广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤04民终2140号
上诉人（原审原告）：孙艳玲，女，汉族，1971年6月23日出生，住珠海市香洲区，
被上诉人（原审被告）：珠海经济特区金叶酒店有限公司，住所地：珠海市拱北。
法定代表人：朱立夫，董事长。
委托诉讼代理人：蔡思侬，广东摩金律师事务所律师。
委托诉讼代理人：王宝英，广东摩金律师事务所实习律师。
上诉人孙艳玲因与被上诉人珠海经济特区金叶酒店有限公司（以下简称金叶酒店）劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市香洲区�民法院（2017）粤0402民初2381号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
孙艳玲上诉请求：1.依法判决金叶酒店支付终止劳动合同赔偿金345258.95元，并同时解除劳动合同；2.判令金叶酒店承担本案的诉讼费用。事实及理由：一审判决认定事实不清，适用法律错误。一、一审判决认为，金叶酒店从未向孙艳玲单方提出解除或终止合同，孙艳玲在一审庭审中也表示不同意主动提出解除或终止合同，因此不符合劳动法第82条主张赔偿金的请求。首先说明，本人诉讼请求是“请求依法判决金叶酒店支付终止劳动合同赔偿金345258.95元，并同时解除劳动合同。”已经非常明确提出解除劳动合同，只是解除劳动合同的前提是要金叶酒店支付赔偿金。其次，金叶酒店的停工安置方案只有两个选择，一是领取停工津贴无期限待岗，二是领取�应工龄的经济补偿金解除劳动关系，也就是说，金叶酒店本来就愿意支付孙艳玲补偿金172629.48元解除劳动关系，劳动仲裁庭和一审都是问孙艳玲是否接受经济补偿金并解除劳动关系作为调解的条件，显然这样的调解是毫无意义的。再次，根据劳动法规定，基于孙艳玲的情况，金叶酒店对于不主动提出解除劳动关系的原因非常清楚，所以只能采取逼孙艳玲停工，每月只领取1650元津贴无期限待岗的手段，企图逼到孙艳玲耗不下去然后主动提出解除劳动合同。试问有哪条法律是支持用人单位以这种不人道的方式对待一个家庭唯一就业人员、在同一单位工作超过15年且离退休不足5年的劳动者？如此漠视弱者的合法权益，是对法律的亵渎。所以，一审判决以此作为不予支持孙艳玲诉求的理由是适用法律错误。二、孙艳玲在一审诉讼中说到“若金叶酒店拒不按劳动合同约定马�恢复孙艳玲的工作直至真正的‘整体改造’正式开始再协商停工事宜，即可视为金叶酒店单方面终止劳动合同”很明确要求金叶酒店恢复孙艳玲的工作，现又过去数月，工作肯定是没有恢复的。根据《劳动合同法》，孙艳玲与金叶酒店签订的劳动合同内所约定的岗位、职位、工资等是具有法律效力的，孙艳玲从未曾向金叶酒店协商变更劳动合同约定，金叶酒店也并未有符合劳动合同所规定的可以终止劳动合同的情形，金叶酒店没有按劳动合同约定给孙艳玲提供劳动条件及支付约定的薪酬，在孙艳玲一再表示要求复工的情况下依然拒绝履行劳动合同，已经形成单方面终止劳动合同的事实。因此，一审判决认为金叶酒店从未向孙艳玲单方提出解除或终止合同不符合事实。三、孙艳玲停工至今已九个月，金叶酒店依然无改造方案出台，除客房出租外的其他业务仍在照常�业。也就是说，这个“停工”是遥遥无期的。四、以消防安全为由停业的理由令人质疑。金叶酒店声称有严重安全隐患的客房，现在居然成了办公楼，2017年6月起金叶酒店的各部门的办公室搬到客房的四楼办公，约占十间客房，其中数人公然违反“八项规定”，违规使用超面积的办公室。五、金叶酒店正在上班的员工之中，有约30多人于2016年11月25日前已解除劳动关系并领取相应的经济补偿金，此时有约30多个职位空缺，金叶酒店没有安排持有无固定期限合同的停工员工复工或优先聘用，而是同这30多人重新签订了四个月或一年的劳动合同。2017年3月25日，有约20多名员工合约期满，此时有20多个职位空缺，金叶酒店依然没有把职位空缺留给停工的员工，继续同这些人续签为期三年的劳动合同。