四川省成都市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）成民终字第4219号
上诉人（原审原告）冯漪，女，1981年4月6日出生，汉族，住北京市房山区。
被上诉人（原审被告）四川中达凌志汽车有限公司。住所地：四川省成都市高新区火车南站西路****号。
法定代表人陈鲁青，董事。
委托代理人张长健，男，1987年8月30日出生，汉族，住重庆市渝北区。
上诉人冯漪因与被上诉人四川中达凌志汽车有限公司（以下简称四川中达公司）劳动争议纠纷一案，不服成都高新技术产业开发区人民法院（2013）高新民初字第3673号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
原审法院审理查明，2011年10月8日，冯漪与四川中达公司签订了期限为2011年10月8日至2014年11月7日的《劳动合同书》，该劳动合同中第六条约定：冯漪从事四川中达公司的行政人事经理工作，其基本工资为人民币9000元／月，其中试用期工资为人民币8100元／月（以上基本工资已含保密费人民币50元），绩效工资另行约定。第二十三条约定：双方协商签订的以下协议作为本合同的附件：1、员工守则，2、高级管理人员聘用协议，3、竞业限制协议，4、保密协议，5、入职声明，6、岗位职责。同日，冯漪与四川中达公司签订了《高级管理人员聘用协议》，协议第六条约定，四川中达公司根据公司需要安排冯漪从事行政人事经理岗位。第八条约定，冯漪依法享有年休假，冯漪累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。
2013年6月28日，四川中达公司以确认冯漪的工作电脑是否存在与工作无关的信息，以及冯漪是否在工作时间做与工作无关的事情，对冯漪使用的办公电脑进行了内部审计，并出具了内审报字（2013）第04号《关于对集团人事行政经理的审计报告》，该审计报告载明的审计结果为：在2013年5月8日至2013年6月19日期间，冯漪在工作时间内观看电视剧《绝望的主妇》第1至第19集（时间分别是2013年5月8日8点53分、9点03分、10点24分、11点35分、13点51分、15点35分、16点55分，2013年5月10日15点45分、17点15分，2013年5月13日15点整、17点11分、17点18分，2013年5月21日13点52分、13点56分，2013年6月5日15点33分、16点30分、17点22分、18点07分，2013年6月19日17点48分）。在该办公电脑C盘浏览记录内容显示冯漪在工作期间有浏览阿里巴巴、上品折扣店、“教你如何没钱做生意赚大钱”等网站。在该电脑F盘中存放有“家居风水”、“旺财服装店布置”、“开小餐馆需要办理哪些手续”、“蜀南竹海游记”、“养生操”等与工作无关的文件。该办公电脑的上网记录显示冯漪有上班时间有浏览淘宝网、易迅网等购物网站，有浏览搜房网、宝宝树网、腾讯网、证券之星、韩剧百分百、网易娱乐、网易女人、拉手网团购、大众点评网、百度团购、风凰视频、猫扑网、天涯论坛等网站的上网记录。该《审计报告》送达给冯漪时，冯漪在该审计报告上签写，我有异议如下：1、我没有看到集团有任何相关制度说明集团有合法权利审计我，这是非法审计!2、审计内容涉及我和老公的情侣写真，单位未征求我意见情况下擅自拷走属于侵犯我隐私。3、单位没有相关制度证明有规定在工作时间内不能做与工作无关的事情，我没有看到相关规定。
2013年6月28日，四川中达公司向冯漪出具了《解除劳动合同通知书》，以冯漪上班时间不认真工作、不配合其他部门工作等诸多行为对公司造成了不少的负面影响，按照相关规定，通知于2013年6月30日正式与冯漪解除劳动合同。当日，冯漪在该《解除劳动合同通知书》上签写：单位没有理由解除我劳动合同，双方不能达成一致，仅能证明收到此通知。冯漪签收《解除劳动合同通知书》后，自2013年7月1日起未到四川中达公司上班。
2013年7月5日，四川中达公司向冯漪出具了《解除劳动合同补充通知》，该补充通知载明，四川中达公司已于2013年6月28日向冯漪发出了解除劳动合同的书面通知，冯漪当场进行了签收并且从2013年7月1日开始未到公司上班，双方的劳动关系已终止，现就相关事宜补充通知如下：……。2013年7月8日，冯漪向单位作出《关于“解除劳动合同的补充通知”回执》，就2013年7月5日四川中达公司发给冯漪的《解除劳动合同的补充通知》做出回复，并在回复中要求从2013年7月1日至回到四川中达公司重新上班期间享受与正常工作期间相同的薪酬福利待遇。
