海南省第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）琼96民终1677号
上诉人（原审被告）：海南省民族研究所，住所地五指山市雅蓄路**号。
法定代表人：陈泰伍，该所所长。
委托诉讼代理人：高和曦，该所副所长。
被上诉人（原审原告）：黄燕荣，女，1966年8月10日出生，黎族，现住五指山市雅蓄路18号海南省。
委托诉讼代理人：梁宇飞，女，1970年7月30日出生，海南简答企业管理咨询有限公司常务副总经理，与被上诉人黄燕荣系姑嫂关系。
上诉人海南省民族研究所(以下简称民族研究所)因与被上诉人黄燕荣劳动争议一案，不服海南省五指山市人民法院（2017）琼9001民初75号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年8月7日立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
上诉人民族研究所上诉请求：l.撤销海南省五指山市人民法院（2017）琼9001民初75号民事判决，依法改判驳回被上诉人的一审诉讼请求。事实和理由：一、一审法院对上诉人与被上诉人之间用工关系的性质认定错误。首先，上诉人考虑到被上诉人是单位职工家属，且其家庭经济困难，于是在2007年安排被上诉人在单位从事非全日制清洁工。被上诉人的工作时间灵活有弹性，不同于其他8小时制的员工，其工作内容是清扫两层楼道、四间所领导办公室、四间厕所，工作范围约283平方米，只需2小时即可完成工作任务。此外，被上诉人不需要参加清洁以外的其他工作，不需要坐班。其次，被上诉人与原单位保亭县纺织厂于2010年6月30日签订解除劳动合同关系。合同中约定被上诉人的劳动人事档案移交到保亭县就业局管理。2007年1月，被上诉人与上诉人签订劳动合同时，被上诉人一直隐瞒其在原单位的劳动关系，直至达到退休年龄也未移交其人事档案到上诉人单位。因此，被上诉人在上诉人单位工作时存在双重劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条、第六十九条的规定，被上诉人为非全日制用工性质，且存在双重劳动关系，一审判决只确认被上诉人与上诉人存在劳动关系，并作出责令上诉人赔偿的判决是错误的；二、一审法院对影响最低工资差额的事实认定有误。被上诉人在2013年11月的工资为1000元（未包含午餐补助）；2013年12月的工资为1000元（未包含午餐补助）；被上诉人于2016年9月1日起不在上诉人单位工作。根据2001年1月至2016年8月期间的海南省最低工资标准总额与被上诉人实际领取额的年工资总额对照，被上诉人每年领取的工资总收入并不低于海南省的最低工资标准，因此一审法院判决上诉人向被上诉人支付最低工资差额271.8元是不合理的；三、一审法院判决上诉人向被上诉人支付未休带薪年休假工资适用法律错误。根据被上诉人的工作时间、人事档案的保管、多重劳动关系等因素，可认定被上诉人的工作性质为非全日制用工，而法律规定享受年休假的对象是全日制职工，因此被上诉人不能享受带薪年休假待遇；四、一审法院判决上诉人向被上诉人支付未签书面劳动合同的双倍工资适用法律错误。上诉人与被上诉人签订的劳动合同于2016年3月到期，考虑到被上诉人将于2016年8月份达到法定退休年龄，因此上诉人与被上诉人口头协商不签订书面合同，被上诉人也表示同意。在2016年4月至8月期间，上诉人正常支付被上诉人工资、补贴、奖金，没有损害被上诉人的利益，因此一审法院判决上诉人向被上诉人支付未签书面劳动合同的双倍工资不合理；五、一审法院判决上诉人向被上诉人支付违法终止劳动合同的赔偿金适用法律错误。上诉人根据被上诉人提供的身份证、户口本所记载的出生年月，在被上诉人达到法定退休年龄时终止与被上诉人的劳动合同，并不存在违法解除劳动关系的问题。至于被上诉人不能办理退休，是因为其身份证出生日期与社保档案不一致，被上诉人应及时提交证明材料到相关部门进行修改，才能解决其退休问题。同时，被上诉人没有如实告知其在原单位的情况和出生时间、工龄等信息，对上诉人是一种隐瞒的行为，因此造成的法律后果也应由被上诉人自行承担。综上，一审判决认定事实不清，适用法律错误，故请求二审法院改判支持上诉人的上诉请求。
被上诉人黄燕荣辩称，一、关于劳动关系认定的问题。首先，根据法律规定，劳动关系以合同形式确认的有四种，即：固定期限劳动合同，无固定期限劳动合同，以完成一定工作任务为期限的劳动合同和非全日制劳动合同（口头或书面）。双方于2007年、2014年、2015年所签订的劳动合同中的”双方约定”部分的第一条均明确”本劳动合同采取固定期限的形式，......”。由此可说明双方的劳动关系为固定期限劳动合同关系。其次，双方签订劳动合同中约定工资发放形式是以”月”为计薪时间而非以”日”为计薪时间，非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议，因此本案双方约定的用工性质明确为全日制用工。