浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙甬民一终字第594号
上诉人（原审原告）：夏海敏。
委托代理人：李国勇。
被上诉人（原审被告）：中国石油化工股份有限公司镇海炼化分公司。
代表人：张玉明。
委托代理人：孟长春。
被上诉人（原审被告）：宁波市镇海棉丰劳动服务有限公司。
法定代表人：周国乾。
委托代理人：张春红。
上诉人夏海敏因与被上诉人中国石油化工股份有限公司镇海炼化分公司（以下简称炼化公司）、宁波市镇海棉丰劳动服务有限公司（以下简称棉丰公司）劳动合同纠纷一案，不服宁波市镇海区人民法院于2014年6月23日作出的（2014）甬镇民初字第357号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年7月29日立案受理后，依法组成合议庭，于2014年8月21日公开开庭进行了审理。上诉人夏海敏的委托代理人李国勇、被上诉人炼化公司的委托代理人孟长春、被上诉人棉丰公司的委托代理人张春红到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理认定：2008年1月，夏海敏与棉丰公司开始签订劳动合同，一共签订三次固定期限劳动合同，最后一次劳动合同的期限为2012年2月1日至2015年1月31日。夏海敏被派遣至炼化公司担任经济护卫，夏海敏认可其工作岗位实行以月为周期的综合计算工时工作制。夏海敏的岗位实行四班两倒，即通常以四天为周期，白班12小时（8点-20点）、夜班4小时（20点-24点）、翻班8小时（24点-8点）、休息，其中夏海敏与炼化公司、棉丰公司均确认2013年1月-10月，扣除法定节假日加班的时间，夏海敏一共工作了1612小时。夏海敏的基本工资为1810元／月，由棉丰公司按月发放，当月工资下月发放，其中2013年1月至10月的法定节假日的加班工资，棉丰公司已经支付。夏海敏的社会保险费由棉丰公司缴纳，2013年度夏海敏的社保缴纳基数为3419元。2013年11月，夏海敏以棉丰公司未支付相应的加班费用、未足额缴纳社会保险费、未按照同工同酬的规定足额支付劳动报酬及未与夏海敏签订无固定期限劳动合同为由向棉丰公司发出解除劳动合同通知书。2013年11月7日起，夏海敏不再去上班。2013年11月19日，炼化公司向棉丰公司发出通知，以夏海敏旷工为由，将夏海敏退回棉丰公司，棉丰公司于2013年11月20日收到该通知。此外，夏海敏与棉丰公司均认可双方的劳动合同于2013年11月7日解除，但棉丰公司认为系夏海敏违约解除劳动合同。2014年1月，夏海敏作为申请人以本案炼化公司与棉丰公司为被申请人向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，其劳动仲裁请求为：1.被申请人向申请人支付因未签无固定期限合同的二倍工资差额，共计35200元（工资3200元／月，计11个月）；2.被申请人向申请人支付因解除劳动合同而产生经济补偿金19200元（月均工资3200元／月，计6个月）。2014年3月12日，宁波市劳动人事争议仲裁委员会作出甬劳仲案字（2014）第20号仲裁裁决，驳回申请人夏海敏的仲裁请求。夏海敏因不服该裁决，起诉至法院，请求判令：1.炼化公司与棉丰公司连带向夏海敏支付因未签无固定期限合同的二倍工资差额，共计35200元（工资3200元／月，计11个月）；2.炼化公司与棉丰公司连带向夏海敏支付因解除劳动合同而产生经济补偿金19200元（月均工资3200元／月，计6个月）。
另查明，原劳动部于1995年作出劳部发（1995）127号的《关于石油化工企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的批复》，该批复中提到石油化工企业中各类保证生产正常运行的部分生产性值班岗位的职工，结合具体岗位的生产特点，可实行以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，采取相应的班制和工作与休息方式。2012年5月，炼化公司按公司规定请示对包括生产区经济护卫人员等在内的生产性值班、门卫等实行综合计算工时工作制并获得批复，即批复同意对生产性值班、门卫等岗位实行综合计算工时工作制。同时，该批复要求对实行综合计算工时工作制的工作岗位，应结合具体岗位的工作特点，采取相应的班制与休息方式，以周、月、季、年为周期综合计算实际有效工作时间。实际有效工作时间由用人单位认定，并取得同级工会的认同，不得超过国家有关规定。
