安徽省六安市金安区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）六金民二初字第00165号
原告：贺晓伟，男。
委托代理人（特别授权）：杨会洲，安徽晟成律师事务所律师。
被告：沃尔玛（安徽）购物广场有限公司六安梅山路分店。
委托代理人：陈慧颖，上海通乾律师事务所律师。
委托代理人：朱慧，上海通乾律师事务所律师。
原告贺晓伟诉被告沃尔玛（安徽）购物广场有限公司六安梅山路分店（以下简称沃尔玛分店）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭将该案与沃尔玛分店诉贺晓伟劳动争议纠纷一案（另案处理）进行了合并审理，原告贺晓伟及其委托代理人杨会洲和被告沃尔玛分店的委托代理人陈慧颖、朱慧到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
贺晓伟诉称：1999年2月8日，其应聘加入深圳沃尔玛珠江百货有限公司，并签订了劳动合同，此后被派往多家分支机构任职并签订劳动合同，2009年6月被派往沃尔玛分店任常务副总经理，2009年6月29日双方续签了无固定期限的劳动合同，7月15日又与沃尔玛分店续签了无固定期限的劳动合同，该两份劳动合同在六安市劳动和社会保障局进行了备案。其在六安任职后，和广大员工一起不分日夜、废寝忘食积极拓展业务，2010年大幅减亏，当年10月1日上级提升其为总经理。2013年六安店盈利262万元，一举甩掉亏损帽子。2014年1月至5月盈利203万余元。其连年收到上级表彰和奖励，2013年两次提高其工资。正当其积极大干准备创立新的业绩的时候，2014年6月17日下午15时，六安总负责人孔士博突然把其叫到办公室谈话，称其严重违反了公司的规章制度，通知其当日解除劳动合同，仅简单交谈了20分钟，也不允许其陈述和辩解，便叫其交出公章、文件、交清工作。被告是美籍跨国公司，2010年之前过度扩张，自2011年收入和利润下降，自2013年起开始在我国收缩裁减分支机构约30%并大量裁减人员，尤其是分支机构的高管、高薪人员列为重点裁减对象，被告的行为实际属于大裁减。为此，其于2014年6月依法向六安市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委于2014年11月21日裁决认定被告属于违法解除劳动合同，裁决被告支付2009年6月至2014年6月合计5年，按每年1个月工资合计5个月的双倍赔偿金合计96570元及手机费500元支付给其，该裁决书于2014年12月25日送达其。其在被告处工作时间实际为15年4个月，依法应按15.5个月的双倍工资裁决，其对仲裁委的裁决不服。诉讼请求：请求判令被告向原告支付：1、违法解除劳动合同双倍经济赔偿金299367元；2、支付拖欠的2014年5月至6月手机费500元；3、诉讼费等由被告承担。
为支持其诉讼请求，贺晓伟向本院提交的证据及证明目的如下：
证据1、其身份证，证明其身份情况及主体适格；证据2、双方劳动合同、及其在该公司工龄15年以上的证明一份、在职证明一份，证明双方签订了无固定期限劳动合同的事实，及其在该公司工龄为15年4个多月的事实，以及沃尔玛分店应依法支付赔偿金；证据3、其2013年6月至2014年5月工资表、其2013年年终奖通知单，证明其解除劳动合同前12个月工资总额为204175.74元，及一年的年终奖金额为78863元，还有两项相加合计数额为283038.74元，除以12个月，平均月工资23586.56元，还有按照六安市2013年度职工月平均工资3219元乘以3倍为其月工资9657元，再乘以15.5个月为149683.5元，再乘以2倍为沃尔玛分店应付的赔偿金299367元；证据4、六安分店2009年至2