上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终12580号
上诉人（原审原告）：何伟，男，1985年12月5日生，汉族，住江苏省淮安市楚州区。
委托诉讼代理人：金跃辉，上海松敏律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：上海聚浩机械设备有限公司，住所地上海市松江区玉佳路200号。
法定代表人：牟桂林。
委托诉讼代理人：张双超，上海丰兆律师事务所律师。
上诉人何伟因与被上诉人上海聚浩机械设备有限公司劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2017）沪0117民初5316号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年10月13日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人何伟的委托诉讼代理人金跃辉，被上诉人上海聚浩机械设备有限公司（以下简称聚浩公司）的委托诉讼代理人张双超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
何伟上诉请求：撤销原审判决主文第三项，改判聚浩公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币45,500元（以下币种相同）。事实和理由：何伟和聚浩公司请假一直都是采用口头或者微信等形式通知，聚浩公司的考勤记录不能反映何伟实际出勤情况。此外，聚浩公司处罚何伟的处罚公告均系事后伪造，无法证明何伟存在旷工的行为。综上所述，聚浩公司无故解除与何伟的劳动合同违法，应当支付赔偿金。
聚浩公司辩称，何伟在明知公司规章制度的情况下，仍然存在严重的旷工行为，故聚浩公司依据《考勤制度》3.3.2的规定解除了双方的劳动合同，聚浩公司的解除行为合法，无需支付何伟赔偿金。原审法院的判决正确，请求维持原判。
何伟向原审法院起诉请求：1、判令聚浩公司支付2016年12月1日至16日的工资3,250元及年底13薪6,500元；2、判令聚浩公司支付2016年未休年假工资1,585元；3、判令聚浩公司支付违法解除劳动合同赔偿金45,500元。审理中，何伟自愿放弃上述第1项中关于年底13薪的诉讼请求，另外，变更第2项诉讼请求的金额为2,281元。
原审法院认定事实：何伟于2013年9月进入聚浩公司工作，双方签订过期限为2016年1月1日至12月31日的劳动合同。每月工资6,500元，通过银行转帐支付。2016年12月16日，聚浩公司以何伟严重违反公司规章制度为由，解除了双方之间的劳动合同。
2016年12月的考勤记录显示：何伟全勤的天数为12月2日、5日、8日、12日、13日、14日、16日。另外，12月6日仅有下班打卡记录，没有上班打卡记录。
原审法院另认定，聚浩公司《考勤制度》3.3.2规定：未经准假或假期届满未获准续假而擅自不上班者，以旷工论计，记小过一次；连续旷工超过3日，或全年累积旷工超过5天的，公司可不经预告，给予开除。
2016年12月21日，何伟向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、聚浩公司支付2016年12月1日至16日工资3,250元及年底13薪6,500元；2、聚浩公司支付违法解除劳动合同赔偿金45,500元；3、聚浩公司支付2016年1月1日至16日未休年休假工资1,585元。2017年1月19日，该仲裁委员会出具松劳人仲（2016）办字第5326号裁决书，裁决：1、聚浩公司支付何伟2016年12月1日至16日工资2,391元;2、聚浩公司支付何伟2016年未休年休假工资1,585元；3、何伟其余仲裁请求，不予支持。裁决后，何伟不服该仲裁裁决，遂诉至原审法院。
原审庭审中，何伟提供工资卡银行流水，证明其离职前12个月的平均工资为6,202.75元。聚浩公司对于该组证据的真实性无异议，对于平均工资金额亦无异议，但辩称已付工资中有一部分是补贴。聚浩公司提供2016年9月至12月的指纹打卡记录,证明何伟存在旷工事实。何伟对于考勤记录的真实性无异议，但表示其并非旷工，而是口头请假。聚浩公司提供《考勤制度》、《公司管理规章制度》及电子邮件，一方面证明何伟存在旷工事实，另一方面证明何伟知晓上述规章制度。何伟对于邮件的真实性均不认可，表示从未收到过上述邮件。聚浩公司提供照片一组，证明因何伟旷工，聚浩公司分别于2016年10月18日、12月15日张贴公告对其做出过处理，后于12月16日张贴了“开除公示”。何伟对于公告的真实性均不认可，表示都是事后补做。另外，何伟表示其2016年享有5天年休假，按照劳动合同解除时间进行折算，聚浩公司应当支付何伟4天未休年休假工资，由于仲裁时主张的金额有误，现予以更正，要求按照6,202.75元为基数进行计算。聚浩公司辩称因何伟旷工过多，故不应当再享有年休假。
原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于何伟究竟为旷工，还是请假，应当由主张积极事实的一方，即由何伟承担证明责任。现并无任何证据证实何伟有请假事实，故何伟认为其属于请假，缺乏事实依据，难以采信。根据考勤记录上所显示的出勤情况进行核算，仲裁裁决聚浩公司支付何伟2016年12月1日至16日工资2,391元，并无不当，予以确认。
劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位当然可以解除与劳动者之间的劳动合同。聚浩公司《考勤制度》中明确载明“连续旷工超过3日，或全年累积旷工超过5天的，公司可不经预告，给予开除”，显然何伟已经符合上述用人单位可以解除劳动合同的情形，故何伟要求聚浩公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，不予支持。聚浩公司提供的电子邮件上明确显示，聚浩公司公司管理人员曾将《考勤制度》等规章制度发送过包括何伟在内的员工，现何伟表示并未收到上述邮件，无相反证据予以证实，不予采信。
关于劳动者不享有年休假的情形,法律法规有明确的规定。聚浩公司以何伟旷工为由拒绝支付年休假工资，不符合有关规定。经核算，何伟主张的金额并无不当，予以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第四条规定，原审法院经审理后遂于二〇一七年九月四日作出判决：一、上海聚浩机械设备有限公司于判决生效之日起十日内支付何伟2016年12月1日至16日工资2,391元；二、上海聚浩机械设备有限公司于判决生效之日起十日内支付何伟2016年未休年休假工资2,281元；三、驳回何伟的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由何伟负担（已付）。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。
本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院依法予以确认。
本院认为，本案的争议焦点是聚浩公司解除与何伟的劳动合同是否违法。根据法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，根据聚浩公司在原审中提供的2016年9月至12月的指纹打卡记录显示何伟存在旷工，何伟对于该考勤记录的真实性无异议，虽表示其并非旷工，而是口头请假，但何伟并无任何证据证明其有请假的事实，因此，何伟认为其属于请假，依据不足，本院难以采纳。至于何伟主张聚浩公司处罚何伟的处罚公告均系事后伪造，亦无相应的证据加以佐证，故本院亦不予采纳。根据聚浩公司在原审中提供的电子邮件上显示，聚浩公司公司管理人员曾将《考勤制度》等规章制度发送过包括何伟在内的员工，故聚浩公司根据该《考勤制度》中明确载明“连续旷工超过3日，或全年累积旷工超过5天的，公司可不经预告，给予开除”，显然何伟已经符合上述用人单位可以解除劳动合同的情形。现何伟认为聚浩公司无故解除与其的劳动合同违法，应当支付其赔偿金45,500元的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。
综上所述，何伟的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人何伟负担。
本判决为终审判决。
审判长 毛海波
审判员 周 寅
审判员 顾慧萍
二〇一七年十一月二十日
书记员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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