广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）粤01民终7025号上诉人（原审原告）：黎泽海，户籍地广西上思县。上诉人（原审被告）：广东粤宁苏宁物流有限公司，住所地广东省广州市经济技术开发区东区护林路2003号苏宁办公楼1001房。法定代表人：任伟，该公司总经理。委托诉讼代理人：欧占中，广东固法律师事务所律师。委托诉讼代理人：刘斯慧，广东固法律师事务所实习人员。上诉人（原审被告）：前锦网络信息技术（上海）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区商城路660号乐凯大厦2307单元。法定代表人：王韬，该公司董事长。委托诉讼代理人：洪静仪，该公司员工。委托诉讼代理人：李颖苑，该公司员工。上诉人黎泽海、广东粤宁苏宁物流有限公司（以下简称“苏宁物流公司”）、前锦网络信息技术（上海）有限公司（以下简称“前锦网络公司”）因劳动合同纠纷一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2017）粤0112民初4997号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年4月3日立案受理后，依法组成合议庭并经当事人同意不开庭进行了审理。上诉人黎泽海，上诉人苏宁物流公司的诉讼代理人欧占中、刘斯慧，上诉人前锦网络公司的诉讼代理人洪静仪、李颖苑到庭参加诉讼。本案现已审理终结。黎泽海上诉请求：1.判决苏宁物流公司、前锦网络公司支付高温津贴3000元；2.判决苏宁物流公司、前锦网络公司支付工作日、休息日与法定节假日加班工资27500元；3.判决苏宁物流公司、前锦网络公司承担一、二审的诉讼费用。事实和理由：1.公司从2010年7月到2017年5月，从未发放过高温津贴。在仲裁庭审时，公司当面承认未发放高温津贴。因黎泽海是在户外替公司为顾客送家电上门，在提货、装货、送货上门的过程中公司均不能保证气温在33摄氏度以下，其作为员工，理应享受高温津贴。此外，《广东省高温天气劳动保护办法》并未规定高温补贴申请只有一年时效，且根据该办法，公司若未发放高温津贴，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条第二款的规定解除劳动合同，并有权依据《劳动合同法》第四十六条的规定获得经济补偿金。此外，国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，津贴和补贴属于工资总额的组成部分，因此高温津贴应计入劳动者个人的工资总额计算范围，也应属于劳动者的报酬，而劳动报酬不应受时效的限制。因此，公司应支付黎泽海的高温津贴。2.根据《工资支付暂行规定》第十三条及《工资支付暂行规定》补充规定第二点的规定，公司未足额支付加班工资。根据考勤打卡数据与每月每日计件工资明细表、公司系统的实际出勤排班、公司豆芽系统上的实际出勤记录可计算出黎泽海加班时间，公司相关记录系统也载有详细数据。另外，公司五一、国庆等节假日发放的加班工资也可证明黎泽海确实加过班，却未获得足额加班工资，在一审法庭提供的休息日加班单据也可证明加班事实。黎泽海需在户外作业，每天都是公司安排任务直接出车。故休息日的加班虽然没有加班审批，但是公司直接安排等同于公司承认加班行为。此外，公司加班审批制度明显与《劳动合同法》第四十四条的规定冲突。苏宁物流公司答辩称：不同意黎泽海的上诉请求，答辩理由同上诉理由。前锦网络公司答辩称：不同意黎泽海的上诉请求，其主张的高温津贴，虽有现行有效的规章文件作为依据，但实际上黎泽海系偷换概念，错误解释法律，故该规章文件不适用于本案。公司考勤管理制度应视为用人单位行使用工管理权的实际表现，黎泽海仅以政策规定其可享受加班费而反驳其司自主用工行为，与法律精神不符，故不应得到支持。