广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）惠中法民三终字第369号
上诉人（原审原告）：国纳合成革（惠州）有限公司。
法定代表人：UMBERTODEMARCO，该公司总经理。
委托代理人：秦逊辉，广东可园律师事务所律师。
委托代理人：刘娜，广东可园律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：左高尚。
上诉人国纳合成革（惠州）有限公司（以下简称“国纳公司”）因与被上诉人左高尚经济补偿金纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2015）惠城法水民初字第411号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2015年11月3日公开开庭进行审理。上诉人委托代理人秦逊辉，被上诉人左高尚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
原审原告国纳公司诉称：2007年2月入职，2015年1月19日上午，公司外籍技术主管DOMENICOBERALDI因工作需要安排被告生产三个产品，被告没有合理理由，拒绝工作，原告拟按照员工手册16条规定给申请人书面警告处分，第二天20日早上，被告故意怠工致使机器未开工，原告外籍技术高级主管DOMENICOBERALDI与翻译进入车间工作时见此情况准备对被告进行指导，被告不仅大声恐吓，而且动手打了该外籍主管，致使该外籍主管当日提出辞职并于24日回国，故，原告依据《劳动合同法》的规定及公司员工手册的相关规定，于2015年1月20日终止双方劳动合同关系。因劳动合同赔偿金等问题，被告于2015年2月6日向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2015年4月20日，惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会作出惠城劳人仲案字（2015）第115号裁决书。一、原告对被告作出的解除劳动合同的决定是正确的，被告无权获得违法解除劳动合同的赔偿金。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。被告于2007年2月入职时签署规章意见反馈表时，并未对规章制度的内容提出意见，表明被告遵守公司的规章制度。被告于2015年1月19日没有合理理由，拒绝工作，并于第二天20日不仅怠工致使机器未开工，严重影响了公司的工作进程，而且恐吓和打了外籍技术主管DOMENICOBERALDI，致使外籍主管辞职的严重后果。被告左高尚的上述行为，属于在工作时间和工作地点对公司管理人员进行无理取闹的行为，有现场录像为凭，事后并没有任何道歉及悔改，直接导致该外籍主管辞职等严重后果，故，原告依据《劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的；”的规定，以及规章制度《员工手册》B项第24条“对管理人员或其他员工进行威胁、恐吓或暴力攻击”、第31条“无理取闹、侮辱、有意诋毁或嘲笑其他同事”均属于辞退事项，对被告予以单方辞退，并于2015年1月20日终止双方劳动合同关系，从事发事实及事发后情况来看，即便被告辩解没有恐吓及攻击行为，但被告至少有无理取闹等行为，故被告无权要求原告支付其因违法解除劳动合同的赔偿金。二、被告对原告支付2013年未休年假工资的诉请已过诉讼时效，原告不支付被告2013年未休年假工资，2014年未休年假工资因为被告属于被辞退，故原告依照员工手册的规定没有发放被告2014年的未休年假工资。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”据证据考勤记录表统计，截止至2013年末，被告未休年休假时间为62小时。而被告于2013年末至2014年末并未要求支付2013年年休假工资，该项仲裁请求已过一年仲裁时效。故请求：1、判令原告无需支付违法解除劳动合同的赔偿金76311.04元；2、请求判令原告无需支付2013年度和2014年度的未休年休假工资共计3590.80元；3、本案的受理费由被告承担。
