上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终801号
上诉人（原审被告）：陈强，男，1982年8月20日生，汉族，住上海市长宁区。
被上诉人（原审原告）：上海洋帆实业有限公司，住所地上海市浦东新区上南路3855号11幢308A室。
法定代表人：刘锦荣，总经理。
委托诉讼代理人：王冰忻，男，上海洋帆实业有限公司工作人员。
上诉人陈强因与被上诉人上海洋帆实业有限公司（以下简称洋帆公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2016）沪0115民初29330号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
陈强上诉请求：撤销原审判决，依法改判洋帆公司支付陈强2014年7月至2015年11月的工资差额人民币60,070元、支付解除劳动合同经济补偿106,875元。事实和理由：双方在劳动合同中明确每年的年薪按照年薪协议约定，但公司在合同期内，均未按约发放，存在明显恶意，故陈强与公司解约，公司应当支付解除劳动合同经济补偿金。
洋帆公司辩称，2013-2015年陈强的工资因无协议，故参照同岗位人员发放工资。对于陈强提出的年薪制，也无证据证明。故不同意上诉主张，请求驳回上诉，维持原判。
洋帆公司向原审法院起诉请求：洋帆公司不支付陈强2014年7月至2015年11月的工资差额人民币60,070元、不支付解除劳动合同经济补偿106,875元。
原审法院认定事实：陈强于2006年7月至洋帆公司工作。双方签有自2011年4月30日至2016年4月29日的劳动合同，约定实行年薪制。双方签有2012年7月1日至2013年6月30日的年薪协议，约定陈强年薪总额135,000元，其中每月发放基本工资1,450元、岗位工资3,325元、绩效工资3,325元，年薪剩余部分作为考核工资根据考核结果发放。洋帆公司按每月总额11,000元标准发放了陈强2013年7月至2014年6月的工资，并于2013年底另外发放8,000元。2014年5月，洋帆公司发文免去陈强江苏XX有限公司常务副总经理（实业中层、正职）职务、免去谢某上海洋帆实业有限公司帐篷运营部副经理（实业中层、副职）职务，任命上海洋帆实业有限公司总经理孔某兼任江苏基地总经理、上海洋帆实业有限公司副总经理邵泽锁兼任江苏基地副总经理，任命陈强为江苏A公司服装生产管理部经理、谢某为江苏A公司帐篷生产管理部经理。洋帆公司按每月8,000元标准发放了陈强2014年7月至2015年9月的工资。陈强2015年10月出勤3天，其余为病假，2015年11月全月病假，洋帆公司分别扣除该两月社保个人负担部分等960.50元、893.35元后，实际发放陈强工资5,299.50元、4,026.65元。2015年12月18日，陈强以洋帆公司未足额发放2013年7月至2014年7月、2014年7月至2015年9月、2015年10月至2015年11月的工资为由，向洋帆公司提出解除劳动合同。洋帆公司随后收到该解除通知。
2016年1月5日，劳动人事争议仲裁委员会受理陈强提出的仲裁申请，要求洋帆公司支付2013年7月至2014年6月工资差额50,000元、2014年7月至2015年11月工资差额125,673.85元、解除劳动合同经济补偿142,500元。该仲裁委员会于2016年2月21日作出裁决，裁令洋帆公司支付陈强2014年7月至2015年11月的工资差额60,070元、解除劳动合同经济补偿106,875元，未支持陈强其余请求。洋帆公司不服该裁决，向法院提起本案诉讼。
原审法院在审理中，洋帆公司称任命陈强为江苏A公司服装生产管理部经理后，未再确定职级，洋帆公司即按公司关于无职级管理人员实行月薪制的规定，取消之前工资中的3,000元考核部分，按8,000元/月标准发放陈强自2014年7月起的工资；陈强同类岗位人员谢某的工资亦为8,000元/月。对此提供如下证据加以佐证：（1）关于统一确立管理干部职级及薪酬的决定（第1条载有中层正职职级中涉及生产厂长、销售经理岗位的，年薪范围为90,000元至150,000元。第4条载有“未经过公司发文任命的干部（无职级管理人员）担任上述管理岗位但采取普通月薪制，但其薪酬不得高于同岗位有职级的管理人员，并不得低于同岗位薪酬的90%”。落款日期为2011年5月23日）；（2）2014年7月至2014年12月的财务账册（显示按8,000元/月标准发放谢某该段期间工资等）。陈强对该两组证据真实性不确认，称每个人的工资制度不同，谢某的工资系由江苏公司、而非上海公司发放。双方确认，陈强2014年5月前后的职位均类似于生产厂长岗位。
