山东省青岛市市北区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鲁0203民初5298号
原告：陈秋伟，男。
委托诉讼代理人：董文博，山东博论律师事务所律师。
被告：青岛毕勤机电有限公司，住所地青岛市市北区万安路3号。
法定代表人：SERGIODAMILANO,董事长。
委托诉讼代理人：王超，山东诚功（崂山）律师事务所律师。
原告陈秋伟与被告青岛毕勤机电有限公司劳动争议一案，本院于2017年6月2日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人董文博与被告的委托诉讼代理人王超到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金51000元；2、被告支付原告未提前一个月通知的解除劳动合同代通知金17000元；3、被告支付原告未签订劳动合同的二倍工资差额34000元。事实及理由：原告于2015年12月1日到被告处从事生产经理岗位工作，2017年3月6日和3月13日被告两次通过电话口头通知与原告解除劳动合同，但没有向原告送达解除劳动合同的书面通知，原告认为被告是违法解除劳动合同。原告在被告处工作期间，被告没有按照法律规定与原告签订书面劳动合同。被告的上述行为严重侵害了原告的合法权益，原告因此起诉至法院，请求依法判如所请。
被告辩称，1、原告严重违反公司规章制度，且因工作失职给被告造成重大损失，被告依法解除与原告的劳动合同，无需向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。且原告计算赔偿金的月工资数额17000元超过了青岛市2016年职工月平均工资的三倍，计算存在错误。2、原告主张的解除劳动合同代通知金没有法律依据，不应支持。3、原告与被告签订了2015年12月19日至2018年12月9日的固定期限劳动合同，原告主张未签劳动合同双倍工资的差额没有事实依据，不应支持。综上，请求依法驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，1、庭审中，原告围绕诉讼请求依法向本院提交了以下证据：证据1，原告的青岛市职工社会保险参保证明一份。原告欲以此证明：“原告与被告自2015年12月至2017年3月期间存在劳动关系”。证据2，原告的交通银行代发工资明细一份。原告欲以此证明：“原告在被告处工作期间，2017年3月解除劳动合同前12个月的平均工资为17000元/月”。证据3，原告2015年度的社会保险个人权益记录单一份。原告欲以此证明：“原告于2005年8月参加工作，连续缴纳社会保险125个月，应享受的职工非工伤、××医疗期为12个月”。证据4，原告的青医附院门诊病历两份，病假证明书两份，顺丰快递查询单一张。原告欲以此证明：“原告因身体疾病到青医附院看病，医生诊断为下肢静脉曲张，建议休息1天（3月2日至3月3日）、7天（3月3日至3月10日）、两周（3月13日至3月27日）；原告向被告履行了请假手续，而根据原告的工作年限，原告处于医疗期内，被告在医疗期内口头通知原告解除劳动合同，属于违法解除”。
被告对原告提交的上述证据质证认为：对证据1的真实性无异议，但该证据仅能证明双方在2016年1月至2017年2月存在劳动关系。对证据2的真实性及证明事项均无异议。对证据3的真实性无异议，但该证据仅能证明原告首次参保时间是2005年8月，累计缴纳社保月数是125个月，医疗期并非12个月。对证据4的真实性无异议，但原告已经在2017年3月1日因严重违纪，与被告解除了劳动合同。原告看病是在解除劳动合同之后，原告就医为青岛大学附属医院，邮寄地址为开发区官厅小区，如果劳动合同没有解除，原告会直接在就诊后到公司提交假条和病历，没有必要回开发区邮寄，其请假没有法律效力。
2、庭审中，被告为反驳原告的主张，向本院提交以下证据：证据1，被告公司的《职工代表大会会议决议书》一份、《员工手册》一份（上有原告的领取签字）。被告欲以此证明：“1、被告处的《员工手册》经过职工代表大会民主程序制定，已经向原告发放告知，对原告具有约束力。《员工手册》制度篇中奖惩制度第十七条第一项（61-62页）规定，两年内累计接收到三次以上书面警告或同等惩罚的，为严重违反公司规章制度行为，给予解除劳动关系的惩罚。《员工手册》制度篇中还规定“以上：包含本数及大于本数”。证据2，《警告信》三份，第一份为2016年8月4日，违纪事由为预组装车间5S差，失控，罚款300元；第二份为2016年10月24日，问题为本部门人员管理不善，领导指示执行不力，存在故意隐瞒或者欺骗行为，对于车间总负责人罚款1000元；第三份为电磁阀第12生产线违反要求，不使用五阀专用托盘进行产品的盛放和周转，我行我素，给五阀产品的外观损伤带来很大的质量风险和报废损耗，仅阀体碰坏就已经有1409件造成了报废。作为对12线监管人员，现场监管不善，导致出现产品质量问题，造成损失，对电磁阀车间负责人陈秋伟罚款500元。