浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浙甬民一终字第687号
上诉人（原审原告）：陈孟玲。
委托代理人：仲沈鹤。
被上诉人（原审被告）：宁波海泰科迈医疗器械销售有限公司。
法定代表人：黄启华。
委托代理人：车爱玲。
委托代理人：陈娟。
上诉人陈孟玲因与被上诉人宁波海泰科迈医疗器械销售有限公司（以下简称海泰公司）劳动合同纠纷一案，不服浙江省宁波市鄞州区人民法院于2013年6月27日作出的（2013）甬鄞民初字第86号民事判决，向本院提起上诉。2013年8月14日本院立案受理后，依法组成合议庭，于2013年9月22日公开开庭进行了审理。上诉人陈孟玲及其委托代理人仲沈鹤，被上诉人海泰公司的委托代理人车爱玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：陈孟玲于2012年4月5日进入海泰公司担任销售总监。2012年4月5日，双方签订劳动合同，约定劳动合同期限为2012年4月5日至2015年4月4日，其中试用期为2012年4月5日至2012年10月4日；陈孟玲在销售岗位工作，月工资为3000元＋绩效工资；合同第八条约定，乙方（陈孟玲）年薪为30万元，乙方入职后，甲方（海泰公司）将与乙方签订《岗位目标考核责任书》，甲方就每个季度的工作计划的完成情况对乙方进行考核。根据考核情况，决定绩效工资的高低。乙方未能完成工作，甲方有权终止与乙方的劳动关系。当日，双方还签订了一份《岗位目标考核责任书》，聘任陈孟玲为销售总监，考核期限为2012年4月5日至2012年12月31日，内容为：一、为主负责公司各项销售政策的制定和调整，负责分解落实公司各项销售指标，督促及指导区域的业务工作，以身作则，对公司年度销售指标的达成负责。……二、考核指标：1.无税销售额2000万元；2.吻合器系列产品销售量不少于7000把；3.吻合器系列产品新开发有效医院不少于100家，注：新开发有效医院指进院时间超过二个月，实现二次及以上进货，月均销售大于10把；4.未违反岗位职责职能的约定。三、受考核薪资（税前）：1.年薪24万元，年度考核奖金6万元；2.交通通讯费补贴：以节俭为原则，年内暂按实报销；3.年终销售完成奖励：无税销售额×0.5%。四、考核办法：1.年薪24万元，按月平均发放，每月2万元，年度考核奖金按年度目标完成结果考核后发放；2.年终实得考核奖金计奖办法：无税销售额（万元）10分＋吻合器系列产品销售量（把）40分＋有效医院新开发数（家）40分＋公司部门考核得分10分=考核总计得分100分。注：年终实得考核奖金计奖总额=年终考核奖金＊考核总计得分，考核总得分低于60分，不再享受年终考核奖金，并且甲方有权据此提前解除与乙方劳动合同。乙方对甲方指定的实际考核人员，无异议，乙方不能以此对抗考核结果。3.年终销售完成奖励……。六、其他事项：1.乙方因考核不合格、严重违纪等原因被免职或解除劳动合同的，或未经公司同意单方面自行离职的，均取消享受年终考核奖金及年终销售完成奖励资格，不予考核，并甲方不支付经济补偿金。……；4.本责任书作为乙方劳动合同的附件，享受同等的法律效力，最终解释权为海泰公司。
海泰公司根据《岗位目标考核责任书》内容，并以全年指标对4-8月考核指标进行折算，确定陈孟玲4-8月份的考核结果如下表：
考核项目分值全年指标4-8月份指标实际完成得分无税销售额102000（万）833（万）199.70（万）2.40吻合器数量407000（把）2916（把）1056（把）14.49新开有效医院40100（家）41（家）4（家）3.90公司部门考核得分1009.00考核项目10029.79陈孟玲同意将4-8月份作为一个考核单位，但对4-8月份指标根据全年指标进行折算有异议，认为根据岗位职责规定每月指标应当由其制定，且其制定的指标经过总经理认可，其4-8月无税销售额指标为433万，吻合器数量指标为2187把；对新开有效医院完成数额有异议，认为是32家而非4家；对其他考核结果数据无异议。上述考核结果出台后，陈孟玲与海泰公司进行过邮件沟通，对部分数据未达成一致。
