广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终6279-6280号
上诉人【（2016）粤0183民初6665号案原告、（2017）粤0183民初115号案被告】：广州恒裕纺织服装有限公司，住所地广州市增城区。
法定代表人：李桂春。
上诉人【（2016）粤0183民初6665号案第三人、（2017）粤0183民初115号案被告】：增城市新塘诚裕服装厂，住所地广州市。
法定代表人：李洪钧。
上诉人共同委托代理人：关艳冰，系广东杰信律师事务所律师。
被上诉人【（2016）粤0183民初6665号案被告、（）粤0183民初115号案原告】：吴光明，住湖北省孝昌县。
委托代理人：范俊平，系广东厚载律师事务所律师。
上诉人增城市新塘诚裕服装厂（以下简称“诚裕服装厂”）、广州恒裕纺织服装有限公司（以下简称“恒裕公司”）因劳动争议纠纷两案，不服广东省广州市增城区人民法院（2016）粤0183民初6665号、（2017）粤0183民初115号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开审理了本案，现已审理终结。
恒裕公司上诉请求：一、改判恒裕公司无须支付吴光明解除劳动合同经济补偿金97200元。二、由吴光明承担案件受理费。
上诉理由：一、恒裕公司没有提出也没有作出与吴光明解除劳动合同的行为，吴光明从2015年12月8日开始无故旷工，没有办理离职手续，双方劳动关系的解除是因吴光明旷工15日自动离职所致。一审判决认定可视为用人单位提出且经双方协商一致解除合同，事实认定不清，法律适用不当。二、恒裕公司于2005年7月18日成立并办理临时营业执照，于2010年11月才开始投产，诚裕服装厂在2009年底已停业，双方对吴光明不存在混同用工的事实，双方也并非关联企业，一审判决对此事实认定错误。
诚裕服装厂上诉请求：一、改判诚裕服装厂无需对“广州恒裕纺织服装有限公司应于本判决发生法律效力之日五日内，支付吴光明解除劳动合同经济补偿金97200元”承担连带责任。二、由吴光明承担案件受理费。
上诉理由：一、诚裕服装厂于2009年已无实质经营，吴光明没有为诚裕服装厂提供劳动，双方劳动关系已经解除，双方签订的《培训合同》也已终止，故吴光明对诚裕服装厂提出的请求均已过了仲裁时效。二、诚裕服装厂与恒裕公司不是关联企业，双方对吴光明也不存在混同用工的事实，一审判决诚裕服装厂在本案负担连带责任，缺乏依据，法律适用错误。
吴光明答辩称同意一审判决。
恒裕公司在一审诉请判决：一、恒裕公司无需支付吴光明2015年未休年休假工资1839.08元。二、恒裕公司无需支付吴光明解除劳动关系经济补偿金101250元。
吴光明在一审诉请判决：一、恒裕公司、诚裕服装厂向吴光明支付未签订劳动合同的双倍工资差额61564.25元（平均工资5625元/月，计算11个月）。二、恒裕公司、诚裕服装厂向吴光明支付违法解除劳动合同的经济赔偿金202500元（平均工资5625元/月，计算18年的两倍）。三、恒裕公司、诚裕服装厂向吴光明补发2015年年终奖7000元。四、恒裕公司、诚裕服装厂向吴光明补发近两年200%未休年休假工资差额10292.87元（每年10天，两年共20天，按6525元/月计算，计算200%）。
一审法院认为：本案属于劳动争议纠纷。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条规定：“劳动者和用人单位均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应当并案审理，双方当事人互为原告和被告。……”一审法院对（2016）粤0183民初6665号、（2017）粤0183民初115号案并案审理（仅就当事人提出的诉讼请求予以审理），并案判决。
本案争议焦点一，吴光明的工作年限。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第八条规定：“劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。”依照上述法律规定，用人单位对劳动者有管理职责，应对劳动者的用工形式、用工起始时间承担举证责任，因诚裕服装厂、恒裕公司未能就此举证，应当承担不利的后果。其次，根据吴光明提供的证据和证人陈某乙、石某乙证言及吴光明的陈述，一审法院采信吴光明主张1998年3月28日至2015年12月8日，其中1998年3月28日至2010年9月在诚裕服装厂工作，2010年9月起该厂搬到恒裕公司，就在恒裕公司工作，其是连续工作的。最后，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”吴光明属于非因本人原因从原用人单位（诚裕服装厂）被安排到新用人单位（恒裕公司）工作的情形，因诚裕服装厂未能举证证明其已经向吴光明支付经济补偿的证据，故吴光明的工作年限合并计算。基于上述事实和理由，一审法院确认吴光明在恒裕公司的工作年限自1998年3月28日起至2015年12月8日止。
