广东省广州�中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终16106号
上诉人(原审原告)：李海,住广东省广州市荔湾区。
被上诉人(原审被告)：广州林内燃具电器有限公司，住广东省广州市。
法定代表人：张辉强，该公司总经理。
委托代理人：黎超凡，该公司员工，住广东省江门市蓬江区。
委托代理人：康一丰，广东法盛律师事务所律师。
上诉人李海因劳动争议一案，不服广东省广州市天河区人民法院（2017）粤0106民初3729号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
李海上诉请求为：撤销一审判决，依法改判支持李海一审的诉讼请求。由广州林内燃具电器有限公司（下称林内公司）承担诉讼费。事实与理由：一审认定事实错误，定性不准确。1.李海在2016年8月30日、9月6日、9月9日三天未缺勤旷工，一直都在公司上班，不存在伪造考勤资料的行为。第一，根据林内公司提交的《李海2016年9月份考勤记录》，可证实上述三天上午打卡记录空白，但下午均有打卡记录，可见林内公司也承认李海在该三天均有提供劳动。第二，《三日邮件工作内容》显示李海与同事之间发邮件工作的内容。第三，2016年9月9日，李海和部门同事肖志翔、曾金辰、陈超越、廖家龙等5人工作微信群聊天记录，显示该日肖志翔在聊天中说中午皖鱼仔开饭，李海回复说“老张找我谈，迟点下去”。这说明李海在公司工作。第四，李海在该三天内通过QQ、微信等聊天软件跟客户沟通工作的内容以及收发公文给客户的记录。2.2016年9月27日，林内公司前台告知李海该三天上班无打卡记录，要求补交《员工外出申请单》作为缺失的考勤记录，否则将停发9月工资。�林内公司的管理问题及多年惯例，员工上班忘记打卡或是打了卡无记录，只要有正常上班，补交《员工外出申请单》作为缺失的考勤资料即可。李海便同公司人事部说明这三天都有上班等情况，人事部经过核实便告知李海补交《员工外出申请单》备案即可，于是李海便按照以往惯例复印好材料上交人事部。可见，李海从未缺勤旷工，根本不存在缺勤旷工，根本不存在严重违反公司劳动纪律或者规章制度，伪造考勤记录的行为。而且，林内公司正常上班时间为工作日8：45至17：45，考勤是通过指纹打卡，上下午两次打卡考勤，打卡记录录入电脑。公司内部根据该数据审核员工每天考勤情况。关于该三天上午考勤记录丢失，是否真的忘记打卡还是打了卡系统无记录，或者是打卡记录被删除等，林内公司没有在第一时间通知李海补交考勤资料，作为弱势群体的劳动者无法�证。3.关于2016年年终奖问题，一审未予以查明发放奖金的事实。林内公司每年年末都会向所有员工发放最少2倍工资的年终奖。李海入职时林内公司口头承诺薪酬体系中包含至少2个月工资的年终奖，李海提交的工资单中也可以证明李海入职后每年都有发放年终奖。据此，李海请求二审撤销一审判决，依法改判。
林内公司答辩称：李海称在2016年8月30日、9月6日、9月9日打了下班卡，没有打上班卡，认为是漏打卡，事后通过复印外出申请单，伪造签名。李海认为这是公司的例行做法，与事实和情理不符。李海漏打上班卡，不管是什么原因，如果在公司上班，只是漏打上班卡，为什么不找领导签名。工作微信记录、邮件记录等不能证明李海在公司上班的事实。事情发生后，公司人事部跟李海沟通，李海首先是不承认这个事实，后来经过人事部经理指出来，李海才承认错误，林内公司根本上不存在不规范的管理。
李海一审诉讼请求为：1.林内公司向李海支付违法解除劳动合同赔偿金66400元；2.林内公司向李海支付一个月代通知金8300元；3.林内公司向李海支付2016年年终奖20416.66元；4.林内公司向李海支付2015年应休未休年假工资7441.37元、2016年应休未休年假工资6868.97元；5.林内公司向李海支付2015年10月5日下午至2015年10月6日休息日加班费1145元；6.鉴于林内公司对李海以公司名义作出的《解除劳动合同通知书》里的不符事实、诽谤、带有诬蔑性的字眼，要求林内公司出具致歉函。由林内公司承担诉讼费。
一审法院经审理查明：李海向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委作出穗天劳人仲案（2016）4015号裁决书，裁决：林内公司支付李海2015年1月1日至2016年10月26日期间未休年休假工资7149.43元、2015年10月5日下午至2015年10月6日休息日加班工资758.62元并驳回李海其他仲裁请求。李海不服上述裁决，向该院提起诉讼，林内公司未对上述裁决提起诉讼。