2012年9月20日，海泰公司向陈孟玲出具书面通知单，内容为：“陈孟玲女士：根据公司与您签订的劳动合同及《岗位目标考核责任书》，对您二季度和三季度进行合并考核，最终考核得分为29.79，考核总分低于60分，为不合格。根据相关约定，公司决定于2012年9月25日与您解除劳动合同，接到通知后请于2个工作日内办理工作交接手续，逾期不办理的，不影响劳动合同的解除，公司将保留追诉的权利。特此通知！”陈孟玲于2012年9月21日收到该通知单。海泰公司于同年9月24日再次以邮件送达该通知。陈孟玲最后工作至2012年9月24日，并于9月29日完成工作交接。2012年9月25日，陈孟玲因心动过速至宁波市第一医院进行门诊就医检查治疗，医生出具疾病诊断意见书，建议休息三天。此后于2012年10月8日、17日在上海也有就医记录。
另查明，海泰公司已经为陈孟玲缴纳了2012年4月至9月期间的五项基本社会保险。陈孟玲工作期间，海泰公司每月发放陈孟玲工资2万元。2012年8月，海泰公司当时的法定代表人符敏敏对陈孟玲提交的发票批示：其知道、同意的费用均已签字，一些应酬费用原先没有申请过，故不作签字确认。同年9月27日，陈孟玲将2012年4月至8月期间发生的符敏敏未签字的总金额为10674.50元的报销单及票据委托公司销售行政支持部代为保管。海泰公司对其中6月15日至17日的住宿费1160元、餐费895元、停车费20元、交通费3960元、其他（门票）720元及4月到8月的话费1017元，合计7772元，同意予以报销。对其他费用不予认可。
2012年10月19日，宁波市鄞州区劳动争议仲裁委员会受理了陈孟玲的仲裁申请。该委于同年12月18日作出甬鄞劳仲案字（2012）第1474号仲裁裁决，裁决驳回陈孟玲的全部仲裁请求。陈孟玲不服，诉至法院，要求判令海泰公司：1.撤回原《劳动解除通知单》。庭审中，陈孟玲认可双方已不存在劳动关系；2.支付陈孟玲患病医疗期间工资收入（变更期间为2012年9月26日至同年10月31日，根据月工资的50%计算）及25%收入损失赔偿计18000元；支付劳动合同强制解除赔偿金40000元。庭审中，陈孟玲主张双方劳动关系于2012年10月31日解除；3.支付陈孟玲拖欠报销款10874.50元。庭审中，陈孟玲当庭要求增加诉讼请求，要求海泰公司支付2012年11月1日至诉讼终结期间的工资，按照20000元／月的标准支付。
海泰公司答辩称：1.陈孟玲关于海泰公司自2012年8月1日后将员工纷纷劝退或降薪解职的陈述，不是事实，损害了海泰公司的形象。2012年9月，海泰公司对陈孟玲就职以来的两个季度进行考核，考核是财务和人事部门共同做出的，考核结果是合理的。海泰公司于2012年9月21日向陈孟玲发出解除劳动合同通知单，并约定9月25日终止劳动关系，并陈述解除理由。劳动法规定劳动者在试用期内不符合录用条件的，用人单位向劳动者告知解除理由后解除劳动关系的，无需支付经济补偿金。双方劳动关系解除是在陈孟玲的试用期内，因此海泰公司无需支付陈孟玲解除劳动关系经济赔偿金；2.双方已经在2012年9月25日解除劳动合同，之后不存在劳动关系。双方9月25日之后的邮件往来不能认定为工作，而是陈孟玲依据解除劳动关系通知单履行工作交接义务。同时，陈孟玲所述的医疗期与海泰公司没有关系，公司从未收到陈孟玲关于生病的书面说明或请假条，也从未阻拦陈孟玲就医。即使陈孟玲存在心跳过速，双方劳动关系已于2012年9月25日解除，陈孟玲的治疗也与本案无关，且心跳过速也不需要医疗期。因此海泰公司无须支付陈孟玲医疗期工资及经济补偿金；3.关于陈孟玲主张的报销款项，经海泰公司核实后，同意支付陈孟玲报销款7772元；4.陈孟玲当庭增加的要求支付诉讼期间工资的请求，未经劳动仲裁前置程序，也无事实和法律依据。