炼化公司在原审中答辩称：首先，关于未签订无固定期限劳动合同的问题，《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第二款中作了特别约定，该条款规定劳务派遣应订立二年以上的固定期限劳动合同。炼化公司不存在违法签订劳动合同的问题，炼化公司与棉丰公司也未就此事受到劳动部门的处罚或告知，且合同文本是镇海劳动部门统一制订的文本，炼化公司也未对夏海敏作特殊的约定。其次，关于补偿金的问题，炼化公司与棉丰公司对夏海敏作出旷工、解除劳动合同的处理是基于劳动者擅自离开工作岗位，夏海敏解除合同是违约的，这种行为是不应当受到法律保护的，根本就没有权利获得经济补偿金。第三，关于社保的问题，社保单很清楚的表明炼化公司是按照国家法律规定足额缴纳了夏海敏的社保费用，夏海敏一直强调高温费、休假费这类应当计入缴费范围，这些属于福利，不属于工资收入。第四，关于综合工时制问题，炼化公司提供的证据清楚表明炼化公司所采用的工作时间是按年计算的综合工时制，并不存在未支付加班工资的问题。第五，关于同工同酬问题，炼化公司向法庭提供的证据材料已经对岗位作了若干明确的规定，经济护卫和门卫是完全不同的，夏海敏是四班二倒的岗位，与其要调查的四班三倒的岗位是不同岗位，炼化公司不予提供相应的证据，因而也不存在同岗未同酬的情况，不同岗位当然存在不同的薪酬。此外，夏海敏要求炼化公司与棉丰公司承担连带责任没有法律依据。综上，夏海敏在起诉状中所诉的事实都不是客观事实，根据法律规定，夏海敏提供的证据材料无法证实其所诉的内容，请求驳回夏海敏的诉讼请求。
棉丰公司在原审中的答辩意见与炼化公司一致。
原审法院审理认为：首先，对于夏海敏要求炼化公司与棉丰公司连带向夏海敏支付因未签无固定期限合同的二倍工资差额35200元的请求，夏海敏主张其与棉丰公司之间一共签订三次固定期限劳动合同，最后一次固定期限劳动合同期限为2012年2月1日至2015年1月31日。夏海敏主张双方已经连续订立两次固定期限劳动合同，在签订第三次劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同，未签订的，则应支付未签订无固定期限合同的二倍工资。对此，原审法院认为，连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同是指无确定终止时间的劳动合同，并非不能解除的合同，上述法律规定的立法本意是赋予劳动者是否签订无固定期限劳动合同的主动权，即劳动者可以选择订立固定期限劳动合同，也可以选择订立无固定期限劳动合同，还可以在合同期限届满后不续订劳动合同。本案中，在双方第三次固定期限劳动合同已经订立并履行的情况下可视为夏海敏选择订立的是固定期限劳动合同，该合同的订立是双方真实的意思表示，夏海敏续订合同时已经选择了订立固定期限的劳动合同，应属对自身权利的处分，且并未违反法律规定，在订立固定期限劳动合同后，又主张订立无固定期限劳动合同，无法律依据，原审法院依法不予支持。同时，双方签订的劳动合同亦符合劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同的规定，故双方签订的劳动合同合法有效。对于夏海敏的该项诉请，原审法院不予支持。
其次，夏海敏以棉丰公司未支付相应的加班费用、未足额缴纳社会保险费、未按照同工同酬的规定足额支付劳动报酬及未与夏海敏签订无固定期限劳动合同为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。对于夏海敏提出的理由，原审法院分析认定如下：
