淮安市淮阴区人民法院民 事 判 决 书（2016）苏0804民初5381号原告：吴学虎。被告：江苏辉煌太阳能股份有限公司，住所地淮安市淮河路109号。法定代表人：韩抒怀，该公司董事长。原告吴学虎与被告江苏辉煌太阳能股份有限公司（以下简称辉煌公司）劳动争议纠纷一案，本院于2016年9月12日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴学虎及其委托诉讼代理人、被告辉煌公司委托诉讼代理人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告吴学虎向本院提出诉讼请求：1、依法判决被告辉煌公司立即支付原告吴学虎解除劳动关系经济补偿金12750元、赔偿金25500元及未提前一个月通知解除劳动关系的代通知金1700元；2、依法判决被告辉煌公司支付原告吴学虎2016年8-9月份工资，合计3400元；3、依法判决被告辉煌公司至社保部门为原告补缴2015年8月至2016年9月期间的社保费用。事实和理由：2009年7月，原告吴学虎至被告辉煌公司处从事装卸工作，工资标准为保底加计件，上班时间为上午8:30-11:30，下午13:30-17:40。原被告双方先后于2010年1月、2011年7月、2014年7月三次签订书面劳动合同。工作期间，原告吴学虎一直勤勤恳恳，积极完成被告辉煌公司安排的各项工作任务。2016年9月7日上午，被告辉煌公司行政部金某找原告谈话，告知其因教唆单位职工到信访局信访而被辞退。原告当即明确，没有教唆也没有参与信访，但金某仍坚持辞退原告吴学虎，并当场向原告送达《解除劳动合同通知书》。原告认为被告辉煌公司的行为严重损害了原告的合法权益，遂起诉至法院。被告辉煌公司辩称：1、被告辉煌公司同意支付原告2016年8-9月的工资，但是金额并非原告主张的3400元，原告8月份的工资数额为1434.59元，9月份的工资为83.54元；2、被告辉煌公司同意补缴原告的各项社保费用；3、请求驳回原告的其他诉讼请求。因为原告自2015年2月起，多次违纪，不服从领导安排，给公司的正常生产经营造成明显不良影响，属于重大违纪，被告辉煌公司据此与原告吴学虎解除劳动关系的行为符合《劳动合同法》第39条第2款的规定及原被告签订的劳动合同的相关条款的约定，不属于违法解除。经审理查明：2009年7月，原告吴学虎至被告辉煌公司处从事操作工工作，双方先后于2010年1月、2011年7月、2014年7月三次签订书面劳动合同。最后一份合同期限为2014年7月1日至2016年12月31日。该合同第四条约定“每月28日为工资发放日……乙方（吴学虎）实行基本工资加绩效工资相结合的工资分配方法，乙方基本工资为每月保底加计件……”第五条第一款约定“自劳动关系建立之日起，甲乙双方应当依法参加社会保险，按时足额缴纳各项社保费，其中乙方应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴……”第八条第三款规定“出现下列情形，甲方（辉煌太阳能公司）可解除劳动合同，并且不予支付乙方经济补偿……2、乙方严重违反甲方规章制度，违章违纪，给甲方信誉、形象、经济利益造成损害或多次违纪，明显产生不良影响……”至原告起诉之日，原告吴学虎工资已领取至2016年7月份，被告欠缴2015年8月至2016年9月期间的社保费用。2016年9月7日，被告辉煌公司经公司工会同意，以原告吴学虎严重违反公司规章制度、给公司造成极其恶劣的影响为由向原告出具《解除劳动合同通知书》，解除与原告吴学虎的劳动关系。次日，原告吴学虎即不再到被告辉煌公司上班。同年9月12日，原告向淮安市淮阴区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委以原告吴学虎未提供与被告辉煌公司存在劳动关系的初步证据为由，于2016年9月12日作出淮劳人仲不字[2016]第214号不予受理通知书。上述事实，双方并无争议，本院予以确认。双方当事人存在争议的事实主要有：一、原告是否存在严重违反被告辉煌公司规章制度的行为；二、原告2016年8、9月份的工资数额。针对争议事实一，被告辉煌公司提供以下证据证明原告吴学虎上班期间存在严重违反公司规章制度的行为：1、被告辉煌公司于2015年2月27日作出的处理决定，被告辉煌公司分别于2015年6月3日、2015年7月18日、2015年12月10日、2016年9月7日作出的通报批评各一份及公示通报照片2张，以及被告辉煌公司人事部部长金某的证人证言，证明原告吴学虎在上班期间多次违纪，被告辉煌公司已多次进行通报批评，但原告吴学虎并未引以为戒；2、2016年9月7日的情况说明两份，以及当天早上门卫处的录像一份及照片6张，证明2016年9月7日，原告吴学虎因工资及养老保险等事情再次教唆其他工人消极怠工、集体上访，被告辉煌公司据此作出与吴学虎解除劳动关系的通知具有事实和法律依据。3、被告辉煌公司于2013年8月1日编制发布的《员工手册》一份，其中第十二章第二条第2款规定“有以下行为者之一的，予以‘记过’……（2）上班时间擅离职守懈怠工作的……”，第4款规定“有以下行为者之一的，予以‘解除劳动关系’……（3）对他人施以暴行，进行威吓或妨碍他人工作的……”，证明原告吴学虎多次违纪、不服从领导安排，给公司造成明显不良影响，应属于重大违纪行为。对于上述证据，原告质证认为：对于证据1中的处理决定及通报均有异议，2015年出具的处理决定及通报仍然字迹清晰，且没有在被通报人的工作场所予以张贴，原告至今不知道上述文件的存在。对于金某的证人证言，因证人金某系被告辉煌公司人事部部长，与被告辉煌公司具有利害关系，且处理决定及通报亦出自其本人，其证言属于孤证，不能作为定案的依据；对于证据2,两份情况说明属于证人证言，因证人没有到庭不具有效力，门卫处的录像仅能看出当时吴学虎确实在门卫处聊天，但并不能反映聊天的内容，也不能证明吴学虎在教唆其他人上访；对于证据材料3，因原告并未收到过《员工手册》，故对其均不予认可，被告也未对《员工手册》的内容进行公示。对于上述证据，本院认为：对于证据1与2，原告并未就其质证意见提供证据证明，且结合庭审中原告吴学虎自己陈述其确实因为工资及社保问题喊出过“谁卸货打谁”，与被告辉煌公司提供的证据反映的情况相印证，故本院对这两组证据予以采信。