山东省青岛市城阳区人民法院民 事 判 决 书（2015）城民初字第3807号原告栗忠芹,女，1986年5月14日，汉族，住青岛市城阳区。委托代理人牛长舟，山东诚功律师事务所律师。委托代理人隋晓燕，山东诚功律师事务所律师。被告青岛极东宝饰有限公司，住所地青岛市城阳区流亭街道双元路西351号。组织机构代码：61437351-4。法定代表人金京子，系该公司总经理。委托代理人陈敬敬，山东清泰律师事务所律师。原告栗忠芹与被告青岛极东宝饰有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告委托代理人牛长舟、隋晓燕，被告委托代理人陈敬敬到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，原告于2003年2月12日入职被告处从事操作工作，2014年1月双方签订了无固定期限的劳动合同。2015年1月27日被告违法单方面提出解除劳动合同。原告在被告处工作期间，被告存在多年没有为原告购买社会保险、没有支付加班工资和带薪年假以及欠发2个月工资的违法行为。双方不能就劳动争议达成一致意见，后经城阳区劳动人事争议仲裁委员会受理、审查，做出了青城劳人仲案字(2015)第539号裁决书的裁决。原告认为，仲裁书第四项认定事实错误，适用法律错误，依法应当撤销。为维护原告的合法权益，特向贵院提起诉讼，请求依法判令：1、维持裁决书第一、二、三项的裁决；撤销第四项裁决；2、确认被告单方解除与原告的劳动关系违法并赔偿原告经济赔偿金72000元；3、被告支付原告工资3000元；4、被告支付加班费136137元；5、被告承担本案的诉讼费用。原告当庭变更诉讼请求为：1、被告支付原告带薪年休假工资5517.24元（计算方式：3000元÷21.75天×10天/年×200%×2年）；2、被告支付原告2014年12月工资差额1714元（计算方式：3000元-1296元）；3、被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金72000元（计算方式：3000元×12月×2倍）；4、诉讼费用由被告承担；5、放弃其他诉讼请求。被告辩称，原告的主张完全没有事实根据和法律依据。一、根据法院审判原则，除用人单位对一裁终局裁决行使撤销权的案件外，法院审理劳动争议案件不涉及仲裁裁决的正确与否，法院裁判文书也不做维持、变更或撤销仲裁裁决的结论。因此，原告要求判令维持、撤销裁决的请求没有根据。二、被告系依法解除与原告之间的劳动关系，且不应向原告支付经济补偿金或赔偿金。因原告严重违反被告公司规章制度，被告依法解除了与原告之间的劳动合同，且已为原告办理了解除劳动关系的社保和档案手续，原告要求确认解除违法以及要求支付经济赔偿金的主张毫无依据。三、被告已依法支付了原告各项工资并安排原告休带薪年休假，更不欠发原告加班费，原告主张工资、带薪休假工资以及加班费均毫无根据。综上，原告的请求无事实法律依据，请求贵院依法驳回其诉讼请求。被告诉称，原告在被告公司工作期间，被告已安排了原告休带薪年休假，且也已依法支付了原告工资。青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会作出的青城劳人仲案字（2015）第539号裁决书，对此认定不清。为维护被告的合法权益，特诉至贵院，请求依法判令：1、被告不向原告支付带薪年休假工资5517.24元。2、被告不向原告支付2014年12月工资差额1714元。3、诉讼费用均由原告承担。原告辩称，被告的诉讼请求与事实不符，请求依法驳回被告的诉讼请求。原告提交如下证据：一、劳动合同1份，证明双方存在劳动关系，依法签订劳动合同，劳动争议发生在劳动合同期内。被告对该证据真实性无异议，认为证明双方已经依法签订劳动合同。二、社会保险个人权益记录单1份，证明原告入职时间与被告缴纳社保时间不一致，被告未能足额缴纳社会保险费。被告对该证据的真实性无异议，认为该证据无法证明原告证明事项。三、农业银行对账单1份，证明原告在被告处工作的月工资收入水平。