再次，劳动合同中”乙方（被上诉人）的责任”第二条明确约定被上诉人必须遵守上诉人制定的各项规章制度和劳动纪律，服从上诉人领导；积极参与上诉人组织的各种学习活动；任何情况下，均不得擅自离职。同时合同中的”双方约定”第三条明确约定了乙方（被上诉人）如果严重违反国家劳动法律法规或劳动合同以及劳动纪律、规章制度的；......不服从工作安排的，将解除合同。在2007、2014、2015年的劳动合同中”甲方（上诉人）责任”第5条明确约定了：被上诉人的社会养老保险费由上诉人按有关规定按期为被上诉人办理及缴交。由以上条款内容可知，被上诉人接受上诉人的全面管理，遵守规章制度，以及每个工作日上下午都需要签到，并执行与全体员工一致的请假扣款制度（见请假扣款执行情况，扣除并非未履行劳动的报酬）。最后，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条”企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”的规定，确认上诉人与被上诉人之间存在劳动关系，受劳动法调整。二、关于最低工资标准的问题。根据法律规定，工资应以法定货币支付，单位福利不纳入最低工资标准；且固定期限劳动合同工按劳动合同约定，其薪酬发放为月发放，而最低工资标准是按月执行，非日制用工则按小时计薪，若按年度平均则失去最低工资标准制定的意义。2007年1月至2016年9月，上诉人曾先后调整过被上诉人的工资，但与海南省政府发布的最低工资标准有一定差距，期间共计有58个月应发工资低于海南省政府颁布的最低工资标准，因此上诉人应向被上诉人支付的工资差额部分合计10370元。三、关于带薪年休假的问题。由于双方存在全日制用工性质的劳动关系，因此被上诉人依法享受带薪年休假的合法权益。被上诉人自1985年1月至2006年在海南省保亭县纺织厂参加工作，自2007年1月8日至2016年9月30日在上诉人处工作，被上诉人累计工作时间30年6个月。依据《职工带薪年休假条例》的规定，被上诉人在上诉人处工作期间，即2008年起至2016年9月30日止，每年应享受年休假天数15天，共计应休132天带薪年休假。上诉人未按《职工带薪年休假条例》规定安排被上诉人休带薪年休假，也未向被上诉人支付带薪年休假工资。依据上述规定，上诉人应支付被上诉人未休年假工资10162.77元。四、关于未签订书面劳动合同的双倍工资问题。根据《劳动合同法》第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。2016年3月，上诉人与被上诉人签订的劳动合同到期。上诉人未就续签劳动合同事宜与被上诉人进行协商，而是继续使用被上诉人劳动，直至2016年8月30日向被上诉人发出终止劳动合同通知书，通知双方劳动关系自2016年10月1日起终止。由此，2016年3月至9月期间双方存在用工关系却没有签订劳动合同，上诉人依法应向被上诉人支付未签订劳动合同的二倍工资7270.2元。五、关于违法解除劳动合同的问题。劳动合同终止前提是劳动者开始享受养老保险待遇。劳动者达到法定退休年龄不作为认定用人单位与劳动者之间是劳动关系还是劳务关系的条件。劳社部发（1999）8号等文件是关于办理职工退休手续的专门性规范性文件，是劳动者在办理退休手续时计算退休时间的规范性依据;而《中华人民共和国居民身份证法》在办理职工退休手续方面并不具有指导如何计算退休时间的作用。对于居民身份证上所记载的身份信息是否全部真实，其他单位和人员可以进行审查、判断。社会保险行政部门也有权依法履行职责对被上诉人档案资料进行审查，并按被上诉人档案中最先记载的出生时间来计算被上诉人退休时间，这并不违反《中华人民共和国居民身份证法》的相关规定。同时，上诉人并非社会保险行政部门，其无权决定被上诉人是否符合办理退休条件。在上诉人告知被上诉人社会保险部门的决定后，被上诉人也要求继续履行劳动合同至2017年12月，即被上诉人依法开始享受基本养老保险时止。但上诉人依然按照本身意愿强行解除与被上诉人劳动关系。因此，上诉人解除与被上诉人之间的劳动关系，属于违法解除劳动合同，依据《劳动合同法》第四十八条”用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”的规定，上诉人应向被上诉人支付违法终止劳动合同关系的赔偿金23733.33元。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，故请求二审法院驳回上诉人的上诉请求，维持原判。
原告黄燕荣向一审法院起诉请求：1.确认原、被告之间自2007年1月8日至2016年9月30日期间存在劳动关系；2.判令被告向原告支付最低工资差额10370元（其中2010年7月至12月少发1080元，2011年1月至2012年3月少发2700元，2012年9月至2013年11月少发3000元，2013年12月少发270元，2016年5月至9月少发1400），并按照应付金额加付1倍赔偿金10370元；3、判令被告向原告支付2008年1月至2016年9月带薪年休假工资10135.18元；4.判令被告向原告支付2016年3月至9月为依法签订劳动合同的二倍工资差额8640元；5.判令被告向原告支付因违法解除劳动关系的赔偿金23733.33元；6.本案诉讼费用（包括但不限于诉讼费、保全费等）由被告承担。
