山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）鲁02民终2683号
上诉人（原审原告）刘忠平。
委托诉讼代理人：肖彩慧，山东光浩律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：青岛欧勃亚商贸有限公司。
法定代表人：乌勃，总经理。
委托诉讼代理人：杜增善，山东倡通律师事务所律师。
委托诉讼代理人：常瑞萍。
上诉人刘忠平因与被上诉人青岛欧勃亚商贸有限公司（以下简称欧勃亚公司）劳动争议纠纷一案，不服山东省青岛市黄岛区人民法院（2017）鲁0211民初2154号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人刘忠平的委托诉讼代理人肖彩慧，被上诉人欧勃亚公司的委托诉讼代理人杜增善、常瑞萍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
刘忠平上诉请求：1、依法撤销(2017)鲁0211民初2154号民事判决；2、依法改判欧勃亚公司与刘忠平解除劳动合同系违法解除；3.依法改判欧勃亚公司支付刘忠平违法解除劳动合同赔偿金49560元（3540元/月*7个月*2倍）、带薪年休假14648元（3540元/月÷21.75天*5天*6年*3倍）、2016年10月份工资1750元；4.本案诉讼费由欧勃亚公司承担。事实与理由：1、欧勃亚公司解除刘忠平劳动合同系违法解除，应支付违法解除赔偿金。刘忠平在自己及孩子生病，无法上班的情况下以短信方式向公司请假，公司并未明确说不同意请假，期间也未催刘忠平上班，且在10月份刘忠平上班后，双方的录音中可以看出，欧勃亚公司是明知刘忠平生病及请假的事实，在刘忠平上班后再提出旷工，显然是为辞退刘忠平找借口。2、欧勃亚公司未依安排刘忠平享受带薪年休假，按照法律规定应支付自2010年起至离职之日的带薪年休假工资。3、国庆节系法定节假日，节后刘忠平上班提供了劳动，并未待岗，且月工资并不是1710元，一审判决10月份工资692元错误。
欧勃亚公司辩称，刘忠平产假结束后，违反公司的管理制度，一直旷工20多天，公司根据管理制度做出处理决定，属于合法行为。刘忠平均已轮休或调休带薪年休假，欧勃亚公司在一审中提交的证据均能证明。至于刘忠平10月1日休假后去公司上班一事是不存在的事情，在公司对刘忠平做出处理决定后，到公司去闹事而不是工作，不应支付该期间工资。请求驳回上诉，维持原判。
刘忠平向一审法院起诉请求：1.判决欧勃亚公司与刘忠平解除劳动合同系违法解除；2.判决欧勃亚公司支付刘忠平违法解除劳动合同赔偿金49560元（3540元/月*7个月*2倍）；3.判决欧勃亚公司支付刘忠平带薪年休假工资14648元（3540元/月÷21.75天*5天*6年*3倍）；4.判决欧勃亚公司支付刘忠平2016年10月份工资1750元；5.本案诉讼费由欧勃亚公司承担。
欧勃亚公司向一审法院起诉请求：1.欧勃亚公司无需支付刘忠平带薪年休假工资2929.64元以及2016年10月份工资1750元；2.本案的诉讼费由欧勃亚公司承担。
一审法院认定事实如下：
1、刘忠平于2009年12月10日开始到欧勃亚公司工作。2016年4月7日至2016年9月12日期间，刘忠平休产假。2016年9月13日至2016年10月7日期间，刘忠平以休病假为由，未到欧勃亚公司上班，但刘忠平未按欧勃亚公司的管理规定履行请假手续。在2016年9月25日，刘忠平向欧勃亚公司人事经理孟照龙发放了一条短信，短信内容为“孟经理：您好！产假已经结束，明天本应该去上班，××了需要去医院做雾化，需要请假到30号，谢谢！刘忠平”。孟照龙短信回复是：“你好，你的产假早就结束了，你也一直没回来上班，另外你请假不是找我，我没有权利给你批假。”
2016年10月8日至10月11日期间，刘忠平到欧勃亚公司要求上班，但欧勃亚公司认为刘忠平自2016年9月13日以后，已连续旷工多日，故欧勃亚公司不再给刘忠平提供工作岗位和按排工作，要求与刘忠平解除劳动合同，刘忠平为此与欧勃亚公司人事经理孟照龙发生争执。2016年10月13日，欧勃亚公司向刘忠平邮寄了《关于刘忠平的违纪处理决定》和《解除劳动合同报告书》，刘忠平丈夫于2016年10月16日签收了该邮件。
