江苏省淮安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏08民终1415号
上诉人（原审被告）：汪春景。
委托诉讼代理人：卢跃，江苏益淮律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：江苏瑞丰材料科技有限公司。
法定代表人：杜峰，该公司执行董事、总经理。
委托诉讼代理人：姚东梅、陈伟，该公司员工。
上诉人汪春景因与被上诉人江苏瑞丰材料科技有限公司（以下简称“瑞丰公司”）劳动争议纠纷一案，不服淮安市淮阴区人民法院作出的（2017）苏0804民初578号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月17日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
汪春景上诉请求：维持原审法院关于经济补偿金的判决，改判被上诉人向上诉人支付2016年9月工资3500元、2016年10月1日到14日工资、失业金3840元、加班工资233元、违法解除劳动合同的赔偿金14000元、补交2014年10月、11月和2016年9月、10月的社会保险。事实与理由：1、上诉人与被上诉人之间未签订过待岗协议，也未对待岗工资、待岗时间有约定，上诉人也不符合待岗条件。原审判决对被上诉人关于上诉人待岗的理由不予认可，那么就不能适用被上诉人的《人力资源管理暂行规定》向上诉人支付待岗期间的工资。2、上诉人是在2016年10月14日收到被上诉人邮寄的解除劳动合同通知，因此上诉人与被上诉人的劳动关系是2016年10月14日解除，对于2016年10月1日到14日的工资，被上诉人也应支付。3、被上诉人不予协助上诉人并办理领取失业金的手续，应向上诉人支付失业金。5、被上诉人违法解除劳动合同，应向上诉人支付赔偿金。
瑞丰公司辩称，一审判决正确，请求二审维持。
瑞丰公司向一审法院起诉请求：请求判决瑞丰公司不支付汪春景经济补偿金7000元、2016年9月3日至9月30日工资2948.5元。
一审法院认定事实：汪春景系瑞丰公司员工，岗位为财务出纳，月平均工资为3500元。双方签订了劳动合同，最后一次劳动合同的期限为2015年10月14日至2016年10月13日。瑞丰公司自2014年12月起为汪春景缴纳社会保险至2016年10月，工资发放至2016年9月，其中2016年9月工资为318.2元，系2016年9月1日、9月2日两天的工资。2016年9月2日，瑞丰公司以汪春景“不服从公司部门领导管理、经常与部门领导发生争执”为由调整其到生产部车间工作，汪春景不同意调动，公司安排其待岗。同日，汪春景将出纳工作移交。2016年9月19日，瑞丰公司书面通知汪春景回单位上班出勤，并进行待岗培训。2016年9月22日，瑞丰公司书面通知汪春景不再与其续签劳动合同。2016年9月30日，瑞丰公司以汪春景擅自旷工19天为由与其解除劳动合同。2016年11月28日，汪春景至淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求瑞丰公司支付2016年9月3日至30日、2016年10月1日至14日的工资、加班工资、解除劳动合同经济补偿金，并缴纳社会保险费。该委于2017年1月17日作出淮劳人仲案字（2016）第223号仲裁裁决书，裁决：一、瑞丰公司一次性支付汪春景解除劳动合同经济补偿金7000元、2016年9月3日至30日期间工资2948.5元（已扣除领取的318.2元），合计9948.5元；二、对汪春景的其他仲裁请求不予支持。瑞丰公司、汪春景均不服该裁决，为此，双方均诉至法院，请求判如所请。
关于瑞丰公司解除劳动合同是否符合法律规定，瑞丰公司认为，汪春景因个人原因不能配合完成公司财务工作，公司依据《人力资源管理暂行规定》对其予以待岗处理，但其不能执行公司决定，自2016年9月起陆续旷工达19天，后公司向其发出解除合同通知书。因此汪春景系自动离职，公司以其严重违反公司规章制度为由解除劳动合同并不违法。汪春景称公司无故安排其调岗，其不同意，公司便安排其待岗。待岗期间，公司通知其出勤，但公司通知保安、人事不让其进公司。汪春景不是自动离职，而是瑞丰公司违法解除劳动合同。
