广东省开平市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）江开法民四初字第436号
原告：黄继康，男，壮族，住广西德保县，公民身份号码：×××0656。
被告：开平赛道龙头配件有限公司，住所地：开平市，营业执照注册号：440700400005676。
法定代表人：NICOLASRUIZLORENZO，该公司总经理。
委托代理人：王瑞瑞，广东风采新纪元律师事务所律师。
委托代理人：周念玲。
原告黄继康诉被告开平赛道龙头配件有限公司（以下简称赛道龙头公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年9月29日立案受理后，依法组成合议庭，并于2015年11月25日公开开庭进行了审理。原告黄继康、被告赛道龙头公司的委托代理人王瑞瑞、周念玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告黄继康诉称：原告于2009年9月进入被告单位工作，到2014年11月之前已签订无固定期限合同。并担任安装班长职务。于2014年大约在9月份没有向本人协商，也没有再培训。将本人由原岗位调到新岗位，不到两、三个月的时间在没有告知和书面通知的情况下将本人解雇。事后本人多次向劳动监察大队投诉，但至今还没有收到厂方的书面解雇证明。本人认为被告是对公司中层签订无固定期限合同的员工进行清洗，公司要对此行为承担法律责任：公司解雇行为属于非法解雇，按照劳动合同法第87条的规定应当支付赔偿金2887.8×6×2=34653.6元。（月平均工资2887.8元）。被告向原告支付拖欠2012年11月至2014年11月星期天的加班费共13241元。被告在劳动仲裁委员会提供的证明违章证据大多后期伪造，原告请求法院追究其法律责任。另原告在被调到新岗位后没有经过任何培训。新岗位的管理模式和定制的管理规章为公司新雇佣的高管重新指定。新规章条款未经过劳动者方的学习和确认。成为胡乱炒人的手段。综上所述，原告为维护自身合法权益，依据《劳动法》、《劳动合同法》及《广东省工资支付条例》等法律法规向法院起诉，请求：1、裁决被告向原告支付非法解除劳动合同赔偿金2887.8×6×2=34653.6元。（月平均工资2887.8元）。2、裁决被告向原告支付拖欠2012年11月至2014年11月星期天的加班费共：13241元。计算如下：（1500元＊21.75天＊8小时）×2倍×8小时×4天×12个月×2年=13241元。以上二项合计：47894.6元。本案庭审中，原告黄继康当庭表示，放弃要求被告支付2014年11月至2014年11月期间星期天的加班费13241元给原告的诉讼请求。
原告黄继康在诉讼中提交了以下证据：
1、原告身份证原件一份，拟证明原告的诉讼主体资格；
2、仲裁裁决书复印件一份，拟证明本案的诉讼请求都经过仲裁处理。
被告赛道龙头公司辨称：一、被答辩人黄继康严重违反答辩人的公司规章制度。2014年8月8日，被答辩人安排的冲钉机操作工胡丽珍因违反冲钉机操作规程，造成胡丽珍受伤，被答辩人垫付了胡丽珍的医疗费一百余元。2014年9月4日，被答辩人上班期间，由其管理的班组出现了伪造生产记录事件。为此，被告于2015年9月11日向全体员工发出编号为SDTG-2014-23的《通知》，郑重声明：生产数据必须按实际填写，不可以提前或更改生产数据，各班长必须做好监督，严格遵守规定。如发现虚报数据，一律按《员工手册》中关于“采取任何方式欺骗公司”的处罚规定给予无偿解雇。2014年11月5日，被答辩人负责的生产线再次出现违反冲钉机操作规程的行为，包括被答辩人在内的三人均由被告依《员工手册》给予了口头警告。2014年11月10日，公司经理PEREZVAZQUEZRUBEN当场发现被答辩人负责的第七生产线有生产，但无任何生产记录；而其余生产线在尚未完成生产的情况下，已经提前记录好当日的全部生产数据。被答辩人的上述行为严重违反答辩人《员工手册》第九章第6.9、6.13条的规定。