上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终13982号
上诉人（原审原告）：吴忠发，男，1986年11月28日出生，汉族，住河南省商城县。
委托诉讼代理人：陶国平，上海市东泰律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：戴普喷雾系统（上海）有限公司，住所地上海市浦东新区航头镇航鸣路22号8幢108室。
法定代表人：徐旭东，总经理。
委托诉讼代理人：刘知文，北京市隆安律师事务所上海分所律师。
上诉人吴忠发因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初65309号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月15日立案后，依法组成合议庭，于2017年11月22日公开开庭进行了审理，上诉人吴忠发及其委托诉讼代理人陶国平，被上诉人戴普喷雾系统（上海）有限公司（以下简称戴普公司）的委托诉讼代理人刘知文到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
吴忠发上诉请求：撤销原审判决，依法支持其在原审中的全部诉讼请求。事实和理由：吴忠发于2010年3月17日进入戴普公司工作，双方签订了劳动合同，约定的工作地点在浦东新区XX镇，戴普公司注册地址也在浦东新区XX镇，现戴普公司因环保问题被政府部门要求关闭，然戴普公司为了不支付工资和解除劳动合同经济补偿金，提出要求让吴忠发去奉贤区XX镇上班，吴忠发不同意，因为劳动合同约定的工作地点是XX镇，且公司因违法经营被政府通知关闭，所以理应支付工资和补偿金。吴忠发认为，原审法院认定事实错误，没有认定戴普公司关闭的实质，所以请求支持其原审全部诉求。
戴普公司辩称：戴普公司由于涉拆违搬迁，原上海市浦东新区XX镇XX路厂址被列入拆违，被迫将厂搬至奉贤。戴普公司对员工已经做出了相应配套的方案，并提供了多项便利措施，吴忠发确曾表示不愿意前往新厂工作，但戴普公司从未作出过解除的意思表示，系吴忠发一直表示不再前往新厂址工作而提出解除，实际自2017年5月起即未再提供劳动，故戴普公司无需向吴忠发支付经济补偿金。戴普公司于2017年5月2日向吴忠发发出通知要求至新厂址工作，但吴忠发仍未至前往，故不同意支付工资。原审法院对年休假问题的认定也是正确的。
吴忠发向原审法院提起诉讼请求：1.戴普公司支付吴忠发劳动合同经济补偿金人民币41,527元；2.戴普公司支付吴忠发2017年5月1日至2017年5月20日的工资5,537元；3.戴普公司支付吴忠发2015年4月8日至2017年5月20日年休假应休未休的工资28,687元。
原审法院认定事实：吴忠发于2010年3月17日入职戴普公司工作。双方签订的最后一份劳动合同期限2017年2月28日至2020年2月28日，约定每月基本工资5,350元。戴普公司于2017年4月20日向全体员工发布搬迁通知：鉴于公司生产车间所在地的上海市浦东新区XX镇XX园被列为上海市22个环境综合整治的市级重点整治区域之一，公司租用的生产车间厂房被政府部门认为为违法建筑，必须予以拆除。根据航头环境综合整治工作领导小组办公室以及航头大麦湾工业园的要求，公司必须在2017年5月20日前整体搬离，据此公司决定于2017年4月28日开始工厂的搬迁，新租用的生产车间位于上海市奉贤区XX镇XX路XX号，全体员工将于2017年5月20日开始在新的生产车间上班。公司将利用此次搬迁的机会重新合理化生产布局，添置新的设备，为全体员工创造更好的工作环境。同时为了给员工在生产车间搬迁后的工作生活提供更多的便利，公司新增以下三项举措：1.在2017年5月20日开始正式在新的生产车间上班后，为方便员工至新生产车间工作，公司将设立员工班车，员工班车路线为公司在XX镇XX园老生产车间至奉贤区XX镇新生产车间。员工班车发车时间为早晨8时20分，下午17时。2.如员工选择不乘坐班车自行上下班，则每日到岗时间可比正常时间迟延半小时，同时下班时间可比正常时间提早半小时。同时每位员工可获得每月300元的车贴。3.公司鼓励员工到新生产车间附近地区租房生活。如员工在新生产车间附近方圆三公里内租房，则每位员工每月公司发放500元的租房补贴（凭真实的房屋租赁协议登记领取）。但同时，获得租房补贴的员工无权再享受上述第二条规定的车贴及迟延到岗提早下班待遇。2017年5月2日，戴普公司通知吴忠发至新厂房工作，并将通知张贴于厂区内。