瑞丰公司为证明其主张，提交了以下证据：一、申请证人孙某出庭作证以及孙某出具的《关于汪春景工作情况说明》，证明汪春景工作能力不足，无法达到出纳岗位要求，且不服从工作安排。证人孙某为瑞丰公司财务部主管，系汪春景的直接分管领导。证人认为汪春景的个人能力不能出任出纳一职，且汪春景曾因夏天是否开空调一事与证人发生过争吵，并对证人进行辱骂和人身攻击。二、《人力资源暂行规定》、培训签到表、公示照片、会议纪要、会议签到记录表、公告，证明《人力资源暂行规定》经过民主程序合法制定，进行过合法公示，而且公司组织包括汪春景在内的员工进行系统学习，所有员工都应当遵守执行。汪春景因不适合工作岗位的要求，被公司按照制度规定安排待岗、调岗，公司均履行了合情合理的程序。汪春景严重违反公司《人力资源管理暂行规定》及《劳动合同法》，故公司依法解除劳动合同。汪春景经质证后认为，一、证人明确表示和汪春景有过矛盾，并且证人与公司有利害关系，所以其证言不能作为证据使用。二、《人力资源管理暂行规定》、培训签到表真实性没有异议，但不能证明汪春景违反该规定。对于公示照片不予认可，因为无法证明公告的时间。对于会议纪要、会议签到记录表，由于汪春景没有参加会议，所以对其真实性不予认可。会议内容所反映的汪春景违反劳动纪律的事实不存在，所以不具备证据的合法性，与案件没有关联性，同时该份会议纪要本身就不能作为证据使用，这是由公司单方制作的，没有汪春景的签字认可。一审法院认证认为，瑞丰公司仅凭证人证言及证人出具的书面证明不能够证明汪春景的工作情况，故对该证据不予认定。对于瑞丰公司提供的《人力资源管理暂行规定》予以认定，对于会议纪要等，一审法院认为该组证据不能证明瑞丰公司的证明目的。
汪春景为证明其主张，提供了以下证据：一、签到表，证明汪春景收到公司的上班通知后，于2016年9月22日至9月27日到公司上班的事实；二、视频资料，证明汪春景去公司出勤，保安在公司领导的授意下不让其进门；三、两份短信截图，一份是汪春景于2016年9月26日发给办公室行政主任胡康的短信，内容为：“胡主任，公司领导让你吩咐保安不让我进去是吧？通知我来出勤，又不让我进去，那我就不进去！走我该走的程序了”，一份是发给公司人事部经理孟新的短信，内容为：“孟经理，我早上来出勤，保安告诉我说领导吩咐不让我进去！我想问一下，厂里现在是什么意思？你们准备怎么做？”证明并不是汪春景无故旷工，汪春景没有违反公司的规章制度，而是公司故意让保安不让其进公司大门，所以公司主张汪春景违反公司规章制度的主张不能成立。瑞丰公司经质证后认为，一、签到表无异议，但不能说明汪春景到岗上班，因为其于2016年9月2日起已经待岗，同时没有到公司参加人力资源部培训，在既无岗又无培训记录的情况下，无法证明其上班。二、关于视频，第一段视频说明汪春景为个人事务找公司员工胡康，跟出勤无关，第二段视频看不出对方的人员，无法证明是在公司门卫处，并且两份视频均是没有通过对方同意的情况下私自录制，不能作为法庭证据。三、两份短信截图，这是汪春景单方面给公司的两位员工发的信息，不能证明其上班，而且没有得到公司员工的回复，不能作为证据使用。一审法院对于汪春景提供的该组证据予以认定。
一审法院认为，案件争议焦点为瑞丰公司解除与汪春景的劳动合同是否合法以及相应的法律后果。用人单位以劳动者严重违反规章制度为由单方解除劳动合同的，应当就劳动者的违纪事实承担举证责任。对其解除劳动合同的合法性，应结合用人单位是否通过合法程序制定规章制度并且向劳动者公示、规章制度对于劳动者违纪行为的处罚是否合情合理、是否明显失当、劳动者是否屡劝不改、劳动者是否给用人单位或他人造成重大损害等方面综合考量。根据瑞丰公司所举证据，并不能证明汪春景工作表现不佳、不能胜任工作、不服从公司管理，且汪春景在待岗期间收到公司的上班通知后即回公司上班，但公司拒绝让其入内。综上，瑞丰公司解除劳动合同的行为不符合法律规定，对于汪春景要求公司支付经济补偿金7000元的请求，法院予以支持。关于汪春景主张的2016年9月工资，法院认为，2016年9月3日至30日期间，双方就调岗事宜未达成一致意见，公司安排汪春景待岗，依据公司《人力资源管理暂行规定》，待岗期间工资为淮阴区最低薪资标准，扣除汪春景已经领取的318.2元，瑞丰公司应发放工资1081.8元。瑞丰公司已于2016年9月30日书面通知解除劳动合同，故汪春景主张2016年10月1日至14日工资无事实与法律依据，法院不予支持。关于加班费，劳动者主张加班费的，应当就加班事实存在举证责任，汪春景仅提供了调休单，并称公司在其调休期间口头通知其加班，未提供其他证据予以佐证，其提供的证据并不能证实其加班的相关事实，故汪春景主张加班工资依据不足，法院不予支持。