二、答辩人现行的《员工手册》、《通知》等合法有效，且已向包括被答辩人黄继康在内的全体员工公示，可以作为解除与被答辩人劳动关系的合法依据。答辩人对每一位新入职的员工都组织参与《开平赛道龙头配件有限公司员工手册》等规章制度的培训学习。2009年9月，被答辩人以新员工身份参与了培训学习，并阅读、签收《员工手册》等规章制度。因此，答辩人已通过培训方式将规章制度告知被答辩人，而且规章制度的内容符合相关的法律法规规定，是合法有效，可以作为解除与被答辩人劳动关系的依据。答辩人分别于2014年6月13日、9月11日及9月29日以公告形式向全体员工发布《通知》，表明：答辩人将根据每天生产目标完成的情况给予员工适当的奖励，且多次强调生产数据必须按实际填写，不可以提前填写或擅自更改生产数据，各班长必须做好监督，严格遵守规定。如发现虚报数据，一律按《员工手册》中“采取任何方式欺骗公司”的处罚规定予以解雇，并不支付任何经济补偿。三、被答辩人解除与答辩人劳动关系程序合法。鉴于被答辩人严重违反答辩人规章制度，答辩人根据《开平赛道龙头配件有限公司员工手册》第九章第6.9条“……篡改、伪造原始记录”及6.13条“采取任何方式欺骗公司，从而达到个人目的，或从中获得便利或利益。”的规定，经调查核实，并征求了工会意见后，一致同意与被答辩人解除劳动合同。2014年11月14日，答辩人就与被答辩人解除劳动关系一事向被答辩人出具《通知》，被答辩人拒收。综上所述，被答辩人的诉讼请求没有事实和法律依据，请求法院驳回其全部诉讼请求。
被告赛道龙头公司在诉讼中提交了以下证据：
1、企业法人营业执照副本复印件一份，拟证明被告的主体资格；
2、岗位说明书打印件一份，拟证明原告的岗位职责为负责班组生产安排和人员管理。该证据来自于被告公司质量认证体系中的管理文件，原告作为班长，工作也有多年，不可能不知道自己的管理职责，原告在仲裁庭审过程中，称其作为班长的职责是管理生产装配和管理员工的工作；
3、胡丽珍的打卡记录打印件一张、胡丽珍的请假单原件一份、胡丽珍的疾病证明书原件一张，拟证明2014年8月8日申请人安排的冲钉机操作工胡丽珍因违反操作规程用瓷片压着冲钉机的左按钮来代替左手操作，造成胡丽珍手指受伤及请假的情况；
4、2014年9月4日《每小时生产记录看板》现场照片打印件两张、邱春媚2014年9月考勤记录打印件一张、生产日报表（2014年9月4日）原件十三张，拟证明：（1）、2014年9月4日邱春梅上早班，生产看板记录晚班记录非邱春梅记录；（2）、原告负责生产线生产记录的真实性核对及上报；（3）、2014年9月4日原告负责的生产线出现伪造生产记录的情况；
5、2014年11月5日违规《奖惩申请单》原件3份、11月7日的《通告》原件1份，拟证明：2014年11月5日原告负责的生产线再次出现同样的违反冲钉机操作规程行为，包括原告在内的三人被口头警告；
6、奖励《通知》原件两份、重申工作流程《通知》原件一份，拟证明：（1）、被告依据生产记录情况进行库存、考核、奖励等多项公司制度，属正常管理；（2）、针对原告负责的生产线伪造生产记录的行为，被告重申须按照工作规程如实进行生产记录，各班长须做好监督，明确若伪造记录，将依《员工手册》中关于欺骗公司的处罚规定予以解雇；
7、2014年11月10日《每小时生产记录看板》打印件两张、生产日报表（2014年11月10日）原件四张、证人证明原件及翻译件各一张、证人身份资料复印件四张、2014年11月14日的严重违规《通知》原件一份、劳动仲裁阶段庭审记录复印件一份（盖有劳动仲裁委员会骑缝章），结合原告考勤打卡记录，拟证明：原告负责的生产线2014年11月10日再次未按流程进行生产记录，伪造生产记录，严重违反规章制度，被当场发现；
8、员工手册复印件一份、培训记录表原件一张、阅读登记本中《请阅读行政人事手册和员工手册》签收表原件一张，拟证明：（1）、被告的规章制度的内容及规章制度合法、规范，已向包括原告在内的全部员工公示。（2）、结合证据2、3、5，拟证明：原告违反《员工手册》第九章第6.9、6.13条规定，构成严重违反规章制度；
