沈阳市浑南区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）东陵民一初字第2939号
原告王娇，女，汉族，无职业，现住址沈阳市和平区。
被告辽宁华兴森威科技发展有限公司，住所地沈阳市浑南新区世纪路5-3号1923室。
法定代表人崔韬，系该公司总经理。
委托代理人王猛，男，汉族，系该公司法律顾问，现住址辽宁省新民市。
原告王娇与被告辽宁华兴森威科技发展有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2014年9月22日受理后，依法由代理审判员芦威独任审判，公开开庭进行审理，原告王娇、被告辽宁华兴森威科技发展有限公司的委托代理人王猛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王娇诉称，原告于2009年8月10日入职被告公司，从事技术部设计工作。原告于2013年11月1日至2014年4月22日休产假；被告公司在此期间为全体职工增加工资。原告于2014年4月23日开始上班，就增加工资事宜与被告协商无果，故向沈阳市东陵浑南区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委员会于2014年9月19日作出不予受理通知书，故诉至法院，要求被告支付拖欠2013年3-4月工资1，800元、2014年6-8月工资3，000元，并支付两次拖欠工资25%经济补偿金5，437.5元，同时支付9月工资2，413.7元、增加工资差额9，620.64元、经济补偿金31，519.28元、2010-2011年及2014年未休年假工资6，688元、生育假期间高于社平工资差额6，545元；在诉讼过程中，原告变更年假工资请求数额为支付2010、2011、2014年（共15天）年休假工资6，688元。
被告辽宁华兴森威科技发展有限公司辩称，原告从2013年1月1日与被告系劳务派遣关系。其从未拖欠原或克扣原告的工资。原、被告曾签订劳动合同，约定月工资为2，000元，被告公司一直按月足额支付。因被告未给原告增加过工资，故不应支付工资差额。因被告公司未与原告解除劳动合同，且一直给原告支付工资并缴纳社会保险费。原告诉称的年休假已在旷工期内予以扣除，且原告的5天工资实际应为690元。原告所称生育期间的工资差额不属实，因沈阳市生育保险制度是“取高不取低”，且生育津贴已发放给原告。原告不遵守规章制度，经常无故旷工、迟到及早退，因被告考虑原告处于哺乳期，故没有太过计较。综上，请求驳回原告的诉讼请求。
原告为支持其诉讼请求，向法庭提举证据如下：
1、不予受理通知书，证明原告已经过劳动争议仲裁前置程序。
被告对该证据真实性、合法性及关联性均无异议。
2、劳动合同书五份，证明原告在被告公司工作五年。
被告对该证据的真实性及合法性均无异议，但对其中四份合同的关联性有异议。
3、员工入职审批表一份，证明原告在被告公司工作时间为五年。
被告对该证据的真实性、合法性及关联性没有异议。
4、员工转正申请表一份、证明原告于2009年入职至今。
被告对该证据的真实性、合法性及关联性没有异议。
5、业绩证明一份，证明原告的工作业绩。
被告对该证据的真实性、合法性及关联性没有异议。
6、工作记录九份，证明原告的工作业绩。
被告对该证据的真实性、合法性及关联性均有异议，因公司名称并非被告公司。
7、通知二份、银行对账单一组、工资表一组，证明被告公司拖欠及克扣工资。
被告对该证据的真实性、合法性没有异议，但对关联性有异议，曾拖欠及克扣的工资已补发，且被告一直为原告支付工资。
8、工作交接二份、聊天记录图片五份，证明被告公司违法。
被告对该证据的真实性、合法性、关联性均有异议，不能以此证明被告违法。
9、聊天记录图片一份，证明被告为原告降薪的事实，被告曾多次劝退，且原告已将解除劳动合同的事实告知被告公司领导。
被告对该证据的真实性、合法性、关联性均有异议，不能以此证明被告违法。
10、通讯录一份，证明上述聊天记录中涉及的人均系被告公司员工。
被告对该证据的真实性、合法性、关联性均有异议，并非被告公司的通讯录。
11、解除劳动合同书一份，证明双方于2014年10月15日已解除劳动合同。
被告对该证据的真实性、合法性及关联性均有异议。
12、考勤批报单，证明原告于曾于1日、10日经过领导批准调休。
被告对该证据的真实性、关联性、合法性均有异议。
被告为支持其诉讼请求，向法庭提举证据如下：
1、劳动合同一份，证明公司依法与王骄签订了劳动合同，工资为月工资2，000元。
原告对该证据的真实性、合法性及关联性均无异议。
2、医疗保险缴费单，证明被告未与原告解除劳动关系，且一直缴纳社会保险费。
