广东省湛江市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤08民终999号
上诉人（原审原告）：吴平，男，1964年3月20日出生，汉族，住广东省遂溪县。
委托诉讼代理人：程剑斌，男，1976年11月10日出生，汉族，住广东省雷州市。
上诉人（原审被告）：湛江金海酒店，住所地湛江市赤坎区海田路***号。
法定代表人：林德武，董事长。
委托诉讼代理人：林建中，该酒店员工。
委托诉讼代理人：邹万东，该酒店员工。
上诉人吴平与上诉人湛江金海酒店（以下简称金海酒店）因劳动合同纠纷一案，不服广东省湛江市赤坎区人民法院（2016）粤0802民初1484号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月19日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人吴平及其委托诉讼代理人程剑斌和上诉人金海酒店的委托诉讼代理人邹万东到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
吴平上诉请求：一、撤销一审判决第一至第三项判决，改判金海酒店支付吴平法定节假日加班工资7434.47元（2400÷21.75×11×300%+2500÷21.75×11×300%）、年薪假工资2963.59元(2479.79÷21.75×13×200%)、2016年8月工资2500元；二、改判支付双休日加班工资23429.88元（2400÷21.75×52×200%+2500÷21.75×52×200%)；三、改判支付解除劳动关系的经济补偿金7211.37元（2403.79×3)；四、改判支付高温补贴1950元（150元/月×l3个月）；五、改判支付从2013年11月起至2016年7月止拖欠、克扣工资1506元（2013年11月433元，2015年1月149元，11月175元，2016年4至7月747元）；六、维持一审判决第四、五项；七、本案的一、二审案件受理费由金海酒店承担。事实和理由：一、关于法定节假日加班工资。一审适用法律不当，判决错误。一审以吴平请求支付2014年8月至2015年8月法定节假日加班工资已超过仲裁请求时效是错误的。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第（三）项规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”一审法院根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年”的规定认定2014年8月至2015年8月节假日加班工资已超过1年仲裁时效限制，从而作出判决金海酒店只需支付从2016年8月向前倒推的一年11天法定节假日加班工资3646.83元，属适用法律不当，判决错误；二、关于年薪假工资。一审适用法律错误，判决不当。一审根据申请仲裁的时效期间为一年，认为吴平请求金海酒店支付2014年度未休带薪年休假工资，已超过一年仲裁时效是错误的。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款的规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，不受一年仲裁时效限制。故吴平请求支付2014年度未休年薪假工资应不受一年仲裁时效的限制；三、关于2016年8月工资。一审查明事实不清，且计算二天工资不合理。根据工资条复印件可以证明吴平工资由基本工资、绩效工资、岗位工资、工龄工资构成，没有休息日加班工资，但金海酒店在庭审时却辨称，其支付工资不但由基本工资、绩效工资、岗位工资构成，而且还包含休息日加班工资在内，但没有提供工资清单予以证明。吴平于2017年3月5日书面向一审法院申请到金海酒店调取工资清单的证据，但一审法院却以已超过举证期限为由而不调取，一审法院在未查清吴平工资情况下而依据吴平近一年月平均工资2403.79元扣减2天工资160.25元（2403.79÷30天/月×2天）显然不合理，并且既然工资中已包含双休日加班工资，那么2天工资应当按月正常工作的天数21.75天计算，而不是按月30天计算，故一审判决8月工资不合理；四、关于双休日加班工资。一审依据不足，判决不当。一审认定吴平每月平均工资已包含正常工作时间工资和双休日加班工资依据不足，因为在庭审中，金海酒店只是口头辩称其支付工资已包含双休日加班工资，但不提供工资清单予以证明。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据予以证明，但法律另有规定的除外”、《工资支付暂行规定》第六条第二款“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查，用人单位支付工资时应当提供一份其个人的工资清单”的规定，金海酒店没有提供证据，应当由其承担不利后果。