江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宁民终字第4858号
上诉人（原审原告）葛昊旻，男，汉族，1982年1月17日生。
委托代理人邢亮，南京市玄武区正浩法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）南京杰恩特机电有限公司，住所地南京市江宁区麒麟街道宝山路28号。
法定代表人董荣辉，该公司董事长。
委托代理人徐莉，江苏杨传圣律师事物所律师。
上诉人葛昊旻因与被上诉人南京杰恩特机电有限公司（以下简称杰恩特公司）劳动合同纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院于2015年7月2日作出的（2015）江宁民初字第271号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年8月20日立案受理后，依法组成合议庭，并于2015年9月18日公开开庭进行了审理。上诉人葛昊旻及其委托代理人邢亮、被上诉人杰恩特公司的委托代理人徐莉到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：葛昊旻于2005年12月进入杰恩特公司从事操作工工作，双方于2006年6月签订了劳动合同，最后一期劳动合同期限自2014年6月7日至2017年6月6日止，杰恩特公司为葛昊旻办理了社会保险缴纳手续，缴纳社会保险截止至2014年9月份。2014年8月26日上午，葛昊旻与杰恩特公司车间调度王大勇发生纠纷和打架，之后离开杰恩特公司。8月27日，葛昊旻在杰恩特公司出具事情经过说明，内容：“2014年8月26日上午在杰恩特机电有限公司车间内，与车间主任王大勇发生口角上的争执，他对我指指点点，并对我辱骂，并且带脏字。我对他的行为不服气，所以两人开始推搡。在这之间头部被他踢了一脚，至到今天，头部仍有点发麻。后来被同事拉开。事情发生之后，就向车间主任请假去了医院。医院开具了三天的假条”。2014年9月11日，葛昊旻再次在杰恩特公司出具事情经过说明，内容：“2014年8月27日，早上7：50左右去公司（南京杰恩特机电有限公司）。门卫先是不让我进厂门，然后机加工主任曹念书把我带到传达室。让我写8月26日与车间调度王大勇发生争执的经过。本人安照领导的意思写下了经过。写完之后，曹念书让我回家等公司的通知，这段期间不安排我的工作。从8月28日－9月9日一直未通告我公司的决定，9月10日上午我主动去公司，找到人事部主任徐明凤，询问公司的决定。她让我写出这些天不来的原因。原因就是车间主任曹念书让我回家等公司的决定”。8月28日至9月25日期间，葛昊旻未在杰恩特公司工作。2014年9月19日，杰恩特公司向葛昊旻发出严重违反企业规章制度的通知，内容：根据葛昊旻所写的2份事情经过，杰恩特公司调看监控和向相关人员了解具体情况后认为葛昊旻陈述与事实完全相悖，现通知葛昊旻在2014年9月23日10时到单位办公室说明不服从生产管理和长期旷工的原因，并将8月份的零件加工工时单交到质检员处。2014年9月25日，杰恩特公司向葛昊旻发出解除劳动合同关系决定，根据《考勤制度》第十一条、第二十条、第二十二条、第二十五条、第三十二条之规定解除双方劳动关系。葛昊旻于2014年10月16日向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请，要求杰恩特公司支付赔偿金72000元、2014年8月份工资3800元、办理档案转移手续。仲裁审理中，葛昊旻放弃办理档案转移手续的请求。杰恩特公司反诉申请：要求葛昊旻返还其公司预支的2014年8月份工资1277.38元、2014年9月缴纳的社会保险871.64元，赔偿故意损坏的加工件损失720.75元及影响生产进度而额外支付的加班费2610元。仲裁委以宁宁劳人仲案字（2014）第2132号仲裁裁决书裁决：一、杰恩特公司支付葛昊旻2014年8月份工资2260.24元；二、驳回葛昊旻其他仲裁请求和杰恩特公司的仲裁反申请请求。葛昊旻不服仲裁裁决，于法定期限内诉至原审法院，要求杰恩特公司支付其赔偿金72000元（4000元／月×9个月×2倍）、2014年8月份工资2260.24元。