同意苏宁物流公司的上诉请求。苏宁物流公司上诉请求：1.依法撤销一审判决的第一、二项；2.两审诉讼费用均由黎泽海承担。事实和理由：一审法院未能查明关键事实甚至认定错误，应当予以纠正。一、一审判决未采信打卡记录的真实性属于事实认定错误。1.电子考勤是现代企业最常见的管理方式，纸质考勤已基本被取代和淘汰。一审法院以“打卡记录无黎泽海签名”为由否定打卡记录的真实性，已经与现实基本情况不符，对证据的证明能力认定也过于僵化。2.工作场所中可供劳动者打卡的仅有一台打卡机，现公司根据实际情况导出的原始数据作为证据提交，已经充分承担自身的举证责任，一审法院认定“打卡记录非系统导出的原始数据”毫无相反的事实依据，存在明显错误。3.电子考勤数据精确度与系统设置有关，而市面上大部分打卡机均一般精确到分，一审法院仅以“并未显示到具体秒数”为由认定无法与监控视频一一对应，明显认定错误。4.仲裁庭审中，黎泽海已经承认监控视频中2017年4月27日、4月29日及5月3日的第一次打卡人系其本人，以上事实与公司提交的打卡记录、监控视频可以相互印证，即打卡记录的真实性应予以认定。二、一审判决认定黎泽海代打卡行为未达到严重违反劳动纪律程度属于认定事实错误。1.本案中，公司《员工手册》经职工代表大会等民主程序制定，并且已经向黎泽海进行公示，依法可以作为用工管理的依据。苏宁物流公司作为一家全国连锁的大型集体企业，《员工手册》内容是结合企业复杂多变的用工情况和实际需求制定。因此，《员工手册》中规定“请人代打卡或代他人打卡属于严重违纪”程序合法且内容合理。2.苏宁物流公司主要从事物流业务，需要对数千名物流员工的出勤时间进行实时、高效的监督，方能有效地维持公司的正常经营。如未能对“请人代打卡或代他人打卡”等违纪行为进行严加管控，则数千名员工均请人打卡或代他人打卡，必然导致公司管理秩序混乱，更有可能对公司物流业务造成严重的经济损失。综上所述，在黎泽海违纪事实清楚的前提下，按照《员工手册》内容认定属于严重违纪并无不当。此外，苏宁物流公司从未确认另案当事人文磊在2017年4月27日、4月29日有正常出勤上班，且对文磊提交证明其实际出勤的证据合法性、真实性及关联性均不予确认，一审法院基于该事实推断黎泽海行为未构成严重违纪，明显不妥。三、一审判决认定黎泽海为高温作业人员属于事实认定错误。在仲裁庭审中，黎泽海承认其自2015年12月起工作内容改为海关、机场提货以及门店调货。提货调货运输车上配备制冷空调，温度可有效降低至33摄氏度以下。且海关、机场以及门店的工作环境明显比配送到户的工作环境优越，搬货运货可使用工具和机器。此外，庭审中黎泽海也确认其在上述地点提货调货常会长时间等待，但均在室内。因此，一审判决“在室外从事货车送货工作，虽其车内安装有空调，但其所开车辆为货车，且还需协助送货员将货物送到客户家里”属于认定事实错误。前锦网络公司上诉请求：1.判决前锦网络公司无需向黎泽海支付违法解除劳动合同赔偿金58500元；2.判决黎泽海承担一、二审的诉讼费用。事实和理由：一审判决有认定事实不清错误的情形，依法应予以改判。1.视频监控与打卡考勤并非同一运作系统，一审法院在未调查确认相关事实的情况下，仅以时间显示形式并非完全一致而否认打卡考勤记录，应属事实认定错误。苏宁物流公司在劳动仲裁阶段以及一审阶段均已明确，其单位考勤方式为打卡考勤，所提供的考勤记录为根据打卡机器所记载，另提供的视频材料为置于考勤机器及办公场所出入口的监控录像。苏宁物流公司从未主张打卡考勤与监控录像为同一套运作系统，且一审法院审理时并未就此做出任何询问。既然打卡考勤机与监控录像为两套不同的运作系统，则其时间体现形式或记录有所不一致应属正常，且本案所涉及差异部分实属微小，一审法院仅以时间显示不一致即否定了打卡考勤记录的真实性，应为事实认定错误。2.