上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）青民四（民）初字第1527号
原告曹玉平，女，1976年3月10日生，汉族，户籍所在地安徽省霍邱县河口镇某组。
委托代理人聂运梅，上海市方正律师事务所律师。
委托代理人屈小荣，上海市方正律师事务所律师。
被告欧中（上海）食品有限公司，住所地上海市青浦区徐泾镇某号。
法定代表人VANVEENENDAALBASTIAANJEROEN，总经理。
委托代理人韩佳宏，上海百林司律师事务所律师。
原告曹玉平诉被告欧中（上海）食品有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年8月4日立案受理后，依法由审判员李建军独任审判。本案于2014年9月3日公开开庭进行了审理，原告曹玉平及其委托代理人屈小荣、被告委托代理人韩佳宏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告曹玉平诉称：仲裁委员会认定被告依据员工手册解除劳动合同并无不当，该认定属事实不清，法律适用错误。第一，原告离开单位之前已经与被告请过假，被告只同意三天假期，要求原告更改请假条，原告因考虑到实际情况，回安徽老家照顾动手术的婆婆，三天假期与将要处理的事情不符，故不同意被告的意见，且当场提出异议，在与被告沟通无效的情况下，原告采取紧急避险的方式，先行回老家处理婆婆就医事实，其做法并无不妥，且在仲裁中，原告也已经提供了其与婆婆的法律关系及婆婆就医做手术的凭证。原告离开单位确属客观原因，现被告无视客观原因，机械根据员工手册处分原告，该解除劳动合同的行为既不合理，也不合法，与《老年人权益保障法》的精神相违背，且违反第十五条和第七条，其中第十五条规定：“赡养人应当使患病的老年人及时得到治疗和护理；对经济困难的老年人，应当提供医疗费用。”第七条规定：“保障老年人合法权益是全社会的共同责任。国家机关、社会团体、企事业单位和其他组织应当按照各自职责，做好老年人权益保障工作。”根据中华人民共和国法律阶位体系，《老年人权益保障法》属于法律，而企业的员工手册属于企业的内部规定，其效力低于法律。原告照顾婆婆就医，系原告的法定义务，同时原告作为一个企业的职工，保证正常上班是其应尽的义务，而该义务系原告与单位签订劳动合同后应尽的约定义务，在法定义务与约定的义务相冲突时，法定义务优先于约定义务。第二，原告采取紧急避险，先回老家照顾婆婆就医，该行为并未给被告造成重大损失。另外，原告当时处于工伤期间，被告不能解除劳动合同。综上所述，被告处分原告，在适用员工手册时与法律相冲突，该解除劳动关系的行为系违法行为，现为了维护原告的合法权益，向法院起诉，请求判令被告：1、支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币44，800元；2、支付原告在职期间应休未休年休假工资1，471元；3、支付原告2014年4月1日至4月26日的工资2，014.30元。
被告欧中（上海）食品有限公司辩称：不同意原告第一项诉请。第二项、第三项诉请无异议。原告已经过了停工留薪期，开始正常上班，不是工伤停工留薪期间。
经开庭审理查明：原告系外省市来沪从业人员，在被告公司担任操作工。双方签订的最后一份劳动合同期限为2013年9月1日至2014年8月31日。2013年12月6日，原告在被告公司卫生间内加工面团时，左足被掉落的铁块砸伤。2014年1月14日，上海市青浦区人力资源和社会保障局认定原告上述事故属于工伤。原告的停工留薪期至2014年4月10日，于2014年4月11日起回被告公司上班。2014年6月20日，青浦区劳动能力鉴定委员会对原告的伤情作出工伤致残程度鉴定，结论为因工致残程度十级。
另查明：2014年4月25日，原告向被告递交请假申请，其中请假事由为“婆婆动手术，胆结石”，请假日期为“2014年4月27日至2014年5月6日”。对此请假申请，被告只批准原告2014年5月1-3日三天的假期。当日晚上，原告就回了老家。从4月26日至5月6日期间，原告没有再去被告公司上班。5月7日，原告回被告公司上班。当日下午，被告以原告在未得到批准的情况下擅自离岗，严重违反公司规章制度为由，与原告解除了劳动合同，并于当日出具了一份书面的《解除劳动合同的通知》。另，被告尚未支付原告2014年4月份工资。
根据病史材料显示，原告婆婆于2014年4月26日至霍邱县第一人民医院住院治疗，于2014年5月8日出院。
又查明：被告公司《员工手册》规定：员工请事假须履行书面请假审批程序，获得总经理批准并安排好工作后，方可离开工作岗位；未办理审批手续或未经总经理批准的，按旷工处理。一年内累计旷工超过2个工作日，作严重警告违纪处理，公司将与之解除劳动关系，并不做任何经济补偿。
