江苏省淮安市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏08民终1328号
上诉人（原审原告）：崔茗。
被上诉人（原审被告）：江苏淮扬味道酒店管理有限公司。
法定代表人：吴强，该公司总经理。
委托诉讼代理人：王飞，江苏六仁律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：淮安市新区人力资源开发有限公司。
法定代表人：陈路，该公司董事长。
委托诉讼代理人：张明兵，系该公司员工。
委托诉讼代理人：刘盼盼，系该公司员工。
上诉人崔茗因与被上诉人江苏淮扬味道酒店管理有限公司（以下简称“淮扬酒店”）、淮安市新区人力资源开发有限公司（以下简称“人力公司”）劳动争议纠纷一案，不服清江浦区人民法院（2017）苏0802民初3604号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月10日立案后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
崔茗上诉请求：1、撤销一审判决，查清事实后依法改判；2、一、二审案件受理费由被上诉人承担。事实与理由：一审法院认定事实及适用法律均存在错误。1、上诉人于2011年4月12日到淮扬酒店上班，而淮扬酒店直至2012年5月才为上诉人缴纳社会保险（要求补缴）。2、淮扬酒店违反法律规定，未能及时与上诉人签订劳动合同（要求给付双倍工资）。3、淮扬酒店于2015年4月2日发布停业公告，5月28日发布员工定岗内容的公示，将上诉人降岗降薪，上诉人与被上诉人协商未果，之后淮扬酒店未在通知上诉人上班，并违反法定程序登报公告解除与上诉人的劳动关系（要求给付赔偿金）。综上，被上诉人淮扬酒店违反法律规定，未依法全额为上诉人缴纳社会保险，未及时签订劳动合同，违法解除与上诉人之间的劳动关系，请求二审法院依法维护上诉人的合法权益。
被上诉人淮扬酒店辩称，一审判决正确，请求二审维持。
被上诉人人力公司辩称，一审判决正确，请求二审维持。
崔茗向一审法院起诉请求：1、被告为原告补缴2011年4月至2012年4月的养老保险15523.2元、医疗保险4435.2元；2、被告支付单休加班费52291.6元；3、法定节假日加班费16592.5元；4、年休假加班费5656.55元；5、高温补贴3200元；6、代通知金4620元；7、未签订劳动合同双倍工资101640元；8、违法解除劳动合同双倍赔偿金46200元；9、失业金3696元；10、工龄工资5400元；11、被告支付原告2015年4月至12月工资13903元；12、被告办理原告的解除劳动关系手续、养老保险、失业金手续。
一审法院认定事实:2011年4月，原告崔茗开始到被告淮扬酒店从事接待工作。2012年5月1日，原告崔茗与被告淮扬酒店签订了书面劳动合同，合同期限为2012年5月1日至2016年4月30日，工作内容为从事餐饮服务工作。关于工资的约定为：实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配方法，乙方的基本工资确定为1280元，以后根据内部工资分配办法调整其工资；绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定。
2012年5月至2015年6月期间，被告淮扬酒店为原告崔茗缴纳了社会保险。2015年4月2日，被告淮扬酒店发布停业装修公告，表明停业装修期间，包括原告崔茗在内的部分员工领取基本生活费。2015年5月下旬，被告淮扬酒店在装修完成准备重新开业时，对员工重新定岗定薪，其中收银接待人员工资标准为1800元、服务员工资标准为1600元，原告崔茗定岗为服务员岗位。
2015年5月29日，原告崔茗向被告淮扬酒店邮寄了一份通知，内容为：“本人是淮扬味道酒店管理有限公司的员工。2011年4月12日进入公司旗下清河生态美食城工作。2015年4月2日公司公函（停业装修、停业期间按劳动法规定发放生活补贴）。注：停业装修前，本人胜任接待领班，岗位工资是每月2600元（可在每个月的单位发放的工资中体现）。2015年5月25日，收到一条短信，内容是：您好，我是淮扬菜吴强，请明天上午十点到清河生态美食城开会，会议内容为下一步工作安排，收到请回信，谢谢。2015年5月26日上午十点是以签到开会的形式，会议内容是明确：清河区生态美食城是承包给私人操作，原则上员工的劳动关系不变，还是淮扬酒店的员工。原岗位、同薪同酬的原则。现公司单方面降了我的工资，降了职（现公函降为服务员），本人不同意，并要求按放假发函通知上班，同样以书面形式发函通知我，现公司拒绝发函书面通知我上班。2015年5月28日下午公司贴了一份通知，单方面降岗、降薪，按照劳动法，要求协商一致的原则，公司单方面降岗、降薪以及服务员本人不同意。本人要求调回原岗位，同薪酬”。2015年5月29日以后，原告未再向被告淮扬酒店提供劳动。