根据法律规定，失业人员符合“失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的”等条件的，可以申请领取失业保险金并享受其他失业保险待遇。瑞丰公司已自2014年12月开始为汪春景缴纳失业保险费至2016年10月，故汪春景主张失业金的请求于法无据，法院不予支持。汪春景要求瑞丰公司补交社会保险，其应当通过社会保险行政部门解决，不在本院处理的范围，故法院对该请求不予理涉。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、原告江苏瑞丰材料科技有限公司应于判决发生法律效力之日起十日内向被告汪春景支付经济补偿金7000元、2016年9月工资1081.8元，合计8081.8元；二、驳回被告汪春景的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元（已减半），由江苏瑞丰材料科技有限公司负担。
二审中，当事人没有提交新证据。
本院经审理查明：一审认定事实属实，本院予以确认。
本案二审审理中双方当事人一致认可：被上诉人发出的解除劳动合同通知书于2016年10月14日送达上诉人。
本院经审查认为，本案争议焦点为：1、上诉人汪春景以3500元/月的工资标准主张2016年9月及10月1到14日工资的上诉请求应否得到支持？2、一审法院对失业金、加班工资、补交社会保险的判决是否正确？3、上诉人汪春景主张违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求是否成立？
关于争议焦点一，上诉人汪春景以3500元/月的工资标准主张2016年9月及10月1到14日工资的上诉请求应否得到支持？
经查，被上诉人以上诉人无故旷工、未提供劳动为由，不认可上诉人该主张。对此，本院认为，一审查明的“汪春景在收到公司的上班通知后即回公司上班，但公司拒绝让其入内”的事实，可得出上诉人并非无故旷工，未提供劳动的原因不应归责于上诉人。同时二审中双方当事人一致认可，被上诉人发出的解除劳动合同通知书于2016年10月14日送达上诉人，结合上诉人月平均工资为3500元的事实。故应按3500元/月计算上诉人2016年9月及10月1到14日的工资，扣除汪春景已领取的318.2元，被上诉人应发放的工资数额为4815.13元。汪春景关于此上诉请求部分成立，本院予以支持。
关于争议焦点二，一审法院对失业金、加班工资、补交社会保险的判决是否正确？
本院认为，因本案系劳动争议纠纷，如上诉人认为因被上诉人不予协助，使其无法享受失业保险待遇，可另案提起损害赔偿之诉，故对此上诉主张，本案不予理涉。依据法律规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实存在提供证据，本案一、二审中，上诉人均未就存在加班事实提供证据，故上诉人主张加班工资依据不足，本院不予支持。关于上诉人要求被上诉人为其补交社会保险的请求，上诉人可通过社会保险行政部门解决，不在本院处理的范围。
关于争议焦点三，上诉人汪春景主张违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求是否成立？
经查，上诉人关于违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，一审并未提出。本院认为，上诉人一审时未主张赔偿金，二审中，被上诉人亦不同意由本院处理，对该上诉请求，本院不予理涉。
综上所述，因二审中，双方当事人对事实的自认，导致一审认定事实错误，汪春景的上诉请求部分成立。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：
一、维持淮安市淮阴区人民法院（2017）苏0804民初578号民事判决第二项；
二、变更淮安市淮阴区人民法院（2017）苏0804民初578号民事判决第一项为被上诉人江苏瑞丰材料科技有限公司应于本判决生效后十日内向上诉人汪春景支付经济补偿金7000元、2016年9月及10月1到14日工资4815.13元，合计11815.13元。
一审案件受理费10元，减半收取5元，由被上诉人江苏瑞丰材料科技有限公司负担。上诉人汪春景应预交的二审案件受理费10元，免收。
本判决为终审判决。
审判长 张 勇
审判员 蒋其举
审判员 孙 洁
二〇一七年七月二十八日
书记员 张 琦