9、征求工会意见函原件一张、原告拒收《通知》照片打印件一张、结合证据7中的严重违规《通知》，拟证明：（1）、被告解除与原告的劳动关系征求了工会的意见，解除劳动关系程序合法。（2）、被告送达解除劳动关系的《通知》给原告，原告拒收。
经庭审质证，被告赛道龙头公司对原告黄继康提交的证据没有异议。原告黄继康对被告赛道龙头公司提交的证据1没有异议；对证据2的“三性”不予确认，因为没有被告公司公章和原告的签名；对证据3中的打卡记录、请假单、疾病证明书的真实性、合法性没有异议，关联性有异议，因为不能证明胡丽珍受伤是原告的管理过错而导致；对证据4的《每小时生产记录看板》现场照片没有异议，但证明内容有异议，因为8时至16时的记录是邱春媚负责的，16时以后的记录是由原告负责监管，但是当时没有把记录人的名字写上去。对邱春媚2014年9月考勤记录没有异议、但证明内容有异议，因为邱春媚是B班的工作人员，原告是负责A班的工作。对生产日报表（2014年9月4日）没有异议，但证明内容有异议。因为被告认为邱春媚的看板记录与该生产日报告表不符，所以说原告存在伪造行为，但邱春媚不是原告负责班组的工作人员，所以不能证明原告有伪造生产记录的行为；对证据5中2014年11月5日违规《奖惩申请单》的真实性、合法性没有异议，关联性有异议。虽然上面的签名是原告所签的，但黄东梅的过错不是原告的过错，与原告无关。11月7日的《通告》没有异议，我也知道这份通告；对证据6中奖励《通知》没有异议，我也知道两份通知上的内容，但其中2014年6月13日通知的时间有修改，原告也忘记了具体时间；重申工作流程《通知》没有异议，该通知原告也看过；对证据7中2014年11月10日《每小时生产记录看板》第一张（区域5）没有异议，第二张（区域8）看不清楚，不予确认。对生产日报表（2014年11月10日）没有异议。对证人证明原件和翻译件，及其身份资料没有异议。对严重违规《通知》的“三性”不予确认，因为原告从未见过。对仲裁阶段的庭审记录没有异议；对证据8中的员工手册没有异议，该员工手册的内容原告是知悉的。培训记录表的“三性”有异议，本人没有参加，不是原告的签名。阅读登记本中《请阅读行政人事手册和员工手册》签收表没有异议，是原告本人的签名；对证据9中的征求工会意见函的真实性、合法性没有异议，关联性有异议，因为与本案无关。原告拒收《通知》照片的“三性”不予确认，因为看不清楚，无法辨认。
经审查核实，对原、被告无异议的证据，本院予以确认；对原、被告有异议的证据，本院将结合证据的真实性、合法性、关联性作认定。
本院查明：原告黄继康于2009年9月14日入职被告赛道龙头公司，担任装配班班长。原、被告均确认原告黄继康在被告赛道龙头公司处工作期间双方签订有书面劳动合同，最近期的劳动合同双方于2012年9月28日签订，合同期限从2012年10月1日起至法定终止条件出现时止。
2014年9月11日，被告公司向阀芯全体员工发布重申工作流程《通知》，该通知载明“……所有数据必须按实际填写，不可提前或更改生产数据，各班班长必须做好监督严格遵守规定。如发现虚报数据，一律按员工手册‘采取任何方式欺骗公司’的处罚规定给予无偿解雇。……”等内容。2014年9月29日，被告赛道龙头公司向阀芯车间员工发布《通知》，该通知载明“……公司将对一些生产目标给予一些奖励。……要求3、如作假、更改数据，即辞退；……”。2014年11月5日，被告赛道龙头公司A班出现工人违反冲钉机操作规程，原告黄继康作为生产部阀芯装配车间A班班长即当值班长被口头警告。2014年11月10日，被告赛道龙头公司经理RubenPerezVazquez，在晚班时间回到公司发现原告黄继康作为当班班长的装配班生产记录出现在没有生产完成时则已经填好生产记录情况。2014年11月14日，被告赛道龙头公司向开平赛道龙头配件有限公司工会委员会发《通知》，告知该工会原告违反员工手册第九章第6.9条及第6.13条，拟于2014年11月15日起解除与原告黄继康劳动合同，并不获任何经济补充或补助。该工会意见为“同意”。同日，被告赛道龙头公司告知原告黄继康解除与其之间的劳动关系。
