上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终2812号
上诉人（原审被告）西马克梅尔工程（中国）有限公司。法定代表人TORSTENREINERHEISING，董事长。委托代理人丁佳，上海唐毅律师事务所律师。被上诉人（原审原告）丁荣华，XX年XX月XX日生，汉族。委托代理人阳洁兰，上海融孚律师事务所律师。委托代理人王昕，上海融孚律师事务所律师。上诉人西马克梅尔工程（中国）有限公司（以下简称西马克梅尔公司）因与被上诉人丁荣华劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2015）闵民一(民)初字第9393号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2016年4月26日公开开庭进行了审理，上诉人西马克梅尔公司的委托代理人丁佳、被上诉人丁荣华的委托代理人阳洁兰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院查明：丁荣华于2010年5月11日进入西马克梅尔公司处工作，双方签订了无固定期限劳动合同。2015年1月5日，西马克梅尔公司向丁荣华发出《劳动合同解除通知书》，内载：“……基于你以下严重违纪行为，根据《员工手册》及《员工行为规范及纪律政策》，公司决定予以立即解雇的处分。双方劳动关系于2015年1月5日终止。1）2014年8月15日，上班时间串岗至其它工作区域休息，主管进行教育后仍不知悔改，公司予以警告处分。2）2014年9月29日，在和其他同事配合工作中，辱骂同事、大声吼叫，公司予以警告处分。3）2014年12月25日，在请假过程中有欺骗行为，公司予以口头警告处分。4）2014年12月30日下午及12月31日，旷工，公司予以警告处分。5）2015年1月4日下午，未出现在工位进行生产工作，主管发消息后，未回复，仍未出现，公司予以警告处分……。”2015年2月9日，丁荣华就本案诉请事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2015年3月30日作出沪劳人仲（2015）办字第202号裁决，对丁荣华的仲裁请求不予支持。丁荣华不服该裁决，遂诉至原审法院。另查明，西马克梅尔公司处2008版《员工手册》第7.7条“严重违纪行为”规定为，以下行为被认定为严重违纪，一旦发生，公司有权立即解除与员工的劳动合同或劳务协议并不支付任何补偿金。其中第7.7.29项为，收到二封警告信。还查明，丁荣华、西马克梅尔公司就年终奖的发放事宜没有明确的书面约定。西马克梅尔公司于原审庭审中申请张某某、胡某甲作为证人出庭做证，欲证明丁荣华2014年9月29日存在辱骂同事张某某的行为，西马克梅尔公司据此给予丁荣华警告处分。证人张某某于庭审中陈述，其于2010年6月入职，与丁荣华为同事。2014年9月29日，其准备用起重的行车将一个物件移动到喷漆房内，其认为用吸铁吊物件比较快，丁荣华则表示要用吊环吊，双方因此发生争执，争执过程中丁荣华用了一些不文明的言语说证人不懂，还说证人安全帽上没有贴可以进行起重操作的标志，声音比较响。证人表示其有这个标志只是没有贴上去而已，并把证件给丁荣华看，后证人按照丁荣华的方法将物件移到了喷漆房。其与丁荣华争执时正好被经过的主管听到，主管说有事情不要激动要好好谈，并将丁荣华叫到办公室，证人就继续干活了。之后，主管说要给丁荣华警告处分，并让证人在警告信上签字。该次事件并没有造成证人与丁荣华之间的个人恩怨，只是在之后在工作配合中双方沟通少了。另，员工行为规范和纪律政策于2012年制定，制定的过程证人并不清楚，但制定之后在食堂的公告栏内张贴了很久，其看到过，但内容需看过才知道。证人胡某甲于原审庭审中陈述，其于2013年12月入职西马克梅尔公司处，在丁荣华所在部门担任主管一职，是丁荣华的直接领导。2014年9月29日工作过程中，丁荣华辱骂同事张某某，其上前制止丁荣华，丁荣华不听并继续骂张某某“笨蛋”、“傻瓜”。证人随即回办公室，待丁荣华冷静后将丁荣华叫至办公室谈话，教育丁荣华与同事之间不应该这样，但丁荣华表示自己没错，不听证人劝导并离开。证人因此按照公司规章制度开出警告信并让丁荣华签字，但丁荣华不签。之后，公司人事让证人就此事写份情况说明并让当时在场的员工签字，故证人写好情况说明后让张某某签字。另，其入职当天就拿到了员工手册及员工行为规范和纪律政策，其不清楚上述规章制度是何时制定的，但如遇规章制度有变化西马克梅尔公司在每季度召开员工大会时都会讲。