一审法院既已确认了单位规章制度的效力，且未否认监控视频的真实性，一审法院的违法事实认定侵害了单位的用工自主权。一审法院在判决中明确，根据相关法律规定，苏宁物流公司的《员工手册》可以作为案件审理的依据，并清楚记载了黎泽海在劳动仲裁阶段已经就监控视频中人物及行为作出了明确辨认，即监控视频记录的真实性并非得到否认或排除。在此条件下，前锦网络公司、苏宁物流公司提出的黎泽海代打卡严重违纪行为应可视为完成了举证责任，其根据规章制度规定对黎泽海违纪行为作出处理，应属自主用工管理权利的行使，一审法院在既肯定单位规章制度效力的情况下又否定单位据此作出的违纪行为处理的合法性，存在矛盾之情形，应属事实认定错误。黎泽海答辩称：不同意苏宁物流公司、前锦网络公司的上诉请求，同意一审法院对代打卡的认定，苏宁物流公司的主张缺乏事实和法律依据，是为了避免合同到期而导演的闹剧。监控视频模糊不清，无法辨认，且无完整的打卡过程。打卡记录非系统导出的原始数据，且无黎泽海本人签名确认，从苏宁物流公司上诉状可得出苏宁物流公司承认市面上所有打卡机精确到分，其本身又是电器销售的龙头企业，苏宁物流公司完全有能力使用精确到秒的打卡机。IC卡一分钟内可打卡数十人，如果不能精确到秒，违反常理。因其工作岗位的独立和不可替代性，具有一定特殊性，就代打卡的性质而言未达到严重违纪的程度。在仲裁阶段和一审阶段，苏宁物流公司多次承认黎泽海有实际出勤，也确认其打卡时间具有弹性，打卡目的仅仅是检查是否到岗。因此，代打卡或让人代打卡严重程度还不及迟到、旷工产生的影响。从前锦网络公司上诉状可以得出前锦网络公司承认打卡机与监控视频的时间存在差异，且前锦网络公司多次表示愿意承担不利后果。黎泽海向一审法院起诉请求：1.苏宁物流公司、前锦网络公司赔偿违法解除劳动合同赔偿金65000元（6500元×5个月×2倍）；2.苏宁物流公司、前锦网络公司支付2013年7月至2016年10月的高温津贴3000元（150元×4个月×5年）；3.苏宁物流公司、前锦网络公司支付2013年1月13日至2017年5月28日的工作日、休息日与法定节假日加班工资20000元。一审法院认定事实：黎泽海于2013年1月22日入职前锦网络公司，双方签订了期限从2013年1月22日至2018年1月21日的劳动合同，约定黎泽海的用工单位为广州苏宁电器有限公司，工作岗位为驾驶员；黎泽海的工作岗位、职责、行为规范具体见《员工手册》，黎泽海已经完整详细地阅读用工单位的《员工手册》，并清晰无误地理解其中所有内容；黎泽海执行标准工时制度，其加班必须征得用工单位书面同意，其应严格遵守用工单位的加班申请报批制度，并同意经批准的加班单为核算加班工资的唯一依据。2014年11月1日，黎泽海与前锦网络公司签订《劳动合同变更协议》，约定用工单位变更为苏宁物流公司，原合同其他条款继续有效。黎泽海的工资构成为底薪800元+计件，计件按照不同的运费提成来进行计算。苏宁物流公司的《员工手册》（2015年修订版）第八章“员工奖惩”第四条“惩处”第二项“惩处的情形”第4点“解除劳动合同通用细则”中规定，员工请人代打卡或代他人打卡被查证属实的，属于严重违反劳动法规或公司规章制度的行为，公司有权解除劳动合同，且不需支付经济补偿金。黎泽海签名确认、落款日期为2015年12月2日的《员工手册》签收单载明，黎泽海确认已详细阅读《员工手册》2015年修订版及其补充内容，参加了相关手册培训，就手册的有关问题已向管理者进行咨询，已完全理解《员工手册》的全部内容，认同并愿意遵守《员工手册》内的所有内容和规定。苏宁物流公司于2017年5月26日向前锦网络公司发出退回通知书，称黎泽海违反其《员工手册》相关条款，其决定将黎泽海退回前锦网络公司。其后，前锦网络公司向黎泽海发出《解除劳动合同通知书》，决定于2017年6月1日解除与黎泽海的劳动合同关系，并明确解除理由以用工单位退回的理由为准。