广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）穗中法民一终字第6108号
上诉人（原审原告）：刘瑞芬。
委托代理人：周世敏，江西萍实律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：从化市劳动力市场服务中心，住所地。
法定代表人：林建明，该中心主任。
委托代理人：郑颖涛，该中心职员。
被上诉人（原审被告）：广州市浪奇实业股份有限公司，住所地。
法定代表人：傅勇国，该公司董事长。
委托代理人：郭水华，广东华之杰律师事务所律师。
上诉人刘瑞芬因与被上诉人从化市劳动力市场服务中心（以下简称劳动力中心）、广州市浪奇股份有限公司（以下简称浪奇公司）劳动争议一案，不服广东省从化市人民法院（2014）穗从法民一初字第265号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成由审判员陈瑞晖担任审判长，审判员崔利平、代理审判员印强参加的合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人刘瑞芬的委托代理人周世敏，被上诉人劳动力中心的委托代理人郑颖涛，被上诉人浪奇公司的委托代理人郭水华到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原审法院查明：刘瑞芬入职劳动力中心，并被派遣到浪奇公司工作。2013年，刘瑞芬（乙方）、劳动力中心（甲方）、浪奇公司（丙方）三方经协商解除劳动合同并签定《协议》，该《协议》大致内容为经甲、乙、丙三方在平等自愿、协商一致的基础上，同意按《劳动合同法》第三十六条规定解除劳动关系，由甲方为乙方补缴在职期间的社会保险、住房公积金，并由甲方支付一次性经济补偿金等给乙方，其中第五条“乙方确认：乙方与甲方解除劳动关系前在用工单位工作期间的工资、加班费、福利补贴等无任何异议。”，还约定自签字之日起执行等。签定《协议》时劳动力中心、浪奇公司不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形。签定《协议》后，三方如约履行了各自义务。
另查：刘瑞芬就与本案诉讼请求一致的请求向从化市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2013年12月9日以穗从劳人仲案（2013）285号仲裁裁决驳回刘瑞芬的仲裁请求。
案件审理过程中，刘瑞芬撤回了要求劳动力中心、浪奇公司安排离职体检的请求。
刘瑞芬在原审诉称：我被通过劳务派遣方式派遣到浪奇公司工作，劳动合同为我与劳动力中心签订。因用工单位制造部门搬迁，双方协商无果，2013年劳动力中心、浪奇公司与我协商解除劳动关系，劳动力中心、浪奇公司仅支付经济补偿金，拒不支付加班费、年假工资等。1、在职期间，我每天上班12小时，每周休息一天，未休过年假，公司理应支付加班费和依照《职工带薪年休假条例》按日工资收入的300%支付年休假工资；2、2011年至2012年浪奇公司仅支付60元／月的高温补贴，应当补发差额90元／月；3、合同员工未参与浪奇公司安排的年度福利旅游的，补助每人300元，我虽为派遣工，但应享受用工单位的福利待遇，理应补助300元。另外，我的工作岗位接触粉尘，劳动力中心、浪奇公司应为我安排一次离职体检。故刘瑞芬起诉请求判令：一、劳动力中心、浪奇公司支付2011年6月7日至2013年6月7日加班费63807.68元、2011年6月7日至2013年6月7日未休年假工资6917.32元给刘瑞芬；二、劳动力中心、浪奇公司支付2013年半年度奖金1200元给刘瑞芬；三、劳动力中心、浪奇公司支付2011年、2012年高温补贴差额各450元给刘瑞芬；四、劳动力中心、浪奇公司支付2011年、2012年旅游福利补助金各300元给刘瑞芬；五、劳动力中心、浪奇公司为刘瑞芬安排离职体检一次；六、本案受理费由劳动力中心、浪奇公司承担。
