杭州市西湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）杭西民初字第1225号
原告：徐斌。
被告：浙江宣策广告有限公司，住所地浙江省杭州市西湖区天目山路398号20号楼230室。
法定代表人：单晓隆，董事长。
委托代理人：曹倩芸，浙江海之星律师事务所律师。
原告徐斌（以下简称原告）诉被告浙江宣策广告有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院于2015年4月10日立案受理后，依法由审判员杨志敏独任审判，于2015年5月22日公开开庭进行了审理。原告徐斌、被告的委托代理人曹倩芸到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告起诉称：1、劳动仲裁围绕着被告无故克扣、拖欠原告工资进行审理，证人证言、原告在仲裁庭审中的发言重点、双方发生冲突直至派出所介入都是围绕着被告克扣、拖欠工资展开，而且被告自2014年9月底就要将原告除名，原告离职也是对被告要将原告“除名”的一种认可，原告代理人在仲裁发言中已经纠正仲裁庭的认定，明确指出“12月底的离职是双方协商一致解除合同，而不是申请人辞职”。对于这些事实，仲裁未能正确裁决，故应当支持原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求。2、根据浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第四十四条规定：“劳动者以其他事由提出解除劳动合同后，又以系因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款所列情形迫使其辞职为由，要求用人单位支付经济补偿金的，一般不予支持。”但原告在仲裁庭审中或者被告的证据中并没有提出任何“其他理由”要求辞职，故仲裁裁决错误。另外上述文件第四十三条也规定：“劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由，请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，如果该事实发生在《劳动合同法》实施前，除符合最高人民法院《关于审理劳动争议适用法律若干问题的解除（一）》第十五条规定的情形以外，不予支持；如果该事实发生在《劳动合同法》实施后，应予支持”。2014年12月19日，原告去被告公司讨要工资，被公司老板单静芝伙同另一人打伤，经过杭州市公安局下城分局调查认定。确因讨要工资而发生的纠纷，仲裁委却驳回原告的经济补偿金仲裁请求，明显适用法律错误。综上，被告拖欠原告工资，扣发工资事实清楚，依法享受获得劳动报酬待遇和经济补偿金待遇，故请求法院判令：被告支付原告解除劳动合同经济补偿金18000元。
被告答辩称：2014年10月18日起，原告向公司申请婚假，自此之后原告再未回公司上班，且不愿意将手头工作甚至公司联系人合作名单与公司其他员工交接。根据双方签订《劳动合同》第五条第一款的规定，未经甲方同意或无正当理由连续3天缺勤的，甲方可以通知其终止合同并不支付经济补偿金。2014年11月3日为工作日，且其婚嫁已经结束（11.1日与11.2日为双休日，共计休婚假16天。）但原告并未返回公司上班，此后再未出现。被告公司已经通知其终止劳动合同，对原告作出了除名处理。在被告作出除名处理通知后，两个月内双方进行多次商谈，但他却不同意签收除名处理通知书和领取工资，无奈被告只能将其拒收、拒领情况及见证人见证的情况进行列明后在会议上进行了除名通知。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十六条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权单方面解除劳动合同而无须支付经济补偿。第四十五条规定，对劳动者无正当理由未办理请假手续，擅自离岗连续超过十五日，用人单位规章制度已有规定的，按相关规定执行；用人单位规章制度无规定的，用人单位可以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除劳动合同。用人单位以劳动者擅自离岗为由，作出解除劳动合同决定，但确因客观原因无法将该决定送达给劳动者，后劳动者以用人单位未履行送达等相关手续为由主张解除无效的，不予支持。原告无故连续旷工，严重违反了被告公司的规章制度，故被告依照规章制度的规定依法解除与其的劳动关系是完全合法的，且事后也履行了通知的义务，因此，原告要求被告进行经济补偿的请求是没有依据的。