原告对该证据的真实性、合法性及关联性均无异议。
3、考勤表一份，证明原告常无故矿工、迟到、早退。
原告对该证据的真实性、合法性及关联性均有异议，因双方于9月15日已解除劳动合同，故无迟到、早退的事实。
4、生育津贴发放凭证，证明原告所诉的工资金额不属实，因产假期间工资4，060元系生育保险补贴，并非被告支付的工资。
原告对该证据的真实性、合法性无异议，但对关联性有异议，被告在产假未克扣工资，原告要求产假结束以后期间按同岗位工资数额支付。
5、入账结果查询卡，证明双方未解除劳动关系，被告一直向原告支付工资。
原告对该证据的真实性、合法性及关联性均无异议。
6、企业个人账户明细，证明被告已为原告缴纳9月份的社会保险费。
原告对该证据的真实性、合法性及关联性均无异议。
根据原、被告提供的证据，结合原、被告在庭审中的陈述，本院认定本案事实如下：
原告王娇于2009年8月10日入职被告辽宁华兴森威科技发展有限公司，从事技术部设计工作。根据原告提供四份劳动合同认定：原告于2009年-2012年期间与甲方为“沈阳铭伟控制系统有限公司、沈阳海缘企业管理有限公司、沈阳海航企业管理有限公司、沈阳君航企业管理有限公司”签订的劳动合同四份，其中部分合同约定“甲方”作为派遣公司派遣至被告公司工作，但未曾向上述四公司提供劳动，上述公司也未曾向原告支付工资。原、被告于2013年1月签订劳动合同，约定期限为三年，月工资2，000元。
2013年4月3日，被告公司向全体职工发出书面通知：“根据公司发展规划，考虑到目前薪酬体系的不完善性，对薪酬制度进行调整。公司决定自2013年3月起，每人缓发工资标准的30%，金额部分待新的薪酬制度出台后进行补款。被告于2013年3—4月期间共拖欠原告工资1，800元。原告于2013年11月1日至2014年4月22日休产假，于2014年4月23日开始回到被告公司上班。2014年7月9日，被告公司对全体职工再次作出书面通知：“因公司特殊的时期需要，现阶段工作绩效考核重点调整为：依据公司需要安排每名员工为公司清理项目尾款。公司承诺，若尾款清理成功，则考核通过，绩效工资照常发放，并按照清理回的尾款金额进行5%-10%的提成作为奖励发放给员工。新绩效考核标准从2014年6月1日起施行，6月份为公司外出清款的员工，因各项目情况不同所以进行不一，但公司对于能够积极响应公司号召，处处为公司考虑和献力的员工予以肯定和鼓励，部分员工的六月份工资先按照合同工资予以发放，剩余部分，依据员工的工作态度，工作业绩由公司决定是否发放¨¨¨”。被告向原告于2010-2011年期间支付的月工资（税前）金额为2，000元，于2013-2014年支付月工资（税前）金额为3，000元，于2014年5、6月的工资（税后）金额分别为2，987.86元、1，939.86元，被告未予支付6-8月期间绩效工资共计3，000元。
原告于2013年11月开始休产假，并在此期间曾按月领取生育津贴4，060元。原告于2014年4月23日开始到被告公司上班，并于2014年9月15日向被告公司发出解除劳动合同通知，但被告公司未予签收；原告遂于当日下午以手机短讯方式向被告公司法定代表人崔韬告知上述事实，内容为“崔总打扰了，我已经将解除劳动合同证明递交给人事负责人岳经理了，希望我们之前的误会能够随着我离开公司而化解吧”，并得到回复。截至9月15日，原告于2014年到被告公司上班共计161日（其中包含原告于9月上班天数共计7日）。被告为原告缴纳社会保险费至9月，但未向原告支付9月工资。
现原告就上述纠纷经与被告协商无果，故向沈阳市浑南区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委员会于2014年9月19日作出不予受理通知书，故诉至法院。
印证上述事实的依据有双方当事人陈述、原、被告提供的相关证据。
本院认为，尽管原告曾与其他四公司签订四份劳动合同，但原告未曾向该四公司提供劳动，该四公司也未曾向原告支付工资，故上述四份合同并未实际履行，且不能以此否认原、被告于2009年8月10日至2012年12月31日期间存在劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，被告应向原告支付2013年3-4月期间拖欠工资1，800元；根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款之规定，尽管被告已通知从6月起按照“新绩效考核标准”向职工发放绩效工资，因该制度涉及劳动者切身利益，且被告未予证明该决定已经职工代表大会或者全体职工平等协商确定，故被告不应扣发原告的工资3，000元，本院对原告要求支付拖欠工资的两项请求予以支持。