北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）二中民终字第04624号
上诉人（原审互为原、被告）中国国际人才开发中心，住所地北京市西城区西直门外大街****号。
法人代表人孙力中，主任。
委托代理人徐铭鸿，女，1987年6月4日出生。
委托代理人赵冬雪，女，1986年10月12日出生。
上诉人（原审互为原、被告）梦溪（北京）宾馆，住所地北京市海淀区学院路20号7区-1北平房三间。
法人代表人孙大林，总经理。
委托代理人夏海英，女，1968年11月5日出生。
委托代理人耿少鹏，男，1972年8月11日出生。
被上诉人（原审互为原、被告）何玉军，男，1963年12月5日出生。
上诉人中国国际人才开发中心（以下简称人才开发中心）、上诉人梦溪（北京）宾馆（以下简称梦溪宾馆）因劳动争议一案，均不服北京市西城区人民法院（2014）西民初字第21949号民事判决，分别向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了此案，现已审理终结。
2014年8月，人才开发中心起诉至原审法院称：何玉军于2013年6月20日入职我中心，双方签订了书面劳动合同。2013年6月26日何玉军被派遣至梦溪宾馆工作，岗位为司炉工，工资2150元／月，派遣合同截止日期为2014年6月25日。2013年11月27日，何玉军无故旷工一天，按梦溪宾馆员工手册的规定，何玉军此种行为属严重过失，应扣发标准工资2150元的40%并予以辞退。2013年12月18日，我中心与何玉军签订解除合同通知书，以何玉军11月27日无故旷工为由解除了双方劳动合同，何玉军对此予以认可并离职。现起诉至法院请求判令无需继续与何玉军履行劳动合同至2014年6月25日；不支付何玉军2013年11月的工资差额860元；不支付何玉军2013年12月19日至2014年5月14日期间的生活费3619元。
梦溪宾馆诉称：认可人才开发中心所述意见，事实和理由同人才开发中心。2013年11月27日何玉军无故旷工，第二天何玉军来到单位称其忘记了11月27日有班。经我单位与人才开发中心沟通后，依据我单位员工手册之规定，认定何玉军的无故旷工行为属严重过失。2013年12月17日我单位向人才开发中心发出退回通知，12月18日，我单位实际将何玉军退回派遣单位。现起诉至法院请求判令不支付何玉军2013年11月的工资差额860元、2013年12月19日至2014年5月14日期间的生活费3619元。
何玉军辩称并诉称：不同意上述两个单位的诉讼请求。认可人才开发中心所述我的入职时间、派遣时间、岗位、工资标准、2013年11月27日旷工的情况，确实忘记当天有班了，我曾签写了过失单。认可上述扣发我2013年11月工资860元的情况，认可单位所述解除劳动合同的时间、理由、离职时间的情况。我认为根据我与人才开发中心合同的约定，连续旷工三天或累计旷工五天才能辞退，因此单位解除劳动合同不合法。现起诉至法院请求判令人才开发中心、梦溪宾馆支付2013年11月的工资差额860元、2013年12月19日至2014年5月14日期间的生活费损失费（按2150元／月工资标准计算）。
针对何玉军的起诉意见，人才开发中心、梦溪宾馆均辩称，基于上述各自的起诉意见，不同意何玉军的诉讼请求。
原审法院经审理认为：人才开发中心与何玉军签订劳动合同将何玉军派遣至梦溪宾馆实际工作，三方属劳务派遣关系。其中，人才开发中心为用人单位，梦溪宾馆为用工单位，何玉军为劳动者。本案争议焦点有两点，第一点在于人才开发中心扣发何玉军2013年11月860元工资是否合法。第二点在于人才开发中心解除与何玉军的劳动合同是否违法的问题。
针对第一个争议焦点。工资系劳动者提供劳动后应得的报酬。根据上述查明的事实，何玉军在梦溪宾馆工作期间，2013年11月27日确有无故旷工一天的事实，梦溪宾馆有权针对何玉军这一违纪事实扣发何玉军旷工一天的工资98.85元。梦溪宾馆基于何玉军旷工一天即扣发何玉军2013年11月工资860元数额明显过高，法院依法予以纠正，多扣部分应支付给何玉军。人才开发中心、梦溪宾馆、何玉军各自针对2013年11月所扣工资的诉讼请求中合理的部分法院予以支持，不合理部分法院不予支持。