且吴平也向一审法院提交书面申请，要求调取金海酒店的工资清单等证据，但一审法院以超过举证期限为由不调取该证据，仅凭金海酒店的一面之词就作出认定。既然一审认定支付工资中已包含双休日加班工资，那么就应当计算法定节假日加班工资以月平均工资减去双休日加班工资。一审前后认定矛盾，显然判决不合法；五、关于改判解除劳动关系的经济补偿金。一审查明事实不清，依据不足，判决不当。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”一审仅凭金海酒店的口头辩称吴平自动离职，而没有提供有效证据，就认定吴平属于自动离职，显属认定事实不清，证据不足。鉴于双方均未能提供有效证据证明吴平的离职原因，应当参照广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十九条的规定，视为金海酒店提出，且经双方协商一致解除劳动合同，金海酒店应当支付吴平经济补偿金；六、关于高温补贴。一审不视证据存在，判决不公。一审以吴平未能提供有效证据证明其从事野外露天作业，对吴平提供从事岗位的证据不予认定，但金海酒店却对该份证据不持异议，显属判决不正；七、关于拖欠、克扣工资。一审适用法律错误，判决不当。一审认为吴平主张拖欠、克扣工资未能提供有效证据证明，属于举证倒置错误。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干的解释》第十三条“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，应当由金海酒店负举证责任，而不是由吴平负举证责任。综上，请求二审法院支持吴平的上诉请求。
金海酒店的答辩意见与其上诉意见一致。
金海酒店上诉请求：1、撤销一审判决第一、二、三、四、五项，依法改判；2、维持一审判决第六项。事实和理由：一、关于300%的法定节假日加班工资。一审认为金海酒店安排吴平在法定节假日上班，应向吴平支付不低于工资的300%的工资报酬，而不能以安排调休假来代替。故判决金海酒店向吴平支付2016年8月31日起后倒推1年的11天法定节假日加班工资3646.83元。对于该判决，金海酒店提出异议：1、酒店业为服务性企业，由于行业的特殊性，节假日上班在这个行业中是不可避免的。金海酒店参照湛江市同行企业的节假日休假方法，实行节假日前、后带薪补休回假期的调休方式安排休假。且金海酒店在每位员工入职前都已向该员工作出明确的解释，并说明假期的补给方法（吴平入职时也无例外），员工在表示接受的情况下，金海酒店才按员工的意愿办理入职上班，并没有任何强制性要求某个员工在节假日上班的行为；2、金海酒店因人力资源部经理更换频繁，员工部分资料保管不齐，至目前为止，只存有2016年1月份之后的资料。根据吴平的上下班指纹卡打卡记录，吴平分别于2016年2月7日（除夕）、2016年4月4日（清明节)、2016年6月9日（端午节）安排休息，故应在一审判决第一项“支付300%的法定节假日加班工资3646.83元”中扣除出该3天工资994.67元；3、金海酒店春节假期按1︰3的调休方式补假，其他节假日按1:1的调休方式补假，吴平在自动离职前已全部补休完节假日应补休的所有假期（一审中吴平本人已承认补休)，若按一审判决金海酒店应向吴平支付不低于工资的300%的节假日加班报酬，那么吴平已休完的假期应作何处理？是否在“一审判决金海酒店应向吴平支付不低于工资的300%的节假日加班工资3646.83元”中再扣除出其本人已带薪休假的12天假期工资1326.22元。以此推算，一审判决的第一项金海酒店应支付给吴平法定节假日加班工资应为3646.83－994.67(2403.79元/月÷21.75天×300%×3)－1326.22(2403.79元/月÷21.75天×12)＝1325.94元；二、关于吴平2016年8月工资的问题。根据金海酒店员工手册第六章第3条第3款之规定：连续旷工三天当自动离职处理（自动离职工资、工衣押金当培训费）。吴平因自2016年8月30日至2016年9月14日一直无故未到岗位报到上班，其实际行为情况符合金海酒店的自动离职处理事实；三、关于罚款100元的问题。1、吴平于2016年8月7日因强行抢夺值班管理人员用于工作拍照留取证据的照相机，金海酒店根据其个人行为的恶劣程度对其进行扣款50元，且吴平已在扣款单上签字同意并承认其本身的行为造成的影响。试问，若不以企业管理制度相应约束破坏企业日常管理工作的人员，那么员工将想迟到即迟到、想旷工即旷工、心情不好即可破坏企业财产，企业将如何发展；2、吴平于2016年8月29日因在当班时间内睡觉，金海酒店根据酒店《员工奖惩条例》第三章第十四条第7项“工作时间睡觉给予警告、记过、降级处分并处以100-200元的经济处罚”的规定，对其扣款50元处罚。以上经济处罚有依有据，故无须退还扣款100元；四、关于退还310元押金。1、金海酒店给予吴平发放工作服夏装2套（约150元×2套＝300元)，冬装2套（330元×2套＝660元)，棉大衣1件（120元/件）以及考勤卡、铭牌等物品，总价1000元左右，吴平至今未退还给金海酒店。在吴平未退还金海酒店所发放给其的所有财物之前，金海酒店无须退还310元押金。综上所述，请求二审法院依法支持金海酒店的上诉请求。