对于仲裁裁决书判决的工资金额被告有异议的，虽然被告公司为原告缴纳社会保险至12月份，但是婚假休完后原告一直没有回公司上班，故工资支付只能到11月5日，11月5日之后的工资不该由被告支付。即便法院认定原告11月、12月到公司上班，对于未在公司上班的员工亦应当扣除旷工工资8600元。综上，请求法院驳回原告全部诉请，并对仲裁裁决依法进行修改。
原告提供了下列证据材料：
1.试用协议、劳动合同各1份，用于证明原、被告存在劳动关系，以及原告的入职时间和职务；
2.陈超的书面证言1份；
3.王吴旷的书面证言1份；
4.李小祥的书面证言1份；
证据2-4共同证明原告的工资情况和工资被拖欠的事实；
5.原告的工资单（复印件）1份，用于证明原告的工资发放情况；
6.浦发银行流水明细1份，用于证明原告的工资发放情况；
7.治安调解书1份，用于证明原告向被告讨薪的过程。
上述证据经被告质证，被告对证据1没有异议；对证据2-4有异议，3份书面证言都无签字日期，签字人也无法确认，证人也都未出庭作证，且该3个证人都在10月前离职，不能证明被告对原告有拖欠工资的情形；对证据5有异议，该证据不是原件，也没有被告公司盖章或公司财务签字；对证据6无异议；对证据7真实性没有异议，但关联性有异议，石群华并非被告员工，与被告公司没有关联，该份证据只能证明因工资问题原告与公司发生纠纷，被告已准备发放其10月、11月工资，但原告以工资数额太少为由拒绝接受，原告威胁了被告公司的员工。
被告提供了下列证据材料：
1.2014年1月-6月、8月-10月的考勤表9页及8-10月打卡机考勤卡3张，用于证明原告经常迟到，且在10月份已经休完婚假，11月后就未再来上班；
2.8-10月份考核表5页，用于证明原告长期考核不达标；
3.公司管理制度1份，用于证明被告公司对薪酬、奖惩及旷工都有明确规定；
4.打款凭证1份，用于证明9月份工资被告已经向原告发放；
5.证人证言3份，用于证明原告的旷工情况以及公司在其后与原告商讨发放工资的情况。
被告提供的证据，经原告质证，原告对证据1中手工制作的考勤表不予认可，但对打卡机的考勤卡予以认可，但认为可以证明公司经常加班、晚点，迟打卡是因为加班调休，且该些证据与本案无关；对证据2没有异议，但这与本案无关；对证据3有异议，被告没有公示，也没有告知原告，且有些条款不合法；对证据4真实性无异议，但该笔钱款不是工资，而是补贴或者其他福利；对证据5有异议，这些员工都与被告有密切关系，被告对这些证言都不予认可。
原、被告提供的证据，本院认证如下：原告提供的证据1真实性本院予以认定；证据2-4属于证人证言，证人未出庭作证，不符合证据的形式要件，故本院不予认定；证据5，被告在仲裁质证时对2014年7月份至9月份的工资条并无异议，只是对2013年7月份至2014年6月份的工资条真实性表示因财务人员离职而无法确认其真实性。该组工资条的形式基本一致，且实发数额与银行流水明细符合，故本院对其真实性予以认定；证据6、7的真实性本院予以认定。被告提供的证据1中考勤机的考勤卡的真实性，原告没有异议，则本院予以认定，其余考勤表与考勤卡内容一致部分，本院予以认定，没有考勤卡印证部分的考勤表对其真实性本院不予认定；证据2真实性本院予以认定，但与本案争议焦点无关；证据3，不能证明经过民主程序并公示，故本院不予认定；证据4的真实性本院予以认定；证据5属于证人证言，证人未出庭作证，不符合证据的形式要件，故本院不予认定。
本院根据双方当事人的陈述以及本院确认的有效证据，认定下列事实：
