上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0115民初51131号
原告：许海东，男，1976年2月13日生，汉族，住上海市静安区。
被告：展讯通信(上海)有限公司，住所地中国(上海)自由贸易试验区祖冲之路2288弄展讯中心1号楼。
法定代表人：LIYOULEOLI,董事长。
委托诉讼代理人：陈国彧，女。
委托诉讼代理人：王瓅，女。
原告许海东与被告展讯通信(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年7月3日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年7月24日公开开庭进行了审理。原告许海东，被告展讯通信(上海)有限公司的委托诉讼代理人陈国彧、王瓅到庭参加诉讼。审理中，双方申请庭外和解，但未能达成一致意见。本案现已审理终结。
原告许海东向本院提出诉讼请求，请求判令被告支付：1、2016年税后奖金人民币53,400元；2、2017年1月至2017年3月期间加薪工资差额2,400元。事实和理由：2014年6月10日原告进被告处担任ICTest部门的高级芯片测试工程师岗位EOS职级从事工作，双方签订期限为2014年6月10日至2017年6月9日的劳动合同，根据公司管理系统工作绩效考核表打分细则，原告2016年度的绩效考核评分为79.83分，按照人力资源公开的绩效考核流程，该评分属于GOOD等级，即符合岗位要求，但部门主管却将原告等级归类为不合格，原告对此不予认可，认为被告应参考上年度的金额发放原告2016年度的奖金及加薪工资。原告为维护自身的合法权益。特提起诉讼。
被告展讯通信(上海)有限公司辩称，根据双方于2014年6月10日签订的《劳动合同书》第5.5、5.6条、《员工手册》第4.9、6.2条规定，被告可以根据公司业绩盈利情况以及原告的工作表现，有权自行决定是否予以发放年度奖金及调整原告的薪酬标准。原告2016年度的绩效考核是其所属团队的末位，其全年程序产出仅为2个，远低于团队其他同级别员工的工作产出。被告决定不予发放原告上一年度奖金和不予下一年度加薪于法有据。在绩效考核结果出具后，原告可以进行绩效申诉，但原告拒绝跟主管进行沟通，也拒绝公司合理的工作安排，故被告给予原告书面警告处分。请求驳回原告的诉请。
双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，经庭审质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：原告原系被告员工，双方签订期限自2014年6月10日至2017年6月9日止的劳动合同，约定原告担任高级芯片测试工程师。原告2015年的绩效考核评分为88.7分，属于GOOD良好等级，2016年的绩效考核评分为79.83分。原告于2017年4月7日提出离职，双方劳动关系终结。原告于2017年3月29日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2016年税后奖金53,400元、2017年1月至2017年3月期间加薪工资差额2,400元，该会对原告的请求裁决不予支持。原告不服裁决，乃诉至法院。
另查明，双方劳动合同第5.5、5.6条约定：被告将根据经营业绩及盈利状况以及原告在考核期内完成岗位目标任务过程中工作成效、工作表现及工作时间等其他被告认为的必要因素自主决定向原告发放奖金的数量。具体发放办法将根据被告另行制定及不时修订的奖金发放方案执行。
被告处《员工手册》第四章第4.9条规定,公司将根据经营业绩及盈利状况以及员工在考核期内完成岗位目标任务过程中工作成效、工作表现及工作时间自行决定向员工发放奖金的数量。具体发放办法将根据公司另行制定及不时修订的奖金发放方案执行。第六章第6.2条规定，绩效考核结果将作为公司考虑员工的工资调整、奖金发放、晋升管理、岗位调配、劳动合同期满续签等事项的依据之一。其中考核结果为“需改进”的将视为“不能胜任工作”的情形之一，公司将有权对该员工进行绩效辅导培训并给予合理的岗位职级调整和工资调整，如调整后仍不能胜任工作公司有权依法与其解除劳动合同。
庭审中，原告提供如下证据：1、2015年度绩效考核员工指导(公司内网主页截图)，证明原告绩效考核评分是79.83,按照被告文件规定，原告属于良好等级；2、工作简报(英文件)，证明原告2016年具体工作内容；3、原告于2017年1月9日、2月9日发给其他员工的电子邮件截图，证明原告工作情况，被告称原告不干活的情况不存在；4、2017年2月17日公司财务发送邮件截图，证明2017年薪资调整、2016年绩效考核已启动并发放奖金；5、公司部门微信群的微信截图，证明公司部门主管表示2016年奖金推迟至2017年2月底发放；6、2017年3月20日工作小组负责人田宇翔与原告的往来电子邮件截图，证明工作小组负责人田宇翔在邮件中称原告未按安排完成工作任务，原告不予认可。经质证，被告对原告提供的上述证据的真实性有异议，表示不具有证据形式要件。本院采纳被告的质证意见。
