广东省东莞市第三人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤1973民初10082号
原告杨明芳，女，汉族，1982年1月30日出生，住所地为四川省筠连县，
委托代理人郑维川，广东生龙事实事务所律师。
委托代理人宛鹏飞，广东生龙事实事务所律师。
被告美河鞋业（东莞）有限公司，住所地为广东省东莞市清溪镇银山工业区。
法定代表人吴建赐，总经理。
委托代理人陈军，广东海联泰达律师事务所律师。
委托代理人陈燕芳，广东海联泰达律师事务所律师。
原告杨明芳诉被告美河鞋业（东莞）有限公司（以下简称美河公司）劳动合同纠纷一案，本院于2016年8月15日立案受理后，依法由审判员汤文锋适用简易程序独任审判，于2016年9月27日公开开庭进行了审理。原告杨明芳的委托代理人郑维川，被告美河公司的委托代理人陈军、陈燕芳，均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告杨明芳诉称，杨明芳于2006年9月12日进入美河公司处，离职前担任样品组员工，美河公司存在没有依法购买社会保险、没有依法支付劳动报酬等严重违法行为。杨明芳于2016年4月4日被迫离职。为维护自身合法权益，杨明芳特起诉至法院，请求判令：美河公司向杨明芳共支付65144元：1、被迫解除劳动关系的经济补偿金39960元（3996元/月×10）；2、2016年3月1日至2016年4月5日未领工资4529元（3996元/月×34天）；3、2014年6月1日至2015年10月31日的高温津贴1500元（150元/月×10）；4、2014年4月3日至2016年4月3日未休年休假工资2664元（3996元/30天×10天×200%）；5、2015年2月14日（腊月26）至2015年3月1日（正月十一）春节期间（不含春节三天）的放假工资1385元（3996元/30天×80%×13天）；6、2014年4月3日至2016年4月3日法定节日带薪休假工资2930元（3996元/30天×11天×2年）；7、2014年4月至2014年9月份加班费差额1088元；8、2014年12月1日至2015年2月28日产假工资差额11088元（3996元/月×3月-900元）。
原告杨明芳对其上述主张提供的证据材料有：工作证、被迫解除劳动关系通知书、邮件详情单和邮件查询单、仲裁裁决书以及送达回证、会议纪要、工资表、劳动合同书、生育证、出生医学证明、产假审批单。
被告美河公司辩称，杨明芳等人的各项诉讼请求没有事实基础，无法律依据，请求依法驳回。一、杨明芳等人所称“被迫解除劳动关系”无具体明确的事实，是对相关法律规定的不当认识。1、2016年4月2日至6日，杨明芳等人以书面函告称因美河公司存在严重违反劳动法的行为、被迫立即解除与美河公司的劳动关系。杨明芳等人书面函告未指明具体的一种或者数种严重违法行为，而是直接以《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款前三项内容为美河公司的严重违法行为，系以概念性的列举（无具体事项、行为），不符合法律适用逻辑。2、杨明芳等人书面函告所称行为属于劳动者可以解除劳动合同的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款规定：用人单位有其条款规定的情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。结合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，在上述条款规定的情形下劳动者要解除劳动合同，应予以30日的书面通知。杨明芳等人书面函告所称用人单位违法行为无具体事项，直接引用《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款前三项内容应认定劳动者享有的是可以解除劳动合同的权利，该权利应给予用人单位应有的提前通知义务。3、劳动者所享有的立即解除劳动合同权利有明确的法律规定范围。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定了如下情形，劳动者可以立即解除劳动合同、不需要事先通知用人单位：用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。