吴平的答辩意见与其上诉意见一致。
吴平向一审法院起诉请求：1、支付未签劳动合同二倍工资差额27500元（2500×11);2、支付拖欠2013年11月工资433元（1900-1467),2015年1月工资149元(2400-2251)，2015年11月工资175元（2500-2325);3、支付克扣2016年4月至7月工资747元{(2500×4)-(2291+2338+2298+2326)};4、支付高温补贴1950元（150元/月×13个月）；5、支付从2016年8月31日起向后倒推的两年22天法定节假日加班工资7434.47元（2400÷21.75×ll×300%+2500÷21.75×11×300%);6、支付从2016年8月31日起向后倒推的两年时间104天双休日加班工资23429.88元（2400÷21.75×52×200%+2500÷21.75×52×200%);7、支付未休年薪假工资2963.59元（2479.79÷21.75×13×2);8、退回罚款130元；9、退回押金310元；10、支付克扣2016年8月工资2500元；11、支付一个月代通知金（即一个月经济补偿金）2500元；12、支付违法解除劳动关系的经济赔偿金1487.96元（2479.16×3×2)。
一审法院经审理查明：吴平于2013年10月初到金海酒店工作，从事工程部电工岗位工作，金海酒店以培训费名义收取吴平300元和考勤卡押金10元。双方于2013年11月1日签订一份《劳动合同》，约定劳动合同期限从2013年11月1日起至2016年10月30日止，每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天，工资按月支付，每月15日发放上月工资。初始工资额为1010元/月，合同没有约定试用期。吴平与金海酒店在庭审中确认，自吴平入职以来，金海酒店每月通过银行转账方式向吴平发放工资。吴平提交户名为吴平的中国农业银行银行卡交易明细证明是发给吴平工资，该明细摘要显示“工资”分别是2015年3月15日2399元，2015年4月15日2399元，2015年5月15日2399元，2015年6月15日2447元，2015年7月15日2413元，2015年8月17日2246元，2015年9月15日2426元，2015年10月18日2418元，2015年11月16日2440元，2015年12月16日2491元，2016年1月18日2325元，2016年2月16日2497.5元，2016年3月17日2497.5元，2016年4月19日2497元，2016年5月17日2291.5元，2016年6月15日2338元，2016年7月17日2298元，2016年8月15日2326元。即吴平在2015年9月至2016年8月期间的实发平均工资为2403.79元/月。
2015年2月8日，金海酒店向吴平发出调岗通知，将吴平调到保安部从事保安员岗位工作。因吴平涉嫌在2016年8月6日凌晨值班睡觉，抢夺巡查人员工作照相机并删除部分照片，2016年8月29日金海酒店决定对吴平进行岗位调整，将吴平安排到管事部岗位工作。因吴平不同意金海酒店该工作岗位安排，在金海酒店工作至2016年8月29日后，吴平自行离职不再到金海酒店上班。金海酒店于2016年9月15日经总经理批准，以吴平自同年8月30日调入餐饮管事部门以来未曾到岗工作已经旷工达15天，按规定当自动离职，对吴平作出除名处理，但金海酒店至今未向吴平发放2016年8月份工资。2016年10月10日，吴平向湛江市赤坎区劳动人事争议调解仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请，仲裁委于2016年10月27日以“未有法定事由逾期未受理”为由作出湛赤劳人仲案字[2016]28号《逾期未受理证明》，吴平不服仲裁委逾期未受理的行为，于2016年10月31日向一审法院提起诉讼。
另查明，金海酒店在庭审中确认，以吴平违反员工守则为由，每次罚款50元，共从吴平工资中扣款100元，吴平因此在庭审中提出变更第8项诉讼请求，要求金海酒店退回罚款100元。金海酒店主张在2015年、2016年已安排吴平休年休假，但未能提供相关证据证明。