原审法院审理认为：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。陈孟玲、海泰公司双方签订的劳动合同及《岗位目标考核责任书》均已约定海泰公司对陈孟玲实行考核，及陈孟玲未能完成工作的，海泰公司可以解除劳动合同。关于海泰公司对陈孟玲2012年4月至8月的考核结果，陈孟玲对4月到8月的指标数额及新开有效医院的完成数额有异议，原审法院认为，关于指标数额，陈孟玲未能提供充分的证据证实其主张的4月至8月的指标数额已经海泰公司确认，而考核系海泰公司对陈孟玲进行的考核，在双方未明确约定每月和每季度考核目标划分方法的情况下，海泰公司根据全年指标数额进行平均折算并无明显不妥；关于新开有效医院完成数量，陈孟玲主张将代理商销售产品的医院数计入新开发医院数量，缺乏相关依据，而根据海泰公司提供的发票与收入汇总表显示，4月至8月的新开医院仅有聊城人民医院等6家医院，其中镇海炼化医院、镇海龙赛医院各只销售1把。综上，原审法院对海泰公司关于陈孟玲2012年4-8月的考核结果予以确认。关于该考核结果是否可以作为海泰公司解除与陈孟玲劳动合同的依据，原审法院认为，陈孟玲系海泰公司销售总监，年薪较高，而海泰公司系为销售公司，陈孟玲的工作岗位对于海泰公司而言应当极其重要，其是否能够完成公司的销售指标应当是海泰公司录用陈孟玲的条件之一。陈孟玲、海泰公司事实上也已经在陈孟玲入职时即已签订劳动合同和《岗位目标考核责任书》，对试用期进行了约定，并约定海泰公司对陈孟玲实行考核，及陈孟玲未能完成工作的，海泰公司可以解除劳动合同。2012年9月，陈孟玲尚处于试用期，而其4月到8月考核项目的完成数量离《岗位目标考核责任书》确定的全年考核指标相差甚远，其4月到8月的考核结果明显未能达到《岗位目标考核责任书》的要求。海泰公司据此在试用期内解除与陈孟玲劳动合同的行为符合双方劳动合同的约定和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（一）项的规定，陈孟玲要求海泰公司撤回原劳动合同解除通知单和支付赔偿金的请求，无事实和法律依据，原审法院不予支持。因陈孟玲、海泰公司双方的劳动合同已于2012年9月25日解除，陈孟玲要求海泰公司支付2012年9月26日至10月31日病假工资及25%收入损失赔偿的请求，无事实依据，原审法院不予支持。陈孟玲增加的要求海泰公司支付2012年11月1日至诉讼终结期间工资的请求，未经劳动仲裁前置程序，在本案中原审法院不予审理。关于陈孟玲主张的报销款项，原审法院认为，报销款项应当符合公司的财务报销制度，且应当是因为工作原因所支出的合理费用，陈孟玲并未提供充分的证据证实其所主张的全部报销款项均属于公司应当可以报销的费用，故对陈孟玲的该请求，原审法院仅以海泰公司认可同意报销的费用7772元为限予以支持，对其他报销费用，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第二十九条、第三十九条第（一）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、第六条之规定，判决如下：一、宁波海泰科迈医疗器械销售有限公司于判决生效后五日内支付陈孟玲报销款7772元；二、驳回陈孟玲的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由陈孟玲负担。
