重庆市九龙坡区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）渝0107民初20861号
原告:朱朝龙，男，汉族，1958年3月9日出生，住四川省岳池县。
委托代理人：蒋轲，重庆捷讯律师事务所律师。
被告：重庆鑫源摩托车股份有限公司，住所地重庆市九龙坡区含谷镇鑫源路8号，统一社会信用代码91500000622029000A。
法定代表人：龚大兴，职务董事长。
委托代理人：肖本春，系该公司工作人员。
委托代理人：吴明杭，系该公司工作人员。
原告朱朝龙与被告重庆鑫源摩托车股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院立案后，依法适用简易程序，公�开庭进行了审理。原告朱朝龙及其委托代理人蒋轲，被告重庆鑫源摩托车股份有限公司的委托代理人肖本春、吴明杭到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告朱朝龙诉称，原告自2001年起进入被告公司工作，工种为搬运工。2008年及2011年原告与被告公司分别签订两次固定期限劳动合同，2014年2月，双方签订无固定期限劳动合同。2016年6月，被告未与原告沟通协商，直接决定调整原告工作岗位。原告不愿离开原来的工作岗位，被告即以原告违反公司规章制度为由，解除与原告劳动关系。原告虽未接受被告工作调动，但在被告下发解除劳动通知书期间一直按正常作息时间前往被告公司打卡上下班。被告解除行为不合法，为维护原告权益，特向法院起诉，请求依法裁决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金75000元（2500元/月×15年×2）。
被告重庆鑫源摩托�股份有限公司辩称，原告不服从公司工作安排连续旷工三天以上，严重违反公司规章制度，符合法定解除劳动关系的条件，因此不同意支付赔偿金。
经审理查明，2001年10月10日，原告入职被告公司，岗位为搬运工,双方并于2014年1月21日签订了无固定期限劳动合同，其中第十条第四款第9项约定，原告连续旷工3天或一年内累计旷工5天及以上的，公司可以解除劳动合同，不需提起30日通知，并不予支付任何经济补偿金。
2016年6月23日，被告召开“关于朱朝龙工作安排事宜”的会议，会议内容为：公司人力资源课反映，员工朱朝龙虽每天按时到司，但已连续2月未开展工作，长期处于“出工不出力”状态，严重扰乱公司正常经营秩序，并在员工中造成不良影响，人力资源课同事多次与朱朝龙沟通均无果。为妥善处理该问题，工会相关人员组织朱朝龙部门领导、同事及员工朱朝龙本人和人力资源课相关负责人，对朱朝龙工作安排事宜再次明确及通知，具体如下：1、公司受大环境影响，产量大幅下滑，不得不根据实际经营情况对公司组织机构进行调整。根据新的组织机构及岗位设置，员工朱朝龙由TWB制造部变更为SRM制造部，工作内容由搬运调整为产品打包。其工作性质、劳动强度不变，且调整后工资比原岗位工资略高，朱朝龙也能够胜任该工作。2、本次再次当面通知员工朱朝龙，请于2016年6月23日下午上班（13:30）时，准时到SRM生产课报到，具体工作及相关事宜由SRM制造部余雷课长安排。并请部门考勤员吴朝凤做好考勤记录。3、同时请朱朝龙严格遵守公司公司考勤与休假管理制度，不得脱岗、旷工、迟到、早退等。4、若朱朝龙仍旧不服从公司工作安排，虽出勤但不到指定工作岗位开展工作，公司将不再发放工资，且会按相关规章制度处理。”参会人员签字一栏载明“朱朝龙参会，但拒绝签字。”庭审中，原告认可参加了此次会议，但当时已直接表明做不来打包工作，不同意工作调动。
2016年6月30日，被告向该公司工会委员会出具《重庆鑫源摩托车股份有限公司关于朱朝龙严重违反公司规章制度公司申请与其解除劳动关系相关事宜的函》，载明：截止2016年6月30日下午17.30分，朱朝龙仍未到部门报到并开展工作，连续旷工3天及以上，根据劳动合同、公司考勤与休假管理制度，特申请以“严重违反公司规章制度”与朱朝龙解除劳动关系。2016年7月4日，被告公司工会委员会作出《复函》，“同意贵公司依据劳动合同和公司考勤与休假管理制度的相关规定，以‘严重违反公司规章制度’解除与朱朝龙的劳动关系。”2016年7月4日，被告向原告朱朝龙出具了《解除劳动关系通知书》，内容为：“朱朝龙同志：你系我单位劳动合同制员工······根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的规定，因你连续旷工3天及以上，严重违反公司规章制度，现决定从2016年7月4日起解除我单位与你的劳动合同，并同时终止双方劳动关系。庭审中，原告认可在当日收到了该通知书。