2017年6月8日，吴忠发向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁令：1.戴普公司支付吴忠发解除劳动合同的经济补偿金41,527元；2.戴普公司支付吴忠发2017年5月1日至2017年5月20日期间的工资5,537元；3.戴普公司支付吴忠发2015年4月8日至2017年5月20日期间应休未休年休假工资28,687元。2017年7月17日，该仲裁委员会作出仲裁裁决，裁令戴普公司支付吴忠发2017年5月1日的工资245.98元，对吴忠发的其余请求均不予支持。吴忠发不服，诉至原审法院。
原审法院另认定，1.吴忠发处保存的劳动合同中，工作地点载明为“上海航头”，戴普公司处保存的劳动合同中，工作地点载明为“上海”。2017年7月10日，仲裁庭审过程中，吴忠发确认“航头”字样系吴忠发自行添加。吴忠发称，签订劳动合同时，系一式两份，吴忠发与戴普公司曾明确约定，工作地点为航头，故吴忠发作此填写。戴普公司对此不予认可，戴普公司称当时明确约定工作地点为“上海”。2.与吴忠发此次一同起诉戴普公司的案外人申某、孙某、张某、吴某提供的劳动合同中，均有“上海”字样。3.2017年7月10日，仲裁庭审过程中，还有如下记录，“仲：解除时间？申（本案吴忠发）：均为2017年5月20日，解除原因是被申请人航头厂址关闭，至奉贤重新开厂。被（本案戴普公司）：认可解除时间2017年5月20日，但申请人没有提供劳动的期间不同意支付工资……”。
原审中，1.吴忠发、戴普公司一致确认，戴普公司发放吴忠发工资至2016年4月底。吴忠发工资及年休假折薪计算基数为5,350元。吴忠发可享有的法定年休假天数为5天/年。
2.就解除劳动关系的时间及原因问题，吴忠发称，吴忠发在戴普公司处最后工作至2017年5月8日，此前均在协助帮忙搬迁。该日后，因戴普公司原工作地点机器已全部搬走，实际已为关闭状态，吴忠发实际已无法继续提供劳动，故认为系戴普公司以实际行动于该日解除了与吴忠发的劳动合同。戴普公司认可双方劳动合同于2017年5月8日解除，但否认曾作出过解除的意思表示，戴普公司认为系吴忠发不愿意前往新的工作地点，2017年5月未再提供劳动，实际系由吴忠发提出辞职。吴忠发否认曾提出过辞职。吴忠发还称，因仲裁双方确认过解除时间为2017年5月20日，故应以该时间为解除时间，吴忠发并未提出过辞职，系戴普公司以实际行动解除双方劳动合同。戴普公司对双方劳动合同解除时间仍予确认，但认为戴普公司从未作出过解除的意思表示，戴普公司只是搬迁，并非关闭。双方劳动关系系因吴忠发提出辞职而解除。
3.就年休假问题，戴普公司提供了请假条，证明2016年2月4日至2月6日、2016年2月14日、2016年2月15日、2017年4月26日、2017年4月27日吴忠发休年休假情况。吴忠发对该证据真实性无异议，原审法院对该证据真实性予以确认。
原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，吴忠发主张系戴普公司关闭而解除了双方的劳动合同，戴普公司不予认可。吴忠发对此应承担举证责任。然据戴普公司2017年4月20日搬迁通知内容所载，其仅系通知员工经营地点搬迁，并已提供配套便利措施等。2017年5月2日，戴普公司还曾发出通知要求吴忠发前往新厂区工作。因解除劳动合同行为的成立须有意思表示。吴忠发现未能举证证明戴普公司曾向其做出解除的意思表示，亦未提供证据证明其符合法律规定可获得经济补偿金情形，现主张要求戴普公司支付经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，原审法院不予支持。
用人单位因生产经营需要变更经营地属于社会经济生活中的正常现象，但由于劳动合同履行地发生变化，是否影响到劳动关系的延续，应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响，如未给劳动者带来实质性的困难，劳动者应有容忍的义务。首先，本案中，吴忠发主张劳动合同工作地点原仅明确为XX镇，遭戴普公司否认，吴忠发对此未能提供其他证据加以证明，而其仲裁阶段亦确认其提供的劳动合同中航头两字为其自行添加，结合与吴忠发一同起诉的多名劳动者提供的劳动合同所载情况，原审法院对吴忠发主张难以采纳；其次，戴普公司因生产经营需要，将经营地点从浦东新区搬迁至奉贤区，同属上海市内，在2017年4月20日的搬迁通知中，亦明确为员工提供了包括班车、车贴、租房补贴多项便利条件，戴普公司在变更生产经营地址的过程中，并无过错。吴忠发应接受用人单位合理的工作安排，在接到2017年5月2日的通知后前往新的工作地点工作，然其并未前往。吴忠发主张2017年5月2日至2017年5月8日仍在原工作场所从事搬场事宜，未提供证据加以证明，且遭戴普公司否认，现主张该期间工资，缺乏事实及法律依据，原审法院不予支持。原审中，吴忠发明确其在戴普公司处最后工作至2017年5月8日，其主张此后至2017年5月20日的工资，于法无据，原审法院不予支持。因吴忠发与戴普公司对仲裁裁决的2017年5月1日的工资均无异议，原审法院对仲裁裁决结果戴普公司支付吴忠发该日工资245.98元予以确认。