宣判后，陈孟玲不服原审判决，向本院提起上诉称：一、被上诉人所谓的考核不实，且提前考核无合同依据，是无效的，考核不能认定为“在试用期间被证明不符合录用条件”。首先，被上诉人将《岗位目标考核责任书》所订的指标分解到每季度进行考核没有依据。至于劳动合同中提到的季度考核，是发放绩效工资的依据，不是对上诉人是否完成工作的考核依据。其次，《岗位目标考核责任书》第一条第6项规定，代理商是属于销售总监管理的，代理商的销售开发业绩，也就是销售部门的销售开发业绩。被上诉人在考核中，将代理商完成的无税销售额，吻合器系列产品销售量及有效医院新开发数单列，不计入销售部门考核业绩是没有理由的。第三，每月考核分解指标数据不实。被上诉人的考核未真实反映上诉人负责的销售部门销售及开发业绩。上诉人要求被上诉人提供2012年4月5日至2012年9月20日的销售日报表，以核定真实情况。故被上诉人以考核不合格作为试用期解除劳动合同的理由不成立，违反了法律规定，属于违法解除劳动合同，应向上诉人支付赔偿金。二、鉴于上述理由，被上诉人于2012年9月25日因身体不适就医至2012年10月31日，就医期间应视为上班，病假工资按月工资的50%计发。三、报销款系上诉人垫付的招待费用，系上诉人根据公司的指示和安排及总经理知晓的情况下，也是销售总监职权内的合理支出费用。请求二审法院撤销原判，改判：1.被上诉人支付上诉人违法解除劳动合同的赔偿金40000元；2.被上诉人支付上诉人病假工资18000元；3.被上诉人支付上诉人拖欠的报销款10874.50元。
海泰公司答辩称：一审法院判决事实清楚，证据确凿，理由是充分的，适用法律是正确的，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，请求二审法院予以驳回。一、上诉人认为责任书没有约定按季按月考核，但是劳动合同第八条第二点明确约定在试用期里双方要进行季度考核，这是一个约定。另外，上诉人是被上诉人高薪聘用来的，试用期快到时对其进行考核也是合理的，考核的制度也是合情合理合法的，对上诉人也是有利的。经过考核，上诉人距离考核标准有较大的差距，所以被上诉人根据双方合同的约定提出解除劳动合同。二、上诉人认为代理商由其管理，业绩应算入上诉人的业绩里面，但责任书没有此项约定。上诉人认为，除了对新开发的有效医院，其他的几个数据的考核不实。被上诉人认为上诉人对其是认可的，不存在数据不实的情况。三、关于病假工资的问题。上诉人认为2012年9月26日以后的病假工资应当按照50%计发，被上诉人认为没有法律依据，因为双方在2012年9月25日已经解除劳动关系，上诉人的请求缺乏事实和法律依据。被上诉人在2012年9月20日就通知上诉人解除劳动关系，9月24日再次通知上诉人，9月25日双方已经不存在劳动关系。退一步讲，即使上诉人有疾病的话，与被上诉人也没有关系，上诉人要求被上诉人再支付工资也没有法律依据。四、关于报销的问题。被上诉人公司原来的领导对于报销的核实也很清楚，能够计算的都算进去了。上诉人提出的3000多元报销款没有任何依据证明是用在公司业务上的，所以没有给其报销，上诉人就此提出的上诉也没有事实和法律依据。综上，请求驳回上诉，维持原判。
二审期间，上诉人向本院提供如下证据：1.公证书1份，拟证明：（1）其中附件6（1），符敏敏已确认上诉人对2012年7、8、9三个月的销售指标分解。附件2上诉人发给符敏敏的邮件，指出按25%、35%、40%比例分配季度指标；（2）附件七，7、8、9三个月吻合器指标为2430把，其中7月607把，8月851把。这一数字与上述分配比例是一致的；（3）附件十一是附件十的附件，是张本晋发给上诉人、黄启华、傅泉勇的邮件，反映的数据是真实的。7、8、9三个月销售总额为370万元。（其中7、8两月指标为222万元），7、8两月完成销售1078211.63，完成率为：1078211.63÷222万=48.57%；（4）附件十二，是吻合器报表。7、8两月实际完成558把。