浙江省温州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙温民终字第2696号
上诉人（原审原告）：代注易。
委托代理人：冯忠。
被上诉人（原审被告）：一帆生物科技集团有限公司。
法定代表人：吴正绍。
委托代理人：林加坤、林莉莉。
上诉人代注易因劳动争议一案，不服温州市龙湾区人民法院（2015）温龙状民初字第211号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年9月23日受理后，依法组成合议庭，经过阅卷、调查和询问当事人，因没有新的事实、证据或者理由，合议庭决定不开庭审理。经评议，现已审理终结。
原判认定，原告代注易于2006年8月始在被告一帆生物科技集团有限公司工作，职务为六车间主任，2015年月工资为5200元。2014年4月至2015年1月期间，一帆公司六车间发生7起生产事故，其中2015年1月31日的事故给被�造成10余万元损失。2015年2月7日，一帆公司召开职工代表大会（职工代表25人，工会委员7人）做出决定，按照相关规定，与六车间主任即原告代注易解除劳动合同、开除。温州市龙湾区瑶溪街道总工会、温州市龙湾区瑶溪街道劳动保障所于2015年5月出具《情况说明》载明，一帆公司的规章制度汇编于2011年12月经职工代表大会审议通过，并于2012年1月在瑶溪街道备案。一帆公司于2011年制定的《辞退（开除）处理规定》第十九条规定“领导责任心差，严重失职，造成生产成本重大损失与发生重大事故者，予以辞退（开除）处理”。原告代注易陈述其于2015年2月11日通过同事得知被一帆公司开除的事实，并在与公司总经理说理的过程中确认此事。原告代注易2015年1、2月份工资，一帆公司尚未支付。
原判认为，原、被告对于双方原存在劳动合同关系均无异议。原告�求确认被告作出的“开除”行为违法，而被告作出的“开除”行为实际上就是解除劳动合同，故对其该主张不予支持。双方争议焦点为：1、被告解除与原告的劳动合同是否有法律依据，是否需要支付违法解除劳动合同赔偿金；2、被告是否需要支付原告年终奖。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告代注易为被告一帆公司六车间主任，该车间在2014年4月至2015年1月期间发生7起生产事故，原告代注易认为具体事故并非其本人造成，即便有损失也与其无关。原判认为，原告代注易作为车间主任负有管理六车间的职责义务，该车间在短时间内发生多次事故，可以认定原告存在管理失职的行为，且2015年1月31日的事故给被告一帆公司造成较大损失。据此，被告一帆公司依照公司规章制度�出解除劳动合同的决定合法有效，故对原告要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉求，不予支持。原告代注易认为被告解除劳动合同的决定尚未通知工会及其本人，故而无效的意见。原判认为，被告一帆公司解除与原告劳动合同的决定系通过职工代表大会作出，职工代表大会已由工会成员参加；另据原告陈述其已于2015年2月11日得知劳动合同解除，故应认定被告一帆公司解除告劳动合同的决定已通知工会及劳动者本人，属合法有效。原、被告之间并没有关于年终奖的约定，故原告要求支付年终奖金的诉求没有法律和事实依据，不予支持。原告于2015年2月11日得知劳动合同解除，其2015年2月份实际工作日为7天，2月份全部工作日为20天，故被告应支付原告工资为5200元＋5200元÷20×7=7020元，对原告超出部分的诉求，不予支持。原告要求被告为其出具解除劳动合同关系的证明�庭审中被告已出示该证明，故该项诉求已无实际必要，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条之规定，判决：一、被告一帆生物科技集团有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告代注易工资7020元；二、驳回原告代注易的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，本院依法予以免收。
一审宣判后，代注易不服，向本院提起上诉称：被上诉人属违法解除劳动，原判未予认定，明显错误。根据法律规定，用人单位规章制度只有经过民主程序制订，不违反法律、行政法规，且已经向劳动者公示的，才可作为裁判依据。本案中，被上诉人并未提供证据证明其规章制度已经过民主程序。此外，上诉人的行为不属于严重违反用人单位规章制度。车间生产事故系由职工杨绍卫操作失误造成的，与上诉人没有任何关系。关于是否属严重违反用人单位规章制度，应当符合正常的一般性评判标准，不可任意裁量。且开除或解除劳动关系作为用人单位最严厉的处分行为，应当符合法定程序。因此，原判错误，请求二审依法改判。
被上诉人一帆生物科技集团有限公司辩称：上诉人的严重失职行为有事故报告、处理通报以及损失证明等证据予以证实，其作为车间主任，应当承担管理职责。上诉人在每次事故后，都书写了分析报告并作出承诺，但仍未吸取教训，制订有效措施加以防范，显然属于严重违反规章制度的行为。被上诉人的规章制度已经民主程序，并经劳动主管部门备案，且《辞退（开除）处理规定》第18条明确规定“领导责任心较差，严重失职，造成生产成本重大损失与发生重大事故者”，可予以开除。因此，被上诉人作出解除劳动关系决定合法有效。
二审中，双方当事人均没有提供新的证据。本院审查了当事人向原审法院提供的证据后，依法对原判认定的事实予以确认。
本院认为，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，用人单位制订的《辞退（开除）处理决定》已经职工代表大会审议通过，并于2012年1月交由当地街道劳动保障所备案；同时，双方于2013年12月31日签订的劳动合同亦约定“乙方（劳动者）已阅读甲方（用人单位）的所有规章制度和劳动纪律”，因此，该《辞退（开除）处理决定》可以作为审理本案劳动争议的依据。该《规定》第18条规定“领导责任心较差，严重失职，造成生产成本重大损失与发生重大事故”的，属严重违反规章制度，予以开除。《劳动合同法》第三十九条第（二）规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，代注易作为车间主任，其负责管理的车间在2014年4月至2015年1月期间发生7起生产事故，其中2015年1月31日的事故给用人单位造成10万元经济损失。上述事实由事故报告、处理通报以及损失证明等证据予以证实。生产事故和损失虽非代注易本人直接造成，但其作为车间主任负有安全生产的管理职责，且短时间内生产事故频发，代注易对上述事故出具的事故报告和情况说明中，均作出杜绝事故发生及愿意接受处罚的承诺。据此，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动关系，经企业职工代表大会讨论通过后，对相关责任人的处理通报予以了张贴公示，且代注易已知晓通报相关内容，因此，上述用人单位有关解除劳动合同的程序符合相关法律规定，其效力应予认定。因此，代注易主张用人单位违法解除劳动合同的上诉理由不成立，原判对其要求支付赔偿金的诉讼请求不予支持，并无不当。双方对原判认定处理的其他事项均无异议，二审予以确认。综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，审判程序合法，上诉人的上诉请求及理由不成立，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人代注易负担。
本判决为终审�决。
审 判 长 杨宗波
审 判 员 王 蕾
代理审判员 郭阳平
二〇一五年十一月九日
书 记 员 戚彬滨