2013年7月4日，冯漪向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决其与四川中达公司继续履行劳动合同，请求裁决冯漪从2013年7月1日至四川中达公司允许上班之日期间享受与正常工作期间相同的薪酬福利待遇。成都市劳动人事争议仲裁委员会在受理案件后向双方作出《调解建议书》。
2013年7月22日，四川中达公司向冯漪发出《通知》，该《通知》载明：根据成都市劳动人事争议仲裁委员会《调解建议书》的建议，经公司研究决定，继续履行与你于2011年10月8日签订的《劳动合同》。请你在收到本通知后三日内到公司上班，如逾期不来，按公司《员工守则》及相关规章制度规定处理。
2013年7月25日，冯漪向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请撤回仲裁申请，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出了成劳人仲委决字（2013）第271号仲裁决定书，准予冯漪撤回仲裁申请。
2013年7月26日，四川中达公司再次向冯漪发出《关于再次催促到公司上班的通知》，该《通知》载明：关于因你在上班期间干与工作无关的事情引发的劳动争议，你于2013年7月4日提起的《仲裁申请书》及2013年7月8日发来的《关于解除劳动合同的补充通知回执》中均明确表达了继续履行劳动合同的意见，我公司2013年7月22日向你发出的《通知》亦同意了你关于继续履行劳动合同的意见。至此，双方之间就继续履行劳动合同已达成合意，你理应根据《劳动合同》及公司的规章制度到公司上班，为严肃公司的劳动纪律，我公司再次郑重通知如下：1、请你最迟于2013年7月29日到公司上班，并做好考勤记录；2、如你届时仍不来上班，我公司将按《员工守则》及相关规章制度做旷工处理。
2013年8月1日，冯漪再次向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决四川中达公司向冯漪支付双倍赔偿金38220.96元、代通知金9000元、未休年休假补偿金10762.76元、加班费175.86元、年终双薪6000元、医疗期补偿金27000元；裁决四川中达公司于2014年春节前后向冯漪支付2013年8个月的年终绩效奖；裁决冯漪于2013年7月1日至仲裁开庭之日享受与上班期间相同的薪酬福利待遇（包含基本工资9000元／月、保密津贴50元／月、交通补贴90元／月、通讯补贴300元／月以内实报实销、足额缴纳社保和公积金）；裁决四川中达公司为冯漪办理失业保险登记手续。2013年11月18日，成都市劳动人事争议仲裁委员会作出成劳人仲委裁字（2013）第1500号《仲裁裁决书》，裁决四川中达公司一次性支付冯漪2013年度未休年休假工资1609.7元并驳回冯漪的其他仲裁请求。冯漪不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，诉请如前。
另查明，冯漪自2012年7月至2013年6月期间在扣除社会保险费及个人所得税后的月工资情况：2012年7月工资7862.57元、2012年8月工资8011.37元、2012年9月工资8011.37元、2012年10月工资8011.37元、2012年11月工资8011.37元、2012年12月工资8011.37元（扣除资金收入）、2013年1月工资7155.91元、2013年2月工资7155.91元、2013年3月工资7155.91元、2013年4月工资7155.91元、2013年5月工资7155.91元、2013年6月工资7040.4元。综合以上数据，四川中达公司与冯漪解除劳动合同关系前十二个月的税后平均工资为7561.6元。结合双方的诉辩主张及辩论意见，本案争议的焦点是冯漪签收《解除劳动合同通知书》后，四川中达公司依据仲裁委《调解建议书》通知冯漪回公司上班的行为如何界定？四川中达公司的《员工守则》是否对冯漪产生约束力？冯漪是否违反公司的劳动纪律或规章制度？四川中达公司是否有权解除与冯漪之间的劳动合同？冯漪的诉讼请求是否应当得到法院的支持？
