广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）惠中法民三终字第99号
上诉人（原审原告）：甘勇，男，汉族，1982年12月9日出生，住址：四川省邻水县，
被上诉人（原审被告）：惠阳兆吉鞋业有限公司。住所地：惠州市惠阳区淡水镇土湖。
法定代表人：陈宪荣，系该公司董事长。
委托代理人：宋磊，男，汉族，1970年8月25日出生，住址：湖南省怀化市鹤城区，系该公司职员。
委托代理人：庄英朝，男，台湾人，1982年8月12日出生，现住址：新竹县，职业：企管人员，系该公司职员。
上诉人甘勇不服惠州市惠阳区人民法院作出的（2014）惠阳法民三初字第348号民事判决，向本院提出上诉。本院在受理该案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
2014年10月30日，甘勇向原审法院提起诉讼，请求判令：1、2012年8月13日至2014年8月12日休息日加班工资27985.92元。2、连续工作年限经济补偿金23775元。3、被告未提前30天以书面形式通知原告解除劳动关系的代通知金3170元。
主要事实和理由：甘勇于2007年5月28日在被告处上班。2014年8月12日上午在被告处未接到任何通知，被强行不让其上班，至今未给任何经济补偿，也未给其办理社会保险。其于2014年8月26日申请劳动仲裁，请求被驳回。
惠阳兆吉鞋业有限公司答辩称：（一）被告已经支付了原告全部工资，原告请求休息日加班费没有事实依据，请法院驳回。原被告签订的劳动合同第十一条约定，工资结构中的全勤、年津、奖金不属于正常工作时间工资，开发室普工的薪资为月薪制，将生奖作为加班工资。而被告支付原告的工资中包含加班工资，因此被告无须再支付原告加班工资。（二）原告要求支付解除劳动关系的经济补偿金没有事实及法律依据，请求依法驳回。原告在2014年8月11日上班期间不服从管理，严重违反公司制度，被告依据合同法和�司《奖惩管理办法》第23条、33条的规定辞退原告，属于合法解除劳动合同，不应该支付经济补偿金。（三）原告要求未提前30天通知的待通知金，没有事实和法律依据，应予驳回。
原审法院查明的事实
原审法院经审理查明：原告甘勇于2007年5月28日入职被告兆吉公司，担任开发室技术工。双方于2011年9月1日签订期限为2011年9月1日至2016年8月31日的书面劳动合同。合同第十一条约定：乙方职位为开发室普工的，工资结构中全勤、年津、奖金不属于正常工作时间工资，开发室普工的薪资为月薪制，将生奖作为加班工资，甲方向乙方支付的工资中包含正常工作时间工资和加班工资。原告于2013年10月29日以“老婆生孩子”为由向被告提出辞职。2014年2月25日，原告再次入职被告处，双方于2014年2月25日签订一份期限为2014年2月25日至2017年2月26日的劳动合同。�同第九条约定：乙方正常工作时间工资为1130元；合同第十一条内容与2011年9月1日签订的合同内容一致；合同第三十条第2项约定：乙方严重违反甲方的规章制度的（“严重”标准以甲方规章规定为准），甲方可以解除本合同。原告甘勇在2014年2月再次入职前签订“入职承诺书”，承诺其入职前已接受公司各项规章制度的培训。2013年8月至10月、2014年2月至8月，原告甘勇每月休息日均有不等加班，但被告每月发放给原告甘勇的工资中均包含“生奖”。原告离职前月平均工资为2835.8元。2014年8月11日，被告兆吉公司的管理人员要求原告甘勇暂停手中工作，完成公司紧急任务—一支鞋子，但原告甘勇以升职加薪为由未服从，后经被告管理人员多方劝告无效。2014年8月12日，被告以原告甘勇不服从安排，严重违反公司管理制度，根据《奖惩管理办法》第十七条第23点、第33点规定�由，经公司工会同意，通知辞退原告甘勇，解除与原告甘勇的劳动合同。被告《奖惩管理办法》修正案于2013年5月6日经职工集体讨论通过。其中第十七条第23项、第33项分别规定，“不服从管理人员的合理管理”、“不服从工作安排，并与上级发生争吵”，均属于《劳动合同法》第三十九条第一款第一项规定的严重违反用人单位的规章制度的行为。原告甘勇于2013年2月26日参加公司规章制度培训，并在培训记录上签名。原告因本案于2014年8月26日申请劳动仲裁，仲裁请求为：1、2012年8月13日至2014年8月12日休息日加班工资27985.92元；2、解除劳动关系经济补偿金23775元；3、被告未提前30天以书面形式通知原告解除劳动关系的代通知金3170元。2014年10月24日，惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会作出惠阳劳人仲案字[2014]1245号非终局仲裁裁决书，裁决驳回原告甘勇的所有仲裁请求。本案经本院调解未果。
