上海市长宁区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0105民初20731号
原告：李斌，男，1969年7月2日出生，汉族，户籍地上海市浦东新区。
被告：日宏(上海)建筑设计咨询有限公司，住所地上海市长宁区。
法定代表人：福田卓司，董事长。
委托诉讼代理人：李浩军，上海里兆律师事务所律师。
委托诉讼代理人：申珂，上海里兆律师事务所律师。
原告李斌诉被告日宏(上海)建筑设计咨询有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年10月11日立案后，依法适用简易程序，由审判员娄嬿独任审判，于2018年1月2日公开开庭进行了审理。原告李斌、被告日宏(上海)建筑设计咨询有限公司的委托诉讼代理人申珂均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告李斌向本院提出诉讼请求，要求判决被告支付原告：1、2016年度年终奖人民币(以下同)169,147元；2、2017年1月至6月病假工资差额111,984元；3、经济补偿金差额64,685元；4、医疗补助费184,524元。事实和理由：原告于2013年1月1日入职，岗位为项目二部副部长，月工资30,754元，交通通讯补助452元。双方签订有四份劳动合同，最后一份合同期限至2016年12月31日。自2016年12月21日起，原告因患XXX疾病假，劳动合同法定续延至2017年6月30日终止。原告入职时，被告曾向原告发送采用通知书，告知年终奖按照6个月工资发放。原告正常工作至2016年底，但被告仅于2016年7月发放0.5倍月工资奖金，未依约向原告发放剩余的5.5倍月工资年终奖，要求被告予以支付。2017年1月至6月，原告因罹患XXX疾病假，被告仅按照2015年社平工资5,939元支付原告该期间病假工资，要求其按照正常月工资30,754元的80%补足病假期间工资。原告离职时，被告仅按照5,939的三倍工资标准支付经济补偿金，且未支付医疗补助费，要求以月工资30,754元为基数支付经济补偿金差额及6个月医疗补助费。请求支持原告的诉讼请求。
原告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
1、2015年度工作时间表，旨在证明原告到岗时间；
2、2016年度聘用合同，旨在证明双方间存在劳动关系及原告月工资标准；
3、采用通知书，旨在证明年度奖金标准；
4、2014-2015年度职员年终奖评定统括表，旨在证明年终奖计算方法及发放方式；
5、2013-2016年度工资与奖金发放概览，旨在证明历年年终奖发放情况；
6、工资与奖金发放银行流水单，旨在证明工资及年终奖发放情况；
7、正常年休假请假记录，旨在证明原告于2016年12月26日至12月30日期间休年休假；
8、公司通知不续签合同，旨在证明公司于2016年11月30日通知劳动合同于2016年12月31日终止；
9、完成工作交接，旨在证明原告于2016年12月5日按照公司领导要求完成工作交接；
10、病假申请与公司批准，旨在证明原告申请病假的情况；
11、询问公司奖金发放情况的记录，旨在证明原告询问奖金发放情况，但未收到回复；
12、劳动关系终止通知书，旨在证明劳动关系于2017年6月30日终止；
13、工资表，旨在证明原告于2017年1月至6月期间的工资收入情况；
14、员工就业规则，旨在证明原告病假期间工资标准及经济补偿金标准；
15、2013-2015年度的考核说明，旨在证明年底考核流程；
16、2016年度个人工作月报，旨在证明原告2016年度考勤情况；
17、离职补偿金协议邮件，旨在证明被告拖延支付补偿金；
18、西塘等项目的部分出差记录及工作月报，旨在证明原告对被告的贡献；
19、病情诊断书和EMS单复印件，旨在证明原告于2017年1月2日就医后已将病情诊断材料寄送被告；
20、请病假EMS单复印件，旨在证明原告于2017年7月12日将病假材料寄送被告，继续请病假，但被告拒收；
21、劳动手册和退工单复印件，旨在证明原告退工日期；
22、个人年终终结，旨在证明原告于2013年至2015年根据公司要求提交个人年终总结；
23、考评说明表，旨在证明被告的年终考评程序；
24、被告历年《工作管理规则》，旨在证明年终奖发放规则。
被告对证据8、11、21的三性均无异议，对证据5、15、23的真实性不认可，对其余证据的真实性均无异议，但不认可证明目的。
