江西省南昌县人民法院
民 事 判 决 书
（2016）赣0121民初1867号
原告：李国用，男，1968年12月28日出生，汉族，户籍住址河南省舞钢市。
委托代理人：吴会艳，女，1969年8月15日出生，汉族，户籍住址河南省舞钢市，系原告妻子。
被告：建华建材（江西）有限公司。住所地：江西省南昌市南昌县南新乡西江村。
统一社会信用代码：91360100561052599P。
法定代表人：雷秀清，该公司总经理。
委托代理人：仝浩，该公司招聘主管。
委托代理人：朱鑫，该公司外事主管。
原告李国用与被告建华建材（江西）有限公司（简称建华公司）劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告李国用、被告建华公司的委托代理人朱鑫到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李国用诉称，2013年8月1日，原、被告签订劳动合同，约定原告到被告处从事操作类工作，实行标准工时制。合同签订后，原告至被告处工作，任厨师长一职，按照合同约定，原告每天上班八小时，但实际上经常被公司要求加班，每天至少加班三个小时，每月只能休息两天，工资每月5000元左右。2016年4月21日上午8时30分左右，原告在食堂工作时被同事邓德明因工资问题无端叫骂，并被邓德明殴打。事后，被告不仅对于原告在上班期间无故被殴打置之不理，反而以原告违反公司规章制度为由予以辞退。原告为维护自己的合法权益，向南昌县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，南昌县劳动人事争议仲裁委员会于2016年6月30日作出南劳仲裁字（2016）41号仲裁裁决书。原告认为该裁决书认定事实错误，适用法律不当，裁决结果显失公平，理由如下：一、关于2016年4月份工资。原、被告双方对未支付2016年4月份工资均无异议，但南昌县劳动人事争议仲裁委员会以被告单方面制作、原告不予认可的薪资表认定原告2016年4月份工资数额显属不当。因为该薪资表证明原告存在休息日和法定节假日加班的事实，但被告并未按照《劳动法》第四十四条规定的加班费支付标准计算原告的加班费，因此原告2016年4月份工资应当按照原告离职前12个月的平均工资和《劳动法》第四十四条规定的加班费支付标准计算。二、关于岗位津贴。被告提供的薪资表证明原告作为厨师长，不仅要像普通厨师一样负责公司员工的用餐，还要负责食堂的日常管理工作及订菜、修理桌椅板凳和地板等，而岗位津贴不及一名普通的厨师，显然不合理，因此被告应当补足未向原告支付的岗位津贴差额。三、关于违法解除劳动合同的经济赔偿金。南昌县劳动争议仲裁委员会以原告的行为符合原、被告签订的《劳动合同》10.3款规定的“在车间打架斗殴、聚众闹事、寻衅滋事的，违反治安管理处罚法”属于员工严重违反公司规章制度的情形，属于认定事实错误。首先，原告并未做出“打架斗殴、聚众闹事、寻衅滋事，违反治安管理处罚法”的行为。原告与邓德明产生争执，完全是由邓德明无理取闹、单方挑起的，并且原告是被邓德明无故殴打，原告系被打一方，自身并无任何过错。且双方对打架事件虽已报警，但派出所并未对双方作出任何处罚，因此更不属于“违反治安管理处罚法的行为”。其次，原、被告签订的《合同》10.3款仅适用于生产人员，而原告作为厨师长，明显不属于生产人员，该款约定不适用于原告。被告作为用人单位，拟定的劳动合同是格式文本，明确将该条规定限定于生产人员，而不是适用于全体员工，不能将适用于生产人员的合同条款强加于原告。四、关于年休假工作。南昌县劳动人事争议仲裁委员会以2011年8月至2015年3月的年休假工资已超过诉讼时效为由，仅支持2015年4月至2016年4月的年休假工资属于适用法律错误。原告在被告处上班期间，被告从未安排原告休年休假，原、被告的劳动关系是自2016年4月份解除的，原告2011年8月至2015年3月期间的年休假工资，因双方的劳动关系依然存续而不受诉讼时效期间的限制，诉讼时效应当自2016年4月劳动关系解除时开始计算，因此，2011年8月至2015年3月期间的年休假工资并未超过诉讼时效。此外，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。因此即使应予支持的年休假工资是自劳动关系解除时往前推算一年，因2013年的年休假可以跨一年，在2015年休，故2013年的年休假应当自2015年12月31日开始往后计算一年诉讼时效，因此在原告于2016年4月向南昌县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁时，2013年至2015年的年休假工资并未超过诉讼时效。五、关于加班费。南昌县劳动合争议仲裁委员会以被告已按月向原告支付加班费为由，不予支持原告加班费的主张属于认定事实错误。