一、关于冯漪签收《解除劳动合同通知书》后，四川中达公司依据仲裁委《调解建议书》通知冯漪回公司上班的行为的界定，原审法院认为，四川中达公司于2013年6月28日向冯漪送达了书面的《解除劳动合同通知书》，冯漪于当日进行了签收，该通知书中已载明双方的劳动关系于2013年6月30日解除，为此，该解除劳动合同行为在程序上自冯漪进行签收后产生法律上的效力，故双方的劳动关系已于2013年6月30日解除，至于四川中达公司依据成都市劳动人事争议仲裁委员会《调解建议书》的建议，分别于2013年7月22日、2013年7月26日两次以《通知》的形式向冯漪表达愿意继续履行劳动合同，通知冯漪回公司上班的行为并没有得到冯漪的积极回应，且冯漪自2013年7月1日之后就未到公司上班，双方的劳动合同实际履行的截止时间亦为2013年6月30日。综上，本案系四川中达公司主动解除与冯漪的劳动合同，四川中达公司在与冯漪已解除劳动合同关系之后再依成都市劳动人事争议仲裁委员会《调解建议书》的建议向冯漪发出的愿意继续履行劳动合同并让原告回单位上班的通知的行为，是建立新的劳动关系的要约，因未得到冯漪的承诺，故双方未形成新的劳动关系，该行为不能成为支持四川中达公司所主张的“系冯漪主动离职”的抗辩理由。
二、关于四川中达公司的《员工守则》是否对冯漪产生约束力的争议评析。首先，冯漪与四川中达公司于2011年10月8日所签订的书面劳动合同书第二十三条已明确载明，双方协商签订的以下协议作为本合同的附件：1、员工守则，……。因此，在双方签订该劳动合同之日，冯漪与四川中达公司之间就《员工守则》作为劳动合同的一部分达成了一致意见并由双方签字盖章确认。同时，法院注意到，该《员工守则》在前言部分的第五条亦载明：本手册连同此后经合法程序修订的补充的本手册相关事项作为《劳动合同》的附件，现《劳动合同》具有同等法律效力，其内容适用于与四川中达公司签订《劳动合同》的全体员工。该《员工守则》的第五条与双方之间签订的《劳动合同书》第二十三条能相互印证，故予确认，冯漪与四川中达公司签订劳动合同之日应视为冯漪知晓并同意遵守《员工守则》的内容，故该《员工守则》应当对冯漪产生约束力。对于冯漪以其没有在《员工守则》领取单上签字为由认为其就是否遵守《员工守则》并没有达成合意的主张，在该《员工守则》的最后一页末端确有注释：如你已仔细阅读并理解《员工守则》内容，愿意遵守《员工守则》所有条款的规定，请在《员工守则》领取单上签字确认。而从《员工守则》领取单上亦无冯漪的签名。原审法院认为，《员工守则》上的该注释系《员工守则》所规定的另一种确认方式，即员工通过领取并签字的做法表达愿意遵守单位《员工守则》的意愿，但此种确认方式与双方通过签订书面劳动合同来确认《员工守则》作为劳动合同的一部分适用于冯漪的确认方式并不相悖，即任何一种确认方式均能有效证明该《员工守则》适用于冯漪，而不能与另一种确认行为的未履行而否认前一种已达成确认效力的行为。同时，冯漪与四川中达公司签订《劳动合同书》建立劳动关系之后，冯漪即从事四川中达公司的行政人事经理，从岗位职责来看，单位《员工守则》的发放与执行，均属冯漪在行政人事经理岗位所担负的工作职责范围，而冯漪在双方签订劳动合同时确认了《员工守则》系劳动合同附件且担任行政人事经理职位的情况下，却不在领取单上签字且作出不愿意遵守《员工守则》的行为，使法院对冯漪工作不尽职、不诚信产生一定程度的内心确认。
三、关于冯漪是否严重违反公司的劳动纪律或规章制度的争议评析。首先，冯漪在公司上班时间内通过工作电脑连接互联网看电影，通过工作电脑浏览搜房网、腾讯网、证券之星、韩剧百分百、网易娱乐、网易女人、拉手网团购、大众点评网、风凰视频、猫扑网、天涯论坛等网站，并在工作电脑中处理并存放与本职工作无关的其他文件的行为属于违反劳动纪律的行为。同时，对于冯漪在审计报告上签写“单位没有相关制度证明有规定在工作时间内不能做与工作无关的事情，我没有看到相关规定”的异议主张，原审法院认为，上班不迟到早退以及在工作时间不做与工作无关的事情属于常识性认识，作为劳资双方来讲，劳动者的勤勉工作与用人单位的按时足额支付工资是双方对等的、基本的义务。故冯漪在上班时间内的上述行为属于违反劳动纪律和用人单位规章制度的行为，至于上述行为是否达到“严重”的标准，应当以冯漪的上述行为的持续时间及频率来认定，如冯漪系偶尔有上述“开小差”行为，不应认定其为“严重”违反劳动纪律及用人单位规章制度，但冯漪的上述行为是持续且多次的，故其上述行为已达到严重违反劳动纪律的程度，亦违反单位《员工守则》第10.2.1第（23）项：……、怠忽工作或擅自变更工作方法……。违反单位《员工守则》第10.2.2第（7）.（8）项：上班时间内网上玩游戏、上色情网站、看电影等，擅自使用公司工具给个人干私活者。