又查明，吴平认为2013年11月1日与金海酒店签订《劳动合同》上的乙方“吴平”签名并非其本人所写，向一审法院申请对上述“吴平”笔迹签名进行司法鉴定，后于2017年3月6日提出撤回笔迹鉴定申请，吴平并在第二次庭审中确认上述劳动合同中“吴平”签名为其本人亲笔签名。
一审法院认为：吴平于2015年10月入职金海酒店工作时与金海酒店签订了一份合同期限至2016年10月30日止的书面劳动合同，双方形成合法的劳动关系。因此，对吴平要求金海酒店支付未签劳动合同二倍工资差额27500元的诉讼主张，缺乏依据，一审法院不予支持。
关于应否支付违法解除劳动关系经济赔偿金及一个月代通知金的问题。结合本案情况，吴平自2013年10月初入职到金海酒店工作至2016年8月29日止，从2016年8月30日起因不服从金海酒店的工作调整安排，未经金海酒店同意，擅自旷工15天，吴平的行为属于严重违反单位的规章制度，擅自离职与金海酒店解除劳动关系，故不存在金海酒店作为用人单位违法解除劳动关系的情形，吴平请求金海酒店支付违法解除劳动关系经济赔偿金及一个月代通知金的诉讼主张，于法无据，一审法院不予支持。
关于金海酒店应否支付拖欠2013年11月工资433元(1900-1467)，2015年1月工资149元（2400-2251),2015年11月工资175元（2500-2325)及支付克扣2016年4月至7月工资747元的问题。因吴平与金海酒店2013年11月1日签订的劳动合同约定吴平的初始工资额为1010元/月，吴平主张其在2013年11月工资为1900元依据不足，要求补发2013年11月工资433元（1900-1467),缺乏证据支持。至于吴平认为其2014年1月的每月实发工资应为2400元，2015年11月及2016年4月至7月的每月实发工资应为2500元，未能提供有效证据证明，其请求金海酒店补发2015年1月工资149元，2015年11月工资175元及2016年4月至7月工资747元的诉讼主张，缺乏依据，一审法院不予支持。
关于支付高温补贴的问题。根据《防暑降温措施管理办法》第十七条第二款规定，用人单位安排劳动者在35度以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33度以下的，应当向劳动者发放高温津贴。本案吴平从事的保安员岗位工作，但未能提供有效证据证明金海酒店安排其在35度以上高温天气从事室外露天作业，因此，吴平请求金海酒店支付高温补贴1950元（150元/月×13个月）的主张，缺乏依据，一审法院不予支持。
关于吴平请求从2016年8月31日起向后倒推的两年22天法定节假日加班工资的问题。因金海酒店在庭审中确认对吴平在法定节假日加班的，已安排吴平一天补休3天。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定，由于每年法定休假日为11天，金海酒店安排吴平在这11天工作（加班），故应向吴平支付不低于工资的300%的工资报酬，而不能以安排休假来代替其应承担向吴平支付法定休假日加班工资报酬的义务。而吴平请求支付2014年8月至2015年8月法定节假日加班工资已超过仲裁请求时效，故一审法院不予支持。因此，金海酒店应向吴平支付2016年8月31日起后倒推1年11天法定节假日加班工资3646.83元（2403.79元÷21.75天×300%×11天）。吴平请求支付法定节假日加班工资7434.47元，依据不足，一审法院不予支持。
关于吴平请求支付从2016年8月31日起向后倒推的两年时间104天双休日加班工资的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”的规定，因双方签订的《劳动合同》约定吴平每周至少休息一天，金海酒店在庭审中亦确认每月安排吴平休息3天，故每月双休日的另外5天时间应认定为吴平加班。而上述劳动合同约定吴平的初始工资额为1010元/月，因此，吴平转正后的每月平均工资已包含了正常工作时间工资和双休日加班工资。吴平再请求金海酒店支付104天双休日加班工资23429.88元的主张，缺乏依据，一审法院不予支持。
关于支付未休带薪年休假工资问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的有关规定，吴平作为金海酒店员工（劳动者）享受带薪年休假是其法定权利。吴平请求支付2014年度未休带薪年休假工资，因已超过仲裁时效，故一审法院不予支持。而金海酒店主张在2015年、2016年已安排吴平休年休假，但未能提供相关证据证明，应承担举证不能的法律责任。吴平在2015年度，应享受休假天数为5天，2016年1月至8月，可享受年休假3天。由于金海酒店未能证实已安排吴平休完该8天年休假，因此，金海酒店作为用人单位，应向吴平支付2015年度及2016年1月至8月共8天的未休带薪年休假工资1768.16元（2403.79元/月÷21.75天/月×8天×200%)。吴平请求金海酒店支付未休年薪假工资2963.59元，依据不足，一审法院不予支持。