一审法院认定事实：原告黄燕荣于1985年1月进入保亭县纺织厂工作，之后因原单位进行国有企业改制，原告下岗，其人事档案移交保亭县就业局管理，2010年6月30日原告与保亭县纺织厂正式解除劳动关系。2007年1月8日原告进入被告单位工作。2016年8月，被告根据原告户籍资料及其进入被告单位的第一份劳动合同所记载的出生日期即1966年8月10日，认为原告已达法定退休年龄，因此于2016年8月5日召开领导班子扩大会议，一致同意于2016年10月1日起终止与原告间的劳动关系，2016年8月30日被告制作《终止劳动合同通知书》，第二天被告约谈原告，向其告知终止劳动关系的事宜，并在之后向原告送达了《终止劳动合同通知书》。在被约谈后，原告前往保亭县社会保险事业局申请办理退休手续，但该局口头告知原告，其最早档案记录中出生年月为1967年12月，因此目前不能办理退休手续，并于2016年9月9日出具证明书，证明原告档案最早记录中载明的出生年月情况。得到该答复后，原告将该情况告知被告，并要求继续上班，被告对原告意见不认可，坚持认为其与原告的劳动关系已达到终止条件，双方产生争议，原告因此向五指山市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁裁决作出后，原告不服遂向一审法院提起诉讼。现原告的人事档案已交由五指山市就业局管理，五指山市社会保险事业局目前也无法确认原告的具体退休时间。另查明，原告进入被告单位后共签订三次书面劳动合同：第一次签订于2007年1月8日，合同期限为2007年1月8日至2010年1月8日；第二次签订于2014年3月1日，合同期限为2014年3月1日至2015年3月30日；第三次签订于2015年3月1日，合同期限为2015年3月1日至2016年3月1日。再查明，根据海南省最低工资标准规定：1、2010年7月1日-2012年8月31日期间五指山市月最低工资标准为680元；2、2012年9月1日-2013年11月30日期间五指山市月最低工资标准为900元；3、2013年12月1日-2014年12月31日期间五指山市月最低工资标准为970元；4、2015年1月1日-2016年4月30日期间五指山市月最低工资标准为1120元；5、2016年5月1日至今五指山市月最低工资标准为1280元。另外，根据被告单位规定，职工请事假一日处罚10元，原告在被告单位工作期间存在请假情况并且所有请假罚款原告均已缴清。对于2010年7月至2016年9月期间原告存在异议的月份其出勤及收入情况如下：一、2010年7月-12月：1、2010年7月-10月工资收入为600元，另外被告于2010年向原告发放高温补助880元，午餐补助1000元，根据中华人民共和国劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》第十二条的规定，高温补贴不计入最低收入，午餐补助全年仅统一发放一次，那么平均至每个月应为1000元÷12个月=83.3元，因此原告7-10月每月收入应为600元+83.3元=683.3元。根据考勤记录，原告于10月请事假1天，9月请事假4天，8月请事假3天，7月请事假2天，综上，原告7月实际收入为683.3元-20元=663.3元，8月实际收入为683.3元-30元=653.3元，9月实际收入为683.3元-40元=643.3元，10月实际收入为683.3元-10元=673.3元。2、2010年11月工资收入为600元，加上午餐补助，原告11月共收入600元+83.3元=683.3元，该月原告请事假1天，则实际收入为683.3元-10元=673.3元。3、2010年12月工资收入应为600元+1200元=1800元，加上午餐补助83.3元，原告12月共收入1883.3元。并且该月原告为满勤，未进行扣款。二、2011年1月-2012年3月：1、2011年1月工资收入为700元，春节补贴为1500元，另外2011年上半年发放40人午餐补贴共计34000元，则每人每月收入午餐补助为34000÷40人÷6个月=141.7元，则2011年1月原告收入总应为700元+1500元+141.7元=2341.7元。根据考勤记录，该月原告请事假2天，则该月实际收入为2341.7元-20元=2321.7元。2、2011年2月-6月，原告每月工资均为700元，加上每月的午餐补助，原告在这5个月期间，每月收入应为700元+141.7元=841.7元。根据考勤记录，原告于3月请事假1天，6月请事假2天，2月、4月、5月满勤。综上，原告于2月、4月、5月实际收入为841.7元，3月实际收入为841.7元-10元=831.7元，6月实际收入为841.7元-20元=821.7元。