在上述情形、范围内，劳动者享有立即解除劳动合同权利。结合《中华人民共和国劳动合同法》的立法目的，根据该法上下文规定，杨明芳等人书面函告的内容、结构是混乱的，没有相应的事实和理由。二、尽管杨明芳等人的“突然消失”给美河公司的生产经营带来巨大压力，但是美河公司以善意为本，督促员工返回工作岗位，努力化解可能存在的矛盾。1、杨明芳等人的住宿在美河公司处或在附近租房居住，其同事、干部均在同一厂区工作，杨明芳等人解除劳动合同较为便捷的方式是直接递交书面文件或者面谈，但是杨明芳等人均以深圳市之邮寄文件告知，美河公司收到邮寄文件之前已经面临员工、工作的大范围失控的局面，实为痛心、不解；2、美河公司针对杨明芳等人的“被迫解除劳动关系”函件立即回复不同意解除、采取一系列的公告、信函、电话等方式，希望杨明芳等人尽快回到工作岗位，相关社保亦一直持续参保；3、直到美河公司收到相关劳动仲裁资料，美河公司还努力向杨明芳等人的代理人函告相关文件、希望员工返回工作岗位、签领已发的工资待遇。三、美河公司勤恳守法、关怀员工，努力做好企业公民。1、美河公司属于东莞早期的加工制造业，从初期投资环境的适应，到“三来一补”转独资，再到今天的整体升级转型，美河公司积极响应政府不同时期的要求，以自身的改变、调整顺应时代的发展；2、为了给多数员工在家乡过“元宵节”的机会，美河公司历史性春节休假一个月，遗憾的是，休假一个月未能获得个别员工的理解，反而成为所谓的理由；3、美河公司认为杨明芳等人被迫解除劳动合同的事实、理由不成立，不应支付经济补偿金。其他劳动者各项请求业已合法、足额支付，不存在任何不足或差额。综上所述，请求依法驳回杨明芳等人的各项诉讼请求。
被告美河公司对其上述主张提供的证据材料有：劳动合同、员工资料卡、参保人险种缴费明细表、会议纪要、参会人员身份信息资料、初定2015年12月至2016年3月生产进度表、最终定2016年1月及3月生产进度表、2016年1月及3月生产计划表、关于春节假期工资发放的通告以及公告图片、美河公司工会委员会资料、员工工作手册及公告图片、旷工公告附员工手册相关内容、通知以及公司图片、回复、邮寄单、快递查询单、美河公司平面图、旷工公告及公告图片、2016年3月1日至4月5日考勤及工资明细表、2014年6月至2015年10月车间的测温表及通风、降温设备图片、2015年及2016年春节放假通知及春节放假期间工资明细表、2014年4月至9月的请假单及考勤表、2014年4月至2016年1月的工资明细表、意见箱图片、2014年10月至2016年1月考勤表。
经审理查明，杨明芳于2006年9月8日入职美河公司工作，担任样品组员工一职，双方有签订劳动合同，美河公司有为杨明芳参加社会保险。《劳动合同》约定，美河公司按规定给予杨明芳享受产假等带薪假期，并应按本合同约定的工资标准（初始工资额为1310元/月）支付工资。2016年4月4日，杨明芳等员工通过邮政快递的形式向美河公司邮寄《被迫解除劳动关系通知书》，以美河公司未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费为由，通知美河公司于收到本通知之日起解除双方的劳动关系，并要求美河公司依法支付杨明芳等员工在职期间少支付的劳动报酬和解除劳动关系的经济补偿金。该份邮件于次日寄达美河公司，美河公司确认收到了该通知书。
杨明芳起诉主张，美河公司没有依法为其购买社会保险，未支付其2014年6月至2015年10月期间的高温津贴，未安排其休2014年4月至2016年4月期间的带薪年休假，拖欠克扣其2015年春节放假期间（不含春节法定三天）的工资，未支付其2014年4月至2016年4月期间法定节假日带薪休假工资，克扣其2014年4月至9月期间的周六加班费差额（只计发了一倍的加班费），故被迫提出解除劳动关系；特别是2016年春节前后，美河公司由于订单不足给杨明芳等员工放长假，无法提供劳动条件也未依法计算薪酬给员工，只向每位员工发了几百元，这是杨明芳等员工提出被迫离职的主要原因。