2015年6月15日，被告淮扬酒店向该公司工会委员会出具一份函，载明：“因崔茗…自2015年5月29日未履行任何手续擅自离岗，公司决定与其解除劳动合同…”。该工会委员会于2015年6月20日复函，载明：“经研究，同意公司依据有关法律法规和公司规章制度解除与崔茗…等同志的劳动关系。”2015年6月26日，被告淮扬酒店在淮海晚报刊登公告，内容为：“……崔茗……：你已于2015年5月29日起，未履行任何手续擅自离岗到目前仍未上班，现我单位通知你于2015年6月27日上午九点至淮安清河生态美食城报到上班，逾期未报到，单位将按劳动法规及单位规章制度处理。”2015年7月3日，被告淮扬酒店在淮海晚报上刊登公告，内容为：“因崔茗…从2015年5月28日起，未履行请假手续擅自离岗到目前仍未上班，连续旷工已超过15天时间，现依法与你解除劳动关系…”。
根据原告崔茗提供的工资卡明细，2014年3月至2015年4月期间，原告崔茗的实发工资分别为3010元、2910元、2750元、2390元、2390元、2369元、2369元、2369元、2369元、2369元、2369元、2299元、2369元、937元。
被告淮扬酒店提供的2014年10月份工资表，表中显示原告崔茗的基本工资1300元、岗位工资160元、加班补贴1140元、应发工资2600元、社保代扣231元、实发工资2369元。
2015年4、5月份期间，淮安市清河区最低工资标准为每月1460元。
因本案所涉争议，原告崔茗于2015年5月28日申请劳动仲裁，淮安市劳动人事争议仲裁委员会于2015年8月14日作出决定书，终结了对该案的审理。
一审中，原告崔茗陈述：“我在被告淮扬酒店工作期间，从2012年5月份开始，被告淮扬酒店为我缴纳了全部的五项社会保险，之前的社会保险没有缴纳。2011年4月至2012年4月期间，被告淮扬酒店没有为我缴纳失业保险，所以我在本案中主张该期间因为没有缴纳失业保险而产生的失业金。2015年4、5月份期间，被告淮扬酒店停业装修，但是承诺要发放基本生活费，我认为基本生活费应当为淮安市最低工资标准1460元。2014年5月至2014年7月期间，被告淮扬酒店每月在我的工资中扣保险211元，之后每月扣231元。”
被告人力公司陈述：“我公司虽然与被告淮扬酒店签订劳务派遣合同，但没有派遣过原告崔茗到被告淮扬酒店处工作。”
另查明：在本案审理中，与原告崔茗曾同在被告淮扬酒店处工作的案外人袁传星亦因类似争议起诉淮扬酒店与人力公司。在该案中，袁传星对于淮扬酒店在本案中出示的2014年10月、2015年1月、2015年2月的工资表中其本人的签名不持异议。2014年10月工资表中显示袁传星基本工资1300元、加班补贴1100元、司龄补贴40元、应发工资2440元、社保代扣231元、实发工资2209元；2015年1月工资表中显示袁传星基本工资1500元、加班补贴900元、司龄补贴40元、应发工资2440元、社保代扣231元、实发工资2209元；2015年2月工资表中显示袁传星基本工资1500元、岗位工资30元、加班补贴1300元、司龄补贴40元、应发工资2870元、社保代扣231元、实发工资2639元。
再查明：原告崔茗于原一审庭审中向一审法院提交了清河生态美食城出勤人员登记表、江苏红喜会馆出勤人员登记表、清河生态美食城宴会下达通知单和宴会预定协议（均为原件），用以证明原告存在加班的情况。对此，两被告原一审中的质证意见是该组证据并未得到被告的确认，故对真实性不予认可。本案重审时，两被告对该组证据的质证意见同原一审质证意见。本案中，被告淮扬酒店并未举证原告的任何考勤记录。
一审法院认为：原告崔茗于2011年4月开始到被告淮扬酒店处工作，双方之间形成劳动关系。本案中，原告崔茗因不满意被告淮扬酒店对其工作岗位的调整，于2015年5月29日不再向被告淮扬酒店提供劳动，也未办理请假手续，在被告淮扬酒店催告下，仍未回单位工作，视为原告自动离职，双方的劳动关系事实上已于当日终止。原告崔茗向被告淮扬酒店主张经济赔偿金、失业金，于法无据，不予支持。
关于淮扬酒店是否违法解除的问题。本案中，原告主张其由领班转为服务员岗位后工资降低，对此被告淮扬公司陈述调岗后只是基本工资降低，但是岗位绩效等增加，调岗后的实发工资数额不会低于原实发工资数额。一审法院认为，根据原被告之间的劳动合同约定，原告崔茗的工作岗位是餐饮服务工作，其工资构成是基本工资加绩效工资。现因原告并未在新岗位就职，其对调岗后工资降低的事实未能举证证明，故对其提出的因被告违法调岗才不上班的事实不予认定。被告淮扬酒店据此解除与原告的劳动关系，事实清楚、程序合法，应予以确认。