原审中，吴忠发、戴普公司对吴忠发依法享有的法定年休假天数为5天均无异议。根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。吴忠发现要求戴普公司支付2015年4月8日至2015年12月31日期间的应休未休年休假工资的请求，已超过仲裁申诉时效，原审法院不予支持。戴普公司已提供证据证明吴忠发已休完2016年度年休假，吴忠发要求戴普公司支付该年度年休假折薪，缺乏依据，原审法院不予支持。结合前文论述，吴忠发理应在接到戴普公司通知后，至新的工作地点工作，然其并未前往，故并非戴普公司原因导致无法安排吴忠发享受2017年度年休假，故对吴忠发要戴普公司支付2017年1月1日至2017年5月20日期间应休未休年休假的请求，原审法院亦不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，原审法院经审理后遂于二○一七年九月二十七日作出判决：一、戴普喷雾系统（上海）有限公司自判决生效之日起十日内支付吴忠发2017年5月1日工资245.98元；二、驳回吴忠发的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，原审认定事实正确。本院依法予以确认。
本院认为，本案争议焦点之一为戴普公司是否应当向吴忠发支付解除劳动合同经济补偿金。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，戴普公司因生产经营需要，将经营地点从浦东新区搬迁至奉贤区，同属上海市内，在2017年4月20日的搬迁通知中，亦明确为员工提供了包括班车、车贴、租房补贴多项便利条件。吴忠发主张系戴普公司关闭而解除了双方的劳动合同，戴普公司则不予认可。从戴普公司2017年4月20日搬迁通知的内容看，其仅系通知员工经营地点搬迁，并已提供配套便利措施等，从2017年5月2日戴普公司发出的通知看，亦是要求吴忠发前往新厂区工作，均未体现出解除劳动合同的意思表示。鉴于吴忠发未能提供证据证明戴普公司曾向其作出解除的意思表示，亦未能提供证据证明其符合法律规定可获得经济补偿金的情形，因此，吴忠发的该项上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。
本案争议焦点之二为戴普公司是否应当向吴忠发支付2017年5月1日至2017年5月20日的工资。鉴于双方当事人对仲裁裁决的2017年5月1日工资均无异议，原审法院对该日工资予以确认，并无不当。吴忠发在接到2017年5月2日的通知后并未前往新的工作地点工作，且吴忠发主张2017年5月2日至2017年5月8日仍在原工作场所工作，但未提供相应证据予以证明，故吴忠发主张2017年5月2日至2017年5月20日的工资，本院不予支持。
本案争议焦点之三为戴普公司是否应当向吴忠发支付应休未休年休假工资。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。吴忠发现要求戴普公司支付2015年4月8日至2015年12月31日期间的应休未休年休假工资的请求，确已超过仲裁申诉时效，本院不予支持。戴普公司已提供证据证明吴忠发已休完2016年度年休假，吴忠发要求戴普公司支付该年度年休假折薪，本院不予支持。鉴于吴忠发在接到戴普公司通知后，未至新的工作地点工作，并非戴普公司原因导致无法安排吴忠发享受2017年度年休假，故吴忠发要求戴普公司支付2017年1月1日至2017年5月20日期间应休未休年休假工资，本院亦不予支持。
综上所述，吴忠发的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人吴忠发负担。
本判决为终审判决。
审判长 王剑平
审判员 李伟林
审判员 李 兴
二〇一七年十一月二十九日
书记员 曹 靖
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……