上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终12457号
上诉人（原审原告）：可音可（上海）文化传播有限公司，住所地上海市闵行区元江路5500号第1幢E1354室。
法定代表人：周微焱，董事长。
委托诉讼代理人：李燕峰，浙江腾远律师事务所律师。
委托诉讼代理人：杨喆，男，该公司员工。
被上诉人（原审被告）：邱弄影，女，1990年3月26日生，汉族，户籍地上海市徐汇区。
委托诉讼代理人：肖道斌，东方昆仑（上海）律师事务所律师。
上诉人可音可（上海）文化传播有限公司（以下简称：可音可公司）因与被上诉人邱弄影劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2016）沪0112民初14577号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月9日立案受理后，依法组成合议庭于2016年12月5日对本案进行了公开审理。上诉人可音可公司的委托诉讼代理人李燕峰、杨喆，被上诉人邱弄影的委托诉讼代理人肖道斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人可音可公司的上诉请求为：撤销原审判决，改判其公司不支付被上诉人邱弄影违法解除劳动合同赔偿金32,000元。其公司主要上诉理由为：原审认定事实不清，证据不足，蒋某非其公司员工，而是与其公司有合作关系的个人，并非邱弄影的直属领导，王某只是公司普通员工并非人事，不能证明邱弄影在2016年3月1日下午至同月4日期间不存在旷工行为；邱弄影在2016年3月1日下午至同月4日期间未至公司总部报到，构成旷工，其公司按照员工手册作出解除并不违法。
被上诉人邱弄影则不接受上诉人可音可公司之上诉请求，邱弄影辩称：其在2016年3月1日下午至同月4日期间正常工作，不存在旷工行为。
原审查明：邱弄影于2014年8月1日进入可音可公司工作，双方签订有自该日起至2016年7月31日止的劳动合同，约定邱弄影担任市场部主管一职。合同另约定邱弄影每月薪资为2,000元（基本工资）+3,000元（岗位工资）+此后制定按照邱弄影的业绩提取提成。2015年2月5日，双方签订补充协议，约定邱弄影每月薪资自2015年1月1日起调整为2,000元（基本工资）+6,000元（岗位工资）=8,000元（税前）。可音可公司于每月10日左右以银行转账形式发放邱弄影上月整月工资。邱弄影每周做五休二，上班时间为上午9时至下午18时，中间就餐1次，共计休息1个小时，有指纹考勤。
2016年3月4日，可音可公司向邱弄影出具解除劳动合同通知书，内载：“邱弄影：依据《劳动合同法》的相关规定，可音可（上海）文化传播有限公司依法解除此前与您订立的劳动合同（合同期限：2014年8月1日至2016年7月31日）。解除您的原因是：1、工作时间未经领导同意擅自离开工作岗位，干其他事情。此行为属于旷工行为。2、不听从公司领导安排，未在规定时间到规定工作地点报到。”邱弄影最后工作至2016年3月4日，双方劳动关系于2016年3月4日解除。可音可公司支付邱弄影工资至2016年2月29日。
2016年3月7日，邱弄影向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求可音可公司支付违法解除劳动合同赔偿金及报销费用。该会于2016年3月30日作出闵劳人仲（2016）办字第1556号仲裁裁决，可音可公司支付邱弄影违法解除劳动合同的赔偿金32,000元，对邱弄影的其余仲裁请求不予支持。可音可公司不服裁决，遂诉至原审法院。
原审中，可音可公司陈述，其司总部于2015年9月由本市吴中路搬至石龙路，邱弄影和另一名员工王某因交通不便，提出继续在吴中路办公，其司表示暂时让她们在吴中路办公；2015年12月28日，其司发邮件通知邱弄影考勤由总部直接管理；2016年2月14日，其司告知邱弄影所在飞鸟部门解散，将邱弄影从原市场主管岗位调至市场专员，工资待遇由8,000元/月降至3,000元/月，邱弄影予以拒绝，双方未能协商一致；2016年3月1日11时许，其司副总微信通知邱弄影于当日13时至公司总部报到，但邱弄影拒绝。因邱弄影2016年3月1日下午至同月4日期间未按要求至公司总部上班，该行为已构成旷工，并达到了员工手册第二章第五条规定的可以解除劳动合同的程度，故其司解除了与邱弄影的劳动合同；其司解除劳动合同通知书中记载的第一、二项解除理由均指邱弄影2016年3月1日下午至同月4日期间没有按照要求至公司总部上班。可音可公司为此提供了关于考勤制度的电子邮件、岗位变动通知书、微信聊天记录、员工手册。