被告对该证据的真实性、证明效力均无异议。四、解除劳动合同通知书1份，证明被告违法解除与原告的劳动关系。被告对该证据真实性无异议，但认为不能证明原告的证明事项，该证据恰恰证明原告严重违反被告的规章制度，被告依法解除了与原告的劳动合同且已经送达原告。五、公告（复印件），证明被告未足额支付加班费。被告对该证据的真实性有异议，认为该证据系复印件，且该证据不能显示原告加班，不能证明原告主张的证明事项。六、解除合同报告书1份，证明被告认可的原告入职时间与被告为其缴纳保险的时间完全不一致。证明原、被告合同解除时间。被告对该证据真实性无异议，但认为该证据上的内容有误，且不能证明原告主张。七、调解书，证明被告处的管理人员从未休带薪年假及被告未支付过加班费。被告对该证据真实性无异议，但对证明事项有异议。该证据显示的并非是本案原告，与本案无关。八、劳动监察询问笔录（复印件），证明劳动监察部门查明：1、员工正常上班。2、一直为争取工资待遇与单位协商，并非被告所说的罢工行为。3、计件工资因被告订单外包，造成原告工资难以维系生存。4、该笔录没有任何被问询员工的签字系一方表述，应当由原告作出申辩意见。被告对该证据真实性无异议，但对证明事项有异议。认为该证据显示是原告未正常工作，从2014年12月10日开始停工。且该证据未显示原告主张的协商，被告有证据证明是原告拒不工作进行罢工。原告是计件工资，不存在订单外包，而是原告原因。九、青岛联科司法鉴定意见书，证明被告伪造大量虚假证据，试卷和推选表均非原告本人签署。其中推选表中王永华、李祥馨、张庭庭、董玉娟、张丛霞，试卷上的孔晓月、徐凤艳、王世红、董玉娟9人的签字或书写系被告伪造。被告对该证据真实性无异议，但对证明事项有异议，认为不能证明原告要证明的问题。该证据申请鉴定的人员中并无原告所述的董玉娟等9人，只是个别人员申请了鉴定。一、对于青岛联科司法鉴定所对王永华、张庭庭、李祥馨，其在推选表上签名与其提供的该三人签名字迹不是同一人书写的鉴定意见没有异议。对于张丛霞、孔晓月、徐凤艳、王世红的鉴定意见有异议。首先，被告经细致调查，发现王永华、张庭庭在职工代表推选表上的签名是与其同乡同部门且在同一张职工推选表上签名的关系密切的同乡张兰所代签。对此，张庭庭在仲裁庭审进行笔迹取样时也表示认可。其次，对于原告李祥馨在职工代表推选表上的签名，经过核对和调查，系与李祥馨在同一部门且在同一张职工代表推选表上签名的李祥馨的姐姐李祥云书写。因此，原告李祥馨主张这是被告单方制作的虚假材料的说法完全不成立。作为原告李祥馨近亲属的其同胞姐姐李祥云，不可能站在公司的立场上做所谓的对其妹妹不利的虚假材料，只能说明李祥云完全是按照李祥馨的意见并代李祥馨在《职工代表推选表》上签名。对此有李祥云的《工人登记表》和辞职书为证。结合其两人的职工代表推选表，完全可以证实李祥馨与李祥云的关系、李祥馨与李祥云的签名字样以及李祥馨让其姐姐李祥云在职工代表推选表上代为签名的事实。对于张丛霞在推选表的签名以及孔晓月、徐凤艳在试卷上的签名，结合有原告签名和确认的《仲裁申请书》、2014年12月18日的意见书、2015年1月9日的意见书、2015年1月12日的意见书、解除劳动合同通知书（前述材料已经提交鉴定部门，但是鉴定部门并未参照采纳）以及其他有原告已确认真实性的双方提交的证据材上的笔迹，经过比对，也能够确认该三人的签名是其本人签名，但是在联科司法鉴定所鉴定过程中并没有采纳和比对该些被告已提交给鉴定机构的样本材料。对鉴定过程和鉴定方式有异议。且孔晓月、徐凤艳、王世红培训试卷上的内容众多，鉴定机构并未一一核对，不能说明试卷内容全部非其本人笔迹。二、即便假设申请鉴定的原告在推选表或者培训试卷上的签名不是其本人签名，也不能否定被告公司通过民主程序依法制定公司规章制度《员工手册》和告知原告《员工手册》内容的事实。首先，前述已经说明个别原告在推选表上找人代签名字的情况。被告公司选举职工代表召开职工代表大会，通过员工手册的过程以及公示告知员工手册过程是这样的：公司选举职工代表、召开职工代表大会并通过《员工手册》的目的本身就是为了规范管理，自2011年12月12日开始公司就将《职工代表推选表》下发到各车间、部门，由各车间、部门自己选举产生职工代表，截止到12月19日全部上交《职工代表推选表》，选举出了职工代表。