黎泽海的最后工作日为2017年5月28日，其于2017年5月29日和5月30日休年休假。双方确认黎泽海离职前12个月的月平均工资为6500元。苏宁物流公司和前锦网络公司主张黎泽海在2017年4月27日、4月29日、5月3日代他人打卡，为此提交了考勤监控视频光盘及截图、视频对应打卡记录予以证明。考勤监控视频光盘及截图显示，在2017年4月27日6:58:18一名穿工衣的员工打卡后走入监控后的办公室，为正面影像，6:58:35一名穿工衣的员工从监控后的办公室走出来打卡后离开，为背面影像；在2017年4月29日8:20:24一名穿工衣的员工打卡后走入监控后的办公室，为正面影像，8:20:39一名穿工衣的员工从监控后的办公室走出来打卡后离开，为背面影像；在2017年5月3日8:46:25一名员工打卡后走入监控后的办公室，为正面影像，8:47:55一名员工从监控后的办公室走出来打卡后离开，为背面影像。视频对应打卡记录载明，黎泽海的工号为13011957，另两名员工文磊的工号为10078023、邓某的工号为07012110；2017年4月27日黎泽海和文磊工号卡的打卡时间均为6:58:00，2017年4月29日黎泽海和文磊工号卡的打卡时间均为8:20:00，2017年5月3日黎泽海和邓某工号卡的打卡时间分别为8:46:00和8:47:00。苏宁物流公司主张考勤监控视频光盘及截图中打卡的均为黎泽海，但导出的打卡记录却是不同人的卡，故存在代打卡的行为。黎泽海否认有代他人打卡的行为，对上述证据的真实性均不予确认，认为视频模糊不清，无法判断五官、身形和服装颜色，其与文磊是多年的工作搭档，穿同样的工衣且同样的上班时间，视频也不能反映完整的过程，无法反映该员工从第一次打卡后进入办公室然后再走出第二次打卡的全过程，而打卡记录也是苏宁物流公司单方制作的，没有其签名确认。苏宁物流公司确认黎泽海在2017年4月27日、4月29日、5月3日有正常上班。另查，黎泽海劳动仲裁庭审中承认，2017年4月27日、4月29日视频中第一次打卡的为其本人。关于高温津贴问题。黎泽海主张其为户外工作，与文磊搭档负责送大家电，需要先从仓库提货、装车，再一个一个送到客户家里，当文磊搬不动货物时其也需要帮忙，2016年10月开始改为负责海外购业务，从各保税区提货，经常在保税区等待几个小时，故送货和等待的时间大于在车上的时间。苏宁物流公司则主张黎泽海是驾驶员，大部分时间在车内，车内安装有空调，不存在高温天气下户外露天作业的情形，不符合领取高温津贴的条件。另查，黎泽海在劳动仲裁庭审时陈述其从2015年12月开始改为去海关提货以及来往各门店调货。黎泽海主张其工作时间不固定，需要加班，为此提交了装运单、自备车移库配送登记表予以证明。装运单显示，黎泽海在2017年4月1日、9日、15日、30日期间有出车记录；2015年8月20日至2015年10月9日的自备车移库配送登记表载明，黎泽海在2015年8月20日至22日、26日至27日、9月10日、20日、25日、10月5日有出车记录。苏宁物流公司和前锦网络公司对上述证据的真实性不予确认，主张黎泽海实行计件工资制，打卡时间较为弹性，且加班需要提出书面申请。双方发生争议，黎泽海于2017年6月1日向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决苏宁物流公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金62000元；2.2013年1月至2016年11月期间的高温津贴3200元；3.2013年1月22日至2017年5月28日期间工作日及休息日加班工资20000元。