丁荣华认为证人张某某的陈述基本贴近事实，而证人胡某乙对事实经过的陈述失实，一方面其将该事件严重化，另一方面其当天并未向丁荣华出具警告信。同时，两名证人的陈述可以表明西马克梅尔公司的员工手册及员工行为规范和纪律政策的制定没有经过民主程序，也没有通过让全体员工知晓的方式进行公示。西马克梅尔公司对证人证言无异议。就2014年12月25日西马克梅尔公司给予丁荣华口头警告处分一节，西马克梅尔公司于原审庭审中陈述，丁荣华该日早上打电话给其部门经理称家中有事要请事假，部门经理告知事假不能当天请，并询问丁荣华何事请假，丁荣华称家里门锁坏了，部门经理未予准许并要求丁荣华立即来上班。当天中午丁荣华带了病历来上班，称其因身体不适请病假，部门经理认为丁荣华是因为请事假未得到准许故用病假代替，属欺骗行为，故给予口头警告处分。丁荣华对此则称，其该日临出门时发现家里两把防盗门的钥匙都被爱人带走，无法锁防盗门，丁荣华为此打电话告知主管因找钥匙晚点到单位，主管表示同意。由于丁荣华未吃早饭找钥匙找了很久导致胃病发作，故丁荣华又告知主管请病假，主管也同意了。当天中午丁荣华至公司上班时，主管认为丁荣华请假上有欺骗行为，口头批评了丁荣华，但未口头警告，且西马克梅尔公司最终是按病假工资发放的。就年终奖一节，丁荣华于原审庭审中陈述，西马克梅尔公司每年均向员工发放年终奖，金额为两个月的基本工资加交通补贴，西马克梅尔公司向丁荣华发放的2013年度的年终奖为12,000元。据丁荣华所知，西马克梅尔公司于2015年春节前向所有员工发放了一个月工资的年终奖，2015年4月发放了剩余部分的年终奖。因此，丁荣华主张两个月工资的年终奖。西马克梅尔公司对此则称，丁荣华、西马克梅尔公司之间并无发放年终奖的约定，其仅向丁荣华发放过2012年度的年终奖7,540元及2013年的年终奖12,000元，2012年之前无年终奖。且根据公司2014年奖金分配制度的规定，发放年终奖时已离职的员工或者严重违纪的员工没有年终奖，故其不同意支付丁荣华2014年度的年终奖。原审庭审中，丁荣华确认其解除劳动合同前十二个月的平均工资为西马克梅尔公司提出的8,031.61元。原审法院认为：根据规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，西马克梅尔公司以丁荣华存在5项严重违纪行为为由，于2015年1月5日对丁荣华作出了解除劳动合同的决定。对此，原审法院认为，第一、西马克梅尔公司所述丁荣华2014年8月15日上班时间串岗至其它工作区域休息，主管进行教育后仍不知悔改一节，丁荣华对此未予认可，西马克梅尔公司也未提供证据证明丁荣华该日存在串岗行为，且经教育不知悔改，故西马克梅尔公司据此给予丁荣华警告处分，无依据。第二，西马克梅尔公司所述丁荣华2014年9月29日辱骂同事一节，丁荣华确认该日其与同事因工作事宜发生争执，争执过程中其可能有一些不文明用语，但并未辱骂同事。原审法院认为不文明用语并不必然就是辱骂，且根据西马克梅尔公司申请的证人所出具的证言，并无法证明丁荣华争执过程中所使用的不文明用语已达到了辱骂的程度，故西马克梅尔公司据此给予丁荣华警告处分，依据不足。第三，西马克梅尔公司所述丁荣华2014年12月25日请假过程中存在欺骗行为一节，双方确认该日早上丁荣华因家事致电主管申请事假，中午至公司上班时提交病历改为申请病假，西马克梅尔公司仅凭丁荣华先后申请不同的假期既推定丁荣华存在欺骗行为，既而给予丁荣华口头警告处分，显属不当。且西马克梅尔公司亦无证据证明其确实因此给予了丁荣华口头警告处分，且已将该处分告知丁荣华。第四，西马克梅尔公司关于丁荣华2014年12月30日下午及12月31日旷工一节，根据原审庭审陈述，可以确认丁荣华填写过上述期间的请假单并交予公司相关负责人签字。可见，丁荣华办理了上述期间的请假手续。西马克梅尔公司虽称其未批准丁荣华该事假并将请假单退还给了丁荣华，但并未就此提供证据予以佐证，故西马克梅尔公司以丁荣华上述期间旷工为由给予丁荣华警告处分，原审法院难以采纳。第五，西马克梅尔公司所述2015年1月4日下午丁荣华未出现在工位进行生产工作一节，丁荣华否认该日下午离开过工作岗位，而西马克梅尔公司亦未就此提供证据，故西马克梅尔公司据此给予丁荣华警告处分，亦无依据。综上，因目前并无证据足以证明丁荣华存在严重违纪行为，故西马克梅尔公司据此为由作出的解除劳动合同决定，显然违反法律规定。