被告欲以此证明：“原告在2016年8月4日至2016年2月7日期间收到3次书面警告，可以证明原告管理工作不善，给公司造成重大损失；其中在2017年2月份12线仅阀体碰坏就造成1409件产品报废”。证据3，电子邮件5份。被告欲以此证明：“邮件显示原告管理的电磁阀车间2017年1月份原料丢失严重，2月份物料丢失24万，报废34万。原告管理的传统气检测试台20**年2月份设备综合效率仅为52.2%；原告管理的电磁阀车间2017年2月份效率仅为68.1%。由此可以证明原告管理不善，部门效率低下且给被告造成重大财产损失”。证据4，被告公司工会作出的《关于青岛毕勤机电有限公司与陈秋伟解除劳动合同的答复函》一份。被告欲以此证明：“被告解除与原告的劳动合同，征询过被告处工会意见并获得同意，程序合法”。证据5，邮寄原告个人档案和解除劳动合同报告书的顺丰运单及签收回执图（盖顺丰业务专用章）一份；运单跟踪查询结果记录一份。被告欲以此证明：“被告已经为原告出具了解除劳动合同证明并办理了档案和社会保险关系转移手续，原告已经收到”。证据6，《劳动合同》一份，期限自2015年12月19日至2018年12月8日，落款处有原告的签名，但未签署日期。被告欲以此证明：“被告与原告签订了2015年12月19日起至2018年12月8日的固定期间劳动合同”。证据7，解除劳动合同通知书一份，内容为：“陈秋伟：我单位决定自2017年3月1日起解除与你的劳动合同，原因如下：你在担任电子阀车间生产经理岗位以来，由于管理不善导致生产物料丢失且数额较大；电磁阀车间管理长期处于低效运营状态，各项管理指标不理想，虽经公司领导多次口头以及通过邮件的方式进行督促或教导，仍未能取得显著改善；你在之前屡次获得公司警告信。特此通知”。被告欲以此证明：“被告于2017年3月1日因原告严重违反规章制度和给公司造成重大损失与其解除劳动合同，该通知书在2017年3月1日向原告出示告知，原告领走一份，拒绝签字，公司留存一份”。
原告对被告提交的上述证据质证认为：“对证据1的真实性无异议，对原告的签字，经我们回去落实，该签字不是原告本人所签。该证据不能证明被告已经组织原告学习过规章制度，原告也不知晓该规章制度。对会议决议书的真实性不予认可，该决议书没有被告职工代表大会的印鉴，且职工代表的签字，也并不是通过民主程序选举产生，对职工代表的身份也不予认可。员工手册的内容中也没有下属员工犯错，由相关部门经理来承担责任的规定。对证据2，签字的真实性不予认可。2016年10月24日的警告信，生产物料的线圈是由物流部门的物料员进行配送到生产车间现场，物料线圈的数量是由物料员通过物流部门的系统进行做账核定，这个过程是由物料员来操作。线圈是由物料员负责保管，保管范围也包括送到生产部门的物料，该警告信与事实不符，原告不予认可。原告不存在管理不善和领导执行不给力，也不存在故意隐瞒和欺骗。线圈的丢失与原告和其所在的部门无关。2017年2月7日的警告信，对真实性不予认可，该警告信记载的是原告所在部门的员工在生产过程中出现了错误，而这个错误却是由原告来承担责任，员工手册对此有没规定。对质量问题和损失，原告也不予认可。对2016年8月4日的警告信，真实性不予认可，对证明事项也有异议。对证据3的真实性不予认可，该电子邮件的服务器在美国，由于该邮件没有相关资质的翻译公司进行翻译，且没有经过驻外使领馆的认证，对真实性不予认可。原告所处车间其综合力及效力均达到了要求，不存在被告所述的相关事实，原告没有给被告造成损失。第三封邮件不是原告对第二份邮件及上级的回复，也不存在原告对英文邮件的翻译。对证据4，被告工会做出答复函时，没有向原告进一步了解相关情况，调查核实解除劳动合同的有关事项，且原告也没有见到该解除劳动合同的答复函，该答复函没有抬头，我们不知道是发给谁的。双方合同的解除是在2017年3月6日，被告处的工作人员给原告打电话，说劳动合同解除；在3月13日，原告第二次提交病假条的时候，被告再次说明双方劳动合同解除，并且在3月27日病假期满，原告回被告处上班，被告保安不让原告进厂区。对证据5，邮寄单的真实性无异议，但该原件日期空白，且没有原告签字，原告也没有收到解除劳动合同告知书及个人档案在内的邮寄材料，被告是在2017年3月20日邮寄的，是在原告的医疗期内解除的合同。对回执单及追踪结果真实性不予认可，上面加盖的是顺丰的业务章，不是顺丰的公章，且该证据系打印件。对证据6签字的真实性无异议，但签订日期是在2016年3月20日签订的，因为原告入职有3个月的试用期，试用期满后签订劳动合同，3个月的试用期是包含在劳动合同期限内的，所以合同期限是从2015年12月19日开始。该合同原告手里没有，只有被告处有，所以原告在仲裁第一次开庭之前是没有见过该合同的。对证据7的真实性无异议，但该通知书所陈述的3个原因与事实不符，原告担任的不是电磁阀车间的经理，生产物料是由物料员负责保管，包括配送到生产部门的物料，因此从岗位职责上与原告无关。被告公司领导并没有通过口头或电子邮件方式进行督导，原告所处的生产车间并不是像被告所述的各项指标不理想，且被告也没有任何证据证明原告各项管理指标不理想和原告所处的车间处于低效运营状态。原告对三份警告信均不予认可。综上，被告是违法解除，且在原告医疗期内解除劳动合同，其陈述的解除合同时间前后矛盾。