被告日宏(上海)建筑设计咨询有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求，服从仲裁裁决。1、采用通知书仅确认2013年年终奖，并不适用于之后的年份。年终奖属于公司自决事项，公司基于对自身经营管理及原告工作表现的判断，决定对其不支付奖金，属于公司经营自主权。且根据公司《工作管理规则》及2013年至2016年《年度考核说明》，原告的2016年度考核成绩为20.4分，公司可以决定对其奖金零发放。2、被告已经按照2015年社平工资发放原告病假期间工资，对于仲裁裁决的社平工资差额亦已支付完毕，故不同意再行支付。3、被告已经按照2015年社平工资三倍封顶支付原告经济补偿金，对于仲裁裁决的差额亦已支付完毕，故不同意再行支付。4、根据法律规定，劳动合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满经劳动能力鉴定为5-XXX伤残的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费，原告未经劳动能力鉴定，不符合医疗补助费的发放条件。综上，请求驳回原告的所有诉讼请求。
被告为证明其陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
1、原告劳动手册，旨在证明双方劳动关系起始时间；
2、聘用合同(4份)，旨在证明双方劳动关系起始时间及月工资标准；
3、2016年12月15日的劳动合同到期终止补偿金通知及邮寄凭证、2017年5月31日的劳动合同到期终止通知及邮寄凭证，旨在证明被告两次通知原告终止劳动关系及发放经济补偿金；
4、原告病情处理意见单及就医记录，旨在证明原告获知被告终止劳动合同后，开始持续休病假；
5、原告工资明细，旨在证明原告工资明细情况;
6、员工就业规则之工作管理规则之二十一：年度考核说明、就业规则签收表，旨在证明被告明确规定年度考核制度；
7、2013年至2016年的年度考核说明及原告年度综合评价，旨在证明2013年至2016年期间被告的年度考核机制，以及原告于该期间的考核成绩；
8、支付凭证，旨在证明被告已经履行仲裁裁决书内容；
9、仲裁庭审笔录，旨在证明原告在仲裁时认可了2013年至2015年的员工就业规则及说明；
10、中标通知书2份、函、终止协议2份，旨在证明因原告原因导致已经中标的项目未实施。
原告对证据7的真实性有异议，认为原告方提供的2013年度考核说明中并无“本年度考核成绩不满评价总分一半时，公司可以选择降薪和奖金零发放”的规定，故认为被告方提供的2013年度考核说明已被篡改；对证据3中的2016年12月15日通知书真实性无法确认；对其余证据的真实性无异议，但不认可证明目的。
对于原、被告无异议的证据，本院予以确认。对双方持有异议的其他证据材料，本院将结合其他证据材料综合评判。
本院经审理认定事实如下：
2012年12月4日，被告向原告发送一份采用通知书，决定录用其为正式员工，含奖金年收入预估税前500,400元，按18个月支付，即月薪27,800元，年奖金预定总额166,800元。
2013年1月1日，原告进入被告处工作。双方签订有四份劳动合同，最后一份合同约定期限至2016年12月31日止。被告安排原告从事设计管理工作，月工资30,754元，交通、通讯补助另计452元。
2016年12月15日，被告向原告送达劳动合同到期终止经济补偿金通知，决定不再与其续签劳动合同，并根据原告服务年限以2015年社平工资5,939元的3倍支付原告经济补偿金71,268元。原告认可已经收到上述钱款。
2016年12月21日起，原告以罹患抑郁症为由开始连续请病假。2016年12月26日至30日期间，原告休年休假。2017年1月至6月期间，被告按照社平工资5,939元支付原告病假期间工资。2017年5月31日，被告向原告送达劳动关系终止通知书，通知劳动合同法定顺延至2017年6月底医疗期结束时止，并将在原经济补偿基础上，另外支付一个月经济补偿金17,817元，原告认可已经收到上述钱款。原告至今并未就其所患疾病申请劳动能力鉴定。
2013年12月修订的被告《员工就业规则》载明：...第二十三条(解除合同补偿费)1.在代表处/日宏(上海)的经营条件发生变化或者人员过剩时，对被解除合同的员工，应和员工协商付给其解约补偿费。(退职金)解约补偿费计算标准按照员工在代表处/日宏(上海)的服务年数；满一年者付给其一个月、满两年者付给其两个月的基本工资数的解约补偿费，以此类推，满6个月者按照一年来计算...原告据此要求被告按照基本工资支付经济补偿金，被告则以原告系“到期终止劳动合同”不符合此规定为由，主张已经按照离职前12个月平均工资支付经济补偿金，故无需另行支付。