关于未足额发放工资的问题。原告崔茗主张被告淮扬酒店在2015年4、5月份停工装修期间，仍应按淮安市清河区最低工资标准1460元支付生活费。一审法院认为，停工期间的生活费标准应计为最低工资标准的80%，即为1168元。因被告淮扬公司在此期间仍为原告崔茗缴纳社会保险，故该金额应从工资中扣除。因此计算原告崔茗在2015年4、5月份期间尚未领取的工资计为（1168元-937元-231元）+（1168元×19日÷21.75日-231元）=789元。原告崔茗主张的未支付工资的超出部分，不予支持。
关于加班费问题，原告崔茗主张每月调休4天，法定节假日无休息，原告虽举证了其制作的相关出勤材料，但未得到被告方的认可。一审法院认为，原告崔茗从事的餐饮服务业，其工作时间具有一定的行业特征，即周末及法定节假日上班是普遍现象。根据规定，被告单位应保存劳动考勤记录不少于二年，现被告方未提供任何考勤记录，应承担不利的举证责任。而被告仅举证1个月份的工资明细，虽从中可以看出该月发放了加班补贴，但不能证明其他月份已全额发放。综合本案的加班及工资支付情况，一审法院酌定被告淮扬酒店支付原告崔茗加班费3000元。
原告崔茗主张被告淮扬酒店补交社会保险、支付年休假加班费的请求，不属于人民法院的受案范围，故不予理涉。按生活常理，正常经营的酒店并非高温工作环境，原告崔茗主张高温补贴，于法无据，不予支持。原告崔茗主张的代通知金问题，于法无据，不予支持。关于原告崔茗主张的未签订书面劳动合同产生的双倍工资问题，因双方于2011年4月建立劳动关系，原告崔茗在本案中的该主张已超过仲裁时效，故不予支持。原告崔茗主张的工龄工资，无事实与法律依据，不予支持。
被告淮扬酒店在本案中已经出示了在报纸上刊登出的解除与原告崔茗劳动关系的通知，又在本案审理过程中提交了书面的解除劳动关系通知书，对原告崔茗主张被告淮扬酒店出具解除劳动关系手续的请求不再支持。原、被告双方的劳动关系终止后，原告崔茗主张被告淮扬酒店为其办理养老保险、失业保险转移手续，予以支持。
被告淮扬酒店主张原告崔茗在2012年5月之前系由被告人力公司派遣到其单位工作，但并未提供原告崔茗的派遣手续，被告人力公司亦对此予以否认，故对派遣事实不予认可。被告人力公司与本案并无关联，原告崔茗主张其承担责任，于法无据，不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十条、第三十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：一、被告江苏淮扬味道酒店管理有限公司于本判决生效后十日内一次性支付原告崔茗工资789元，支付加班费3000元。二、被告江苏淮扬味道酒店管理有限公司于本判决生效后十五日内办理原告崔茗的养老保险、失业保险转移手续；三、驳回原告崔茗的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告江苏淮扬味道酒店管理有限公司负担。
二审中，当事人未提供新证据。
经本院审查，对一审法院认定的案件事实予以确认。
本院认为，依据劳动法相关规定：用人单位已经为劳动者建立保险关系，但未足额缴纳社会保险，劳动者要求予以补缴的，人民法院不予受理。故上诉人要求淮扬酒店为其补缴社会保险，不属人民法院受案范围，上诉人可向社会保险机构或相关行政部门申请解决。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七第一款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，淮扬酒店于2012年5月与崔茗签订劳动合同，而上诉人崔茗直至2015年才申请仲裁，已过法律规定的仲裁期间，故对上诉人要求支付双倍工资的请求不予支持。依据崔茗与淮扬酒店劳动合同第三条约定：经双方协商，乙方（崔茗）从事餐饮服务工作，甲方（淮扬酒店）根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动乙方的工作岗位。据此约定，淮扬酒店在对酒店完成装修重新开业时，依据合同约定将上诉人定岗为餐饮服务人员，并不违反合同约定，对此，上诉人认为淮扬酒店擅自对其调岗降薪的理由不能成立，其于次日未办理请假手续即不再上班。一审法院依据事实和法律认定上诉人崔茗属自动离职，符合法律规定。上诉人主张淮扬酒店构成违法解除劳动合同的上诉理由不能成立，本院不予采纳。
综上所述，崔茗的上诉请求不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，本院免予收取。
本判决为终审判决。
审 判 长 张 勇
审 判 员 孙 洁
代理审判员 黄春丽
二〇一七年七月十八日
书 记 员 唐小捷