贵州省安顺市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）黔04民终543号
上诉人（原审原告）：汪涛，男，1972年10月17日生，汉族，湖北省武汉市人，原贵州虹智精密轴承有限责任公司职工，住贵州省安顺市西秀区。
被上诉人（原审被告）：贵州虹智精密轴承有限责任公司。住所地：贵州省安顺市经济技术开发区西航路复烤厂东侧。
法定代表人：鲁富红，该公司董事长。
委托诉讼代理人：黄学庆，贵州圣丰律师事务所律师，代理权限为特别授权代理。
上诉人汪涛因与被上诉人贵州虹智精密轴承有限责任公司（以下简称虹智轴承公司）劳动争议纠纷一案，不服贵州省安顺市西秀区人民法院作出的(2017)黔0402民初14号民事判决书，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开进行了审理，本案现已审理终结。
原审原告汪涛上诉请求：1.撤销一审判决，改判支持上诉人一审诉讼请求；2.诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、上诉人于1990年参加工作，2010年进入虹智轴承公司工作至2016年12月2日公司单方面解除劳动关系止，连续工龄7年。上诉人申请劳动仲裁及一审起诉时，与虹智轴承公司存在明确劳动关系，依法享有带薪年休假的权利。2011年至2014年期间，被上诉人因生产需要未安排上诉人休年休假，依法应支付未休年休假工资报酬。长期以来被上诉人对于上诉人应休未休带薪年休假工资报酬的处理均是累积计算，并多年度一次性支付，已形成惯例，2007年5月31日前和2007年6月至2010年12月31日的未休年休假工资均是累计一次性发放。按此惯例，上诉人有理由确信被上诉人未按年度支付的原因是多个年度累积后一次性支付，故虽然被上诉人未按年度支付，上诉人认为被上诉人会在特定时期进行一次性累积折算支付。2016年10月9日，被上诉人张贴公告告知：2011年至2014年应休未休带薪年休假工资报酬，被上诉人不再支付。至此，上诉人才知道自己的合法权益受到侵害。上诉人遂于2016年10月27日向安顺市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，并于2016年11月11日向法院提起诉讼，未超过时效。一审法院认定“应休未休年休假工资报酬”是一种惩罚责任所付出的惩罚性赔偿，不属于劳动报酬是错误的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条、第五十一条规定，国家实行带薪休假制度，劳动者在法定休息日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当支付工资，可见带薪年休假属于法律赋予劳动者的休息休假权。《工资支付暂行规定》第十一条规定，劳动者依法享受年休假期间，用人单位应按劳动合同规定支付劳动者工资。《职工带薪休假条例》第二条、第五条规定职工在年休假期间享受与正常工作时间相同的工资收入，对于应休未休带薪年休假，用人单位应当按照职工日工资的300%支付年休假工资报酬。《企业会计准则第9号
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职工薪酬》规定，在会计实务中，年休假待遇是在应付工资科目中列支；《关于工资总额组成的规定》第十条规定，年休假工资属于特殊情况下支付的工资，属于工资总额组成部分。由上可知，应休未休年休假工资报酬，是劳动者与用人单位共同承认的劳动报酬，不是惩罚性赔偿也不受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的仲裁时效的限制。二、上诉人向一审法院申请调取存于被上诉人处的2007年6月与2010年12月两次虹智轴承公司“应休未休带薪年休假工资报酬人员名单及补偿金清单”作为证据，被上诉人以各种借口拒绝提供。被上诉人作为用人单位掌握和管理劳动者的档案、工资发放、社会保险缴费、劳动保护提供等情况和材料，这类证据劳动者无法取得和提供，应当由被上诉人提供。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条的规定，被上诉人负有举证责任，被上诉人拒不提供应由其承担不利后果。综上，请求二审法院依法撤销原判，支持上诉人的诉讼请求。