其次，四川中达公司抗辩称，冯漪在前述行为之外公然拒绝上级主管的指挥和调遣，拒不搬迁办公室，并以群发邮件的方式鼓吹与煽动员工怠工，在单位员工之间造成恶劣的影响。针对该项抗辩主张，冯漪确有向四川中达公司员工群发邮件的行为，邮件内容为：关于挪动办公室，前期王鹏及唐总征求我意见的时候，我就已表达了我的以下观点，结果还是一样，现在，我就想问一下三木先生同样的问题：1、总部明明空了一间办公室，为什么行政人事部不搬到空的办公室办公，而搬到库房办公？2、同样是搬办公室，为什么是行政人事部而不是网络发展部搬到库房办公？这不公平!请三木先生给我一个合理的解释，否则，我完全有理由相信，您这是歧视，不公平、不公正，我拒绝搬办公室。从邮件的内容来看，冯漪在该群发邮件中只是四川中达公司安排其搬办公室的质问及拒绝搬办公室的意思表达，并没有鼓吹与煽动员工怠工的意思表示，故冯漪群发邮件的行为系作为劳动者的正常诉求表达，该表达方式虽范围较大，但并不违反公司的规章制度和法律的规定。
再次，四川中达公司主张冯漪拒绝搬迁办公室的行为系“不服从主管的调遣而公开违抗命令”的行为，在冯漪群发的邮件内容中，冯漪确有明确表示拒绝搬迁办公室，其拒绝的理由是其拟搬迁的办公室是库房，且为什么网络发展部不搬迁至库房办公，而行政人事部要搬迁至库房办公。原审法院认为，就四川中达公司拟安排冯漪搬迁的办公室是否是库房，双方均无证据予以证明，即使是库房，在没有职业危害的情况下，用人单位的办公室调整即使不妥但亦不存在违法之处。同时，对于办公室的安排系用人单位的企业自主管理权范畴，在哪些部门应当享有更好的办公舒适度，哪些职位应当安排更高标准的办公环境等属于企业自主管理权范畴内，司法权对此不应过多的干涉，司法对于劳动关系的调整应当以劳资双方是否违反劳动法规及合法的规章制度为范围，故冯漪对于单位安排其搬迁办公室的要求，在拟搬迁的办公室不存在职业危害的情况下，其拒绝行为属于《员工守则》第10.2.1第（17）项中“不服从主管的合理指挥及调遣而公开违抗命令”的情形。
三、关于四川中达公司是否有权解除与冯漪之间的劳动合同的争议评析。依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条之规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；……。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。在前述对冯漪的行为进行评析的基础上，冯漪在四川中达公司工作期间的行为具有严重违反劳动纪律的程度以及严重违反用人单位规章制度的情形，故四川中达公司有权解除与冯漪之间的劳动合同。
四、关于冯漪的诉讼请求是否应当得到法院的支持。冯漪要求四川中达公司支付非法解除劳动合同双倍赔偿金38220元、未休年休假工资报酬8690元，年终双薪4500元，通讯费266元（2013年6月份未报销），医疗期工资13500元。由于四川中达公司系合法解除劳动合同，故违法解除劳动合同双倍赔偿金38220元的主张于法无据，不予支持；关于未休年休假工资报酬8690元的主张，四川中达公司作为用人单位，并无任何证据证明其安排了冯漪的年休假，应当承担举证不能的责任，故对冯漪的该主张予以支持。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定：职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。第五条规定：职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第十条规定：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第十二条规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。结合以上规定，冯漪于2011年10月8日入职四川中达公司，连续工作12个月之后，即自2012年10月9日起享受每年5天的年休假，故其2012年度的年休假期经折算后为1.12天（82天÷365天×5天）；冯漪于2013年6月30日与四川中达公司解除了劳动关系，故冯漪2013年度应享受的年休假天数折算为2.5天，由于《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定“折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”，故冯漪应取得未休年休假工资的计算天数合计应按3天计算，按双方在劳动合同中约定的基本工资9000元计算，四川中达公司应支付冯漪未休年休假工资2482.76元（9000元／月÷21.75天×3天×200%）。