浙江省宁波市鄞州区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙0212民初1044号
原告：宁波恒力达科技有限公司（统一社会信用代码：91330201728093246F）。住所地：宁波东钱湖旅游度假区莫枝北路***号。
法定代表人：李小青该公司执行董事。
委托诉讼代理人：邬雪峰，该公司员工。
被告：程华，男，1974年7月25日出生汉族，无固定职业，住宁波市北仑区。
原告宁波恒力达科技有限公司为与被告程华劳动合同纠纷一案，不服甬东劳仲案字[2016]第55号仲裁裁决书，于2017年2月16日向本院起诉。本院于同日立案受理，依法由审判员徐力英适用简易程序独任审理，后因工作安排冲突，本案改由代理审判员郭丙丽适用简易程序，于2017年3月31日公开开庭进行了审理。原告宁波恒力达科技有限公司的委托诉讼代理人邬雪峰，被告程华到庭参加诉讼。审理中，经双方当事人同意，并报请本院院长审批，本案适用简易程序继续审理三个月。本案现已审理终结。
原告宁波恒力达科技有限公司起诉称：被告于2015年11月10日进入原告处工作，从事生产总监岗位。2016年12月6日，原告公司员工黄某反映自入职以来一直受到其直属上级即被告的骚扰，且被告以不给其转正为要挟。同时，黄某在公司微信群里上传了被告对其进行骚扰的微信聊天记录。从微信聊天记录来看，被告对黄某进行骚扰和威胁证据确凿，并且此事在原告公司造成了非常恶劣的影响。基于以上事实，原告认为被告的行为已经严重违反了原告公司的《人事管理制度》第四十七条第13款、第25款之规定，对同事进行威胁和攻击且严重影响公司声誉。为了维护原告公司职工的合法权益以及原告公司自身的声誉，2016年12月7日，原告依法解除了与被告之间的劳动合同关系，该解除行为证据确凿、依据充分，系合法解除。此外，根据原告公司《薪酬管理制度》之规定，被告中途离职不享受年薪制绩效奖，被告在原告处工作期间的劳动报酬已经全部足额发放。综上，请求法院判令：1.原告无需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金39729.80元；2.原告无需向被告支付2016年工资支付不足部分31486.70元。
被告程华答辩称：第一，所谓的绩效奖其实是被告工资的30%放在年底发放而已，并非绩效奖，原告应当予以发放，且出勤系数平均要按照0.9167来计算，而不是0.548；第二，被告不存在骚扰女下属的事实，被告已申请证人出庭作证。请求法院维持仲裁裁决，驳回原告的诉讼请求。
原告为证明其诉讼主张，向本院提交证据及被告质证意见如下：
1.仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、质证笔录各1份，拟证明原告员工黄某多次向公司反映被告存在骚扰其的情况，原告认为被告已严重违反公司的规章制度，故解除与被告的劳动合同关系。被告对真实性无异议，但认为公司规章制度未经民主程序制定，且未告知过被告，不能作为适用的依据。且其对黄某微信系开玩笑的性质，并不存在骚扰或威胁的成分，被告行为未对公司声誉和经济产生影响。
.人事管理制度（节选）打印件2页，拟证明被告行为违反公司人事管理制度第四十七条第6、13、25、32项的规定，公司的解除系合法解除。被告对真实性、合法性、关联性均有异议，认为该制度未经过民主程序制定，未公示过，也从未组织被告学习、培训过，被告并不知晓该制度的内容。
.薪酬管理制度节选打印件1页、薪资确认函复印件1份，拟证明年薪制绩效奖仅适用于正式员工，中途离职的员工不享受年薪制绩效奖，且被告已签字表示阅读过薪酬管理制度。被告对薪资确认函认可，但认为其从未看到过薪酬管理制度。
4.黄某在公司中层微信群里聊天记录打印件2页，拟证明黄某向公司举报被告在工作期间对其骚扰，故被告存在骚扰女下属的事实，公司根据黄某的口述与微信聊天记录作出解除被告的决定。被告对真实性无异议，但认为系同事间开玩笑，黄某仲裁时已经出庭作证，系其对被告工作方式不满进行的报复行为。
.电子邮件打印件1页，拟证明原告员工匿名投诉被告，对被告行为的不认可。被告对真实性不认可，认为系原告公司内部人员对被告进行打击报复。
6.辞退通知书复印件1份，拟证明原告以被告利用岗位职务之便，严重骚扰女下属，在公司造成恶劣影响，严重违反公司规章制度为由解除与被告的劳动合同关系。被告对真实性无异议，但认为原告系违法解除劳动合同。
被告为证明其答辩主张，向本院申请证人黄某出庭作证，本院予以准许。证人黄某陈述：其于2016年7月11日至2016年12月7日期间系原告公司员工，离职前任计划部经理，系被告的直接下属。2016年12月5日，其与被告因工作原因发生矛盾，次日，其误将与被告在2016年9月3日的微信聊天记录发给原告中层管理群，关于2016年9月3日其与被告的微信聊天内容，其认为系双方互有好感下开玩笑的内容，双方未逾越同事关系。被告不存在骚扰其的行为。其于2016年12月7日自行从原告公司离职，离职前原告未向其调查过被告是否骚扰其的事情。
原告认为证人陈述系出于报复心理才发的微信不可信，证人也存在因公司不同意其重新入职而对公司存在报复心理，才作为被告证人出庭作证的可能，而且被告于2016年9月3日向证人发的微信内容属实，确实存在这种行为。被告对证人证言无异议。
上述证据，经庭审举证、质证，本院综合认证如下：