第一，夏海敏主张棉丰公司未足额支付夏海敏相应的加班费，即2013年1月-10月，每月工作超过166.64小时以外的延时加班费棉丰公司未支付。对此，原审法院认为，对于夏海敏所在的岗位，炼化公司履行了相关的审批手续，即夏海敏所处的岗位实行综合计算工时工作制。虽相关的批复文件并未明确夏海敏岗位实行综合计算工时工作制的周期，但批复文件提到结合具体岗位的生产特点，可实行以周、月、季、年为周期综合计算工作时间。本案中，综合考虑夏海敏经济护卫的工作特点，参考炼化公司的《镇海炼化劳动工作制管理规定》，炼化公司综合计算工时工作制的此类岗位均系以年为周期，而夏海敏也被派遣至炼化公司工作多年，对此理应有所了解，故炼化公司认为夏海敏的工作岗位是实行以年为周期的综合计算工时工作制的主张亦属合理，且并未违反法律规定和相关的批复文件的内容。夏海敏认为其岗位是实行以月为周期的综合计算工时工作制的主张，缺乏依据，原审法院不予采纳。根据原审法院查明的事实，夏海敏、炼化公司均确认2013年1月-10月，扣除法定节假日加班的时间（法定节假日加班费炼化公司已支付），夏海敏一共工作了1612小时，即2013年1月-10月，夏海敏的实际工作时间并未超过法定1666.40小时的工作时间，夏海敏不存在延时加班的情况。因此，对夏海敏以棉丰公司未足额支付加班费要求主张经济补偿金的请求，原审法院不予支持。
第二，夏海敏主张棉丰公司未足额缴纳社会保险费，即2013年度，棉丰公司未将疗休养假补贴600元计入夏海敏的社会保险费的缴费基数。对此，原审法院认为，夏海敏2013年度的社保缴纳基数为3419元，棉丰公司已为夏海敏缴纳了社会保险费，而夏海敏对缴费基数的异议实质属于社会保险行政管理范畴，原审法院不予处理，故对夏海敏的主张，原审法院不予采纳。
第三，夏海敏主张棉丰公司未按照同工同酬的规定足额支付劳动报酬。夏海敏主张其与炼化公司的同岗位员工的工资存在差异且证据（炼化公司的门卫岗位的收入情况）掌握在炼化公司，但炼化公司认为门卫岗位与经济护卫岗位有区别，不同岗当然不同酬，也不存在同岗不同酬的情况。对此，原审法院认为，夏海敏仅仅笼统提出其岗位工资与其他同岗位工资不同，并无具体理由及初步的证据予以佐证，且炼化公司的抗辩基本合理，故夏海敏的主张并无充分的依据，原审法院不予采纳。此外，夏海敏认为棉丰公司未与夏海敏签订无固定期限劳动合同的主张，亦无相应的依据，故原审法院不予采纳。
综上，夏海敏提出的解除劳动合同的理由并不符合要求支付解除劳动合同经济补偿金的条件，夏海敏的诉讼请求缺乏相应的依据，故原审法院不予支持。
原审法院经审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，夏海敏的诉讼请求缺乏相应的依据，故原审法院不予支持。原审法院依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出判决：驳回夏海敏的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由夏海敏负担。
宣判后，原审原告夏海敏不服，向本院提起上诉称：一、关于未签订无固定期限的劳动合同一项，原审法院认定事实不清，法律适用错误，应改判被上诉人支付上诉人未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额35200元。具体理由为：1.在劳动仲裁期间，上诉人提出其签订劳动合同开始时间是2008年1月，后分别于2010年1月和2012年2月签订劳动合同，被上诉人予以确认。因此原审法院应当认定上诉人与被上诉人签订了三次固定期限劳动合同。2.符合签订无固定期限劳动合同的法定条件时，如果劳动者没有选择签订固定期限劳动合同，就应当按照法律规定强制性地签订无固定期限劳动合同。在本案中，基于被上诉人提供给上诉人的合同为格式合同，但被上诉人并未按照《中华人民共和国合同法》第三十九条的规定采取合理的方式提请上诉人注意劳动合同期限的条款，也未向上诉人说明《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定。在没有劳动者书面提出，也未在劳动合同中有明确条款写明劳动者明确提出签订固定期限劳动合同的情况下，双方就应当签订无固定期限劳动合同。