关于冯漪要求年终双薪4500元的主张，双方在《高级管理人员聘用协议》第四条中约定：1、双方确认的工资制度为：基本工资和绩效工资，……，绩效工资由甲方控股公司财务部门根据财务经理管理制度并结合乙方工作情况进行核算，核算后上报集团CEO，由集团管理层决定同意与否。绩效工资发放方式：……，年终双薪年度最后一个月发放，……。由此可见，年终双薪并非是劳动合同中约定的基础性报酬，而是基于结合冯漪的表现由用人单位决定是否发放的绩效性报酬，由于冯漪在2013年度存在严重违反劳动纪律及用人单位规章制度的行为，故对该项主张不予支持。关于报销通讯费266元的主张，劳动合同中并未约定四川中达公司作为用人单位应当为冯漪报销每月通讯费用，故对该项主张不予支持。关于支付医疗期工资13500元的主张，冯漪于2013年6月28日签收了《解除劳动合同通知书》，提交了《成都市西区医院疾病诊断证明书》，但该证明书存在明显的涂改痕迹，亦不能证明冯漪达到应当享受医疗期的条件，故对该项主张不予支持。关于冯漪要求单位为其办理失业保险相关手续的主张，依据《中华人民共和国社会保险法》第五十条之规定：……，失业人员应当持本单位为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记。失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。为此，四川中达公司已向冯漪出具了《解除劳动合同通知书》，冯漪也已签收，故其可以自行到社会保险经办机构办理失业保险登记手续，且失业保险登记的审核与失业保险金的发放属于社会保险机构的职责，故对该项主张不予支持。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百一十八条，《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动法合同》第三十九条、第四十条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十二条之规定，判决：一、四川中达公司于判决生效后五日内一次性支付冯漪未休年休假加班工资人民币2482.75元；二、驳回冯漪的其他诉讼请求。案件受理费减半收取人民币5元，由冯漪负担。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
宣判后，原审原告冯漪不服，向本院提起上诉称，1、原审判决对《员工守则》是否对冯漪产生约束力的认定，事实不清，证据不足。原审判决认为《员工守则》作为劳动合同的附件或冯漪在《员工守则》上签字，两者取其一，均能证明冯漪知晓《员工守则》，此认定事实不清，证据不足，违反了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四条的规定，在签订劳动合同时，冯漪提出要看《员工守则》，四川中达公司不同意。同样作为附件的《高级人员聘用协议》、《竞业限制协议》、《保密协议》四川中达公司就给冯漪看了，并且让冯漪签字确认。原审认定冯漪是四川中达公司的行政人事经理应该知晓《员工守则》与事实不符，冯漪不是四川中达公司的行政人事经理，而是中达公司的行政人事经理，四川中达公司作为中达公司的下属分公司，它的人事制度根本不适用于中达公司人员。原审认定发放《员工守则》是冯漪的职责与事实不符。《员工守则》未经民主程序通过，不具有合法性。2、原审判决对冯漪是否严重违反公司的劳动纪律或规章制度的认定，事实不清，证据不足。四川中达公司因冯漪“违反规章制度”而解除与冯漪的劳动关系，并非原审认定的“严重违反规章制度”，四川中达公司属于非法解除。《员工守则》、《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）中并没有任何条款表明“上班时间不认真工作，不配合其他部门工作”会受到解聘处理。四川中达公司称冯漪上班不认真工作，依据是冯漪上班时间上网、看电影等，此类行为根据《员工守则》可给予“记大过”、“降级”、“降职”处理，并没有解聘的相关条款。《员工守则》并没有定义什么行为叫“严重违纪”，也并没有出具给冯漪严重违纪的处分通知单，说明四川中达公司当时并不认为冯漪严重违纪，四川中达公司单方面解除劳动合同并没有提前通知工会，违反了《劳动合同法》的规定。3、原审法院认定冯漪拒绝搬迁办公室的行为，违反了《员工守则》第10.2.1第（17）项与事实不符。4、四川中达公司应支付冯漪违法解除劳动关系的赔偿金，原审法官关于月工资标准的认定有误，在计算冯漪的平均工资时，不应扣除社保和个人所得税。