江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏05民终5157号
上诉人（原审被告）：三浦工业设备（苏州）有限公司,住所地苏州工业园区南前巷8号。
法定代表人：儿岛好宏,董事长。
委托诉讼代理人：汤文昊，该公司员工。
委托诉讼代理人：徐谦，江苏德富信律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：艾萍,女,1979年8月4日出生，汉族，住苏州市高新区。
上诉人三浦工业设备（苏州）有限公司（以下简称三浦公司）因与被上诉人艾萍劳动争议纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2016）苏0591民初8859号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月31日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
三浦公司上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判。事实和理由：1、艾萍自2015年2月26日担任上诉人华东分公司副经理一职以来，从其本人提交的目标管理卡所反映的数据上看，艾萍完全没有达到其本人提交的工作目标。上诉人如果严格按照《新任管理者任职协议》的约定，对照艾萍就其本人提交的工作目标要求的完成度，完全可以在2015年8月调整艾萍的职务。上诉人延长艾萍的考核期，虽只是口头告知，但对艾萍并无不利，对其劳动者的权利未造成任何不利影响，相反是给予艾萍更多的机会，是有利于艾萍的。在随后的11个月中，上诉人通过邮件向艾萍提出过数次其能力和工作上的问题，以求其改正、发挥干部的职责。但是在201116年上半年依旧没有看到改善的迹象，经过沟通后，于7月份依据上诉人的相关规定作出解聘艾萍管理职务的决定。上诉人对艾萍的职务解聘完全是按照工资规定、职务规定以及双方签订的劳动合同的精神，确认艾萍不胜任管理职务而不得已做出的决定，没有不妥之处。2、一审法院仅凭发放年终奖金及加薪就认定艾萍通过新人管理者考核期缺乏事实依据。3、艾萍在就任华东分公司副经理一职后的工作完成度完全可以从上诉人提供的解聘申请表反映出来，且该表中的数据完全能从上诉人提供的目标管理卡、电子邮件、业绩对比表、工作计划表等证据得以佐证。上诉人对不能胜任当前职位的员工，可以依据劳动合同以及工资规定对员工作出职位调整，更重要的是上诉人对艾萍作出的职位调整，也是在新人管理者考核期限后，又经过11个月的工作考察和能力评价的基础上，有充分的事实依据以及规章制度的依据，并未对艾萍的工作岗位作出不合理变动。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。
艾萍辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
艾萍向一审法院起诉请求：1、三浦公司恢复艾萍的原岗原新；2、本案诉讼费由三浦公司承担。一审诉讼中，艾萍变更诉讼请求：判令三浦公司支付2016年8月1日至2017年1月31日期间工资差额15600元。
一审法院认定事实：2015年2月10日，艾萍与三浦公司签订劳动合同，期限自2015年2月25日至2017年2月24日，试用期为2个月，约定在服务本部从事工作，合同第5条约定每月工资为5560元及各项津贴，其他报酬按照三浦公司的《工资规定》确定，第8条岗位及职务的变更约定三浦公司根据生产经营需要，依照艾萍的能力、作业态度、健康状况等情况，可以变更艾萍的工作职务、工作岗位，本合同的5条中确定的标准工资可以根据工作职务和工作岗位的变更进行调整。2015年2月26日，艾萍与三浦公司签署《新人管理者任职协议》，协议中约定艾萍担任副经理，并约定三浦公司为了检验艾萍的实际工作能力与管理能力，根据不同职务，设立相应的考核期限：经理、副经理、课长职务的新人管理者考核期为6个月；部长以上职务的新人管理者考核期为1年。考核期内，三浦公司应对艾萍设立具体化、数字化的工作目标及职责要求，并明确告诉艾萍，三浦公司给予艾萍必要的指导，以帮助艾萍工作的开展。艾萍应在考核期内明确自己的使命、目标值，为达成工作目标而努力工作。