再查明：2014年5月22日，原告申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金44，800元、应休未休年休假工资1，471元、2014年4月1日至4月26日的工资3，000元。在仲裁庭审中，被告确认支付原告的工资是“部分打入银行卡支付，部分签字领取现金”。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会对此仲裁案件作出青劳人仲（2014）办字第1069号裁决，裁决被告应支付原告应休未休年休假工资1，471元、2014年4月1日至4月26日工资2，014.30元，对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。
以上查明的事实，由原、被告的陈述、裁决书、解除劳动合同的通知、出院小结、身份证、请假申请单、身份关系证明、工伤认定书、鉴定结论书、员工手册、病情证明单、工伤受理回执单、仲裁庭审笔录、工资明细予以佐证，上述证据并经庭审质证，本院予以确认。
审理中，原告称：原告婆婆要动手术，需要照顾，家里除了原告婆婆，还有原告的公公和原告的儿子。原告丈夫在上海工作，但无法请假。原告知道被告只批准了三天的假期，但因为家里没有人照顾婆婆，所以原告只得离开。
被告称：请假需要总经理批准，总经理只批了原告三天假期。
根据庭审确认的事实，本院认为：由于原、被告双方对于仲裁有关被告应支付原告应休未休年休假工资1，471元、2014年4月1日至4月26日工资2，014.30元的裁决均无异议，本院予以确认，并按此裁决结果处理，在此不再赘述。
对于双方有关被告是否违法解除劳动合同的争议。首先，《老年人权益保障法》第十四条规定：“赡养人应当履行对老年人经济上供养、生活上照料和精神上慰藉的义务，照顾老年人的特殊需要。赡养人是指老年人的子女以及其他依法负有赡养义务的人。赡养人的配偶应当协助赡养人履行赡养义务。”因此，就原告婆婆而言，原告并非是上述法律规定的赡养义务人。其次，根据《劳动法》的规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。所以，原告在与被告建立劳动关系后，遵守被告公司的规章制度，以及向被告提供劳动等，都是原告依法应当履行的法定义务。现原告于2014年4月26日至5月6日期间存在5个工作日未经过被告公司批准请假的情况下未出勤上班，该行为就是旷工，而不是原告所称的紧急避险行为。第三，原告认为需要履行赡养义务而可以违反用人单位的规章制度以及不出勤提供劳动的主张，与法律规定相悖，本院不予采纳。对于旷工以及违反规章制度的行为，原告当然要承担相应的法律后果。综上所述，被告认定原告属于旷工并无不当。现原告旷工多日，已经严重违反用人单位的规章制度，故被告据此解除劳动合同，符合法律规定，本院予以支持。因此，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有事实依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：
一、被告欧中（上海）食品有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告曹玉平2014年4月1日至2014年4月26日的工资2，014.30元；
二、被告欧中（上海）食品有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告曹玉平应休未休年休假工资1，471元；
三、驳回原告曹玉平要求被告欧中（上海）食品有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金44，800元的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，减半收取计5元，由原告曹玉平负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 李建军
二〇一四年九月二十二日
书记员 柯 岩
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三条第二款劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
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（二）严重违反用人单位的规章制度的；
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