2017年7月26日，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会作出穗开劳人仲案字[2017]803号《裁决书》，裁决前锦网络公司向黎泽海支付2016年6月至2016年10月期间的高温津贴750元，驳回黎泽海本案其他仲裁请求。黎泽海于2017年8月25日收到上述裁决书。黎泽海不服该仲裁裁决书，于2017年8月25日向一审法院提起诉讼。上述事实有双方签订的劳动合同、《劳动合同变更协议》，《员工手册》及签收单、退回通知书、《解除劳动合同通知书》，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会的穗开劳人仲案字[2017]803号《裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，一审法院予以采信。一审法院认为：黎泽海与前锦网络公司签订劳动合同建立劳动关系，该劳动合同是双方当事人真实的意思表示，与我国现行的法律、行政法规并不相悖，是有效合同，对双方当事人具有约束力，双方应切实履行。关于前锦网络公司与黎泽海解除劳动合同关系是否合法的问题。一审法院对此分析认定如下：首先，黎泽海与前锦网络公司签订的劳动合同中明确约定黎泽海已经完整详细地阅读用工单位的《员工手册》，并清晰无误地理解其中所有内容，且黎泽海也已于2015年12月2日签收了苏宁物流公司的《员工手册》，故一审法院认定苏宁物流公司的《员工手册》已向黎泽海公示，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，《员工手册》可以作为本案审理的依据。其次，苏宁物流公司提交的打卡记录没有黎泽海的签名确认，也非系统导出的原始数据，且上面显示在2017年4月27日、4月29日文磊和黎泽海的打卡时间均为“6:58:00”和“8:20:00”，2017年5月3日黎泽海和邓某的打卡时间分别为8:46:00和8:47:00，并未显示到具体的秒数，与监控视频的记载未能一一对应，一审法院对打卡记录的真实性不予确认。有鉴于此，即便监控视频是真实完整的，且前后打卡的为同一人，也不能有效说明该人打的是两张不同的工号卡。再次，苏宁物流公司确认黎泽海和另一员工文磊当天有正常出勤，且公司实行比较弹性的打卡时间，从一般常理来说，文磊缺乏找黎泽海代打卡的行为动机。最后，退一步说，鉴于另一员工文磊有正常出勤，即使黎泽海存在代他人打卡的行为，其性质与普通委托他人打卡或代他人打卡从而使本人或他人未实际出勤而获取工资的违纪行为是有所区别的，在程度上还不能构成严重违反劳动纪律。综上，苏宁物流公司以黎泽海代他人打卡为由对黎泽海作退回前锦网络公司的处理，缺乏事实和法律依据，而前锦网络公司根据苏宁物流公司的退回解除与黎泽海的劳动合同关系，亦于法无据，应属违法解除。由此，前锦网络公司作为用人单位，应向黎泽海支付违法解除劳动合同的赔偿金58500元（6500元×4.5个月×2倍），用工单位苏宁物流公司对上述支付义务承担连带责任。黎泽海请求过高部分，一审法院不予支持。关于高温津贴问题。黎泽海于2017年6月1日申请劳动仲裁，其请求的2016年之前的高温津贴已经超过了一年的仲裁时效，一审法院不予支持。因黎泽海在室外从事货车送货工作，虽其车内安装有空调，但其所开车辆为货车，且还需协助送货员将货物送到客户家里，结合其工作内容、性质，一审法院认定其属于高温作业人员。《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款第（三）项规定，用工单位应当支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。据此，用工单位苏宁物流公司应向黎泽海支付2016年6月至2016年10月的高温津贴750元（150元×5个月），用人单位前锦网络公司对上述支付义务承担连带责任。关于加班工资问题。