对于证据3，《员工手册》于2013年8月编制，其真实性予以认可，且该手册作为被告辉煌公司内部规范员工管理的规章制度，对于本案的待证事实具有重要的作用，其关联性亦予以认可，但被告辉煌公司在庭审中陈述已将该《员工手册》发至各部门负责人，并未提供证据证明将《员工手册》的内容在公司内部进行公示，更不能证明原告吴学虎对该手册的内容是明知的。综上，就双方当事人争议事实一，根据原、被告举证、质证，本院认定如下：原告吴学虎上班期间，因被告辉煌公司未及时发放工资及缴纳社会保险等事宜，曾多次消极怠工、妨碍其他工人正常工作，被告公司亦对其行为进行过通报。但被告辉煌公司据以认定原告吴学虎严重违反公司规章制度的重要依据---《员工手册》，依据现有证据无法证明被告辉煌公司已将其发放给原告本人，也无法证明该手册已在公司内部进行了有效公示，故被告辉煌公司认定原告存在严重违反单位规章制度的行为缺乏合法依据，本院不予认可。针对争议事实二，原、被告双方分别提供了2015年8月至2016年7月的银行流水及2015年8月至2016年9月原告吴学虎的工资表，因两者在2015年8月至2016年7月的数额相一致，故对该两份证据，本院均予以认可。根据被告辉煌公司提供的工资表，原告吴学虎的工资标准为基本工资1280元加计件，2016年8月份工资为1434.59元(已扣除该月应当缴纳的社保费用267.75元)，9月份工资为83.54元(已扣除该月应当缴纳的社保费用267.75元)，劳动关系解除前十二个月平均每月应得工资为1654.79元，对此，本院予以确认。本院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家有关法律规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告吴学虎主张被告辉煌公司补发2016年8月份的工资符合法律规定，应予支持。根据原告吴学虎的工资表，被告辉煌公司应当补发原告工资1518.13元（1434.59元+83.54元）。关于原告吴学虎主张被告辉煌公司补缴2015年8月至2016年9月期间的社保费用的诉请，根据《中华人民共和国劳动合同法》第100条及《社会保险征收暂行条例》第13条的规定，社会保险费的催缴属于相关劳动行政部门的职权范围，故原告吴学虎的该项请求，不属于法院受理劳动争议案件的范围，本案不予理涉。关于原告吴学虎主张的赔偿金问题，本院认为，直接涉及劳动者切身利益的规章制度对劳动者发生约束力必须满足的一个前提条件是必须对劳动者进行公示或告知。《劳动合同法》第四条也规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，原告吴学虎虽然存在违反规章制度的事实，但也多是因为被告辉煌公司未及时发放工资及缴纳社会保险费用所致，且被告辉煌公司提供的相关证据并不能证明有关公司规章制度已经过公示，亦未举证证明吴学虎已知晓公司的各项规章制度，故被告辉煌公司以原告吴学虎严重违反公司规章制度为由与其解除劳动关系无合法依据，属于违法解除劳动关系，被告辉煌公司应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案赔偿金的计算期限应为2009年7月至2016年9月7日，解除劳动关系前12个月原告的月平均工资按照7.5个月计算，故被告辉煌公司应支付给原告吴学虎违法解除劳动关系的赔偿金24821.85元（1654.79元／月×7.5个月×2倍）。关于原告吴学虎主张的经济补偿金问题，本院认为，根据《劳动合同法实施条例》第二十五条的规定，经济补偿金与赔偿金不得并列适用，因此在已支持其赔偿金的情况下，再要求被告辉煌公司支付经济补偿金，本院不能支持。关于原告吴学虎主张的一个月代通知金问题，本院认为，被告辉煌公司是因原告吴学虎严重违反公司规章制度而解除劳动关系，不符合《劳动合同法》第四十条规定的适用代通知金的三种法定情形，故对原告的该项请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十条第一款、第三十九条第二项、第四十条、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条、第一百条，《社会保险征收暂行条例》第十三条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条、第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告江苏辉煌太阳能股份有限公司于本判决生效后十日内支付原告吴学虎工资1518.13元、赔偿金24821.85元；二、驳回原告吴学虎的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，本院免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省淮安市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费（收款人：淮安市财政局，开户行：淮安市农业银行城中支行，账号：34×××54）。代理审判员 高 平二〇一六年十一月十八日书 记 员 陈志劼附：相关法律法规条文《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位规章制度的；《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第一百条用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。《社会保险征收暂行条例》第十三条缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除了补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同的，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。