广东省珠海市金湾区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤0404民初94号
原告：珠海科德电子有限公司，住所地广东省珠海市平沙镇德祥路9号。
法定代表人：THOMASJOSEFGERHARDPATZELT。
委托代理人：蔡思侬，广东摩金律师事务所律师。
委托代理人：杨楚敏，广东摩金律师事务所律师。
被告：田仁杰，男，1988年10月13日出生，汉族，住贵州省石阡县。
委托代理人：张春云，广东中晟律师事务所律师。
原告珠海科德电子有限公司与被告田仁杰劳动合同纠纷一案，本院于2018年1月3日立案后，被告田仁杰于2018年1月10日向本院提起诉讼，本院依法确定先起诉一方为原告，后起诉一方为被告，并依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告珠海科德电子有限公司的委托代理人蔡思侬、杨楚敏，被告田仁杰及其委托诉讼代理人张春云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告珠海科德电子有限公司向本院提出诉讼请求：判令原告无需支付被告解除劳动合同的经济补偿金44,758元。事实和理由：2009年10月29日，被告入职原告处，双方签订劳动合同。在原劳动合同期满后，双方于2015年11月1日签订无固定期限劳动合同，被告离职前岗位为助理工程师，离职前12个月的月平均工资为5594.75元。因原告组织架构调整，被告所在工作岗位将与其他同类性质岗位合并，人员冗余，为提高工作效益，合理利用人力资源，原告遂于2017年9月25日与被告协商：被告可以自行选择协商解除劳动合同，或公司基于生产经营需要调整其工作岗位、工资待遇不变。被告在协商会议后告知原告，次日签订协商解除劳动合同协议。然，2017年9月26日，被告不仅没有签订协议也没有按照原告的安排到岗工作。从2017年9月26日至29日无故连续旷工四天，经原告多次催告仍未到岗上班，截至2017年10月11日，被告仍未到岗上班，累计旷工7天。被告的行为严重违反公司的规章制度。原告依据《员工手册》第7.4.2条的规定，经报工会审批同意后，于2017年10月11日解除劳动合同，并将解雇通知书邮寄给被告。
原告主张其诉讼请求应予支持的理由如下：
一、被告违反《员工手册》的规定，撞自离岗旷工累计七天，经原告多次短信通知仍未到岗上班，违规事实清楚、证据充分；被告严重违反了公司的规章制度，原告解除劳动合同合法合理，无需支付经济补偿金。原告在2017年9月27日以短信提醒被告到岗上班，2017年9月28日再次短信告知被告双方签订的劳动合同并未解除，要求被告正常出勤，但被告无视原告的短信提示，故意在2017年9月26日至29日，10月6日、10月9日、10月10日擅自离岗，累计旷工七天。且，2017年10月11日，原告在高栏港劳动监察工作人员张杰组织的协调会上，明确向被告解释，双方的劳动合同并未解除，如其同意到岗上班可以安排到技术岗位上工作，工资待遇不变，但被告仍拒绝返岗上班。从2017年9月26日至10月10日，原告与被告并未解除劳动合同，且原告积极采取多种方式与被告沟通要求其返岗上班，而被告一直拒不到岗上班，其行为严重违反了公司的规章制度。根据《员工手册》第7.3.2条的规定，旷工行为应给予书面警告，并记违纪积分2分，根据7.3.5.5条的规定，“相同条款重复违纪则按其实际违纪行为等级每次逐级加重处罚标准进行处罚”。原告对于被告在9月26日至28日的旷工行为，作出一次书面警告、两次严重警告的违纪处分，违纪积分达7分，根据《员工手册》第7.4.2条“如员工违纪积分在六个月累计6分或十二个月内累计10分，将予以解除劳动合同，并不支付任何经济补偿金”的规定，原告解除劳动合同合法合理，无需支付违法解雇赔偿金。