该职工代表中就有原告提交的书面证人证言中的娄延平、张某。此后公司将《员工手册》（草案）在公司公告栏上公示。2011年12月23日公司在公司样品室召开了职工代表大会，与全体职工代表、工会讨论审议通过了《员工手册》，并对《员工手册》进行了张贴公示。被告公司完全是依法进行，《员工手册》是按照民主程序依法制定，完全符合《劳动合同法》的规定的。被告提交的证据完全可以证实该过程。被告公司推选职工代表的过程，是员工完全自愿选举，被告公司不做任何干涉，选举出了包括原告提交的证明材料中所说的娄延平、张某等在内的职工代表，并召开职工代表大会，依法通过了《员工手册》。其次，假设即便可能存在极个别基于原告本人因存在亲友关系而代签名字的情况，但是其亲友代签也是反映其本人的意愿，而且上述情况还是说明该职工代表选举体现了公司绝大多数员工的意愿，民主选出了职工代表。原告等人均是被告公司宝石部职工，在同一张职工代表推选表上签名，虽然原告王永华等个别人私自找人代签，但是被告公司数百名员工，在同一张职工代表推选表上的其他另案原告也认可系自己的签名，而且也选举出了职工代表并通过了公司的员工手册，原告主张系被告为不支付赔偿金而进行的造假，这完全是无稽之谈。即便当时被告公司因为信任员工让员工自己填写和推选职工代表，而个别人找人代签，也不能成为现在发生争议之后，员工钻漏洞给自己的行为进行开脱的狡辩理由。再退一步说，本身职工代表的选举也是少数服从多数，被告公司数百名员工选举职工代表，只要职工代表的选举体现了公司大多数员工的意愿，且不论极个别的原告自己私下擅自找亲友代签，即便假设个别的原告没有本人的签字，也不能否定大多数原告签字确认的事实，更不能否定公司数百名员工民主选举职工代表的事实。三、公司已经依法告知了包括申请鉴定的原告在内的全体员工公司《员工手册》内容。首先，对于该答卷的过程，被告在前面已经说明。而且，在原告提交的证据中也完全可以印证被告的主张。根据原告提交的娄延平的《证明信》，其内容已经显示当时的答卷是公司让娄延平等部门管理人员发给部门每个员工让员工每人填写的。根据原告当庭提交的《关于试卷的真实性说明》，其内容显示该试卷是“被告统一安排发给我们原告的，由被告提供问卷和卷案，让原告比照卷案抄写”，而且在庭审中原告也多次认可公司是向其发放了《员工手册》培训试卷和员工手册内容的答案，这完全可以印证被告主张的事实，表明原告认可被告公司通过此种方式告知了原告该《员工手册》的内容。个别原告在培训答卷上签名确认也就是对该答卷内容的确认，也是对公司已经告知其该《员工手册》内容的确认。再结合被告公司提交的《员工手册》答卷证据（试卷内容），不仅说明被告已经告知了原告《员工手册》的内容，尤其是《员工手册》中关于公司有权单方解除劳动合同的内容，还进一步明确了其中的“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者”、“无正当理由罢工或破坏正常工作与生产秩序者”的情形。因此，不论最终是否系原告本人亲笔填写了该份试卷，也不能否定被告公司告知原告《员工手册》内容的事实，原告对于与本案相关的严重违反公司员工手册的几项情形以及违反后果是非常清楚的。再者，结合原告已经认可的被告提交的录音录像、监控、包括原告在内的全体宝石部员工向被告公司提交的意见书等等证据，也均能证明被告公司此前也多次告知原告其是属于公司员工手册规定的严重过失可以解除劳动合同的“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者”、“无正当理由罢工或破坏正常工作与生产秩序者”情形，原告也认可，且原告明知公司员工手册的这些规定，但是原告等仍不改正，公司才依法解除了与原告的劳动合同。