针对第二个争议焦点。何玉军虽存在2013年11月27日旷工一日的事实，但梦溪宾馆员工手册中“旷工超一日属于严重过失，扣标准工资的40%并辞退”的规定要求过苛。梦溪宾馆据此将何玉军退回，人才开发中心据此解除与何玉军的劳动合同违反法律规定，属违法解除劳动合同。何玉军要求继续履行劳动合同情况下，人才开发中心应继续与何玉军履行劳动合同。人才开发中心要求不继续履行劳动合同的诉讼请求，法院不予支持。因人才开发中心解除劳动合同的行为属实体违法，在何玉军坚持要求继续履行劳动合同且劳动合同已到期终止的情况下，人才开发中心应按正常工资标准支付何玉军工资至合同终止日。人才开发中心要求不支付生活费的诉讼请求，法院不予支持。关于此段时间工资的具体数额。何玉军在仲裁阶段主张的数额虽低于其本次诉讼阶段主张的工资数额，但何玉军在仲裁裁决作出后的法定时限内就该项裁决内容提起诉讼，并更正了其主张的数额。因此，法院对该段时间何玉军应得工资数额根据相关规定进行实际审理与确认。梦溪宾馆作为劳务派遣关系中的用工单位，应对人才开发中心所负上述支付义务承担连带责任。对梦溪宾馆相应诉讼请求合理部分，法院予以支持，不合理部分法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、第九十二条第二款之规定，于2014年11月判决：一、确认中国国际人才开发中心与何玉军于二〇一三年六月二十日签订的劳动合同于二〇一四年六月二十五日到期终止；二、判决生效后三日内，中国国际人才开发中心支付何玉军二〇一三年十二月十九日至二〇一四年六月二十五日期间工资一万三千四百一十八元九角五分；三、判决生效后三日内，梦溪宾馆支付何玉军二〇一三年十一月工资差额七百六十一元一角五分；四、梦溪宾馆对上述主文第二项内容承担连带支付责任；五、中国国际人才开发中心对上述主文第三项内容承担连带支付责任；六、驳回中国国际人才开发中心的其他诉讼请求；七、驳回梦溪（北京）宾馆的其他诉讼请求；八、驳回何玉军的其他诉讼请求。如果当事人未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
判决后，人才开发中心、梦溪宾馆均不服，持相同的上诉理由和请求，上诉至本院称：何玉军应该遵守梦溪宾馆员工手册中的规章制度和与人才开发中心签订的劳动合同第六.（二）.8）条的约定；即使认定违法解除劳动合同，也应根据何玉军的请求判决继续履行劳动合同，双方可以根据劳动合同剩余期限顺延履行，不属于劳动合同已经不能继续履行的情形；纵然一审法院认定合同已经到期终止，无法继续履行，也应该判付解除劳动合同赔偿金，而不应判决按照正常工资标准支付至合同终止日。故一审法院认定事实及适用法律错误，请求二审法院发回重审或依法改判支持人才开发中心解除劳动合同合法的主张，并驳回何玉军的诉讼请求。人才开发中心、梦溪宾馆对原审判决各项的数额计算均无异议。何玉军同意原审判决。
经审理查明：2013年6月20日何玉军（乙方，下同）与人才开发中心（甲方，下同）签订劳动合同，约定甲方派遣何玉军至梦溪宾馆（现场工作单位）工作，服务期限自2013年6月26日至2014年6月25日，乙方的岗位实行综合计算工时制，月工资2150元，何玉军在梦溪宾馆工作岗位为锅炉工。该合同第6页第六.（二）.5）条约定，如乙方在一个公历年度内连续旷工三天，或累计旷工五天的，甲方可立即解除合同；第六.（二）.8）条约定，如乙方严重违反现场服务单位的各项规章制度，视为严重违反甲方的规章制度，甲方可立即解除合同。
2013年11月27日，何玉军未向梦溪宾馆履行请假手续旷工一日。2013年11月，梦溪宾馆以此为由扣发何玉军当月工资860元。2013年12月9日，何玉军签字确认的员工过失单载明的处罚条款为，等同于员工手册中严重过失。梦溪宾馆员工手册及领用明细显示，事发前何玉军已领取员工手册，该手册第50页严重过失第（1）条为，旷工超过一天。第51页处罚形式第3条为，严重过失扣标准工资的40%并辞退。2013年12月18日，梦溪宾馆将何玉军退回人才开发中心。人才开发中心于当日向何玉军送达解除劳动合同通知书，该通知书载明，鉴于何玉军在现场服务单位工作期间，具备了劳动合同法第三十九条规定的可以解除劳动合同的情形。现经向现场服务单位调查核实，上述解约事由属实，因此决定依法解除劳动合同，双方劳动合同于2013年12月19日解除。何玉军领取上述解除劳动合同通知书后未再继续工作。
