福建省厦门市海沧区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）闽0205民初3066号
原告：李日满，男，1971年1月12日出生，汉族，住福建省清流县。
委托诉讼代理人：滕睿，福建英合律师事务所律师。
被告：厦门市迈动体育用品有限公司，住所地福建省厦门市海沧区东孚街道坂南路30号，统一社会信用代码913502116852916551。
法定代表人：高峰，总经理。
委托诉讼代理人：张志远，福建瀛坤律师事务所律师。
原告李日满与被告厦门市迈动体育用品有限公司（以下简称迈动公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年8月31日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告李日满及其委托诉讼代理人腾睿、被告迈动公司委托诉讼代理人张志远到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李日满向本院提出诉讼请求：1.请求判决被告立即向原告支付违法解除劳动合同经济补偿金26352元（3个月＊4392元/月＊2）。2.请求判决被告承担本案诉讼费。事实与理由：原告于2014年10月进入被告处工作，2017年5月之前工作地点在厦门市集美区，之后在海沧区。2014年10月7日，原告、被告双方签订固定期限劳动合同。双方合同约定原告在被告处担任操作工职务，合同期限自2014年10月7月至2017年10月6日。试用期工资底薪1500元，工资在每月15日左右发放。2014年10月起至2017年2月的工资，由建设银行代发工资，2017年3月之后的工资由兴业银行代发，离职前12个月平均工资为每月4392元。2017年5月23日，被告以张贴《员工处罚通告》违法辞退原告，侵犯了原告的劳动权益。2017年6月21日原告向海沧区劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。2017年8月8日，海沧区劳动争议仲裁委员会做出了厦海劳仲案(2017)254号裁决书，未支持原告的仲裁请求。原告认为：用人单位未将其《公司奖惩管理制度》进行公示或培训等方式告�原告，且原告不存在打架斗殴等行为，只是与同事之间的口舌之争引起的抓扯行为。被告据此对原告做出开除处分不合理也不合法，其行为属于违法解除劳动合同，应支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付经济补偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付经济补偿金。原告为维护自身的合法权益，向本院提起诉讼。
被告迈动公司辩称，被告依法解除与原告的劳动合同，无需支付任何经济补偿金。1、被告依法制定《公司奖惩管理制度》并进行了公示及培训，相关奖惩制度没有违反法律、法规及政策的规定，不存在明显的情形，是合法有效的。原告作为公司员工，应当予以遵守。2、原告入职后，曾于2016年5月因打架受到小过处分，而打人者魏清波则依据奖惩制度被公司解除劳动关系，原告作为当事人之一，是清楚知道公司关于打架的处理措施。2017年5月20日，原告与案外人发生口角，在事态基本平息的情况下，再次出言挑衅，导致双方发生肢体冲突。原告的行为对公司的正常管理秩序造成极坏的影响，也严重违反了公司的奖惩制度，故被告与原告解除劳动关系是合理有据的。3、被告在作出解除劳动关系的决定之前，已经按程序向工会发出《征询函》，征求工会意见。在得到工会同意的答复后，正式发出相关的处罚通告，解除与原告的劳动关系，该解除程序符合法律规定。二、退一步说，即使是被告需要支付经济补偿金，原告主张经济补偿金的计算标准也存在明显错误。1、根据《合同法》相关规定，计算经济补偿金的月工资指劳动者的尚未代扣代缴社会保险费个人缴费部分、个人所得税的应得工资，包括工资与奖金、津贴和补贴等货币性收入等，应剔除加班加点工资、非按月支付的单项或专项奖金，故原告前12个月平均工资应为1764.6元。2、被告与原告的劳动合同关系存续期间为2014年10月7日至2017年5月22日，故原告的实际工龄约为2.6年，根据《合同法》相关规定，经济补偿金为10587.6元。综上所述，原告诉求没有事实法律依据，请求法院予以驳回。
原告李日满围绕诉讼请求提交了《劳动合同》、《银行转账明细》、《处罚通告》、《视频光盘》、《工商登记信息》、厦海劳仲案【2017】254号《裁决书》、送达回证，被告迈动公司提交的《公司奖惩管理制度》、《通告》、《视频光盘》、《关于打架员工的处罚通告》、《解除劳动合同征询函》、《工资条列表》；本院依法组织双方进行了举证、质证，对双方无异议的证据本院予以确认并在卷佐证。
本院认定事实如下：
一、原告李日满与被告迈动公司双方之间存在劳动关系，原告于2014年10月7日入职被告处，从事物料工作，实际工作地点在被告处，原告李日满每月工资银行卡发放，原、被告签订劳动合同，并缴交医疗社会保险费用。原告曾于2016年5月16日因上班时间因口角受到记小过处分，而打人者魏清波则依据奖惩制度被公司解除劳动关系。2017年5月20日，原告与案外人冉成伦在工作中发生口角，在事态基本平息的情况下，原告再次出言挑衅，导致双方发生肢体冲突。被告经征询工会同意于2017年5月22日解除了与原告的劳动关系。原告于2017年6月21日向厦门市海沧区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付原告违法解除劳动合同经济补偿金26352元，2017年8月8日，厦门市海沧区劳动人事争议仲裁委员会做出了厦海劳仲案(2017)254号裁决书，驳回原告的申请请求。原告不服该仲裁裁决，向本院提出诉讼。
本院认为，本案系劳动争议纠纷。本案争议焦点为被告迈动公司是否应向原告支付经济补偿金。用人单位向劳动者支付经济补偿金的前提是用人单位违法解除与劳动者之间的劳动合同。关于迈动公司是否违法解除与原告之间的劳动合同问题，双方当事人存在争议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告提交的《公司奖惩管理制度》、《通告》等证据显示，被告规定了员工上班时间的行为准则，及原告曾于2016年5月因上班时间打架受到记小过处分，而打人者魏清波则依据奖惩制度被公司解除劳动关系。原告在上班期间因琐事与案外人发生口角，在事态基本平息的情况下，再次出言挑衅，导致双方发生肢体冲突，原告的行为对公司的正常管理秩序造成不良的影响，也严重违反了公司的奖惩制度。被告的举证与本案中的原告是否知晓或者应当知晓被告规章制度关于“打架、赌博、酗酒闹事为开除符合行为”相关规定的事实认定存在重大关联，原告�为曾经的当事人之一被记小过处分，是清楚知道公司关于上班打架的处理措施及相关规定，原告提出的“用人单位未将其《公司奖惩管理制度》进行公示或培训等方式告知原告”辩解意见，本院不予采信。原告未举证证明被告制订的《公司奖惩管理制度》的内容和程序不合法，而且原告知晓和应当知晓《公司奖惩管理制度》的关于上班时间打架会被开除等内容，故被告以原告上班时间打架严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，符合法律规定。原告主张要求被告支付其违法解除劳动合同的经济补偿金之请求，不符合法律规定，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规�，判决如下：
驳回原告李日满全部诉讼请求。
本案受理费10元减半收取5元，由原告李日满负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。
审 判 员 赖清龙
二〇一七年十一月二十日
法官助理 谢依婷
代书记员 林建萍
附本案适用的法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（1在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
执行申请提示：
《�华人民共和国民事诉讼法》
第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。