庭审中，刘瑞芬认为由于法律意识薄弱才签定《协商解除劳动合同协议书》（以下简称“《协议》”），其中第五条的“无异议”即“没有不同的争议”，是对当时签定没异议，协商过程中没有与劳动力中心、浪奇公司谈及工资、加班费、福利补贴等，因此第五条是对其他加班费、福利补贴暂不作处理的方式，并不代表刘瑞芬对应当得到的也免除对方的义务；依照《最高人民法院关于贯彻执行﹤中华人民共和国民法通则﹥若干问题的意见（试行）》第72条“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”的规定，实际获得的大大低于依法应当获得的或实际上一点都没有获得，就是显失公平，因此《协议》第五条为显失公平，应撤销。
劳动力中心、浪奇公司在原审共同辩称：一、加班费：我们与刘瑞芬三方之间签署了《协议》，该《协议》明确约定，同意我们与刘瑞芬协商解除劳动合同，并约定劳动力中心除依法向刘瑞芬支付经济补偿金之外，还向刘瑞芬支付额外的一次性奖励、一次性补助款，《协议》第五条刘瑞芬明确确认：解除劳动关系之前在用工单位工作期间的工资、加班费、福利补贴等无任何异议。《协议》签署之后，劳动力中心已经履行完上述协议。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，应当认定有效”的规定，刘瑞芬现在违反《协议》另外提起民事诉讼，依法应驳回其诉讼请求。事实上，1）劳动力中心每月已经根据刘瑞芬实际加班情况支付了加班费，多年来刘瑞芬对加班费的支付从未有过任何的异议，且刘瑞芬等95位劳动者与我们解除劳动合同前12个月的总体月平均工资大约3200元，远高于广州市的最低工资标准，便足以证明我们支付给刘瑞芬的工资中已经包括了加班工资在内，完全体现了多劳多得、按劳取酬的原则，2）当时劳动者闹群体事件并提出六点要求即支付加班费、福利补贴等，当时我们也有向劳动者解释，双方对加班费、福利补贴等无异议，就签定了《协议》。二、离岗职业健康检查：依据《职业病防治法》第二条的规定，浪奇公司不属于职业病分类和目录范围，依据《职业病防治法》的规定，只有对从事接触职业病危害的劳动者，用人单位才有对该职工进行离岗职业健康检查的法定义务，刘瑞芬没有提供任何证据证明其从事的是接触职业病危害的作业，因此，刘瑞芬的这项诉求没有法律依据，应予驳回。
原审法院认为：刘瑞芬撤回其部分诉讼请求是其对自身权利的合法处分，原审法院予以准许。本案争议焦点为：三方所签定的《协议》是否有效。依照《最高人民法院关于贯彻执行﹤中华人民共和国民法通则﹥若干问题的意见（试行）》第72条“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”的规定，显失公平的前提是一方利用优势或者利用对方没有经验，结合本案，1）刘瑞芬、劳动力中心、浪奇公司三方是平等的民事主体，刘瑞芬获得经济补偿金、社会保险、住房公积金等权利受我国法律保护，如协商不成，刘瑞芬可以通过有关职能部门主张权利，因此在协商过程中劳动力中心、浪奇公司不存在优势；2）劳动者最关心的是工作时间、工作地点、劳动条件、劳动报酬、福利等基本事项，协议中已就经济补偿金、社会保险、住房公积金等问题进行协商，说明刘瑞芬对劳动法律、法规有所了解，对工资、加班费、福利补贴等基本权利也应有所了解，并非没有经验；故不存在劳动力中心、浪奇公司利用优势或者利用刘瑞芬没有经验与刘瑞芬达成协议的情况，原审法院认定《协议》不存在显失公平的情形。刘瑞芬、劳动力中心、浪奇公司签定的《协议》是三方的真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，故原审法院认定该《协议》合法有效。《协议》从成立时起具有法律约束力，刘瑞芬、劳动力中心、浪奇公司非依法律规定或者取得对方同意，不得擅自变更或者解除。因此刘瑞芬在该协议中确认对工资、加班费、福利补贴等无异议后再在本案中主张加班费和未休年假工资、半年度奖金、高温补贴、旅游福利补助金等福利、补贴，没有法律依据，原审法院不予支持。因此，原审法院对刘瑞芬的诉讼请求予以驳回。