被告提供的考勤表可以证明原告存在休息日、法定节假日加班的事实，被告虽然已向原告支付加班费，但并不是按照《劳动法》第四十四规定的加班费支付标准计算的，因此被告应当向原告补发加班费的差额部分。原告的实际上班时间是早4点半至中午12点半，共八个小时，只负责早餐和午餐，但被告在庭审中自认原告主要负责早、中、晚三餐，表明被告承认原告经常在八小时外加班，存在延长工作时间加班的事实。因此，原告要求支付延长工作时间加班费的主张应予支持。六、关于25%的经济补偿金。南昌县劳动人事争议仲裁委员会以不符合《劳动合同法》八十五条的规定为由不予支持25%经济补偿金，属于适用法律错误。综上，南昌县劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误适用法律不当，裁判结果显失公平，原告为维护自己的合法权益，诉至法院，请求判令：1、被告支付2016年4月工资5121.92元及拖欠工资报酬25%经济补偿金1280.48元；2、被告支付岗位津贴16500元；3、被告支付违法解除劳动合同的赔偿金30731.52元；4、被告支付未休年休假工资16778.70元及拖欠工资报酬25%经济补偿金4194.68元；5、被告支付加班费工资226645.71元。
被告建华公司辩称，1、被答辩人严重违反公司的规章制度，答辩人可以依据相关法律规定解除劳动合同。被答辩人系答辩人员工，2016年4月21日在公司食堂工作时，与另一员工邓德明因个人关系不和发生争执，互相斗殴，并电话报警处理打架斗殴事件，此事件整个过程被很多员工看见，给答辩人造成非常恶劣的影响。也导致答辩人的食堂工作瘫痪一周时间，给员工用餐带来不便。答辩人依据《劳动合同法》第三十九条的相关规定，解除和被答辩人的劳动合同关系。2、被答辩人提出的支付各项费用无事实依据和法律依据，答辩人不予认可。答辩人严格按照法律规定，和被答辩人签订劳动合同，并依法缴纳各项保险。解除劳动合同前的工资及各项费用均依法支付和缴纳。被答辩人的工作性质决定了其工作时间和普通员工不同，集中在早中晚三餐时间段，其余时间不用工作，每天总计时间并未超出合同及法律规定的工作时间。所以被答辩人提出的每天加班三小时的说法没有依据，要求支付岗位津贴、加班费的请求不予认可。依据《劳动合同法》的相关规定，因严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿。故被答辩人要求支付赔偿金的请求不予认可。综上所述，因被答辩人严重违反公司的规章制度，答辩人解除与其的劳动合同关系，有充分的事实依据，亦完全符合法律规定。被答辩人提出的各项费用既无事实依据，也不符合法律规定，答辩人无需支付被答辩人所申请的各项费用。南昌县劳动人事仲裁委员会的仲裁裁决合法有据，应当予以支持。
经审理查明，原告李国用于2013年8月1日进入被告处任厨师长一职，主要负责员工用餐及食堂日常管理工作，双方签订了劳动合同，合同期限自2013年8月1日起至2016年7月31日止。原告初始工时制度工资执行标准工时制。原告岗位实行计时工资制，月工资为税前1150元。如根据被告规章制度，原告岗位适用绩效工资制度，则被告将根据原告的绩效表现计发绩效工资。合同对劳动纪律和规章制度、信息保护、合同的变更、解除、终止、争议处理等作出相关规定。合同第10.2规定：“乙方有下列情形之一的，甲方可随时解除合同，无须提前通知且无须支付经济补偿金：（1）……(2)严重违反甲方规定制度的；（3）……”合同第10.3对严重违反甲方规章制度的情形进行了约定。
2016年4月21日，原告与食堂的同事邓德明发生争执，同日原告李国用向南昌县公安局南新派出所报警，讲被同事打了。李国用伤情经南昌县公安局司法鉴定中心检验鉴定，鉴定意见为钝力致伤。2016年4月23日，被告下发赣建人字第[2016]14号《关于李国用、邓德明打架事件的处理通报》，对李国用、邓德明予以辞退，立即解除公司与其劳动关系，并扣除绩效奖金500元/人。同时查明，事发地点有监控，但被告表示已经换了新的监控系统，原有监控存档均已删除，无法提供，且就算是老的监控系统，也仅能保存3个月。
同时查明，原告李国用的工资构成为基本工资、加班工资、岗位津贴、司龄补贴、全勤奖、其他补贴奖励等。原告2015年4月至2016年3月税前月平均工资为5265.12元。剔除加班工资后月工资为4190.75元。
因劳动报酬等问题发生争议，原告向南昌县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2016年6月30日，南昌县劳动人事争议仲裁委员会作出南劳仲裁字（2016）第41号仲裁裁决书，裁决：“1、被申请人向申请人支付2016年4月份3802.48元，支付2015年4月至2016年4月未休年假工资1873元，以上合计人民币5675.48元自本裁决生效之日起10日内一次性付清。2、驳回申请人的其他仲裁请求。”
