辽宁省沈阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）辽01民终12701号
上诉人（原审原告）：王秋丽。
委托诉讼代理人：成明，辽宁同方律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：沈阳大东方置业有限公司，住所地沈阳市大东区。
法定代表人：刘素英，该单位总经理。
委托诉讼代理人：陈明明，该单位法务经理。
被上诉人（原审被告）：沈阳国瑞兴达企业管理有限公司，住所地沈阳市大东区。
法定代表人：刘兵，该单位总经理。
委托诉讼代理人：王冬婷，该单位职工。
委托诉讼代理人：陈珂，该单位职工。
上诉人王秋丽因与被上诉人沈阳大东方置业有限公司、被上诉人沈阳国瑞兴达企业管理有限公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳市大东区人民法院(2017)辽0104民初8808号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年12月6日立案后依法组成了合议庭，对本案进行了公开审理。本案现已审理终结。
王秋丽上诉称：请求撤销原判或发回重审，支持上诉人的一审诉讼请求。
沈阳大东方置业有限公司（以下简称大东方置业）答辩称：请求驳回上诉，维持原判。
沈阳国瑞兴达企业管理有限公司（以下简称国瑞兴达）答辩称：请求驳回上诉，维持原判。
王秋丽向一审法院起诉称：王秋丽于2011年5月17日入职沈阳大东方置业有限公司，2016年4月被其强制要求劳动关系转至沈阳国瑞兴达企业管理有限公司，劳动合同期限自2016年5月1日至2018年6月16日止。2017年7月王秋丽在休病假期间收到一份落款为沈阳国瑞兴达企业管理有限公司的《解除劳动合同通知书》，但没有盖章，该通知书以申请人旷工两天为由，通知解除与王秋丽的劳动关系。王秋丽认为，首先，申请人已经以书面和口头的方式请假，不存在旷工行为，其次被告从未依法定程序制度公司规章制度，王秋丽也没有任何失职行为，更未给被告造成任何损失，被告无权适用《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与王秋丽的劳动关系。综上，被告在没有任何事实和法律依据的情况下，违法解除与王秋丽的劳动合同关系，根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，向王秋丽依法支付经济补偿金，请求法院支持。诉讼请求：1、请求依法裁决被告向申请人支付经济赔偿金109,097元；2、请求依法裁决被告承担本案全部费用。
一审法院认定事实：王秋丽于2011年5月17日入职被告大东方置业，合同期限从2011年5月17日至2012年6月16日，期满后双方续签二次劳动合同，合同期限至2018年6月16日。2016年5月1日，王秋丽与被告大东方置业因工作调动解除劳动合同。2016年5月1日，王秋丽与被告国瑞兴达公司签订劳动合同，从事招商主管工作，合同期限从2016年5月1日至2018年6月16日。2017年6月30日被告国瑞兴达公司向王秋丽下达了《解除劳动合同通知书》，以王秋丽违反公司的《奖惩管理制度》第九条第四项的第二点规定（连续或年累计旷工2天（含2天）以上者，将被“过失性辞退”）为由解除劳动合同，王秋丽未签字确认。
2017年7月10日被告国瑞兴达公司向王秋丽邮寄EMS信函：邮件号码为1019526517525、内件品名为解除劳动合同通知书。2017年7月11日，该份邮件妥投被王秋丽王秋丽签收。2017年7月13日被告国瑞兴达公司向王秋丽邮寄EMS信函：邮件号码为1019526519825、内件品名为解除劳动合同通知书（公章原件）。2017年7月14日，该份邮件妥投被王秋丽王秋丽签收。
2017年6月2日、6月5日至6月9日及6月12日，王秋丽向被告国瑞兴达公司以“陪护老人”请事假。2017年6月13日至6月19日，王秋丽向被告国瑞兴达公司以“陪护期间腰扭伤”请病假。
被告国瑞兴达公司《员工手册》第三章第五条“请假手续”规定，员工申请任何假期需履行书面请假手续，并经审批人书面批准后方可休假。被告国瑞兴达公司《奖惩管理制度》规定，连续或年累计旷工2天（含2天）以上者，予以员工过失性辞退。被告国瑞兴达公司于2017年5月10日对王秋丽就《奖惩管理制度》进行通知与培训，王秋丽予以签字确认并表示“国瑞商业沈阳公司奖惩制度通知与培训，对上述制度内容详尽了解，无任何异议”。