由此可见，金叶酒店并无为孙艳玲或其他停工员工提供劳动条件的意思。2017年4月25日给停工员工签收一份《岗位招聘通知》，所有停工员工无一人做过保安，若需员工变更劳动合同约定的部门、职位、薪酬等重要事项，应通过双方协商，岂是签收一份通知就当是给停工员工复工机会，这份通知只是为本诉讼案一审所做的门面功夫而已。六、在一审中孙艳玲提及金叶酒店不按劳动法规定向停工员工足额支付未休年假的工资。孙艳玲曾两次发邮件给金叶酒店副总经理李锋追讨年假工资，在第二封邮件还说到孙艳玲于2016年7月做了卵巢肿瘤手术，手术期间请的是病假，出院后宁愿被扣病假工资，都舍不得用一天年假来抵，手术之后也没补过一天年假来好好休息，可见年假对于孙艳玲来说多么重要。可李副总没有理会孙艳玲，三分之一的年假工资至今依然不发，这种行为不仅公然违反劳动法，连做人最基本的良知都没有。七、被停工的员工没有按�叶酒店的意愿选择解除劳动合同，因此被处处刁难，受到不公平的对待。从《员工停工期间规定》看到：连续两次或累计三次未按时签到、与第三方建立劳动关系，则被视为严重违规，依法解除劳动关系且无需支付经济补偿金或赔偿金……。断章取义地利用劳动法来压员工，有悖劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨。八、在“不提供劳动条件”的争议中，金叶酒店在2016年11月底财务部有四个职位空缺时没有安排孙艳玲复工，而是聘请已离职人员工作已是不争的事实。根据劳动法规定，工作岗位是可通过协商、培训等方式调整的。对于金叶酒店提交的证据之一《情况说明》所伪造的内容，孙艳玲只需向法院主张申请金叶酒店提供相关的内部资料或申请证人作证，所有谎言不攻自破。另外，金叶酒店主张孙艳玲的月平均工资是从2015年12月-2016年11月的金额是7625.75元，�金叶酒店之前给孙艳玲的2015年9月-2016年8月的月平均工资8420.95元相差795.20元，事实上这两个时段的12个月的工资总额相差2487元，即月平均工资相差207.25元。孙艳玲从1989年开始就在珠海工作，1996年9月，孙艳玲被金叶酒店高于本单位同级别员工两倍工资从当时的“珠海宾馆”聘请回来，20年来孙艳玲奉公守法、工作认真负责，尽力报答金叶酒店的知遇之恩，虽历经人事变迁也未改变对工作的热诚。金叶酒店采用一刀切的方式进行违法的停工安置，不管背后有多大的力量支持，孙艳玲都相信这不应该是珠海市政府对数十年来为珠海建设默默奉献自己的一份力量，见证着特区的发展与成长的劳动者在步入中年，再就业困难的时候所给予的回报。值得一提的是，松下电器（珠海）公司于2016年12月结业，结业前半年，该公司负责人联同员工代表、市工会的不同情况进行合情合理合法的补偿，使所有员工欣然接受，也无一劳动纠纷发生。外资企业尚能如此，作为国有企业的金叶酒店在无负债，盈利丰厚的情况下让客房停业，用不到两个月的时间匆忙走法律程序，在不是破产、不是重组、更加不是经营困难的情况下，却走裁员的程序，把酒店26年来建立的企业形象、客源积累等全部毁掉，把我们的“家”变得分崩离析，迫使员工停工离职，把在职多年的员工无情地抛向社会，这种野蛮、粗暴的手段是非常没有社会责任感的，也不应得到法律的支持。其实无论是受命改造，还是体制改革，是为股东利益，还是为个人利益，最起码都应依法妥善安置员工，而不是恃势凌人，公然走法律空子欺负无法律专业知识的劳动者。如果金叶酒店这样做都不算违法，那员工这些弱势群体如何指望依靠法律维权，法律公正如何体现，发起诉讼的孙艳玲至今没�请律师，也拒绝了一些资源的帮助，劳动部门的人跟孙艳玲说：“一定要相信法律是公正的，孙艳玲也一直抱着这个信念走过来，诉求赔偿金不仅仅是金钱的问题，更重要的是维护合法权益的问题。如果可以选择，孙艳玲可以一分钱赔偿金都不要，只要继续上班。孙艳玲对金叶酒店有着深厚的感情，孙艳玲甚至曾经担心过诉讼赢了，孙艳玲连回去签到的机会都没有。现在的诉讼令双方关系破裂，即使2017年11月底财务部四人合同到期时，是否安排孙艳玲回去上班也令别人左右为难。