原告证据1，具有真实性，且能够反映本案经过仲裁前置程序及仲裁庭审的相关事实，本院予以确认。但并未反映出黄某多次反映被告骚扰其的情况。原告证据2，仅提供了文件节选2页，未提交该人事管理制度经过民主程序制定并向被告公示的证据，不能作为本案适用的依据，故本院对该证据不予确认。原告证据3，被告对薪资确认函的真实性认可，确认系其签名，该证据能够证明被告的薪资情况，本院予以确认。对于薪酬管理制度，原告虽仅提供节选1页，但被告在薪资确认函中签字确认已阅读《薪酬管理制度》，故本院予以确认。原告证据4，被告对真实性无异议，但证人黄某当庭作证称其微信中发的“从入职来收到直属上司程华的骚扰…”等内容系对被告程华的打击报复，被告不存在骚扰其的行为。故本院仅对形式真实性予以确认。原告证据5，仅提供网页打印件，并无发件人真实信息，不符合证据形式，且与本案无关联，本院不予确认。原告证据6，被告对真实性无异议，能够证明原告解除被告的理由及解除的事实，本院予以确认。关于被告证人黄某的证言，本院认为，证人黄某作为当初向原告公司反映被告对其骚扰的当事人，其对被告是否存在骚扰行为的陈述具有可信性，与仲裁庭审的陈述内容一致，本院对其证人证言予以确认。
本院根据原、被告的陈述以及对有效证据的确认，认定事实如下：
被告程华于2015年11月10日进入原告公司工作，任生产总监。2016年7月5日，被告签署薪资确认函一份，载明：从2016年5月17日起，被告薪酬发放形式为年薪制，年薪基数250000元/年，固定月薪及保密费为11083元/月，月绩效工资基数3500元/月，年绩效工资基数75000元/年。该薪资确认函中所涉及的薪酬按公司的《薪酬管理制度》、《绩效管理制度》执行，被告表示已仔细阅读上述制度。双方对被告的年绩效工资计算方式无异议，计算方式为：75000元×绩效考核系数平均（0.7661）×出勤系数平均，其中出勤系数平均的计算方式为：实际出勤天数÷应出勤天数。原、被告确认被告离职前十二个月的月平均工资为13243.25元。
2016年12月6日，原告公司计划部经理黄某（当时系被告下属）将其与被告之间于2016年9月3日的部分微信聊天内容截屏发至原告中层管理群，并在微信群中称“从入职来受到直属上司程华的骚扰，多次拒绝后，就以不给其转正为要挟”。2016年12月7日，原告向被告发出辞退通知书，以被告利用岗位职务之便，严重骚扰女下属，在公司造成了恶劣影响，并导致生产计划与生产经营无法正常运行，不但严重违反公司规则制度，还给公司造成了重大的经济损失为由，与被告解除劳动合同。
被告于2016年12月29日向宁波东钱湖旅游度假区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁定原告支付：1.违法解除劳动合同的赔偿金43749元（14583元/月×1.5个月×200%）；2.2016年工资支付不足部分75000元。仲裁委于2017年1月25日作出仲裁裁决书，裁决：1.原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金39729.80元（13243.25元/月×1.5个月×200%）；2.原告支付被告2016年工资支付不足部分31486.7元（75000元×0.7661×0.548）。原告不服仲裁裁决，诉至本院。
本院认为，本案的争议焦点之一为原告解除与被告的劳动合同关系是否构成违法解除。首先，从解除程序来看，原告称其解除被告是依据《人事管理制度》，但原告并未向本院提交完整的《人事管理制度》的文件，也未提交其《人事管理制度》经过民主程序制定并向被告进行公示的相关证据，故原告的《人事管理制度》不能作为与被告解除劳动合同的合法依据。其次，从解除实体来看，原告系以“被告利用岗位职务之便，严重骚扰女下属，在公司造成恶劣影响”为由与被告解除劳动合同关系，但作为“骚扰对象”的女下属黄某出庭作证称被告不存在骚扰行为，并称微信内容“从入职来受到直属上司程华的骚扰，多次拒绝后，就以不给其转正为要挟”系其处于对被告工作方式方法不满的报复心理而发，本院认为，黄某在微信中举报被告存在骚扰行为后，原告作为用人单位，在未对当事人程华、黄某进行充分调查的前提下，直接对被告作出解除劳动合同的决定，其解除行为缺乏充分的事实依据。综上，原告解除被告的行为在实体上、程序上均缺乏事实和法律依据，构成违法解除，应当支付被告违法解除劳动合同的赔偿金39729.80元（13243.25元/月×1.5个月×2倍）。
本案的争议焦点之二为原告是否足额支付被告2016年度工资，原告主张根据公司《薪酬管理制度》被告中途离职不享受年薪制绩效奖。本院认为，本院已认定系原告违法解除与被告之间的劳动合同关系，故本案不适用上述《薪酬管理制度》的规定，原告应当足额支付被告工资包括年薪制绩效奖。双方对于年绩效奖的计算公式无异议，但对于出勤系数平均存在争议。本院认为，根据薪资确认函显示，双方确认被告的薪酬制度自2016年5月17日开始实行年薪制，故本院采信原告主张的出勤系数平均应当从2016年5月17日开始计算，系数为0.548的主张，而非被告主张的0.9167。故被告2016年度年绩效工资应为31486.70元（75000元×0.7661×0.548）。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
、原告宁波恒力达科技有限公司支付被告程华违法解除劳动合同的赔偿金39729.80元、2016年工资支付不足部分31486.70元，两项合计71216.50元，限于本判决生效后五日内履行完毕。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
二、驳回原告宁波恒力达科技有限公司的诉讼请求。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。
代理审判员 郭丙丽
二〇一七年七月十八日
代书 记员 阮伊菲