双方签订的劳动合同明确约定如黎泽海加班需征得用工单位苏宁物流公司的书面同意，黎泽海未就其加班获批提交证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。况且从双方的实际履行情况来看，黎泽海实行的是多劳多得、按劳分配的计件工资制，工作时间较为弹性，工资中已经体现相应的工作量。结合上述因素，黎泽海要求苏宁物流公司和前锦网络公司支付加班工资，缺乏事实和法律依据，一审法院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第六十二条、第八十七条、第九十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，参照《劳务派遣暂行规定》第二十条、第二十一条、第二十四条，《广东省高温天气劳动保护办法》之规定，判决如下：一、前锦网络信息技术（上海）有限公司于本判决发生法律效力之日起7日内一次性向黎泽海支付违法解除劳动合同赔偿金58500元，广东粤宁苏宁物流有限公司对上述支付义务承担连带责任；二、广东粤宁苏宁物流有限公司于本判决发生法律效力之日起7日内一次性向黎泽海支付2016年6月至2016年10月的高温津贴750元，前锦网络信息技术（上海）有限公司对上述支付义务承担连带责任；三、驳回黎泽海的其他诉讼请求。债务人如未按本判决指定期间履行给付金钱义务，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由广东粤宁苏宁物流有限公司、前锦网络信息技术（上海）有限公司负担。二审中，前锦网络公司对一审法院审理查明的事实无异议。黎泽海对一审法院审理查明的事实有异议，认为其在一审时要求苏宁物流公司提交2015年财务报表以证明其有印发员工手册和对员工手册进行培训，但苏宁物流公司未能提供。苏宁物流公司对一审判决书第八页第六行“苏宁物流公司确认黎泽海在2017年4月27日、4月29日、5月3日有正常上班”记载的事实有异议，认为其在一审从未确认黎泽海在上述三天有正常上班，对其他查明事实部分无异议。二审另查：1.黎泽海及另案当事人文磊均到庭参加庭询，本院将两人的身高体型、背影等与考勤监控视频及截图照片进行了对比辨别。2.另案当事人文磊确认2017年4月27日、4月29日均系黎泽海先从外面走入办公室打卡，文磊到仓库交完单再走出来打卡。结合考勤监控视频及截图显示2017年4月27日、4月29日、5月3日第一次打卡后走入监控后的办公室的正面影像及辨别打卡人身形，2017年5月3日打卡记录显示第一次打卡的人系黎泽海，以及黎泽海在仲裁庭审时确认该三天的第一次打卡均系其本人，本院认定2017年4月27日、4月29日、5月3日的涉案第一次打卡人系黎泽海。3.各方当事人均确认黎泽海及另案当事人文磊的平时考勤是弹性考核，工作时间不确定，实行计件工资制。4.苏宁物流公司二审提交《黎泽海签收单》、《黎泽海培训效果测试试题》拟证明黎泽海知悉《员工手册》中解除劳动合同情形包括“请人代打卡或代他人打卡被查证属实者”，黎泽海确认签收单签名的真实性但不确认合法性，不确认培训效果测试试题签名的真实性，认为苏宁物流公司没有发放过《员工手册》或组织过培训。5.苏宁物流公司提交的《员工手册》第八章“员工奖惩”第四条“惩处”第（一）项“惩处分类”载明惩处类型按情节的轻重具体分为口头批评、通报批评、降职降薪、解除劳动合同四种类型，其中解除劳动合同主要适用于员工的行为在企业利益、经营与管理秩序、品牌形象等方面给集团造成重大损害或产生恶劣影响的情形，以及符合法定解除情形；第（二）项“惩处的情形”第1点“口头批评通用细则”载明适用“（1）迟到或早退者……（5）当班时间无故脱岗，影响工作者……”；第2点“通报批评通用细则”载明适用“（1）经常迟到、早退者（两个月内累计发生达4次）……（3）一个月内累计旷工2天者……”；第3点“降职降级（包括岗位调整）通用细则”载明适用“存在通报批评情形三次（含）以上或情节较严重者……”；第4点“解除劳动合同通用细则”载明适用“（1）在一个月内累计旷工3天者……（3）请人代打卡或代他人打卡被查证属实者……”。