014年5月业绩对照表、其2009年至2014年评价记录表、其增加工资通知单、受上级表彰照片，证明其任职期间业绩大幅提升的事实，及其受评价高的事实，还有其2013年两次受到提高工资奖励及受表彰事实；证据5、沃尔玛（安徽）亳州魏武广场分店报销凭证：2013年10月22日顾客服务费100元，2013年3月31日团队活动费400元，证明顾客服务费、团队活动费均使用本店小票报销，及上述活动及报销方式是沃尔玛分店通常习惯做法，并不违规；证据6、其对下属陈忠丽、韩敏、唐彬签发的授权书4份，证明其改变了过去的工作方法防止出错，及其明确下达电子授权书，还有其改进了工作方法，经营业绩突出，沃尔玛分店解除劳动合同做法不当；证据7、沃尔玛分店出具的解除劳动合同通知书，证明沃尔玛分店当日通知当日解除劳动合同的事实，及沃尔玛分店违法解除劳动合同的事实，还有沃尔玛分店应向其双倍支付违法解除劳动合同的赔偿金299367元；证据8、六安市劳动人事争议仲裁委员会（2014）六劳人仲字112号仲裁裁决书，及仲裁委仲裁文书送达证明，证明本案已经过仲裁程序，及仲裁委已裁决沃尔玛分店依法支付经济赔偿金，还有其于2014年12月25日收到仲裁书，在法定期限内依法起诉，符合受理条件；证据9、沃尔玛分店营业执照、组织机构代码证，证明沃尔玛分店工商登记情况，及沃尔玛分店主体适格。
沃尔玛分店辩称：1、贺晓伟严重违反规章制度的行为客观存在，沃尔玛解除劳动合同有充分的事实依据；2、贺晓伟严重违反规章制度，沃尔玛解除劳动合同有充分的法律和规章制度依据；3、沃尔玛解除程序合法，处理慎重；4、对贺晓伟其他观点的驳斥；5、关于电话费问题，贺晓伟于6月中旬即已离职，无权取得6月全月的电话费报销，且贺晓伟未提供发票申请，未能证明有该项费用的支出，因此公司不应给予其报销。
沃尔玛分店为支持其主张，向本院提交的证据及证明目的如下：
证据1、劳动合同，证明贺晓伟于2009年7月16日与其公司签署的劳动合同约定如下：劳动合同第八条第一款约定，贺晓伟应严格遵守沃尔玛规章制度中的规定，并全面和适当地履行双方约定的各项义务，及劳动合同第九条第二款约定，贺晓伟严重违反劳动纪律、沃尔玛规章制度和双方有关约定的，沃尔玛可以立即解除劳动合同；证据2、员工手册、道德操守规范和确认书，证明员工手册第57页《总则8.1》第（14）款规定：公司管理层不应向下属借款，禁止管理层以任何名义向下属索要财物或故意拖欠借款，及员工手册第58页《总则8.1》规定：你的行为应当始终符合职业规范，在您的行为以及与他人作生意的过程中应当采取正确的判断，诚信是沃尔玛最大的财富，还有员工手册第59页《总则8.1》第（6）款规定：在处理与自己有利益关联的业务时应当采取回避原则，如不能为自己或亲戚、朋友称重计价或收银等。第（8）款规定：禁止向公司提供虚假学历证书、资料和证明文件等，或做假帐、伪造公司文件、记录或报销凭证、伪造签名，还有员工手册第64-67页第（3）款解聘规定：严重违反公司劳动或规章制度可以解聘。包括：所有不诚实行为，不论其所涉及金额的大小，均构成对本手册的严重违反；不诚实的行为还可以参阅《总则8.1》中的规定；C款规定提供与事实不符的证词或虚报差旅费用等；J款规定违反相关政策的行为：如《道德操守规范》及所附的相关政策；任何违反公司利益冲突原则的行为等，还有《道德操守规范》第21页规定：财务诚信。沃尔玛要求真实而准确地记录、报告财务信息，以便做出负责的商业决策，最后证明贺晓伟同意并愿意遵守员工手册、道德操守规范的各项规定；证据3、合同及付款审批政策、现金基金转移和概述、差旅政策，证明其公司政策明确规定：各级被授权人员不可以批准涉及本人费用的审批事项，贺晓伟为规避公司政策，故意将自己支出的费用交由下级员工报销；公司对于借支现金有明确规定，贺晓伟可以正常预支备用金，其采取先报销后活动的做法违反公司规定；商店总经理休假或出差不在公司时，应书面授权或电子邮件授权给相应管理层审批现金支出。