上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终11622号
上诉人（原审被告）：裴灏，女，1978年4月4日出生，汉族，住贵州省贵阳市南明区。
委托诉讼代理人：刘淑军，上海市汇盛律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：礼来（上海）管理有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区新灵路118号国际商贸大厦19层1903A室。
法定代表人：ANDREWRISHTONHODGE，董事长。
委托诉讼代理人：夏利群，上海瀛泰律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈奇新，上海瀛泰律师事务所律师。
上诉人裴灏与被上诉人礼来（上海）管理有限公司（以下简称“礼来公司”）因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初24961号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年9月12日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人裴灏上诉请求撤销一审判决，改判：礼来公司支付裴灏违法解除劳动合同的赔偿金318,870元。事实与理由：裴灏不存在业绩不佳的情形，故其直接主管滕某要求其暂停工作至北京办公室学习缺乏依据。裴灏参加了该学习，不存在旷工的情形。礼来公司以旷工和不执行合理工作指示为由解除劳动关系缺乏依据，应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。
被上诉人礼来公司辩称：裴灏客观上存在业绩不达标的情形，公司安排其参加学习并无不当。而且不论业绩达标不达标，公司也可以合理安排裴灏参加公司学习。而裴灏以拒不参加学习和考试交白卷的方式消极对抗公司的合理工作安排，严重违反公司规章制度。故礼来公司与其解除劳动关系合法。
礼来公司向一审法院起诉请求：不支付裴灏违法解除劳动合同赔偿金318,870元。
一审法院经审理认定事实如下：2009年5月18日裴灏与上海市XX有限公司签订劳动合同和派遣协议书，约定上海市XX有限公司将裴灏派遣至礼来国际贸易（上海）有限公司（该公司于2016年12月21日经市场监督管理局批准变更名称为礼来（上海）管理有限公司），派遣期限为2009年5月18日至2012年5月17日。2015年6月9日礼来公司与裴灏签订期限为2015年5月18日至2018年5月17日的劳动合同，合同约定裴灏的工作地点在北京市，从事DM岗位工作等。2016年3月13日始，礼来公司因裴灏的销售业绩达不到公司要求，决定对裴灏实行期限三个月绩效改进计划。6月13日前裴灏为工作改进计划一事与礼来公司沟通，该日前仍从事销售工作。自6月13日起礼来公司暂停裴灏的销售管理工作，要求裴灏至北京办公室进行业务知识学习。8月1日礼来公司以电子邮件方式通知裴灏自8月1日起由礼来公司工作人员宋某通过签到监督裴灏在学习期间的考勤情况。2016年9月9日礼来公司向裴灏发出《劳动合同提前终止通知书》，以裴灏严重违反规章制度为由，决定于9月9日解除劳动关系。裴灏因此向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会立案提出仲裁申请，裴灏要求礼来公司：1、违法解除劳动合同赔偿金600,000元；2、支付2009年5月18日至2016年9月9日未休年休假工资210,000元；3、支付2016年9月1日至2016年9月9日期间工资7,308元；4、支付2016年度第13个月月薪14,348元。2017年1月26日该委作出裁决，礼来公司应支付裴灏违法解除劳动合同赔偿金318,870元，对裴灏其余请求未予支持。
一审另查明，礼来公司制定有《礼来中国一线经理入职导航》，其中规定对于在绩效或态度上存在严重问题的员工，公司为帮助其改进业绩或态度，会对该员工实施三个月的工作改进计划，以达到岗位工作要求。2016年3月11日礼来公司向裴灏发出通知，因在过去14个月里，未达到公司制定的销售目标、未达到公司制定的辅导目标、未能识别和保留人才，告知裴灏自2016年3月11日起进入三个月的绩效改进期。