原审审理中，双方确认劳动合同解除时间为2014年9月30日，并对杰恩特公司支付葛昊旻2014年8月份工资2260.24元无异议。
针对杰恩特公司解除葛昊旻是否符合法律规定，当事人举证、质证及原审法院认证如下：
一、规章制度是否合法制定。
杰恩特公司为证明规章制度经合法程序制定并告知葛昊旻，提供了职工代表会议决议、规章制度认同书、考勤制度（第十一条“每月累计旷工3天按严重违反企业规章制度解除劳动关系”、第二十五条“在工作时间打架斗殴按严重违反企业规章制度处理”、第三十二条“对严重违反规章制度的员工企业可以解除劳动关系”）、工资制度、定额工资制度。葛昊旻对劳动合同书、规章制度认同书没有异议，对职工代表会议决议、考勤制度、工资制度、定额工资制度的签字没有异议，但对内容无法确认，不予认可。因上述证据均有葛昊旻本人签名，葛昊旻亦认可签名的真实性，虽对上述证据的内容有异议，却未提供证据否定该组证据的真实性，对该组证据的真实性、关联性、合法性，原审法院予以确认。
二、葛昊旻是否存在违反规章制度的行为。
杰恩特公司为证明葛昊旻存在旷工和工作时间与他人打架的事实，提供了事情经过（2014年8月27日、9月11日由葛昊旻书写）、王大勇书写的事情经过、检查（2012年10月24日由葛昊旻书写）。葛昊旻对其本人所写的检查和事情经过真实性认可，但对证明目的不予认可，对王大勇书写的事情经过不予认可。葛昊旻对其出具的事情经过、检查的真实性认可，故对该组证据的真实性、关联性、合法性，予以确认。
葛昊旻为证明其无旷工事实提供视频资料、彩信截屏打印件，证明其在26日上午与王大勇发生纠纷后因被踢伤请假，但未获批准，遂到医院看病，医生开具了休息3天的疾病诊断证明书，其将疾病诊断证明书以彩信方式发送给杰恩特公司相关领导。27日正常上班时，其并未堵门，是杰恩特公司不允许进入厂区，且杰恩特公司要求其回家等通知，其在家一直等到9月底收到解除通知。杰恩特公司对证据的真实性、关联性、合法性均不予认可。因葛昊旻未能提供其他证据证明视频资料的形成时间和彩信发送成功的事实，故原审法院对该组证据不予采信。
杰恩特公司提供“线切割废品统计”，证明葛昊旻损坏了加工件，出次品、废品的事实，提供监控录像证明葛昊旻有不履行本职工作、不服从工作安排、消极怠工、擅自脱岗等行为。葛昊旻不认可，杰恩特公司未提供其他证据予以证明，原审法院对该组证据不予确认。
三、解除程序是否合法。
杰恩特公司为证明解除程序合法提供了严重违反规章制度通知、解除劳动关系决定、EMS快递单及于2014年9月25日将解除与葛昊旻的劳动合同的决定以书面方式通知南京市江宁区麒麟街道工会委员会的《解除劳动关系的备案》。葛昊旻对该组证据中的通知、决定、快递单的真实性没有异议，但认为通知和决定的内容与事实不相符，不予认可。对备案的真实性有异议，该证据中只盖了一个公章，没有经办人的签名。葛昊旻对证据的内容虽存在异议，但不能否定证据的真实性，原审法院对该组证据予以确认。
上述事实，有监控录像、事情经过、检查、职工代表会议决议、规章制度认同书、考勤制定、工资制度、定额工资制、严重违反规章制度通知、解除劳动关系决定、EMS快递单、《解除劳动关系的备案》、视频资料、彩信截屏打印件、证人证言及当事人陈述等证据证实。
原审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。葛昊旻与杰恩特公司签订了劳动合同，双方建立劳动关系，葛昊旻应遵守单位制定的规章制度。根据杰恩特公司提供的证据，可以证明规章制度经过民主程序制定，并已告知葛昊旻，能够作为处理双方之间劳动争议的依据。