浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙02民终769号
上诉人（原审原告）：宁波赫德机械有限公司。住所地：浙江省奉化市民营科技园方桥分区方欣路**号。
法定代表人：HaroldHunt，该公司董事长。
委托代理人：毛海波，浙江求是行律师事务所律师。
委托代理人：陈刚，浙江求是行律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：吴发权，男，1969年4月4日出生，苗族，住贵州省三穗县。
上诉人宁波赫德机械有限公司（以下简称赫德公司）因与被上诉人吴发权劳动争议一案，不服浙江省奉化市人民法院于2016年1月25日作出的（2015）甬奉民一初字第876号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年3月7日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：吴发权于2013年4月30日进入赫德公司从事五金组操作工工作，其月平均工资为5012元。2015年9月18日，赫德公司发布告全体员工通知，其称因根据美国订单任务量，公司生产进入淡季，五金加工任务量明显减少，经公司研究决定，从2015年9月21日起五金组施行轮休制，其中吴发权在内的第二批人员作息时间调整为上班时间为2015年9月28日至2015年9月30日，休息时间为2015年9月21日至9月27日。2015年9月19日，吴发权虽正常上班，但未从事生产工作。2015年9月21日，赫德公司以吴发权在内的十五名员工不服从公司轮休安排，集体罢工，严重影响公司生产进度，造成公司极其恶劣的负面影响为由，对十五名员工予以开除。2015年10月19日，吴发权等四人向奉化市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，吴发权请求裁决赫德公司向其支付违法解除劳动关系经济赔偿金25500元。2015年11月23日，该委作出奉劳仲案字[2015]第588号仲裁裁决，裁决：1.赫德公司于裁决书生效之日起五日内支付覃晓芬赔偿金10296元，支付李榜会赔偿金23555元，支付李榜平赔偿金39486元，支付吴发权赔偿金25060元；2.驳回吴发权等人的其他仲裁请求。
赫德公司不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼称：赫德公司并不存在违法解除吴发权事宜，因此不应该支付经济赔偿金。理由如下：一、仲裁裁决认定事实、适用法律错误。奉劳仲案字[2015]第588号仲裁裁决认定赫德公司的《员工手册》制定程序不符合法律规定，是没有事实依据和法律根据的。事实上在2015年1月5日的生产例会上，生产部、品质部全体员工及公司管理层出席会议，讨论通过了《员工手册》，因不便全部签名，遂书以“全体员工”代替，没有任何法律要求召开职工大会制定《员工手册》时需要全体员工签字。仲裁委员会认为赫德公司未履行协商程序而单方调整工作时间不符合法律规定也是错误的。按照《劳动合同》的约定，赫德公司可以根据生产需要调整吴发权工作时间，吴发权需配合。二、赫德公司解除与吴发权的劳动关系符合法律规定，不存在违法解除事由。2015年9月19日，吴发权到达工作场地，但未实际工作，赫德公司依据《员工手册》作出的解除劳动关系是有依据的。赫德公司的《员工手册》是依法制定的，吴发权知悉该手册，并在日常工作中也予以遵守，这在双方的合同中也有体现。故赫德公司起诉要求判决其无需支付吴发权赔偿金25060元。
吴发权在原审中答辩称：要求赫德公司按照奉劳仲案字[2015]第588号仲裁裁决支付吴发权赔偿金。
原审法院认为：用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论、平等协商，赫德公司虽提供了会议记录用以证明《员工手册》已经全体员工大会讨论通过，但该会议记录未有全体员工的签名，会议记录也无讨论、协商的内容，赫德公司也未提供其他证据证明该《员工手册》已向公司员工公示或告知，且吴发权对该《员工手册》亦不认可，故赫德公司据以解除与吴发权之间劳动关系的《员工手册》制定程序不符合法律规定。同时，吴发权等人于轮休公告发布次日2015年9月19日上班未从事生产，赫德公司即于2015年9月21日对吴发权等人予以开除，吴发权等人的行为也难以认定严重违反用人单位的“规章制度”。由此，原审法院认为，赫德公司单方解除与吴发权的劳动关系不符合法律规定，吴发权有权要求赫德公司支付解除劳动关系赔偿金。赫德公司、吴发权双方对吴发权月平均工资为4711元无异议，原审法院予以确认。经计算，赫德公司应支付给吴发权赔偿金为5012元/月×2.5个月×2=25060元。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十五条、第三十九条、第四十七条、第八十七之规定，作出判决：一、宁波赫德机械有限公司于判决生效之日起十五日内支付给吴发权赔偿金25060元；二、驳回宁波赫德机械有限公司的其他诉讼请求。
宣判后，赫德公司不服，向本院提起上诉称：请求二审法院撤销原判，改判上诉人无需支付被上诉人赔偿金39486元。具体理由：一、上诉人制定《员工手册》的程序合法，因当时与会人数众多，无法逐个签名，遂书以“全体员工”代替。但该《员工手册》已公示送达给被上诉人，且在工作中已起主导作用。上诉人提供的证据已能体现会议讨论、协商的内容以及公示告知的事实。在上诉人提供的第二份生产例会记录及在仲裁过程中双方所认可的劳动合同中，也能充分体现该《员工手册》在日常生活中起了指导作用，按照举证规则，被上诉人应当承担不利后果。二、2015年9月19日，被上诉人到达工作场地却没有实际付出劳动，而是消极罢工，对上诉人的生产进度以及日常管理都产生了重大影响，其行为已违反了上诉人依法制定的《员工手册》，上诉人据此解除劳动合同系合法，无需支付赔偿金。
吴发权答辩称：被上诉人未见过《员工手册》，且上诉人未与被上诉人协商即发了轮休通知。2015年9月19日系星期六，按劳动合同被上诉人那天应该休息。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
二审期间，上诉人与被上诉人均未向本院提供新的证据。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致，故予以确认。
本院认为：首先，《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，上诉人虽提供了会议记录，但并没有任何职工或职工代表的签名，故其未能证明《员工手册》系依照法定程序制定，且被上诉人对该《员工手册》也不予认可，则该《员工手册》不能适用于被上诉人。其次，上诉人与被上诉人因轮休事项而产生争议，被上诉人于轮休通知公告次日与上诉人协商交涉也属情理之内，并未达到严重违反规章制度或劳动纪律的程度。因此，上诉人以被上诉人严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺乏事实根据和法律依据，系违法解除，上诉人应当向被上诉人支付赔偿金。违法解除劳动合同赔偿金按照经济补偿标准的二倍支付，经济补偿则按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月工资计算。因被上诉人在上诉人处工作两年零七个月，被上诉人解除劳动合同前十二个月平均工资为5012元,故原审法院判决上诉人支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金25060元（5012元/月×2.5个月×2）并无不当。
综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。上诉人的诉讼请求缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
（此页无正文）
审 判 长 赵 晖
审 判 员 樊瑞娟
代理审判员 龚 静
二〇一六年四月十二日
代书 记员 吴佳易