上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0101民初100号
原告孙某，女，1979年10月11日出生，汉族，住上海市徐汇区。
被告甲骨文(中国)软件系统有限公司，住所地上海市。
法定代表人：谢恩·康登，甲骨文(中国)软件系统有限公司董事长。
委托诉讼代理人：邹洋，上海保华律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈杰，上海保华律师事务所律师。
原告孙某与被告甲骨文(中国)软件系统有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年1月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告孙某，被告甲骨文(中国)软件系统有限公司之委托诉讼代理人邹洋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告孙某向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付解除劳动合同赔偿金人民币130,581元(以下币种均为人民币)；2、要求被告支付未休年休假工资30,987.88元。事实和理由：原、被告于2011年7月4日建立劳动关系。2015年4月至8月期间，原告陆续收到被告单方解除劳动合同的请求和多封“警告信”，双方未就协商解除劳动合同达成一致。2015年8月31日，原告得知被告以其旷工为由与其解除了劳动合同，但原告并无旷工行为。
被告甲骨文(中国)软件�统有限公司辩称，原告存在旷工、未按公司要求上交工作报告、不按公司要求到指定地点工作的行为。2015年8月31日，被告与原告解除劳动合同，理由为原告违反相关休假制度，在2015年8月20日至8月31日期间存在连续旷工三天以上的行为。现认可仲裁裁决，不同意原告的第一项诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：原告于2011年7月4日入职被告处工作，双方签订了自该日起的无固定期限劳动合同，合同第二条约定：原告在甲骨文大学部门任电话销售工作，原告的工作职责由其部门经理或其直接主管确定，被告在本合同期内有权根据工作需要，经营需要或原告的工作表现等因素，对原告的工作职务和职位进行调整和变更；合同第十四条约定：……3、原告严重违反劳动纪律或被告规章制度的，被告可以立即解除本合同，原告无权要求被告予以补偿。
2015�5月15日，被告向原告发出绩效改进计划(PIP)，并就该计划内容(其中包括提交日工作报告、周工作报告)向原告进行了解释，原告拒绝签收。因原告未提交日工作报告、周工作报告等，被告于5月18日、20日、22日三次发送邮件给原告要求原告执行。同年5月27日，被告向原告发出警告信，要求原告按照PIP流程要求按时参与PIP相关步骤，包括但不限于按时提交每日工作报告、按时提交每周工作总结报告和每周计划、按要求在非客户拜访的工作时间到OU办公室出勤。
2015年5月28日及6月4日，被告两次发邮件给原告，通知其参加2016年6月10日至12日的培训，原告未请假亦未参加。2015年6月15日至7月28日期间，被告多次发送邮件给原告向其催要工作报告并通知其参加会议，但原告均未执行。因原告不参加会议及培训、不提交工作报告等，被告于7月29日再次向原告发出警告信，�次重申工作要求，并载明“如果你未能按照公司上述要求行事，公司可能立即根据相关劳动合同约定或者规章制度的规定，予以处理”。
2015年8月8日，被告再次向原告发送电子邮件，要求原告提供每日详细工作报告并自8月10日起每天到OU办公室报到汇报工作，但原告未执行，为此被告于8月11日第三次向原告发出警告信，并载明：“这是最后一封警告信，如果你继续拒绝遵守公司合理合法的工作安排，拒绝完成你经理分配给你的工作，公司将不得不解除你和公司的劳动合同。”
2015年8月21日，原告向被告申请休年假，申请休假日期为2015年8月24日至28日及8月31日、9月4日，被告未予批准。2015年8月25日，被告发送邮件给原告，指出原告在年假申请未获批准的情况下，仍未出席业务会议和到指定办公室出勤，认定原告的行为构成旷工，并要求原告每个工�日上午9：00和下午5：00到OU办公室报到，并到经理处签到。之后，原告仍未按要求报到及参加会议。
