苏州市吴中区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0506民初8213号
原告李新华。
委托诉讼代理人张森翔，江苏达因律师事务所律师。
被告苏州市吴中区木渎镇环境卫生管理所，住所地苏州市吴中区木渎镇珠枫路***号。
负责人陈振芳，所长。
委托诉讼代理人赵文龙，江苏名威名律师事务所律师。
原告李新华与被告苏州市吴中区木渎镇环境卫生管理所（下称木渎环卫所）劳动争议纠纷一案，本院于2017年11月9日立案受理，依法由审判员周宏适用简易程序公开开庭进行了审理。原告李新华之委托诉讼代理人张森翔，被告木渎环卫所的委托诉讼代理人赵文龙到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李新华向本院提出诉讼请求：1、判决被告支付经济赔偿金59256元；2、判决被告支付加班工资179358元;3、判决被告支付年休假补偿金19071元；4、判决被告给付未签订劳动合同的双倍工资27159元。事实与理由：1、虽然接触合同系因客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行，但用人单位未提前向其进行书面通知，或额外支付劳动者一个月工资。结合被告出示的证据，吴容政发【2017】107号文件系2017年6月29日下发，在2017年5月1日其按时到达上班地点，被告知不得继续上班，而后被告2017年5月5日才书面通知其办理解除劳动合同手续，被告解除或终止劳动合同的行为违反《劳动合同法》，故应按经济补偿金二倍支付经济赔偿金。2、其未能提供前两年加班的情况相关证明，但其劳动性质从参加工作起均未改变，劳动时间也一直未作变更，其无法获取考勤记录，如果让其承担加班时间考勤举证，违背立法目的。其每月发放工资均不等，但被告提供的考勤记录显示每月上班时间均一致，笼统的按照苏州市最低工资标准为基数，多出部分为加班工资，明显与实际情况不符。综上，在双方均未提供关于工资的具体约定，加班工资应以上一年度平均工资为基数，每月工作不超过21.75天，计算时长为实际工龄来计算加班工资。3、双方未签署书面劳动合同，按照法律规定应给其双倍工资，被告提供的用工备案信息表仅能证明在此期间其与被告存在劳动关系，因原、被告之间每年均签署一份劳动合同，和上述用工备案信息表不一致，不足以证明双方自2016年1月1日起至2017年5月1日期间实际签署劳动合同。
被告木渎环卫所辩称，关于原告主张的经济赔偿金，愿意按照一年一个月的标准支付合理的经济补偿金。关于加班工资及年休假补偿金，其是按照劳动合同约定发放工资，劳动者没有加班事实。关于双倍工资，虽然未能找到书面合同，但其有劳动部门备案的合同，不需要承担双倍工资差额。
经审理查明，2005年8月1日，原告李新华入职被告木渎环卫所从事保洁工作，入职后签订了劳动合同。被告自2009年11月起为原告缴纳社保，至2017年4月终止。2015年10月13日，苏州市吴中区城市综合协调管理委员会办公室下发了《关于进一步加强全区环卫管理工作的意见》，该意见指出逐步推进环卫作业市场化，以政府花钱买服务的方式，将道路清扫保洁、垃圾清运、公厕保洁、“牛皮癣”清理等日常作业任务逐步有序推向市场，实行公开招标，合同管理。2016年4月25日，吴中区市容市政管理局制定了《吴中区环卫保洁市场化运行方案》，具体推进和完善环卫作业市场化运行。2017年1月9日，被告工会制定《服务外包后相关道路保洁员的去向安排》意见，主要内容为：根据政府下达的关于道路市场化运作的文件精神，决定逐条对由环卫所实施保洁的道路实行市场化运作（服务外包），待确定中标单位后，着手办理外包道路职工与本单位的一切劳动关系，为保障职工根本利益，后续劳动关系本着自愿和推荐的原则，由环卫所尽量推荐到中标单位上班，如果职工不愿与中标单位签订劳动合同，将解除与该职工的劳动关系，并做一定的赔偿处理。该意见经工会召开会议并表决通过。2017年5月1日，被告以服务外包为由解除了原告及案外人周明芳、张早花、赵秀君、李香芸、刘景尺的劳动关系。后上述六人及何霞向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，原告的诉求是：1、确认双方之间存在劳动关系；2、补缴欠缴月份的社会保险费；3、支付违法解除赔偿金59256元；4、支付加班工资179358元；5、支付年休假工资19071元；6、支付二倍工资差额27159元。该仲裁委于2017年9月6日作出吴劳人仲案字[2017]第740-746号仲裁裁决，确认原、被告之间劳动关系的期限自2005年8月1日起至2017年4月30日止，被告支付经济补偿金29628元、加班工资差额10178.68元并驳回了原告的其他仲裁请求。原告不服，遂于法定期限内起诉至本院。