二、《员工手册》经民主程序制定，内容合法，被告经培训学习清楚知悉相关的内容，原告解除劳动合同的程序合法，无需支付经济补偿金。原告的《员工手册》经民主程序审议通过，内容合法，并依法向所有员工公示，可以作为本案审理的依据。被告经培训学习《员工手册》的相关内容，并通过考核，其明确知悉原告《员工手册》的规定，仍故意违反，主观恶意强；在其旷工期间，经原告多次催告上班仍拒绝服从原告安排，不到岗上班，情节严重，影响恶劣，依据《员工手册》、《劳动合同法》第三十九条、第四十三条规定，原告经工会审批同意后解除与被告的劳动合同程序合法。
三、双方解除劳动关系的时间为2017年10月11日，由于被告严重违反规章制度，原告依据员工手册规定解雇，符合《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，具体理由如下：
第一、本案协商解除劳动合同的必备前提是签署书面《离职协议书》，但被告并未签署，因此双方的劳动关系并未解除。2017年9月25日和26日沟通会议中，原告明确告知被告有两个选择，一个是调岗，一个是协商解除劳动合同，协商解除劳动合同的前提是签署《离职协议书》，被告表示需要考虑之后再签署。
第二、双方在协商过程中，原告并未作出单方解除劳动合同的意思表示。1、根据被告提交的录音证据，2017年9月25日，原告在双方在协商过程中，一再强调给予被告两种选择，一种是协商解除劳动合同并支付经济补偿金，一种是调岗，未有单方解除劳动合同；2、工服、工牌回收和班车乘坐不构成劳动合同解除的法定条件。（1）被告在仲裁庭审中自认工牌、工服等因工作部门和岗位的不同而不同，即使被告最终选择调岗，也需重新制作工服、工牌等，工服、工牌回收与劳动关系的解除没有直接必然联系，故原告收回被告原岗位的工服、工牌合法合理，不应视为原告单方解除劳动合同的行为；（2）班车是原告为方便员工提供劳动的福利待遇，并非被告到达原告处的唯一途径，也不影响劳动合同的履行和劳动关系存续，很多情形下不提供班车也不影响劳动关系，例如休假期间；（3）事实上，不存在班车拒载的情形。因为2017年9月26日，被告到原告处的时间为上午十一点多，并非班车的正常运行时间，此后，被告再未前往原告处，因此，班车问题与本案无关联。
第三、被告2017年9月25日在谈话中，已明确知悉其劳动合同解除的前提条件是《离职协议书》的签署，不存在被原告解雇的错误认知。1、根据被告提交的录音证据，原告告知被告解除劳动关系的前提是签署《离职协议》，被告也多次表示要回去考虑之后第二天再签署，说明被告明确知悉2017年9月25日，双方的劳动关系并未解除，而且，必须是签署了《离职协议书》后方能协商解除劳动合同。2、被告明确知悉工服、工牌回收和班车乘坐不构成劳动合同解除的法定条件，不存在因工服、工牌回收和班车乘坐而错误认知已被原告解雇。3、2017年9月26日，原告在获悉被告下午到公司但并未签署《离职协议书》且擅自离开公司后立即向被告发送短信，明确告知到岗时间，即劳动关系仍然存续，被告当时并未提出任何异议，之后，原告每日均向被告发送短信催促上班。2017年10月11日，在劳动监察大队的主持下原被告双方开会明确劳动关系仍然存续。4、被告是在收到原告的短信通知劳动关系仍然存续之后才申请劳动仲裁，说明被告不存在错误认知。
综上，本案事实清楚，原告以被告严重违规为由解除劳动合同系合法合理，请求贵院在查明事实、分清责任的基础上，依法支持原告的诉讼请求，以促进劳动关系和谐稳定，保护用人单位的合法权益！
原告珠海科德电子有限公司向本院提交了以下证据：员工手册节选、会议记录、公司规章制度宣传栏照片、培训出勤表、公司规章制度考核试题、考勤记录、入职登记表、短信截图、2017年9月27日书面警告、2017年9月28日严重警告、2017年10月6日严重警告、通告、情况说明、行政执法证复印件、解雇通知书、顺丰速运邮寄底单、顺丰速运签收回执、仲裁裁决书及其送达回证。