但让孙艳玲保留劳动合同不用上班却仍享受相关福利也不是金叶酒店希望的结果。如像金叶酒店说的，改造需时三年，那么三年下来，十多名停工员工的费用近二百万，不是一个小数目。如果法院仍纠缠于是否有主动解除或终止劳动合同的问题，对双方都没有好处。孙艳玲本无意深究金叶酒店停业问题，发起本次诉讼也是为自己一个人的事，但若本诉讼不获支持，以后就只能仍以金叶酒店在职员工的身份继续维权。综上所述，金叶酒店单方面违法终止劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，请求法院作出公正裁决，依法予以支持。
金叶酒店辩称，金叶酒店于1990年9月25日成立，主营业务为住宿服务。孙艳玲于1996年9月6日入职金叶酒店处，现任职财务部查核副主任，岗位职责为酒店客房账单查核。最近一份劳动合同约定合同期限为2009年7月1日至法定终止条件时止。金叶酒店所处的酒店大楼建成至今已满26年，未进行过设备设施更新改造，酒店配备系统和火灾探测报警系统等设施残旧难以维修、客房未设置消防喷淋系统且普遍存在漏水现象等，存在严重的消防安全隐患。为了保障金叶酒店全体员工和住客的人身、财产安�，股东会、董事会一致决议停止客房经营并推进整体改造。因此，金叶酒店于2016年10月26日开始停工，逐步进入整体改造阶段。鉴于以上事实，孙艳玲的诉讼请求应予驳回的理由如下：一、根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位向劳动者支付赔偿金的法定前提条件为用人单位违反该法规定解除或者终止劳动合同，具体到本案，金叶酒店从未向孙艳玲单方提出解除或终止劳动合同，因此，其主张赔偿金的请求缺乏事实依据，应予驳回。二、根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位向劳动者支付经济补偿金的前提条件为已解除或终止劳动合同，根据珠劳人仲案字（2017）4号劳动仲裁庭审笔录以及仲裁裁决书、一审判决书可知，孙艳玲在庭审中明确表示不同意解除劳动合同关系，因此，在劳动关系存续的前提下，其主张赔偿金或经济补偿金的请求均缺乏事实依据。�、现孙艳玲以金叶酒店未提供劳动条件和拖延支付未休年休假工资为由诉讼主张赔偿金以及主张解除劳动合同关系，无事实和法律依据。（一）金叶酒店停业停工未违反法律规定，孙艳玲主张“未提供劳动条件”无任何事实依据和法律依据。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十五条可知，劳动者主张未提供劳动条件要求支付经济补偿金的前提条件是用人单位具有“迫使劳动者提出解除合同”的情形。本案中，金叶酒店不存在迫使孙艳玲提出解除合同的主观恶意和客观行为。1.基于酒店存在严重消防安全隐患、急需改造，股东会、董事会一致决定停止客房经营，符合《公司法》第四十六条第一款第三项以及2016年度股东会暨第六届董事会第四次会议的要求，考虑到员工、住客的人身安全和社会责任，股东会、董事会有权决议停业改造，已向全体员工说明情况并解释答复意见，及时向相关部门报备，依法给予停工待遇。因此，停业停工未违反法律规定，孙艳玲主张“未提供劳动条件”无任何事实依据和法律依据。2.金叶酒店已依法向包括孙艳玲在内的全体员工说明停业停工事宜，听取员工意见并解释答复，已及时向政府相关部门报备停业停工相关情况，符合《劳动合同法》、《企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》等相关规定要求。3.孙艳玲任职财务部查核副主任，岗位职责为酒店客房账单查核。客房全面停业后，已无需查核客房账单，孙艳玲客观上已不能继续从事原工作，金叶酒店安排孙艳玲停工休假合法合理。金叶酒店财务部原有员工8名，孙艳玲的主要岗位工作为客房账单查核（证据21至23）。客房全面停业后，与客房业务相关的工作已不存在，孙艳玲客观上已不能继续�事原工作。