浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙01民终247号
上诉人（原审原告）：杭州神钢建设机械有限公司。
法定代表人：浅井纪彦。
委托代理人：金学俊，浙江泽厚（义乌）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：ＸＸ南。
委托代理人：田金炉，浙江楷立律师事务所律师。
上诉人杭州神钢建设机械有限公司（以下简称神钢公司）因与被上诉人ＸＸ南劳动争议一案，不服杭州经济技术开发区人民法院（2015）杭经开民初字第1144号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月11日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审判决认定：ＸＸ南自2004年10月1日进入神钢公司工作。双方最后一份劳动合同签订于2013年9月9日，合同期限自2013年10月1日起至2015年9月30日止；约定甲方（神钢公司）安排乙方（ＸＸ南）在制造部门从事现场管理岗位工作；工作时间实行综合计算工时工作制；每月标准工资4590元，于每月25日支付本月工资。
2014年8月19日，神钢公司就《就业规则》的内容对包括ＸＸ南在内的加工课员工进行培训，ＸＸ南签字确认表明对培训内容能全部理解，并能达成培训目的。
2015年1月8日，因液氮定货联络流程变更，ＸＸ南与单位其他部门同事发生争吵。后又因工作问题，ＸＸ南向公司本部门人员及管理人员群发邮件表达不满。
2015年1月9日，神钢公司向ＸＸ南出具违纪通知单，载明：违纪事项为1.根据2015年1月8日上午11：30加工课办公室的事情，违反《就业规则》第72条第3项第20条“无正当理由不服从上级业务指令，或越权专横扰乱职务纪律”；2.根据平时工作表现，违反《就业规则》第72条第3项第1条“由于工作上的怠慢或者监督不力，发生事故，尚未造成严重后果”；3.第72条第3项第3条“不服从上司合理指导，经3次劝告仍然不改正的”。证据：部门领导曾多次向他提出工作中的合理化建议，但一直不改进。违纪惩罚意见：禁止出勤。
2015年1月9日，神钢公司出具《解除劳动合同通知书》，载明解除劳动关系的方式及原因为违纪解除：旷工或严重违反公司就业规则制度；参照依据为《就业规则》第72条第4款第（29）项“公司认为可以开除的其他严重违纪行为”；工会代表签名同意。2015年1月12日，ＸＸ南签收《解除劳动合同通知书》、《ＸＸ南违反公司规定的事情经过书》、《ＸＸ南违纪通知单》、《ＸＸ南违纪纪录说明》、《现场联络液氮一事经过，员工说明》、《ＸＸ南离职工资结算单》。
ＸＸ南因此向仲裁委申请劳动仲裁，要求：一、依法裁决确认被申请人（神钢公司）单方解除劳动合同行为违法，并支付违法解除劳动合同赔偿金250882.41元；二、依法裁决确认被申请人（神钢公司）支付2014年度第四季度奖金4947元；三、依法裁决被申请人（神钢公司）向申请人（ＸＸ南）支付2015年1月未支付的工资678.9元。仲裁委于2015年7月29日作出仲裁裁决：一、被申请人（神钢公司）自本裁决生效之日起七日内向申请人（ＸＸ南）支付2014年度第四季度奖金约4947元；二、驳回申请人（ＸＸ南）其他仲裁请求。ＸＸ南于2015年8月14日向原审法院提起诉讼，请求判令：一、依法确认神钢公司单方解除劳动合同行为违法，并支付违法解除劳动合同赔偿金250882.41元；二、神钢公司支付2014年第四季度奖金约4947元。原审法院另查明，ＸＸ南自2014年1月至2014年12月的月平均工资为11944.03元。