被告提供如下证据：1、2016年RELEASE程序系统截图，证明原告2016年全年工作量只发布了2个程序；2、2017年4月12日公司人事发给法务部的电子邮件，证明原告2016年考核在其所在部门16名员工中排名最后一个，分数是79.83；3、(2017)沪徐证经字第10483号公证书(关于被告DCC系统发布的《员工绩效考核管理规范》)，证明原告应知按照《员工绩效考核管理规范》)系统自动生成的79.83分仅为绩效考核初始登记，还须经过部门负责人调整等级、部门副总裁复核才能生成最终绩效等级；4、(2017)沪徐证经字第10485号公证书(关于被告薪酬福利部2016年奖金调薪等发放方案)，证明被告薪酬部门2016年奖金的发放方案为绩效考核列为末尾20%的员工无年终奖并且不予调薪；5、(2017)沪徐证经字第10484号公证书(关于2016年ICTest部门除原告外其他员工绩效考核评分)，证明原告在被告北森绩效考核系统中初始系统自动生成评分79.83分列为ICTest部门末位；6、(2017)沪徐证经字第10482号公证书(关于ATE2016年ICTest部门发布程序)，证明被告ATE程序发布系统显示，原告2016年仅产出程序2个，工作量远低于其他员工；7、被告薪酬福利部门关于被告所在部门Asic绩效考核不合格的员工均无奖金的电子邮件及附件清单打印，证明原告所在部门Asic绩效考核不合格等级的员工均无2016年的奖金；8、证人吴某(被告ASIC芯片设计开发研发部副总裁)到庭陈述：2013年被告被紫光集团收购，成为国有公司，公司奖金发放由集团决定，集团先确定奖金总额然后通知公司薪酬部门，由薪酬部门再通知公司各部门。2017年2月9日原告所在部门拿到2016年发放奖金的整体要求，结合公司规定和考核情况，原告是不合格的，所以没有奖金，公司不合格员工都没有发放奖金，大概人数少于10人，20%中还包括合格员工，也没有发放奖金；证人陈某某(公司人事福利部门员工)到庭陈述：被告原系纳斯达克上市公司，2013年被紫光集团有限公司收购，成为国有七级子公司，所以公司年度奖金不由被告决定，而是由集团下达指令发邮件给各部门，明确绩效不合格员工没有奖金发放。
经质证，原告对被告提供的证据1、2、7的真实性有异议，对被告提供的证据3至6公证书的真实性无异议，表示其对邮件中的吴某及陈某某的身份不持异议，但其在职期间提出申诉时并不知自己的排名情况，仲裁期间才知晓其排名，《员工绩效考核管理规范》是2014年的规范，不适用于2015年，原告2016年产出程序很多，被告公证时没有完全体现。原告对被告提供的证据8即证人吴某、陈某某的证言均不持异议，但表示原告不清楚紫光集团如何决议，也没有看到过相关文件。本院对被告提供的证据1、2、7的真实性不予确认，对被告提供的证据3至6、8的真实性予以确认。经查，根据《员工绩效考核管理规范》及《关于被告薪酬福利部2016年奖金调薪等发放方案》的规定，绩效考核步骤：系统自动生成总分和初始等级，管理人员：业绩60%+能力40%；普通员工：业绩70%+能力30%；部门负责人调整等级；主管VP复核：功能主管面谈、制定下年度绩效目标，员工签署考核结果；员工不同意绩效考核结果，进入申述流程。绩效考核列为末尾20%的员工无年终奖并且不予调薪。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告主张其2016年度的绩效考核评分为79.83，按照被告绩效考核流程，该评分属于GOOD等级，被告应按照上年度的奖金及加薪情况支付其2016年税后奖金53,400元以及2017年1月至2017年3月期间加薪工资差额2,400元，该主张遭被告否认。根据被告提供的《员工绩效考核管理规范》及《薪酬福利部2016年奖金调薪等发放方案》的规定及证人吴某、陈某某的陈述均证实原告主张的绩效考核评分79.83仅为绩效考核初始登记，还须经过部门负责人调整等级、部门副总裁复核才能生成最终绩效等级，而原告最终绩效等级为不合格，被告对绩效考核不合格员工是不予发放2016年奖金，也不予以加薪。本院认为，奖金有别于固定的劳动报酬，具有激励性质，属于用人单位经营自主权的范围。用人单位可根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定奖金的发放对象、考核方式和计发依据。双方劳动合同及《员工手册》亦规定，被告可根据公司的经营状况及原告的工作成效、工作表现等因素自主决定发放奖金的数量或是否调整员工劳动报酬，绩效考核结果作为公司考虑员工的工资调整、奖金发放的依据之一。被告根据原告2016年绩效考核不合格而决定不予发放其2016年年度奖金及不予加薪，并无不当。综上，原告在未提供充分有效证据证明其2016年绩效考核合格并符合奖金发放条件及加薪条件的前提下，要求被告支付其2016年税后奖金53,400元以及2017年1月至2017年3月期间加薪工资差额2,400元的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
驳回原告许海东的诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 薛 瑾
二〇一七年十月二十五日
书记员 姚卓人
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
……
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。