原审法院判决的理由和结果
原审法院认为，本案的争议焦点是：1、被告兆吉公司是否已足额支付原告工资和加班工资；2、被告兆吉公司应否支付原告解除劳动关系经济补偿金；3、被告兆吉公司应否支付原告代通知金。关于第一个争议焦点：被告兆吉公司已向本院提交了有原告签名的《劳动合同》及由其掌管的工资表，原告对劳动合同首页、第一页及最后一页的签名没有异议，但对合同其他内容有异议。对有异议的部分，原告未提交证据予以证实，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”的规定，原告对其反驳主张应当承担举证责任，原告无证据证明，原告应承担举证不能的法律后果；故对原告的反驳主张，本院不予支持，由此对被告提交的劳动合同，本院予以采信。对被告提交的工资表，原告无异议，本院予以采信。原告甘勇与被告于2011年和2014年分别签订的《劳动合同》均约定原告甘勇为开发室技术工，实行月薪制，明确将生奖作为加班工资。而工资表显示被告兆吉公司已向原告支付“生奖”即加班工资，故被告兆吉公司无需再支付原告甘勇加班工资。对原告甘勇加班工资的诉请，本院不予支持。关于第二个争议焦点即被告是否需要支付原告解除劳动关系经济补偿金问题：原告甘勇认为未接到任何通知是被告兆吉公司强行不让其上班；而被告兆吉公司则认为原告不服从管理，并与公司管理人员发生争吵，属于严重违反公司管理规定，辞退原告有理有据。�告《奖惩管理办法》在2013年5月修订前已对原告进行培训，原告于2014年2月重新入职后，原告在签订劳动合同时书面承诺其入职时已接受公司各项规章制度的培训；且被告《奖惩管理办法》的修订，已经被告工会委员会会议讨论通过，而《奖惩管理办法》内容不违反法律法规规定，故应认定《奖惩管理办法》合法有效。原告甘勇在2014年8月11日以升职加薪为由不服从被告管理人员要求完成公司紧急任务，且经被告管理人员多方劝告无效；《奖惩管理办法》第十七条第23项、第33项分别规定，“不服从管理人员的合理管理”、“不服从工作安排，并与上级发生争吵”，均属于《劳动合同法》第三十九条第一款第一项规定的严重违反用人单位的规章制度的行为，故被告以上述事实及规定为由，并在通知被告公司工会取得同意后辞退原告，不违反法律规定，应认定合法有效。原告请求重新入职后的经济补偿金，理由不充足，本院不予支持。原告第一次入职后已于2013年10月29日辞职，并于2014年2月25日重新入职，其工作时间没有连续，故原告要求按第一次入职后的连续工作年限计算经济补偿金，没有法律依据，本院不予支持。关于第三个争议焦点：原告请求未提前一个月通知的待通知金的事实理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，故对原告的该项诉请，本院不予支持。据此，原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，于2014年12月19日作出（2014）惠阳法民三初字第348号民事判决：驳回原告甘勇的诉讼请求。
当事人二审的意见
甘勇不服原审判决，向本院提出上诉。其诉讼请求为：1、被上诉支付上诉休息加班工资27985.92元（2012年8月13日至2014年8月12日周六加班工资)。2、连续工作年限的经济补偿金23775元（2007年5月28日至2014年8月12日)。3、被上诉未提前30天以书面形式通知上诉解除劳动关系，被上诉应支付代通知金3170元。
主要事实和理由：上诉于2007年5月28日在被上诉处上班，2014年8月12日上午在被上诉未接到任何通知，被申请强行不让上诉上班，之后被上诉未给上诉任何经济补偿，也未给上诉办理社会保险，其行为严重损害了上诉的合法权益。2014年8月26日向惠阳劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，惠阳劳人仲字(2014)1245号仲裁裁决书(非终局)、驳回上诉的诉讼请求。故，上诉依法向入民法院提起诉讼，望支持上诉的全部诉求，以维护原告的合法权益。并当庭补充：我提出鉴定申请，很多签名都不是我签的。