原审法院认为：本案的争议焦点是神钢公司是否违法解除劳动合同而应向ＸＸ南支付经济赔偿金。神钢公司主张其解除与ＸＸ南之间的劳动合同所依据的是ＸＸ南群发邮件违反了《计算机终端用户管理规定》第7.2.9条，公司对应《就业规则》的规定解除与ＸＸ南之间的劳动合同，ＸＸ南抗辩称其只能阅读与其工作内容相关的文件规定，从未阅读过《计算机终端用户管理规定》，对此规定亦不知晓。对此，原审法院认为，用人单位解除与劳动者的劳动合同必须基于用人单位制定的规章制度合法，劳动者违反用人单位制度事实清楚、证据充足，并履行相应的法定程序。本案中，首先，神钢公司未提供充分证据证明ＸＸ南知悉《计算机终端用户管理规定》的内容；其次神钢公司解除与ＸＸ南的劳动合同参照依据为《就业规则》第72条第4款第（29）项“公司认为可以开除的其他严重违纪行为”，但神钢公司的《计算机终端用户管理规定》、《就业规则》与劳动合同中并未明确规定违反《计算机终端用户管理规定》相关条款所对应的相应惩戒处理规定。故神钢公司以“公司认为可以开除的其他严重违纪行为”为由解除与ＸＸ南之间的劳动合同依据不足，原审法院认定神钢公司违法解除劳动合同，应当支付ＸＸ南经济赔偿金。ＸＸ南自2004年10月1日进入神钢公司工作至2015年1月9日，共计10年3个月，故神钢公司应支付的经济赔偿金为250824.63元（11944.03元×10.5×2）。关于ＸＸ南诉请要求神钢公司支付2014年度第四季度奖金4947元的主张，根据神钢公司的《就业规则》第49条第4项、《业绩评价制度》第2条，神钢公司根据在职员工前阶段的业绩情况经综合评价后，确定奖金。ＸＸ南与神钢公司虽然于2015年1月9日解除劳动关系，但2014年度第四季度奖金是对于上一年度员工工作的奖励和激励，在该段时间内，ＸＸ南一直在职并提供相应的劳动，故该时期的奖金应予发放。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条之规定，原审法院于2015年12月11日判决：一、神钢公司解除与ＸＸ南的劳动合同属于违法解除，应于判决生效之日起十日内支付ＸＸ南经济赔偿金250824.63元；二、神钢公司应于判决生效之日起十日内支付ＸＸ南2014年第四季度奖金4947元；三、驳回ＸＸ南的其他诉讼请求。如神钢公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取5元，由神钢公司负担。ＸＸ南于判决书生效之日起十五日内来原审法院退费。神钢公司于判决书生效之日起十日内，向原审法院交纳应负担的诉讼费。
宣判后，神钢公司不服，向本院提起上诉称：一、神钢公司解除与ＸＸ南之间的劳动合同合法，不应承担经济赔偿。1.ＸＸ南从2004年10月1日起在神钢公司工作，在2013年9月9日签订了最后一份《劳动合同》，约定的劳动合同期限自2013年10月1日起至2015年9月30日止，ＸＸ南在神钢公司的制造部门从事现场管理岗位工作，约定工资为4590元。即ＸＸ南是公司的老员工，在神钢公司处工作已有11年之久，从事的也是管理岗位工作。2.公司的基本管理制度之一的《计算机终端用户相关管理理规定》是在2008年7月1日制定，在2008年11月、2009年3月、2009年6月共进行了三次每个部门全员传阅学习的。ＸＸ南作为在公司从事工作十一年之久的老员工，怎么可能对此规定不知情，一审法院怎么可能采纳ＸＸ南的一面之词，无法理解。3.一审法院认为神钢公司单位的《计算机终端用户管理规定》、《就业规则》与劳动合同中并未明确规定违反《计算机终端用户管理规定》相关条款所对应的相应惩戒处理规定，由此神钢公司以“公司认为可以开出的其他严重违纪行为”为由解除与ＸＸ南之间的劳动合同依据不足。但可以看出在《计算机终端用户管理规定》第7.2.9明确规定：禁止向所有邮箱联系人群发邮件，仅发送邮件内容相关的邮件接受者。