又查：2017年7月11日，王秋丽向沈阳市大东区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，申请事项：支付经济赔偿金109,097元。沈阳市大东区劳动人事争议仲裁委员会于2017年8月10日作出仲裁裁决书，裁决驳回王秋丽的仲裁请求，该项裁决为终局裁决。王秋丽不服，诉至本院。
一审法院认为：关于王秋丽要求被告支付经济赔偿金的行为。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款的规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。银和国瑞制作的《员工手册》适用于银和国瑞商业下属分公司，包括但不限于北京银和国瑞商业投资有限公司，北京国瑞兴业商业管理有限公司，北京银和国瑞商业管理有限公司等。被告国瑞兴达公司作为北京国瑞兴业商业管理有限公司的下属公司应遵守集团的统一制度。且被告《奖惩管理制度》的PPT中日常性员工处罚的规定与《员工手册》中第四章“奖惩管理制度”篇中的第六项“日常性员工处罚”的规定是一致的。《员工手册》经民主程序制定，且《奖惩管理制度》已经告知王秋丽，所规定的内容不违反法律、行政法规、政策，不存在明显不合理的情形，本院予以认定,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
王秋丽于2017年6月份已经分四次向被告国瑞兴达公司请病、事假并获得单位的批准，由此可知王秋丽对于单位请病、事假的流程是知晓的。2017年6月20日，王秋丽向被告国瑞兴达公司王冬婷提出请假的申请，但这个流程是违反公司对于请假流程的规定，且医院的诊断证明书中医嘱建议休息1-2周，未有明确的休息天数，被告国瑞兴达公司也没有给予王秋丽相应的休假批准，王秋丽的行为已构成旷工的事实。王秋丽的行为已经严重违反公司的规章制度，故被告解除与王秋丽的劳动合同关系符合相关法律规定，王秋丽的主张无事实依据，本院不予支持。
王秋丽与被告大东方置业已于2016年5月1日解除劳动关系，王秋丽诉被告大东方置业支付赔偿金的诉讼请求无事实及法律依据，该项主张本院不予支持。
一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条之规定，判决如下：驳回原告王秋丽的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告王秋丽负担。
二审中，关于一审法院认定的事实，二被上诉人并无异议；上诉人认为“关于陈述国瑞兴达公司员工手册的相关描述有异议，该员工手册当庭没有提及过，描述的内容也是与上诉人无关的另一个公司的员工手册”。
本院另查明，上诉人自认2017年6月13日之后没有上班。2017年6月16日的诊断证明写明休息1-2周，上诉人并未提供相应病例。2017年6月20日后，上诉人请假未履行审批手续。
再查明，国瑞兴达公司采用的《员工手册》系集团公司北京银和国瑞商业投资有限公司制定下发的。
本院对一审法院认定的其他事实予以确认。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。上诉人在2017年6月20日之前的请假均履行了审批手续，但2017年6月20日起，上诉人未按照请假流程向被上诉人请假，上诉人的请假未获批准，且其提供的诊断证明没有配套的病历，在此情况下上诉人再不到岗工作已构成旷工。且被上诉人于2017年5月10日对上诉人就《奖惩管理制度》进行了通知与培训，上诉人予以签字确认并表示“国瑞商业沈阳公司奖惩制度通知与培训，对上述制度内容详尽了解，无任何异议”。因此，2017年6月30日，被上诉人以上诉人旷工为由解除了与上诉人的劳动合同关系符合法律规定。上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求无事实和法律依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审、二审案件受理费共计15元，由王秋丽负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王银华
审 判 员 贺新发
代理审判员 李元旬
二〇一七年十二月十三日
书 记 员 谢 媛