安徽省蚌埠市蚌山区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）皖0303民初3549号
原告：赵加毛，男，1965年11月14日出生，汉族，住安徽省蚌埠市蚌山区，
委托诉讼代理人：詹峰，安徽径桥（蚌埠）律师事务所律师。
被告：蚌埠医学院，住所地安徽省蚌埠市。
法定代表人：陶义声，校长。
委托诉讼代理人：赵雪华，系本院教师。
委托诉讼代理人：吴涛，系本院教师。
原告赵加毛与被告蚌埠医学院劳动争议纠纷一案，本院于2016年10月21日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，原告赵加毛及其委托诉讼代理人詹峰、被告蚌埠医学院的委托诉讼代理人赵雪华、吴涛到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
赵加毛向本院提出诉讼请求：1、判令被告解除与原告之间劳动合同违法；2、被告双倍支付原告解除合同补偿金8289元（1381.5×2×3年）、支付带薪休假金5716元（1381.5÷21.75天×10天×3年×3倍）、支付高温费1800元（200元×3月×3年）、加班费6288元（1381.5÷21.75天×11天×3年×3倍），以上合计22093.4元。事实与理由：2013年10月1日，原告与被告签订书面《劳动合同》，约定：原告在被告处从事保安工作，合同期限到2016年10月31日止。合同期内，原告每天工作时间为12小时，休息36小时，实际工作每周42小时。合同履行期间，原告并未享受到国家规定的带薪休假补助或相应的调休，也未领取相应高温补助等费用，并且在每年11天法定节假日也正常上班。被告在2016年6月底以2000年国务院及省教育厅文件规定为由，口头通知解除双方劳动合同关系。原告认为，双方已经连续二次签订固定期限劳动合同，合同到期后原告有权要求与被告签订无固定期限劳动合同，被告在合同有效期内单方解除劳动合同的行为明显是为逃避劳动合同法的强制性规定，因而被告要求解除劳动合同行为遭到原告拒绝。之后，双方进行协商，协商无果后，被告在2016年7月1日拒绝原告上班。双方劳动合同关系依法受法律保护，被告依据2000年政策性文件违法解除双方劳动合同应属违法：1、该文件在2000年制定，有效期为三年，时至今日该文件早已失效；2、根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第26条规定所谓“客观情况发生重大变化”是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，而合同即使有效，也不符合《劳动合同法》第四十条之规定。3、依据《劳动合同法》第四十条的规定，实质是指因客观情况发生变更，用人单位应与劳动者就双方合同内容进行协商，只有在协商不成情形下，用人单位方可解除劳动合同。因此变更应承担双倍解除劳动合同补偿金。同时，变更违背《带薪休假条例》和《劳动合同法》规定，应支付三倍经济补偿，另，原告系在被告处从事保安工作，出于工作需要，大部分工作时间均在户外，应每年每月按200元计算发放3个月高温补助费。
蚌埠医学院辩称：1.被告与原告确实是存在劳动关系、签订过劳动合同，但因政策变化，致使原、被告不能继续履行劳动合同，被告为此专门召开会议并与原告多次沟通。当时我们提出若原告方愿意继续与新的保安公司签订合同并继续在我单位从事保安工作，我们保证其待遇不低于原待遇。后大多数员工都愿意解除合同或继续在我单位从事保安工作。原告所称解除劳动合同违法是不存在的。我们与原告解除劳动合同是无过错的。原告要求给付双倍补偿金的要求是无法律依据的，我们愿意按照法律规定的标准给付。对方提出的带薪休假是不存在的，原告请求无事实依据的。原告的工作性质是保安，他们是四班倒，上一天班休四天，不排除个别人在节假日上班。但原告无证据证明其是在法定哪天上班的。原告与我方签订劳动合同的时间为2年，按照规定，其满一年后可以计算带薪休假的问题，所以其主张带薪休假应为7年。要求的3倍工资是没有依据的。原告要求支付高温费，原告不具备给付高温费的条件。根据国家有关规定，高温费应在室外35°以上的环境下，保安工作主要在两个大门，何时处在高温35°不明确，关于高温费的规定是2012年下发的，原告提出3年的计算期限过长。加班费是超出正常工作期限的时间，原告不属于加班，属于正常工作，不存在加班费问题。被告愿意支付原告合法合理诉请。