综上，原审法院依照《中华人民共和国民法通则》第五十四条、第五十七条，《中华人民共和国合同法》第八条、第六十条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，作出如下判决：驳回刘瑞芬的诉讼请求。一审案件受理费10元由刘瑞芬负担。
判后，刘瑞芬不服原审判决，向本院提起上诉，认为原审判决基本事实不清，适用法律错误，依法应予以改判，主要理由如下：一、原审法院依照最高人民法院《关于贯彻执行﹤民法通则﹥若干问题的意见》（试行）第72条规定，认定《协商解除劳动合同协议书》不存在显失公平的情形，合法有效，是错误理解和适用。首先，双方地位并不平等，在订立协议时对劳动者明显不公平，本案何种，劳动力中心、浪奇公司以“乙方与甲方解除劳动关系前在用工单位工作期间的工资、加班费、福利补贴等无任何异议”来拒绝支付劳动者的加班工资、年假工资等，侵犯了劳动者获得以上报酬的权利。其次，劳动者在订立协议时缺乏经验，法律意识薄弱，劳动者没有选择的权利，不签名连经济补偿都无法得到。二、原审法院依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条驳回刘瑞芬的诉讼请求是错误理解和适用。在《协商解除劳动合同协议书》中对支付工资报酬、加班费并没有具体数额，也没有解决方案，仅对经济补偿金有具体的支付规定，刘瑞芬没有在协议中放弃应享受的工资报酬的权利。三、原审法院以刘瑞芬“主张加班费工资、年假工资、奖金、高温补贴等没有法律依据”驳回刘瑞芬的请求，属于基本事实不清。原审法院未对刘瑞芬的诉讼请求进行法庭调查，也没有按照证据规则进行举证、质证，在基本事实不清的情况下驳回刘瑞芬的诉求。刘瑞芬上诉请求：1、撤销原审判决；2、劳动力中心、浪奇公司向刘瑞芬支付2011年6月7日至2013年6月7日加班费63807.68元、2011年6月7日至2013年6月7日未休年假工资6917.32元；3、劳动力中心、浪奇公司向刘瑞芬支付2011年、2012年高温补贴差额各450元；4、劳动力中心、浪奇公司向刘瑞芬支付2011年、2012年旅游福利补助金各300元，共600元；5、本案一审、二审受理费由劳动力中心、浪奇公司承担。
劳动力中心、浪奇公司共同答辩称，同意原审判决，请求驳回刘瑞芬的上诉。
本院经审理查明，原审判决查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。本案中，刘瑞芬与劳动力中心、浪奇公司三方签订了《协商解除劳动合同协议书》，现刘瑞芬主张该协议中存在显失公平的情形。经审查，该协议是在工会主席主持下，由劳务派遣职工推选的职工代表、劳动力中心、浪奇公司三方进行协商后所达成，协议涉及了单位给予的各项补偿标准、金额以及社会保险、住房公积金等内容。可见，上述协议是各方充分协商的结果，是劳动者对自己权利的处分，双方权利义务并未明显不对等。故刘瑞芬现主张该协议部分内容显失公平，缺乏理据，本院不予支持。该协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也没有证据证实存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，故本院认定该协议合法有效。协议中，刘瑞芬确认工作期间的工资、加班费、福利补贴等无任何异议，故刘瑞芬在签订协议并实际履行后，再行主张加班费、年休假工资、高温补贴、旅游福利补助金等，没有法律依据，本院不予支持。原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由刘瑞芬负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈瑞晖
审 判 员 崔利平
代理审判员 印 强
二〇一四年十月三十日
书 记 员 吴松泓