因此，丁荣华主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法有据。根据丁荣华在西马克梅尔公司处的工作年限以及丁荣华的月平均工资标准，西马克梅尔公司应支付丁荣华违法解除劳动合同的赔偿金80,316.10元。关于丁荣华要求西马克梅尔公司支付其2014年年终奖金之请求，原审法院认为，虽然丁荣华、西马克梅尔公司之间就年终奖发放事宜没有约定，但双方确认2012年度及2013年度西马克梅尔公司均发放了年终奖，且西马克梅尔公司确认2014年度有年终奖，西马克梅尔公司以该年度年终奖发放时丁荣华已离职为由不同意支付丁荣华年终奖之意见，原审法院不予采纳。就年终奖的数额，丁荣华主张年终奖为两个月的基本工资，并无依据，而西马克梅尔公司亦未提供证据证明正常情况下丁荣华可享受的年终奖数额，故原审法院根据公平原则，结合西马克梅尔公司发放丁荣华2012年度及2013年度的年终奖数额，判决西马克梅尔公司支付丁荣华2014年度年终奖9,770元。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条的规定，于2015年11月10日判决：一、西马克梅尔工程（中国）有限公司于本判决生效之日起十日内支付丁荣华违法解除劳动合同的赔偿金80,316.10元；二、西马克梅尔工程（中国）有限公司于本判决生效之日起十日内支付丁荣华2014年度年终奖9,770元。案件受理费减半收取计5元，由西马克梅尔工程（中国）有限公司负担。原审判决后，上诉人西马克梅尔公司不服上述判决，向本院提起上诉称：1、根据证人张某某、胡某甲的证言，被上诉人对张某某的行为已构成辱骂，可以被处以书面警告的处分；2、对于2014年12月30日下午及12月31日的请假手续，应由被上诉人就其已履行请假手续且请假手续得到单位批准进行举证；3、上诉人在原审中提供的考勤记录、短信截屏、通话记录等证据能证明被上诉人2015年1月4日未出现在工位进行生产工作；4、根据上诉人处规定，发放奖金时已离职员工以及被单位解除劳动合同的员工没有奖金。故西马克梅尔公司请求撤销原审判决，改判：1、上诉人不支付被上诉人违法解除劳动合同的赔偿金80,316.10元；2、上诉人不支付被上诉人2014年度年终奖9,770元。被上诉人丁荣华不接受西马克梅尔公司之上诉请求，认为原审判决认定事实清楚，适用法律正确。要求驳回上诉，维持原判。经审理查明，原审法院认定的事实正确，双方均无异议，本院依法予以确认。本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，西马克梅尔公司以丁荣华存在五项严重违纪行为为由解除了双方之间的劳动合同。对于西马克梅尔公司出具的《劳动合同解除通知书》中所载的第“1）”至“4）”项违纪行为是否成立，原审法院已经充分阐明观点与理由，本院亦予认同，在此不再赘述。对于《劳动合同解除通知书》所载的第“5）”项违纪行为，根据西马克梅尔公司提供的考勤记录，当天丁荣华只有中午的考勤记录，并无下午考勤记录，丁荣华虽称其于下午去找IT部门修理门禁卡，并未离开公司，但未能提供证据证明其主张，结合西马克梅尔公司提供的短信截屏、通话记录等证据，本院认定西XX公司主张丁荣华存在的前项违纪行为成立。鉴于西马克梅尔公司提供的现有证据不足以证明《员工行为规范及纪律政策》系经过民主程序制定，丁荣华亦未对此进行过签收确认，故《员工行为规范及纪律政策》不能作为西马克梅尔公司解除劳动合同的依据。虽然丁荣华存在《劳动合同解除通知书》所载的第“5）”项违纪行为，但根据西马克梅尔公司处《员工手册》，西马克梅尔公司无权就该违纪行为直接解除劳动合同。因此，原审法院认定西XX公司违法解除劳动合同，应向丁荣华支付赔偿金并无不当。鉴于西马克梅尔公司对赔偿金数额并无异议，本院予以确认。对于2014年度年终奖，西马克梅尔公司确认丁荣华若非违纪被解除劳动合同可享受年终奖，但西马克梅尔公司未能明确年终奖数额及计算方式，原审法院根据公平原则认定的年终奖数额属合理范围内，本院酌情予以确认。综上，上诉人西马克梅尔公司的上诉请求，理由不成立，本院不予支持。故本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由上诉人西马克梅尔工程（中国）有限公司负担。本判决为终审判决。
审 判 长 郑东和
审 判 员 李 弘
代理审判员 倪 鑫
二〇一六年六月二十二日
书 记 员 宋 虹
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……