福建省厦门市湖里区人民法院民 事 判 决 书（2016）闽0206民初3782号原告：李克南，男，1976年6月27日出生，汉族，住福建省厦门市同安区。委托诉讼代理人：李文长、彭俐娟，福建联合信实律师事务所律师。被告：厦门SM商业城有限公司，住所地福建省厦门市乌石埔。法定代表人：HANSTANSY，总裁。委托诉讼代理人：吴慧莹、魏祥浩，公司职员。原告李克南与被告厦门SM商业城有限公司（以下简称SM公司）劳动争议一案，本院于2016年5月11日立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告李克南的委托诉讼代理人彭俐娟，被告SM公司的委托诉讼代理人吴慧莹、魏祥浩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。李克南向本院提出诉讼请求:SM公司支付李克南违法解除劳动合同赔偿金53034.75元（月平均工资5892.75元×4.5年×2）。事实和理由：李克南自2011年8月1日起到SM公司处工作，在工程部任电力主管一职，双方签有《劳动合同》，有效期为三年、自2011年8月1日起至2014年7月31日止。2014年6月25日，李克南与SM公司签订固定期限合同，有效期为五年、自2014年8月1日起至2019年7月31日止。李克南自入职以来一直按照合同的约定履行自己的职责。因SM公司在电脑设备更新过程中程序不合理，未给予李克南充足的时间以备份相关资料，李克南基于效率的考虑，将先前使用的电脑带回家中欲将资料备份，并在完成备份后完好归还。然而，SM公司却以李克南该行为违反《员工行为规范违规处罚条例》第Ⅳ条第6款规定的“取出或企图取出公司的基金或资产或其它由个人保管的公司基金或资产，处以开除处罚”为由，违法单方解除其与李克南签订的《劳动合同》。厦劳仲案[2016]0568号裁决书认为：《员工行为规范违规处罚条例》在李克南与SM公司签订的劳动合同中已作约定，且李克南在入职培训时已学习和签收，故该规定可以作为认定本案事实的依据。李克南未通知公司IT部门，利用掌握机房钥匙之便利，私自将放在机房的原由其使用的旧电脑带回家的行为符合《员工行为规范违规处罚条例》第Ⅳ条第6款规定的违纪情形，SM公司据此解除与李克南的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。然而,李克南认为该裁决书事实认定错误，适用法律不当，理由如下：一、即便《员工行为规范违规处罚条例》在合同中已作约定并经李克南程序上的签收，也应当从一般人的认知角度出发对该条规定进行理解，生硬地套用字面上的规定，明显有悖公平。SM公司公布的《员工行为规范违规处罚条例》第Ⅳ条第6款“取出或企图取出公司的基金或资产或其它由个人保管的公司基金或资产，处以开除处罚”的设立本意在于维护公司财产不受侵犯及维护公司的生产运营。一般人的认知应是以占为已有为目的地取出、或者企图取出并对公司的生产经营造成损害才构成对上述条款的违反。若理解为“只要取出或企图取出就可以处以开除处罚”，明显不合常理且可能沦为用人单位规避法律规定违法解雇员工的手段。二、李克南取出的电脑系其先前使用过的且已弃用闲置，该电脑已不用于生产经营。李克南不存在偷窃的意图且未对SM公司的生产经营造成损害，不应认定为严重违反上述条例的规定。SM公司已在仲裁庭审中认可李克南取出的电脑是为了拷贝资料，且该电脑系李克南先前使用的，若李克南存在偷窃的意图，完全可以随意取走电脑。SM公司在更新电脑设备时，未给予李克南充足的文件备份时间，在程序上存在一定程度的不合理。李克南在电脑已弃用闲置的状况下，又基于效率的考虑先行取走电脑，李克南无法预见在此情况下取走电脑是违反上述条例的行为，且李克南的取走电脑行为未对SM公司的生产经营造成任何损害，行为危害性极小，不应认定为严重违反上述条例的规定。三、李克南取走电脑的行为并不具有主观恶性，李克南在查找电脑中资料后积极归还了电脑，且认识到自身行为确有不妥并已作出相应检讨，已将不良影响的程度降到最小。