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，根据杰恩特公司提供的证据及葛昊旻陈述，可以证明2014年8月26日上午，葛昊旻在上班时间与杰恩特公司车间生产总调度王大勇发生纠纷致打架，且8月27日至9月25日期间，葛昊旻未按规定履行正常的请假手续，亦未在杰恩特公司处提供劳动，葛昊旻的行为符合《考勤制度》第十一条“每月累计旷工3天按严重违反企业规章制度解除劳动关系”、第二十五条“在工作时间打架斗殴按严重违反企业规章制度处理”、第三十二条“对严重违反规章制度的员工企业可以解除劳动关系”的解除条件，杰恩特公司根据《考勤制度》的规定，在通知工会后作出解除劳动合同的决定，并无违法之处，故葛昊旻主张杰恩特公司支付违法解除赔偿金的诉讼请求，不予支持。葛昊旻主张其未上班是依据杰恩特公司要求在家等候处理，不属于旷工行为，但未提供充分证据证明，对该主张不予支持。双方对杰恩特公司支付葛昊旻2014年8月份工资2260.24元无异议，予以确认。因2014年9月葛昊旻未提供劳动，对葛昊旻主张该月工资的请求，不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第三十九条第（二）项、第四十三条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《江苏省工资支付条例》第十二条之规定，原审法院判决：一、杰恩特公司于判决发生法律效力之日起10日内支付葛昊旻2014年8月份工资2260.24元。二、驳回葛昊旻的其他诉讼请求。
宣判后，葛昊旻不服上述民事判决，向本院提起上诉称：（一）原审认定事实不清。上诉人不是打架斗殴，而是被打。1.车间生产调度主任王大勇摆领导架子，在车间责骂上诉人，上诉人与其理论未果，回避性地走出车间，王大勇觉得没有面子，追出车间殴打上诉人。2.上诉人没有旷工。纠纷发生后，被上诉人不但没有及时组织双方对质，调查了解真实情况，反倒给上诉人挖坑设陷阱。先说问题不大，要求上诉人承认错误，写个情况经过，给领导赔偿道歉就可以正常上班。在固定上诉人打架可以开除的目的不能实现后，被上诉人又生一计，不让上诉人上班，欺骗上诉人，让上诉人回家等通知。实际上是在制造上诉人“长期旷工”，以便开除上诉人。3.上诉人没有违反单位规章制度，被上诉人是违法解除劳动合同。被上诉人的考勤制度规定每月累计旷工超过3天；打架斗殴，每季度累计达到3次者，按严重违反企业规章制度处理。4.被上诉人对手机彩信、手机摄像的真实性不认可，可以申请鉴定。被上诉人不申请鉴定，法院就应当采信上诉人的主张。（二）原审判决适用法律错误。《江苏省劳动合同条例》第四条第一款规定，用人单位应当保障劳动者的人格尊严、安全健康和获取劳动报酬、参与民主管理等权利，不得通过制定规章制度免除用人单位责任、加重劳动者责任、排除劳动者合法权利。劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因为被上诉人是2014年9月底才寄出解除劳动合同的通知，而之前是被上诉人让上诉人回家等通知，所以被上诉人应当依据《江苏省工资支付条例》第十九条的规定，支付2014年8、9月份的工资。综上所述，请求撤销原审判决，改判支持上诉人原审中的诉讼请求。
被上诉人杰恩特公司辩称：（一）上诉人存在打架的事实，其本人也写了事件经过。（二）上诉人存在旷工的事实，仲裁和一审期间也就该事实进行了调查。（三）上诉人有严重违反公司规章制度的情形，违反了考勤制度第20、22、25、33条，不仅是一项旷工，还包括其他情形。（四）仲裁阶段上诉人没有提到请假条的事情，是在原审期间才提出，而且其称用彩信发给两个人，这两个人中有一人因为使用老式手机，没有接收彩信的功能，另外一人手机的彩信功能坏了也无法接收，而且上诉人通过彩信请假也不符合单位规定的请病假手续，所以即使其存在发送彩信的事实，也不能证明其履行了单位规定的请假手续。（五）单位是按照规章制度和法律规定解除与上诉人劳动关系的，8月份上诉人就存在消极怠工的情形，上诉人一个任务都没有完成，9月份就不来上班了，没有提供劳动。综上，上诉人严重违反用人单位的规章制度，被上诉人与其解除劳动关系不需要支付赔偿金，9月份上诉人没有提供劳动，也不需向其支付工资，原审查明事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求。