2013年3月11日，原告入职被告单位，从事品牌管理中心总监职务，月工资包括基本工资6300元及考核工资2700元。双方签订书面劳动合同，合同期限至2015年3月10日。双方在劳动合同中约定：未经被告同意或无正当理由连续3天缺勤的，被告有权提前通知原告终止本合同，并不予任何补偿。2014年9月，被告出具一份《关于9月员工工资发放公告》，以员工未完成当月本职工作及业绩要求为由，决定9月份工资按照杭州市最低工资标准1650元发放。2014年10月17日，被告按照上述标准向原告发放9月份工资，又以事假、迟到、忘记打卡等原由扣除工资，实际仅发放9月份工资545.78元。原告上班至2014年10月18日（周六），之后原告申请休婚假。2014年11月3日，婚假期满，但是11月4日起原告未再回被告单位上班。被告为原告缴纳社会保险至2014年12月。2015年1月17日，原告向西湖区劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被告支付工资、经济补偿金等。仲裁委裁决：1、确认双方之间劳动关系于2014年12月底解除；2、被告支付原告2014年9月至2014年12月工资23550元；3、驳回原告的其他申诉请求。原告不服诉至本院，要求判如所请。
另查明：原告的2014年8月-10月的考勤卡显示，除极个别日期原告调休、请假或外出办事未打卡考勤外，原告几乎都是打卡考勤上班。
在庭审中，原告陈述其婚假休完后未再到被告单位上班，故未打卡考勤，但是其偶尔还是会到被告公司去，且有很多工作往来。原、被告认可一致原告的月工资6300元中包含原告个人应缴纳部分为265元。
本院认为：本案争议焦点在于双方劳动合同关系何时解除。原告主张其一直正常工作至2014年12月底，被告则辩称原告休完婚假后就未再回单位上班，故其于2014年11月5日以旷工为由与原告解除了劳动关系。本院认为，原告的上述主张与事实明显不符。根据原告以往打卡考勤上班的情况，原告因工未打卡考勤极少，其是否正常上班都是通过打卡考勤予以体现的。原告在休完婚假后未再回单位打卡考勤上班是客观事实，其辩称不再需要打卡考勤上班，未能提供任何证据予以证明，也不符合双方当时的劳动关系状态，故本院对其上述主张不予采纳。原告又以社保缴纳至12月以及11月、12月期间有工作邮件往来为由主张其提供了正常劳动服务，该主张不符合法律规定。社会保险的缴纳情况并不必然证明双方之间有劳动关系或者劳动关系存续期间，故该事实不能证明原告的主张。至于发送涉及工作内容的邮件，并不等同于提供有权获取劳动报酬的正常劳动服务。有权获得劳动报酬的正常劳动服务是相对于正常工作状态而言的，在规定的工作时间、工作岗位，且工作时间充分，向用人单位提供约定的劳动服务才是正常的劳动服务。劳动关系解除后，劳动者尚有办理工作交接的义务，这时亦会涉及相关工作，这些工作并不意味着劳动者在继续为用人单位提供正常的劳动服务，故该些事实亦不能证明原告的上述主张。关于被告辩称的因旷工解除劳动合同关系的主张，经本院庭审查明，被告并未作出过书面解除劳动合同通知，其辩称是口头通知原告，原告亦不认可，故没有证据证明被告有过以原告旷工为由解除双方劳动合同关系的证据，故被告的该项辩称本院不予采纳。基于上述认定，原告休假完毕后既未回单位工作，又未办理辞职手续，故属于自动离职。据此，双方的劳动关系于2014年11月4日起解除。原告系自动离职，故被告无须支付解除劳动合同经济补偿金。
原告在职期间的劳动报酬，被告理应支付。本案中，被告下调原告9月份工资没有法律依据，故应当补足9月份工资。据此，原告诉请的2014年9月至2014年11月3日期间的工资，合法有据，本院予以支持，经计算尚须支付11826.22元（6300-265-545.78＋6300-265＋6300÷20.83×1）。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决如下：
一、浙江宣策广告有限公司与徐斌之间的劳动关系于2014年11月4日起解除；
二、浙江宣策广告有限公司于本判决生效之日起十日内支付徐斌2014年9月至2014年11月3日期间工资11826.22元；
三、驳回徐斌的其他请求。
本案免收案件受理费。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费10元。在上诉期满后七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理（开户银行：工商银行湖滨分理处，帐号：12×××68，户名：浙江省杭州市中级人民法院）。
审判员 杨志敏
二〇一五年六月十日
书记员 陈 赛