广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤13民终213号
上诉人（原审原告）：谢永禄。
被上诉人（原审被告）：喜斯达电器（惠州）有限公司。
法定代表人：邓伟安。
委托代理人：翟建光。
上诉人谢永禄因与被上诉人喜斯达电器（惠州）有限公司劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市博罗县人民法院（2014）惠博法湾民初字第241号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2016年3月23日公开开庭审理了本案。上诉人谢永禄，被上诉人委托代理人翟建光到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
原审原告谢永禄诉称：原告不存在被告所称的严重违反公司管理制度，因此是被告违法单方解除劳动关系。被告违法单方解除劳动关系，应支付解除劳动关系经济补偿金11200元。2015年5、6月份的工资应为5600元。故原告请求法院：1、依法撤销仲裁裁决书。2、依法判令支付非法解除劳动合同赔偿金11200元。3、依法判令支付原告2015年5月和6月份的工资5600元。
原审被告喜斯达电器（惠州）有限公司辩称：被告严重违反被告公司的规章制度，且有足够证据证明。故被告按照单位规章制度解除与原告的劳动合同，符合法律规定，被告无需支付经济补偿金给原告。原告2015年基本工资1350元／月，根据其考勤记录，计算其2015年5、6月份的工资分别为2034元、1489元。合计3523元。
原审法院查明的事实、判决的理由和结果
原审法院经审理查明以下无争议要素：入职时间：2013年9月24日，劳动者工作岗位：生产部普工，签订书面劳动合同时间：已签订，双方解除或终止劳动关系前十二个月的劳动者平均工资数额：2235.83元，双方发生解除或终止劳动关系的时间：2015年6月25日，劳动者工作年限：1年9个月，仲裁结果：1、由被申请人（被告）在本裁决书生效之日起五日内一次性支付申请人（原告）2015年5月、6月份工资共计3523元。2、驳回申请人其他仲裁请求。诉讼请求：1、依法撤销仲裁裁判书。2、被告支付非法解除劳动合同赔偿金11200元。3、被告支付原告5月和6月工资5600元。双方主要存在以下争议：双方解除或终止劳动合同的原因，是否应当支付经济补偿金，原告2015年5、6月份的工资数额。
原审法院认为，被告是经登记成立的有限责任公司，具备用工主体资格。原告于2013年9月24日入职被告处工作，双方有签订书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，原、被告自2013年9月24日起建立劳动关系。
2015年6月25日，被告解除与原告的劳动合同，有《辞工申请书（开除）》、《关于公司解除与注塑部员工谢永禄劳动合同的处理意见》及通告为证，同日原告开始未在被告处工作，可认定双方于2015年6月25日解除劳动合同。被告提交《职员工奖惩条例》、《考勤管理制度》、会议记录、《员工培训履历表》及《培训记录》，证明其与2014年3月15日重新修订《职员工奖惩条例》经过员工代表讨论修订并有组织原告进行培训。原告称从未进行过职工奖惩条例的培训，未看过内容故对此不予确认。根据原告签名并确认的奖惩单来看，当原告被发现有违反规章制度行为时，被告作出的奖惩单明确注明是违反《职员工奖惩条例》具体规定项，且被告亦按规章制度规定在发放原告工资时进行罚款，原告在工资表上签名确认。由此可见，原告知悉被告相关规章制度的内容。被告提交的《职员工奖惩条例》属用人单位的规章制度，适用于原告，对原告有约束力。原告在2014年9月17日、2015年3月12日分别被记大过一次，两次奖惩单均有原告签名。在2014年1月16日被记小过一次、2015年6月24日被记大过一次，后两次奖惩单无原告签名。但根据被告提交的考勤记录，原告在2015年1月16日确有提前下班的违规行为，被告根据《职员工奖惩条例》规定解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……严重违反用人单位的规章制度的……”。被告已提供证据证明原告存在违纪行为，从而解除与原告的劳动合同，原、被告间亦未发生其他法律规定的需要支付经济补偿金的情形，因此被告无需向原告支付经济补偿金。因此原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。原、被告签订的劳动合同约定原告的工资采用计时工资，初始工资为1130元／月，每月30日发放上月工资。后被告称至2015年5月，原告的初始工资提升至1350元／月，即每日62.07元。根据被告提交的考勤记录，计算其2015年5、6月份的工资分别为2034元、1489元。原告称两月工资应为5600元，但其未提供证据证明。故本院认定被告应支付给原告的2015年5、6月份的工资分别为2034元、1489元，合计3523元。
