上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终12752号
上诉人（原审被告）：九蜗（上海）教育科技有限公司，注册地上海市崇明区三星镇宏海公路4588号2号楼111-1室（上海三星经济小区），经营地上海市徐汇区田林路140号越界创意园区16栋西楼201室。
法定代表人：张沈丽亚，总经理。
委托诉讼代理人：赵亮，上海德同律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：李伟，男，1979年12月18日出生，汉族，户籍地上海市静安区，现住上海市普陀区。
上诉人九蜗（上海）教育科技有限公司（以下简称九蜗公司）因与被上诉人李伟劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2017）沪0104民初18674号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年10月17日立案后，依法组成合议庭，于2017年11月21日公开开庭进行了审理，上诉人九蜗公司的委托诉讼代理人赵亮、被上诉人李伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
九蜗公司上诉请求：撤销原审判决，改判九蜗公司不支付李伟解除劳动合同赔偿金19,512元。事实和理由：1、李伟试用期不符合录用条件。九蜗公司对李伟进行了考评，原审法院以该考评没有李伟签字否定其效力，没有依据。考评是用人单位的权利，法律也没有规定考评表必须经员工签字才具有效力。员工对于对其不利的考评表拒绝签字是正常的。李伟是因为没有工作能力，做不出工作成果导致试用期不符合录用条件，对于消极证据公司是无法举证的。2、李伟2016年12月22日至28日未出勤属于旷工。李伟在仲裁时陈述其2016年12月22日至28日是出勤上班的，原审时又改口曾该段期间并未出勤，原因是不知道还要继续上班。原审法院在李伟没有其他证据证明的前提下认可了李伟的辩解，缺乏依据。综上，请求二审法院支持九蜗公司的上诉请求。
李伟辩称，不同意九蜗公司的上诉请求。请求驳回上诉，维持原判。
李伟向原审法院起诉请求九蜗公司支付解除劳动合同赔偿金23,000元。
原审法院认定事实：2016年11月18日，李伟进入九蜗公司工作，双方签有期限为2016年11月28日至2019年11月27日的劳动合同，其中试用期为2016年11月28日至2017年3月27日，约定李伟从事营销经理工作，双方还就其他事项做了约定。在职期间，李伟每月工资23,000元，九蜗公司支付其工资至2016年12月28日。
2016年12月21日，九蜗公司向李伟出具试用期解除劳动关系通知书，主要内容为：“鉴于您（李伟）在试用期内的实际表现不符合录用条件，我们遗憾地通知您：公司将于2016年12月28日解除与您的劳动关系。请于以上日期的12点00分前联系人事行政部门办理离职手续，以便您及时领取退工证明。您从2016年12月01日至2016年12月28日的工资及报销共计19,151.25元（壹万玖仟壹佰伍拾壹园贰角伍分），将于2017年01月15日当天发放到您在公司登记的工资帐户上。”该通知书下方员工签收处有李伟签字，落款日期为2016年12月28日。双方一致确认李伟实际于2016年12月21日签收该通知书。
李伟实际出勤至2016年12月21日，此后未出勤。李伟表示九蜗公司于2016年12月21日告知其解除劳动合同，此后要求其不再出勤。九蜗公司表示李伟应正常出勤至2016年12月28日，但在2016年12月22日起发现李伟缺勤后并未要求其再出勤。
原审法院另查，根据九蜗公司提交的新员工试用期（期满）评估表显示，李伟在工作内容、工作品质、工作态度、出勤纪律、团队协作等方面评估总分为34分，属于“较差：49分以下”级别，其中出勤纪律显示李伟级别为“B.出勤记录较好，坚守工作岗位”,得分为6分。另外，在部门经理评价处内容为：“员工能力与岗位不匹配，不予转正，试用期不符合！”签字处有九蜗公司法定代表人张沈丽亚签字。在人力资源部主管评价处内容为：“出勤及工作态度不错，但总体员工个人能力有限，未能完成营销经理岗位范围内的相关工作，故试用期内解除劳动合同。”签字处有九蜗公司员工吕某签字。在总经理核准处有张沈丽亚签字。九蜗公司表示2016年12月21日向李伟出具该评估表。李伟表示九蜗公司并未在2016年12月21日向其出具过该评估表，直至仲裁阶段才第一次见到该评估表，且该评估表并无其本人签字。