授权书应包括被授权人姓名及签名样式等内容，贺晓伟擅自将私章交由下属随便盖章是违反职业操守和职业纪律的；员工就餐时应当由最高级别的人买单，贺晓伟违反公司的政策，或为拉拢关系自己买单后交由他人报销，且违反了报销规定；证据4、会议纪要（与工会的及与员工的会议纪要）、征求意见记录，证明员工手册通过了民主程序；证据5、贺晓伟的会谈记录，证明贺晓伟13年12月19日的会谈记录确认：贺晓伟明知团队活动不能喝酒和组织KTV活动；贺晓伟明知报销员工关系科目，应由其报销，由其上级DM通过邮件批复；贺晓伟明知选聘保洁供应商至少三家报价进行竞标，并由APM见证开标过程，及证明贺晓伟14年2月21日的会谈记录确认：明确知悉员工关系费的内容；贺晓伟明知自己买单的费用应当自己报销，并由DM审核；贺晓伟确认其存在由其买单的活动让其他员工报销，自用自批，违反利益冲突的情况；贺晓伟确认其完全没有管理自己的印章，任由其他人使用，严重违背作为一名高级管理人员的职业道德和基本的诚信原则；贺晓伟审批的团队费用中有喝酒和KTV，违反公司组织活动的原则；贺晓伟虚假报销，领取现金后再搞活动，既违背基本的财物原则，管理规则，也导致费用不实；证据6、贺晓伟批准报销的问题清单，证明贺晓伟将员工关系费的报销都让其他下级员工来申请，未自己申请报销过，以规避其申请报销的项目需由上级审批的程序要求，及贺晓伟明列参加的活动都回避其申请需要由上级批准的规定，还有贺晓伟批准的员工关系费项目混乱，记载不清，无法证明是正常的员工关系费支出，最后证明贺晓伟批准的顾客费没有按照公司的要求，无法证明是真实发生；证据7、杨峥嵘的会谈记录，证明杨峥嵘13年12月15日的会谈记录确认：贺晓伟擅自将保洁供应商的标书开封，竞标和开标过程不符合公司规定；贺晓伟换掉的保洁商合肥玉祥，和其后来选用的蚌埠祥和同属于邵建军，但费用却每年增加37800元；贺晓伟明知该两家保洁商实为一家企业，其更换保洁商的目的就在于增加公司的费用支出；贺晓伟所谓的员工关系活动主要针对管理层，没有普通员工，还进行喝酒和KTV等公司禁止的娱乐活动；贺晓伟将自己发生的费用交由员工申请报销，由其批准，规避公司同级人员不能审批自己费用的规定，严重违反诚信原则和职业道德；以及杨峥嵘于14年2月24日的会谈记录确认：员工关系费多用在管理层吃喝，没有按公司要求使用；杨峥嵘系按贺晓伟的指示申请报销费用，并由贺晓伟自己审批；杨峥嵘拒绝报销的费用，贺晓伟即让其他同事申请报销；贺晓伟出去活动时会组织卡拉OK，对于该部分不能报销的费用，他即让员工从服务台拿发票来抵充；贺晓伟随意摆放其私章，任何人都可以拿到盖章，严重违反作为高级管理人员的诚实和勤勉义务；最后杨峥嵘于14年5月7日的会谈记录中确认：明确知悉公司规定各级授权人员不可以批准涉及本人费用的审批事项；证据8、白晋的会谈记录，证明白晋于14年2月22日的会谈记录确认：原保洁商合肥玉祥与贺晓伟选的新保洁商蚌埠祥和实为一家单位，负责人均是邵建军；贺晓伟因其报销的费用都需要上级批准，故其将应由其申请报销的费用都让员工申请，自用自批，严重违反公司规定和职业道德，还有白晋与14年2月22日的会谈记录确认：贺晓伟的费用应由DM批准；贺晓伟纵容员工先虚假报销领取现金再进行活动；贺晓伟将应由其报销的费用交由员工申请报销，由其批准；证据9、余旋的会谈记录，证明余旋于14年2月22日的会谈记录确认：贺晓伟基本没有以其名义报销过员工活动费；贺晓伟多次安排赵菲飞申请报销员工关系费，或以顾客服务费的名义来报销员工关系费；贺晓伟组织的活动不仅喝酒，还有KTV活动，还有余旋于14年3月11日的会谈记录确认：其从现金房报销的费用会放在信封里原封不动的交给赵菲飞，赵菲飞又把信封递给贺晓伟；证