原审对赔偿月数认定有误，根据冯漪的任职时间，应获得2个月的月工资赔偿，赔偿金额应为2倍。5、原审法院关于年休假天数和月工资标准的认定事实不清，根据《高级管理人员聘用协议》、《录用通知书》即《薪资通知单》的约定以及《企业职工带薪年休假实施办法》的规定，冯漪2012年有2天未休年休假、2013年有5天未休年休假。在计算未休年休假工资报酬时的日工资标准认定有误。6、原审法院关于年终双薪的认定，事实不清。冯漪提交了年终双薪的证据，其与年终绩效奖金不同，不应属于绩效型报酬，年终双薪是年度最后一个月的基本工资，并没有规定金额由考核评定。冯漪2013年工作6个月，应享有年终双薪4500元。7、原审法院关于通讯费的认定事实不清，冯漪从入职到2013年5月间都享有每个月300元以内的通讯津贴，实报实销，但未报销6月通讯补贴266元。8、原审法院关于医疗期补偿金的认定与事实不符。原审认定《成都市西区医院疾病诊断证明书》存在涂改痕迹，不予支持事实不清。医院建议休息一月，但前台称诊断书上的治疗时间不能整月开具，只能五天一个周期的开，所以修改并盖章。医疗期的工资标准应为本人工资的60%，总金额为5400元。9、原审法院关于失业保险的认定事实不清。失业保险可以个人办理与实际办事流程不符；由于四川中达公司的故意拖延，导致冯漪不能领取失业保险金，应承担相应的后果。10、公证费应由四川中达公司承担。故诉请二审法院撤销原判，依法改判。并裁决四川中达公司支付冯漪电子邮件公证费1000元。
被上诉人四川中达公司答辩称，1、《员工守则》作为劳动合同的附件，双方签字确认，证明冯漪知晓尊重其内容，符合《劳动合同法》第四条的规定；《劳动合同》显示冯漪是行政人事经理，该合同内容明确《员工守则》是行政负责人制定、解释的事实，冯漪明知《员工守则》的内容，但未在领取单上签字，并作出不遵守《员工守则》的行为，该手册对冯漪有约束力。2、冯漪在上班期间持续多次看电影，并浏览和工作完全无关的网站，严重违反了员工手册第10点2.2条第7、8项，属于严重违反劳动纪律，同时其违反了《员工守则》第10点2.1条第23项，符合解除劳动合同的条件。冯漪群发办公邮件的行为违反了《员工守则》第10.2.1条第27项的规定，属于不服从主管的合理指挥和派遣，给公司管理造成严重混乱，属于严重违反单位规章制度，也符合解聘条件，故四川中达公司有权解除和冯漪的劳动合同。3、原审事实认定清楚，适用法律正确。4、冯漪请求的公证费和四川中达公司无关，请求二审驳回上诉，维持原判。
二审中，冯漪向本院提交了《公证书》及发票，拟证明四川中达公司给冯漪发送的邮件《录取通知书》是真实的；冯漪是中达公司的人事经理，而不是四川中达公司的人事经理；通讯补贴是300元以内实报实销；年终双薪不以个人贡献和相关制度评估成绩；年休假是在公司连续工作满一年，可享受10天。被上诉人四川中达公司对该证据的真实性、合法性无异议，对关联性有异议。本院经审查认为，《公证书》的内容是对冯漪电脑上的邮件《录用通知书》进行证据保全公证，只能证明有这个邮件，但对邮件内容的真实性无法确认，四川中达公司否认该邮件，冯漪也自称是该邮件是中达公司录用其为行政人事经理，并非本案当事人四川中达公司，故无法以此证明冯漪与四川中达公司之间的权利义务关系、工资报酬等，应以双方《劳动合同》为准，故本院对该证据不予采信。冯漪向本院提交了《中达汽车集团人事任命通知》、中达公司《内部通讯录》，拟证明其是中达公司的行政人事经理，而非四川中达公司的行政人事经理。四川中达公司对证据的三性均不予认可。本院经审查认为，上述证据均为电子文档的打印件，无任何单位的公章，且冯漪在本案基于与四川中达公司的劳动关系主张相关权利，其一方面又主张是中达公司的行政人事经理，前后自相矛盾，本院对该证据亦不予采信。冯漪还向本院提交了《证明》，拟证明其收到搬办公室通知的当天就搬了办公室；四川中达公司质证认为对证据的三性有异议，即使冯漪搬了办公室，但她发送拒搬办公室的邮件给公司管理造成混乱，也属于严重违反公司规章制度。本院经审查认为，该书面证明系个人出具，属于证人证言，但证人未出庭接受质询，故对其真实性无法确认，本院不予采信。冯漪还向本院提交录音光盘及整理的录音文字材料，拟证明四川中达公司在解除与冯漪的劳动关系时无合法理由；四川中达公司在首次出示《解除劳动合同通知书》时并没有签字和盖章，是在冯漪要求下才签字，且公章在四川中达公司人事经理郭旖处保管，冯漪不是四川中达公司的行政人事经理；解聘未通知工会。四川中达公司质证认为对上述证据的三性均有异议，且与本案无关联性。