邱弄影对可音可公司提供的上述证据的真实性均无异议，另称，可音可公司确因飞鸟部门解散对其进行调岗调薪，但其认为该调岗调薪不具有合法性，且可音可公司未告知解散的理由，故未同意；2016年3月1日上午，其正常打卡上班，该日下午受董事长助理姜某的安排外出谈工作，且其调岗和办公室座位事宜还在协商中，故其未至公司总部；2016年3月2日至同月3日其在吴中路办公场所正常打卡上下班，同月4日其正常打卡上班，该日下午接到公司副总微信通知，总经理让其16时到公司总部，其按时到达公司总部，但未见到总经理及副总，却收到了公司人事给的解除劳动合同通知书。邱弄影认为，其并不存在可音可公司所述的旷工等严重违纪行为，故可音可公司系违法解除。
原审中，邱弄影为证明其2016年3月1日至同月4日期间正常上班，提供了王某出具的关于工作时间考勤的证明、姜某出具的关于工作表现的证明和关于工作安排的证明、关于考勤制度的电子邮件。可音可公司对电子邮件的真实性认可，对其他证据的真实性均不予认可。可音可公司另称，电子邮件确系其司发送给邱弄影和王某并抄送给公司人事及姜某的，但姜某并非公司员工，而是与其司有合作关系的个人，故姜某不可能成为邱弄影的直属领导，而王某只是公司的普通员工，不是人事，故其不能证明邱弄影不存在旷工。
原审法院审理后认为：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，可音可公司称，邱弄影2016年3月1日下午至同月4日期间未按要求至公司总部上班，该行为构成旷工，故依据员工手册第二章第五条的规定于2016年3月4日对邱弄影作出了解除劳动合同的决定。就邱弄影上述期间是否存在旷工行为，根据可音可公司原审陈述，可以确认可音可公司公司总部于2015年9月搬至本市石龙路后，经邱弄影申请，可音可公司同意邱弄影在原办公地址办公。可音可公司于2016年2月中旬告知邱弄影所在部门解散，邱弄影的职位从市场部主管降至市场专员，薪资由8,000元/月降至3,000元/月，邱弄影未予同意并继续在原办公地址工作。根据可音可公司提供的微信聊天记录显示，可音可公司副总于2016年3月1日11时许向邱弄影传达了公司决定让邱弄影该日下午起至公司总部上班，如有什么不愿意来了之后和总经理说。邱弄影当即告知该日与姜总约好有事，并让可音可公司安排好办公座位。邱弄影为证明2016年3月1日至同月4日期间其均正常上班，提供了王某、姜某出具的相关证明、电子邮件等材料。可音可公司虽对相关证明不予认可，且认为姜某非其公司员工，但可音可公司并未提供足以反驳的相反证据。且从可音可公司发送给邱弄影的电子邮件同时抄送姜某这一事实来看，足以说明姜某当时在可音可公司担任一定职务，故对邱弄影有关姜某是其直属领导的陈述，可予采信。现虽邱弄影接到副总的微信通知后未至公司总部报到，但可音可公司并无充分有效之证据证明2016年3月1日下午至同月4日期间邱弄影无正当理由未按约提供劳动，故可音可公司以邱弄影上述期间旷工为由对邱弄影作出解除劳动合同的决定，显属违法。因此，邱弄影主张违法解除劳动合同的赔偿金，符合法律规定。现仲裁裁决可音可公司支付邱弄影违法解除劳动合同的赔偿金32,000元，并无不当，予以确认。综上，可音可公司要求不支付邱弄影违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，于2016年10月8日判决：可音可（上海）文化传播有限公司于判决生效之日起十日内支付邱弄影违法解除劳动合同的赔偿金32,000元。原审案件受理费10元，减半计5元，由可音可公司负担。
二审庭审中，上诉人可音可公司提供以下证据：1、公司总部考勤记录表，显示“R（900）”于2016年3月1日有两条打卡记录，分别为“10:30到”和“10:32到”，以证明2016年3月1日10点30分被上诉人邱弄影至其公司总部（石龙路）打卡进入，10点32分打卡离去，之后再未打卡；2、上海仲裁委员会（2016）沪仲案字第0629号裁决书，以证明姜某与其公司是合作关系，且仅合作至2016年1月就终止了。邱弄影对上述证据1认为不是新证据，真实性不予认可，且与本案无关；对证据2真实性认可，对证明目的不予认可。邱弄影在二审中未提供新证据。