惠阳兆吉鞋业有限公司答辩称，（一）答辩人已经支付了原告的全部工资，原告提出的要求支付休息日加班工资27985.92元（2012年8月13日至2014年8月12日周六加班8小时）（原告的第1项诉讼请求）没有事实依据，请求贵庭依法予以驳回。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的指导意见》第二十七条，公司与员工签订的《劳动合同》第十一条的约定，证明公司支付给员工的薪资已包含加班工资，不需要再向员工支付加班工资。1、原告于2014年2月25日进入答辩人公司开发室工作，入职后与答辩人公司所签定的《劳动合同》中，双方就加班费的支付有专门的约定。在《劳动合同》中“四、劳动报酬的第十一条”的约定：乙方职位为开发室普工的，工资结构中全勤、年津、奖金不属于正�工作时间工资；考虑到开发室普工的工作性质及工作效率难以考核，甲乙双方同意开发室普工的薪资为月薪制，将生奖作为加班工资，所以甲方向乙方实际支付的工资中包含正常工作时间工资和加班工资。所以答辩人支付给原告的薪资已包含加班工资，不需要再向原告支付加班工资。同时在《劳动合同》的附件《入职承诺书》第4条规定：“承诺人在签订劳动合同时，已认真仔细阅读劳动合同各项条款，对劳动合同内容已完全理解并愿意严格履行劳动合同规定的义务；若一旦违反，承诺人自愿承担责任。事实上原告在与答辩人签订《劳动合同》时，就已知晓答辩人所支付给原告的工资已包含加班工资，答辩人与原告实际上对支付的工资包含加班工资达成了一致，该约定为合法有效，答辩人不需要再向原告支付加班工资。以上事实有双方签订的《劳动合同》、原告的�假日上班考勤资料、原告的薪资条为证。2、原告两次进厂入职时间：（1）第一次进厂时间：2007年5月28日原告进厂入职，于2013年10月29日提出自愿辞职与并自愿与公司解除劳动关系。（2）第二次进厂时间：2014年2月25日原告进厂入职，于2014年8月12日因严重违反公司制度，被公司辞退并被解除与公司的劳动关系。（3）原告于2014年2月25日进厂入职，原告要求公司支付2012年8月13日至2014年8月12日周六加班8小时休息日加班工资的事实是也是不属实的，原告所提出的诉讼请求没有事实依据。以上事实有双方签订的《劳动合同》、被答辩人2013年、2014年的《离职书》、原告的休假日上班考勤资料、原告的薪资条为证。（二）原告提出的要求支付解除劳动关系经济补偿金23775元（2012年5月28日至2014年8月12日）（原告的第2项诉讼请求）没有事实及法律依据，请贵庭依法予以驳回。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条第二款的规定、公司《奖惩管理办法》第十七条第23、33的规定，原告在2014年8月11日上班期间，因严重违反公司制度，答辩人于2014年8月12日按照公司的制度规定给予原告辞退并解除与公司的劳动关系。答辩人按照规定、按照相关程序给原告办理了辞退手续，答辩人处理原告有法律依据及事实依据，处理程序合法（以下附相关国家法规的规定和公司的相关规章制度的规定为证）。按照相关法规的规定：答辩人解除与原告的劳动合同不需要支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定，公司《劳动合同》附件《入职承诺书》第3条规定：“承诺人入职时，已接受本公司安排的公司各项规章制度的培训，完全理解公司各项规章制度并愿意自觉遵守；若一旦违反，承诺人自愿承担责任。”此外，《劳动合同》第二十二条规定：“乙方签订本合同时，完全理解并同意本《劳动合同》第三十六条所列举的规章制度的各项内容……”。公司《奖惩管理办法》第十七条规定：员工具有下列行为之一者，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定的严重违反用人单位的规章制度的行为，不需警告，予以立即辞退处分，解除劳动合同：……23、不服从管理人员的合理管理；33、不服从工作安排，并与上级发生争吵；……原告在2014年8月11日上班期间，不服从干部安排工作，且在干部的多次要求和批评教育下，仍不服从，原告因严重违反公司制度，于2014年8月12日被公司辞退并被解除与公司的劳动关系。事实经过：2014年8月11日上班期间，在上午8:45左右样品室主任饶某接到上级的紧急通知，因工作需要要求立即对几款新皮料试做样板，观察皮料在实际制作中的状况。饶某主任要求底部代理组长冯某安排人员尽快处理。冯某接到指示后，安排原告处理，并要求原告先暂停手上工作，优先处理上级指示下来的紧急工作。但原告在代理组长冯某多次要求下不予服从、配合，之后冯某将此事报告给饶某主任，饶某主任接到报告后与冯某一同再次找到原告谈话，并要求原告优先处理上级指示下来的紧急工作。但原告直至下午15:00左右一直未予以处理，冯某见此情况，安排丁江接手处理此项工作。饶某主任在找原告谈话的过程中，原告多次与饶某主任发生争吵。