本院经审查认为，该录音内容为冯漪与三木先生及翻译的对话，冯漪就公司解除其劳动合同的理由提出质疑，公司方最终的回复是“我们这边会合法地、客观地处理这件事情。”谈话内容并未就双方的争议达成任何实质性的一致意见，与本案的处理也无直接关联性，故对该证据本院不予采信。冯漪还向本院提交了2013年公积金查询单的网页打印件，拟证明其2012年月平均工资。四川中达公司对该证据的三性均有异议。本院经审查认为，冯漪的月平均工资应以其2012年的实际工资发放情况确定，该证据不能达到其证明目的，本院不予采信。另冯漪还提供了《中达集团财务经理管理制度》，拟证明年终双薪不与绩效挂钩，电话费在300元以内实报实销。四川中达公司质证认为对该证据的三性均不予认可。本院经审查认为，该制度是针对中达公司以及下属各公司的财务经理的任免、晋升以及薪资奖金的制度规定，但冯漪的职务是行政人事经理，并非财务经理，故不能证明该规定适用于冯漪，本院对该证据亦不予采信。冯漪还提交了《成都西区医院证明》，拟证明冯漪在解除劳动合同之前患病，有一个月医疗期。四川中达公司对该证据的真实性无异议，但对合法性、关联性均有异议。本院经审查认为，冯漪是在单位向其送达了《解除劳动合同通知书》后才到医院就诊，故该证据不能达到其证明目的，本院不予采信。冯漪还向本院提交了其中百度百科网页下载打印的《抑郁症及焦虑症发病原因》，拟证明四川中达公司对其进行审计、解除劳动合同等是形成其抑郁症及焦虑症的原因。四川中达公司质证认为这不属于证据。本院经审查认为，该材料与本案无关联性，本院不予采信。最后，冯漪还向本院提交了成都市社保官方网站上领取失业保险程序、宣传单、其五险停缴时间的查询单，拟证明其不能在60日办理领取失业保险的相关手续，且都是单位的原因造成。四川中达公司质证认为，对证据的三性均有异议。本院经审查认为，本案冯漪的诉讼请求并非要求单位赔偿因不能办理保险给其造成的损失，而是请求四川中达公司为其办理失业保险相关手续，办理失业保险的相关手续不属于人民法院民事案件的审理范围，本案不予处理，故对该组证据亦不予采信。另冯漪在二审中提交的《审计通知》、《审计报告》、《高级管理人员聘用协议》、《竞业限制协议》、《保密协议》、《工资条》等证据均是其原审已经提交的证据，不再作为本案二审的新证据。
本院二审审理查明的事实与原审一致。
本院认为，本案二审的争议焦点是：1、《员工守则》对冯漪是否具有约束力，四川中达公司解除与冯漪的劳动关系是否合法；2、冯漪的未休年休假天数及月工资标准；3、四川中达公司是否应支付冯漪年终双薪；4、四川中达公司是否应支付冯漪未报销的通讯费266元；5、冯漪是否应享有一个月的医疗期以及四川中达公司是否应支付其医疗期补偿金；6、四川中达公司是否应为冯漪办理领取失业保险相关手续；7、四川中达公司是否应承担冯漪支付的公证费。对以上争议焦点，本院分别评述如下：
一、关于《员工守则》对冯漪是否具有约束力、四川中达公司解除双方的劳动关系是否合法的问题。在冯漪与四川中达公司签订的《劳动合同书》中第二十三条约定“双方协商签订的以下协议作为本合同的附件。1、员工守则……”，该合同双方均签字认可。而《员工守则》的第十二章附则里规定“12.2本手册的解释权和监督权由行政人事部行使”，冯漪作为四川中达公司的行政人事经理，表示不知道公司的《员工守则》既与双方合同的约定内容不符，也与其工作职责不符。至于冯漪称其是中达公司的行政人事经理，而非四川中达公司的行政人事经理的主张，冯漪的劳动合同系与四川中达公司签订，其工作地点在四川中达公司，工资报酬由四川中达公司发放，社会保险也由四川中达公司购买，现有证据均显示其是与四川中达公司建立的劳动关系，且冯漪也是基于与四川中达公司的劳动关系提起的本案诉讼，如其认为与四川中达公司之间无劳动关系，则其本案的所有的请求都丧失了存在的基础。冯漪的该项上诉主张缺乏事实和法律依据，本院不予支持。四川中达公司以冯漪“上班时间不认真工作、不配合其他部门工作等诸多行为对公司造成了不小的负面影响，按照相关规定”作出解除劳动合同的决定。四川中达公司向法院提交了对冯漪的办公电脑所进行的审计，根据审计报告可以看出，冯漪在上班时间存在持续观看韩剧、浏览与工作无关的网站等行为。虽冯漪提出按照《员工守则》的规定，“上班时间内网上玩游戏、上色情网站、看电影等”对应的处罚条款是“记大过”、“降职”、“降级”等，但从审计报告可以看出，冯漪并非偶尔一次上网看电影等，按照《员工守则》的规定，只要出现上网看电影等情形，就可构成降职、降级等，而冯漪上网看电影等行为是多次持续的，其在工作时间长期从事与工作无关的事情属于明显严重违反劳动纪律的情形，也符合《员工守则》中关于可以给予“解聘”处理中的第（23）条“擅离职守、怠忽工作或擅自变更工作方法；或不服从工作安排……”的规定。同时，冯漪通过群发邮件表示对公司安排其搬办公室的不满，并明确表示拒绝搬办公室。现冯漪并无证据证明单位安排其搬办公室的决定存在违反法律规定的地方，其拒绝的行为符合《员工守则》关于可以给予“解聘”处理的第（17）项“不服从主管的合理指挥及调遣而公开违抗命令或有公然威胁行为者”的规定，故四川中达公司依据公司的相关规定，解除与冯漪的劳动关系符合《劳动合同法》第三十九条之规定，无需向冯漪支付违法解除劳动合同的赔偿金。