被告田仁杰辩称，一、被告没有无故旷工，没有严重违反员工手册。原告以被告严重违反公司规章制度为由解除劳动合同的主张不成立，没有事实依据，也没有规章制度依据。二、双方的劳动合同关系，是在未协商一致的情况下，原告无故单方解除的，且未给予劳动者应有的尊重。9月25日当天，原告向被告提出解除劳动合同，并要求其在准备好的《离职协议》上签字。在被告明确表示不能接受这份协议内容时，原告要求被告当场上交工衣、工卡、工作手机，并恢复原厂设置，立即离开厂区，且有专人陪同至公司门口，告知门卫被告已非公司员工。事实上，技术类工作人员的工服工牌都是一样的，并不需要重新制作。原告完全没有给劳动者一点点协商解除的余地，也完全没有给予一个为其工作长达八年之久的劳动者最起码的尊重，就粗暴地强行解除了双方的无固定期限劳动合同，即便是如原告所说，公司由于结构调整，需要解雇一部分劳动者，那也应该先留下无固定期限劳动者。在当天开始谈话时，公司的人事经理直接表述的是公司要跟被告解除劳动合同，并非给被告两个选择：调岗或者解除劳动关系。这样的表述和言辞，没有给到被告任何选择的余地。9月25日，被告没有同意解除劳动合同，是公司硬性单方解除劳动合同。9月26日，被告到了劳动监察寻求劳动帮助，当时劳动监察就指引被告去了仲裁委。三、关于调岗，原告自始至终也没有给被告选择调岗的空间和余地。原告在明确提出要解除与被告的劳动合同之后，象征性地提及，如果不同意接受这份离职协议，那就调去生产车间，调去被告八年前入职时从事的工作岗位，这样一个明知劳动者无法接受的岗位。综上，原告违法解除双方的劳动合同，被告没有无故矿工，原告应当向被告支付双倍的经济补偿金。
被告田仁杰向本院提出诉讼请求：判令原告向被告支付违法解除劳动关系赔偿金89,516元（5594.75元/月×8个月×2）。事实和理由：2009年10月29日，被告与原告签订劳动合同，正式入职。被告入职之后，从工人做起，后逐步提升，由FQA质检员、FQA技术员到FQA助理工程师。2015年11月1日，原、被告签订了无固定期限劳动合同。2017年9月25日，原告突然告知被告被辞退了，同时提供了一份准备好的《离职协议》，要求被告签字。在被告当天拒绝签字之后，原告立即将被告的厂牌、工衣、工作手机等物品收回，并且立即监督被告收拾东西离厂。原告无故擅自解除与被告的劳动合同关系，违反了《劳动合同法》等法律规定，侵害了被告的合法权益。依据《劳动合同法》第87条的规定，原告应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。综上，为了维护劳动者的合法权益，现特向贵院提出上述诉讼请求，敬请贵院查清事实，依法作出公正判决。
被告田仁杰向本院提交了以下证据：《劳动合同书》、《离职协议书》、《备案登记表》、《来访登记表》及来访证、零售客户交易清单、社会保险缴费记录、《离职协议》（李玲）、《解除劳动合同证明》、录音资料整理（胡春梅与李玲）、录音整理（胡春梅与田仁杰）、录音光盘、《仲裁裁决书》及送达回证、《情况说明》。
本院经审理认定事实如下：被告于2009年10月29日入职原告处，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同签订时间为2015年11月1日，劳动合同期限自2015年11月1日起至法定的终止条件出现时止，工作岗位为助理工程师。2017年9月25日，原告人事经理胡春梅约谈被告，告知被告因机构改革，将撤销被告所在的工作岗位，因此，要求与被告协商解除劳动合同或者将被告调岗至生产线部门。被告表示不愿意被调岗至生产线部门，同时认为原告没有提前一个月通知或多支付一个月工资，其解除补偿不合理，故要求回去了解清楚后次日再与原告签订解除协议。胡春梅继而表示，被告的工作已经暂停了，无论是今天签解除协议还是明天签，被告都要先交还持有的工卡、工服、工作电话，收拾好个人物品，且被告不能再搭乘班车上下班。庭审过程中，原告解释不能再搭乘班车上下班的前提是被告签订解除协议。2017年9月26日，被告向劳动监察部门反映了与原告的纠纷后返回公司再次协商解除事宜，并按照原告的要求填写《来访登记表》方得入内。《来访登记表》上的来访事由为“协商辞退事宜”。原告提交的手机短信显示，原告于2017年9月26日18时57分、9月27日17时01分、28日16时短信通知被告返回公司上班。考勤记录显示，被告最后一次考勤记录为2015年9月25日12时57分50秒上班，原、被告在庭审中共同确认此后被告未再到原告处上班。2017年10月11日，原告作出《解雇通知书》，以被告于2017年9月26日开始旷工至今，严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动合同关系，要求被告于2017年10月13日前回公司办理相关离职手续。原告工会委员会在《解雇通知书》批注“上述情况属实，同意公司处理意见”并加盖公章。被告离职前12个月平均工资为5594.75元/月。
