江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏01民终1319号
上诉人（原审被告）:南京陕重汽华英汽车销售有限公司，住所地江苏省南京市玄武区中央路258-27号1403室。
法定代表人:杨敏，该公司董事长。
委托代理人:仇珊珊，江苏荆澜德律师事务所律师。
委托代理人:张腾飞，江苏荆澜德律师事务所实习律师。
上诉人（原审原告）：赵宝，女，汉族，1993年2月26日出生，住河南省驻马店市驿城区。
委托代理人:赵勇，江苏苏商律师事务所律师。
上诉人南京陕重汽华英汽车销售有限公司（以下简称华英公司）因与被上诉人赵宝劳动争议一案，不服南京市栖霞区人民法院（2017）苏0113民初4669号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月31日立案受理后，依法组成合议庭，于2018年4月20日公开开庭进行了审理。上诉人华英公司的委托诉讼代理人仇珊珊、被上诉人赵宝的委托诉讼代理人赵勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
华英公司上诉请求：撤销一审判决中关于二倍工资差额、2016年8月至2017年1月工资差额、2016年度年终奖金的部分，依法改判华英公司不予支付赵宝：1.未签订书面劳动合同的11个月二倍工资差额40571.45元；2.2016年8月至2017年1月工资6000元；3.2016年度年终奖15000元。事实和理由：1.一审法院认定华英公司与赵宝之间未签订劳动合同与事实不符。首先，双方签订了书面劳动合同且已在社保机构备案，华英公司主观上无通过不签订劳动合同逃避用人单位责任的意思，华英公司已经为赵宝缴纳了社保，提供了符合法律规定的劳动条件，按时足额发放赵宝的工资，故赵宝的各项权利并未受损，华英公司充分保障了赵宝的各项权利，不应承担双倍工资差额的支付义务。其次，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。鉴于此，双倍工资中劳动报酬之外的差额部分，劳动者应当在未签订书面劳动合同第二个月起按月分别计算仲裁时效，本案赵宝于2017年4月申请仲裁时效，仅剩下2016年4、5、6月的相应差额。2.一审法院认定华英公司应向赵宝支付15000元年终奖，与事实不符。首先，年终奖的发放金额和幅度，属于企业的自主管理权，司法权力不应过度干预到企业管理中，年终奖不是法律强制规定的工资形式，企业在工资之外发放年终奖是激励员工、促进企业长远发展。华英公司有权根据赵宝的工作表现在其岗位的年终奖幅度范围内发放。根据华英公司年终奖发放的相关规定，凡是工作突出，表现优异的正式员工才在年终奖的发放范围，年度请假超过15天的员工不得发放年终奖，赵宝在职期间，请假的时间已远远超过15天，且其工作表现也不尽如人意，显然不属于年终奖发放范围。其次，赵宝在职期间从事的销售岗年终奖发放的区间为0-2000元，即便认为赵宝应当发放年终奖，也应本着同工同酬的原则，按照同岗位的发放标准发放，赵宝主张15000元无任何参照标准及事实依据。3.华英公司对赵宝的岗位调整与调薪都是与赵宝协商一致，经赵宝认可的，并不存在扣发工资的情况。2016年3月，华英公司将赵宝提升至新的岗位并将其工资上涨至3000元，然而，赵宝并不能胜任升任的工作，华英公司考虑到双方发展，不增加赵宝的工作压力，再次调整赵宝的工作岗位，其工资的涨降是随着岗位变动的，且未低于初任时的工资，赵宝在职期间对于调岗和工资并无异议，应视为双方对此达成一致，故华英公司无扣发赵宝工资的事实。华英公司明确，其对一审法院判决其向赵宝支付2017年2月工资1793.09元、经济补偿金6250.01元无异议。
赵宝辩称，华英公司的上诉无事实和法律依据，应予驳回。1.关于二倍工资差额问题。华英公司没有与赵宝签订劳动合同，根本就不存在华英公司所说的劳动合同丢失的问题。华英公司坚称双方已经签订了书面劳动合同并备案，其应把社保机构备案的劳动合同调出进行鉴定，以证明上面是否是赵宝本人的签字。对于二倍工资的时效问题，根据江苏省高级人民法院与江苏省劳动人事争议仲裁委员会共同制定的《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的规定，支付双倍工资的仲裁时效从不签订劳动合同的违法行为结束次日开始计算一年。2.关于年终奖问题。赵宝的岗位是文员，华英公司给赵宝的离职证明里也是如此书写，华英公司主张赵宝是销售岗位与事实不符。华英公司认可文员岗位的年终奖是0-15000元，现华英公司并未制定年终奖发放的相关细则，也无证据证明赵宝不符合年终奖发放条件。