被告于2017年2月发放员工2016年度年终奖，但对原告未予发放。根据历年惯例，被告于年中发放相当于基本月工资0.5倍金额的奖金，年终根据公司考评发放剩余奖金。具体发放情况为：2013年7月5日，被告发放原告奖金6,889元(0.25倍工资)，2014年1月3日，发放奖金152,477元(5.5倍工资)；2014年7月4日，发放奖金14,517元(0.5倍工资)，2014年12月30日，发放奖金142,365元(4.9倍工资)；2015年7月3日，发放奖金15,127元(0.5倍工资),2016年1月5日，发放奖金77,155元(2.6倍工资)；2016年6月28日，发放奖金15,377元(0.5倍工资)。
被告自认，其未通知原告提交个人年终总结、面谈及考试，而是由公司高层根据原告2016年的工作表现打分，最终原告的员工年度综合评价表分数为20.4，被告据此依据2016年度考核说明决定对原告予以奖金零发放。被告主张，2016年度全体员工均未参加考试，仅根据员工年度综合评价表的分数发放年终奖。经本院释明，被告仍未向本院提交原告同部门其他员工的2016年度综合评价表及年终奖发放情况的证据。
被告提供的2013年度考核说明载明：...三、考核结果与人事晋升、工资调整及奖金分配等计算规则，本年度考核成绩不满评价总分一半时，公司可以选择降薪和奖金零发放。其他与往年相同的部分，不另行说明。2014年度考核说明载明：...三、考核结果与人事晋升、工资调整及奖金分配等计算规则，与往年相同的部分不另行说明。2015年度考核说明载明：...三、考核结果与人事晋升、工资调整及奖金分配等计算规则，与往年相同的部分不另行说明。2016年度考核说明载明：...三、考核结果与人事晋升、工资调整及奖金分配等计算规则，与往年相同的部分不另行说明。
2014年12月修订的被告《员工就业规则工作管理规则》关于年度考核说明如下：1、考核目的：每年度考核，采用根据年度的成绩和表现而进行的短期评价和对职业素质、专业知识及能力进行的长期评价相结合的方式。对每一位员工做出客观的全面评价，并根据评价结果合理安排工作内容、委任工作职责、分配员工的收入，以此确立公司和员工之间长期的信赖、依存以及责任关系，提升公司整体竞争力...1.3、评价是因材施任必要过程并与人事晋升、工资奖金等连动，以此激励员工的能动性。1.4、任何人都不能凌驾于评价体系之上，评价普通员工的公司部门长同时被公司责任者评价和考核，公司责任者又被总公司所属领导进行更严格的评价与考核。这个评价体系已成公司生存发展的铁则，写入《员工就业管理规则》。1.5、考核分员工考核与部门领导考核两个部分，分别实施。2、考核办法：分为以下两个方面：2.1、短期评价主要是指对员工在一定的期间内、就其工作态度、付出的努力、取得的成绩予以量化评价，评价手段是评价者对被评价者实施个人面谈、对上述三要素进行具体确认并量化、论功行赏...2.3、长期评价主要是对员工在一定的期间内、就其自身职业素养、工作技能、创造力等予以量化评价。评价手段是相应内容的考试。通过较为客观的考试评价，确立公司对员工综合素质和能力的把握从而委以相应重任。上述短期评价和长期评价的结合起来成为较全面的员工综合评价，评价按分数量化，根据以往公司人事评价分数体系，采用的110分制(便于奖金计算)...3、考核结果与人事晋升、工资调整以及奖金分配等计算规则，与往年相同不另行说明。4、按公司要求的格式和时间提交个人年终总结。
2017年7月25日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，要求裁决被告支付原告2017年1月至2017年6月病假工资差额54,782.76元、终止劳动合同经济补偿金差额8,475元、2016年年终奖184,524元及医疗补助费184,524元，该委于2017年9月12日裁决被告支付原告2017年4月至2017年6月病假工资差额1,695元整、终止劳动合同经济补偿金差额4,483.75元，对原告的其他请求不予支持。原告不服裁决，诉诸本院。
双方一致认可，被告已经支付原告仲裁裁决金额。
审理中，由于原、被告不能达成一致，致本案调解不成。