本案争议焦点二，恒裕公司与吴光明于2011年11月1日签订的《广州市劳动合同》的效力。劳动合同经庭审质证，虽然吴光明不予确认，但确认合同上的签名是其本人签名，只是合同签名时是空白的。吴光明主张劳动合同签名时是空白的，未能举证证明，不予采纳，一审法院对劳动合同予以确认，合同是双方当事人的真实意思表示，合法有效，对双方当事人具有约束力。根据合同约定：合同为无固定期限，无试用期，正常工作时间工资2000元/月；加班工资基数为正常工作时间工资。
本案争议焦点三，诚裕服装厂与恒裕公司是否存在混同用工。第一，根据吴光明提供的诚裕服装厂与其于2006年5月23日签订的《培训合同》，而诚裕服装厂对该合同予以确认，一审法院予以确认。培训合同是双方当事人的真实意思表示，合法有效，对双方具有约束力。根据合同约定，吴光明于签约后必须为诚裕服装厂工作8年，即工作期限从2006年5月23日起至2014年5月22日止，该合同期内，双方未协议解除，故于2014年5月22日前，诚裕服装厂仍为吴光明的用人单位。第二，恒裕公司与吴光明于2011年11月1日签订的无固定期限的《广州市劳动合同》，该合同期限与《培训合同》期限重合，即自2011年11月1日起至2014年5月22日止，存在两个用人单位同时聘用同一劳动者（吴光明）的情形，不管诚裕服装厂、恒裕公司各具独立的商事主体资格，都无法否定两企业存在混同用工的事实。因此，仅就本案劳动者吴光明而言，诚裕服装厂与恒裕公司属于混同用工，本案民事责任由恒裕公司、诚裕服装厂承担，并负连带责任。吴光明请求诚裕服装厂、恒裕公司承担本案民事责任有理，一审法院予以支持。
本案争议焦点四，吴光明的离职原因。从吴光明提供的《举报劳动违法行为登记表》、陈某乙出具的证人证言，以及恒裕公司出庭作证的证人，均可证明吴光明在工作中存在失误，但均不足以证明恒裕公司违法解除吴光明的劳动合同，或者吴光明自动离职。理由如下：首先，吴光明在工作中的排版存在浪费布料的失误确实存在，用人单位予以批评、教育，合法、合情、合理。其次，根据恒裕公司提供的《吴光明2015年员工考勤记录表》，一审法院予以确认。从考勤记录证实，吴光明于某公司工作至2015年12月8日，其于次日（即12月9日）便没有考勤记录，即没有上班。但恒裕公司主张吴光明自动离职，以及吴光明主张恒裕公司违法解除其劳动合同，均无合法有效的证据证明。最后，从双方提供的广州市增城区社会保险基金管理中心出具的《缴费历史明细表》显示，恒裕公司已为吴光明缴纳社会保险费至2015年12月底，故可推定恒裕公司没有辞退吴光明的意图，且从恒裕公司与吴光明签订了无固定期限的劳动合同分析，恒裕公司本意需要已掌握、熟练排版技能的吴光明长期为其服务、工作。综上情形，由于劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同。
一、吴光明提出未签订劳动合同双倍工资差额61564.25元的请求。一审法院前述已确认双方签订了劳动合同及其效力，故其该项请求显属无理，故吴光明该项请求，一审法院不予支持。
二、吴光明提出违法解除劳动合同的经济补偿金202500元的请求，以及恒裕公司提出无需支付解除劳动合同经济补偿金101250元的请求。前述认定视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，并确认吴光明的工作年限自1998年3月28日起至2015年12月8日止，即17年零8个多月，双方庭审确认工资是固定的5400元/月，即平均工资5400元/月，其中加班工资3400元/月。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；……”该法第四十七条第一款又规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”因此，恒裕公司应支付吴光明解除劳动合同经济补偿97200元（5400元/月×18月）。吴光明请求支付赔偿金202500元的依据不足，不予支持；恒裕公司请求无需支付经济补偿101250元，部分有理，有理部分予以采纳，但其应当支付吴光明解除劳动合同经济补偿97200元。