2016年7月28日，原告因赔偿金及年休假工资争议以被告为被申请人向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金75000元及未休年休假工资21428元。2016年10月8日，该委作出渝九劳人仲案字（2016）第1763号仲裁裁决书，驳回原告的全部仲裁请求。原告遂起诉至本院。
审理中，被告举示了考勤表一份，拟证明原告从2016年6月21日至2016年7月1日连续旷工10天，且考勤表有部门领导和分管领导签字。原告对证据的真实性及证明内容均不予认可，并当庭补交了员工考勤卡一张，拟证明原告在此期间用此员工考勤卡正常打卡上下班，原告在原岗位上班，只是领导有安排才工作，没安排原告就坐着耍，被告并没有将全部的考勤记录提交。被告认可每个员工均有员工考勤卡，并在公司大门处打卡，但原告是否在此期间打过卡被告无法提供证据证明，被告对员工的考勤以部门考勤员的记录为准，原告没有到原岗位上班，因为原岗位也没有原告的考勤记录。
被告另举示了被告公司职工代表大会报告、《员工考勤与休假管理办法》及《培训考勤表》，拟证明被告的《员工考勤与休假管理办法》经过民主程序制定，程序合法，被告公司并在2014年10月9日组织了原告学习该办法。原告对该组证据的真实性及证明内容均不予认可，认为系被告单方制作，但原告之后在庭审中又认可在培训考勤表上签字，并认可学习过《员工考勤与休假管理办法》。经审查，《员工考勤与休假管理办法》第5.2.4条规定，员工不服从工作分配，3天之内（以调动通知单明确的报到时间为准）未报到上岗的，从第4天起，由新部门考勤，并按旷工处理。······第5.3.3条第7项规定，员工有下列严重违反劳动纪律的情形，公司可解除劳动关系；1.连续旷工、迟到(或早退)3次（3天）及以上或一年内累计迟到（或早退）8此及以上或一年内累计旷工6天及以上······。
另，在审理中，原告认可被告公司进行部门调整后，原岗位的人员已大部分调整到其他部门。对于旷工的原因，原告称系因其不识字，不会操作机器。
上述事实，有双方当事人陈述、仲裁裁决书及送达回执、劳动合同、解除劳动关系通知书、职工代表大会报告、员工考勤与休假管理办法、培训考勤表、考勤表、工会会议纪要、请示函及复函等证据在卷为凭，并经当庭质证，足以采信。
本院认为，本案的争议焦点在于被告的调岗行为是否合理合法及原告的行为是否构成旷工。本院认为，用人单位具有用工自主管理权，可以依据企业经营状况对企业部门或员工岗位依法进行调整，本案中，原告原从事的搬运岗位与调整后的打包岗位均系辅助性工作，并无过高的技术性要求，且也无证据证明调整后的岗位存在劳动强度增加或劳动报酬降低的情况，故本院对原告主张被告系违法调岗的意见不予采纳。原告虽不认可被告主张的原告在2016年6月21日至2016年7月1日连续旷工的事实，但亦承认在在此期间未到新岗位报到，根据《员工考勤与休假管理办法》第5.2.4条规定，原告的行为已经构成连续旷工3天以上的事实，被告根据经民主程序制定且原告�习过的《员工考勤与休假管理办法》的规定中的第5.3.3条第7项的规定解除与原告之间的劳动关系，合乎法律规定，原告主张被告系违法解除，并要求支付违法解除劳动关系的赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。
此外，仲裁裁决驳回了原告未休年休假工资的仲裁请求，双方均未起诉，本院予以确认。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告朱朝龙的诉讼请求。
本案案件受理费5元，本院予以免收。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。同时，直接向该院预交上诉案件受理费。递交上诉状后上诉期满七日内仍未预交受理费又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。
审判员 黎 丽
二〇一七年四月十日
书记员 陈艳云