考核期满时，三浦公司参照公司考核制度对艾萍进行考评，若艾萍未达到设定工作目标的要求，三浦公司可以按照公司的规章制度对艾萍解除职务任命，同时停发相应职务津贴。2015年2月26日，艾萍签收的工资明细表显示，艾萍的工资构成包含基本工资（工龄工资0元、职务工资5560元）、职能工资（管理职务津贴2000元、外语津贴0元、资格津贴0元、其他津贴600元、交通津贴150元、工作餐津贴200元，工资合计8510元。2016年7月27日三浦公司发出《人事通知》，决定自2016年8月1日调整艾萍的职务，由原苏北营业课副经理调整为苏州营业事务员，并根据《工资规定》取消原职务的职务津贴2000元及加班津贴600元。2016年8月1日，艾萍就此前的办公物品进行交接。
双方当事人确认的艾萍2016年6月工资条显示，工资构成包含基本工资5850元、工龄工资20元、职务工资5830元、管理职务津贴2000元、其他（加班津贴）600元、交通津贴150元、食事津贴200元，应发合计8800元；2016年8月工资条显示，工资构成中管理职务津贴及其他（加班津贴）两项均为0，其他项目没有变化；2016年1月工资条显示，三浦公司支付下半年奖金8859.72元；2016年6月工资条显示，艾萍的基本工资为5850元、工龄工资20元、职务工资5830元。
艾萍确认收到的三浦公司《职务规定》中，第5条职务的聘用规定“新入职时，对于担任副课长以上的管理职务者，需要进行6个月之后的任职考课，由本部/分公司对其职务能力进行判断后，确认是否继续聘任管理职务。”第6条职务的任期规定“职务的任期从2月开始，为2年，且以1月的最后一日为任期结束日。入职新任、或中途变更时，可以即刻任命，但是其任期到次年的1月末，根据考课后的结果需重新任命。对于入职新任的任期，从6个月的任职考课合格后、到次年的1月底。”第8条职务的解聘规定“1、职务，在前款中被否决了再次任命的情况下，被解聘。2、职务，也有可能在伴随着人事变动的情况下，被解聘。3、职务任期结束后的流程，如表-4所示。”附表中明确副经理岗位的职务作业及聘用基准为“指挥课或几个班，完成教育下属职工和实现组织目标”、“具有持续的业绩能力，并能处理客户投诉”、“具有对内外交涉能力、开拓新市场的能力”等。附表-5职务津贴基准表显示，艾萍原从事的副经理职务其职务津贴为2000元。
一审诉讼中，三浦公司提供：证据1、目标管理卡、电子邮件、业绩对比表、工作计划表、苏北营业课其他员工电子邮件，以证实艾萍在职期间未完成个人目标和团队目标、未完管理好团队，艾萍作为副经理业绩不如其下属，艾萍质证真实性无法确认，2016年销售台数是1台，每个月按照要求都需要发送目标管理卡，仅是部分工作，当时销售要求团队业绩和个人业绩，2015年都算团队业绩了，其他员工的邮件系公司要求写的，不予采信；证据2、职务规定、工资规定、职工代表讨论规章制度修改的确认书、制度签收表、员工代表清单、电子邮件，以证实规章制度经民主程序制定，艾萍已签收，艾萍确认收到职务规定；证据3、年终考核邮件及考核统计表，以证实艾萍2015年终考核E档，发放年终奖低于平均水平，艾萍质证不予认可，庭审时三浦公司已确认其年终考核为C档，三浦公司前后矛盾。
一审庭审中，艾萍陈述，入职时做销售副经理，现在做事务员其根据双方约定已经通过考核期，没有证据证明其不合格，即使不能胜任工作，也应该有一次培训；三浦公司陈述，邮件中明确艾萍是带职位招聘的，考核期满是2015年8月25日，做了相应考评，不符合公司要求，考核结果口头告知艾萍，考核的材料就是目标管理卡及业绩统计，口头告知艾萍延长考核期，因为对艾萍负责给予机会，才在2016年7月降职。
一审法院再查明：艾萍于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，要求撤销调岗通知，恢复艾萍的原岗位和原工资待遇。该仲裁委员会于2016年9月18日裁决不予支持艾萍的仲裁请求。艾萍对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至一审法院。
上述事实，有劳动合同、新人管理者任职协议、人事通知、工资条、目标管理卡、电子邮件、业绩对比表、工作计划表、工资条、苏北营业课其他员工电子邮件、职务规定、工资规定、职工代表讨论规章制度修改的确认书、制度签收表、员工代表清单、年终考核邮件及考核统计表、电子邮件、苏园劳仲案字[2016]第1378号仲裁裁决书、以及当事人一审庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，一审法院予以认定。