本院审理期间，上诉人葛昊旻对原审法院认定“2014年8月26日上午，葛昊旻与杰恩特公司车间调度王大勇发生纠纷和打架，之后离开杰恩特公司”的相关事实有异议，上诉人认为其与王大勇发生了纠纷，但那时没有打架，王大勇是其领导，并且先骂了上诉人，上诉人没有理会，王大勇追到门口，上诉人在捡手机的时候被王大勇踢了一脚，上诉人就请假去医院了。上诉人对原审查明的其他事实没有异议，被上诉人对原审查明的事实没有异议。对于双方当事人均无异议的原审查明事实，本院予以确认。
本院审理期间，被上诉人提交照片一张，照片显示公司大门开着，葛昊旻完全可以进入，而他自己不愿意进入，证明葛昊旻用车堵公司大门。上诉人葛昊旻质证认为，照片上显示其站着车旁边是事实，但该照片不能证明其堵公司大门，车辆和工人都可以正常进出，其只是在大门口徘徊。
本案二审的争议焦点为：被上诉人杰恩特公司解除与葛昊旻的劳动关系是否违法。
关于本案的争议焦点，本院认为，2014年8月26日上诉人与杰恩特公司的生产调度王大勇在公司内部产生冲突，上诉人葛昊旻在原审中陈述当天9点左右，王大勇问上诉人有无完成单位的工件，上诉人说工件在机床上，还要几个小时，之后王大勇对其辱骂并爆发冲突；杰恩特公司称是王大勇去问葛昊旻有无完成工时，葛昊旻未完成任务且不服从管理，并存在当场辱骂领导的行为，导致纠纷发生。根据双方当事人在原审中的陈述，本院认定王大勇系在工作时间对葛昊旻进行正常管理，在管理的过程中双方发生冲突。
对于冲突的过程，被上诉人杰恩特公司主张系葛昊旻先动手打了王大勇，而上诉人葛昊旻主张其并未打架斗殴，而是被打，王大勇摆领导架子，在车间责骂上诉人，其为了回避冲突走出车间，王大勇觉得没有面子，追出车间对其殴打。但上诉人2014年8月27日出具的情况说明中对冲突过程的陈述为“我对他的行为不服气，所以两人开始推搡”。此外，上诉人葛昊旻在原审中提交了其与杰恩特公司车间主任曹念书对话的视频，该视频中曹念书质问葛昊旻：“你没打他呀？你被打还是你先打他呀？”葛昊旻在视频中并未否认其先动手打人，只是说“那不好讲”（视频约1分43秒处）。结合以上证据，本院对于葛昊旻称其只是被打、是王大勇追出车间对其殴打的说法不予采信。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。杰恩特公司的考勤制度第二十五条规定，在工作时间打架斗殴的行为属于违反规章制度的行为，情节严重的按严重违反企业规章制度处理；考勤制度第三十二条规定，对于严重违反企业规章制度的员工，企业可以扣其工资并同时给予留职查看的处分或解除劳动合同关系。在劳动合同履行过程中，劳动者应当接受并服从用人单位的正常管理，本案中王大勇系杰恩特公司的生产调度，作为上诉人葛昊旻的直接管理者，其向葛昊旻询问工件的加工情况，属于其履行正常工作职责的行为。上诉人不服从管理，并在工作时间、工作场所与其直接领导爆发冲突并动手殴打，必然会对用人单位正常的管理行为造成严重干扰，并对用人单位的生产管理秩序产生不利影响，故原审法院认定葛昊旻的行为严重违反公司规章制度，并驳回其要求杰恩特公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，处理并无不当。
关于上诉人葛昊旻主张的2014年9月份工资的问题，被上诉人杰恩特公司称，葛昊旻当月未提供劳动，其在仲裁阶段也未提出该项请求，原审审理过程中葛昊旻主张2014年9月工资，但随后又撤回了该项诉请。上诉人葛昊旻称，原审过程中法官说该项诉请没有经过仲裁，没有仲裁前置程序，所以其后来就没有再主张9月份的工资。因上诉人认可其在本案原审审理中不再主张2014年9月的工资，故对于其又在本案二审中主张杰恩特公司向其支付该月工资，本院不予处理。
综上，上诉人葛昊旻的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈传胜
审 判 员 毕艳红
代理审判员 吴晓静
二〇一五年十一月六日
书 记 员 尹 琪