辽宁省葫芦岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）辽14民终2160号
上诉人（原审原告）：辽宁格瑞机械有限公司。
法定代表人：陈新荣，该公司经理。
委托诉讼代理人：郝文生，男，1960年6月4日出生，汉族，该公司副经理。
委托诉讼代理人：刘广权，葫芦岛市连山区兴工街道法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）：何冬，男，1982年12月12日出生，汉族，无业。
上诉人辽宁格瑞机械有限公司（以下简称格瑞公司）因与被上诉人何冬劳动争议纠纷一案，不服葫芦岛市龙港区人民法院（2016）辽1403民初1128号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月26日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人格瑞公司的委�诉讼代理人郝文生、刘广权、被上诉人何冬到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
格瑞公司上诉请求：一、一审判决第一项工资计算错误，2015年4、5、7、10月，何冬每月的基础工资为2,000元，计8,000元，即使按照每月3,000元计算，计1,2000元。按照劳动合同书约定的月基础工资数额计算，符合法律规定。因格瑞公司实行的是基础工资与绩效工资相结合的制度，是法律允许的。2016年2月中旬，何冬提出口头辞职，不应给付2016年3月份工资。2015年10月份，何冬未请假旷工9天，其工资应予扣除9天。二、一审判决第二项适用法律错误，应予纠正。何冬提出辞职并非是因为公司拖欠工资，因外欠款公司一时收不回来，所有员工均因客观不能而未开资。何冬自动辞职，不应给付经济补偿金。三、一审判决第三项，未查清事实，存在适用法律错误。2014年8月至12月，双方之�是劳务关系。假如存在劳动关系，应首先向劳动争议仲裁机构申请认定劳动关系成立。用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工满一年才支付两倍工资。何冬的提起劳动仲裁已经超过仲裁时效。四、一审判决违反法律规定，实体判决无既判力。何冬在申请劳动仲裁时并未申请解除劳动关系，裁决书也未裁决解除双方劳动关系，直接进行实体裁决是错误的。一审判决在没有解除双方劳动关系的情况下，进行实体判决错误。综上，请求二审法院依法改判或发回重审。
被上诉人何冬辩称，对一审判决没有异议，请求驳回上诉，维持原判。
格瑞公司向一审法院起诉请求：因何冬申请我公司经济补偿等争议一案，不服葫芦岛市劳动人事争议仲裁委员会〔2016〕葫劳人仲字255号裁决，提起诉讼。一、裁决书第一项，计算工资明显错误。原、被告之间分别在2015年1月21日和2016年1月22日，签订一年固定期限的《劳动合同书》。其中第六条约定，何冬月工资2,000元，是双方自愿认可的，具有约束力。因我公司实行的是月基本工资与绩效工资相结合的浮动工资制度，符合市场经济条件下，私人企业允许采取的工资制度。2015年4、5、7、10月及2016年3月，之所以没给被告发工资，是因为被告在工作中表现太差，严重违反公司规章制度和考勤制度。如2015年10月份，被告未经请假旷工9天，私自去长沙进行答辩，取个人资质证书。2015年12月份，公司派何冬去吉林做聚合反应实验，无正当理由不做实验，导致我公司失去签订50万元的设计合同，吉林方面向我公司索赔2万元经济损失。退一步说，按每月工资3,000元计算，5月工资是15,000元，裁决书是15,728元，明显错误。二、裁决书第二项，经济补偿金6,000元，违反法律规定。按照《中华�民共和国劳动合同法》第四十六条规定，合法解除劳动合同的，由用人单位支付经济补偿金。在本案中，被告是以口头方式和书面方式主动提出辞职的，不符合第四十六条合法解除之规定，且法律、法规没有规定员工主动辞职，单位需支付经济补偿金的规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》及审判实践，具有以下4种情况，单位无需支付经济补偿金：1、员工主动辞职以及协商解除劳动合同。2、因严重违纪等行为，被企业以过错性解除的。3、员工在《中华人民共和国劳动法》上主体资格消灭的。4、劳动合同到期后公司不降低现有待遇续签劳动合同，而员工拒绝的。在本案中双方签订劳动合同尚未到期，辞职信是被告主动提出的，无需支付经济补偿金，被告主动辞职不属于合法解除的范围。据此，裁决书混淆了合法解除与自动辞职的界限，适用法律错误。三、裁决书第三项，以2014年8月至12月期间，公司与何冬未签订书面劳动合同为由，按双倍工资2万元给付，既不符合事实情况，更与法定程序相悖。1、2014年8月至12月，何冬是我公司临时雇佣的，每月工资5,000元，双方之间系雇佣关系，所以，何冬才以自己名义上的劳动保险，裁决书之所以驳回何冬请求支付2014年8月至12月社会保险，足以证明双方不存在事实上的劳动关系。2、依据最高人民法院关于劳动争议的司法解释，假如双方存在事实劳动关系的话，必须由劳动者向劳动仲裁委申请认定事实劳动关系成立，这是必经的法定程序。在本案中，被告未经申请认定事实劳动关系的情况下，裁决书就径直以双倍工资2万元认定，缺乏有效证据支持。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》是采取双向保护原则的，既保护劳动者的合法权益，同时也保护企业的合�权益。依据以上事实和法律规定，为维护原告的合法权益，请人民法院查明事实后依法判令：一、原告不应支付被告劳动报酬15,728元，应支付1万元；二、原告不应支付被告自动辞职后的经济补偿；三、原告不应支付被告双倍工资2万元；四、由被告承担本案诉讼费。