财务部留守的4名员工的主要岗位工作内容为客房以外的业务。综上，客房全面停业后孙艳玲客观上已不能继续从事原工作，金叶酒店安排孙艳玲停工休假合法合理，不存在安排不公平的情况。4.金叶酒店客房已停业，金叶酒店已依法向孙艳玲支付停工期间的工资，符合法律规定。根据《劳动法》第四十七条、《广东省工资支付条例》第三十九条、《珠海市企业工资支付条例》第二十条以及《企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引》等相关规定，停工休假后，金叶酒店在第一个工资支付周期内已依法按照正常工作时间向孙艳玲支付2016年11月工资6409元，在第二个工资支付周期起依法按照珠海市最低工资标准支付2016年12月工资1650元（详见证据25），并依法缴纳社会保险和住房公积金。（二）孙艳玲有关金叶酒店拖欠未休年休假工资的陈述缺乏事实依�。金叶酒店已及时足额支付孙艳玲停工前未休年休假工资。综上所述，金叶酒店已依法取得董事会、股东会批准、向全体员工说明情况、听取意见和解释答复告知，及时向相关部门报备停业停工事宜，并依法支付停工期间的各项待遇，安排停业停工并未违反法律、行政法规的强制性规定。孙艳玲的诉讼请求无事实和法律依据，请求贵院在查明事实、分清责任的基础上，依法驳回孙艳玲有关违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，以促进劳动关系和谐稳定，保护用人单位的合法权益！
孙艳玲向一审法院起诉请求：金叶酒店支付终止劳动合同赔偿金345258.95元，同时解除劳动关系。
一审法院采用要素式审判方式审理本案，查明本案相关情况如下：一、孙艳玲入职时间：1996年9月6日。二、劳动合同签订情况：孙艳玲、金叶酒店双方签订了劳动合同。2009年12月16日，双方续签了一份无固定期限劳动合同，约定的劳动合同期限从2009年7月1日至法定终止条件出现时止。三、孙艳玲工作岗位：孙艳玲先后任职查核副主任、收银副主任等职务。四、劳动合同约定的孙艳玲劳动报酬：正常工作日工资为1156元，各项津贴为3352元。五、孙艳玲实际工资：2015年9月-2016年8月期间月平均工资为8420.95元。金叶酒店主张2015年12月-2016年11月期间孙艳玲月平均工资为7625.75元。六、金叶酒店停工情况：金叶酒店自1990年9月成立后，至今已二十多年。金叶酒店称其消防设施已经残旧，存在安全隐患，需要停工改造。2016年9月21日，珠海市政府国有资产监督管理委员会印发了一份《市国资委2016年第三季度安全生产暨消防工作督查情况通报》，指出金叶酒店存在的消防安全隐患较突出：消防通道楼层标识及安全出口、防火门使用指示标识不清；客房普�存在漏水现象，个别房间天花板腐烂严重，存在落物伤人的安全隐患；大部分客房未设置消防喷淋系统，消防隐患严重；消防水泵房、空调机房设备日常维护不到位，出现漏水、锈蚀等现象。2016年9月9日，金叶酒店召开股东会及董事会，决定酒店停止客房经营，停业时间原则上不迟于2016年9月30日。2016年10月24日，金叶酒店召开了关于酒店整体停业改造及员工安置方案等事项的员工大会，组织员工对安置方案进行表决。金叶酒店向一审法院提交的《员工安置说明》主要内容为：除小部分员工作为改造期间联络人员外，自2016年9月28日开始，因酒店无法营业，其他员工根据管理需要分批直至全部停工，停工期间第一个工资支付周期按照正常工作时间工资发放，第二个工资支付周期开始，按珠海市最低工资即1650元/月向停工的员工发放生活费，社保、公积金按相关规定继�缴存；基于改造期间长、复工时间不确定的因素，在公司确定期限内申请离职的员工，公司按工作年限给予协商解除劳动合同补偿金，且额外给予一定款项的货币性奖励。改造完毕后，公司重新营业，届时，对本次已离职员工，在符合重新营业的需求岗位具体条件的前提下，给予优先录用安排。员工大会没有通过金叶酒店提出的员工安置方案。