被告提交如下证据：一、1、青岛极东宝饰有限公司关于选举职工代表、公示和发放公司《员工手册》（草案）、召开职工代表大会并讨论、审议和通过《员工手册》的《报告书》1份；2、《青岛极东宝饰有限公司职工代表推选表》及《职工代表名单》1份；3、青岛极东宝饰有限公司《员工手册》（草案）的公示照片以及发放讨论征求意见的公告照片1份；4、青岛极东宝饰有限公司关于职工代表大会召开报告的《报告书》，以及公司《首届职工代表大会议程》、《首届职工代表大会代表资格审查报告》、《会议记录》、《职工代表到会人员签到表》、《职工代表大会决议》，公司职工代表大会讨论协商通过员工手册的照片1份；5、青岛市城阳区总工会文件《关于对青岛市佳星宝工艺厂等十二单位成立首届工会委员会和经费审查委员会的批复》、青岛市城阳区流亭街道总工会文件《关于对青岛极东宝饰有限公司成立第二届工会委员会、经费审查委员会和女职工委员会报告的批复》1份；6、青岛极东宝饰有限公司全体职工代表签字的《员工手册》1份；7、青岛极东宝饰有限公司就公司《员工手册》通过及要求全体员工遵守的内容发布公告的照片，以及《员工手册》公示照片1份；8、原告的《青岛极东宝饰有限公司培训试卷》1份；9、原告在仲裁时提交的《关于试卷的真实性说明》1份。证明内容：1、该组证据中第1至6项是被告公司选举职工代表、公示和发放公司《员工手册》（草案）、召开职工代表大会并讨论、审议和通过《员工手册》的过程，证明公司《员工手册》的内容以及《员工手册》系通过民主程序依法制定。该公司职工代表大会讨论协商通过员工手册的照片，非常清楚的显示出包括原告所说的娄延平、张某等职工代表均参会进行了民主通过程序。2、该组证据中第7至8项是公司向原告等人公示、告知公司《员工手册》内容的证据。3、该组证据中第9项是原告在仲裁时提交的证据，其认可被告统一安排发给原告员工手册试卷，并由被告提供问卷和试卷答案，让原告比照答案抄写。该份证据虽然对证明原告其自身主张并不具有任何证明效力，但却属于原告的单方陈述和对已经由被告公司通过答卷方式告知其员工手册内容这一事实的自认。证明事项：1、证明被告青岛极东宝饰有限公司《员工手册》系通过民主程序依法制定，并已向包括原告在内的全体公司员工公示，对公司全体员工具有约束力。2、证明被告公司《员工手册》“第十三章处罚规定”中“二、处罚的种类及等级”中的“第一级：严重过失（解除劳动合同）”中规定了“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者”、“无正当理由罢工或破坏正常工作与生产秩序者”等情形。3、证明原告知晓公司《员工手册》的内容，尤其是公司有权解除劳动合同的两种情形“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者”、“无正当理由罢工或破坏正常工作与生产秩序者”。4、证明原告在仲裁时也已经自认被告公司提供了该《员工手册》试卷以及试卷的答案，并让包括原告在内的全体员工比照答案抄写，这也证明原告认可被告公司通过答卷的方式告知了原告该《员工手册》的内容。再结合被告公司提交的《员工手册》答卷证据，不仅证明被告已经告知了原告公司《员工手册》的内容，尤其是《员工手册》中关于公司有权单方解除劳动合同的情形，进一步还明确了其中的“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者”、“无正当理由罢工或破坏正常工作与生产秩序者”的情形。因此，原告对被告公司已告知其员工手册内容已经认可，而且原告对与本案相关的严重违反员工手册的几项情形以及违反后果也是非常清楚的。原告对证据真实性不认可，认为该组证据除最后一份证据外，均系被告单方制作。对证明事项不认可，认为员工手册未经民主程序，不具有法律效力，根据仲裁委员会委托青岛联科司法鉴定所出具的鉴定意见书，被告单位职工代表推选表上的签字都有造假现象，均非民主评选，所以员工手册不具有法律效力，劳动者的劳动权利和义务是宪法赋予的，不可随意被替代，所以原告不认可被告举证的证据效力及证明事项。