四、综上，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定,劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。李克南取走电脑的行为确有瑕疵，但远不及“严重”违反规章制度的程度。厦门市劳动争议仲裁委员会未从普遍性理解的角度出发，分析被告《员工行为规范违规处罚条例》的规定，也未考虑李克南行为是否造成了实际危害、是否切实违反了条例规定，而生硬地适用《员工行为规范违规处罚条例》的规定，支持了被告的违法行为，损害了李克南的合法利益。故此，请求贵院支持李克南的全部诉求，维护李克南的合法权益。SM公司辩称，一、李克南隐瞒或歪曲客观事实，SM公司作为的“解除劳动合同”的决定是符合客观事实和公司制度，并且是慎重、合理和公平。一是李克南诉称“SM公司在电脑设备更新过程中程序不合理，未给予李克南充足的时间以备份相关资料”不是事实，事实是李克南在2015年10月13日更新电脑设备之前，已提前3天时间通知李克南，由其自行对资料进行备份；并且因李克南未反映需要拷贝资料，SM公司在回收电脑后7天即10月20日才进行格式化和系统重装。二是李克南所称“在查找电脑资料后积极归还了电脑、将不良影响程度降到最小”不是事实，事实是李克南未向同事或相关部门报备通知，利用手中掌握机房钥匙的便利和管理职权，私自将电脑带回家中，直到IT工作人员发现电脑丢失，并在查找视频录像确认系李克南私自带走电脑，并且通知其所属部门和要求李克南返还电脑后，李克南才被动地带回电脑的。因此，李克南并不是积极归还电脑、也从未主动采取措施降低影响，而且根据事后其自述，其带回电脑是为了“查看私人性质的文件”。三是李克南称其“取出的电脑系闲置弃用、不用于生产经营”不是事实，事实上，在事件发生时，电脑财产处于IT部分的管理封存备用的状态，是会配给其它员工或者其它急用，李克南仅根据在事后得知的公司决定内部拍卖一部分电脑财产而得出在事件发生时电脑属于“闲置弃用、不用于生产经营”，明显是混淆事实真相。况且，即便是“闲置弃用、未用于生产经营”，那也是公司的合法财产，且不归李克南使用和管理，不应当成为李克南侵犯公司财产的理由和借口。SM公司对李克南事件经过陈述如下：1.2015年10月13日，SM公司将原交由李克南使用的电脑进行回收更换新电脑，当日涉事的旧电脑已由李克南使用转交由IT部进行保存管理，10月20日由IT部对旧电脑统一进行重新格式化和系统安装，并由IT部将旧电脑统一封存锁在机房，以备使用。2.10月31日17时34分，李克南擅自利用职务，通过掌握机房钥匙之便利，在未向同事或相关部门进行报备或任何通知的情形下，私自将原IT保管封存的旧电脑，带离SM公司的工作场所，带回李克南私人住宅，一直到IT部门检查财产发现财产丢失、通过查看监控发现并通知李克南归还财产之后，即11月4日下午李克南才被动归还。在此之前，李克南一直有条件通知或报备相关人员或部门，而一直没有通知报备。3.在事情发现后，李克南自认，其私自带走电脑回家的理由是要查看私人性质的文件，当时电脑已经归IT部门掌管，李克南已无权使用。4.本案所涉的旧电脑根本不是李克南所称的“弃用闲置”。5.在事情发现后，SM公司与李克南进行了充分和多次的沟通，但李克南一直对事情百般辩解、避重就轻，对自己的严重违纪行为没有客观全面的认识，缺乏职业者和公司中层管理者所应当具备基本是非观和职业操守，缺乏真正的反省改过之心。6.在2015年5月25日，李克南曾经一个月内总计迟到达6次被书面警告一次。经与工会协商，公司于2015年11月26日单方解除了与李克南的劳动合同。综上所述，因为（1）李克南擅自利用职务，通过掌握机房钥匙之便利，在未向相关同事或相关部门进行报备或任何通知的情形下，私自将归还公司并已属于IT部门严格掌管的重要财产，擅自取出带回家中，一直占有该财产、未予归还直到被发现止长达5天，该行为已经侵犯了公司的财产权，给下属和同事造成了严重不良影响，并且其利用职务之便的行为也构成营私舞弊、滥用职权，给公司的财产和管理制度也造成了实质性的损害，其行为完全符合了《员工行为规范违规处罚条例》第Ⅳ条第6款关于“取出或企图取出公司的基金或资产或其它由个人保管的公司基金或资产，处以开除处罚”的规定。