2017年4月25日，李伟向上海市徐汇区劳动争议人民调解委员会申请调解，于同年5月10日撤回调解并于同年5月11日向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求九蜗公司支付解除劳动合同经济赔偿金23,000元。同年6月20日，该仲裁委员会作出裁决：对李伟要求九蜗公司支付解除劳动合同赔偿金的申诉请求不予支持。李伟不服该裁决，向原审法院提起诉讼。
原审庭审中，双方一致确认解除劳动合同赔偿金金额为19,512元，但九蜗公司表示无需支付。
原审法院认为，案件争议焦点为九蜗公司以李伟试用期不符合录用条件为由解除劳动合同是否合法有据。关于李伟是否存在试用期不符合录用条件的情形，根据九蜗公司提供的新员工试用期（期满）评估表，其上并无李伟本人签字，李伟亦明确予以否认，现九蜗公司未提供其他证据进一步证明李伟存在试用期不符合录用条件的情形，故原审法院对九蜗公司该项抗辩不予采信。关于李伟在2016年12月22日至同年12月28日未出勤是否属于旷工的情形，根据已查明事实，九蜗公司在2016年12月21日已告知李伟试用期不符合录用条件将解除劳动合同，且根据新员工试用期（期满）评估表相关记载，九蜗公司对李伟当时的出勤情况并未提出任何异议，2016年12月22日起，李伟未出勤，九蜗公司也从未要求李伟再次出勤且支付其工资至2016年12月28日止。现九蜗公司主张李伟在2016年12月22日至同年12月28日未出勤属于旷工，原审法院不予采信。综上，九蜗公司解除李伟劳动合同，缺乏依据，系违法解除，应当支付赔偿金，因双方对赔偿金金额无异议，故九蜗公司应支付李伟解除劳动合同赔偿金19,512元。
原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，于2017年9月13日作出判决：九蜗（上海）教育科技有限公司于判决生效之日起七日内支付李伟解除劳动合同赔偿金19,512元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。
二审中，九蜗公司向本院补充提供仲裁庭审笔录，旨在证明李伟在仲裁时就其2016年12月22日至28日是否上班与原审时的陈述不一致。李伟对该仲裁笔录的真实性无异议，但认为仲裁记录的与其当时的陈述不一致。鉴于李伟对该证据的真实性无异议，本院对该证据的真实性予以确认。
本院认为，本案的争议焦点是九蜗公司以李伟试用期不符合录用条件为由解除劳动合同是否合法。
试用期是用人单位和劳动者相互选择和考察的期限。为平衡双方利益，避免用人单位滥用权利，劳动合同法第三十七条、第三十九条规定，劳动者在试用期内只要提前三日通知用人单位即可解除劳动合同，而用人单位在试用期内解除劳动合同的，则须证明该劳动者不符合录用条件。关于录用条件，用人单位一般应在劳动者入职时就为劳动者设定客观、具体的条件作为考核标准，而非采用主观、抽象的条件作为标准，且该考核标准应由劳动者确认。只有这样，才能在双方发生争议时，由仲裁机构和法院来评判劳动者是否符合用人单位的录用条件。本案中，九蜗公司并未在李伟入职时让李伟确认有关录用条件的考核标准，提供的评估表上的评估内容较为抽象，在双方对此发生争议时，法院无法根据李伟未签字确认的评估表来判断李伟是否不符合录用条件。故原审法院认定九蜗公司以李伟试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的行为缺乏依据，应承担违法解除的赔偿责任，并无不当。
关于李伟2016年12月22日至同月28日是否旷工的争议。因九蜗公司在2016年12月21日已向李伟作出了将在12月28日解除劳动合同的意思表示，故李伟12月22日至28日是否出勤并不构成九蜗公司提出解除劳动合同时考量的因素。九蜗公司也未在12月22日至28日期间以李伟旷工为由向李伟重新作出解除意思表示，也未扣发李伟该段期间的工资。故本院认为李伟2016年12月22日至同月28日是否旷工与本案争议焦点已不具有关联性，本院不再进行审查。
综上所述，九蜗公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人九蜗（上海）教育科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 韩东红
审判员 徐 焰
二〇一七年十二月二十日
书记员 吴怡聂
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……