李海于2013年5月7日入职林内公司任销售主管。2016年3月1日升职为销售部课长，与林内公司签订了书面劳动合同，入职时月工资5000元，2015年调为5500元，2016年3月1日起调整为基本工资2000元＋岗位补贴5000元，每月月底以银行转帐形式支付本月工资，不用签收，有工资条。
李海主张其最后工作日为2016年10月26日，离职原因是因林内公司单方出具解除劳动合同通知书。林内公司确认该最后工作日和离职原因，辩称李海旷工三天，伪造员工外出申请单和部门经理签名，被人事发现问题，李海在10月19日下午17:19的邮件中承认自己伪造了员工外出申请单，林内公司希望与李海协商解除劳动关系，李海一直没有回复。李海对此不予确认，反驳称其在9月27日收到林内公司前台通知，称其有三天漏打卡，按照公司惯例补外出申请单并由经理签字就可以，但由于张志明不愿意给其签名，且财务说资料不全不发放九月工资，李海迫于无奈复印了部门经理签名。李海称其上述三天均在公司上班，只是早上漏打卡，考勤是通过手指模打卡考勤，林内公司解除劳动关系的理由前后不一致，也无法提供其个人诚信严重缺失的证据。李海提交《解除劳动合同通知书》、《员工手册》、《李海8-9月考勤外出单邮件》、《员工外出申请单》拟证明其主张。经查，该《解除劳动合同通知书》载明：“由于您2016年9月份考勤中伪造考勤材料，且态度恶劣，经指正后仍拒不承认错误，个人诚信严重缺失，这种行为严重违反公司规章制度，公司决定与您于2016年10月26日解除劳动合同”。《员工手册》载明：“二、考勤管理规定，5、……平时从公司出发外出办事，均要填写《外出办事申请单》交部门主管批准同意方可外出，如遇部门主管不在，可直接向公司领导申请、批准，如考勤卡上没有显示出勤时间，在行政部也没有《外出办事申请表》备案，视作旷工处理，触犯旷工处理3次以上，公司将予以解聘。九、企业行政处理，2、在考勤统计方面……虚报考勤，违反请假规定，涂改考勤卡，旷工等行为……11、对于无故早退，擅自离岗、虚报考勤、工作时间打架，当天均作旷工一天处理”。《李海8-9月考勤外出单邮件》显示李海回复公司内容如下：“我对自己此次的行为表示歉意和承认错误，由于当时急着要交考勤，用了不当的方法，复印了签名，由于这种行为没有意识到严重性，感到内疚，本人还有很多补休及年假没有使用的情况下，用这种方法处理非常不恰当”。�员工外出申请单》显示的日期分别为2016年8月30日、2016年9月6日、2016年9月9日。林内公司确认该《解除劳动合同通知书》、《员工手册》、《李海8-9月考勤外出单邮件》，对《员工外出申请单》不予确认。
李海主张其累计工龄12年，每年应享有10天的年休假。2015年度已休年休假0.5天，2016年度未休年休假。林内公司确认李海2015年度已休年休假0.5天，2016年度未休，但辩称根据公司员工手册．李海每年应享有5天年休假，且李海2016年工作未满一年不享有年休假。经查，李海提交的《员工手册》载明：“年休假：（以个人养老金账户结算单的工龄为准）……1、工作满一年未满五年者（每年带薪年休假5天）；2、工作满五年未满十年者（每年带薪年休假7天）；3、工作满十年未满二十年者（每年带薪年休假10天）”。林内公司确认该《员工手册》。另查，李海提交的�社保缴费历史明细》显示：截止2016年10月，李海养老保险累计缴费87个月。林内公司确认该《社保缴费历史明细》。
李海主张其2015年10月5日下午、2015年10月6日共计1.5天有加班，其有三张补休单没有使用，如果需要补休，就将补休单交给公司，李海提交《2015年补休单》拟证明其主张。经查，该《2015年补休单》分别显示：补10月5日下午、补10月6日上午、补10月6日下午。林内公司不确认该证据，也不确认该加班时间，辩称补休单只能证明李海有补休权利且需在当月使用，李海没有使用属于放弃自己的权利。