《关于刘忠平的违纪处理决定》的内容为：“青岛欧勃亚商贸有限公司员工刘忠平产假于2016年9月12日到期后未能回公司上班且未履行请假手续，连续旷工超过三天以上，该员工的行为已经严重触犯了公司管理制度，根据《奖惩管理制度》第四章4.9中的第10条：连续旷工3天（含）以上，或一个月累计旷工5天（含）以上者，公司予以辞退，公司不承担任何补偿，并通报全公司。公司决定自2016年9月30日起，解除与刘忠平的劳动关系。”
２、欧勃亚公司《奖惩管理制度》第4.9条10）规定：“员工有下列条件之一者，予以辞退，公司不承担任何补偿，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。（10）连续旷工3天（含）以上，或一个月内累计旷工5天（含）以上者。”2015年9月8日，欧勃亚公司对员工进行了《奖惩管理制度》的培训，刘忠平在《培训签到表》上签字。
欧勃亚公司《考勤、请假、休假制度》第14条第3款规定：“A未经请假或请假未获批准而离岗者或不上班者；…D请假逾期又未办理续假手续，未返回公司上班者。”第20条第2款规定：“病假需本人持相关病假证明，经部门主管同意，报行政和人力资源部审核同意，经总经理批准后方可认定为病假，公司不允许以电话、短信、微信、传真等方式请病假。”2015年12月17日，欧勃亚公司对该制度对公司员工进行了培训，刘忠平在《培训签到表》上进行了签字。
３、2016年11月1日，刘忠平向黄岛区劳动仲裁委提起劳动仲裁，请求：1.裁决欧勃亚公司与刘忠平解除劳动合同系违法解除；2.欧勃亚公司支付刘忠平违法解除劳动合同赔偿金49560元（3540元/月*7个月*2倍）；3.欧勃亚公司支付刘忠平带薪年休假14648元（3540元/月÷21.75天*5天*6年*3倍）；4.欧勃亚公司支付刘忠平2016年10月份工资1750元。黄岛区劳动仲裁委于2016年12月14日作出青黄劳人仲案字（2016）第10987号裁决书，裁决：一、欧勃亚公司自裁决生效之日起10日内支付给刘忠平带薪年休假工资2929.64元；二、欧勃亚公司自裁决生效之日起10日内支付给刘忠平2016年10月份工资1750元；三、驳回刘忠平的其它仲裁请求。刘忠平、欧勃亚公司均不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。
一审法院认为，
一、关于欧勃亚公司解除与刘忠平的劳动合同是否违法。一审法院认为，刘忠平产假于2016年9月12日结束，但产假结束后，刘忠平未回公司上班，亦未向欧勃亚公司请假，直到2016年9月25日，刘忠平才向欧勃亚公司人事经理发了一条请假的短信。因此，在2016年9月13日至2016年9月25日期间，刘忠平未向欧勃亚公司履行任何请假手续，已经旷工12天。虽然刘忠平在2016年9月25日向欧勃亚公司人事经理发送了一条请假的短信，但是欧勃亚公司并没有同意，而且欧勃亚公司《考勤、请假、休假制度》已明确规定“不允许以电话、短信、微信、传真等方式请病假”，所以刘忠平以短信的方式请假，亦不符合公司规章制度的规定。综上所述，刘忠平在2016年9月13日至2016年10月8日期间，未上班，亦未按公司的规定履行请假手续，连续旷工已超过3天，根据《奖惩管理制度》第4.9条10）之规定：“员工有下列条件之一者，予以辞退，公司不承担任何补偿，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。10）连续旷工3天（含）以上，或一个月内累计旷工5天（含）以上者。”欧勃亚公司有权解除与刘忠平的劳动合同，欧勃亚公司不构成违法解除，故对于刘忠平所主张的违法解除合同赔偿金不予支持。
二、关于刘忠平所主张的带薪年休假工资
刘忠平于2016年11月1日申请劳动仲裁，根据《青岛市工资支付办法》规定，用人单位对于工资的举证期限为二年，即对于2014年11月1日之前的举证责任由刘忠平承担，刘忠平应当举证证明其未休年休假，2014年11月1日至2016年11月1日期间的举证责任，由欧勃亚公司承担，即欧勃亚公司应当举证证明刘忠平已休年休假。由于刘忠平未提供任何2014年11月1日之前的证据，且2014年11月1日至2014年12月31日期间年假，经折算年休假不足一天，故对于刘忠平所主张的2014年的未休年休假工资，一审法院不予支持。