美河公司则反驳主张：其已按社保局的要求为杨明芳等员工购买社会保险；其确实没有发放过高温津贴给杨明芳等员工，但杨明芳等员工的工作场所均为室内，车间内有风扇、抽风机、空调等通风降温设备，美河公司有安装温度表及温度测试仪并安排专人对工作场所的温度进行测试监控，温度都未超过33度，杨明芳等员工的工作岗位不符合需要发放高温津贴的条件；美河公司为让员工尽早回老家过春节并过完元宵才返工，已在2015年及2016年春节前后集中安排杨明芳等员工休了当年的年休假并计发了年休假工资和春节法定节假日期间的工资，美河公司在该两年春节放假期间是以当时东莞市最低工资标准为基数计发员工年休假期间和春节法定节假日（3天）期间的薪酬，并于2016年4月通知愿意按1300元的标准补发全厂2016年2月的工资，因财务需要核算定于2016年4月15日发放，后大部分员工已经领取该款项，但杨明芳等提出离职的员工拒绝签领；2016年春节放假方案是美河公司根据2015年12月至2016年3月期间的生产进度情况，经与各部门负责人或代表两次会议讨论，并征求工会意见后才决定的，并以通告形式告知全体员工春节假期包含法定节假日、带薪年休假和放假组成，法定节假日和带薪年休假部分的工资待遇将于2016年3月底前发放，剩余放假期间的工资按最低工资标准将在2016年4月底前发放；美河公司对干部适用月薪制，法定节假日的薪资待遇及周六加班费已包含在月薪当中，并不单独核算法定节假日薪资和周六加班费，工资明细表中已显示有月薪工资、领导奖金、假日及加班补贴、职务奖金、补贴、生产奖金、年资和周六工薪等项目，在此前提下2014年4月至9月期间周六有加班的，另外补多一倍的加班费；对普通员工则适用计时薪制，法定节假日的薪资待遇在工资明细表中单独列为按最低工资标准计算的国假假薪；2014年4月至9月期间周六部分加班费核发是根据当时的月薪干部具体情况来制定执行的，到2014年10月予以调整，故美河公司并不存在克扣杨明芳等员工2014年4月至9月期间周六加班费差额及2014年4月至2016年4月法定节假日薪资的事实，美河公司也从未收到过杨明芳等员工就加班费差额及相关节假日薪资待遇问题提出的异议。
美河公司还主张，其收到杨明芳等员工的《被迫解除劳动关系通知书》后，已及时通过邮寄书面回复的形式告知杨明芳等员工“经查核并无所称严重违反劳动法的行为”，请杨明芳等员工及时返回工作岗位，告知如有争议事项应循合法路径协议解决而不应解除劳动关系；自2016年4月7日起至4月26日期间，美河公司多次以发布张贴公告并附员工手册相关内容的形式，要求杨明芳等员工立即回厂上班，未上班期间按旷工处理，相关公告已邮寄到户籍地址给杨明芳等员工；在收到杨明芳等员工委托律师申请仲裁的相关材料后，美河公司又向杨明芳等员工委托的律师发出《通知》，请律师向杨明芳等员工通知尽快返回工作岗位并回厂签收2016年2月至4月期间的工资，并请律师转告相关《通知》内容。美河公司为其上述主张提供了前述证据材料拟以证实。
杨明芳等员工则反驳主张：对美河公司提供的2014年6月至2015年10月车间测温表、通风降温设备等图片不予确认，但承认其工作场所在室内且有电风扇、抽风机等降温通风设施；对美河公司提供的2015年、2016年春节放假通知和关于春节假期工资发放的通告均不予确认，但认可2015年春节实际放假期间为2015年2月14日至3月1日（16天，含法定节假日3天）、2016年春节实际放假期间为2016年1月28日至2月29日（33天，含法定节假日3天），对2015年2月及2016年2月工资明细表显示领取的年休假工资情况予以确认，但主张杨明芳等员工并没有在春节期间申请休年休假，也不知美河公司将年休假纳入到了春节放假期间；杨明芳等员工确认2015年春节放假期间包括年休假及法定节假日期间的工资已领取，但没有签领补发的2016年2月工资，主张美河公司是在2016年4月28日才通知杨明芳等员工领取；杨明芳等员工曾就2014年4月至9月期间克扣的加班费差额罢过工，美河公司最终妥协从2014年10月开始双倍计发周六加班费，2015年春节期间的放假工资问题也口头提出过异议，但美河公司没有理睬；杨明芳等员工确认，其在2014年4月至2016年4月期间的法定节假日期间并未实际上班。
双方确认，杨明芳等员工尚有2016年3月至4月离职前的工资未结清，杨明芳等员工要求按照其离职前满勤月份统计计算的月平均工资来核算，但美河公司主张应按杨明芳等员工离职前实际出勤情况及以往正常工资核算方法来核算。美河公司提供了杨明芳等员工2014年4月至2016年4月期间的考勤记录及2014年4月至2016年4月期间的工资明细表拟以证实，该些证据显示：1、杨明芳2014年4月至2015年4月期间平日上班1540小时、平日加班276.5小时、休息日加班307.5小时；2015年5月至2016年2月期间平日上班1336小时、平日加班342小时、休息日加班274小时；2016年3月至4月期间平日上班192小时、平日加班57.5小时、休息日加班22.5小时；2、杨明芳2014年4月至2016年2月期间共领取工资68060.7元，2016年3月至4月期间代扣社保费后实际需付工资（含加班费）为4159元。杨明芳对美河公司提供的考勤记录及工资明细表均不予确认，但认可工资明细表中载明的工作时间和应发工资数额，杨明芳亦未提供相应证据予以反驳，主张其离职前的月平均应发工资为3996元。美河公司则主张，杨明芳的离职前月平均应发工资为3646元。