据10、陈忠丽的会谈记录，证明陈忠丽于14年2月22日的会谈记录确认：其应贺晓伟的要求以自己的名义代贺晓伟申请报销；其按照贺晓伟要求的金额去找发票进行报销申请；其确认团队活动都是先虚假报销拿到费用再进行活动，导致财务数据严重不实，且费用无法正常使用在合理目的上；证据11、照片，证明贺晓伟将保洁商从合肥玉祥更换为蚌埠祥和之后，保洁人员的着装、人员均无变化；证据12、清洁服务合同，证明合肥玉祥每月清洁费为32750＋购物车管理费6750元，蚌埠祥和的每月清洁费为35650元＋购物车管理费7000元，费用每月增加3150元；证据13、工商信息、招标文件和电话记录，证明工商信息显示合肥玉祥的法定代表人是蚌埠祥和的股东之一；天鹰招投标文件上所列的联系人和电话号码均属于合肥玉祥，及贺晓伟与保洁商串通串标；证据14、工作表现指导，证明贺晓伟于2013年4月17日因违反诚信原则被处以决定日的处分，及贺晓伟对于该处分予以接受；证据15、告工会通知书及回执，证明沃尔玛解除与贺晓伟的劳动合同告知了工会；证据16、解除劳动合同关系通知，证明沃尔玛书面通知贺晓伟解除劳动合同。
经当庭质证，沃尔玛分店对贺晓伟的证据发表的质证意见如下：
对证据1“三性”（客观性、合法性及与本案的关联性，下同）不持异议；对证据2只能确认2009年以后的劳动合同不持异议，之前的劳动合同主体不适格，工龄证明的真实性无法确认，因公章由贺晓伟本人所持，其次六安分店是2009年成立的，所以2009年之前也不可能与其公司达成劳动合同；对证据3真实性不持异议，但其收入已经超过了3倍限额，即使成立，也应当受3倍和12个月的限制；对证据4真实性无法确认，关联性持有异议，认为与本案不具有关联性；对证据5真实性无法确认，是其它店的内容，没有看到原件，且不是其他店的报销全部内容，其次其他店如有违规行为，贺晓伟有义务举报，而不是学习其他店的违规行为，并且贺晓伟提供其它店的发票上注明有参与人，而不是像贺晓伟报销的发票上谁参与的都不知道；对证据6真实性无法确认，没有看到这些被授权人的签字，但进一步证明了其公司的观点，管理上的授权需要授权人和被授权人的签字，而不能像贺晓伟那样把印章随便给下属来盖；对证据7真实性不持异议，证明了其公司履行了通知的义务；对证据8真实性不持异议，在内容上仲裁确认了违纪事实的存在，仲裁所谓提到的没有经过职工的民主程序，事实上其公司证明已经征求了全体员工的意见；对证据9“三性”不持异议，但可以反映出其公司是2009年成立的。
贺晓伟对沃尔玛分店的证据发表的质证意见如下：
对证据1“三性”不持异议，但不能证明沃尔玛分店的证明目的，其无严重违反劳动合同的行为；对证据2的合法性表示异议，未经合法程序修改公布，根据劳动合同法第四条的规定，用人单位的重要规章制度首先应当交由工会、职工代表大会或全体职工讨论，工会或职工提出的合理意见用人单位应当吸取和修改完善，最后再行公布生效，沃尔玛分店没有提供证据2的上述程序，因而证据无效，其对确认书的签字也属无效；对证据3的质证意见同证据2；对证据4，内容违法、签名虚假，为无效证据，首先会议纪要称“欢迎大家提出意见和建议，如会后有补充意见，请于2012年12月19日前将意见反馈给我们”，这说明这次是属于征求修改和补充意见，不是最后公布，沃尔玛分店未提供修改、补充和最后公布的证据，其次会议纪要最后要求今天到会人员要对《员工手册（草案）》内容保密，不得向媒体和外界透露，这一要求违法，也说明未经最后公布程序不具有合法性，还有其未在会议纪要上签名，沃尔玛分店未尽告知义务，最后签名虚假，会议召开时间为17日，而签名时间绝大部分为16日、18日、19日，显然为虚假签名，因此证据4为无效证据，会议纪要真实性不持异议，但程序上不符合法律规定，征求意见记录流程不符合劳动法，程序有问题，违反规定，但真实性不持异议，但其不