本院认为，关于2016年年终奖的争议，双方以《采用通知书》对年终奖进行约定，2013年至2015年的实际履行情况中亦证明存在年终奖，2016年度原告工作至12月底，应视为其已正常履行全年工作义务，且双方劳动关系于2017年6月终止，2016年年终奖发放之时原告尚属于在职状态，故被告应当依约发放原告年终奖。奖金是用人单位依据企业经营状况及员工表现给予劳动者的额外奖励，用人单位具有自主决定权，但用人单位对劳动者进行考评时，应公平、客观。被告以原告2016年《员工年度综合评价表》分数仅为20.4分为由主张对原告予以奖金零发放，原告对此评分提出异议，被告在作出考核时未根据考核说明的要求对原告组织自评、面谈及考试等程序，经审查，被告对原告于2016年底作出的综合评价客观性存疑，经本院释明，被告未向本院提供评分的客观依据及同部门其他员工年终奖发放标准，应当承担举证不能的法律后果，故其关于根据《员工年度综合评价表》对原告予以奖金零发放的主张，缺乏事实依据，考评结果亦不具有合理性，本院不予认可。其次，被告虽告知原告年终奖按照当年度6倍月工资发放，但在实际履行的2013年至2015年，原告年终奖分别按照5.75倍、5.4倍、3.1倍月工资发放，并非固定按照6倍月工资进行发放。原告主张2016年年终奖按照《采用通知书》约定的6倍月工资进行发放，并未提供有效证据予以证明，本院不予认可。根据原告历年的考核评分，参照上一年度的奖金支付情况，本院对原告2016年度的年底年终奖酌定为80,000元。
关于病假工资的争议，根据本市相关规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。鉴于原告月工资为30,754元，被告按2015年社平工资5,939元为标准支付2017年1月至3月病假工资，并无不当，本院依法予以认可。自2017年4月起，本市2016年社平工资调整为6,504元，扣除已按5,939元支付的病假工资外，被告应按调整后的6,504元标准支付原告2017年4月至6月病假工资差额1,695元，因被告已经按照仲裁裁决内容支付原告病假工资差额1,695元，故无需再行支付。原告主张按照月工资30,754元标准的80%计算病假工资，于法无据，本院不予支持。
关于经济补偿金的争议，根据劳动合同法的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。经计算，原告离职前12个月平均工资为18，713.75元，被告应支付原告经济补偿金93,568.75元，扣除被告已经支付的89,085元，被告还应支付原告经济补偿金差额4,483.75元，因被告已经按照仲裁裁决内容支付原告经济补偿金差额4,483.75元，故无需再行支付。原告主张按月工资30,754元标准计算经济补偿金，于法无据，本院不予支持。
关于医疗补助费的争议，根据劳动部相关规定，合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或医疗终结被劳动能力鉴定委员会鉴定为5-10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。原告于劳动合同到期后，未就所患疾病接受鉴定，被告据此主张其不符合医疗费发放条件，本院予以认可。对于原告要求被告支付医疗补助费的诉讼请求，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条之规定，判决如下：
一、被告日宏(上海)建筑设计咨询有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告李斌2016年年终奖人民币80,000元；
二、驳回原告李斌的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序，减半收取计人民币5元，由原告李斌及被告日宏(上海)建筑设计咨询有限公司各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 娄嬿
二〇一八年一月二十六日
书记员 汤慧
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十四条
有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
第四十六条
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；