虹智轴承公司二审中未作答辩。
原审原告汪涛向一审法院提出诉讼请求：1、请求法院判决被告向原告支付2011年至2014年应休年休假工资报酬人民币5955.78元；2、本案诉讼费由被告承担。
一审法院认定事实：汪涛原系虹智轴承公司职工。2016年10月9日，虹智轴承公司向职工公示了2015年及2016年的未休年休假天数及兑现金额，并按其公布的兑现金额向汪涛支付了2015年及2016年未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿金、公积金补偿金等。2016年10月27日，汪涛以虹智轴承公司未支付其2011年至2014年未休年休假工资为由向安顺市劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求虹智轴承公司支付其2011年至2014年未休年休假工资5955.78元。安顺市劳动人事争议仲裁委员会经审查后于2016年11月1日向汪涛送达了安市劳人仲不字（2016）第39号不予受理通知书，该委以仲裁申请超过仲裁申请时效为由决定不予受理。2016年12月2日，虹智轴承公司向汪涛送达了终止、解除劳动合同通知书，以公司无法正常生产为由，单方解除了与汪涛的劳动关系。
一审法院认为：《劳动法》规定“劳动者享有休息休假的权利，国家实行带薪年休假制度”，《企业职工带薪年休假工资实施办法》规定“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休而未休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”，但同时法律亦规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。本案中，原告请求支付的2011年未休年休假工资，其在2012年1月1日在未得到休假又未获300%工资的情况下就应当知道自己的权利被侵害，其应当于2012年12月31日前主张自己的权利，以此类推，其请求支付2012年的未休年休假工资应于2013年12月31日前主张权利，其请求支付2013年的未休年休假工资应于2014年12月31日前主张权利，其请求支付2014年未休年休假工资应于2015年12月31日前主张权利，而原告在2016年10月27日才向劳动争议仲裁部门申请劳动争议仲裁要求支付2011年至2014年的年休假工资显然已超过法律规定的仲裁时效期间，故其主张本院不予支持，被告辩称原告请求已超过仲裁时效合法、有理，本院予以采纳；关于原告主张年休假工资报酬属工资不适用一年仲裁时效的问题，从工资的本质上看，工资是劳动者提供的劳动这种商品价值的货币表现形式，是用人单位支付给劳动者提供劳动力的对价，是劳动者提供劳动的回报，是用人单位依据劳动合同的规定和法律的直接规定以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，而未休年休假工资的实质系用人单位按法律、法规规定安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所承受的一种惩罚责任所付出的惩罚性赔偿，对于劳动者而言则是应享受年休假却未享受到的一种补偿，其不属于劳动报酬的范畴，原告请求支付未休年休假工资的请求不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出”的规定。关于原告称自己的年休假工资被告累积支付是惯例的问题，根据法律规定,年休假在1个年度内集中或分段安排,一般不跨年度安排,在被告未安排年休假的情况下原告应向被告主张权利,而此时原告非但不主张权利,甚而将被告几年的年休假工资集中进行发放的自愿行为作为原告要求其累计支付2011年至2014年年休假工资的理由,该理由不符合法律规定,不能成立，且原告亦未提供证据证实被告该行为系公司惯例，故原告该主张本院不予采纳。综上所述，原告的诉讼请求不符合相关法律的规定，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、劳动部《工资支付暂行规定》第三条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：驳回原告汪涛的诉讼请求。案件受理费人民币10元，减半收取5元，由原告汪涛负担。