下午饶某主任将此事报告人事部，人事部承办人曹迪平、邱龙辉找原告调查处理，希望原告能认识到自己的错误，配合人事部的处理，但在处理过程中原告并未意�到自己的错误所在，未能配合人事部的处理。原告在2014年8月11日上班期间，不服从干部安排工作，且在部门干部、人事干部的多次要求和批评教育下，仍不服从。答辩人对于原告的错误从早上一直到下午已给出原告多次机会，并开出奖惩单要求原告签字承认错误、改正自已的错误并接受公司的处理。但原告未能认识到自己的错误，对于所开出的奖惩单不签字，原告对于答辩人所给出的多个机会未能抓住。原告因严重违反公司制度，答辩人给原告发出了《辞退通知书》，于2014年8月12日被公司辞退并被解除与公司的劳动关系。原告的上述行为已经违反了公司《奖惩管理办法》第十七条第23点“不服从管理人员的合理管理”；第33点“不服从工作安排，并与上级发生争吵”的规定，属于严重违规行为。按照公司《奖惩管理办法》的规定，答辩人于2014年8月12日给予原告立�辞退处理，并解除劳动合同。3、答辩人按照公司规定、按照相关程序给原告办理辞退手续，但原告未按规定办理：（1）答辩人对原告违规事实进行了见证人的取证调查，并对现场证人作出了证言记录。（2）答辩人作出了原告违规事实记录并由现场员工和人事成员见证签名并给予了公示。（3）答辩人给工会发出了辞退原告的《员工辞退征求工会意见书》。（4）答辩人给原告发出了《辞退通知书》，因原告拒不签收，在发出现场由现场员工和人事成员签名见证发出《辞退通知书》的过程。（5）因原告不按公司要求办理辞退手续，答辩人在公告栏发出公告，要求原告按要求来公司办理辞退手续，但原告未按要求来公司办理辞退手续。根据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，答辩人辞退并解除原告与公司的劳动关系有法律依据及事实依据，处理程序合法。同时�告也完全理解公司《奖惩管理办法》的规定，也在《劳动合同》附件《入职承诺书》中作了承诺，完全理解公司各项规章制度并愿意自觉遵守；若一旦违反，承诺人自愿承担责任。原告也知道严重违反公司制度所将面临的处理方式。原告提出的第2项诉讼请求没有事实及法律依据，请贵庭依法予以驳回。以上事实有双方签订的《劳动合同》、《工会会议纪要》、公司《奖惩管理办法》、《奖惩单》、《员工辞退征求工会意见书》、《辞退通知书》、证人（冯某、饶某）的证言证词、视频为证。（三）原告提出的未提前30天以书面形式通知解除劳动关系，要求支付代通知金3170元（原告的第3项诉讼请求）没有事实及法律依据，请贵庭依法予以驳回。因原告在2014年8月11日上班期间，不服从干部安排工作，且在干部的多次要求和批评教育下，仍不服从，因严重违反公司制度，答辩人于2014年8月12日按照公司的制度规定给予原告辞退并解除与公司的劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，答辩人处理原告有法律依据及事实依据，处理程序合法。据此，答辩人解除与原告的劳动合同不需要支付代通知金。综上所述，原告所提出的诉讼请求均没有事实及法律依据：1、惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会已就原告所提出的仲裁请求于2014年10月24日作出仲裁裁决，依法驳回原告的全部仲裁请求。2、惠州市惠阳区人民法院已就原告所提出的诉讼请求于2014年12月19日作出判决，依法驳回原告的全部诉讼请求。仲裁机关的裁决书以及人民法院的判决书公平公正、合法有效。答辩人请惠州市中级人民法院查明上述事实，依法维护用人单位的合法权益，依法驳回原告的全部诉讼请求，维持惠劳人仲案字[2014]1245号裁决书�仲裁裁决结果，维持(2014)惠阳法民三初字第348号判决书的判决结果。
本案双方当事人均未提交新证据。
上诉人二审庭审中提出要申请鉴定并于庭审结束五日内向本院投递书面申请，由于其在申请书中未明确鉴定的具体内容及欲证明的内容，故本院于2015年5月27日组织双方到庭明确申请的具体事项并陈述意见。上诉人称：“培训记录表所附的签到表上的签名需要进行鉴定,就是载明2013年2月26日的那张签到表,上面的签名不是我本人所签,证明公司的规章制度我不知晓,一审时并没有问我,我当时有口头提出来,一审法庭没有让我申请鉴定。2013年10月26日的离职书上的签名不是我本人所写,签名我要鉴定,证明用人单位想方设法逼员工自动离职。2007年的劳动合同中第二页的工作地点,工作内容,工作岗位都不是我的笔迹,2014年第八页三十五条与2007年签订的合同的第三十五条内容不一致,有伪造嫌疑,需要鉴定。”被上诉人认为：“上诉人所主张的鉴定申请与本案无关,应不予支持,其在一审举证期限内没有提出,在一审过程中也没有提出鉴定的要求,对于培训记录表的鉴定,其理由是不清楚规章制度的内容,但签订劳动合同时,合同第八页第三十五条有规定,签订合同时即同意所有的规章制度,其已经知情并了解公司的规章制度。对于离职书的鉴定要求,与本案无关。对于劳动合同工作部门、岗位、地点的笔迹鉴定,不应予以支持,这些内容是我们填好,然后让他确认签名,与本案没有关联,鉴定没有意义”。