3、2011年7月-12月，原告每月工资均为700元，同时被告也发放了下半年的午餐补助，在被告提供的记账凭证中将午餐补助与会议费合列共支出53902元，虽然未单独列明午餐补助金额及享受人数，但通过这期间的工资及考勤情况等来看，被告单位并未变更午餐补助标准，也未增减工作人员，因此午餐补助标准应与上半年标准一致，即每人每月141.7元，那么原告在这六个月期间每月收入700元+141.7元=841.7元。在被告提供的考勤表中原告7月请事假1天，8月请事假2天，9月请事假1.5天，10月、11月满勤，12月请公休5天，原告无证据证明这5天被告对其进行了罚款处罚，因此应视为原告在12月休公休假5天。综上，原告7月实际收入为841.7元-10元=831.7元，8月实际收入为841.7元-20元=821.7元，9月份实际收入为841.7元-15元=826.7元,10月-12月每月实际收入为841.7元。4、2012年1月-3月，原告每月收入工资为700元，被告以购物卡的形式全年向原告发放午餐补助2500元，那么每月补助为2500元÷12个月=208.3元，因此原告在这三个月期间每月共收入700元+208.3元=908.3元。在1-3月期间考勤表中，原告1月、3月满勤，2月备注公休1.5天，原告亦无证据证明这1.5天被告对其进行了罚款处罚，因此应视为原告在2月休公休假1.5天。综上2012年1-3月原告每月实际收入为908.3元。三、2012年9月-2013年11月：1、2012年9月-12月，原告每月工资为700元，加上每月的午餐补助，则9-12月每月收入应为700元+208.3元=908.3元。由于原告于10请事假1天，12月请事假2天，9月满勤，另外，被告未提供原告11月份的考勤记录，也无其他证据证明该月原告存在请假或缺勤，则应视为原告11月为满勤，综上原告9月、11月每月实际收入为908.3元，10月实际收入为908.3元-10元=898.3元，12月实际收入为908.3元-20元=888.3元。2、2013年1月，原告工资收入为700元，春节补贴收入1200元，被告以购物卡的形式向原告发放上半年午餐补助共1250元，则每月为1250元÷6个月=208.3元，该月未请事假，那么原告该月实际收入为700元+1200元+208.3元=2108.3元。3、2013年2月-6月，原告每月工资均为700元，加上每月的午餐补助，原告在这5个月期间，每月收入应为700元+208.3元=908.3元。由于，2013年原告于2月请事假1天，3月请事假2天，4月请事假1天，5月满勤，6月请事假1天。因此，2013年原告2月、4月、6月每月实际收入为908.3元-10元=898.3元，3月实际收入为908.3元-20元=888.3元，5月实际收入为908.3元。4、2013年7-11月，原告每月工资均为700元，被告再次以购物卡的形式向原告发放下半年午餐补助共1250元，则每月为1250元÷6个月=208.3元，那么原告在7-11月期间每月收入为700元+208.3元=908.3元。另外2013年7月请事假3天，8月请事假2天，9月请事假1天，10月请事假1天，11月份请事假4天。那么原告2013年7月实际收入908.3元-30元=878.3元，8月实际收入为908.3元-20元=888.3元,9月、10月实际收入为908.3元-10元=898.3元,11月实际收入为908.3元-40元=868.3元。四、2013年12月原告工资收入为700元，加上每月午餐补助，该月原告共收入700元+208.3元=908.3元。五、2015年1月-2016年4月：1、2015年1-12月，原告每月工资收入为1000元，被告全年分两次向被告发放午餐补助，每次发放半年的午餐补助1250元，全年共计发放2500元，则每月发放午餐补助数额为2500元÷12个月=208.3元，那么2015年全年原告每月收入应为1000元+208.3元=1208.3元，另外2015年1月原告请事假3天，2月请事假5天，3月原告请事假2天，7月请事假3天，12月请事假1日，综上2015年原告1月、7月实际收入为1208.3元-30元=1178.3元，2月实际收入为1208.3元-50元=1158.3元，3月实际收入为1208.3元-20元=1188.3元，4月-6月，8月-11月每月实际收入为1208.3元，12月实际收入为1208.3元-10元=1198.3元。2016年1-4月，原告的月工资收入为1000元，2016年上半年被告向原告发放午餐补助1425元，则每月午餐补助为1425元÷6个月=237.5元，那么2016年1-4月，原告每月收入应为1000元+237.5元=1237.5元。另外2016年3月原告请事假2天，4月请事假1天。综上，2016年1月、2月原告实际收入为1237.5元，3月的实际收入为1237.5元-20元=1217.5元，4月实际收入为1237.5元-10元=1227.5元。六、2016年5月-9月期间，原告每月工资收入为1000元，5月、6月每月收入午餐补助237.5元，7月-9月被告向原告发放午餐补助共715元，则每月为715元÷3个月=238.3元，那么原告2016年5月、6月每月收入应为1000元+237.5元=1237.5元，7月-9月每月收入应为1000元+238.3元=1238.3元。