洋帆公司另称员工病假工资基数为基本工资和岗位工资之和，其2015年10月和11月工资中分别因病假扣款1,740元和3,080元，并提供员工手册第26条至第33条加以佐证。陈强对该证据真实性不确认。
陈强称双方签订的2013年7月至2014年6月年薪协议约定年薪200,000元，后人力资源部副总经理孙某、公司常务副总经理张某分别通过公司内网邮箱，与陈强协商该200,000元的发放方式；公司总经理孔某等与陈强约定2014年7月至2014年12月半年薪资90,000元，陈强就公司拖欠工资事宜多次进行催讨，并提供如下证据加以佐证：（1）2013年8月14日电子邮件照片打印件（显示孙某发给陈强邮件，内容为“年薪20W，考核比例30%等）；（2）2013年9月9日电子邮件打印件（显示张某告知陈强工资由四部分构成，基本工资8,000元/月、银联消费卡3,000元/月、年底双薪8,000元和年终奖60,000元，其中银联消费卡3,000元/月要求陈强确认发放方式，年终奖需按分数考核后发放；陈强回复称3,000元/月部分直接发现金等）；（3）2015年8月25日聊天信息照片打印件（载有陈强向肖某询问2014年下半年考核工资情况，对方回应称财务报表显示利润为负值，考核工资就没了等）；（4）2014年度江苏A公司财务分析报表（显示财务业绩为下半年盈利、全年亏损等）；（5）2015年10月23日电子邮件打印件（载有陈强发给肖某邮件，内容为公司以考核分数不够为由不支付2013年至2014年度的考核工资60,000元缺乏依据，应予补发；孔某等与陈强确定2014年7月至2014年12月在江苏B公司的半年薪资90,000元，平时发放48,000元，剩余部分42,000元经考核发放，该段期间江苏A公司有盈利，应补发该考核工资；从2015年1月起未确定新的工资标准，应按原180,000元/年的标准补足工资差额等。对方回应称虽然孔某等已离职，公司仍对此进行相应核实等）。陈强对上述证据（1）、（2）、（3）真实性不认可，对（4）、（5）真实性无异议。
原审法院认为，关于洋帆公司提出的不支付陈强2014年7月至2015年11月工资差额60,070元请求。陈强称2013年7月至2014年6月的年薪为200,000元、2014年7月至2014年12月的半年薪资为90,000元，但提供的2013年8月14日电子邮件照片、2013年9月9日电子邮件、2015年8月25日聊天信息照片均系打印件，未获洋帆公司认可，现亦无其他证据反映该些打印件的来源和真实性；提供的2015年10月23日电子邮件虽经洋帆公司认可，但该邮件未载有洋帆公司确认工资标准的内容，故陈强上述关于工资标准的主张依据不足，原审不予采纳。洋帆公司亦未举证证明双方对2014年7月至2015年11月的工资标准进行过约定。考虑到陈强仲裁审理中亦主张过2013年7月至2014年6月的工资差额，原审法院参照双方2012年7月1日至2013年6月30日年薪协议约定的数额，按135,000元/年的标准核算陈强2014年7月至2015年11月的工资。洋帆公司已按8,000元/月标准发放2014年7月至2015年9月的工资，尚存差额48,750元。洋帆公司称员工病假工资基数为基本工资和岗位工资之和，但提供的员工手册仅为数条，且未获陈强认可，故该主张原审法院不予采纳。按上述工资标准，陈强2015年10月正常出勤3天的应得工资为1,534.09元。根据陈强连续工龄和工资标准核算的2015年10月和2015年11月的病假工资高于本市2014年度职工月均工资标准，故原审法院按5,451元/月标准，确定该两月病假工资为10,158.68元。陈强2015年10月至2015年11月的应得工资合计11,692.77元。扣除已发部分和社保个人负担部分等，尚存差额512.77元。上述2014年7月至2015年11月的工资差额合计49,262.77元，洋帆公司应予补付。