本院经审理认定事实如下：原告于2013年10月1日至2016年6月30日在被告处从事保安工作，自2015年1月起月工资为1381.5元，工资发放至2016年6月30日。原告工作为四班制，工作12小时，休息36小时，每周工作42小时。2016年6月27日，被告根据《国务院办公厅转发教育部等部门关于进一步加快高等学校后勤社会化改革意见的通知》和《安徽省人民政府办公厅转发省教育厅等六部门关于加快高等学校后勤社会化改革意见的通知》制作《关于我校保安服务社会化改革工作的通知》。该通知规定：原我校自行聘用的新校区编外保安25名，双方劳动合同由人事处负责与对方协商解除，2016年7月15日原、被告经协商签订一份《解除保安劳动合同协议书》，内容为：甲方：蚌埠医学院，乙方：赵加毛，……乙方系甲方自行聘用的编制外保安，现因甲方保安服务社会化改革的要求，由甲方提出，自2016年7月1日起提前解除双方现有的保安合同及劳动关系…同时根据劳动合同法的规定，甲方提出如下三条解决方案，乙方对甲方提出的方案作如下第壹条选择，并放弃其余两项选择：壹、乙方同意工资发至2016年6月30日，各项社保缴至2016年7月，由甲方办理停保手续并开具失业证明，但其它相关问题无法达成一致，将通过法律途径解决相关问题。双方均在该协议上签名盖章。后，原告向蚌埠市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，蚌埠市劳动人事争议仲裁委员会于2016年9月29日作出蚌劳人仲裁〔2016〕30号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人蚌埠医学院自本裁决书生效之日起十五日内支付申请人赵加毛2013年11月1日至2016年7月1日期间解除劳动合同的经济补偿金5524.6元（1381.15元×3个月＋1381.15元）；二、被申请人蚌埠医学院自本裁决书生效之日起十五日内支付申请人赵加毛20014年11月至2016年7月期间未休带薪年休假工资572元（1381.15元÷21.75×5天×1.8年）；三、被申请人蚌埠医学院自本裁决书生效之日起十五日内支付申请人赵加毛2013年11月至2016年7月期间法定节假日加班工资889元（1381.15元÷21.75×5天×2.8年）；四、驳回申请人赵加毛的其他仲裁请求。原告对仲裁不服，诉讼来院。
本院认为：被告依据国家及省教育部门关于高校后勤服务社会化改革的总体部署，解除与原告的劳动合同，系签订合同时客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，故该解除行为系合法行为。但未提前一个月书面通知申请人，故除支付经济补偿金外应再支付一个月工资。原告在被告处工作3年，被告应支付原告4个月经济补偿金。被告未安排原告带薪休假，但原告主张的2013年至2014年期间的未带薪休假费用已过仲裁时效，本院支持2015年、2016年1-6月的未带薪休假工资，应当按照该职工日工资收入的300%支付。原告主张高温费用，因原告的工作性质无需在高温下工作，其也未提供证据证明被告安排其在35℃以上高温天气从事室外露天工作，故不予支持。对法定节假日加班费，因原告未提交其在法定节假日实际加班的时间，且其诉讼请求也不明确，对该诉请本院不予支持。
综上所述，对原告要求被告支付经济补偿金、未带薪休假工资的合理部分的诉请，本院予以支持。对原告要求被告支付节假日加班工资及支付高温费的诉请，因其未提交证据予以证明，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十六条第（三）项、第四十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、被告蚌埠医学院自本判决生效后十日内支付原告赵加毛经济补偿金5526元（1381.5元×3个月＋1381.5元）；
二、被告蚌埠医学院自本判决生效后十日内支付原告赵加毛2015年至2016年6月30日未休带薪休假工资1524.42元（2015年为1381.5÷21.75×5天×3倍＝952.76元；2016年为1381.5÷21.75×3天×3倍＝571.66元；
三、驳回原告赵加毛的其它诉讼请求。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付原告迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元（原告已预交），由被告负担，被告负担额于支付上述款项时同时支付原告。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于安徽省蚌埠市中级人民法院。
审判员 章一鸣
二〇一六年十一月二十八日
书记员 朱瑨晗