7、8两月指标为1458把，完成率：558÷1458=38.27%；（5）附件八、九，是唐海群发给叶卫国、黄启华、符敏敏及上诉人的邮件，后附公司员工的通讯录。其中，唐海群是公司人事主管，张本晋是公司销售部的行政人员，符敏敏是公司负责销售的副总经理；（6）附件十三（1）、（2）、（3）、（4）、（5），上诉人就公司对4-8月的考核结果提出异议。2.总代授权委托书1份，拟证明：宁波海泰科迈医疗器械有限公司等三家公司统一委托被上诉人销售三家企业制造的产品。3.宁波海泰科迈医疗器械有限公司办公室抄告单（2012）02号1份，拟证明：（1）二季度销售指标为210万元，5月份完成49.1万元，累计完成47%，即4，5二月共98.70万元；（2）吻合器指标728把，5月完成350把，累计完成48%，即4、5两月共完成350把；该份证据一审时已经提交。4.宁波海泰科迈医疗器械有限公司办公室抄告单（2012）05号1份，拟证明：（1）二季度销售指标210万元，累计完成131万元，达标率62%；（2）二季度吻合器指标630把，实际完成477把，达标率76%；该份证据一审时已经提交。5.退换货申请单及成立吻合器技术攻关小组的决定2份，证明吻合器存在质量问题，影响到吻合器的销售业绩上不去。
被上诉人对上诉人提供的证据经质证认为：证据1不是二审新证据，除了公证的文书外，其他都在一审时提供，所以不予质证，且与本案也没有关联，因为分解指标的变更，必须要双方签字盖章确认，但是在来往的邮件中根本反映不出来，充其量也只是双方协商的过程，最终双方没有确认。对证据2的真实性没有异议，关联性有异议。该证据只能说明允许上诉人销售三家公司的产品，并不等于三家销售额都计算入上诉人的指标，两者之间无任何关联性。对证据3、4的真实性没有异议，但两家公司是独立的法人，与本案没有关联性。证据5不能证明产品的质量是不合格的，从而影响了上诉人的绩效，与本案没有关联性。二审期间，被上诉人未向本院提供新的证据。
对于上诉人提供的证据，本院认证如下：对于证据1，虽然上诉人提供了一份公证书以证明其主张，但该公证书只是对申请人陈孟玲查询、下载邮件的行为所作的公证，而其中的邮件在一审中已作证据提供，因此对该公证书予以认定，公证书的附件因不属于二审中的新证据，不予认定。证据3、4，上诉人在一审中已经作为证据提供，不属于二审中的新证据，本院不予认定。证据2、5，与本案缺乏关联性，本院不予认定。
二审期间，上诉人陈孟玲对原判认定的：1.“原告同意将4-8月份作为一个考核单位，但对4-8月份指标根据全年指标进行折算”有异议，认为缺少一个事实，即考核是决定绩效工资高低的考核。2.“原告最后工作至2012年9月24日，并于9月29日完成工作交接”有异议，认为实际工作时间应当增加上诉人在医院就诊的时间，所以上诉人最后工作的时间应当至其出院的时间，也就是2012年10月31日。本院经审查认为，根据双方签订的劳动合同第八条第二项的约定，乙方（陈孟玲）年薪为30万元，乙方入职后，甲方（海泰公司）将与乙方签订《岗位目标考核责任书》，甲方就每个季度的工作计划的完成情况对乙方进行考核。根据考核情况，决定绩效工资的高低。乙方未能完成工作，甲方有权终止与乙方的劳动关系。因此，被上诉人可以根据考核情况决定是否与上诉人终止劳动关系。上诉人认为考核仅是决定绩效工资高低的异议，缺乏依据，本院不予采信。另外，上诉人在被上诉人公司实际工作至2012年9月24日，而被上诉人于2012年9月25日已经解除与上诉人的劳动合同关系，因此原判认定上诉人最后工作至2012年9月24日的事实并无不当。上诉人认为其最后工作时间为2012年10月31日的异议缺乏依据，本院亦不予采信。被上诉人对原判认定的事实没有异议。故二审查明的事实与原判认定的事实一致，本院予以确认。