后，何玉军将人才开发中心、梦溪宾馆申诉至北京市西城区劳动争议仲裁委员会，要求支付2013年11月扣罚的工资840元；继续履行劳动合同；支付2013年12月19日至2014年5月14日期间的生活费损失费3619元。2014年8月12日，北京市西城区劳动争议仲裁委员会作出京西劳仲字（2014）第720号裁决书，裁定人才开发中心与何玉军继续履行劳动合同至2014年6月25日；人才开发中心支付何玉军2013年11月工资差额860元、2013年12月19日至2014年5月14日的生活费3619元。裁定梦溪宾馆对支付2013年11月工资差额860元、2013年12月19日至2014年5月14日的生活费3619元承担连带赔偿责任。驳回何玉军其他申请请求。人才开发中心、梦溪宾馆、何玉军均不服该裁决，分别在法定时限内起诉至原审法院。
诉讼中，三方均认可何玉军日工资标准为98.85元，人才开发中心向何玉军支付工资至2013年12月18日。关于解除劳动合同过程是否违法的问题。人才开发中心、梦溪宾馆主张，何玉军旷工1日的事实存在，根据人才开发中心与何玉军所签劳动合同第六.（二）.8）条约定，何玉军违反梦溪宾馆的各项规章制度，视为严重违反人才开发中心的规章制度，人才开发中心有权立即解除合同，人才开发中心解除劳动合同不违法。何玉军则主张，根据其与人才开发中心所签劳动合同第6页第六.（二）.5）条约定，在一个公历年度内连续旷工三天，或累计旷工五天的，人才开发中心方可解除合同。人才开发中心在仅旷工一天的情况下解除劳动合同违反法律规定。
另查，何玉军在提起仲裁时要求与人才开发中心继续履行劳动合同。经查该劳动合同已于2014年6月25日到期。经原审法院释明，何玉军仍坚持继续履行劳动合同的主张并要求人才开发中心支付2013年12月19日至2014年6月25日期间的生活费。人才开发中心、梦溪宾馆表示，即使需要履行，劳动合同也已于2014年6月25日到期终止。二审中，梦溪宾馆陈述其员工手册制定过程未经过职工讨论等民主程序。
以上事实，有劳动合同书、员工过失单、梦溪宾馆员工手册及领用明细、京西劳仲字（2014）第720号裁决书及当事人的陈述等证据材料在案佐证。
本院认为：本案的争议焦点在于梦溪宾馆、人才开发中心基于何玉军旷工一日的事实，分别依据员工手册和劳动合同的相关规定，扣除何玉军月工资40%并解除劳动合同是否违法。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，有关劳动纪律等涉及劳动者切身利益的规章制度，在制定过程中应经过法定的民主程序。梦溪宾馆员工手册第50页“严重过失（1）旷工超过一天”、第51页“处罚形式3.严重过失扣标准工资的40%并辞退”之规定，对于劳动者过于严苛，且员工手册的制定未经过法定的民主程序，故本院对上述员工手册规定的效力不予认可，该规定不得作为处罚员工的依据。据此，原审法院认定梦溪宾馆、人才开发中心依据该规定将何玉军退回并解除与何玉军的劳动合同属违法解除，并无不当。工资系劳动者提供劳动的应得报酬，梦溪宾馆虽有权扣发何玉军旷工当日的工资，但超出部分的工资扣发没有合法依据，故原审法院判决梦溪宾馆支付何玉军2013年11月工资差额，并无不当。
鉴于人才开发中心违法解除与何玉军的劳动合同，且双方劳动合同在一审审理时已经到期，原审法院根据何玉军继续履行劳动合同的主张，确认双方劳动合同于2014年6月25日到期终止，并判令人才开发中心支付何玉军工资至劳动合同终止之日，并无不当。原审法院基于当事人之间的劳务派遣关系，判令梦溪宾馆、人才开发中心对支付何玉军工资及工资差额承担连带支付责任，亦无不当。综上，梦溪宾馆、人才开发中心的上诉理由均不能成立，原审判决正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费10元，由中国国际人才开发中心、梦溪（北京）宾馆各负担5元（已交纳）；二审案件受理费10元，由中国国际人才开发中心、梦溪（北京）宾馆各负担5元（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 宋 猛
代理审判员 张玉贤
代理审判员 朱 涛
二〇一五年五月十五日
书 记 员 张 磊