浙江省义乌市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）金义民初字第2108号
原告：赵龙集团有限公司。
法定代表人：赵冬子。
委托代理人：楼淳杰。
委托代理人：冯晓庆。
被告：周玲玲。
原告赵龙集团有限公司诉被告周玲玲劳动合同纠纷一案，本院于2015年7月31日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年9月7日、9月28日公开开庭进行了审理。原告的委托代理人楼淳杰，被告周玲玲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告赵龙集团有限公司诉称：一、裁决书认为“根据举证责任，被申请人应就其主张的年终绩效奖金需要根据公司年度利润盈亏状况而决定是否予以发放的主张进行举证，但被申请人提供的证据系单方面制作且未经申请人确认，故应当承担举证不利的后果。即使如被申请人所主张，只有在被申请人处于盈利的状况下才能发放年终绩效奖金，但被申请人提供的证据也无法证明被申请人年度利润处于亏损”是错误的。在被告入职后，原告就将公司的各项规章制度（包括员工手册）发放到各员工手中，以便更清楚的了解公司的各项规章制度，并曾组织员工对公司的规章制度进行书面考核，被告考核的分数也是比较高的，这足以说明被告是非常清楚了解原告公司的各项规章制度（包括年度绩效奖金是否发放是取决于公司盈亏状况的规定），故公司的规章制度无须再由被告进行确认。况且，被告作为公司人力资源部主管，理应比普通员工清楚、了解公司员工手册中的各项内容（包括第16页的规定“年度绩效奖金以公司年度业绩为基数，以本年度各月份绩效考核成绩的平均值为依据，结合年度考核结果来计核”）。另，原告提供的财务报表中已明确说明了原告在2013年度处于亏损状况，净亏损达313万多。财务报表反映了一个企业在一定会计期间内经营状况及成果（财务盈亏状况）。故，该份财务报表是可以证明原告公司年度利润是处于亏损状况的。因此，被告的年终绩效奖金的发放是以公司年度业绩为基准（即原告公司是否存在盈利），再根据被告的个人考核情况进行发放的。因2013、2014年原告一直处于亏损状况，没有盈利，所以原告根据公司规章制度的规定决定不予发放年终绩效奖金了。退一步讲，即使如被告所说需要发年终绩效奖金，也只是10.5万元或8万元的20%，不存在30%的情形。因为被告的年薪包括月度基本工资、月度考核工资及年终绩效奖金三部分组成，而年终绩效奖金是占年薪的20%。故，被告的年终奖金应按20%计算。二、仲裁裁决书认为原告存在违法解除被告的劳动关系是错误的。仲裁裁决书认为原告存在违法解除被告的劳动关系主要依据是被告提供的“员工离职申请表”，但是被告作为人力资源部的主管，其完全有能力伪造员工离职审批表，理由如下：1、被告的岗位是人力资源部的总监，而“员工离职申请表”中的综合部李柳是被告的下属，齐宏是衢州东神汽车销售服务有限公司的员工，其无权在被告的“员工离职申请表”中签字批准，更不清楚被告离职的具体原因。况且被告也承认了离职原因是自己填写的；2、根据《人事管理制度》第11.4.1.1条规定“主管级以上员工的离职，直接部门负责人审核，集团人力资源部审核，集团总经理或董事长核准”，被告作为人力资源部的综合经理，其离职应得到集团总经理或董事长的签字核准，但是被告提供的“员工离职申请表”中没有集团总经理或董事长的签字核准，作为人力资源部总监的申请人，理应清楚地知道该份审批表未经集团总经理或董事长签字核准是不生效的，即该份审批表并不是原告的真实意思表示。因此，该份证据并不能证明被告是被原告辞退的。另，被告擅自离开原告后，原告仍在为被告缴纳社会保险费，如果像被告所说原告在2015年3月3日辞退了被告，原告为何还继续为被告缴纳社保费用，而不去办理社保费用停缴手续。因此，原告根本没有辞退过被告，而是被告擅自离开岗位的，故原告无须向被告支付经济赔偿金。基于以上事实和理由，为保护原告的合法权益，特此起诉，诉讼请求：1、判令原告无需向被告支付2013年度的年薪18375元及2014年度的年薪12750元；2、判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金110348元；3、本案诉讼费用由被告承担。
被告周玲玲辩称：仲裁委作出的裁决事实清楚，证据充分，望贵院维持仲裁裁决，依法判决。
原告对被告的工资标准补充陈述：根据员工手册，被告的绩效奖金是公司盈利的前提下发放的，但是原告2013年和2014年存在亏损，所以不应发放。2013年6月11日到2013年12月是按105000元／年计算。被告在2014年由于产假是7月份才来上班的，共休了6个月的产假。2014年7月到9月工资是按105000元／年，2014年10月开始工资调整为80000元／年，该年薪是包括了年终20%的绩效奖金的。