本院认为，关于前锦网络公司是否违法解除与黎泽海劳动合同的问题，各方的主要争议在于黎泽海是否存在代打卡行为以及代打卡行为是否构成严重违反公司规章制度。第一，结合考勤监控视频及截图照片、打卡记录时间来看，2017年4月27日6:58前后只有黎泽海、文磊的两次打卡记录，且第一次打卡人系黎泽海，那么第二次打卡人应为另案当事人文磊。但经当庭对比黎泽海和文磊的身高体型，考勤监控视频及截图照片显示前后两次打卡人身形极为相似，且与黎泽海的身形相对应，与文磊的身形明显不相符，苏宁物流公司据此认定前后两次打卡人均系黎泽海符合常理，应视为苏宁物流公司已就黎泽海代他人打卡的主张完成基本举证责任。在黎泽海未能对此作出合理解释或提供证据予以反驳的情况下，本院采信苏宁物流公司的主张。一审法院对此认定事实错误，本院应予纠正。第二，黎泽海虽主张苏宁物流公司从未发放《员工手册》或组织过培训，但结合其与前锦网络公司签订的劳动合同中明确约定已完整详细地阅读用工单位的《员工手册》，黎泽海也确认苏宁物流公司提供的《黎泽海签收单》签名的真实性，故本院认定苏宁物流公司已向黎泽海公示《员工手册》。第三，苏宁物流公司经过民主程序制定的《员工手册》原则上适用于所有员工，但具体条款的适用应结合劳动者的工作岗位、工作内容等考量其合理性。首先，各方当事人确认黎泽海、文磊实行弹性考勤和计件工资制，对于打卡时间没有严格限制，故黎泽海、文磊跟实行严格考勤制度的其他一般工作人员应有所区别，不能一概而论适用《员工手册》关于代他人打卡的处理方式。其次，苏宁物流公司的《员工手册》规定解除劳动合同主要适用于员工的行为在企业利益、经营与管理秩序、品牌形象等方面给集团造成重大损害或产生恶劣影响的情形。对于一般依据考勤时间支付劳动报酬的员工来说，请人代打卡或代他人打卡的行为无疑会给公司利益造成损失，苏宁物流公司据此规定解除劳动合同具有合理性；但对于实行弹性考勤、计件工资制的员工来说，未有证据显示该行为会给苏宁物流公司造成重大损害或产生恶劣影响，苏宁物流公司也未能就该情况直接采取解除劳动合同处理方式作出合理解释。最后，苏宁物流公司的《员工手册》对于迟到、早退、旷工等违反考勤纪律的行为根据情节严重采取了口头批评、通报批评、降职降薪、解除劳动合同四种处理方式，由于黎泽海、文磊的特殊工作性质，黎泽海代文磊打卡行为的影响还未达到严重违反公司规章制度之程度，苏宁物流公司未给予黎泽海改过机会直接将其退回前锦网络公司的处理不当，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（二）项的情形。前锦网络公司、苏宁物流公司主张合法解除与黎泽海劳动合同的理由不成立，本院不予采纳。关于高温津贴及加班工资问题，在本院审理期间，黎泽海、苏宁物流公司既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张。一审法院根据各方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对黎泽海、苏宁物流公司的上诉请求，不予支持。综上所述，上诉人所持上诉理由不成立，本院不予采纳。一审判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由广东粤宁苏宁物流有限公司、前锦网络信息技术（上海）有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  陈冬梅审判员  陈 丹审判员  肖 凯二〇一八年六月二十九日书记员  张静霞陈嘉慧