（2）根据李克南所述其带回电脑理由是要“查看私人性质的文件”，故李克南私自利用公司派发的电脑，从事私人事务，也已经违反了《员工行为规范违规处罚条例》第Ⅳ条第1款关于“因个人利益，自已使用或允许他人使用公司器械，设施，材料，处以至少开除警告直至开除的规定”。（3）结合李克南在此事件中采取行为手段、结果和事后认错态度，综合考虑本事件给被告带来的人事管理和制度上的影响、破坏，并且参考李克南的公司职位和此前表现，在慎重和长时间考虑之后，我司才给出“解除与李克财劳动合同”的处理决定，SM公司认为该决定是符合客观事实和公司制度的，是慎重、合理和公平的，并不是李克南在诉状所说的“不符合一般人的认知、生硬套用字面上的规定、有悖公平的”。二、SM公司作出解除与李克南劳动合同的决定是符合法律法规的，符合公司合法公示的规章制度的；并且SM公司早已充分告知李克南相关的公司规章制度，其对公司规章制度完全是知晓的。1.根据劳动合同法第三十九条第二款及第三款的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度；劳动者严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害的，用人单位都可以解除劳动合同。李克南利用其从事工程部电力主管职务之便，擅自用工作掌管的钥匙，暗地私自占有IT部管理的电脑达五天之久，被发现方才返还，其行为已经侵犯了公司的财产权，给公司的财产和管理制度也造成了实质性的损害，给公司造成了严重不良影响，并且其利用职务之便的行为也构成营私舞弊，其行为确已严重违反公司规章制度。因此，公司单方解除劳动合同是符合劳动法律规定的。2.SM公司作出解除与李克南劳动合同的决定是符合《劳动合同》、《员工行为规范违规处罚条例》、《廉洁自律承诺书》等公司规章制度的，并且公司已经充分告知李克南相关的公司规章制度，李克南对公司的规章制度完全是知晓。（1）李克南在签订劳动合同之时，劳动合同就约定了员工须遵守《员工守则》、《员工行为规范违规处罚条例》及其它规章制度。（2）在入职声明中李克南也签字确认公司已向其出示了公司所有各项规章制度并且本人也保证严格遵守。（3）在入职培训中也签字确认其对公司的员工行为准则、违纪处分等纪律进行了全面学习。（4）在入职签收表上，李克南也签字确认收到《劳动合同》、《廉洁声明书》《员工手册》（《员工行为规范违规处罚条例》系《员工手册》的附件）等文件。（5）在廉洁自律承诺书中，李克南也确认承诺杜绝“不利用职务便利获取任何不正当的个人利益，包括侵吞、窃取、骗取或以其他非法手段占有公司财物等”。（6）在2015年5月29日，李克南因6次迟到而依据《员工行为规范违规处罚条例》而处以警告处分，其也进行签字确认接受处罚，并且未提出异议，从此可见其也是知晓《员工行为规范违规处罚条例》的内容。SM公司从签约、入职培训到平时的工作管理中都已向员工反复强调和说明，李克南对包括《员工行为规范违规处罚条例》在内的公司规章是知晓的。三、李克南称其“其不存在偷窃的意图”，故“不应认定为严重违反公司规定”，不具有事实依据，这明显是李克南单方片面地、功利地理解客观事实和解读公司规章制度。1.李克南所称其“不存在偷窃意图”，没有事实依据。事实上，在事发时，公司财产已采取了完善的保护措施，锁在配电房中，而李克南利用了职务便利，并且是在被发现财产丢失、并查找被发现其行为、并被通知要求返还财产之后才返还财产，其事前未向任何领导或IT部门同事等进行通知报备，事后又占有财产达五天之久，未主动返还或事后通知报备。SM公司认为，在事发时李克南的主观状态SM公司是无法感知的，只能依据其行为进行客观判断。SM公司认为，李克南事后所称“不存在偷窃意图”只是自我的推责。