华英公司提交《南京陕重汽华英汽车销售有限公司年终奖发放规定（试行）》是事后所补，其试行日期为16年11月份，2016年底出台的规定对员工2016年全年进行考核，很明显不合理。3.关于被克扣的工资问题。华英公司主张双方协商一致性进行调薪，但华英公司无证据证明其与赵宝进行过协商，实际上系华英公司无理由克扣赵宝的工资。3.赵宝虽然未提起上诉，但对一审法院的判决有异议。首先一审法院未认可赵宝主张的加班工资；其次，本案赵宝系被华英公司违法解除劳动关系，但一审未予认定；第三，一审法院在计算经济补偿金时对赵宝的工作年限认定错误，赵宝在华英公司工作超过一年半，按照法律规定其经济补偿金数额应当为赵宝2个月的工资，但一审仅计算了1.5个月。
一审法院认定事实：赵宝自述其于2015年6月23日到华英公司工作，从事销售内勤工作，华英公司未与其签订劳动合同。2017年2月22日，华英公司向赵宝出具《离职证明》，主要内容为赵宝在公司任文员一职，在职期间为2015年7月1日至2017年2月22日，经双方友好协商，解除劳动合同。此后赵宝向南京市玄武区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华英公司支付2015年8月至2016年6月未签订劳动合同双倍工资51171元；支付2016年8月至2017年3月克扣、拖欠工资及2016年度年终奖24000元；支付2015年6月至2016年10月加班工资14850元；支付非法解除劳动合同的赔偿金20120元；支付生育津贴11946元、营养费1344元。仲裁决定终结审理，赵宝诉至一审法院，要求判如所请。
一审审理中，赵宝向一审法庭提交《离职证明》，证明其与华英公司之间存在劳动关系，赵宝认为其上所写的入职时间与事实不符，解除劳动合同也是单位单方面解除的，不是双方协商。赵宝提交《中国银行借记卡历史交易明细清单》，证明赵宝的工资标准，其中2015年9月至2016年3月10日每月实发工资2070元，2016年2月3日发奖金5000元。赵宝提交通话录音，证明华英公司人事部门李某打电话要求解除劳动合同。赵宝提交微信聊天记录，证明2016年年终奖华英公司发放了15000元。华英公司认为是单位提出解除劳动合同但赵宝并没有提出反对意见，赵宝在仲裁时承认是其要求单位才出具的《离职证明》。华英公司对微信聊天记录不认可。华英公司向法庭提交《南京市就业人员花名册》，记载赵宝劳动合同的起止时间和截止时间。华英公司提交《合同备案所需材料》，证明双方曾经有过劳动合同，华英公司所有员工都签订了劳动合同。华英公司提交《南京陕重汽华英汽车销售有限公司年终奖发放规定（试行）》，规定不同岗位发放标准不同，其中文员0-15000元，发放范围为在本公司工作连续超过6个月，工作突出，表现优异的正式员工，在当年年终奖发放前，有下列情形之一的员工，不发放年终奖：1.停薪留职者；2.年度请假超过15天的员工；3.已办理或即将办理离职的员工；4.工作失误给公司造成重大损失的员工;5.旷工者,落款日期为2016年11月11日。赵宝认为《南京市就业人员花名册》、《合同备案所需材料》不能证明原华英公司双方签订了劳动合同，即使备案有劳动合同，也不是赵宝所签的劳动合同，如果有必要可以去备案那里调取劳动合同，然后鉴定是否是赵宝所签。
一审庭审结束后，华英公司向一审法庭邮寄2015年7月至2017年1月工资结算单，其中赵宝2015年8月至2016年2月应发工资为2500元，实发工资2070元：2016年3月至同年7月应发工资3000元，实发工资2565元；2016年8月至2017年同年1月应发工资2000元，实发1565元。
上述事实，有仲裁决定书、《离职证明》、《中国银行借记卡历史交易明细清单》、《南京陕重汽华英汽车销售有限公司年终奖发放规定（试行）》、当事人的陈述等在卷佐证。
一审法院认为，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中华英公司认为赵宝不符合年终奖发放条件，从华英公司提交的《南京陕重汽华英汽车销售有限公司年终奖发放规定（试行）》，看不出赵宝如何不符合发放年终奖的条件，因此，对赵宝主张的2016年度的年终奖15000元，予以支持。关于加班问题，赵宝未就加班的事实存在提交证据，对其加班工资的请求不予支持。关于扣发工资问题，赵宝的工资标准从2016年8月起降为2000元，华英公司认为赵宝的职位从那时进行调整，工资随着降低，华英公司未提交证据证明曾通知赵宝职位调整，工资随着降低，因此对赵宝主张的补发2016年8月至2017年1月每月工资1000元的请求予以支持。