二、1、监控录像光盘1份，监控录像内容显示：原告等宝石部员工在宝石部车间睡觉、聊天、吃东西、打牌、玩手机，虽然被告公司向原告等宝石部员工派活发放宝石告知公司规章制度员工手册严重过失可以解除劳动合同的情形，但原告等仍然一直不工作，不履行工作职责，无正当理由不服从工作分配、指挥，罢工，破坏公司正常工作与生产秩序。2、录音录像光盘1份，（1）被告公司数次向原告等宝石部员工派活发放宝石并告知原告规章制度员工手册内容的录音。录音内容：①被告公司给原告等宝石部员工派订单发放宝石（即造型石）要求工人进行研磨加工。②由于原告等宝石部员工一直不工作，被告多次向原告告知公司规章制度《员工手册》的内容，告诉原告这种行为违反了《员工手册》，属于公司《员工手册》严重过失可以解除劳动合同的情形，即“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者”、“无正当理由罢工或破坏正常工作与生产秩序者”的情形。（2）2015年1月9日青岛市城阳区人力资源和社会保障局到被告公司了解情况，与作为公司宝石部员工代表等人以及被告公司相关人员谈话的录音。录音内容：①被告公司给原告等宝石部员工派订单发放宝石，要求工人进行研磨加工，但是原告等人一直拒绝工作。②原告等人不工作的行为自2014年12月10日就开始了，影响了公司的生产，也给公司造成了很坏的影响。③原告明知公司的规章制度，而且对于原告等人这种不工作的行为，公司也已经告知原告等人是属于违反公司的《员工手册》。④对于宝石部员工的这些行为以及前述这些情况，谈话中公司宝石部员工代表等人都已经认可。（3）被告公司人员与张建华等原告谈话的录音录像。录音录像内容：原告等宝石部员工自2014年12月10日就拒不工作，公司安排工作不干，且与被告提交的证据中的原告等书写签名提交给公司的意见书相印证。公司也按照公司规定进行处理。（4）2015年1月14日上午原告等人在被告公司外罢工的录音录像。（5）被告公司人员与原告王世红、崔荣花、王慧、艾霞等宝石部员工的谈话的录音录像。内容：①宝石部员工自2014年12月10日就拒不工作，公司安排工作不干，且与被告提交的证据中的原告等书写签名提交给公司的意见书相印证。②原告等人在2015年1月14日在公司外罢工（此与前述录音录像和监控录像相互印证）。③该证据中宝石部员工也认可公司已经多次告知公司规章制度员工手册的内容，且公司已多次说明宝石部员工的行为已经违反了公司员工手册，而且这也与前述的录音录像证据均可以相印证，证明公司告知规章制度员工手册规定严重过失可以解除劳动合同两种情形“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者”、“无正当理由罢工或破坏正常工作与生产秩序者”的事实。④在谈话中宝石部员工也认可宝石部员工没有加班。（6）被告公司人员与崔荣花等原告谈话的录音录像。内容：①原告等宝石部员工自2014年12月10日就拒不工作，公司安排工作不干，且与原告等书写签名提交给公司的意见书相印证。②该证据中原告也认可公司已经多次告知公司规章制度员工手册的内容，且公司已多次说明宝石部员工的行为已经属于公司规章制度员工手册的严重过失可以解除劳动合同两种情形“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者”、“无正当理由罢工或破坏正常工作与生产秩序者”，而且这也与前述的录音录像证据均可以相印证。公司也按照公司规定进行处理。3、青岛市城阳区劳动保障监察询问笔录1份（复印件），内容：原告等宝石部员工自2014年12月10日就停工，在公司拒不工作。此与前述录音录像证据均相印证。4、原告等宝石部全体员工写的意见书1份，内容：原告等宝石部全体员工均认可公司多次派人前往宝石部宣读名单发放宝石，这与前面的录音、监控录像均可以相印证，证明被告公司多次向包括原告在内的全体宝石部员工安排工作和告知公司规章制度员工手册内容，告知宝石部全体员工公司安排工作而原告等拒不工作属于规定的严重过失可以解除劳动合同中无正当理由不服从工作分配和调动、指挥和无正当理由罢工或破坏正常工作与生产秩序的情形，但是原告等宝石部员工仍然拒绝工作。