被告对工资发放补充陈述：2013年的年终绩效工资原告认为是因为亏损未予发放，原被告签订劳动合同时约定年薪时并未告知年终绩效工资是根据公司盈亏决定，并且这样的规定也是违反了劳动法的，也损害了劳动者的合法权益。工资2013年1月到2013年6月10日是105000／年，月度发放80%，年终发放20%；2013年6月11日到2013年12月是按105000元／年计算，月度发放70%，年终发放30%；2014年7月到9月是105000元／年，月度发放70%，年终发放30%。2013年6月至12月未发放18735元；2014年1月、7月至12月未发放12750元，2月至6月的产假期间是按照当地最低工资标准发放。关于解除劳动合同的经过，2015年3月3日由原告董事长在会议上宣布辞退被告，接着办了辞退手续。
原告对被告所述的解除劳动合同经过补充陈述：开会的时候是安排被告到奥龙公司上班，被告不同意而离职了。
原告为证明其诉讼主张举证及被告质证如下：
一、义劳仲裁字（2015）0787号仲裁裁决书和证明各一份，以证明本案已经义乌市劳动人事争议仲裁委员会裁决，并于2015年7月17日送达原告；
二、赵龙集团有限公司人事管理制度复印件、缴费花名册复印件各一份，以证明原告辞退员工须经集团总经理或董事长审批，原告并未辞退被告，是被告擅自离职和原告至今仍为被告缴纳社保的事实；
三、赵龙集团有限公司员工手册及考核试卷复印件、公司审计报告、公司财务报表各一份，以证明员工的年度绩效奖金是以原告公司年度业绩为基准来计算的，2013年及2014年度原告一直处于亏损状态，也就没有年度奖金了。
被告质证：对证据一无异议；对证据二的人事管理制度根据被告所知，该制度是电子档，不确认原告对该证据有无改动，对缴费花名册没有异议；对证据三的员工手册及考核试卷的真实性有异议，里面有改动；对审计报告，被告对财务不了解，不确定其真实性，对财务报表是原告单方面制作，不确定其真实性。
被告为证明其辩称意见提供出生医学证明一份，以证明被告被辞退期间属于哺乳期。原告质证：对证据的真实性没有异议，但被告不是被原告辞退，是自己离职的。
本院认证意见：原告提供的证据一和证据二中的缴费花名册被告无异议，本院予以认定；证据二中的人事管理制度及证据三员工手册及考核试卷复印件被告虽有异议，但未说明异议内容也未足以推翻其真实性的证据，本院对其真实性予以认定；证据三中2013年财务报表系原告单方面制作，被告不认同，其效力本院不予认定；2014年原告财务审计报告系中介机构作出，被告虽有异议，但未提供相反证据，本院确认其证明效力。
根据以上认定的证据，结合双方当庭陈述及双方对仲裁庭审时陈述内容的认同，本院确认本案事实如下：
2008年8月4日，被告入职原告处，任人事专员，劳动合同期限两年，双方签订了劳动合同。2010年8月4日，被告与原告关联的义乌赵龙汽车销售服务有限公司签订劳动合同，任综合部主管，劳动合同期限两年。2012年1月18日，被告与原告关联的义乌市龙马汽车销售有限公司签订劳动合同，任综合部经理，劳动合同期限至2015年1月17日止。
2013年6月4日，原告以文件（赵龙人事（2013）04号关于综合线人员调整的人事决定）任命被告为原告集团办公室综合经理，免去其义乌市龙马汽车销售有限公司综合部经理职务。2013年6月11日，被告到原告处任职。2013年6月18日，被告与原告正式签订劳动合同，任综合经理，劳动合同期限至2016年6月17日止，合同还约定：被告每月复合报酬为1737＋奖金，复合劳动报酬中包括基本工资、补贴、奖金、社会保险费用、加班工资等，原告的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等）作为附件等内容。被告的每月工资实际按照年薪10.5万元计算月薪，每月发基本工资（岗位工资）＋月度考核，年终绩效工资30%-20%平时不发。2013年6月被告的岗位工资在龙马公司发、考核工资在原告处发；2013年6月至12月工资均已按月结清；2013年年终30%绩效工资18375元未发。
2014年1月及7月后，原告仍按上述年薪标准核发被告月工资。2014年8月始，被告任原告处人力资源部代理总监（综合经理），工资待遇不变；2014年10月后原告变更被告年薪为8万元，被告没有异议，双方依此核发月工资。2015年3月3日，被告填写“员工离职申请表”，离职原因为辞退。原告综合部、财务部、人力资源部均作签署，但未经原告总经理、董事长核准，离职手续未办完即离开原告处。原告为被告办理了2015年4月前的社会保险。
原告离职前十二个月实际得到月平均工资及应得2014年7月至12月年终绩效工资之和为64316元，合计月平均工资为5360元。