从客观上来说，在此事件过程中，李克南的故意或者过失是显而易见，其行为的不正当性、行为后果及破坏性也是显而易见，其“滥用职权”和“侵犯公司财产”是可以确定的，因此SM公司作出的处理决定也是完全客观、合理和公平的。四、合理性是公司的自由裁量权和行使用工权力判断标准；而司法机关的裁判标准是合法性，在公司处罚决定合法的前提下，公权力对公司合理的自由裁量和正当行使用工权力不宜过度干涉，否则会造成公司管理的混乱和错位。SM公司的处罚决定符合相关法律规定并且依照了法律规定的相关程序，SM公司就应当有权根据自己的判断进行适当处罚。从李克南的行为和结果上看，这处罚结果也与其行为破坏性是相当的。五、SM公司认为，SM公司作为一个跨国企业集团公司总部，下辖中国区员工众多、部门众多，必须要制定严格的财产和管理制度以保证公司的正常运营和财产安全。管理、制度的规范化和有效执行是跨国企业生存和发展的基础，SM公司在公司对行为有规定、并且已经事先反复告知被处罚员工的前提下，必须做到管理统一、有规必依、执行必严，必须依照严格公司规章制度进行处罚。因此，SM公司不认为严格按公司规章制度对李克南作出“解除劳动合同”的处罚是不正当的，相反是合法地执行和维护公司财产和管理制度，是公司合理的自由裁量，是合理行使用工权力。综上所述，SM公司依据法律、合同和公司规章制度解除李克南劳动合同属于合法合理正当地行使权利，李克南应当为其私自占有侵犯公司财产的严重违纪行为承担相应的法律后果，其向SM公司主张的违法解除赔偿金完全没有任何法律和事实依据，恳请法院依法驳回李克南的诉讼请求。本院经审理认定事实如下：李克南于2011年8月1日进入SM公司处工作，在工程部任电力主管一职，双方签订《劳动合同》，合同有效期三年，自2011年8月1日起至2014年7月31日止。上述合同第九条第2款规定：“乙方（李克南）如触犯刑律，受法律制裁或违反《员工手册》和甲方（SM公司）规定的其他规章制度，甲方有权按《员工手册》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至解除合同”。2014年6月25日，李克南与SM公司第二次签订固定期限的《劳动合同》，有效期为五年，自2014年8月1日起至2019年7月31日止。上述合同第九条第2款规定：“乙方（李克南）如触犯刑律，受法律制裁或违反《员工工作及行为准则》、《员工行为规范违规处罚条例》和甲方（SM公司）规定的其他规章制度，甲方有权按《员工工作及行为准则》、《员工行为规范违规处罚条例》等规定，分别给予乙方相应的纪律处分，直至解除合同”。李克南入职时，接受了SM公司组织的新员工入职培训，培训内容包括员工行为准则和违纪处分等内容；李克南还签署了《入职声明书》和《SM员工工作廉洁自律承诺书》，其中《入职声明书》第10条载明：“在此之前，公司已向本人出示了公司现有的各项规章制度。并且，本人清楚公司将根据情况不时更新这些规章制度，本人表示将对其予以严格遵守，若本人违反上述规章制度，愿意接受相应的处罚”。另外，李克南还签收了《员工手册》，《员工手册》中包含了附件《员工行为规范违规处罚条例》，该条例第Ⅳ条第6款规定：“取出或企图取出公司的基金或资产或其它由个人保管的公司基金或资产，处以开除处罚”。2015年5月，李克南因违反《员工行为规范违规处罚条例》被处以书面警告。2015年10月13日，SM公司为李克南更换工作电脑，原旧电脑转交公司IT部门保存处理。2015年10月31日下午，李克南未通知IT部门，利用掌握机房钥匙之便利，私自将放在机房的原由其使用的旧电脑主机带回家。李克南2015年11月1日至2日休息，11月3日正常上班。2015年11月2日，SM公司IT部门发现旧电脑主机丢失。2015年11月4日中午12时左右，SM公司通过调取监控录像发现是李克南将电脑主机带离机房，于是询问李克南，李克南于2015年11月4日下午13时左右将电脑主机还回。