另查明，被告就其与原告的劳动关系向社保部门进行了用工备案登记，在解除与原告的劳动关系后进行了退工备案登记。根据用工退工备案信息查询表记载，最近一次备案登记合同开始日期为2015年1月1日，结束日期为2017年12月31日，合同解除原因为“单位解除”。
审理中，原、被告一致确认，双方之间的劳动合同实际上一年一签，原告的基本工资是按照苏州市最低工资确定的，工资组成为苏州市最低工资标准+相应的政府补贴津贴（包括早班补贴、节日费、高温补贴），原告实际工作至2017年4月30日。
上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、工资卡银行流水、社保缴纳记录、用工退工备案信息查询表，被告提交的用工退工备案信息查询表、环卫作业市场化的政策文件、《服务外包后相关道路保洁员的去向安排》、会议签到表、表决汇总表及庭审笔录等予以证实。
庭审中，原告为证明被告违法解除合同，还向本院提交：1、苏州市吴中区市容市政管理局下发的《关于实行全区环卫作业市场化招投标前置审核和后期报备的通知》，证明该文件于2017年6月29日颁发，而其在2017年5月1日就已经被通知不准予到单位上班。2、会议签到表复印件，系被告仲裁时作为证据提交，其签字时会议纪要内容是空白的，签字时间是2017年5月5日，而解除劳动合同时间是2017年5月1日，证明被告与其解除劳动关系没有依法提前一个月告知。经质证，被告对上述证据真实性无异议，认为无法证明其系违法解除，市场化运作最早于2015年10月就开始了，环卫所原有100多名工人，绝大部分人在2017年5月1日前都和其达成了解除劳动合同的协议，但原告在内的七人不愿意，其就继续在2017年5月5日和原告等七人协商，无法达成一致。为此，被告向本院提交了上述会议签到表、通知及会议照片。原告对通知、会议照片不予认可，表示并未收到上述通知，相关照片并非会议当天拍摄。当时会议上被告称其面前有两条路，要么继续在外包服务单位工作，要么走人，后来未能协商成功。
本案的主要争议是：
一、被告解除与原告的劳动关系是否应支付赔偿金。
本院认为，根据本院查明事实，吴中区为提升城市环卫工作质量水平，推行环卫保洁市场化运作，基于落实该政策的客观要求，被告将原告所在道路的保洁工作进行服务外包，确系客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，而在与原告协商未能达成一致意见的情况下，被告单方解除与原告的劳动关系，不违反法律规定，故原告主张被告支付违法解除劳动关系赔偿金于法无据，本院实难支持。但是，根据劳动合同法第四十六条规定，被告应向原告支付解除劳动关系经济补偿金。原告在被告处工作约11年9个月，被告应支付原告12个月的平均工资作为补偿金。原告主张按照离职前平均工资每月2030元标准支付赔偿金，该标准不超出原告的实发工资，被告认可按照仲裁裁决金额29628元支付，基于有利于劳动者的原则，本院对仲裁裁决金额予以认定，被告应支付给原告经济补偿金29628元。
二、被告是否应支付加班工资。
关于上班时间及考勤，原告陈述，其每周工作六天，每天分三个班，三个班一天一换，三天轮一次。其中，4-7时、12-17时为一个8小时班；4-7时、17-22时为一个8小时班；7-12时一个5小时班。从2016年8月开始一周做7天，也是如此轮换。总的来说，就是4天每天上8小时，2天每天上5小时。上下班均要打卡，如果一天上两个时间段，就要各刷两次。2012年开始用指纹考勤，2015年6月开始用人脸识别系统考勤，具体考勤记录如何体现其不清楚。为此，向本院提供翠坊路路段安排表一份。被告对原告陈述的工作时间基本无异议，但认为最晚一班到21时下班，且不认可自2016年8月开始每周上7天班。同时，向本院提供翠坊街2015年1月至2017年4月的书面考勤表一份。经质证，原告对考勤表的真实性不予认可，认为被告应当提交电子考勤数据。被告表示，其单位有考勤员，均是根据电子考勤真实记录，每周工作6天，非常规律，其根据书面考勤发放每月工资，考勤如有错误，原告当时就会提出，但原告实际并无异议。