原告在庭审中主张，工卡、工服均因工作部门和岗位的不同而不同。被告认为其如果仍继续做技术岗位，工卡和工服均无须改变。
本院认为，本案争议焦点为原告是否违法解除劳动合同。通观原告与被告人事经理在2017年9月25日的谈话可得知，因为原告机构改革，将撤销被告所在的工作岗位，被告可以选择与原告协商解除劳动合同并由原告向被告支付经济补偿金，也可以选择调岗到生产线部门工作，但没有原告单方辞退被告或强行单方解除劳动合同的明确意思表示。被告告知原告需要回去考虑，未签订解除协议，因此，至2017年9月25日双方谈话结束，双方的劳动合同关系仍然存续。虽然原告没有直接解除双方的劳动合同关系，但其要求被告交出持有的工卡、工服、工作电话并收拾好个人物品，不得搭乘班车上下班，造成被告误认为其已经于2017年9月25日被解雇进而次日起不再返岗。可见，原、被告双方的劳动合同关系事实上已于2017年9月26日解除。纵观原、被告双方的谈话内容及所采取的行为，原、被告在解除事实形成过程中均存在一定过错，如将解除原因完全归责于一方将显失公平。《广东省高人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第29条规定：“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。”参照上述规定，本案无法区分造成劳动合同事实上解除的归责原因结合被告先主动提出协商解除劳动合同支付经济补偿金的建议，被告明确不同意调岗，其于2017年9月25日拒绝签解除协议的主要理由是原告认为计算的经济补偿金不合理，故本院视为原告提出且经双方协商一致解除劳动合同。根据《中华人民共和国合同法》第四十六条第(二)项“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”的规定，原告应向被告支付经济补偿金。被告2009年10月29日入职原告处，2017年9月26日双方解除劳动关系，工作年限为8年，离职前12个月平均工资为5594.75元/月，故原告应向被告支付的经济补偿金为5594.75元/月×8个月＝44,758元。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条、第九十一条规定，判决如下：
原告珠海科德电子有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内向被告田仁杰支付经济补偿金人民币44,758元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币5元，由原告珠海科德电子有限公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。
审 判 员 梁蔓冰
二〇一八年四月一日
法官助理 陈丽冰
书 记 员 邓锦辉
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
第九十一条人民法院应当依照下列原则确定举证证明责任的承担,但法律另有规定的除外:
(1)主张法律关系存在的当事人,应当对产生该法律关系的基本事实承担举证证明责任;
(2)主张法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的当事人,应当对该法律关系变更、消灭或者权利受到妨害的基本事实承担举证证明责任。