但原告关于要求支付拖欠工资的经济补偿金的请求，因无劳动行政部门未就该请求作出责令限期支付的文件，故本院不予支持。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项之规定，因被告公司存在拖欠工资的法定情形，原告作为劳动者有权单方解除劳动合同。因原告就解除劳动合同已作出书面通知书，并已告知被告公司，应视为原告已单方解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项及第四十七条之规定，因原告在被告公司工作已超过五年，以原告2013年的月工资3，000元标准计算，被告应向原告支付五个半月工资作为解除劳动合同经济补偿金16，500元（3，000元×5.5个月），本院对原告该项请求合理部分予以支持。因原告在产假期间领取的生育保险费补贴不属工资，故不应以此为标准计算。
同理，原告于9月出勤日应截至15日，共计7日。根据原告5月的工资金额2，987.86元，被告公司应向原告支付9月工资金额为962元（2，987.86元÷21.75日×7日），本院对该项请求合理部分予以支持。
根据《职工带薪年休假条例》第三条之规定，因原告从入职被告公司之日至今未满十年，年休假日为5日／年。根据《职工带薪年休假条例》第四条第（三）项及第五条之规定，因被告未提供证据证明原告于2010-2011年及2014年已休年假，且原告于2014年无考勤的日期未达2个月，故被告公司应当按照法定标准支付年休假工资。因原告于2014年的产假期间系女职工的法定假，应属实际工作日，但原告从2014年4月开始上班以后期间应扣以出勤日作为实际工作日，故原告于2010-2011年及2014年期间未休年假共计12日（5日＋5日＋161日÷365日×5日）。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条及第十二条之规定，原告于2010-2011年期间日工资为92元／日（2，000元÷21.75日），于2014年的日工资为138元／日（3，000元÷21.75日）。因被告公司未拖欠原告此工作期间工资，应按日工资标准比例200%向原告支付年休假工资，即1，196元=［（92元／日×5日×2年＋138元／日×2日）×200%］，故本院对原告该项请求中合理部分予以支持。
原告关于产假期间以及2014年4-8月期间工资差额的请求，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条之规定，用人单位有权根据情况为职工确定工资水平，故被告是否增加原告的工资水平系企业自主经营权的体现，且原告的月工资未低于合同约定数额，故原告增加工资差额的两项请求无事实及法律依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第四十七条及第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条及第四十六条之规定，判决如下：
一、被告辽宁华兴森威科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内向原告王娇支付拖欠工资1，800元（从2013年3月至4月期间）及3，000元（2014年6月至8月期间）及9月工资962元，以上共计5，762元；
二、被告辽宁华兴森威科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内向原告王娇解除劳动合同经济补偿金16，500元；
三、被告辽宁华兴森威科技发展有限公司于本判决生效之日起十日内向原告王娇未休年假工资1，196元；
四、驳回原告王娇的其他诉讼请求。
案件受理费人民币10元，由被告辽宁华兴森威科技发展有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费人民币10元，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。
代理审判员 芦威
二〇一四年十一月四日
书 记 员 周航
本判决所依据的相关法律法规
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
《中华人民共和国劳动法》
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
《职工带薪年休假条例》
第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。