双方在仲裁阶段曾确认，杨明芳在2014年12月至2015年2月期间休了事假，但杨明芳主张其当时是向美河公司申请休产假但美河公司不同意，最后按事假来休。为此杨明芳提供了生育证、出生医学证明及产假审批单拟以证实，生育证显示发证时间为2014年12月27日，但未见发证机关盖章；出生医学证明显示杨明芳确实在2014年12月期间生育小孩。杨明芳主张，其已在办公室请假登记本上记载请休产假并由相关人员审批，该产假审批单就是杨明芳离职前在请假登记本上面撕下来的，但杨明芳同时确认除了该登记本还需要另外写请假单进行审批，杨明芳在另外的请假单上写明请休产假但未提供相应证据佐证。美河公司对此均不予认可，主张未见过杨明芳所提供样式的产假审批单，美河公司处的请假单及审批单样式已经提供给法庭，未见杨明芳主张请休产假的请假单。此外，杨明芳明确本案不再涉及2015年春节期间的放假工资差额问题。
2016年4月12日，杨明芳等员工就被迫解除劳动关系经济补偿、工资差额、未休年休假工资、高温津贴等问题申请劳动仲裁。2016年7月5日，东莞市劳动人事争议仲裁院清溪仲裁庭作出东劳人仲院清溪庭案字[2016]501号仲裁裁决书，裁决确认杨明芳等员工与美河公司之间的劳动关系已解除，由美河公司通知和支付杨明芳2016年2月工资1300元、2016年3月至4月工资4159元（合计5459元），驳回了杨明芳提出的其他申请请求。杨明芳不服上述裁决，遂于法定期限内向本院提起诉讼，美河公司则未起诉。
以上事实，有前述双方当事人提供的证据材料以及本案庭审笔录等附卷为证。
本院认为，杨明芳与美河公司对双方之间存在劳动关系的事实均无异议，故双方的劳动关系受劳动法律法规的调整和保护。双方的劳动关系已因杨明芳提出被迫解除而终止，本院予以确认。本案争议的焦点为：一是美河公司应否支付杨明芳诉请的包括未休年休假工资、春节放假期间的工资、加班费差额、法定节假日期间工资、高温津贴、未领工资、产假工资等费用；二是杨明芳以美河公司未依法购买社会保险、未依法支付劳动报酬等事由提出被迫解除劳动关系，理据是否充分，美河公司应否支付劳动关系解除的经济补偿金。
针对焦点一。首先，关于未休年休假和春节放假期间工资的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，申请仲裁的时效为1年。杨明芳于2016年4月12日才以申请仲裁的形式对其年休假工资问题正式提出异议和权利主张，故杨明芳诉请2014年4月至12月期间的年休假工资已超过法定申诉时效，依法应不予支持；本院仅对杨明芳诉请的2015年度及2016年度年休假工资问题进行审查。杨明芳在美河公司处工龄已满1年不满10年，依法每年可享受5天的带薪年休假。杨明芳主张，美河公司没有安排其休2015年度及截至2016年4月的带薪年休假，但美河公司已提供2015年及2016年春节放假通知、2015年2月及2016年2月的工资明细表，证实已安排杨明芳在2015年及2016年春节放假期间除法定3天的春节假期外分别放假13天及30天，并足额核发了年休假工资。杨明芳认可2015年及2016年春节实际放假的时间和事实，对2015年2月及2016年2月工资明细表显示领取的年休假工资情况亦予以确认，应视为杨明芳已知悉并接受了美河公司在春节放假中包含了带薪年休假的安排。故对杨明芳诉请2015年度及2016年度未休年休假工资，本院不予支持。杨明芳已在庭审中明确，本案不再涉及2015年春节期间的放假工资差额问题。故对杨明芳诉请2015年春节期间（不含法定三天）的放假工资，本院不予支持。但美河公司自愿以1300元的标准补发全厂2016年2月的工资，且仲裁已对美河公司愿意补发该月工资的数额进行裁决，美河公司未提起诉讼视为服从裁决。故本院判定美河公司应支付杨明芳2016年2月工资1300元。