因此，被上诉人在未向上诉人说明有关规定的情况下要求上诉人在格式合同上签名，损害了上诉人的利益。3.劳动合同法对劳务派遣部分并没有对无固定期限劳动合同进行规定，应适用《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的一般性规定，否则就是劳动歧视。被上诉人让劳动者多年不断地签订固定期限劳动合同来延续工作，完全损害了法律赋予劳动者的签订无固定期限劳动合同的特殊保护利益。二、关于被上诉人支付经济补偿金一项，原审法院认定事实不清，法律适用错误，应改判被上诉人支付上诉人经济补偿金19200元。具体理由为：1.原审法院认定事实错误，被上诉人未合法足额支付加班工资。被上诉人一直声称上诉人工作时间是以一年为单位的综合工时制，但未能拿出相关的证据予以证明，应不予认可。被上诉人在庭审中出示了中石化总公司和股份公司人事部回复文件，主张其已经按照规定申请报批了综合工时制，但并未出示此两份文件的原件，无法核实其真实性，法院应当依法不予认可。关于炼化公司的请示文件，因属于其公司内部文件，上诉人无法核实其是否是向总公司报批的文件，更无从得知是否报批，原审法院依法应当不予认可。备案报告也属于炼化公司的内部文件，未看到相应的回复文件，无法核实其是否存在备案事实，亦不应认可。而原审法院在无法核实文件内容真实性的情况下，认可上述证据相互印证而予以认定，严重违反了最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六十五条、第六十九条等规定。在上诉人与被上诉人所签订的劳动合同中，双方对工作时间应当有明确的约定。按照劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》第九条第一款的规定，实行综合计算工时工作制以及采取何种方式，一定要与工会和劳动者协商，但是被上诉人并未告知上诉人综合计算工时工作制的内容和方式，也未在合同中约定，所以被上诉人的主张应不予采纳。被上诉人庭审中出示的工会决议和《镇海炼化劳动工作制管理规定》均只是被上诉人炼化公司自行制定和出具，均未向上诉人告知和公示，应当依法不予采纳。按照被上诉人所述，上诉人的岗位属于保安，按照综合计算工时工作制计算加班费，也应当按照以月为单位计算。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定被上诉人应当按月支付劳动报酬，以及在2012年以前，被上诉人也确实是按月支付基本工资、加班工资等劳动报酬，并未有年底统计计算加班工资的情形，所以，上诉人的工时制度是以月为单位的综合工时制。根据上述陈述，可以得知上诉人的加班时间，为每月工作时间超过国家规定的166.64小时部分，即为加班时间。因此，在被上诉人提供的工作时间统计表中，上诉人均有多个月份的工作时间超过国家规定的166.64小时，属于延长工作时间，被上诉人应当支付但未支付相应的延长工作时间加班费。2.原审法院认定事实错误，被上诉人未依法足额为上诉人缴纳社保。根据被上诉人提供的上诉人2012年收入证明，被上诉人按照其所统计的2012年收入确定上诉人的社保缴纳基数。但被上诉人并未将休假疗养费加入到上诉人的劳动报酬中，以真实确定上诉人的实际社保缴纳基数。根据统计局《关于工资总额组成的规定》，休假疗养费属于第十条“特殊工资”中休假一项，应当计入工资总额。根据《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》第一条第一项的规定，企业疗养费用属于职工福利费，而休假费用是不属于职工福利费用的。即使按照被上诉人所称的此项费用属于员工福利费用，也应当是以员工疗养的方式据实报销，但被上诉人并没有出示上诉人在报销此项费用的相关凭据。根据浙江省国税局2010年规定，此项费用应提供内部职工休假计划、与旅行社签订的合同协议、旅游发票等相关凭证，但被上诉人并未举证出此项费用的用途。所以，被上诉人向上诉人支付此项费用，是以休假疗养费为名，以工资为实的方式来发放，所以，此项费用应计入工资总额中。否则，若是被上诉人为逃避缴纳社保等义务，把各项工资全部以职工福利费的名义支付给职工，那职工福利费与工资还存在何种区别！