关于罚款100元的问题。金海酒店以吴平两次违反员工守则为由，每次罚款50元，共从吴平工资中扣款100元，但金海酒店作为用人单位未能对吴平受到罚款的事由提供有效证据予以证明，因此，金海酒店对吴平扣款100元，于法无据，吴平提出请求金海酒店退还罚款100元的诉讼主张，合法有理，一审法院予以支持。
关于退回押金310元的问题。吴平入职时金海酒店收取其培训费及考勤卡押金共310元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条的规定，金海酒店应退还押金310元给吴平。
关于支付克扣2016年8月工资2500元的问题。按时足额向劳动者支付工资是用人单位的法定义务，金海酒店作为用人单位在吴平离职后，至今未向吴平支付2016年8月份工资，显属无理，吴平请求其支付，于法有据。但鉴于吴平未能提供证据证明其2016年8月份工资为2500元，且吴平在2016年8月30日、31日均未到金海酒店上班，因此，应扣除该两天未上班的工资，吴平要求按2500元足额支付2016年8月份工资，缺乏依据，一审法院不予支持。应参照吴平近一年的月平均工资2403.79元扣减2天未上班工资后，由金海酒店向吴平支付2016年8月份的工资为2243.55元[2403.79元-(2403.79元/月÷30天/月×2天）]。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项，《中华人民共和国劳动合同法》第九条，《广东省工资支付条例》第十条第一款、第十一条、第二十条第(三）项、第四十四条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：一、限湛江金海酒店于判决生效之日起十日内支付法定节假日加班工资3646.83元给吴平；二、限湛江金海酒店于判决生效之日起十日内支付未休带薪年休假工资1768.16元给吴平；三、限湛江金海酒店于判决生效之日起十日内支付2016年8月工资2243.55元给吴平；四、限湛江金海酒店于判决生效之日起十日内退还扣款100元给吴平；五、限湛江金海酒店于判决生效之日起十日内退还押金310元给吴平；六、驳回吴平的其他诉讼请求。若湛江金海酒店未按判决指定的期间履行给付金钱义务，则应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息给吴平。案件受理费10元，由吴平承担。
二审期间，双方当事人均没有提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审判决认定事实清楚，本院予以确认。
本院认为，本案属劳动合同纠纷。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查”的规定，本院对吴平、金海酒店上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。根据上诉人吴平、金海酒店的上诉理由及其答辩意见，本案当事人二审争议的焦点问题是：吴平、金海酒店所提的上诉请求是否应予支持。
关于法定节假日加班工资问题。吴平请求金海酒店支付从2016年8月31日起向后倒推的两年22天法定节假日加班工资7434.47元，而金海酒店在一审庭审中确认对吴平在法定节假日加班的，其已安排吴平一天补休3天。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定，由于每年法定休假日为11天，金海酒店安排吴平在该11天工作（加班），故应向吴平支付不低于工资的300%的工资报酬，而不能以安排休假来代替其应承担向吴平支付法定休假日加班工资报酬的义务。因吴平请求支付2014年8月至2015年8月法定节假日加班工资已超过仲裁请求时效，故本院不予支持。因此，金海酒店应向吴平支付2016年8月31日起向后倒推1年11天法定节假日加班工资3646.83元（2403.79元÷21.75天×300%×11天）。吴平请求金海酒店支付其法定节假日加班工资7434.47元依据不足，本院不予支持。
关于双休日加班工资问题。吴平请求金海酒店支付从2016年8月31日起向后倒推的两年时间104天双休日加班工资23429.88元，但没有提供证据加予证明。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”的规定，因吴平对其主张加班的事实没有提供证据予以证明，故应由吴平承担举证不能的不利后果。吴平请求金海酒店支付104天双休日加班工资23429.88元缺乏事实依据，本院不予支持。