知道这个情况，没有签名；对证据5的真实性、合法性表示异议，首先形式要件欠缺，就“会谈记录”的形式来看，“会谈”是属于平等主体之间的谈话，双方不存在管理和被管理的隶属关系，不符合证据的形式要件，因而不能作为证据使用，其次实质要件欠缺，如果是作为证据使用的话，形式应该是“谈话笔录”或“调查笔录”，上文抬头写明时间、地点，接着写明谈话人或调查人姓名、单位、职务，谈话或调查的事由、目的、以及被谈话人被调查人享有的权利、是否要求迴避等，然后才能进行正式谈话或调查，同时应当由二人以上进行，“会谈纪录”缺乏以上要件，因而不能作为合法证据使用，最后即使从整个谈话内容来看，其只是作了陈述、申辩和解释，并没有承认自己有严重违反规章制度的行为；对证据6的真实性、合法性均持有异议，首先由于沃尔玛分店对重要的规章制度缺乏征求工会、全体职工合理意见进行修改、补充和最后公布的程序，因而其公司财务制度也缺乏合法性，其次双方的分歧是对财务制度、审批报销的程序、手续的理解不同造成的，不应认定为其严重违反规章制度，还有是沃尔玛分店对其公司财务制度培训和指导缺失造成的，应由沃尔玛分店担责，最后所谓“清单”只是沃尔玛分店的罗列和编造，属于无效证据；对证据7的真实性、合法性均持有异议，首先形式要件欠缺，“会谈”不符合证据的形式要件，因而不能作为证据使用，其次实质要件欠缺，如果是作为证据使用的话，形式应该是“谈话笔录”或“调查笔录”，正文抬头写明时间、地点，接着写明谈话人或调查人姓名、单位、职务，谈话或调查的事由、目的、以及被谈话人被调查人享有的权利是否要求廻避等，然后才能进行正式谈话或调查，同时应当由二人以上进行，“会谈纪录”缺乏以上要件，因而不能作为合法证据使用，还有杨峥嵘作为沃尔玛分店的下属与沃尔玛分店有直接利害关系，不能排除沃尔玛分店对其实施了威胁和利诱，最后杨峥嵘的会谈内容明显有虚夸的情绪因素，并且与白晋等人的会谈内容相矛盾，因此证据7应属无效证据；对证据8的真实性、合法性均持有异议，首先形式要件欠缺，“会谈”不符合证据的形式要件，因而不能作为证据使用，其次实质要件欠缺，如果是作为证据使用的话，形式应该是“谈话笔录”或“调查笔录”，正文抬头写明时间、地点，接着写明谈话人或调查人姓名、单位、职务，谈话或调查的事由、目的、以及被谈话人被调查人享有的权利是否要求廻避等，然后才能进行正式谈话或调查，同时应当由二人以上进行，“会谈记录”缺乏以上要件，因而不能作为合法证据使用，还有白晋作为沃尔玛分店的下属与沃尔玛分店有直接利害关系，不能排除沃尔玛分店对其实施了威胁和利诱，以及白晋的会谈记录明显有涂改、篡改，因此证据8应属无效证据，最后白晋也说出了一些客观事实，她说“但是以前一直是这样报销的（指员工关系费报销方式）”，（见沃尔玛分店证据目录第55页第30至31行），“但是之前都有这样做，贺晓伟也知道这个事情（指贺晓伟之前的老总也是先报费用然后再组织活动”（见沃尔玛分店证据第56页第9行）；对证据9的真实性、合法性均持有异议，首先形式要件欠缺，“会谈”不符合证据的形式要件，因而不能作为证据使用，其次实质要件欠缺，如果是作为证据使用的话，形式应该是“谈话笔录”或“调查笔录”，正文抬头写明时间、地点，接着写明谈话人或调查人姓名、单位、职务，谈话或调查的事由、目的、以及被谈话人被调查人享有的权利是否要求迴避等，然后才能进行正式谈话或调查，同时应当由二人以上进行，“会谈记录”缺乏以上要件，因而不能作为合法证据使用，最后余旋作为沃尔玛分店的下属与沃尔玛分店有直接利害关系，不能排除沃尔玛分店对其实施了威胁和利诱，因此证据9应属无效证据；对证据10的真实性、合法性均持有异议，首先形式要件欠缺，“会谈”不符合证据的形式要件，因而不能作为证据使用，其次实质要件欠缺，如果是作为证据使用的话，形式应该是“谈话笔录”或“调查笔录”，正文抬头写明