关于洋帆公司提出的不支付陈强解除劳动合同经济补偿106,875元请求。根据前述认定，陈强对其自2013年7月起工资标准的主张未提供充分证据加以佐证，洋帆公司已发放陈强2013年7月至2014年6月的工资合计140,000元，未低于前一年度的年薪数额，故不能认定洋帆公司未足额发放2013年7月至2014年6月的工资。在双方均无充分证据证明对自2014年7月起的工资标准作了约定的情况下，洋帆公司按8,000元/月标准发放陈强自2014年7月起的工资确有不妥，但该标准未低于2012年7月至2013年6月年薪协议约定的月固定工资数额。根据人事任免与组织结构调整决定、关于任免江苏公司主管干部的请示、财务账册等证据，陈强与谢某于2014年5月分别被任命为服装生产管理部经理、帐篷生产管理部经理，二人岗位具有一定的类似性，洋帆公司按8,000元/月发放陈强工资亦未低于类似岗位人员的工资标准。原审法院认定洋帆公司已发陈强2014年7月至2015年11月的工资存在差额，系在洋帆公司已经调整陈强工作岗位、双方均无充分证据佐证工资标准的基础上，参照2012年7月至2013年6月的年薪数额进行的推算。故难谓洋帆公司未足额发放2014年7月至2015年11月的工资存在明显恶意，陈强以此为由解除劳动合同不符合法律规定的应当支付经济补偿的条件。相应地，洋帆公司要求不支付解除劳动合同经济补偿106,875元的请求，原审法院予以支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，原审法院于二Ｏ一六年十一月二十九日作出判决：一、上海洋帆实业有限公司于判决生效之日起五日内支付陈强2014年7月至2015年11月的工资差额合计49,262.77元；二、上海洋帆实业有限公司不支付陈强解除劳动合同经济补偿106,875元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，免予收取。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。原审法院认定事实无误，本院依法予以确认。
本院认为，本案的主要争议焦点为陈强的工资标准争议。陈强主张其2013年7月至2014年6月的年薪为200,000元、2014年7月至2014年12月的半年薪资为90,000元，但是洋帆公司予以否认。对此，陈强提供了2013年8月14日电子邮件照片、2013年9月9日电子邮件、2015年8月25日聊天信息照片予以证明，但是上述证据均系打印件，洋帆公司不予认可；陈强提供的2015年10月23日电子邮件虽经洋帆公司认可，但该邮件未载有洋帆公司确认工资标准的内容，故陈强提供的证据尚不足以证明其关于工资标准的主张，本院不予采纳。
考虑到陈强仲裁审理中亦主张过2013年7月至2014年6月的工资差额，原审法院参照双方2012年7月1日至2013年6月30日年薪协议约定的数额，按135,000元/年的标准核算陈强2014年7月至2015年11月的工资，并无不妥。并据此作出相应的计算，亦属正确，本院予以认同。
用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。根据前述理由，原审法院认定洋帆公司已发陈强2014年7月至2015年11月的工资存在差额，系在洋帆公司已经调整陈强工作岗位、双方均无充分证据佐证工资标准的基础上，参照2012年7月至2013年6月的年薪数额进行的推算。故难谓洋帆公司未足额发放2014年7月至2015年11月的工资存在明显恶意，陈强以此为由解除劳动合同不符合法律规定的应当支付经济补偿的情形。陈强要求洋帆公司支付解除劳动合同经济补偿106,875元的上诉请求，本院不予支持。
综上所述，陈强的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人陈强负担。
本判决为终审判决。
审判长 王剑平
审判员 顾慧萍
审判员 李伟林
二〇一七年三月二日
书记员 强 斐
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……