原审法院以属于社会保险行政管理范畴为由不予处理，实则是回避对问题的判决，因为上诉人提出的是解除劳动合同的理由，并非社会保险补缴问题。三、被上诉人未依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十三条的规定，对上诉人实行同工同酬，原审法院错误认定事实，严重违反最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的规定。根据上诉人在保安岗位上的了解，用工单位即炼化公司对劳务派遣工和正式工完全区别对待，同工不同酬。在上诉人所处的经济护卫岗位上，正式工（物资装备中心仓库管理门卫）的工资报酬是上诉人的两倍，严重违反《中华人民共和国劳动合同法》关于劳务派遣同工同酬的规定。被上诉人称门卫岗位和经济护卫岗位有区别，属于不同岗位，但未提供相关证据予以证明，实则是找借口混淆事实。因同工不同酬的证据在被上诉人，上诉人申请调取上述正式工的劳动报酬信息表和工资打卡记录等信息，以及炼化公司的保安人员的薪酬体系，但原审法院在庭审中不予理会，严重违反证据规则第三条的规定。炼化公司拒不提供上述材料，应承担不利后果。综上，请求二审法院依法查明事实后，撤销原判，改判支持上诉人的一审诉讼请求，即判令：1.炼化公司、棉丰公司连带向上诉人支付因未签无固定期限合同的二倍工资差额，共计35200元（工资3200元／月，计11个月）；2.炼化公司、棉丰公司连带向上诉人支付因解除劳动合同而产生经济补偿金19200元（月均工资3200元／月，计6个月）；3.判令由被上诉人承担本案一、二审诉讼费。
被上诉人炼化公司答辩称：法律对劳务派遣的特别规定是与劳务派遣的性质相吻合的，劳务派遣的临时性、辅助性、替代性等特性决定劳务派遣不可能签无固定期限的劳动合同。双方在固定期限以上再签订新的有固定期限的合同并没有违反法律规定。用人单位没有采取欺诈、胁迫使上诉人违背真实意思的行为。在这么漫长的劳动期限内上诉人并未提出过任何异议，劳动部门也未对炼化公司作出过任何处罚，故并不存在违法的行为。上诉人旷工擅自离开工作岗位导致劳动合同事实上已经解除的法律事实，因其违约炼化公司才与其解除劳动合同，其再要求支付经济补偿金是没有法律依据的。炼化公司不存在对上诉人进行按月结算综合工时制的事实，考核基数是按年结算的。上诉人没有任何证据证明炼化公司未足额支付其加班工资。炼化公司的经济护卫和门卫不属同工，故并不同酬。炼化公司支付给劳务派遣单位的收入远远高于用工单位当地的劳务派遣人员的标准。炼化公司已经足额为上诉人缴纳社保。关于上诉人要求炼化公司、棉丰公司承担连带责任，法律对工资、劳动报酬的规定是有明确界限的。综上，要求驳回上诉，维持原判。
棉丰公司的答辩意见与炼化公司一致。
二审期间，各方当事人均未向本院提交新的证据。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：本案的争议焦点可以归纳为两个方面，一是在符合签订无固定期限劳动合同的条件后仍签订了固定期限劳动合同的，用人单位应否向劳动者支付未签订劳动合同二倍工资差额？二是上诉人以炼化公司、棉丰公司未足额支付加班工资、未足额缴纳社会保险费以及未实行同工同酬、未签订无固定期限劳动合同为由要求支付解除劳动合同经济补偿的请求能否成立？
关于争议焦点一，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定，存在“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和四十条第一项、第二项规定的情形的，续订劳动合同的”情形的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案中，上诉人与棉丰公司在满足订立无固定期限劳动合同条件的情况下，再次订立了固定期限劳动合同，现上诉人并无证据证明双方在签订固定期限劳动合同时被上诉人存在欺诈、胁迫等情形，可见签订固定期限劳动合同系双方协商一致的真实意思表示，应认定该合同合法有效。因此，上诉人在固定期限劳动合同已实际履行后再主张合同无效并要求支付未订立无固定期限劳动合同的二倍工资差额，于法无据，不应支持。且在新一期固定期限劳动合同到期后，劳动者仍可提出续订无固定期限劳动合同的主张，对其建立长期、稳定的劳动合同关系这一根本利益并无损害。因此，上诉人要求炼化公司、棉丰公司支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额的主张，缺乏事实和法律依据，原审法院未予支持并无不当。