本院认为：本案双方当事人的主要争议焦点是：一、上诉人在2012年4-8月期间考核总得分是否超过60分；被上诉人解除与上诉人的劳动合同是否属于违法解除，应否支付上诉人违法解除劳动合同的赔偿金；二、被上诉人应否向上诉人支付2012年9月25日之后的病假工资；三、被上诉人应否支付上诉人报销款10874.50元。
关于第一个争议焦点。根据查明的事实，2012年9月20日，被上诉人海泰公司向上诉人陈孟玲发送了通知单一份，并告知其2012年4-8月的考核结果。上诉人陈孟玲对该通知单及考核结果表示异议。本院经审查认为，首先，上诉人陈孟玲与被上诉人海泰公司签订的劳动合同及《岗位目标考核责任书》均已约定被上诉人海泰公司对上诉人陈孟玲实行季度考核，且若陈孟玲未能完成工作的，海泰公司有权解除劳动合同。因上诉人陈孟玲未能提供充分的证据证实其主张的4月至8月的指标数额已经被上诉人海泰公司确认，且双方签订的劳动合同和《岗位目标考核责任书》也未对每月和每季度的考核目标作出明确约定，同时《岗位目标考核责任书》约定的考核期限为2012年4月5日至2012年12月31日，实际不足9个月，被上诉人海泰公司根据全年12个月的指标数额进行平均折算，并据此对上诉人进行考核，并无不妥，也并未损害上诉人的合法权益。其次，根据《岗位目标考核责任书》第一条第6项的约定，上诉人负责进行销售队伍及代理商网络的合理布局与维护，建立战略联盟伙伴，为公司的长期发展及品牌建设提供保障。可见，对于代理商，上诉人的职责仅仅是负责对代理商网络的合理布局与维护，双方并没有约定应将代理商销售产品的医院数计入上诉人新开发有效医院数量。因此，上诉人陈孟玲主张将代理商销售产品的医院数计入其新开发有效医院数量的上诉理由，缺乏依据，本院不予采信。据此，原审法院对被上诉人海泰公司关于上诉人陈孟玲2012年4-8月的考核结果予以确认，并无不当。最后，二审中，上诉人认为其2012年4-8月的无税销售额指标为432万元，吻合器数量指标为2088万元，新开发有效医院完成数额为8家，包含代理商的完成数额为28家，对被上诉人海泰公司关于上诉人陈孟玲2012年4-8月其他考核结果没有异议。本院经审查认为，根据上述分析，代理商实际完成的新开发有效医院数量不能作为上诉人的考核成绩，据此，即便按照上诉人在二审中提出的主张进行计算，陈孟玲2012年4-8月的考核总得分也仅为41.44分（199.7÷432×10＋1045÷2088×40＋8÷41×40＋9），没有达到《岗位目标考核责任书》约定的最低60分的要求。综上，上诉人在2012年4-8月期间考核总得分没有超过60分，被上诉人有权提前解除与上诉人的劳动合同。上诉人认为被上诉人解除劳动合同系违法解除，应支付赔偿金的诉请，缺乏依据，本院不予支持。
关于第二个争议焦点。因上诉人陈孟玲与被上诉人海泰公司签订的劳动合同已于2012年9月25日解除，上诉人要求被上诉人支付2012年9月25日之后的病假工资的诉请，显然缺乏依据，本院不予支持。
关于第三个争议焦点。一、二审中，被上诉人同意报销费用7772元，对于上诉人主张的其他费用，被上诉人不予认可，且被上诉人当时的法定代表人没有签字确认，而上诉人陈孟玲也未提供充分的证据证实该部分费用属于公司应当可以报销的费用，更何况，报销款项应当符合公司的财务报销制度，且应当是因为工作原因所支出的合理费用。据此，原审法院仅以海泰公司认可同意报销的费用7772元为限对上诉人的诉请予以支持并无不当。
综上，原审法院对本案事实认定清楚，适用法律正确，审判程序合法，判决得当。上诉人之诉，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈孟玲负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 马金平
审 判 员 陈士涛
审 判 员 樊瑞娟
二〇一三年九月二十六日
代书记员 吴佳易