吉林省松原市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）吉07民终993号
上诉人（原审原告）：杨永江,汉族，住松原市。
被上诉人（原审被告）：吉林锐普索石油技术有限公司，住所地吉林省松原市宁江区雅达虹工业园区。
法定代表人：王乐涛，总经理。
委托诉讼代理人：韩翠霞。
委托诉讼代理人：彭亮，住址吉林省长春市朝阳区。
上诉人杨永江因与被上诉人吉林锐普索石油技术有限公司（以下简称锐普索公司）劳动争议纠纷一案，不服吉林省松原市宁江区人民法院（2016）吉0702民初4572号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月7日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人杨永江、被上诉人锐普索公司委托诉讼代理人韩翠霞与彭亮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
杨永江上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人的一审诉讼请求。事实和理由：一审认定事实不清，适用法律错误，导致判决结果错误。1.上诉人没有解除劳动关系事实，更没有不服被上诉人调动的事实。有一起干活的工友作为证人予某某证实。上诉人接到公司“到长庆上班”的调令后，上诉人于2015年9月14日签署了调令，单位从工资中扣了600元作为路费，说到长庆上班后给返回。可是又工作了十多天，公司于2015年9月26日通知上诉人放长假，上诉人才没有上班的。在劳动合同解除过程中，上诉人不存在过错。上诉人是因为被上诉人的欺骗行为才放假在家的，并不是不服从管理自动离职。2.被上诉人在劳动争议产生进入仲裁、诉讼等法律程序后，单方作出上诉人存在过错的证据不应该被认定。上诉人在放假长期不通知上班、没有按时发放放假期间的工资、不能维持正常生活的情况下，才将被上诉人起诉到劳动仲裁。被上诉人是在起诉之后才通知上诉人去上班，不上班才通知解除劳动合同，才进行登报等所谓公示。一审并没有查明上述事实，对被上诉人的证据时间性、合法性没有认真核实就进行了认定。3.一审没有认定支付加班工资错误。从被上诉人提供的证据中完全可以看到上诉人存在双休日加班的情形，可是被上诉人没有支付上诉人任何的加班费，一审没有要求被上诉人提供证据，却把举证责任归结为上诉人是错误的。
锐普索公司辩称，上诉人的主张不仅缺乏事实与证据，而且早已超过了法律规定的诉讼时效，不应得到法律的支付。事实与理由：1.被上诉人企业属服务行业，因受国际原油价格下滑的影响，生产经营发生了困难，在当地已无工作量，2015年9月14日，被上诉人将企业部分人员指派到长庆作业队工作，其中包括上诉人在内，有被上诉人一审提供的（员工内部调动通知书）为凭，但上诉人不服从调动。被上诉人只能为其放假，放假期间，每月支付生活费，2015年12月初，上诉人自动离职，单方解除尚未到期的劳动合同；上诉人不服从组织调动，严重违背企业的《规章制度》，其过错责任不在被上诉人，为此，被上诉人不承担其经济补偿的责任。2.上诉人主张的未签订劳动合同双倍工资差额部分与事实不符。被上诉人与上诉人双方签订劳动合同的起止时间为2013年1月3日至2016年1月3日止，有一审提供的《劳动合同》为凭，双方不存在未签订劳动合同的事实，为此，不存在补发差额工资问题。3.上诉人主张的2010年11月2日至2015年12月20日的法定休息日及法定节日的的加班工资，大部分已超过仲裁诉讼时效，且被上诉人根本就不存在拖欠上诉人主张的上述期间的两项加班费，根据被上诉人提供的上诉人主张的2014年9月26日至2015年9月26日的法定休息日及法定节日加班工资的《证据2工资单和考勤表》证实，上诉人每月的工资总额中包括上述两项加班工资，不存在拖欠问题。况且，上诉人在事过6年才主张，已超仲裁诉讼时效，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“”氢此，上诉人的大部分主张已超仲裁诉讼时效。
杨永江向一审法院起诉请求：要求锐普索公司支付经济补偿金22800元（1900元×12个月）、未签订劳动合同双倍工资差额20900元（11×1900元）、支付双休日加班费8386元（1900元/21.75天×48天×200%）、支付法定假日加班费8124元（1900/21.75天×300%×31天）。