李克南事后分别于2015年11月14日、11月17日出具一份《检讨书》及《事件经过》，表示其于2015年10月31日周六下午上班时，发现旧电脑中一份重要的文件资料丢失了，以为是IT部10月13日新更换电脑时或前期未做好保存所致，心急之下就到网络电话机房（此机房IT/工程共用）寻找到之前自己所用的电脑；由于正处于周末休息时间，且考虑到文件属私人性质，不方便在公司查找也不方便打扰IT，故未向IT或部门领导报备，心想过完周末就归还；经双休后，由于11月3日上班匆忙忘记带回，后于11月4日归还机房（11月4日12时左右IT部JACK问其知不知道之前使用的电脑去哪，其回答周末有带回去查了下丢失的资料，现已带回，吃完午饭后于下午13点左右归还机房）。2015年11月26日，SM公司向其工会发函，表示根据李克南前述取出电脑等行为，拟从即日起和李克南解除劳动合同；工会回复表示同意。同日，SM公司向李克南发出解除劳动合同通知，以李克南的行为已严重违反公司的规章制度，符合《员工行为规范违规处罚条例》第Ⅳ条第6款规定的违纪情形为由，决定即日起与李克南解除劳动合同。李克南于2015年11月26日离职。李克南2014年12月份至2015年11月份的月平均工资为5892.75元（已扣除加班工资）。庭审中，李克南主张，其于2015年10月31日下午17时将电脑带回家，当时机房无人在场；SM公司于2015年11月4日中午询问其电脑的情况后，其即于当日下午13时左右将电脑返还，因其一直将电脑放于车子后备箱中，只是当时较忙忘记及时将电脑返还。SM公司主张，李克南取走的电脑系锁住的，机房无人看管但有监控，李克南因其职责故有机房钥匙；2015年11月2日，IT部员工叶建东进入机房发现电脑丢失，随即向主管报告并与安全部共同查看监控，直到11月4日中午12时左右才从监控中发现是李克南10月31日下午17时34分至44分之间将电脑带离机房；11月4日12时左右，叶建东到李克南办公室询问电脑是否在其处，李克南表示其拿回去找居委会资料，吃完午饭就把电脑还回来；11月4日下午13时，SM公司开始上班，李克南于下午13时41分返还电脑。本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，李克南主张其系为了查找未及时备份的资料而取出电脑，其不存在偷窃意图、不具有主观恶性、未对SM公司的生产经营造成损害，其系在电脑已弃用闲置的状况下又基于效率的考虑才先行取走电脑，之后也将电脑一直放在车子后备箱中并积极归还了电脑，现其已认识到该行为确有不妥并已作出检讨、将不良影响的程度降到最小，故不应认定其上述行为严重违反《员工行为规范违规处罚条例》的规定。然而，根据前述认定及李克南自述，李克南系于2015年10月31日下午在未通知SM公司IT部门或向其部门领导报备的情况下，利用其掌握机房钥匙之便利，私自将放在机房的原由其使用的旧电脑主机带回家，且在11月3日正常上班当天仍未将该情况通知IT部门或向其部门领导报备并归还电脑，之后李克南也是在11月4日中午IT部门同事询问其电脑情况后才于下午1时左右将电脑归还，故李克南在本案中就其取出电脑行为的相关辩解，既未对此提交充分证据，亦与其实际行为相悖，本院依法不予采信。因此，李克南上述私自取出电脑的行为符合《员工行为规范违规处罚条例》第Ⅳ条第6款规定的“取出或企图取出公司的基金或资产或其它由个人保管的公司基金或资产”的违纪情形，SM公司据此在通知工会后解除与李克南的劳动合同，符合法律规定；李克南主张SM公司应支付其违法解除劳动合同的赔偿金，没有依据，本院依法不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：驳回原告李克南的诉讼请求。案件受理费10元，由原告李克南负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。审 判 长  邓剑斌代理审判员  田 炜人民陪审员  陈室锦二〇一七年七月五日代书 记员  张艳虹附页：本案适用的法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。