二审中，上诉人可音可公司陈述：1、2015年9月至12月期间，其公司总部搬至本市石龙路，邱弄影和另一名员工还留在吴中路办公，公司表示暂时让她们在吴中路办公，这段期间，邱弄影经常外出，没有严格的考勤，不考勤也默认出勤。2015年12月28日到2016年3月1日期间，其公司虽然发邮件告知邱弄影考勤由总部直接管理，但公司并未对邱弄影进行考勤管理，因为邱弄影是做市场的，一直要外出，在吴中路上班没有人对邱弄影进行管理。其公司要求邱弄影至石龙路考勤，但邱弄影没有来过，其公司曾经对邱弄影进行口头警告，但没有证据；2、2016年2月其公司给邱弄影岗位变动通知书进行调岗降薪之前，没有与邱弄影协商过，直接通知邱弄影这个结果，邱弄影未予接受，仍在原岗位和原工作地点工作；3、2016年3月1日其公司副总通过微信通知邱弄影来公司总部的时候，邱弄影微信回复表示姜总安排其外出谈工作，下午没有办法去总部。同月2日、3日及4日上午其公司未再发微信催促邱弄影至石龙路上班，而是以电话方式告知，但对此没有证据；4、关于解除劳动合同通知书上载明的两项解除理由，均是指2016年3月1日下午至同月4日期间邱弄影未至公司总部上班构成旷工。
经审理查明，原审法院认定的事实无误，双方当事人均无异议，本院予以确认。
本院认为：根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，上诉人可音可公司表示解除劳动合同通知书上载明的两项解除理由均指被上诉人邱弄影于2016年3月1日下午至同月4日期间未至其公司总部上班，构成旷工，故本案争议焦点为上述期间邱弄影是否存在旷工行为，对此应由可音可公司承担举证责任。经查，首先，可音可公司提供的微信聊天记录显示，该公司副总于2016年3月1日中午要求邱弄影该日下午起至公司总部上班，邱弄影当即告知该日下午与上级“姜总”约好外出谈工作，并让可音可公司安排好办公座位，第二天再说。可音可公司认可收到邱弄影的该条回复。可音可公司现主张姜某并非其公司员工也非邱弄影直属领导，故邱弄影2016年3月1日下午构成旷工，然一则，可音可公司发送给邱弄影的电子邮件同时抄送姜某，可以反映姜某当时在可音可公司担任一定职务，二则，虽然上海仲裁委员会（2016）沪仲案字第0629号裁决书认为姜某在可音可公司提供服务至2016年1月并裁决可音可公司支付姜某顾问服务费，但可音可公司并未提供证据证明其公司在收到邱弄影表示接受上级“姜总”安排外出工作的回复时曾作出任何质疑或否认的意思表示，故邱弄影于2016年3月1日下午未至公司总部实为事出有因，本院对可音可公司该意见实难采纳。其次，关于2016年3月2日、3日、4日邱弄影是否存在旷工行为，一则可音可公司并未提供证据证明其公司再次要求邱弄影至总部上班，二则根据可音可公司的二审陈述，其公司总部于2015年9月搬迁后，同意邱弄影等人继续留在原地址办公，2015年12月28日虽然发邮件告知邱弄影考勤由总部直接管理，但实际上公司并未对邱弄影进行考勤管理，2016年2月其公司告知邱弄影其所在部门解散并对邱弄影进行调岗降薪，邱弄影未予接受，仍在原岗位和原工作地点工作。现邱弄影提供初步证据证明案涉期间其仍在吴中路上班，可音可公司虽然予以否认，但并未提供任何反驳证据。故综合上述分析，难以认定2016年3月1日下午至同月4日期间邱弄影未至公司总部即为旷工。故可音可公司解除劳动合同的理由不能成立，构成违法解除，应支付违法解除劳动合同的赔偿金。
综上，上诉人可音可公司的上诉请求，本院难以支持。原审判决并无不当，可予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人可音可（上海）文化传播有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱 鸿
代理审判员 顾 颖
代理审判员 王 骥
二〇一七年一月十七日
书 记 员 王正叶
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……