证明事项：1、证明原告自2014年12月10日起就一直拒绝工作，不履行工作职责领取造型石进行研磨加工，无正当理由不服从工作分配、指挥，罢工，破坏公司正常工作与生产秩序，属于公司《员工手册》“第十三章处罚规定”中“二、处罚的种类及等级”中的“第一级：严重过失（解除劳动合同）”中规定了“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者”、“无正当理由罢工或破坏正常工作与生产秩序者”等情形。2、证明被告公司此前也多次告知原告其是属于公司员工手册规定的严重过失可以解除劳动合同的“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者”、“无正当理由罢工或破坏正常工作与生产秩序者”情形，原告认可，且原告知道公司员工手册的这些规定，但是原告等仍不改正。被告公司依法解除了原告等的劳动合同。3、该组证据结合原告提交的录音证据，均能证实原告自2014年12月10日起就一直不工作，且原告认可被告公司安装监控记录下原告不工作的事实，也证明原告认可被告已经安排了带薪年休假，但是原告因为其本人原因不休，也不提供劳动进行工作。4、该组证据中的青岛市城阳区劳动保障监察询问笔录在此前庭审中原告也向法庭提交，说明原告也认可该证据的真实性，认可劳动监察部门笔录中确认的事实，即原告自2014年12月10日起因其自身原因停工拒不工作。原告针对监控录像，真实性认可，证明事项不认可，因被告不安排工作给原告，原告无法工作，每月工资2000元左右，根据原告在被告处工作情况是计件工资，不工作无收入，众多原告都不工作不合常理，这是被告不给原告原材料致使原告无法工作。针对录音录像，真实性认可，证明事项不认可，证据取得不合法，这是众多原告与被告发生劳动纠纷后，被告故意设置陷阱，引诱众多原告作出错误意思表示，对该证据的证明主张应结合本案其他证据综合认定。针对询问笔录，真实性认可，证明事项不认可，因原被告双方在劳动争议发生后，众多原告到劳动部门举报，要求保护众多原告权利，劳动监察笔录仅仅证明了原被告双方存在劳动争议，达不到原告的工作条件，原告无法工作的事实，而非被告曲解的众多原告不工作的主张。针对宝石部全体员工写的意见书，真实性认可，证明事项不认可，该证据即使证明了原被告在发生劳动争议后，原告向被告主张劳动权利的一种合法行为，而非被告曲解的众多原告不工作的主张。三、《调查报告书》、《会议记录》、《审议决定书》、关于解除原告劳动合同的意见、青岛极东宝饰有限公司工会委员会批复、解除劳动合同通知书各1份。证明事项：1、证明被告公司对原告违反公司规章制度的行为进行了调查，并依据公司的规章制度召开了人事委员会会议对原告违反公司规章制度的行为进行了审议，一致通过并决定解除与原告的劳动合同。2、证明被告公司决定解除与原告的劳动合同通知工会征求工会意见，且工会同意。3、证明被告公司依法解除与原告的劳动合同。原告对该证据的真实性无法确认，系被告单方制作，原告对其真实性、证明事项均不认可。众多原告的合法权益被告不让通过工会予以主张，反而对原告作出不利后果的行为，被告都通过形式上的合法行为作出，原告认为工会实际控制在被告手中，工会没有代表法律实质意义上的工会组织。原告对该组证据不认可。四、1、被告公司安排原告等人休带薪年休假的公告1份及公告照片1份。2、原告提出不休带薪年休假的书面意见1份。证明事项：1、被告公司已经安排带薪年休假。2、2014年12月份被告公司安排带薪年休假，但是原告等人因其本人原因书面提出不休年休假，且未提供劳动，也未正常工作，被告不应支付原告带薪年休假工资。原告对公告及照片的真实性不认可，原告称未见过，系被告造假，且该证据与被告提交的2014年12月18日宝石部全体员工书面诉求发生矛盾，如果被告安排了员工进行休假，也不可能出现被告提交的2014年12月18日宝石部全体员工书面诉求内容。对书面意见真实性予以认可，但该证据系双方发生劳动争议后，原告就劳动权利向被告进行的一种交涉，不能证明被告已安排原告享受法定劳动权利。五、劳动合同1份，证明事项：被告公司依法与原告签订了劳动合同，且约定了月工资标准。