2015年8月14日，原告黄继康向开平市劳动人事争议仲裁委员会书面申请仲裁，请求被申请人（赛道龙头公司）支付非法解除劳动合同经济补偿金2887.8×6×2=34653.6元及2012年11月至2014年11月星期天的加班费34653.6元。该仲裁委员会于2015年9月15日作出开劳人仲案终字（2015）765号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人（黄继康）的全部仲裁请求。原告黄继康不服诉至本院，遂成本案诉讼。由于原告的诉讼请求中关于经济补偿金的计算方式是经济赔偿金的计算方式，在庭审过程中，原告黄继康明确其诉讼请求为经济赔偿金，并当庭放弃对加班费的请求。
另查明：被告赛道龙头公司《员工手册》第九章惩戒规定“6、以下行为已经出现（或发现），即予以解除劳动合同，并不获任何经济补偿或补助。情节严重者，移送有关部门处理，或追究其法律责任：……6.9仿效他人的签字、盗用印信或涂改公司文件，或篡改、伪造原始记录。……6、13采取任何方式欺骗公司，从而达到个人目的，或从中获得便利或利益。……”。原告黄继康表示被告公司《员工手册》的内容其知悉，其亦表示在阅读登记本中的《请阅读行政人事手册和员工手册》签收表上的“黄继康”签名是其本人所签。
本院认为：本案属劳动争议纠纷。根据双方当事人的诉辩意见以及庭审的情况，双方当事人争议的焦点为被告解除其与原告的劳动合同是否违法，现具体分析如下：
首先，被告赛道龙头公司的规章制度是否可以作为其用工管理的依据。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”的规定，本案中，被告赛道龙头公司解除与原告黄继康劳动合同所依据的该公司《员工手册》，该规章制度并没有违反法律、行政法规及政策规定，而且该内容已告知原告，原告黄继康已阅读该公司员工手册，且其表示对该公司《员工手册》内容知悉。另外，原告黄继康在庭审中亦表示其2014年都是在装配A班担任班长。且被告赛道龙头公司在2014年9月11日、9月29日发布的通知中，对涉及生产数据虚报、作假情况后果等情况亦予以载明，原告黄继康均表示对上述通知内容知情。因此，被告赛道龙头公司的规章制度可以作为其用工管理的依据。
其次，原告黄继康是否存在严重违反被告赛道龙头公司规章制度的情况。本案中，原告黄继康作为装配班的班长，负有对生产和人员进行管理的职责。对此，原告在庭审中亦表示其工作岗位内容的确如此。原告黄继康在庭审中还承认其作为班长对生产线上实际生产的数量亦负有核对职责，需对生产记录进行审核、签名和上报，且需管理员工的记录真实及核对员工记录等情况。在原告黄继康当值期间，其负责的部门出现伪造生产数据及工作人员违章操作情况。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度……”、第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。……。”的规定，被告赛道公司以原告黄继康严重违反其规章制度为由，作出解除与原告的劳动合同的决定符合法律的规定。因此，原告黄继康要求被告赛道龙头公司支付其经济赔偿金的请求，缺乏法律和事实依据，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十九条、第四十三条的规定，判决如下：
驳回原告黄继康的诉讼请求。
本案受理费10元，由原告黄继康负担（此款原告已预交）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省江门市中级人民法院。
审 判 员 孙光辉
审 判 员 何 芳
人民陪审员 张荫星
二〇一六年一月八日
书 记 员 林鸿辉