当天，金叶酒店发出一份《通知》，通知87名员工从2016年10月26日开始停工休假，休假员工自愿与酒店协商解除合同的，可于2016年10月31日前到酒店人事部办理经济补偿手续。孙艳玲在金叶酒店通知的停工休假员工之列，其未与金叶酒店协商解除劳动合同。停工后，金叶酒店按正常工作时间工资向孙艳玲发放了2016年11月份工资，此后每月工资按1650元/月标准发放。金叶酒店分别向珠海市劳动监察大队、珠海市劳动局拱北办事处、�海市总工会等单位进行了员工安置说明。七、仲裁请求。孙艳玲不服金叶酒店的停工决定，向珠海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求金叶酒店支付违法解除劳动合同赔偿金345258.95元。八、本纠纷仲裁结果：珠海市劳动人事争议仲裁委员会珠劳人仲案字[2017]4号仲裁裁决驳回了孙艳玲的仲裁请求。九、孙艳玲诉讼请求：金叶酒店支付终止劳动合同赔偿金345258.95元，同时解除劳动关系。十、金叶酒店答辩意见：1.根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位向劳动者支付赔偿金的法定前提条件为用人单位违反该法规定解除或者终止劳动合同，具体到本案，金叶酒店从未向孙艳玲单方提出解除或终止劳动合同，因此，其主张赔偿金的请求缺乏事实依据，应予驳回。2.根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位向劳动者支付经济补偿金的前提条件为已解除或终止劳动合同，根据珠劳人仲案字（2017）4号劳动仲裁庭审笔录以及仲裁裁决书可知，孙艳玲在庭审中明确表示不同意解除劳动合同关系，因此，在劳动关系存续的前提下，其主张赔偿金或经济补偿金的请求均缺乏事实依据。3.现孙艳玲以金叶酒店未提供劳动条件和拖延支付工资为由诉讼主张赔偿金以及主张解除劳动合同关系，无事实和法律依据。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。根据该法律规定，劳动者要求用人单位支付赔偿金的前提条件是用人单位违法解除或者终止劳动合同。金叶酒店并没有解除或终止与孙艳玲的劳动合同，只是因为客房停业让孙艳玲停工，并愿意与孙艳玲协商解除劳动合同。现双方劳动合同仍然存续，庭审时孙艳玲也不同意主动提出解除劳动合同。因此孙艳玲要求金叶酒店支付赔偿金，没有事实及法律依据。对孙艳玲的诉讼请求，一审法院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，一审法院判决如下：驳回孙艳玲的诉讼请求。一审案件受理费减半收取5元，由孙艳玲负担。
本院二审期间，孙艳玲提交如下证据：证据一金叶酒店商场、停车场、商铺照片，证明金叶酒店的商场、停车场、商铺仍在营业；证据二金叶酒店四楼客房402房照片，证明金叶酒店四楼客房402房现在是人事部办公室之一；证据三中国建设银行珠海港昌支行打印的孙艳玲工资存折2016年12月-2017年4月账户明细，证明金叶酒店2月14日本应支付给孙艳玲1月份1650元的停工津贴只支付了183.3元。3月15日才把扣发的1466.7元补发；证据四金叶�店王清明总经理于2016年10月31日手写给员工的保证书，证明时任金叶酒店总经理的王清明给员工签署的保证书，承诺无论员工是否签解除劳动关系协议书，都保证该发的钱全部补发。事实上，停工员工的双薪是多名员工上门追讨才发放，未休完的年假工资经追讨后仍扣发三分之一。（备注：王清明总经理已于2017年5月办理退休）；证据五孙艳玲2015年8月-12月工资条复印件及2016年1月-11月工资表，证明2015年9月-2016年8月及2015年12月-2016年11月这两个时段的工资差额。