另外2016年6月、7月原告各请事假1天，8月请事假3天，9月原告虽然只出勤8天但被告并未对未出勤日按请假情形进行处罚，只标注出勤8天，被告对此未作任何解释说明，原告也无证据证明被告在这期间向其进行了处罚，因此视为该月并未进行罚款，综上2016年5月实际收入为1237.5元，6月、7月原告每月实际收入为1237.5元-10元=1227.5元，8月实际收入为1238.3元-30元=1208.3元，9月实际收入为1238.3元。再查明，剔除加班费后原告2008年全年收入为7300元，2009年全年收入为11060元，2010年全年收入为11970元，2011年全年收入为11600元，2012年、2013年两年全年收入均为12100元，2014年、2015年两年全年收入均为14500元，2015年10月-2016年9月收入为14764.9元。另外，除前文所述的原告曾于2012年2月请公休1.5天、12月请公休5天外，原告再未休过公休假，也未获得相应经济补偿。
一审法院认为，一、关于原、被告在2007年1月8日至2016年9月30日期间是否存在劳动关系问题。双方均无异议，均认为在这期间双方存在劳动关系，因此对原告该项请求，予以支持。二、关于原告要求被告支付最低工资差额10370元，并加处1倍赔偿金的问题。根据中华人民共和国劳动和社会保障部颁布的《最低工资规定》第三条”本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下用人单位依法应支付的最低劳动报酬。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。”第十二条第二项规定在剔除”中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴”后用人单位向劳动者发放的工资不得低于当地最低工资标准。也就是说，当原告在法定工作时间内提供了正常的劳动时，被告所支付的劳动报酬不能低于当地最低工资标准，但请事假不属于在法定工作时间内提供了正常劳动。根据被告单位规章规定，其单位员工请事假一天处罚10元，根据原告最低的月工资即500元计算，原告每天的劳动报酬为500元÷21.75天=23元，被告单位作出请假一日处罚10元的标准并未超过原告日工资收入，并无不当，并且该部分罚款不应在应最低工资计算时予以扣除。结合海南省公布的同期五指山地区最低工资标准与原告存在异议的时间段内收入相比较，所得结论如下：1、2010年7月-12月五指山市最低月工资标准为680元，原告在7月-11月期间月收入为683.3元，12月收入为1883.3元，在这期间原告收入均未低于最低工资标准；2、2011年1月-2012年3月，五指山市最低月工资标准为680元，原告2011年1月收入为2341.7元，2011年2月-12月每月收入为841.7元，2012年1月-3月收入为908.3元，在这期间原告收入均未低于最低工资标准；3、2012年9月-2013年11月，五指山市最低月工资标准为900元，原告在2012年9月-12月，2013年2月-11月期间每月收入均为908.3元，2013年1月收入为2108.3元，在这期间原告收入均未低于最低工资标准；4、2013年12月五指山市最低月工资标准为970元，原告该月收入为908.3元，在该月原告工资低于最低工资标准数额为970元-908.3元=61.7元；5、2015年1月-2016年4月五指山市最低月工资标准为1120元，其中2015年1月-12月原告收入为1208.3元，2016年1月-4月原告收入为1237.5元，在这期间原告收入均未低于最低工资标准；6、2016年5月-9月五指山市最低月工资标准为1280元，原告在5月、6月收入为1237.5元，7月-9月收入为1238.3元，那么5、6月原告收入低于最低工资标准数额为（1280元-1238.3元）×2个月=85元，7月-9月原告收入低于最低工资标准数额为（1280元-1238.3元）×3个月=125.1元，这期间共低于最低工资标准数额为85元+125.1元=210.1元。综上，原告收入共低于最低工资标准数额为210.1元+61.7元=271.8元，被告应将该笔差额支付给原告，对于原告要求被告支付最低工资差额的请求中对于271.8元予以支持，对于超出部分不予支持。另外，根据《最低工资规定》第十三条规定”用人单位违反本规定第十一条规定的，由劳动保障行政部门责令其限期改正；违反本规定第十二条规定的，有劳动保障行政部门责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿”，可见有权对未按规定支付工资的用人单位进行罚款的部门是劳动保障行政部门而非法院，因此原告要求按照应付工资1倍金额对被告处以罚款，并不属于法院职权范围，并且即使需对被告处以罚金，该罚金也不应支付给原告，应上缴国库，因此对于原告的该项请求不予支持。二、关于带薪年休假工资问题。