二、关于冯漪的未休年休假天数及月工资标准问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条对职工带薪年休假的取得条件、折算天数进行了规定，原审法院按照冯漪在四川中达公司的工作期间，根据前述规定计算出其未休年休假天数并无不当。至于冯漪称公司对其带薪年休假天数另有约定，在双方的劳动合同上并无反映，冯漪称四川中达公司曾认可其2012年有2天未休、2013年有5天未休，但在原审庭审中显示，四川中达公司对冯漪的主张并未认可。故冯漪的该项上诉理由亦不能成立，本院不予采纳。至于在计算冯漪未休年休假工资时使用的冯漪的工资标准问题，冯漪认为原审计算其工资时扣除了社保和个人所得税不当，但原审法院并未根据冯漪税后平均工资7561.6作为计算基数，而是按照双方合同约定的工资标准每月9000元作为计算的基数，符合法律规定，冯漪的该项主张无事实和法律依据，本院不予支持。
三、关于四川中达公司是否应支付冯漪年终双薪的问题，因双方劳动关系于2013年6月30日解除，并未工作满整年，而双方在《劳动合同书》中“劳动报酬”项下并无关于“年终双薪的约定”，在基本工资以外，约定“绩效工资另行约定”。而在《高级管理人员聘用协议》中约定：“双方确认实行工资制度为：基本工资（含保密津贴50元／月）和绩效工资”，则除基本工资以外的收入均归为绩效工资，同时还约定：“绩效工资发放方式：保密津贴及其他津贴每月随基本工资发放；年终双薪年度最后一个月发放，年度绩效奖金经董事会批准后于次年发放。”也明确年终双薪属于绩效工资的一部分，而该协议同时约定了“绩效工资由甲方控股公司财务部门根据财务经理管理制度并结合乙方工作情况进行核算，核算后上报集团CFO，由集团管理层决定同意与否。”现冯漪并无证据证明其符合取得绩效工资的条件，四川中达公司已经因冯漪违反单位规章制度对其进行了解雇，未发放其绩效工资不违反双方的约定，故对冯漪的该项上诉理由，本院亦不予采纳。
四、关于四川中达公司是否应支付冯漪未报销的通讯费266元的问题，在双方签订的《劳动合同书》中并无关于报销通讯费的内容，在冯漪的《工资明细》上亦不能反映有报销的相关费用，故冯漪的该项上诉主张无事实和法律依据，本院不予支持。
五、关于冯漪主张的其应享有一个月医疗期以及单位应向其支付医疗期补偿金的问题，根据本案查明事实，四川中达公司于2013年6月28日向冯漪送达了《解除劳动合同通知书》，冯漪于2013年6月29日到成都市西区人民医院就诊，即在单位已与其解除劳动关系以后。依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”，而本案中冯漪并无证据证明其在工作期间因患病而停止工作，其在单位与其解除劳动合同后检查“失眠、紧张、焦虑、情绪低落等”并不能证明其达到应当享受医疗期的条件。且冯漪在二审中自称正是因为单位与其解除劳动合同致使其受到刺激，才患上抑郁症、焦虑症，也即其所谓的病症都发生在解除劳动合同以后，故其该项上诉请求亦缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
六、关于四川中达公司是否应为冯漪办理领取失业保险的相关手续，因社保转移手续的办理以及领取失业保险金的相关手续等均属于劳动行政部门的审查范围，故对冯漪的该项上诉请求本院不予处理。
七、关于冯漪主张的公证费，其在原审中并未提出该主张，也未经过仲裁前置程序，对于其二审中新增加的诉讼请求，因双方当事人不能达成一致意见，故本院在本案中不予处理。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案一审案件受理费按照一审判决确定金额及方式执行，二审案件受理费10元，由上诉人冯漪承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王嘉莉
代理审判员 胡 瑜
代理审判员 谢 芳
二〇一四年十月二十三日
书 记 员 梁湘芸