金叶酒店质证称，证据一真实性认可，关联性不认可，金叶酒店在2016年10月26日开始停工停业，这是众所周知的，而酒店一楼的商铺因为是租赁租期未满，故承租人仍在自行营业，与金叶酒店无关，因此证据一与本案无关；证据二照片真实性认可，关联性不认可，因为原来的办公室是加建的建筑，停�之后出现裂缝存在严重的安全隐患，因此留守的工作人员临时在这几间客房办公，但是与本案无关；证据三真实性认可，关联性不认可，当时金叶酒店暂停发放的原因是因为孙艳玲在2016年12月27日提出劳动仲裁并在仲裁申请书上明确提出解除劳动合同，在劳动关系不明确的情形下酒店暂停发放，在2月底审结仲裁后金叶酒店即予以补发；证据四真实性认可，其证明内容不认可，不能证明孙艳玲主张的事实；证据五真实性认可，关联性不予认可，金叶酒店按照孙艳玲提出劳动仲裁前十二个月的平均工资计算。
对于一审查明的事实，本院予以确认。
孙艳玲在二审期间向本院申请调查以下证据：证据一珠海市消防部门发出的2014年-2016年共三年金叶酒店的消防安全检查报告，证明（1）金叶酒店的消防安全隐患是一直存在还是突然发生，如果是一直存在，�关责任人有没有依法整改，还是任由安全问题恶化，如因消防问题停业，为何不提前计划改造方案，为何不提前商议员工安置问题，（2）证明消防部分有无勒令马上停业整改。证据二股东及董事会对《停工安置方案》的批示，证明金叶酒店设计一百多人、款项一千多万元的停工安置是否股东批准实施的。证据三《金叶酒店整体改造方案》，证明金叶酒店改造的具体情况及起止日期，以便停工员工知道停工时限。证据四金叶酒店2017年7月《税务申报表》，证明金叶酒店的商场、停车场、出租业务等仍在营业中。证据五金叶酒店财务部四名员工李淑华、罗光评、黎春爱、李春杰的劳动合同，证明财务部四名员工是在孙艳玲被停工后聘请的，同时证明该四人的劳动合同将于2017年11月25日到期。证据六2016年10月24日全体员工大会对《安置方案》实名投赞成票和反对票的名单�以及2016年10月26日之后继续上班的员工名单，证明对《安置方案》投赞成票的大部分员工领取补偿金后被留下来继续上班，有的还升职加薪，投反对票的员工基本都被停工，不禁令人质疑这里面存在怎样的利益交易，客房停业后客房部经理谢宁领取了补偿金后仍然保持原职，再签订了三年的劳动合同，是否符合劳动法规定。证据七金叶酒店2016年6月-8月份金叶商场烟、酒的收、发货单及盘点表，证明停工前这些工作是谁做的，是否与金叶酒店提交的《情况说明》相符。证据八金叶酒店2016年6月-9月的停车场原始单据及报表，包括停车场收银员的手工报表、租赁单位的停车单，本人编制的汇总报表，证明2016年10月26日停工前停车场的查核工作是谁负责的。证据九2015年财务部重新整理及编制的工作流程及职责（有各岗位员工亲笔签名确认，2015年9月交到财务总监手上），�明金叶酒店财务部各员工的岗位职责和工作流程与金叶酒店提交的《情况说明》是否相符。经审查，孙艳玲申请调查的以上证据与本案并无关联性，对孙艳玲的申请，本院不予采纳。
本院认为，孙艳玲的诉讼请求为金叶酒店支付终止劳动合同赔偿金345258.95元并同时解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。根据上述规定，劳动者要求用人单位支付赔偿金的前提条件是用人单位违法解除或者终止劳动合同。本案中，金叶酒店因客房停业让孙艳玲停工，并没有解除或终止与孙艳玲的劳动合同，期间金叶酒店亦表示愿意与孙艳玲协商解除劳动合同，但因孙艳玲不同意解除劳动合同而协商不成。现双方劳动合同仍�存续，孙艳玲也表示不同意主动提出解除劳动合同。据此，孙艳玲要求金叶酒店支付违法解除或终止劳动合同的赔偿金，没有事实及法律依据，对孙艳玲的诉讼请求，一审法院不予支持，符合法律规定，并无不当，本院予以维持。
综上所述，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，实体处理恰当，本院予以维持。孙艳玲的上诉理由，缺乏事实和法律依据，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由孙艳玲承担。
本判决为终审判决。
审判长 孟庆锋
审判员 谭炜杰
审判员 贺 心
二〇一七年十月二十日
书记员 陈宝玲