经本院询问，原告表示天冷时可以提前一小时下班，即21时结束，但前提是要干完活。庭审中，本院要求被告提供原告的电子考勤记录，被告后称相关电子考勤记录仪器在2017年5月1日保洁服务外包后已废弃损毁，无法提供电子考勤记录，且正常情况下，电子考勤记录仪器也只保存最近二个月的考勤记录。
本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，被告向本院提交了原告2015年1月至2017年4月的书面考勤记录，原告对此不予认可，认为应以电子考勤记录为准，但被告称电子考勤记录已毁坏无法提交，在此情况下，因该书面考勤记录具体详实，除原告本人外，还有其他十几位环卫工人每天的考勤数据，且每周工作时间也为六天，与双方确认的每周工作六天一致，被告亦是根据该考勤向原告支付每月工资，原告在职期间未提异议，因此该书面考勤记录的真实性可予认定。原告主张2016年8月起每月上班7天没有证据证明，本院不予认定。尽管原、被告未明确约定工作时间，但双方关于工作时间长度的陈述基本一致，唯一差别在于最晚一班是21时还是22时下班，因原告仲裁时陈述最晚到21时下班，庭审中也表示干完活可以21时结束，故本院认定原告最晚一班的工作时间到21时，综合计算下来，原告每周六天总的工作时间为40小时，不超出法律规定的每周最多40小时，而书面考勤记录未能记载原告每天的实际工作时长，本院实难认定工作日存在加班情况。但是，对于工作时间处于双休日及法定节假日的天数，本院依法认定为双休日、法定节假日加班，被告应当支付加班工资。因双方均未提供关于工资的具体约定，而加班工资应以劳动者每月在法定工作时间内提供正常劳动后获得的工资收入即基本工资为计算基数，原告的基本工资经双方确认为苏州市最低工资，故本院以苏州市最低工资标准作为原告加班工资的计算基数。根据考勤记录，经本院核算，原告的加班工资差额约为19079.69元，应由被告支付给原告。
三、被告是否应支付未签劳动合同的双倍工资差额。
关于劳动合同，原告陈述，2016年1月至2017年5月期间，双方之间未再签订书面劳动合同，用工退工备案信息查询表上尽管有备案登记，但上载合同期限为四年、两年或三年一签，并非双方确认的一年一签，备案信息表不能证明双方已签署书面劳动合同。被告陈述，其与原告肯定签署了2016年的书面合同，但包括2016年之前在内的合同因为环卫所搬迁已经找不到了，备案信息查询表可以证明双方已签书面合同，至于备案信息查询表上为何记载为三年一签，其也不清楚，2017年因为环卫作业服务外包，肯定就不再与原告签订书面劳动合同了。本院认为，尽管被告无法提供2016年度的书面劳动合同，但根据用工退工备案信息查询表，被告已就劳动合同向社保部门进行了登记，考虑被告也为原告缴纳了社会保险费，故可以视为双方已经签订了2016年度的劳动合同。被告自认2017年开始未签书面劳动合同，因此，自2017年2月1日起至原告实际工作截止日即2017年4月30日期间，被告应向原告支付未签劳动合同的双倍工资。原告主张其离职前平均工资为2030元，该金额并未超出原告实发的工资金额，故本院予以认定。据此，被告应向原告支付双倍工资差额6090元。
关于原告要求被告支付年休假工资19071元的主张，因该诉求并非劳动争议纠纷案件受理范围，故本院无法理涉。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十条第三项、第四十六条、第四十七条之规定，判决如下：
被告苏州市吴中区木渎镇环境卫生管理所于本判决生效之日起十日内支付原告李新华经济补偿金29628元、加班工资19079.69元、未签劳动合同双倍工资差额6090元，合计人民币54797.69元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取为人民币5元，由被告苏州市吴中区木渎镇环境卫生管理所负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。户名：苏州市中级人民法院；开户行：中国农业银行苏州苏福路支行；账号：10×××76。
审 判 员 周 宏
二〇一七年十二月二十六日
法官助理 王爱军
书 记 员 周诗韵