3、庭审中，本院询问原告在被告处的工作情况。原告回答：“2015年12月1日经被告处员工介绍，原告进入被告工作，相当于被告把原告从其他公司挖过来，从事生产部经理职位，管理人数为200人至300人左右。岗位管理职责具体为：1、确保生产安全规章制度的执行，无安全事故。2、管理本部门生产计划，客户订单的交付情况。3、生产部门指标，人员效率、设备利用率、质量达标率。4、本部门生产成本的控制，工装、刀具品牌选用等。5、本部门车间的精益生产管理，消除浪费。6、推进标准化操作，防错工装设计、快速换型等团队工作。7、TPM设备保养，全员维护。8、负责新生产线的引进和老生产线的搬迁工作。上述管理职责不包括生产物料线圈的保管。2017年3月6日、3月13日原告收到被告通知，解除了劳动合同”。被告对此表示：“原告是在2015年12月19日进入被告公司工作，担任电磁阀车间经理岗位”。
庭审中，本院告知原告：“如你方对警告信上的签字有异议，需在庭后7日内提交鉴定申请，如7日内未提交鉴定申请，视为放弃”。原告对此表示听明白了，但未在本院指定的期限内申请鉴定。
4、2017年陈秋伟以青岛毕勤机电有限公司为被申请人，向青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决：1、被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金51000元；2、被申请人支付未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金17000元；3、被申请人支付未签书面劳动合同的二倍工资差额187000元。青岛市市北区劳动人事争议仲裁委员会经审理后，作出北劳人仲案字（2017）第242号终局裁决书，裁决：“驳回申请人陈秋伟的全部仲裁请求”。该裁决书下发后，申请人不服起诉至本院，即为本案。
上述事实，有原告、被告的陈述、原告、被告各自提交的证据、劳动仲裁裁决书等在案佐证，经庭审质证，本院予以确认。
本院认为，1、本案的争议焦点为被告解除原告的劳动合同是否合法。我国《劳动合同法》规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，严重失职，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告在被告处从事高级管理工作，管理职责包括确保生产安全规章制度的执行、管理本部门生产计划、生产指标，人员效率、设备利用率、质量达标率等内容。作为一名管理者，原告理应对被告的各项规章制度，尤其是《员工手册》的内容均予以掌握并模范遵守。现被告公司制定并实施的《员工手册》中规定，两年内累计接收到三次以上书面警告的，为严重违反公司规章制度行为，给予解除劳动关系的惩罚。而被告亦提交了发给原告的三份书面《警告信》，虽然原告对该《警告信》上的签字不予认可，但未申请鉴定，故本院对此予以采信。现原告在两年内收到了被告公司给予的三份书面《警告信》，已经达到了解除劳动合同的标准，被告据此解除与原告的劳动合同合法。因此，原告主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院对此不予支持。
2、关于代通知金问题。本案中，原告是因严重违反单位规章制度，严重失职，从而被解除劳动合同的。此种情形下，原告向被告主张未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金，没有事实和法律依据，本院对此不予支持。
3、关于双倍工资问题。《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。本案中，被告在庭审中提交了原、被告双方签订的2015年12月19日至2018年12月8日期间的书面劳动合同，证明双方之间已经签订了书面劳动合同。因此原告向被告主张未签书面劳动合同二倍工资的请求，没有事实和法律依据，本院对此不予支持。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十九条、第四十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
一、驳回原告陈秋伟要求被告青岛毕勤机电有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求；
二、驳回原告陈秋伟要求被告青岛毕勤机电有限公司支付代通知金的诉讼请求；
三、驳回原告陈秋伟要求被告青岛毕勤机电有限公司支付未签书面劳动合同二倍工资差额的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告承担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，交纳上诉费，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
审判员 顾晶京
二〇一七年八月十日
书记员 于丽君