原审被告左高尚辩称，2015年1月20日上午，原告负责临时生产的外籍主管在翻译人员的陪同下到我工作岗位安排工作时，翻译人员李平对答辩人说了一句“你是不是有毛病？”我认为此举是外籍主管出言相辱，导致我与外籍技术主管之间产生误解，发生矛盾，此时外籍主管并带有肢体动作。在此期间我并未说脏话，亦无暴力攻击，语言及肢体恐吓行为，当时现场的同事均目睹了该过程，但由于与原告工作关系的原因未能出庭作证。原告当天以我“严重违反劳动纪律或单位规章”为由单方面解除劳动合同并不于任何补偿。事件发生后，我向企业的工会主席及惠州市惠城区马安镇工会工作委员会反映该情况，工会工作人员调查后核实双方确有发生语言间的误会，但无带侮辱性的言语，我也没有做出暴力攻击、肢体恐吓等行为，也谈不上“无理取闹”。根据《劳动合同法》第四十三条规定，工会在劳动合同解除中具有监督权利，马安镇工会工作委员会为此出具的《关于惠州市国纳合成革员工左高尚违纪被公司解雇不服一事报告》，建议原告撤销对我违纪解雇的决定，但原告拒不接受该建议，也没有将处理结果书面通知工会。原告亦能证明外籍主管是否因此事件而真正辞职，且该后果是否能构成原告所称的严重后果。原告称我于2015年1月19日没有合理理由拒绝开工，事实上当天我正常工作，原告方当天并未与我有安排工作之类的交流，我更无做出有拒绝工作的行为。原告声称2015年1月20日早上我怠工致使机器未开工，事实上原告方的主管事发时正在安排我的具体工作，机器处待命状态，而非原告所称怠工。对于原告方《员工手册》第31条“无理取闹、侮辱、有意诋毁或嘲笑其他同事”属辞退事项，我认为该公司条例指向不明确，原告未证明其规章制度经过合法程序而订立，原告的规章制度亦没有具体标准说明何为“无理取闹”，我认为我的行为不足以构成《劳动合同法》第三十九条第二款“严重违反用人单位的规章制度的”情形，所以，原告是单方面解除劳动合同的行为属于违法解除，请求法院驳回原告的诉讼请求。
原审法院查明的事实、判决的理由和结果
原审法院经审理查明，被告于2007年2月27日入职原告处任生产部压花机主管一职。双方于2012年2月28日签订了无固定期限的书面劳动合同，合同约定被告的工资采用计时工资，其正常工作时间的工资为2200元，日工资为101.15元。2015年1月20日上午，原告单位负责临时生产的外籍主管及技术主管在翻译人员的陪同下到被告工作岗位安排工作，因翻译人员李平与被告言语上发生误会，导致被告与外籍技术主管之间发生矛盾。原告认为被告存在大声恐吓公司外籍技术主管并动手打了该外籍主管的情形，导致外籍主管当日以被告动手打人的事情感到震惊和失望为由提出辞职并于2015年1月24日回国的后果，原告据此认为被告严重违反公司规章制度，并于2015年1月20日解除双方的劳动合同关系。原告于2015年1月20日向被告发出的《奖惩通知单》上注明奖惩原因为：“2015年1月20日上午工作时间，该员工对公司生产技术指导DEMENICOBERALDI先生进行暴力攻击，并对随同翻译李平进行言语及肢体恐吓。”被告为此向惠州市惠城区马安镇工会工作委员会投诉反映。该工会于2015年1月20日组织人员到被告单位了解该事件情况。该工会委员会工作人员调查后认为，事发当时双方都承认发生言语冲突，但都没有带侮辱性言语，也没有产生肢体冲突。为此，惠城区马安镇工作委员会出具的《关于惠州市国纳合成革员工左高尚违纪被公司解雇不服事报告》，该报告建议原告撤销对被告违纪解雇的决定，但原告不同意该建议。该工会委员会工作人员应被告的要求就其开展的调查工作出仲裁庭作证，并对《报告》形成的过程作出说明。原告向仲裁庭提交事发当日的现场视频监控录像，该录像无声源，但经仲裁庭当庭播放，被告与原告单位外籍技术主管及翻译未有明确的肢体冲突。原、被告双方对离职12个月平均工资4769.44元无争议。被告于2015年2月6日向惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求：1、原告向被告支付解除劳动合同赔偿金92496.5元；2、原告向被告支付2013年、2014年未休年假工资10894.52元；3、原告向被告支付2014年1月至2014年12月加班费未足额支付部分12139.06元；4、原告向被告支付2015年1月份工资2496.5元；5、原告向被告支付准备仲裁及仲裁期间工资2个月8900元；6、原告向被告履行脱岗职业病检查鉴定义务；7、原告办理好被告离职后相关社会保险金及住房公积金手续；8、原告返还被告叉车证及起重机驾驶证。2015年4月20日，惠州市惠城区劳动人事争议仲裁委员会作出惠城劳人仲案字（2015）115号裁决书，裁决：一、原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金76311.04元；二、原告向被告支付2013年、2014年未休年休假工资3590.8元；3、驳回其他仲裁请求。
原告不服上述裁决第一项，向本院起诉，诉请如诉称所述。由于以上仲裁裁决第二项为终局仲裁，且已因被告向本院申请执行履行完毕，故本判决书不再处理。本院于2015年7月1日依法对本案公开开庭进行了审理，经调解未达成协议。被告对上述裁决结果无异议。本院庭后核对光盘内容与仲裁庭审查结果一致。