一审法院认为：关于解除劳动关系的问题。本案中，李海与林内公司之间劳动关系的解除，系因林内公司主动行使解除权而导致，而林内公司解除的依据主要是林内公司主张李海存在2016年9月份考勤中伪造考勤材料，且态度恶劣，经指正后仍拒不�认错误，个人诚信严重缺失，故认为李海违反公司规章制度而做出解除。该院对此分析如下：第一，根据查明事实可见，李海确有存在2016年9月伪造考勤资料的行为（即其伪造上级领导签名，在人事部门最开始询问此事时，其没有第一时间承认错误，反而回复表示是领导签名），而根据林内公司公司的规章制度（即《员工手册》），已经明确了伪造考勤资料属于企业行政处理的范围内，且企业行政处理的类型包括了解除劳动合同，故公司根据其《员工手册》作出解除劳动合同的处理并无不当。第二，根据《中华人民共和国劳动法》的第二十五条第二款的规定，严重违反劳动纪律的用人单位可以解除劳动合同。而从本案劳动者的行为来看，其伪造上级主管签名、虚报考勤显然属于严重违反劳动纪律的行为，故林内公司依法亦可以解除劳动合同。该院认定林内公司系合�解除，对李海要求林内公司支付违法解除劳动合同赔偿金、代通知金、出具致歉函的请求均不予支持。
关于支付年终奖的问题。本案中，即便林内公司在过去有发放过年终奖，但双方的劳动合同中未有明确约定公司年终奖是公司每年必须发放的款项，双方也未有其他书面文件对此进行明确约定，故该院认为，在双方没有明确约定年终奖是每年固定必然发放的情形下，年终奖实质上是由用人单位根据其企业经营现状、员工表现等来决定是否发放以及发放金额、人员等，其在法律规定的范围内对此享有用工自主权，故对李海主张年终奖不予支持。
关于支付未休年休假的问题。经查明，李海入职时间为2013年5月7日，根据《职工带薪年休假条例》第二条之规定，其自2014年5月7日起可享受带薪年休假。李海2015年度已休年休假0.5天，2016年度未休年休假。另查明，根据李海提交的《社保缴费历史明细》及《员工手册》，李海每年享有带薪年休假7天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条之规定，李海2015年1月1日至2015年12月31日期间应休未休年假天为6.5天、2016年1月1日至2016年10月26日期间应休未休年假天数为6天。另基于年休假可以跨年度安排，故该院确认应按照李海2015年和2016年的未休年休假计算基数均按照其2015年11月至2016年10月期间月平均工资即8300元（按照李海提供的工资单上的全部应发工资进行计算12个月，同时含之前发放的年终奖，不含加班工资）进行计算，同时基于林内公司在未休年休假期间平时上班已经有正常领取工资，故计算时应按照200%计算（300%-100%）。综上，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条之规定，林内公司应支付李海2015年1月1日至2015年12月31日�间未休年休假工资4960.92元【8300元÷21.75天×6.5天×（300%-100%）】，2016年1月1日至2016年10月26日期间未休年休假工资4579.31元【（8300元÷21.75天×6天）×（300%-100%）】，以上合计未休年休假工资为9540.23元。
关于支付休息日加班工资的问题。根据李海提交的证据，足以证明其在2015年10月5日下午至2015年10月6日存在休息日加班，故林内公司应支付其休息日加班工资，另根据双方当事人的劳动合同中约定，加班工资计算基数系基本工资加岗位补贴，而上述期间（即2015年10月份5500元），故计算李海加班工资应为758.62元（5500元÷21.75天×1.5天×200%）。
据此，一审法院于2017年7月21日依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第四十四条、第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：一、林内公司自本判决发生法律效�之日起3日内，一次性支付李海2015年1月1日至2016年10月26日期间未休年休假工资9540.23元；二、林内公司自本判决发生法律效力之日起3日内，一次性支付李海2015年10月5日下午至2015年10月6日休息日加班工资758.62元；三、驳回李海的其他诉讼请求。案件受理费10元，由李海负担。