《中华人民共和国劳动法》第四十五条规定”国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法有国务院规定。”根据国务院颁布的《职工带薪年休假条例》及中华人民共和国人力资源和社会保障部颁布的《企业职工带薪年休假实施办法》规定，原告于1985年1月进入保亭县纺织厂工作，直至2008年，原告的工龄始终未间断，其累计工作年限已满20年，每年应享受带薪年休假15天。”用人单位经职工统一不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位职工正常工作期间的工资收入”，”计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。欠款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月提出加班工资后的月平均工资”，”用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度为安排职工休满应休年假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬”，”前款规定的折算方法为：（当年年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-
当年度已安排年休假天数”。在2008年-2016年9月期间原告仅在2012年享受带薪公休假6.5天，其他年份均未享受带薪年休假。根据以上规定计算：1、原告2008年剔除加班费全年收入为7300元，则应得未休年休假工资为（7300元÷12个月÷21.75天）×15天×200%=839.1元；2、原告2009年剔除加班费全年收入为11060元，则应得未休年休假工资为（11060元÷12个月÷21.75天）×15天×200%=1271.3元；3、原告2010年剔除加班费全年收入为11970元，则应得未休年休假工资为（11970元÷12个月÷21.75天）×15天×200%=1375.9元；4、原告2011年剔除加班费全年收入为11600元，则应得未休年休假工资为（11600元÷12个月÷21.75天）×15天×200%=1333.3元；5、原告2012年剔除加班费全年收入为12100元，则应得未休年休假工资为（12100元÷12个月÷21.75天）×（15天-6.5天）×200%=788.1元；6、原告2013年剔除加班费全年收入均为12100元，则应得未休年休假工资为（12100元÷12个月÷21.75天）×15天×200%=1390.8元；7、原告2014年、2015年两年剔除加班费全年收入均为14500元，则应得未休年休假工资为（14500元÷12个月÷21.75天）×15天×200%×2年=3333.3元；8、原告2015年10月-2016年9月剔除加班费后收入为14764.9元，2016年应休未休年休假天数为274天÷365天×15天=11天，则应得未休年休假工资为（14764.9元÷12个月÷21.75天）×11天×200%=1244.6元。综上，原告应得未休年休假工资共计：839.1元+1271.3元+1375.9元+1333.3元+788.1元+1390.8元+3333.3元+1244.6元=11576.4元。原告请求被告支付的未休年休假工资为10135.18元，未超过11576.4元，予以照准。
关于2016年3月-9月的双倍工资问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定”用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”原告入职被告单位后，原、被告共签订三次书面劳动合同，第一次签订于2007年1月8日，合同期限为2007年1月8日至2010年1月8日；第二次签订于2014年3月1日，合同期限为2014年3月1日至2015年3月30日；第三次签订于2015年3月1日，合同期限为2015年3月1日至2016年3月1日。那么在第三份劳动合同期满后，应再次签订书面劳动合同，但被告始终未履行该义务，那么被告应从用工之日起满一个月的次日起向原告支付双倍工资，直至双方签订书面劳动合同前一日或双方劳动关系终止之日，就本案而言，原告自2016年10月1日起便不在被告单位工作，那么双倍工资计算时间应从2016年4月2日支付至2016年9月30日，共5个月零19个工作日。根据原告当年的工资发放情况可知在此期间，原告4月-6月的月工资为1237.5元，7月-9月的月工资为1238.3元，则原告9月日工资为1238.3元÷21.75天=56.9元，那么被告应向原告支付双倍工资的一倍为1237.5元×3个月+1238.3元×2个月+56.9元×19天=7270.2元。对于原告要求的双倍工资中的7270.2元部分予以支持，对于超出部分不予支持。