本院查明的事实、判决理由和结果
本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。至于上诉人二审中提出鉴定的申请，其在一审未提出鉴定申请而在二审中提出却未能就逾期提出申请作合理解释。此外，被�诉人已就上诉人请求鉴定的劳动合同内容、规章制度的培训作出合理解释以及本案属于用人单位单方解除劳动合同、与离职书无关，鉴于上诉人提出的鉴定主张亦不足以支持其请求，综上本院对其逾期提出的鉴定的申请不予支持。
本院认为，本案系劳动合同纠纷，根据本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是：1、用人单位是否应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金及待通知金。2、用人单位是否应向劳动者支付2012年8月13日至2014年8月12日休息日的加班工资。
关于用人单位是否应向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金及待通知金的问题。本案中，被上诉人以上诉人严重违反规章制度为由单方作出解除劳动合同的决定，且已提交劳动合同证明上诉人在签订2014年劳动合同时确认其入职时已接受公司各项规章制度的培训，其�包括《奖惩管理办法》，且《奖惩管理办法》的修订经被上诉人工会委员会会议讨论通过、内容不违反法律法规规定，故该《奖惩管理办法》可以作为用人单位解除劳动合同的依据。上诉人在2014年8月11日以升职加薪为由不服从被上诉人管理人员要求完成公司的紧急任务，且经被上诉人管理人员多方劝告无效。根据《奖惩管理办法》第十七条第23项、第33项的规定“不服从管理人员的合理管理”、“不服从工作安排，并与上级发生争吵”，均属于《劳动合同法》第三十九条第一款第一项规定的严重违反用人单位的规章制度的行为，故被上诉人依据上述事实及规章制度，在通知工会并取得同意后辞退上诉人，符合法律规定，上诉人请求重新入职后的经济补偿金，理由不充足，本院亦不予支持。至于上诉人提出用人单位未提前一个月通知应支付待通知金的请求，鉴于本案�事实理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，原审法院处理结果无误，本院予以维持。
关于用人单位是否应向劳动者支付2012年8月13日至2014年8月12日休息日的加班工资的问题。本案中被上诉人已提交了有上诉人签名的《劳动合同》及工资表，上诉人对确认工资表且对劳动合同为其本人签名并无异议，但认为合同其他内容非其本人所填。对有异议的部分，其在一审未提出鉴定申请而在二审中提出且并未就逾期提出鉴定申请作出合理说明，本院对其二审关于鉴定的申请不予支持。且，上诉人提出鉴定劳动合同中相关内容非其所填并不能证明其对所填内容不予确认。本案中，被上诉人已明确劳动合同系其先行印制、填写，上诉人已签字确认。本院认为，劳动合同存在一方先行拟制、填写的情形，但双方在签订劳动合同时应就合同每一项�定予以核对，对内容有异议应提出并协商解决，在确认所有内容后方签字予以确认。上诉人已当庭确认劳动合同中的签名为其本人所签，应视为其已对劳动合同内容的接受、确认。鉴于双方签订的《劳动合同》约定上诉人为开发室普工，实行月薪制，明确将生奖作为加班工资，且工资表显示被上诉人已向其支付“生奖”即加班工资，原审法院处理结果无误，本院予以维持。
综上所述，原审认定事实和适用法律正确。甘勇的上诉主张缺乏事实和法律依据，本院依法予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
因本案属于劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 刘天贞
代理审判员 刘宇慧
二〇一五年六月八日
书 记 员 林友材
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，�事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。