二审中，李海提供了如下证据：1.2016年9月份考勤记录中的下班打卡记录，证明李海在8月30日、9月6日、9月9日在公司上班。2.电子邮件，证明李海在该三日有提供劳动。3.微信、QQ对话聊天记录截屏打印件，微信头像有“能率”两个字的是李海，证明9月9日李海在公司上班。4.李海关于2013年至2015年期间年终奖的说明。林内公司质证称认可证据1的真实性，关联性不认可，该证据李海只有下班打卡，没有上班打卡。对证据2的真实性认可，关联性不认可，在哪里都能发邮件，不能证明上诉人有上班。3.对证据3的真实性不认可，“能率”是竞争公司的品牌，不知道为什么李海林内公司上班，而工作微信却有“能率”二字。9月6日没有微信记录，9月4日别人发了微信，李海到9月9日下午4点才回复，如果在公司上班，为什么上午没有回复。微信记录涉及到9月9日的主要是该日下午发生的，8月30日也是在下午，没有上午的记录。
二审中，李海表示对一审判决第一项、第二项无异议。
本院另查明：2016年10月17日14：40，林内公司人事部经理黎超凡发电子邮件给李海，内容为：“李海：我在审核公司员工8-9月份考勤时，看到你有三份外出单中张部签名的笔迹相似度很高（请看附件照片），不太像是张部亲笔签名。麻烦您在本周二下班前回复我相关情况。”同年10月18日18：28，黎超凡再次给李海发电子邮件，内容为：“关于昨天我给你邮件关于你8-9月考�单的情况，我要求你在本周二下班前回复我，但你至今还没有回复我。现再次提醒你，请你在本周三中午12点前邮件回复我相关情况，谢谢配合。”
李海于10月19日11：57回复黎超凡电子邮件称：“超凡：你好，是领导签名。谢谢。”同日14：36，林内公司张部长回复黎超凡表示：“我没有签过李海这三张外出单。此情况十分严重，必须彻查。”同日15：06黎超凡回复李海，内容为“李海：张部回复我表示这三张外出单不是他亲笔签名，刚才在会议室中张部也重申了这一点；同时张部要求你在今天下班前将此事的具体情况通过邮件发送给我，抄送给张部。请按时完成。”同日17：19，李海回复黎超凡、张经，内容为：“超凡、张经：你们好。首先，我对自己此次的行为表示歉意和承认错误。由于当时记着要交考勤，用了不当的方法，复印了签名。对于这种行为�有意识到严重性，感到内疚。本人还有很多补休及年假没有使用的情况下，用这种方法去处理非常不恰当。且此次是唯一一次不当的行为。希望公司领导给次我改过自新的机会，更好的为公司服务。”
二审查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。
本院认为，关于解除劳动关系合法性问题，依法应由用人单位即林内公司承担举证证明责任。本案中，林内公司是以李海在2016年9月份考勤中伪造考勤资料，且态度恶劣，经指出后仍拒不承认错误，个人诚信严重缺失为由解除双方劳动关系的。那么，应当由林内公司对李海存在上述行为承担举证责任。根据黎超凡与李海、林内公司张部长等人在事件发生之后的往来电子邮件，足以证明李海存在假冒领导签名，伪造2016年8月30日、9月6日、9月9日的考勤记录，经指出后拒不承认错误的行为。李海解释称这�行为是林内公司管理疏漏所致，复印领导签名以制造考勤记录是林内公司惯例。对此事实，李海未提供充分证据证实，也明显不符合经验法则，本院实难认可。李海在事发后第一时间的解释并未提到其只是按照公司考勤惯例复印了领导签名，反而是承认错误，承认自己使用了复印领导签名的不当的方法。至于李海在2016年8月30日、9月6日、9月9日三天是否正常上班的问题，这一事实并非林内公司解除双方劳动关系的主要理由。审查李海为此提供的QQ、微信聊天记录、考勤记录等证据，并不足以证实李海在该三天在林内公司正常上班。况且李海是通过编造《外出申请单》来解释为何在这三天中没有上班打卡记录而非向林内公司解释自己忘记打卡或者打了卡系统未记录。李海在2016年10月19日17：19回复黎超凡、张经的电子邮件表示在其本人“还有很多补休及年假没有使用的�况下，用这种方法去处理非常不恰当。且此次是唯一一次不当的行为”。这些内容与李海在本案中对案涉三天是否上班及公司管理方式的主张不一致。李海主张可能是因为其打了卡但系统未记录或林内公司删除了其打卡记录，均与上述电子邮件证据所反映的事实相矛盾，本院对李海该主张不予采纳。据此，一审判决认定林内公司解除劳动关系合法，无需支付赔偿金依据充分，本院予以维持。关于年终奖，因李海在2016年度未在林内公司工作满一个年度，其主张林内公司向其支付2016年年终奖缺乏充分的事实依据，本院对李海该请求不予支持。
综上所述，李海的上诉请求均不成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
案件受理费10元，由李海负担。
本判决为终审判决。
审判长 年 亚
审判员 乔 营
审判员 张蕾蕾
二〇一七年九月二十八日
书记员 杨 琳
曾凡峰