的考量因素，而是适用了“除外”条款。故胡骏未工作至2016年12月31日并不能构成颇尔公司上海分公司不予发放奖金的理由。
其次，胡骏曾删除工作电脑中的文档和电子邮件的行为是否构成薪酬奖励计划所规定的“员工存在参与不当活动、伪造业绩数据、操纵账单记录、损害公司政策、违反公司规章及其他不适当行为”。如前所述，本院认同一审法院的观点，颇尔公司上海分公司关于胡骏在办理离职交接时删除了工作电脑中的文档和电子邮件，没有完成全部工作交接的主张并不能成立。故颇尔公司上海分公司以此为由主张胡骏的行为已构成薪酬奖励计划所规定的“不适当行为”，显然亦难以成立。
第三，颇尔公司上海分公司是否有权根据自主管理权任意决定取消员工参与奖金计划的资格。虽然用人单位有权根据自身的经营状况和员工绩效决定奖金的发放，但在用人单位对于奖金的发放有具体考核标准或规章制度的情况下，则该考核制度不仅对劳动者具有约束力，同时对用人单位也具有约束力，劳动者根据考核制度完成相应的工作任务，用人单位当然不具有随意变更或撤销考核制度，或单方面决定奖金发放与否的权利。本案中，颇尔公司上海分公司制定有具体的奖金发放制度，且在《离职工资清单》也承诺将来会根据“公司奖金绩效完成情况以及本人服务时间”支付胡骏相应的奖金，并未附加其他条件，故颇尔公司上海分公司亦不具有可任意决定取消员工参与奖金计划资格的权利。
综上，颇尔公司上海分公司取消胡骏参与2016年颇尔薪酬激励计划奖金的资格的理由不能成立，应当按该薪酬奖励计划支付胡骏相应的奖金。就薪酬奖励计划中奖金计算公式所涉及的相关数据，应由颇尔公司上海分公司承担相应的举证责任。本案中，颇尔公司上海分公司对此未能充分举证，应承担不利的后果。比较双方陈述的奖金计算公式中涉及的相关数据，双方的争议主要在“个人绩效因素”上，胡骏主张按“1.5”计算，颇尔公司上海分公司则主张按“0.5”或“0”计算。在综合考量胡骏在仲裁时曾主张该笔2016年年终绩效奖为19余万元，一审时才增加到30余万元，本院酌定该“个人绩效因素”按“1.0”计算，并酌定胡骏应得的2016年年终绩效奖为167,000元。
关于双方的其他争议，一审法院已详细阐述了对当事人的相关诉请支持与否的理由及法律依据，本院经审核并无不当，不再一一赘述。
综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：
一、维持上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初25451号民事判决第一项、第三项、第四项；
二、撤销上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初25451号民事判决第二项；
三、颇尔过滤器（北京）有限公司上海分公司于本判决生效之日起十日内支付胡骏2016年年终绩效奖金税前167,000元。
负有金钱给付义务的当事人如未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由上诉人胡骏负担。
本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 韩东红
审判员 徐 焰
二〇一八年五月二十九日
书记员 郑雯婕
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条……第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；……