综上所述，原审法院根据《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，作出如下判决：一、被告喜斯达电器（惠州）有限公司应当在本判决发生法律效力之日起五日内支付2015年5月、6月的工资3523元给原告谢永禄。二、驳回原告谢永禄的其他诉讼请求。
当事人二审的意见
上诉人谢永禄不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请：1、撤销原审判决，改判被上诉人应当支付非法解除劳动合同经济补偿金；2、上诉人与被上诉人存在实质劳动合同关系，不存在严重违反公司的规章制度。事实与理由如下：奖惩单NO：005931、NO：0006289、NO：0007592、NO：0006287处罚太重，与公司职员工奖惩条例不服。所有处罚我的奖惩单与事实不符，小题大做请中院明查。非法解除劳动合同，也没有提前一个人通知本人。因处罚不符过重，我也提出申诉过。但公司工会没人管这事，因为没签名厂里没同意，公司非法停止我正常上班一个礼拜，因被逼迫签了处罚单上的姓名。公司依辞工书的名义解雇我，辞工单的名字还是别人代写的，非本人签名，根据国家劳动法以及劳动合同法，公司做法违反了《劳动法合同法》第四十六条的规定，依照应当支付补偿金。以上所述理由，一审法院只看一面之词，没去调查案件的真实性，就作出错误的判决，适用法律不当。实属对案件的事实和证据认定不清，作出错误判决，结果侵害了上诉人的合法权益，为此上诉人特依法提出上诉，请求二审法院查清事实，支持上诉人的上诉请求。
被上诉人喜斯达电器（惠州）有限公司答辩称，上诉人说第一条，工资这块，我们在工资表都有清晰写明的，而且有他本人签名的，与他说的金额是没有依据的，上诉状第二点，说自己只是违反一点点，不至于解除，其实上诉人上班比较懒散，而且严重违反公司的规章制度，扰乱公司管理，公司依据《职员工奖惩条例》，对上诉人作出开除处分是合法合理的，其中2014年9月17日辱骂上司，在车间大吵大闹，所以我们给上诉人记大过处分，上诉人不断纠缠管理人员。后来经过社保局调解后，上诉人表示悔过，以后好好工作，如果违反公司厂规就被处罚的保证书，2015年1月开始，上诉人每天都早退到饭堂吃饭，经过多次教育仍然提早下班，而且不听劝阻，对车间影响恶劣，公司根据奖惩条例给上诉人记大过。2015年6月24日上诉人在车间和同事大吵大闹辱骂管理人员。我们公司认为开除解雇他，不用支付赔偿金是符合《劳动法》规定的。
本案二审双方均未提交新证据。
本院查明的事实、判决的理由和结果
本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案属劳动合同纠纷，被上诉人解除与上诉人的劳动合同是否合法是本案争议的焦点。首先，从被上诉人提交了《职员工奖惩条例》、《员工培训履历表》、《培训记录》等证据来看，2014年3月15日重新修订的《职员工奖惩条例》经员工代表大会讨论、签名通过，且已组织员工培训，涉案内容并未违反法律法规强制性规定，可以作为用人单位管理的依据；而《培训记录》中有上诉人本人签名，上诉人诉称其不清楚《职员工奖惩条例》的内容，与事实不符，本院不予支持。其次，从被上诉人提交的分别于2014年9月17日、2015年3月12日作出的《奖惩单》来看，上诉人因违反被上诉人公司的规章制度，被记大过二次，上述两张《奖惩单》均有上诉人签名确认，可以认定。因此，被上诉人依据《职员工奖惩条例》第3.7.6条“职员工有下列情形之一者，予以即时开除：一年之内，一贯玩忽职守，不遵守合理的工作安排及公司原则，屡经教育无效，并且二次（含二次）以上受到大过处分者。”之规定，解除与上诉人的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，属于合法解除。
综上所述，上诉人上诉无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案属劳动争议案件，二审免收受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 李旭兵
代理审判员 邱炜炜
二〇一六年三月三十一日
法官 助理 陈惠华
书 记 员 卢雪丹