对于2015年和2016年的年休假，虽然欧勃亚公司提供了五张刘忠平的请假条，但从该请假条的内容来看，刘忠平请的是病假或事假，请假条上“调休年休假”这五个字系欧勃亚公司人事所添加，所以上述请假条不能证明刘忠平已休年假。对于欧勃亚公司所提供的2015年和2016年《春节放假通知》，由于系欧勃亚公司单方所提供的证据，对于其真实性无法认定。综上，欧勃亚公司提供的证据不足以证明刘忠平已休2015年和2016年年休假。2015年，刘忠平享有5天年休假，2016年1月1日至10月11日期间，刘忠平应享有3天年休假，故欧勃亚公司应当支付刘忠平2015年和2016年未休年休假工资2604元（3540元/月÷21.75天/月*8天*200%）。
三、关于刘忠平所主张的2016年10月份的工资
刘忠平认为，其在2016年10月份国庆之后，又上了4天班，故其主张2016年10月1日至11日期间的工资1750元（2016年10月1日至7日为全国放假日）。对此，一审法院认为，从刘忠平提供的2016年10月11日其与欧勃亚公司人事经理孟照龙的录音中可以看出，虽然刘忠平于2016年10月8日至11日期间到欧勃亚公司上班，但是欧勃亚公司以刘忠平连续旷工构成严重违纪为由，已不再为刘忠平提供工作岗位，也不再安排刘忠平工作，刘忠平还为此分别于2016年10月11日的上午和下午去找孟照龙进行交涉，所以在2016年10月8日至11日期间，刘忠平并没有提供正常的劳动，故刘忠平不能按正常上班主张工资。虽然欧勃亚公司已不同意刘忠平继续上班，但并没有及时向刘忠平送达解除劳动合同的正式决定，导致刘忠平认为其劳动合同并没有解除，并导致刘忠平在2016年10月8日至11日期间要求继续上班，欧勃亚公司对此亦负有一定的责任。故综合考虑上述因素，一审法院认为，2016年10月1日至10月11日期间，按刘忠平待岗处理为宜，欧勃亚公司应当支付刘忠平2016年10月1日至11日期间的待岗工资692元（1710元/月*80%÷21.75天/月*11天）。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《职工带薪年休假条例》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、青岛欧勃亚商贸有限公司于判决生效之日起十日内支付刘忠平2015年和2016年未休带薪年休假工资2604元、2016年10月份工资692元，二项共计3296元；二、驳回刘忠平的其它诉讼请求。案件受理费20元，减半收取10元，由刘忠平和青岛欧勃亚商贸有限公司各负担5元。
二审期间，双方当事人未提交新证据。二审查明的事实与一审查明一致。
本院认为，本案争议的焦点问题为欧勃亚公司解除与刘忠平的劳动合同是否合法。对此，本院认为，《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。”本案中，刘忠平产假于2016年9月12日结束，至9月25日期间刘忠平未上班，也未按公司规章制度向欧勃亚公司履行请假手续，双方对此均无异议。虽然刘忠平于2016年9月25日向欧勃亚公司人事经理发送了一条请假的短信，但没有证据证实欧勃亚公司同意，且该请假方式也不符合该公司《考勤、请假、休假制度》“不允许以电话、短信、微信、传真等方式请病假”的规定，因此，刘忠平产假结束后，已连续旷工超过三天。欧勃亚公司《奖惩管理制度》第4.9条10）规定：“员工有下列条件之一者，予以辞退，公司不承担任何补偿，同时通报全公司，并视情节移交司法机关处理。10）连续旷工3天（含）以上，或一个月内累计旷工5天（含）以上者。”欧勃亚公司就该制度对公司员工进行了培训，刘忠平在《培训签到表》上签字。因此，欧勃亚公司解除与刘忠平的劳动合同的行为，符合欧勃亚公司《奖惩管理制度》及《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，一审法院对刘忠平主张欧勃亚公司解除与其劳动合同违法并支付经济赔偿金的诉求不予支持，并无不当，本院予以确认。
关于本案的其他争议，一审法院已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，本院予以认同，不再赘述。
综上所述，刘忠平的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由刘忠平负
本判决为终审判决。
审判长 谢雄心
审判员 徐镜圆
审判员 孙秀强
二〇一八年六月二十二日
书记员 王庆光
书记员 原 野