关于争议焦点二，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条第一项的规定，用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，劳动者以此为由提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案中，上诉人要求炼化公司、棉丰公司支付解除劳动合同经济补偿的请求能否成立，需审查上诉人据以提出解除劳动合同的未足额支付加班工资、未足额缴纳社会保险费以及未实行同工同酬、未签订无固定期限劳动合同等四项理由是否事实成立及是否符合上述关于应支付经济补偿的法定情形。首先，休假疗养费并非是因上诉人享受带薪年休假期间而支付的工资报酬，不属于国家统计局《关于工资总额组成的规定》（1990年第1号）第十条所称的“特殊工资”，而国税局的相关规定是企业关于在申报税额、成本列支等方面的针对性规范，因此对于该笔劳动合同约定工资之外的休假疗养费用，炼化公司、棉丰公司关于员工福利费的解释相对更为合理。另一方面，社保机构对用人单位欠缴费用负有征缴的义务，如果劳动者、用人单位与社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理性质，则上诉人关于炼化公司发放的休假疗养费是否应计入社会保险费缴纳基数，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议，上诉人以此为由主张解除劳动合同的经济补偿，于法无据。其次，双方关于加班费是否足额发放的争议主要源于综合计算工时工作制应以年还是以月为计算周期这一分歧，上诉人主张应以月为周期进行综合计算，但未提供相应证据证明，炼化公司主张应以年为周期进行综合计算，在一审中提供了《关于石油化工企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的批复》（劳部发（1995）127号）、《关于镇海炼化部分工作岗位实行不定时和综合计算工时工作制的请示》、《关于镇海炼化分公司部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时工作制的批复的备案报告》一份，上诉人在一审中对上述证据的真实性亦无异议，上述证据相互印证，足以认定炼化公司的主张。最后，上诉人主张炼化公司未按同工同酬的规定向其足额支付劳动报酬，但未提供相应证据予以证明，而炼化公司则对门卫与上诉人所在经济护卫岗位的岗位职责、工作内容、工作时间等方面的差异性作出了相对合理说明，认为不同工所以不存在同酬的基础，因此，上诉人关于炼化公司未按同工同酬的规定向其足额支付劳动报酬的主张不能成立。如前所述，上诉人尚不符合签订无固定期限劳动合同的条件，且以未签订无固定期限劳动合同为由提出解除劳动合同亦不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定。综上，上诉人提出解除劳动合同的理由不符合用人单位应支付经济补偿的法定情形，原审法院对其要求炼化公司、棉丰公司支付解除劳动合同的经济补偿的请求未予支持并无不当。
综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，判决得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人夏海敏负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 马金平
审 判 员 曹 炜
审 判 员 周 娜
二〇一四年九月二十二日
代书记员 许玲儿