关于被告是否属于违法终止劳动合同及相应赔偿金问题。被告认为原告在其单位提供的第一份档案记录及其户籍信息均显示其出生日期为1966年8月10日，因此在2016年10月1日已符合终止合同条件，虽然之后被告办理退休手续时遭到拒绝，是原告隐瞒实际出生年月导致的，与原告无关，该劳动合同关系的终止符合法律规定。被告认为其在办理退休手续时得知其最早的档案登记出生年月为1967年12月，尚不符合退休条件，并将该情况反馈给被告，要求继续工作但遭被告拒绝，因此被告是违法终止与其之间的劳动关系，应按照规定支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）项规定”有下列情形之一的，劳动合同终止：......（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的......”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定”劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”《劳动和社会保障部关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》第二条第（二）项规定”对职工出生时间的认定，实行居民身份证与职工档案相结合的办法。当本人身份证与档案记载的出生时间不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。”根据上述规定，2016年10月原告即无法享受基本养老保险待遇，也未达到法定退休年龄，其具体退休时间社保部门至今无法确定，可见其并未满足劳动合同终止条件。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定”用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”，原告得知其尚未满足退休条件后，便立即向被告反馈了该信息，被告在得知后应继续履行劳动合同，但被告仍坚持终止合同，被告行为违反法律规定，属于违法终止劳动合同，由于现在原、被告之间劳动合同已无继续履行的条件，因此被告应向原告支付相应的赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条规定，被告应向按其工作年限及劳动合同终止之前12个月平均月公职支付赔偿金，原告在被告单位共计工作9年8个月，前文已述，在合同终止前12个月中原告的月平均工资为14764.9元÷12个月=1230.4元，则被告应向原告支付的经济补偿金为1230.4元×10年×2倍=24600.8元。原告主张的经济补偿金数额为23733.33元，未超过24600.8元，予以照准。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国合同劳动法》第四十四条、第四十七条、第四十八条、第八十二条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第二十一条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定判决如下：一、确认原告黄燕荣与被告海南省民族研究所在2007年1月8日至2016年9月30日期间存在劳动关系；二、被告海南省民族研究所于本判决生效之日起十日内向原告黄燕荣支付最低工资差额271.8元，2008年1月至2016年9月期间未休带薪年休假工资10135.18元，2016年3月-9月为签订书面劳动合同的双倍工资中的一倍7270.2元，以及违法终止劳动合同赔偿金23733.33元，以上共计41410.51元；如不按判决书指定的期间履行给付金钱义务，则应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定加倍支付履行期间的债务利息。三、驳回原告黄燕荣的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告海南省民族研究所负担。
二审期间，双方当事人均未提交新的证据。对当事人二审争议的事实，本院二审经审理查明的事实与一审查明的事实一致，对一审查明的事实及采信的证据予以确认。
本院认为，本案二审的争议焦点是：1.上诉人民族研究所与被上诉人黄燕荣之间是否为非全日制用工性质；2.一审判决计算的各项赔偿数额是否正确。