华英公司还应支付赵宝2017年2月工资1793.09元（3000元÷21.75×13天）。赵宝主张未签订劳动合同的双倍工资，华英公司提交《南京市就业登记人员花名册》，《合同备案所需材料》认为双方的劳动合同已备案，已为赵宝缴纳社保，劳动合同备案并不意味该劳动合同就是劳动者本人所签，华英公司并没有充分的证据证明双方曾签订书面劳动合同，一审法院认定赵宝、华英公司双方未签订书面劳动合同，华英公司应支付赵宝超过一个月不满一年期间的双倍工资差额。赵宝主张2015年8月至2016年6月期间双倍工资差额予以支持。赵宝2017年4月申请仲裁，华英公司抗辩超过诉讼时效的意见，不予采信。华英公司已于2016年2月支付赵宝2015年度的年终奖5000元及一审认定应支付赵宝2016年度年终奖15000元，这些年终奖应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。赵宝2015年6月至12月每月分摊年终奖714.29元（5000元÷7个月），2016年1月至12月每月分摊年终奖1250元（15000元÷12个月）。华英公司应支付赵宝2015年8月至2016年6月未签订劳动合同双倍工资差额40571.45元（2500元×5个月+714.29元×5个月+2500元×2个月+3000元×4个月+1250元×6个月）。关于赵宝主张违法解除劳动合同赔偿金问题，赵宝提交的录音资料只能反映华英公司提出解除劳动合同，不能证实华英公司违法解除劳动合同，双方就劳动合同解除问题有过磋商，赵宝如不同意解除可坚持要求继续履行劳动合同，现赵宝接受华英公司《离职证明》，应视为双方对解除劳动合同达成合意，华英公司应按赵宝工作年限支付其经济补偿金，赵宝离职前12月平均工资为4166.67元﹝（2500元×2月+3000元×10月+15000元）÷12﹞，华英公司应支付赵宝经济补偿金6250.01元（4166.67×1.5个月）。至于赵宝主张的生育津贴及营养费问题，因赵宝未提交证据证明华英公司已从社保基金获得该钱款，对该诉请不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第四十六条、第八十二条之规定，一审法院判决：南京陕重汽华英汽车销售有限公司支付赵宝未签订书面劳动合同双倍工资差额40571.45元、2016年8月至2017年1月扣发工资6000元、2017年2月工资1793.09元、2016年度年终奖15000元、解除劳动合同经济补偿金6250.01元，合计69614.55元，此款于判决生效后10日内给付。
本院审理期间，双方当事人无新证据向本院提交，且对一审法院认定的事实无异议，本院予以确认。
本院审理期间，赵宝明确其应当获得2016年年度奖金15000元的依据为其与华英公司在职员工的微信聊天记录，及华英公司提交的《南京陕重汽华英汽车销售有限公司年终奖发放规定（试行）》中约定文员的年终奖金额（区间）为0-15000元。
本案二审的争议焦点为：1.华英公司应否补足赵宝2016年8月至2017年1月扣发的工资6000元；2.华英公司应否向赵宝支付2016年度年终奖金15000元；3.华英公司应否向赵宝支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，如应支付，数额如何确定。
关于第一个争议焦点，本院认为，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，赵宝在2016年3月至2016年7月期间的工资标准为3000元，但2016年8月至2017年1月期间降为2000元，华英公司应就降低赵宝工资的合法合理性承担举证责任。华英公司主张对赵宝进行了岗位调整，故而赵宝的薪酬随之降低，赵宝对华英公司的调岗行为未提出异议且已实际履行超过一个月，应视为赵宝对调岗事实的认可。因华英公司未提交证据证明其曾通知赵宝调岗，赵宝对此亦不认可，故一审法院未予采信华英公司的该答辩意见，并认定华英公司应向赵宝补足2016年8月至2017年1月工资差额6000元正确，本院予以维持。华英公司关于不应向赵宝支付工资差额的上诉请求，无事实依据，本院不予采纳。