时间、地点，接着写明谈话人或调查人姓名、单位、职务，谈话或调查的事由、目的、以及被谈话人被调查人享有的权利是否要求廻避等，然后才能进行正式谈话或调查，同时应当由二人以上进行，“会谈纪录”缺乏以上要件，因而不能作为合法证据使用，还有陈忠丽作为沃尔玛分店的下属与沃尔玛分店有直接利害关系，不能排除沃尔玛分店对其实施了威胁和利诱，因此证据10应属无效证据，还有陈忠丽的会谈记录也证实了以下客观事实，主要有，①当时垫付费用的一般是贺晓伟，②我们的做法是先活动再进行报销，③有时会有喝酒，但是是之前的事，因为当时的DM刘西民比较喜欢喝酒，但次数比较少（见沃尔玛分店证据第62页第12行、16行、18至19行）；对证据11保洁人员及服装是否有变化不能作为证据，现代科学技术、先进管理模式都可以借鉴，何况服装其次是为了工作和对外形象的一致性；对证据12的真实性、合法性没有异议，但不能证明沃尔玛分店的证明目的，首先据杨峥嵘证实，①因合肥保洁服务不好因而需要更换，且更换保洁的申请已报告上级批准，②拆标时有杨峥嵘、其及丁成玲三人在场，③丁当时把材料带回去郑重看完后说没问题，三人签字后上报，④当时有三家公司投标，蚌埠保洁报价最低因而中标（见沃尔玛分店证据第56页第16行起至第57页第三行至），其次至于价格高低属于市场行为，符合招投标程序就行，还有就市场走势而言，劳动力价格、市场服务价格总体趋势是成本、价格上扬，蚌埠保洁合同价格增加不到8％，完全属合理范围；对证据13的工商信息、招标文件的真实性、合法性没有异议，但不能达到沃尔玛分店的证明目的，首先邵建军于2008年11月20日在合肥与祁榕设立了玉祥公司，又于2012年2月8日在蚌埠与祁榕、陈志法设立了祥和公司，2012年4月15日参加投标属正常，其次自然人多家参股、参与设立多家公司属正常的市场行为，还有参加招投标也属正常市场行为，以及沃尔玛分店以此指责其严重违反规章制度无法成立，至多只能说成是疑点，至于电话记录，是沃尔玛分店单方面做的，无论是形式要件还是实质要件，均不符合证据的要求，属无效证据；对证据14的合法性提出异议，首先沃尔玛分店《员工手册》因未征求吸收工会、职代会意见未经最后公布因而不具合法性，其次根据《员工手册》对其进行工作表现指导亦不合法，还有即使根据该员工手册关于“解聘”的表述，解聘必须符合“严重违反公司劳动纪律或规章制度”，其行为之一的“E”条表述为“违反公司《指导政策》，在首个‘决定日’的改进指导有效期（12个月）内再次受到‘决定日’这一级的指导”，也就是说一年以内两次受到工作表现指导的，才构成“严重违反公司劳动纪律或规章制度”（以上见《员工手册》第64至66页，沃尔玛分店证据第11至12页），违反一次的不构成，以及其受到工作表现指导的时间是2013年4月17日，至2014年4月17日满一年，工作指导期已满，期满后沃尔玛分店再行解除劳动关系显属不当，最后沃尔玛分店属违法解除劳动关系；对证据15的合法性表示异议，首先从通知书的标题看，“拟与贺晓伟解除劳动关系”，所谓“拟”，是指预备、准备，不是立即实行的意思，“拟与贺晓伟解除劳动关系”，就是准备采取解除与贺晓伟劳动关系的方案，但不是立即解除，先通知一下工会，征求工会意见，其次其作为沃尔玛分店六安市总经理，并没有犯下贪污、受贿、徇私舞弊、严重违反规章制度等严重错误，而且工作成绩优秀，对其解除劳动合同当然应该慎重，应该给工会研究答复的时间，以及按照劳动合同法第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会，还有既然通知工会是“拟解除”，在通知当日就宣布解除劳动合同显然是不当的，属于违反第四十三条规定的程序的违法解除；对证据16的合法性提出异议，既然给工会的通知书是“拟解除”，又出尔反尔在当天就宣布解除劳动关系，违反了劳动合同法第四十三条的规定属违法解除劳动合同。