另外在《就业规则》的第72条第4款第（13）项已经简要规定了关于适用电脑、网络等通讯工具时的禁止内容，但作为一项规则无法穷尽将来可能发生的所有事项，由此根据ＸＸ南向公司全体管理层群发邮件，诋毁公司领导，向公司索要辞退等挑衅的行为己达到《就业规则》的第72条第4款第（13）项所规定的情形，但未列举的情况下公司使用同一标准的《就业规则》第72条第4款第（29）项的内容给予了处罚。事后诸多员工以匿名的形式照搬ＸＸ南的方法，即向公司全体员工群发恶意邮件，造成了公司管理的混乱，在员工心目中的公司优良形象也带来了不可挽回的影响。4.ＸＸ南在大开间的工作场合辱骂其他部门的新进员工，造成部门与部门之间、老员工与新员工的不良影响，ＸＸ南对其不当行为给予指正的部门领导及工会人员也以拍桌子形式顶撞，由此在2015年1月9日向ＸＸ南以书面形式出具了“禁止出勤”的处罚，并张贴公告。公司给予适当批评之后ＸＸ南向公司全体管理层，乃至公司最高层群发邮件，向公司索要辞退等内容发起挑衅，造成公司用工上的混乱。综上，ＸＸ南严重违纪行为在先，事实清楚，证据充足，神钢公司根据《就业规则》和《计算机终端用户管理规定》给予ＸＸ南解除劳动合同是基于合法的公司规章制度，经过了ＸＸ南所在部门领导、公司人事部门、公司工会评议，再经公司总经理确认程序上合法，因此解除劳动合同合理不属于违法解除劳动合同情形，因此不应承担经济赔偿。二、ＸＸ南不属于奖金发放参与评定的人员，神钢公司不应支付ＸＸ南奖金。根据《业绩评价制度》7.3条的规定，奖金发放日的在职员工才有资格参与奖金的评定，因2015年1月9日解除了与ＸＸ南的劳动合同，在评定奖金的时候ＸＸ南已不是公司在职员工，因此根据规定ＸＸ南不属于评定对象，也无法核定奖金发放金额，因此不应再支付ＸＸ南奖金。综上请求判令：1.撤销原审判决第一项，改判神钢公司解除与ＸＸ南的劳动合同合法，不应向ＸＸ南承担经济赔偿金；撤销第二项，改判ＸＸ南不属于奖金评价对象，不予支付奖金。2.请求判令本案一、二审诉讼费用全部由ＸＸ南承担。
ＸＸ南答辩称：一、神钢公司在上诉状中陈述的部分事实与理由与事实不符，亦无任何证据证明。（一）神钢公司称ＸＸ南是公司的老员工，在神钢公司工作已有11年之久，从事的也是管理岗位工作中从事的也是管理岗位工作与事实不符。第一、ＸＸ南在与神钢公司2013年9月9日签订的劳动合同中约定的工作内容岗位是在制造部部门，从事现场管理岗位工作，而在相衔接的2008年8月26日签订的劳动合同中约定的工作内容岗位是在加工课部门，从事焊接岗位工作，而不是神钢公司所述的管理岗位工作。第二，所谓的现场管理工作属于略胜于一线操作工的最基层的负责人，同能够知晓公司核心、重要文件的高级管理人员有着本质区别。（二）神钢公司称《计算机终端用户相关管理规定》在2008年11月、2009年3月、2009年6月共进行了三次每个部门全员传阅学习无任何证据证实。第一、神钢公司提供的证据《公司规定受控文件发放／回收表》中无ＸＸ南的签名，无法证明ＸＸ南知晓该规定的存在和清楚该规定的具体内容。第二、作为直接影响ＸＸ南及神钢公司所有劳动者权利义务的规定是否经过《劳动合同法》第4条规定的程序性要求无法确认，即是否经职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或者职工代表平等协商不得而知。神钢公司在上诉状称该规定制定时间是2008年7月1日，而此时《劳动合同法》已正式施行，神钢公司制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当履行上述程序，并予以公示和告知。第三、入职时间长短同是否知晓该规定的存在和清楚该规定的具体内容无必然联系。作为处罚依据的规章制度缺乏合法性的情况下，以此规定解除同ＸＸ南的劳动合同同样缺乏合法性，无法律依据。