关于第二个争议焦点，本院认为，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，当事人对自己的提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于华英公司应否向赵宝发放2016年度年终奖，如应获得，具体数额是多少的问题。（一）因赵宝提交的微信聊天记录能够证明华英公司于2016年度向部分员工发放了奖金，故华英公司应当对其不向赵宝发放奖金的事由承担举证证明的责任。华英公司虽主张依据《南京陕重汽华英汽车销售有限公司年终奖发放规定（试行）》第四条第二款的规定，主张赵宝因年度请假超过15天故而不发放年终奖，但华英公司无证据证明该规定系经民主程序制定及向赵宝进行了公示或告知，故在华英公司未提交其他证据证明赵宝具有不应发放年终奖的事实的情形下，其依据上述规定否认赵宝有权获得2016年度年终奖，不能成立。一审法院认定华英公司应向赵宝支付2016年度奖金，并无不妥。（二）赵宝虽主张依据微信聊天记录，证明华英公司向一名文员发放了15000元的年终奖金，但该微信聊天记录并不能进一步证明赵宝与该名文员情况相同，同样应获得15000元奖金。赵宝虽主张依据华英公司提交的《南京陕重汽华英汽车销售有限公司年终奖发放规定（试行）》，其身为文员岗位，年终奖金额为0-15000元，故而其年终奖应为15000元。但赵宝在一审期间明确表示不予认可华英公司提交的《南京陕重汽华英汽车销售有限公司年终奖发放规定（试行）》的真实性，并主张该规定未经民主程序制定，对赵宝不发生法律效力，现赵宝将该规定作为其主张年终奖的事实依据，与其在质证过程中的陈述相矛盾。且即使按照该规定执行，文员的年终奖金额亦为一定的区间（0-15000元），无法直接证明赵宝有权获得15000元的年终奖。年终奖系用人单位根据员工全年的表现而在年底一次性给予员工的奖励性报酬，考虑到赵宝于2016年度怀孕并生产，于2016年度后期因休产假未向华英公司提供劳动的事实，赵宝主张其应与微信聊天记录中的另一名文员相同，有权获得全年的年终奖15000元，依据不足。一审未考虑赵宝怀孕及2016年度赵宝实际提供劳动的时间不满12个月等客观因素，迳行以华英公司未提交证据证明赵宝不符合年终奖发放情形为由，判令华英公司向赵宝支付15000元年终奖，欠缺相应的合理性，本院结合赵宝于2016年度实际向华英公司提供劳动的时间，酌定华英公司应向赵宝支付2016年度年终奖10000元。
关于第三个争议焦点，本院认为，华英公司虽主张其与赵宝事实上签订过书面劳动合同，且向相应的社保中心备案，但因华英公司现已无法调出当时备案的合同以证明其所述属实，也无法证明其当时备案的劳动合同即为赵宝本人所签，故一审法院以华英公司证据不足为由未采信华英公司的该抗辩理由，并无不当，一审法院判令华英公司应向赵宝支付2015年8月至2016年6月期间的二倍工资差额正确，本院予以维持。华英公司关于不应向赵宝支付二倍工资差额的上诉请求，无事实依据，本院不予采纳。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。赵宝于2015年8月至2016年6月期间，工资数额为37583.29元（2500元×5+3000元×6+5000元/12×5+10000元/12×6），故华英公司应向赵宝支付的二倍工资差额37583.29元。
关于解除劳动合同的经济补偿金，赵宝虽于二审期间主张一审在计算经济补偿金时，将赵宝的工作年限错误的由2计算为1.5，导致经济补偿金数额降低，但因赵宝未提起上诉，故对于该意见本院不予采纳。因本院对赵宝应获得的2016年年度年终奖的数额进行了调整，导致赵宝离职前十二个月平均工资数额发生了变化，故赵宝的经济补偿金数额本应发生变化，但因华英公司未对此提出上诉，故对于人身认定华英公司应向赵宝支付解除劳动合同经济补偿金6250.01元，本院予以维持。
综上所述，华英公司的上诉请求部分成立，本院予以支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，但处理不当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、变更江苏省南京市栖霞区人民法院（2017）苏0113民初4669号民事判决为“南京陕重汽华英汽车销售有限公司支付赵宝未签订书面劳动合同双倍工资差额37583.29元、2016年8月至2017年1月扣发工资6000元、2017年2月工资1793.09元、2016年度年终奖10000元、解除劳动合同经济补偿金6250.01元，合计61626.39元，此款于判决生效后10日内给付”；
二、驳回赵宝其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元、二审案件受理费10元，由华英公司、赵宝各自负担，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 王 俊
审判员 吴 勇
审判员 王晓燕
二〇一八年四月二十六日
书记员 唐姮鑫