礼来公司制定的《员工手册》中规定，不良绩效改进期为3个月；该手册中对严重违纪行为作出规定，其中拒不执行直接主管或其他管理人员的合理工作指示或要求或拒不与其他同事合作，使业务工作期限（无论是公司、第三方或相关规定要求的期限）、或使公司遭致损失（包括但不限于交易损失、或向第三方承担违约责任）、使工作难以开展、给工作带来其他重大不利影响、或拒不执行超过5个工作日的；连续旷工在三天（含）以上或在连续12个月内累计旷工在五天（含）以上的（非完整工作日的旷工时间将累计计算）等；员工如发生严重违纪行为的，公司有权将违纪员工解聘或退回劳务派遣机构。
2016年5月29日礼来公司以电子邮件方式通知裴灏，对裴灏提出请求6月12日休假的申请不予批准。6月14日裴灏回复礼来公司，表示在休假结束后才收到6月12日休假申请被拒绝的通知。
裴灏向礼来公司提交的辅导信息显示，裴灏于2016年6月14日、28日和30日分别随访了于某、于某和庞某。
6月16日裴灏发送滕某的电子邮件中，裴灏表示其于6月14日随访了孙某；6月29日于某向裴灏发出的电子邮件中载明“因为公司邮箱太满了，清理后刚刚看到您周二随访我的邮件……”；6月30日庞某发给林某的电子邮件载明“6.14电话会后确认裴灏随访人民一次，日期6.16”。
证人宋某证明其原系区域销售总监滕某的助理，工作内容主要是为区域销售人员提供服务，于2016年2月转为销售，公司对销售人员不作考勤，对需要到公司上班的人采用刷卡门禁方式考勤。8月1日开始礼来公司安排其负责裴灏的考勤，其每天到公司巡视2至3次，8月的巡视结果仅看到裴灏8月初在公司出现一次。8月底公司安排裴灏参加考试，由其监考，裴灏交了白卷。
一审审理中，礼来公司确认裴灏严重违纪事实包括旷工、不服从工作安排和随访记录造假；其中旷工表现为6月12日旷工、6月13日至8月31日期间仅2天出勤。其中，不服从公司安排工作，表现为：第一，2016年3月31日，裴灏没有参加礼来公司为裴灏召开的培训计划讨论会议；第二，裴灏拒不配合2016年8月31日礼来公司安排的培训测试，裴灏考试交白卷；第三，礼来公司于2016年6月13日起暂停裴灏销售管理工作的情况下，裴灏仍于6月14日至6月30日数次对下属员工进行随访；随访记录造假，表现为6月14日、24日、28日、30日裴灏随访记录造假。
一审法院认为，用人单位实施的绩效管理是将员工的工作绩效与企业的业务目标联系在一起的评估管理方法。礼来公司基于裴灏于2015年1月至2016年2月期间绩效指标不佳，依据《员工手册》等规章制度的规定，决定对裴灏自2016年3月11日起实行为期3个月的工作改进计划，并无不当。礼来公司工作人员宋某于3月30日通知了裴灏参加3月31日召开的“讨论90天行动计划”的网络视频会议，但裴灏没有参加该次会议。2016年6月13日裴灏的直接主管滕某明确要求裴灏暂停销售管理工作，要求裴灏至北京办公室进行业务知识学习，但裴灏仍于6月14日至6月30日期间数次对下属员工进行工作随访；且2016年8月31日礼来公司对裴灏进行公司产品知识的测试，裴灏向礼来公司提交了白卷。显然，裴灏的上述行为违法了《员工手册》中关于严重违纪中拒不执行合理工作指示的相关规定。其次，礼来公司于2016年5月29日已经告知裴灏不予批准6月12日休假的情况下，裴灏仍于该日未出勤工作，其行为构成旷工；礼来公司因裴灏自6月13日以后，以各种理由不遵守学期期间的劳动纪律，书面告知裴灏自8月1日起由宋某通过签到监督裴灏学习期间的考勤情况，并要求裴灏按时到公司学习。但是，由宋某的证言可以证明裴灏于2016年8月期间仅一天即8月3日出勤，其余时间均无考勤签到，裴灏对此又不能作出合理解释，一审法院自可认定裴灏于8月连续超过五天旷工的事实。至于礼来公司主张裴灏的随访记录造假，根据本案已经查明的事实可知，裴灏于2016年6月14日提交的随访报告中记录的随访对象与事后在和礼来公司沟通中告知的随访人员姓名不符，不属于裴灏实际未随访但告知礼来公司已经随访的情形，即该情形不应认定为弄虚作假的行为；6月29日于某向裴灏发出的电子邮件中载明“因为公司邮箱太满了，清理后刚刚看到您周二随访我的邮件……”，可以证明裴灏于6月28日已经随访了于某，礼来公司认为裴灏于该日随访报告造假的主张，不能成立；裴灏对6月30日庞某发给林某内容为“6.14电话会后确认裴灏随访人民一次，日期6.16”电子邮件的质证意见，仅为认可该电子邮件的客观真实存在，对邮件内容应认定系证人证言范畴，由于证人庞某没有到庭质证，一审法院难以认定礼来公司认为6月30日裴灏未对庞某随访的主张；故礼来公司关于裴灏提交的随访变更造假的主张，一审法院不予采信。综上，由于裴灏具有旷工和拒不执行直接主管发出的合理工作指示的严重违纪行为，礼来公司以裴灏严重违反规章制度为由，解除双方的劳动合同，符合规章制度的约定，亦不违反我国劳动合同法及行政法规的相关规定，该解除决定合法。礼来公司要求不予支付裴灏违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，理由正当，一审法院予以支持。