结合原告认可被告已发放其2014年12月份工资1296元（扣除个人负担的社会保险费后），而原告自2014年12月10日就一直不工作，证明被告已经超额发放其工资。原告对该证据的真实性予以认可，对证明事项不认可。对2014年12月份实发工资数额无异议，但是认为被告未足额支付原告工资。经审理查明，原告于2003年2月16日到被告处从事操作工工作，双方签订了无固定期限劳动合同，被告为原告缴纳过社会保险，2015年1月27日原、被告双方劳动合同关系解除，原告工资支付至2014年12月31日，离职前12个月平均工资为3000元。另查明，原告(申请人)为要求被告（被申请人）支付赔偿金等向城阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：1、确认被申请人单方解除与申请人的劳动关系违法；2、被申请人支付申请人2015年1月1日至1月27日工资3000元，2014年12月工资差额1714元；3、被申请人支付申请人经济赔偿金72000元，并办理档案和社保转移手续；4、被申请人支付申请人2008年至2014年带薪休假工资19310元；5、被申请人支付申请人2008年至2014年加班费136137元。劳动人事争议仲裁委员会认为：一、被申请人未提供申请人离职前12个月工资数额的证据，应当承担不利后果，故对申请人自称月均工资3000元的说法，本委予以采信；二、申请人未提交有效证据证明存在加班事实，故申请人要求被申请人支付加班费136137元，证据不足，本委不予支持；三、被申请人提交了职工代表推选表，申请人均系被申请人处宝石部职工，在同一张职工代表推选表上签名，另案申请人王永华、李祥馨、张庭庭、张丛霞对职工推选表上签名申请鉴定，经青岛联科司法鉴定所鉴定不是同一人书写形成。被申请人提交了职工代表推选表涵盖几百名员工，且同一张职工代表推选表上的其他另案申请人及本案申请人未申请鉴定，被申请人亦提交了职工代表大会通过规章制度的决议，对该规章制度，本委予以采信。被申请人提交了录音录像，申请人对录音录像1、2、3、4、5真实性认可，被申请人提交的录像显示申请人存在未提供正常劳动的情形。申请人确实存在未正常劳动的情形，被申请人依据公司规章制度解除了其与申请人的劳动合同，符合上述法律规定，故申请人要求确认被申请人单方解除劳动关系违法、要求被申请人支付解除劳动关系经济赔偿金72000元，本委不予支持；四、申请人与被申请人均认可工资发放至2014年12月31日，被申请人未提供2014年12月工资表，应承担不利后果，故申请人要求被申请人支付2014年12月工资差额1714元，理由正当，本委予以支持。被申请人提供的录像显示申请人2015年1月未正常工作，故申请人要求被申请人支付2015年1月1日至1月27日工资3000元，于法无据，本委不予支持；五、被申请人未提交工资表、考勤表以证明申请人已休带薪年休假，申请人故申请人要求被申请人支付2008年至2014年带薪年休假工资19310元，理由正当，本委予以部分支持；六、申请人要求被申请人办理档案和社保转移手续，理由正当，本委予以支持。遂裁决：一、被申请人青岛极东宝饰有限公司于本裁决生效之日起十日内支付申请人栗忠芹带薪年休假工资5517.24元；二、被申请人青岛极东宝饰有限公司于本裁决生效之日起十日内支付申请人栗忠芹2014年12月工资差额1714元；三、被申请人青岛极东宝饰有限公司于本裁决生效之日起十日内为申请人栗忠芹办理档案和社会保险关系转移手续；四、驳回申请人栗忠芹的其他请求。后申请人、被申请人均对该仲裁裁决不服，依法诉至本院。以上事实，有原、被告提交的证据，仲裁卷宗，当事人陈述，庭审笔录在卷佐证，并经当庭质证，足以认定。本院认为，一、关于被告是否应支付原告带薪年休假工资的问题。原、被告双方均认可原告离职前12个月的平均工资数额为3000元，故本院对此予以采信。因被告未提交有关原告入职时间的相关证据，故本院对原告自2003年2月16日到被告处参加工作的说法予以采信，因双方认可原告在被告处工作至2015年1月27日，故原告自2003年2月16日至2015年1月27日在被告处工作。