结合贺晓伟和沃尔玛分店的举证、质证意见，经合议庭合议，本院认证如下：
贺晓伟所举证据1、证据2中的劳动合同、证据3中的工资表、证据7、8、9，具证据的“三性”，予以认定；贺晓伟所举证据2中的证明因不具客观性、证据4、5、6因不具与本案关联性，不予认定；沃尔玛分店所举证据1、12、证据13中的工商信息与招标文件、证据15、16，具证据的“三性”，予以认定；沃尔玛分店所举证据2中的《员工手册》、《道德操守规范》、证据5、7、8、9、10因不具合法性、证据2中的确认书、3、4、6、11、14，或因系复印件且不清晰、或因未提供原件核对，其内容及客观性无法确定，证据13中的电话记录因无相关人员签名，客观性均不确定，不予认定。
根据认定的证据，结合当事人的陈述，本院审理查明的事实为：贺晓伟曾在深圳沃尔玛珠江百货有限公司中山分店、沈阳沃尔玛百货有限公司、沃尔玛深国投百货有限公司长春银座分店、沃尔玛深国投百货有限公司娄底春园分店、沃尔玛深国投百货有限公司合肥胜利路分店等处工作；2009年7月16日，贺晓伟与沃尔玛分店签订无固定期限劳动合同，在沃尔玛分店营运部门担任常务副总理工作；2013年7月1日，贺晓伟的工资调整为每月15715元，2014年1月1日，贺晓伟的工资调整为每月17145元；2014年6月17日，沃尔玛分店以贺晓伟严重违反用人单位规章制度为由单方解除与贺晓伟之间的劳动合同；沃尔玛分店就商场的保洁服务、购物车的管理服务曾分别和合肥市玉祥保洁服务有限公司、蚌埠祥和保洁服务有限公司签订合同；六安市2013年度职工月平均工资为3219元；2014年11月21日，六安市劳动人事争议仲裁委员会就双方的争议作出（2014）六劳仲裁字112号仲裁裁决，贺晓伟不服仲裁裁决，遂向本院提起诉讼。
本院认为：沃尔玛分店以贺晓伟严重违反用人单位规章制度为由单方解除与贺晓伟之间的劳动合同，应当就该解除行为的合法性提供充分有效的证据予以证明；本案中沃尔玛分店虽提供了《员工手册》、《道德操守规范》、付款审批政策、现金基金转移和概述、差旅政策等相关规定，但却未能提供充分证据证明上述相关规定的制订程序合法并依法向贺晓伟履行了告知义务及贺晓伟有违反上述规定的客观事实存在，因而不能证明其公司解除与贺晓伟之间的劳动合同的合法性，应当向贺晓伟支付违法解除劳动合同赔偿金，数额计算为96570元（3219元／月×3倍×5个月×2倍）；贺晓伟自2009年7月16日起在沃尔玛分店工作，至2014年6月17日离职时工作时间为4年11个月，故贺晓伟主张以工作时间为15年4个月计算赔偿金缺乏事实依据；贺晓伟所提供的证据不能证明沃尔玛分店拖欠其2014年5、6月份电话费计500元，对贺晓伟要求沃尔玛分店支付拖欠其电话费500元的诉讼请求，本院不予支持。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，第三十九条，第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、被告沃尔玛（安徽）购物广场有限公司六安梅山路分店向原告贺晓伟支付违法解除劳动合同赔偿金96570元，款于本判决生效之日起三日内付清；
二、驳回原告贺晓伟的其它诉讼请求。
如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告贺晓伟负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省六安市中级人民法院。
审 判 长 戚仁元
审 判 员 王薇薇
人民陪审员 王 莉
二〇一五年三月二十日
书 记 员 陈养勇
附：相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。