一审法院认定事实：杨永江于2006年10月到锐普索公司工作，从事力工工作，双方签订劳动合同，最后一次合同期限为2013年1月3日至2016年1月3日止。2015年9月14日，锐普索公司决定将杨永江派往长庆区块工作，杨永江拒绝，2015年12月，杨永江因个人原因离开锐普索公司，锐普索公司给杨永江支付工资至2016年4月，之后未向杨永江支付工资，杨永江也没有向锐普索公司提供劳动服务，双方办理了解除劳动合同手续。锐普索公司提供公司的考勤表和工资单，以证实杨永江在上述工作时间，锐普索公司已经足额支付了相应工资、双休日加班工资及法定假日加班工资。杨永江对锐普索公司提供的考勤表及工资单有异议，但未提供相关证据佐证。杨永江申诉至松原市劳动人事争议仲裁委员会，2016年8月30日该委对双方的劳动争议做出松劳人仲字（2016）第039号仲裁裁决书，不予支付杨永江的各项请求。杨永江不服，向一审法院提起民事诉讼。
一审法院认为：杨永江系锐普索公司的职工，在劳动关系存续期间，双方已签订了书面劳动合同，故杨永江诉请锐普索公司支付未签订劳动合同二倍工资的请求，不予支持。锐普索公司在杨永江不服从调动，违反单位内部规章制度的情况下，解除与杨永江的劳动合同符合法律规定，杨永江请求支付解除劳动合同经济补偿金于法无据，不予支持。根据锐普索公司提供的工资单及考勤表，能够证实杨永江在锐普索公司工作期间，该公司已经足额向杨永江支付了工资及双休日、节假日的加班费，杨永江未能提供相反证据予某某反驳，故杨永江要求锐普索公司给付双休日及节假日加班费的请求，也不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条，第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条之规定，判决：“驳回原告杨永江的诉讼请求。一审案件受理费10元，由原告杨永江负担。”
本院二审期间，上诉人杨永江提交了马权林的书面证明一份，欲用以证明锐普索公司于2015年9月14日让杨永江去陕西，扣了杨永江600元钱，杨永江同意去了，后来公司又有活了，把杨永江调回到公司工作，杨永江是同意调整工作的，公司没让他去。锐普索公司对上述书证发表质证意见：对证据要证明的问题有异议；证人应当出庭作证；马权林也是向公司主张权利的劳动者之一，是利害关系人。对此，本院认为，上诉人提交的书面材料证据形式存在瑕疵，不能作为单独的定案依据使用，故对上诉人主张的待证明事实，本院不予确认。通过对一、二审双方当事人提交证据的审查与认定，结合双方一、二审庭审诉辩内容，本院综合认定事实与原审认定一致，另查明，二审庭审中，上诉人明确只要求锐普索公司承担解除劳动合同的经济补偿金的给付责任，放弃其他诉讼请求，锐普索公司对此无异议，本院予某某确认。
本院认为，杨永江明确放弃部分诉讼请求，是其真实意思表示，是对其权利的自由处分，未损害国家、集体、第三人合法权益，本院予某某准许。本案双方当事人间劳动关系是单位违法解除还是劳动者单方解除如何确认，是劳动经济补偿金应否支付的前提。本案中，杨永江主张自己服从公司工作调整的安排，但在锐普索公司要求与其继续履行劳动合同时，杨永江明确予某某拒绝，且杨永江在上诉状中亦明确“被上诉人是在起诉之后才通知上诉人去上班，不上班才通知解除劳动合同，才进行登报等所谓公示。”由此，能够证明锐普索公司并无主动解除劳动关系的故意。依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十四条规定，“诉讼过程中，当事人在起诉状、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己方不利的事实和认可的证据，人民法院应当予某某确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外。”据此，可以确认杨永江拒绝继续履行劳动合同的事实。本案中，锐普索公司依据公司规章，通过报纸声明公告、公司文件等方式解除与杨永江的劳动关系符合法定程序，不存在杨永江主张的锐普索公司违法解除劳动合同的事实。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的”，杨永江在与公司就劳动合同履行发生争议时，未能通过合法妥善的渠道寻求化解纠纷的途径，却以消极怠工的方式拒绝上岗，严重违反了公司规章制度中“员工无故旷工超过三天的作辞退处理”的规定，丧失了其向锐普索公司索取劳动经济补偿金的权利，因此，杨永江的上诉请求不能成立。综上所述，一审判决认定事实清楚、适用法律正确，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人杨永江负担。
本判决为终审判决。
审判长 韩方德
审判员 冷晓峰
审判员 李 铭
二〇一七年八月一日
书记员 曲 岩