原告自2008年开始享受每年5天的带薪年休假，原告自2013年2月16日开始享受每年10天的带薪年休假。因被告提交的安排原告休假的公告及照片原告称未见过，本院不予采信。被告提交的原告签字的书面意见，并不能说明原告放弃未休年假工资，原告认可仲裁裁决书的第一项裁决。因被告未提交其他证据证明已安排原告享受带薪年休假，也未提交证据证明已支付原告未休年假工资。综上，原告要求被告向其支付带薪年休假工资5517.24元，本院予以支持。二、关于被告应否支付原告2014年12月工资差额的问题。原、被告双方均认可工资发放至2014年12月31日，且被告已支付原告2014年12月工资1296元，因原告月平均工资数额为3000元，故原告主张被告支付其2014年12月工资差额1704元，理由正当，本院予以部分支持（计算方式为：3000元-1296元）。三、关于被告是否应支付原告违法解除劳动合同赔偿金的问题。被告提交了《青岛极东宝饰有限公司职工代表推选表》、《会议记录》、《职工代表到会人员签到表》、《职工代表大会决议》、职工代表签字的《员工手册》，原告系被告宝石部职工，与另案原告及其他职工均在同一张职工代表推选表上签名，虽另案原告王永华、李祥馨、张庭庭、张丛霞对职工代表推选表上签名申请鉴定，经青岛联科司法鉴定所鉴定不是同一人书写形成，但被告提交的职工代表推选表上涵盖了数百名职工，在同一张职工代表推选表上的本案原告、其他另案原告均未申请鉴定，原告对选举出的包括娄延平、张某在内的职工代表也未提出异议，并经职工代表大会通过了《员工手册》，故，可以认定被告处的《员工手册》是通过民主程序依法制定。被告《员工手册》“第十三章处罚规定”中“二、处罚的种类及等级”中的“第一级：严重过失（解除劳动合同）”中规定了“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者”、“无正当理由罢工或破坏正常工作与生产秩序者”等情形。被告提交了录音录像、原告的《青岛极东宝饰有限公司培训试卷》，原告在仲裁时提交的《关于试卷的真实性说明》也显示原告已对被告通过答卷的方式告知了原告《员工手册》的内容予以自认，故，可以认定被告已经对原告履行了规章制度的告知义务。根据被告提交的监控录像、录音录像、青岛市城阳区劳动保障监察询问笔录、原告等宝石部全体员工写的意见书，结合原告在仲裁时提交的录音、原告在仲裁时的庭审笔录中的陈述，均显示原告自2014年12月10日起未提供正常劳动。原告对被告提交的前述证据的真实性认可。故，本院认为原告存在未正常提供劳动的情形，被告依据员工手册上载明的规章制度与原告解除劳动关系，不违反法律规定，原告要求被告向其支付违法解除劳动合同赔偿金，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十八条、第五十条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第四条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条及相关规定，判决如下：一、被告青岛极东宝饰有限公司于本判决生效后十日内支付原告栗忠芹带薪年休假工资5517.24元；二、被告青岛极东宝饰有限公司于本判决生效后十日内支付原告栗忠芹2014年12月工资差额1704元；三、驳回原告栗忠芹的其他诉讼请求。案件受理费20元，由被告青岛极东宝饰有限公司负担。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。审 判 长  秦忠基审 判 员  李 珂人民陪审员  徐友春二〇一六年一月二十日书 记 员  张 科附本案依据的法律规定：《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。《企业职工带薪年休假实施办法》第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。