本院认为，原告李国用自2013年8月1日起在被告处担任厨师长一职，2016年4月21日，原告在工作中与同事邓德明发生争执，上述事实，原、被告均无异议。双方就原告是否在工作中与同事邓德明打架斗殴，违反公司规章制度存在分歧，原告认为其是被邓德明殴打，被告认为李国用、邓德明因工作中的琐事引起争吵并发生打架事件，违反了公司的规章制度及劳动规定。庭审查明事发地点装有监控，被告主张解除与原告的劳动合同的合法性，应有必要的证据予以证明，其作为监控的掌控者，应注意保管监控录像等证据，如不能提供，应承担举证不能的不利后果。且根据原、被告所签劳动合同的规定，在车间打架斗殴、聚众闹事、寻衅滋事的属严重违反公司规章制度的规定，仅适用于生产人员，且事发地点应为车间。原告系厨师长，并非生产人员，不适用该条规定。原告与邓德明之间的纠纷，南昌县公安局南新派出所亦未作为违反治安处罚法的行为处理，故被告2016年4月23日解除与原告的劳动关系，不符合原、被告所签劳动合同的约定，没有合法依据，应认定为非法解除劳动合同关系。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”原告在被告处已工作2年9个月，被告应给付原告6个月的赔偿金，原告解除劳动合同前12个月月平均工资为5265.12元，原告主张按5121.92元/月计算，予以支持，即被告应给付原告经济赔偿金30731.52元。
关于原告2016年4月工资问题。庭审中，被告认可原告2016年4月工资未发放，原告工作至2016年4月23日，解除劳动合同前12个月，原告月平均工资5265.12元，按此标准，被告应补发原告4月工资4036.59元，除去代扣个人所得税16.10元，应给付原告4020.49元。原告主张被告支付其拖欠工资25%的经济补偿金1280.48元，因原告在申请劳动仲裁时并未提出该请求，对该主张本院不作处理。
关于岗位津贴问题。根据被告提供的2015年1月至2016年4月的薪资明细表，被告每月份均向原告发放了岗位津贴，原告李国用亦签字确认，被告作为用人单位，对岗位津贴有自主确认权，原告要求被告补足岗位津贴，不予支持。
关于加班工资问题。企业根据生产需要可安排员工加班，并依法支付相应劳动报酬。劳动者如认为加班工资发放不符合法律规定可及时提出或拒绝继续加班。原告在职期间对公司的加班制度及加班工资支付情况并未提出异议，被告已按月支付了原告加班工资，原告要求被告支付其加班工资226645.71元证据不足，不予支持。
关于年休假工资问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定，用人单位应当根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。仲裁裁决被告支付原告2015年4月至2016年4月未休年假工资1873元，被告无异议。原告主张的是从2011年8月1日至2016年4月30日的年休假工资，因2011年8月至2015年3月期间的年休假工资已超过仲裁时效，原告未休年休假工资计算期间为申请仲裁前一年，即2015年4月至2016年3月。根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条规定，原告享有5天的年休假，并按照原告月工资（剔除加班工资）除以月计薪天数（21.75天）进行折算，年休假工资为1926.78元（4190.75元/月÷21.75天×5天×200%）。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第五十条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《企业职工带薪年休假实话办法》第九条、第十条、第十一条、第十一条、第十二条之规定，判决如下：
一、被告建华建材（江西）有限公司应给付原告李国用经济赔偿金30731.52元；
二、被告建华建材（江西）有限公司应给付原告李国用2016年4月工资4020.49元；
三、被告建华建材（江西）有限公司应给付原告李国用未休年休假工资1926.78元；
四、综合上述一至三项，被告建华建材（江西）有限公司应给付原告李国用36678.79元，此款限被告建华建材（江西）有限公司于本判决生效后十日内付清；
五、驳回原告李国用的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告建华建材（江西）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江西省南昌市中级人民法院。
审 判 长 刘 华
人民陪审员 熊一意
人民陪审员 舒 丹
二〇一七年三月二十四日
书 记 员 万雅菲