二、神钢公司解除同ＸＸ南的劳动合同无事实依据。第一、ＸＸ南发送邮件事出有因，且无神钢公司所述的诋毁公司领导的情形，所谓“诋毁”纯属神钢公司主观臆断。第二、ＸＸ南发送邮件属于澄清事实、申明辩白的正常行为，在被误解的情况下，夹杂个人情感属于人之常情。神钢公司知错不改，反而将错就错，以此为由解除同ＸＸ南的劳动合同。第三、从神钢公司提供的证据上看，该公司发送邮件均以群发的形式进行，因此ＸＸ南并不是在群发邮件，而是对领导群发过来的邮件进行了直接回复，这才让神钢公司误以为ＸＸ南在群发邮件。第四、其他员工向神钢公司群发邮件同ＸＸ南无关，神钢公司认为其他员工群发邮件的行为是照搬ＸＸ南的方法纯属主观臆测，毫无根据。同样，不是向公司群发邮件造成公司管理混乱，而是公司管理混乱导致员工不满，从而引发员工群发邮件表达诉求。因此神钢公司在上诉状中所述的事后诸多员工以匿名的形式照搬ＸＸ南的方法，即向公司全体员工群发恶意邮件，造成了公司管理的混乱，在员工心目中的公司优良形象也带来了不可挽回的影响纯属逻辑错误。
三、ＸＸ南的奖金应予支付。根据神钢公司的规定，每季度会给予员工发放季度奖金，解除劳动合同的事实发送在2015年，但2014年度第四季度奖金是对员工工作的奖励和激励，且该时段ＸＸ南一直在职且提供了相应的劳动，应予以发放。造成奖金发放日ＸＸ南不在职的原因是神钢公司，且该解除劳动合同的行为被司法部门认定为违法时，其奖金更应予以支付。综上所述，一审判决认定的事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
上诉人神钢公司在二审期间未向本院提交新证据，被上诉人ＸＸ南在二审审理期间向本院提交了神钢公司与ＸＸ南签订的2008年10月1日到2013年9月30日劳动合同，欲证明ＸＸ南2015年之前从事的不是管理岗位。
对被上诉人ＸＸ南提交的证据，上诉人神钢公司认为1.ＸＸ南没有提供原件，对真实性无法确认；2.就算是真实的，这份劳动合同与本案没有关联性，不能证明ＸＸ南想要证明的目的，2013年9月30日该合同已经终止了，解除的并不是这份合同；3.2013年10月1日签订的合同上有明确注明，ＸＸ南是从事现场管理工作。本院认为，ＸＸ南是否系神钢公司管理人员与本案所争议的是否违法解除无关联性，本院对该证据不予采信。
本院经审理认定的事实与原审认定一致。
本院认为：神钢公司依据《神钢集团就业规则》第72条4项第29条公司认为可以开除的其他严重违纪行为为由解除与ＸＸ南的劳动合同。神钢公司认为ＸＸ南群发电子邮件的行为违反了该公司《计算机终端用户相关管理规定》第7.2.9条，现有证据并不能证实神钢公司已经向ＸＸ南告知该《计算机终端用户相关管理规定》，即使神钢公司告知了该《计算机终端用户相关管理规定》，神钢公司的就业规则中也无对群发邮件这一情形的处理规定，《神钢集团就业规则》第72条4项所列举的严重违纪情形与群发邮件这一行为的主观故意，客观后果等并不相当。现有证据尚不足以证实ＸＸ南存在严重违反用人单位规章制度的情形，神钢公司以ＸＸ南群发邮件等行为属于严重违反用人单位规章制度为由与ＸＸ南解除劳动合同属于违法解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，神钢公司应当向ＸＸ南支付赔偿金。关于2014年第四季度奖金的问题，虽然《业绩评价制度》规定奖金发放日在职员工才有资格参与奖金的评定，但是2014年4季度ＸＸ南一直在职履行劳动合同，2015年1月9日神钢公司系违法解除与ＸＸ南的劳动合同，故原审法院判决神钢公司支付ＸＸ南2014年第四季度奖金并无不当，本院予以确认。综上，神钢公司的上诉意见均不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人杭州神钢建设机械有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵为民
审 判 员 盛 峰
代理审判员 睢晓鹏
二〇一六年三月十八日
书 记 员 赖雪珂