三、关于吴光明请求补发2015年年终奖7000元的问题。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十五第一款规定：当事人对自己提出的主张应当及时提供证据。也就是说，民事诉讼的基本规则是谁主张，谁举证，举证不能，理应承担不利后果。吴光明该项请求，未能提供合法有效的证据证明，且恒裕公司不予承认，故其该项请求的证据不足，不予支持。
四、吴光明提出补发近两年200%未休年休假工资差额10292.87元（每年10天，两年共20天，按5625元/月计算，计算200%）的请求，以及恒裕公司提出无需支付2015年未休年休假工资1839.08元的请求。《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”条例第四条又规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；……”条例第五条第二款再规定：年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。第一，因双方在庭审中均确认每年春节均休假30天，应视为吴光明已享受寒暑假，且休假天数多于年休假天数，故不应再享受年休假。第二，年休假一般不跨年度安排，即劳动者主张年休假工资仅限于当年，即2015年，原则上不可追索上一年，且适用仲裁时效一年的规定。第三，根据恒裕公司提供的《吴光明2015年度工资表》证实，2015年春节当月（2015年2月）恒裕公司已发吴光明工资2000元，且劳动合同约定的工资也是2000元/月，且根据恒裕公司提供的《吴光明2015年员工考勤记录表》显示，2月4日至27日吴光明无考勤记录，即用人单位无安排工作或者加班，故不存在用人单位再支付带薪工资或者年休假期间安排工作的300%的工资（应扣除100%工资）。因此，吴光明提出补发近两年200%未休年休假工资差额10292.87元的请求的依据不足，不予支持；恒裕公司提出无需支付2015年未休年休假工资1839.08元的请求成立，予以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第四十六条第（二）项、第四十七条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第八条、第十条，《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第四条第（一）项、第五条第二款的规定，一审法院判决如下：一、广州恒裕纺织服装有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内，支付吴光明解除劳动合同经济补偿97200元。二、广州恒裕纺织服装有限公司无需支付吴光明未休年休假工资1839.08元。三、增城市新塘诚裕服装厂对判决第一项承担连带责任。四、驳回广州恒裕纺织服装有限公司的其他诉讼请求。五、驳回吴光明的其他诉讼请求。6665号案件受理费10元和115号案件受理费10元，合计20元，由广州恒裕纺织服装有限公司负担。
各方当事人在二审均未提交新的证据，一审查明事实与本院查明事实一致，本院予以确认。
本院认为：一审法院根据各方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。
恒裕公司就双方劳动关系的解除性质提出上诉，主张吴光明是自动离职，但其一审提供的证据并不足以证实吴光明系自动离职，其二审也未能提供新的证据予以佐证。综合案件证据来看，本案也缺乏合理证据证实吴光明为什么要无故自动离职。因此，对恒裕公司的该项上诉请求，本院不予支持。
关于诚裕服装厂在本案应否对解除劳动关系的经济补偿金承担连带责任的问题。恒裕公司的股东李洪钧同时也是诚裕服装厂的投资人，据此足以认定双方具有关联性。吴光明在本案对其工作经历的陈述符合日常生活经验，一审另结合涉案相关《劳动合同》和《培训合同》存在期限重合的事实，认定本案构成混同用工，具有合理的事实依据，本院予以确认。一审判决据此认定诚裕服装厂应对解除劳动关系的经济补偿金承担连带责任，法律适用并无不当，本院予以维持。
综上，本院认可一审法院对事实的分析认定及对相关法律的适用，恒裕公司和诚裕服装厂上诉未能提出新的证据证实其事实主张，本院对其上诉请求不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
两案二审案件受理费共计20元，由增城市新塘诚裕服装厂和广州恒裕纺织服装有限公司各负担10元。
本判决为终审判决。
审判长 魏 巍
审判员 乔 营
审判员 杨晓航
二〇一七年七月十日
书记员 谢汝华
陈欣