一、关于上诉人民族研究所与被上诉人黄燕荣之间是否为非全日制用工性质的问题。本案中，黄燕荣于1985年1月进入保亭县纺织厂工作，之后因保亭县纺织厂进行国有企业改制，黄燕荣下岗，其人事档案移交保亭县就业局管理。2007年1月8日，黄燕荣到民族研究所从事卫生保洁工作，直至2016年10月1日双方劳动合同关系终止。一审法院根据上述查明的事实，认定民族研究所与黄燕荣之间自2007年1月8日至2016年9月30日存在劳动关系，符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条”企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”的规定，本院予以维持。对于民族研究所上诉主张其与黄燕荣之间为非全日制用工性质的问题。根据本案查明的事实，民族研究所与黄燕荣于2007年、2014年、2015年签订的三份劳动合同中，均已明确载明双方订立的是固定期限劳动合同，且黄燕荣在上述工作期间，服从民族研究所的劳动分工和工作安排，遵守民族研究所的劳动纪律和规章制度，接受民族研究所的管理和监督，并按月获得劳动报酬，因此双方的人身依附关系以及工资报酬的发放方式更符合固定期限劳动合同关系的特征。再者，黄燕荣下岗后，其虽然保留了原单位保亭县纺织厂的职工身份，但黄燕荣不再向原单位提供劳动，原单位也不再向黄燕荣发放工资报酬，因此黄燕荣与原单位保亭县纺织厂的劳动关系已经名存实亡，在这种情况下，国家和政府是鼓励下岗职工另谋出路，与新的用人单位建立双重劳动关系的，这不仅有利于解决下岗职工的生活保障问题，还有利于解决下岗职工的职业保障问题。因此，黄燕荣在2007年1月8日入职民族研究所时，虽然其表面上与原单位的劳动关系尚未解除，但其与新单位民族研究所建立的用工关系应当按照全日制用工性质的劳动关系来认定，这也与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定相符合。因此，民族研究所上诉主张黄燕荣存在双重劳动关系，黄燕荣与民族研究所之间为非全日制用工性质，缺乏充分的事实根据和法律依据，本院不予支持。
二、关于一审判决计算各项赔偿数额是否正确的问题。如前所述，黄燕荣与民族研究所之间建立了全日制用工性质的劳动关系，故双方因劳动关系产生的争议应当适用《劳动法》、《劳动合同法》以及其他行政法规、司法解释的相关规定。对于最低工资差额的问题。一审法院根据黄燕荣自2007年1月至2016年9月的收入情况，并参照海南省公布的同期五指山地区最低工资标准，判决民族研究所应向黄燕荣支付最低工资差额271.8元，符合上述《最低工资规定》第三条、第十二条第二项的规定，本院予以维持。民族研究院上诉主张黄燕荣的月工资均高于当地最低工资标准，缺乏充分的事实根据和法律依据，本院不予支持。对于未休带薪年休假工资的问题。黄燕荣与民族研究所之间建立了全日制用工性质的劳动关系，黄燕荣依法应享有带薪年休假，故一审法院根据黄燕荣的工作年限和实际享受带薪公休假的情况，判决民族研究所应向黄燕荣支付未休年休假工资10135.18元，符合上述《职工带薪年休假条例》及《企业职工带薪年休假实施办法》的相关规定，本院予以维持。民族研究所上诉主张黄燕荣为非全日制用工，不享受年休假制度，也缺乏充分的事实根据和法律依据，本院不予支持。对于未签订书面劳动合同的双倍工资差额的问题。根据本案查明的事实，双方的第三份劳动合同于2016年3月1日期满，民族研究所在合同期满后继续用工，其应当及时与黄燕荣续签劳动合同，但民族研究所未履行该项义务，因此民族研究所应依法向黄燕荣支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额，故一审法院判决民族研究所应向黄燕荣支付2016年3月-9月未签订书面劳动合同的双倍工资差额7270.2元，符合上述《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条的规定，本院予以维持。民族研究所上诉称是经过黄燕荣同意才不签书面劳动合同的，但民族研究所没有提供证据证明其主张，故本院对于民族研究所的此项上诉主张不予支持。对于民族研究所是否违法终止劳动合同以及是否应支付赔偿金的问题。本院认为，当劳动者的个人身份证与个人档案记载的出生年月时间不一致时，应以当地社保部门确定的退休时间作为认定劳动者达到法定退休年龄的时间。本案中，民族研究所于2016年10月1日以黄燕荣达到法定退休年龄为由终止了双方的劳动合同关系，但根据当地社保部门反馈了的信息以及出具的证明书，可知黄燕荣当时尚未达到法定退休年龄，且黄燕荣也要求民族研究所继续履行劳动合同，但民族研究所仍坚持终止合同关系。民族研究所终止合同关系的理由已经缺乏合法的依据，故一审法院以民族研究所违法终止双方的劳动合同关系为由，判决民族研究所应向黄燕荣支付赔偿金23733.33元，符合上述《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条和第八十七条的规定，本院予以维持。民族研究所上诉主张其终止合同关系合法，缺乏充分的事实根据和法律依据，本院不予支持。
综上所述，上诉人民族研究所的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人海南省民族研究所负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王咸海
审 判 员 符 晓
审 判 员 卢静华
二〇一七年十月二十六日
法官助理 李丹丹
书 记 员 李博祺
附：本案适用法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。