一审法院认定事实：2014年8月1日，被告何冬入职原告辽宁格瑞机械有限公司任压力容器设计工程师。2015年1月21日，原、被告双方签订了一年期书面劳动合同，约定月工资标准为2,000元。2016年1月22日，合同到期后，双方续订了一年期书面劳动合同，约定月工资标准仍为2,000元。2016年4月1日，被告从原告处离职。双方劳动关系存续期间，原告通过中国建设银行银行卡为被告发放工资。一审法院认为，用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合�，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，被告提供了工资条、个人活期明细查询、考勤表、工资结算单等证据用以证明其2014年8月至2015年7月每月基础工资5,000元，2015年8月至2016年3月每月基础工资3,000元，原告共拖欠被告2015年4月、5月、7月、10月和2016年3月工资合计15,728元。原告主张2015年4、5、7、10月及2016年3月，之所以没给被告发工资，是因为被告在工作中表现太差，严重违反公司规章制度和考勤制度，但其提交的证据不足以证明其主张。原告应正常依据考勤统计，计发被告每月的劳动报酬，不应无故拖欠，且与劳动报酬支付事项有关的证据属于用人单位掌握管理，用人单位应当提供证据，原告未能就此举证，应当承担相应的不利后果，故原告应支付被告拖欠工资15,728元及经济补偿金6,000元。被告于2014年8月1日就到原告处工作，2015年1月21日，原告才与被告�订了书面劳动合同，此前双方当事人未签订书面劳动合同事实存在，原告应当支付被告因此产生的双倍工资。原告主张2014年8月至12月，原、被告之间系雇佣关系而非劳动关系，但未能提供证据证明其主张，故对其该主张不予支持。原告主张事实劳动关系需经法定程序认定，本案中，被告自2014年8月就在原告处工作，直到2015年1月原告才与被告签订书面劳动合同，双方当事人未签订劳动合同事实存在，本案被告已经通过仲裁主张未签订书面合同的双倍工资，无需再另案单独认定事实劳动关系的存在，故对原告该项主张不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决：一、原告辽宁格瑞机械有限公司于本判决生效后十日内支付被告何冬劳动报酬15,728元；二、原告辽宁格瑞机械有限公司于本判决生效后十日内支付被告何冬经济补偿金6,000元；三、原告辽宁格瑞机械有限公司于本判决生效后十日内支付被告何冬未签劳动合同二倍工资2万元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告辽宁格瑞机械有限公司承担。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：格瑞公司提交了该单位的考勤表10张及就餐费收据一张，以证明公司劳动制度规定出勤未满95%，格瑞公司扣除缴纳保险等额的费�，何冬的2016年3月的就餐费用应予扣除。本院经审查认为，格瑞公司在一审法院审理期间，并未提出该项诉讼请求，在本案二审期间增加该项诉讼请求不属于本案二审审理范围，本院对上述证据不予认定。本院二审查明的事实其他与一审查明的事实一致。
本院认为，上诉人格瑞公司主张拖欠被上诉人何冬工资的数额应当按照双方签订的劳动合同进行结算，但何冬在一审法院审理过程中提交的工资条、个人活期明细查询、考勤表、工资结算单等证据足以认定格瑞公司拖欠何冬2015年4月、5月、7月、10月和2016年3月工资合计15,728.00元，且何冬辩称提交的工资结算单是格瑞公司的法定代表人陈新荣亲自结算并出具，格瑞公司对此予以否认，在本院向格瑞公司释明是否申请司法笔迹鉴定的情况下，格瑞公司明确表示不申请司法鉴定，格瑞公司应当对此承担举证不能的责任。对格瑞公司主张何冬违反工作纪律，不认真履行工作职责的说法并未提供充分证据予以证实，对该说法本院不予认可。作为用人单位负有向劳动者及时足额支付劳动报酬的义务，格瑞公司作为用人单位，长期拖欠何冬的劳动报酬，对此，何冬依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项享有随时解除劳动合同的权利，同时依照该法第四十六条第一项享有请求用人单位支付经济补偿金的权利。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，何冬请求未签订书面劳动合同而支付双倍工资的仲裁时效应当从双方解除劳动关系时，即2016年4月1日起计算,因此,何冬申请劳动仲裁并未超过仲裁时效。何冬于2014年8月1日到格瑞公司工作，双方在2014年8月至2014年12月未签订劳动合同，格瑞公司主张双方系劳务关系，但并未提供证据予以证明，对该项主张本院不予支持。何冬向格瑞公司在劳动仲裁中主张未签订书面劳动合同的双倍工资及解除劳动合同的经济补偿金，是以双方解除劳动关系为前提，因此，何冬不需要另行申请解除劳动关系的仲裁。
综上所述，格瑞公司的上诉请求不能成立，应予驳回，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人辽宁格瑞机械有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 焦 娇
代理审判员 梁珏景
代理审判员 席 贺
二〇一七年二月二十三日
书 记 员 赵 欣
本判决书援引的相关法律条款：
《中华�民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。