其次，关于加班费差额、法定节假日期间工资问题。杨明芳明确，其诉请的加班费差额为2014年4月至9月期间周六加班少发的一倍加班费差额，其诉请的法定节日带薪休假工资则是指除春节法定3天以外的法定节假日本薪。杨明芳主张，员工曾就2014年4月至9月期间克扣的加班费差额罢过工，美河公司最终妥协从2014年10月开始双倍计发周六加班费。美河公司则主张，杨明芳为适用月薪制的干部，法定节假日的薪资待遇及周六加班费已包含在月薪当中，并不单独核算法定节假日薪资和周六加班费，在此前提下2014年4月至9月期间周六有加班的，另外补发一倍的加班费；2014年4月至9月期间部分加班费核发是根据当时的月薪干部具体情况来制定执行的，到2014年10月予以调整，故美河公司并不存在克扣杨明芳等员工2014年4月至9月期间周六加班费差额及2014年4月至2016年4月法定节假日薪资的事实，美河公司也从未收到过杨明芳等员工就加班费差额及相关节假日薪资待遇问题提出的异议。为此，美河公司提供了杨明芳2014年4月至2016年4月期间的考勤记录及2014年4月至2016年4月期间的工资明细表拟以证实。工资明细表已记载有考勤统计，与考勤记录能相互印证；工资明细表上显示的工资结构在有法定节假日的月份确实包括有国假薪资；杨明芳对美河公司提供的考勤记录及工资明细表均不予确认，但认可工资明细表中载明的工作时间和应发工资数额，且未提供相应证据予以反驳，本院不予采信。因此，本院认定杨明芳为计时薪制员工，根据考勤记录及工资明细表上记载的工作时间以东莞市最低工资标准来折算，结合杨明芳关于其在2014年4月至2016年2月期间的法定节假日期间并未实际上班的确认，经核算，美河公司在2014年4月至2016月2月期间已支付杨明芳的工资（含加班费）已高于按最低工资标准折算出来的数额，不存在差额[相应数据及计算方式详见仲裁裁决“本庭认为”的第（2）点]。本院认定美河公司已足额支付了杨明芳2014年4月至2016年2月包括加班费在内的所有工资报酬，故对杨明芳诉请2014年4月至2016年2月期间法定节日带薪休假工资，本院不予支持。
再次，关于高温津贴问题。美河公司主张，杨明芳等员工的工作场所均为室内，车间内有风扇、抽风机、空调等通风降温设备，美河公司有安装温度表及温度测试仪并安排专人对工作场所的温度进行测试监控，温度都未超过33度，杨明芳等员工的工作岗位不符合需要发放高温津贴的条件，为此提供了2014年6月至2015年10月车间测温表、通风降温设备等图片予以证实。杨明芳虽然对美河公司提供的该些证据不予确认，但承认其工作场所在室内且有电风扇、抽风机等降温通风设施，杨明芳无法提供证据反驳推翻美河公司的主张和所提供的证据材料。故本院认定杨明芳的工作岗位不属于需要支付高温津贴的岗位，对杨明芳诉请2014年6月至2015年10月期间的高温津贴，本院不予支持。
最后，关于离职前未领工资和产假工资问题。根据《广东省工资支付条例》第十三条的规定：用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。现双方确认，杨明芳尚有2016年3月至4月离职前的工资未结清，该离职前未领工资应按杨明芳等员工离职前实际出勤情况及以往正常的工资核算方法来核算，杨明芳要求按照其离职前满勤月份统计计算的月平均工资来核算，缺乏依据，本院不予采纳。根据美河公司提供的工资明细表显示并经仲裁裁决核算，2016年3月至4月期间代扣社保费后美河公司实际需付杨明芳工资（含加班费）为4159元（相应数据统计及计算标准和方式详见仲裁裁决所附的附表三），本院予以判定。对杨明芳诉请离职前未领的工资超出该数额的部分，本院不予支持。
用人单位应当依法主动保障女职工休带薪产假的待遇。杨明芳已提供了生育证、出生医学证明及产假审批单拟以证实，其确实在2014年12月期间生育了小孩，且有初步证据证明其已在所属部门的请假登记本上记载请休产假（2014年12月1日至2015年2月28日），该请假事项与其他员工的请假事项一样有加盖“金玄奇”的私章，可以采信。虽然杨明芳同时确认除了该登记本还需要另外写请假单进行审批，杨明芳称有在另外的请假单上写明请休产假但未提供相应证据佐证，但请假单为美河公司所保管的材料，不能苛求由杨明芳来提供；虽然双方在仲裁阶段曾确认，杨明芳在2014年12月至2015年2月期间实际休了事假，但杨明芳主张其当时是向美河公司申请休产假但美河公司不同意，最后按事假来休；虽然美河公司不予认可杨明芳曾请休产假，但临产前的女性身体特征尤为明显，即使杨明芳未明确提出休产假申请，美河公司均应依法主动保障杨明芳休带薪产假的法定权益。从杨明芳的诉请来看，杨明芳自认美河公司支付了2014年12月1日至2015年2月28日期间的工资900元，故美河公司还应按双方《劳动合同》约定标准（即初始工资额1310元/月）补足杨明芳该期间的产假工资差额3630元（1310元/月×3个月-900元）。对杨明芳诉请产假工资差额超出该数额部分，本院不予支持。