二审中，上诉人提交了证据一、《贵州虹山恩斯克轴承有限责任公司就业规则》，拟证明自1997年公司成立时就开始实施带薪年休假制度，公司在明知该制度的情况下不安排休假损害员工权利，并且就业规则中没有年休假过期一说，该对方律师称带薪年休假自2008年后才开始实施与事实不符。上诉人提交的证据二、安顺市人民政府市长办公会议纪要（安府市议〔2009〕9号）、安顺市人民政府市长办公会议纪要（安府市议〔2010〕23号）、《关于贵州虹智精密轴承有限责任公司职工安置补偿金的报告》、《关于虹智精密轴承公司资产转让有关事项的请示》，拟证明公司累计发放带薪年休假工资是不成文的惯例，被上诉人一审中称2010年公司有薪假兑现发放表缺失无法提供是虚假陈述，被上诉人存在不诚信的情况。
本院依法组织了当事人进行质证，被上诉人认为证据一与本案无关，证据二不能达到上诉人证明目的。经审查，证据一系复印件，未加盖公司公章，且一审判决已确认上诉人享有带薪年休假的权利，上诉人提交的证据一不属于二审新证据，与案件处理结果无关，本院依法不予采信。证据二仅反映了安顺市国有资产管理公司2010年为盘活存量国有资产，对虹智轴承公司资产进行处置，虹智轴承公司于2010年12月31日对上诉人等107名员工的未休带薪年休假报酬进行了统计发放，不能证明累计发放带薪年休假工资是公司惯例，达不到上诉人的证明目的，本院依法不予采信。
二审根据上诉人的陈述补充查明以下事实：2011年至2014年上诉人上班期间，被上诉人已按照正常工资标准支付上诉人的报酬。本院查明的其他事实与一审认定事实一致。
本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的时效期间的限制；但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。”，该款规定的适用特殊时效的范围是因拖欠劳动报酬发生的争议。劳动报酬指劳动者因劳动而获得的报酬，带薪年休假属于劳动者享有的法定福利，用人单位未安排劳动者休年休假应支付的三倍工资中，一倍工资属于劳动者因劳动获得的劳动报酬，二倍工资属于用人单位剥夺劳动者上述福利而应进行的补偿。上诉人认可上班期间的一倍工资已支付，故本案争议的是被上诉人应补偿的二倍工资，补偿的二倍工资不属于因劳动而获得的报酬，属于按照工资标准折算的法定福利，因福利发生的纠纷不适用特殊时效，应适用一年时效，上诉人的该项上诉理由不能成立，本院不予采纳。
上诉人称累计发放未休年休假工资是公司惯例，并申请调取被上诉人2007年6月及2010年12月两次“应休未休带薪年休假工资报酬人员名单及补偿金清单表”予以佐证。《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起施行，且上诉人也称公司2010年进行过改制，被上诉人否认持有2007年6月“应休未休带薪年休假工资报酬人员名单及补偿金清单表”，上诉人称被上诉人持有该份证据无任何依据，故其要求被上诉人对此承担举证不力的后果不符合法律规定。对于2010年12月的该份证据，被上诉人在一审中称因搬家遗失无法提交，二审中上诉人从仲裁部门取得复印件并作为新证据提交，该份证据确实反映了2010年12月31日被上诉人对包括上诉人在内的107名职工按工资进行了“有薪假兑现发放”。对此，被上诉人称系因公司面临改制，与员工协商，妥协而发放的三年带薪年休假工资，不能证明累计发放应休未休年休假是公司的惯例。被上诉人上述意见合理，且仅一次的发放不能证明是惯例，上诉人提到的2010年12月的该份证据不能达到其证明目的。上诉人称累计发放多年度未休年休假工资是被上诉人的惯例，导致直至被上诉人2016年10月27日公告不再支付2011年至2014年期间未休年休假报酬其才知道权利被侵害，没有事实依据，一审判决认定的仲裁时效期间符合法律规定，上诉人的该项上诉理由不能成立，本院不予采纳。上诉人要求被上诉人支付2011年至2014年期间未休年休假工资报酬已超过仲裁申请时效，一审法院判决驳回其诉讼请求符合法律规定。
综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人汪涛负担。
本判决为终审判决。
审判长 阮 素 芬
审判员 李 德 江
审判员 刘 熹
二〇一七年七月二十日
书记员 张津滔（代）