原告公司规章制度中的人事管理制度（2012年9月1日发布实施），对员工离职规定，主管级员工离职应经过总经理、董事长核准并办理相关手续。原告员工手册明确年度绩效奖金以公司年度业绩为基准，以本年度各月份绩效考核成绩的平均值为依据，结合年度考评结果来计核；离职手续，双方终止或解除劳动合同，员工在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理等。
2014年3月5日，被告生产一子。被告请假期间（2014年2月至6月底），原告按约按当地最低工资标准支付被告工资，被告无异议。
2015年3月19日，浙江明达会计师事务所有限公司出具审计报告，审计意见：原告2014年度的经营成果为亏损。
2015年4月2日，原告作为申请人向义乌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、被申请人（本案原告）支付2013年度剩余工资30125元；2、被申请人支付2014年度剩余工资12750元；3、支付违法解除劳动合同的赔偿金122500元；4、被申请人支付2015年2月、3月的工资5849元。2015年7月13日，义乌市劳动人事争议仲裁委员会作出义劳仲裁字（2015）0787号仲裁裁决：一、由被申请人支付给申请人2013年度未支付的年薪18375元、2014年未支付的年薪12750元、违法解除劳动合同的赔偿金110348元，以上共计141473元，于本裁决生效之日起十日内付清；二、驳回申请人的其他仲裁请求。原告不服裁决，诉来本院。
本院认为：原告及其关联公司与被告之间建立劳动关系事实清楚。双方争议为被告在2013年6月11日至2014年度年终奖数额及被告与原告终止劳动关系的原因。被告在原告处工作的劳动报酬在劳动合同中虽有约定，但原告根据内部管理规定明确被告年薪为10.5万元（被告2014年2月至6月底前请假期间不按年薪标准计算、2014年10月后调整为按年薪8万元计算），其中基本工资（岗位工资）和月度考核工资已按月结合考核情况发放，双方并无异议，视为双方已实际变更了劳动合同对被告工资报酬的约定。该款还有20%-30%的年薪原告与被告对发放条件和数额有争议。原告主张根据其员工手册规定年度绩效奖金20%以公司年度业绩为基准，原告亏损就不应发。本院认为，原告员工手册明确“年度绩效奖金以公司年度业绩为基准，以本年度各月份绩效考核成绩的平均值为依据，结合年度考评结果来计核”，但没有明确公司年度亏损不发员工年度绩效奖金，原告也没有提供相应证据证明可以少发或不发被告工作期间按年薪计算的年终绩效奖，故原告应按约发放。被告2013年7个月的未发年薪为18375元，2014年1月至12月的未发年薪为12750元。
关于双方终止劳动关系的原因。被告当庭陈述系原告董事长在大会上宣布辞退被告，其填写“员工离职申请表”并报批后离职；原告当庭陈述要求被告换岗，被告不同意而自行离职，被告填写的“员工离职申请表”不符合辞退终止劳动关系的规定，表上人员签名均为无效。对此，本院认为，用人单位作出辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议，用人单位负举证责任。鉴于双方对离职的原因均未提供其他证据证明，原告无证据证明要求被告换岗而被告不同意情况下离职，应由其承担举证不能的不利后果，本院确认原告违法解除与被告的劳动合同关系。根据劳动合同法第八十七条的规定，原告应向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，该赔偿金为依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿金标准的二倍。劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。被告的经济补偿金计算起止时间为2008年8月4日至2015年3月3日，按照被告的劳动合同终止前十二个月的平均工资5360元计算。原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金为75040元。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：
一、原告支付给被告2013年度未支付的年薪18375元、2014年未支付的年薪12750元、违法解除劳动合同的赔偿金75040元，以上共计106165元，于本判决生效之日起十日内付清；
二、驳回原告的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省金华市中级人民法院。
审判员 施文卫
二〇一五年十月十九日
书记员 何嘉娟