2015年8月31日，被告向原告发出解除合同通知，根据双方劳动合同第14(3)条约定、劳动手册第三章第8条(5)及劳动合同法第三十九条(二)规定，认定原告违反公司相关休假制度，自2015年8月20日至8月31日连续旷工三天以上，于该日与原告解除劳动合同。被告于该日将解约事由通知工会。
另查明：原告于2011年7月4日在被告处《员工手册》回执上签字，保证将遵守该手册要求及各项公司制度。该手册第八条第5项规定，员工违反公司相关休假制度，连续旷工三天或累计旷工五天者，按严重违纪处理，公司有权立即解除劳动合同，不予支付任何经济补偿；第十八条规定：工作需要改进的员工可由员工经理安排实施工作表现改进计划。被告处休假管理规定：公司依法调整工作岗位，员工不按要求到岗工作的，按旷工处理；休假5天以上，需提前14天申请，休假10天以上，需提前1个月申请，特殊情况除外。
另原告在2016年9月5日仲裁庭审笔录中有如下陈述：本人确实申请休年假，也未被经理批准，但当时因本人的门禁卡被领导收走，本人无法去天津路XXX号XXX层的办公地点上班，只能改到福州路的培训教室上班，本人从事销售工作，平时没有考勤记录。在2016年12月5日仲裁庭审笔录中有如下陈述：1、领导确实通知本人到OU办公室工作，但因为该办公室有十几人办公，桌子仅有六张，所以本人前往天津路办公地点，领导是知晓的，且本人口头告知过；2、本人知晓需提交每日报告，且通过邮件发送过，但现在无法提供。本案庭审中，原告又称：8月24日至28日及8月31日其均上班，进入办公地点需要刷卡，但其卡在8月20日之前被主管收掉了，故之后系跟随他人进出办公场所。
孙某(申请人)于2016年8月16日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求甲骨文(中国)软件系统有限公司(被申请人)支付：1、解除劳动合同赔偿金130,581元；2、2014年至2015年度未休年休假工资30,987.88元。该委于2016年12月15日作出裁决：被申请人支付申请人2014年至2015年度未休年休假工资30,987.88元；对申请人的其他请求事项不予支持。原告不服裁决，遂诉至本院。
以上事实，由原告提供的裁决书、警告信，被告提供的《员工手册》及回执、电子邮件附公证书、工会通知函、仲裁庭审笔录、员工休假审批记录附公证书，原、被告均提供的劳动合同、绩效改进计划、解约通知及本院庭审笔录予以佐证，本院予以确认。
本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。劳动者在履行劳动合同过程中应当服从用人单位合理的工作安排。根据原、被告合同约定，被告在本合同期内有权根据工作需要，经营需要或原告的工作表现等因素，对原告的工作职务和职位进行调整和变更，本案被告要求原告非外勤时间至办公室报到、提交日工作报告及周工作报告、参加相关会议及培训，应属企业自主行使经营管理权范畴，并未有不当之处，亦符合双方合同的约定。现原告无正当理由不服从被告的工作安排，在被告多次警告且反复告知后果的情况下仍拒不服从，有违忠实义务。同时，根据查明的事实，原告未按休假规定提出休年假申请，故被告不予批准并无不当。在休假申请未获批准的情况下，原告理应正常出勤。原告虽称其均上班，但未提供确实的证据予以证实，且其对出勤的陈述前后不一，亦未作出合理解释，故对原告主张其正常�勤，本院难以采信。基于原告并未举证证明其2015年8月24日至28日及8月31日均上班，故被告认定原告旷工3天以上并依据《员工手册》的相关规定与原告解约，有事实依据及法律依据。况且，被告处休假管理制度规定，员工不按要求到岗工作的，按旷工处理，故即使如原告所称其2015年8月24日至28日及8月31日均上班，亦属未按要求到岗工作之情形，亦应按旷工处理。综上，被告与原告解约系属合法解约，无需向原告支付赔偿金。关于年假工资，双方对裁决均无异议，被告亦同意支付，本院予以确认。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：
一、甲骨文(中国)软件系统有限公司于本判决生效之日起5日内支付孙某2014年至2015年度未休年休假工资人民币30,987.88元；
二、驳回孙某其他的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币5元，由孙某负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 施慧萍
二〇一七年七月四日
书记员 关蓓华
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……。