针对焦点二。美河公司已提供参保人险种缴费明细表证实，其已为杨明芳购买社会保险，杨明芳对此亦予以认可；如前所述，美河公司已足额支付了杨明芳包括加班费在内的工作时间内工作报酬，并不存在恶意拖欠克扣劳动报酬的情况；而春节放假时间比法定较长是因为包含有安排带薪年休假及美河公司出于人性化关怀的安排，并非有意不提供劳动条件；至于美河公司最终还有2016年2月及3月至4月期间的工资以及产假工资差额需要支付，是因为双方对2016年春节放假的性质和工资标准的核算以及实际应休产假期间是否按事假处理存在合理的争议以及杨明芳未到工资结算周期就单方离职导致，并非美河公司故意拖欠拒付，杨明芳提出的被迫解除劳动合同理由当中也并未明确包括产假工资差额。因此，杨明芳以美河公司未依法购买社会保险、未依法支付劳动报酬、未提供劳动条件等为由提出被迫解除劳动关系，理据不足，美河公司依法无需支付解除劳动关系的经济补偿金；故对杨明芳诉请被迫解除劳动关系的经济补偿金，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条第一款第（一）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《广东省工资支付条例》第十三条、第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下：
一、原告杨明芳与被告美河鞋业（东莞）有限公司之间的劳动关系已终止；
二、被告美河鞋业（东莞）有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告杨明芳2016年2月工资1300元、2016年3月至4月工资4159元、产假工资差额3630元，合计9089元；
三、驳回原告杨明芳的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费5元，由原告杨明芳负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于东莞市中级人民法院。
审判员 汤文锋
二〇一六年十一月十一日
书记员 谭 艺
附相关法律法规条文：
1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（一）项：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
3.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
4.《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
5.《职工带薪年休假条例》第五条：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
6.《广东省工资支付条例》第十三条：用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。
7.《广东省工资支付条例》第十九条：劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。
8.《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
9.《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条：法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
10.《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条：被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。