一审法院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。关于三浦公司撤销艾萍的副经理职务是否合法有据，首先，艾萍、三浦公司在入职次日签订的《新人管理者任职协议》中明确艾萍担任三浦公司华东分公司营业课副经理，且三浦公司亦明确艾萍系带职位招聘的，足以表明艾萍入职的岗位为三浦公司华东分公司副经理。其次，双方签订的新人管理者任职协议中明确约定艾萍作为副经理的新人管理者考核期为6个月，并约定考核期满时三浦公司按照公司考核制度对艾萍进行考评，若艾萍未达到设定工作目标的要求，三浦公司可按规章制度解除职务任命并停发相应职务津贴，三浦公司虽抗辩考核期满即2015年8月25日已做考评，并口头告知艾萍考核结果，但艾萍不予认可，且三浦公司提供的目标管理卡、电子邮件、业绩对比表、工作计划表等证据，系艾萍工作过程的往来资料，三浦公司并未提供充分证据证实已对艾萍进行考核期满的考核，并告知艾萍考核结果。再次，三浦公司陈述2016年7月27日撤销艾萍的副经理职务，距离双方协议约定的考核期满2015年8月25日已近十一个月，三浦公司虽抗辩因对艾萍负责、延长艾萍的考核期，口头告知艾萍延长，但艾萍不予认可，而三浦公司并未提供证据证实已就考核期延长明确告知过艾萍，故一审法院对三浦公司的意见，不予采信。三浦公司未提供充分证据证实在双方协议约定的考核期满后，明确告知过艾萍考核结果及延长考核期的事实，且艾萍2016年1月的工资条显示三浦公司已支付奖金，艾萍2016年6月的工资条亦显示艾萍基本工资由入职时5560元提高至5850元，应当视为艾萍已通过新人管理者考核期。最后，用人单位与劳动者协商一致的情况下，可以变更劳动合同约定的内容，三浦公司并未提供证据证实其与艾萍协商一致调整艾萍的职务。综上，三浦公司在艾萍入职后一年零五个月撤销艾萍的副经理职务以及减少艾萍的职务津贴，缺乏事实和规章制度依据，一审法院认定三浦公司应支付因撤销职务导致减少的职务津贴。经核算三浦公司应支付艾萍工资差额15600元（2600×6）。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：三浦公司于判决生效之日起十日内支付艾萍2016年8月1日至2017年1月31日期间工资差额15600元。案件受理费10元，减半收取5元，由三浦公司负担。
本院查明的事实与一审查明的事实一致。
本院认为，本案二审期间争议焦点为三浦公司撤销艾萍的副经理职务是否正当合法。对此，本院认为，艾萍与三浦公司签署的《新人管理任职协议》明确约定艾萍作为副经理的新人管理者考核期限为6个月，并约定考核期满时三浦公司参照公司考核制度对艾萍者考评，若艾萍未达到设定工作目标的要求，三浦公司可以按照公司的规章制度对艾萍解除职务任命并停发相应职务津贴。在约定的考核期届满，即2015年8月26日后，三浦公司未对艾萍作出解除职务并停发职务津贴的处理，而是让其继续在原岗位工作，职务等级及工作内容均未发生变动，且2016年6月的基本工资由入职时5560元提高至5580元，三浦公司亦向其支付了2015年下半年度的奖金，故三浦公司已以实际行为认可艾萍通过新人管理者考核期。虽然三浦公司主张已于2015年8月25日对艾萍进行考评，考核结果是不合格，并口头告知艾萍考核结果并延长考核期，但艾萍对此不予认可，且三浦公司提供的目标管理卡、电子邮件、业绩对比表、工作计划等证据，仅系艾萍工作往来材料，并不能证实考核期满后三浦公司对艾萍进行了考核，并向艾萍告知考核结果以及延长考核期之事实，故本院对三浦公司的该抗辩主张不予采信。因此，三浦公司在考核期满近11个月后以艾萍未能通过新人管理考核期为由撤销艾萍的副经理职务并停发职务津贴，明显缺乏事实和法律依据，艾萍要求补足工资差额，于法有据，本院予以支持。一审法院据此认定三浦公司支付艾萍工资差额15600元，符合法律规定，本院予以确认。
综上所述，三浦公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人三浦工业设备（苏州）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 蔡燕芳
审判员 祝春雄
审判员 林李金
二〇一七年八月十五日
书记员 韩 颖