一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，做出判决：礼来（上海）管理有限公司不需支付裴灏违法解除劳动合同赔偿金318,870元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
本院审理期间，裴灏为证明自己的主张，提供如下证据：1、情况说明和电子邮件打印件一组，证明裴灏在2015年1月至2016年2月期间业绩合格，没有旷工；2、药品流向单一组，证明裴灏业绩优等；3、地区主管职责表一组，证明裴灏的工作职责以及其受到滕某的工作干扰；4书面证人证言一组，证明裴灏业绩优良、为人公正公平友善，礼来公司的培训计划实际是开除员工的手段。裴灏另申请证据四中做出书面证言的证人王某1、付某、王某2到庭作证。证人王某1陈述，其原为礼来公司员工，因业绩不合格，参加了公司的改进计划，经过培训后依然不合格，就自行辞职离开了。王某1陈述裴灏能够完成公司的业绩指标，工作态度积极。其与裴灏参加了同一期的业务学习，其每天都能看到裴灏参加学习，不存在旷工的情形。证人付某陈述，其原为礼来公司员工，后于2017年9月离开礼来公司，原为裴灏下属。付某陈述其在职期间，2016年裴灏所在团队的指标要求较2015年提高很多，虽然指标达不成，但裴灏还是会去医院做分内的工作，并在2016年5、6月份参加了一个电话会议。滕某后来因为指标要求增长的原因，找几个大区的同事谈话，但后来发生很多不愉快，很多人都辞职了，后来裴灏也被礼来公司违法开除了。证人王某2陈述其原为礼来公司负责辽宁地区的地区经理，2016年7月份离职。王某2陈述，裴灏所在团队在2015年的业绩在公司排第三。礼来公司未组织员工进行员工手册的培训，都是发下来自己看的。至于公司的改进计划，王某2陈述业绩达成不好的员工要进入改进计划。离职后，目前裴灏、王某1和王某2都在另一家称“XX”的案外人公司工作，裴灏和王某2是大区经理，王某1是地区经理。礼来公司未提供新的事实和证据。对于裴灏提供的书面证据，礼来公司认为均不属于二审期间新形成或新发现的新证据，不予质证。对于三位证人的证人证言，礼来公司认为，王某2自述其与裴灏和证人王某1系现任同事，存在利害关系，其证言缺乏客观性，法院不应采信。付某的证言带有主观判断的色彩，法院也不应当采信。本院认为，裴灏提交的书面证据系其自行制作，未得到礼来公司的认可，本院难以确认其真实性，故本院不予采纳。三位证人均向本院提交了劳动合同，本院对三位证人曾某来公司员工的身份予以确认。但就三位证人的证言来说，王某1陈述其参加改进计划时，每天都能看见裴灏。但王某1并非对裴灏实施考勤的管理人员，且其现与裴灏系同事关系，其证言证明力较低，本院对该证言的证明目的不予采纳。且王某1、王某2均陈述业绩不佳者需参加礼来公司的改进计划，而付某也陈述因2016年业绩指标提升，裴灏未能完成业绩指标。故本院确认礼来公司因裴灏业绩不达标安排其参加改进计划的合理性。
经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院予以确认。
本院认为，在不违反现行法律法规的情况下，用人单位有权安排劳动者工作。礼来公司基于裴灏于2015年1月至2016年2月期间绩效指标不佳，依据《员工手册》等规章制度的规定，决定对裴灏自2016年3月11日起实行为期3个月的工作改进计划，并无不当。裴灏虽称其按照公司的安排参加了改进计划，但根据一审期间证人宋某的证言，裴灏仅有一天的考勤记录。裴灏虽对此不予认可，但未提供证据加以证明，故一审法院确认裴灏具有旷工和拒不执行直接主管发出的合理工作指示的严重违纪行为并无不当。礼来公司有权解除与裴灏的劳动合同，无需支付违法解除劳动合同的赔偿金。综上，本院对裴灏的上诉请求不予支持。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人裴灏负担。
本判决为终审判决。
审判长 蔡建辉
审判员 叶 佳
审判员 杨 力
二〇一七年十二月十一日
书记员 陈 姝
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……