关于带薪年休假工资问题。根据《企业职工带薪年休假实施办法》的有关规定，吴平作为金海酒店的员工（劳动者），其有享受带薪年休假的权利。吴平请求金海酒店支付2014年度未休带薪年休假工资，因已超过仲裁时效，故本院不予支持。而金海酒店主张在2015年、2016年已安排吴平休年休假，但未能提供相关证据予以证明，故应承担举证不能的法律后果。吴平在2015年度应享受带薪年休假天数为5天。2016年1月至8月，吴平可享受带薪年休假3天。由于金海酒店未能证实其已安排吴平休完该8天年休假，因此，金海酒店作为用人单位，应向吴平支付2015年度及2016年1月至8月共8天的未休带薪年休假工资1768.16元（2403.79元/月÷21.75天/月×8天×200%)。吴平请求金海酒店支付其未休带薪年休假工资2963.59元，依据不足，本院不予支持。
关于2016年8月工资问题。按时足额向劳动者支付工资是用人单位的法定义务，金海酒店作为用人单位在吴平离职后，至今尚未向吴平支付2016年8月份工资，显属无理。吴平请求金海酒店支付其该月工资合法合理，应予支持。但鉴于吴平未能提供证据证明其2016年8月份工资为2500元，且吴平在2016年8月30日、31日均未到金海酒店上班，故应扣除该两天未上班的工资。吴平请求按2500元足额支付其2016年8月份工资，缺乏依据，本院不予支持。参照吴平近一年的月平均工资2403.79元，扣减其2天未上班工资后，金海酒店应向吴平支付2016年8月份的工资为2243.55元[2403.79元-(2403.79元/月÷30天/月×2天）]。
关于解除劳动关系经济补偿金问题。吴平在一审中主张金海酒店违法解除其劳动关系，请求金海酒店支付其经济赔偿金1487.96元。因该请求被一审判决驳回后，吴平上诉主张对于其离职问题，应按由金海酒店提出，且经双方协商一致解除劳动合同处理，故其上诉变更请求金海酒店支付其经济补偿金7211.37元。对于吴平这一变更请求，因吴平系不服从金海酒店的工作调整安排，未经金海酒店同意，擅自离职与金海酒店解除劳动关系，现吴平请求金海酒店支付其经济补偿金于法无据，本院不予支持。
关于高温补贴问题。根据《防暑降温措施管理办法》第十七条第二款规定，用人单位安排劳动者在35度以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33度以下的，应当向劳动者发放高温津贴。本案中，吴平是从事保安员岗位工作，但其未能提供有效证据证明金海酒店安排其在35度以上高温天气从事室外露天作业，因此，吴平请求金海酒店支付其高温补贴1950元（150元/月×13个月）缺乏依据，本院不予支持。
关于拖欠、克扣工资问题。吴平主张金海酒店拖欠、克扣其工资，请求金海酒店支付拖欠2013年11月工资433元(1900-1467)、2015年1月工资149元（2400-2251)、2015年11月工资175元（2500-2325)及支付克扣2016年4月至7月工资747元。因吴平与金海酒店于2013年11月1日签订的劳动合同约定吴平的初始工资额为1010元/月，吴平主张其在2013年11月工资为1900元依据不足，故对其要求补发2013年11月工资433元（1900-1467)的请求不予支持。至于吴平认为其2015年1月的实发工资应为2400元、2015年11月及2016年4月至7月每月实发工资应为2500元，但其未能提供有效证据予以证明，故其请求金海酒店补发2015年1月工资149元、2015年11月工资175元及2016年4月至7月工资747元缺乏依据，本院亦不予支持。
关于罚款问题。金海酒店以吴平两次违反员工守则为由，每次罚款50元，共从吴平工资中扣款100元，但金海酒店作为用人单位未能对吴平受到罚款的事由提供有效证据予以证明，故金海酒店对吴平扣款100元于法无据。吴平请求金海酒店退还该罚款100元合理合法，应予支持。
关于押金问题。吴平入职时金海酒店收取其培训费及考勤卡押金共310元，根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”的规定，金海酒店应退还押金310元给吴平。吴平请求金海酒店退还押金310元于法有据，本院予以支持。
综上所述，吴平、金海酒店的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由吴平、湛江金海酒店各负担5元。吴平、湛江金海酒店上诉各预交二审案件受理费10元，由本院直接退回给吴平、湛江金海酒店各5元。
本判决为终审判决。
审判长 陈建业
审判员 杜友裕
审判员 李建明
二〇一七年八月四日
书记员 劳 迪
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。