原审法院认为，本案的争议焦点在于，原告提出与被告解除劳动合同关系是否属于违法解除。根据法律规定，原告应对其解除与被告之间的劳动合同关系合法性进行举证，原告向本院出示的光盘难以证实被告存在恐吓公司外籍技术主管并动殴打该外籍主管的行为，原告称被告存在无理取闹行为亦是其解除与被告之间劳动合同关系的合法事由，关于无理取闹因原告无法对其进行合理解释，因而无法认定为被告的行为属于严重违反公司规章制度情形，故原告解除与被告之间劳动合同缺少合法性，属于违法解除，原告诉请撤销仲裁裁决第一项请求，本院不予支持。原告应向被告支付违法解除劳动合同赔偿金76311.04元。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、原告国纳合成革（惠州）有限公司应在本判决书发生法律效力之日起5日内向原告左高尚支付违法解除劳动合同赔偿金76311.04元。二、驳回原告国纳合成革（惠州）有限公司其他诉讼请求。
当事人二审的意见
上诉人国纳合成革（惠州）有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请撤销原审判决，改判无需要支付赔偿金。上诉人认为一审判决仅依据视频进行认定被上诉人不存在恐吓公司外籍技术主管及动手殴打该外籍主管行为及被上诉人不存在无理取闹行为的事实上认定不仅错误，而且片面，导致不公平。具体理由如下：被上诉人于2007年2月入职，2015年1月19日上午，公司外籍技术主管DOMENICOBERALDI因工作需要安排被上诉人生产三个产品，被上诉人没有合理理由，拒绝工作，上诉人拟按照《员工手册》16条规定给申请人书面警告处分，第二天20日早上，被上诉人故意怠工（视频证据非常清楚可以看见被上诉人在上班时间走来走去，并且故意将公司卷尺当成溜溜球在边走边玩），致使机器未开工，上诉人外籍技术高级主管DOMENICOBERALDI与翻译进入车间工作时见此情况上前问被上诉人，被上诉人不仅大声恐吓，而且动手用肘击打了该外籍主管，致使该外籍主管当日提出辞职并于24日回国，故，上诉人依据《劳动合同法》的规定及公司《员工手册》的相关规定，于2015年1月20日终止双方劳动合同关系。
对于以上事实，被上诉人当庭承认事发前天公司将第二天对其惩罚，当庭承认有玩卷尺，当庭承认情绪激动并大声吵闹，当庭示范了当时是用手甩开外籍主管（事实是用手肘击），当庭承认翻译被吓哭。
而一审判决对上述事实均不予认定，反而片面的认为仅仅视频难以反映存在恐吓公司外籍技术主管及动手殴打该外籍主管的行为，更错误的认为上诉人无法解释无理取闹的定义因而无法认定，以名词的能否解释否认了是否存在无理取闹的事实。但无理取闹本身就是一个很明确的概念，即“故意闹事”，从被上诉人事发原因、被上诉人自己的陈述、翻译被吓哭、外籍技术主管愤怒辞职来看，被上诉人的行为不仅存在恐吓公司外籍技术主管及动手殴打该外籍主管的行为，而且被上诉人明显是因为被惩罚一事怀恨在心继而故意闹事，并致使翻译被吓哭及外籍技术主管愤怒辞职的严重后果，对于以上情况，只要达到其中一个行为，按照《员工手册》的行为即为严重违反规章制度的行为，上诉人就可以依法解雇。上诉人如果不依法依规解雇被上诉人，上诉人将无法行使正常的用人自主管理权。
故，上诉人认为这些行为足以达到《劳动合同法》第三十九条第（二）项“严重违反用人单位的规章制度的；”的规定，以及规章制度《员工手册》B项第24条“对管理人员或其他员工进行威胁、恐吓或暴力攻击”、第31条“无理取闹、侮辱、有意诋毁或嘲笑其他同事”的适用条件，故上诉人对被上诉人左高尚予以单方辞退，并非单方非法解除劳动合同关系。
被上诉人左高尚答辩称原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求依法维持原审判决。
本案二审双方均未提交新证据。
本院查明的事实、判决的理由和结果
本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案属劳动合同纠纷，上诉人解除与被上诉人的劳动合同是否合法是本案争议的焦点。本案上诉人以被上诉人违反该公司《员工手册》B项第24条“对管理人员进行威胁、恐吓或暴力攻击”、第31条“无理取闹、侮辱、有意诋毁或嘲笑其他同事”规定为由，解除了被上诉人的劳动合同，上述条款规定的“威胁、恐吓、侮辱、诋毁、嘲笑”均需要语言或文字来表达，但上诉人提交的相关证据即视频资料仅能显示图像，并无声音，不能证明被上诉人存在“对管理人员进行威胁、恐吓，侮辱、有意诋毁或嘲笑其他同事”之事实；而事发现场亲历人员即车间翻译李平在接受惠州市惠城区马安镇工会工作委员会询问时表示，当时相关人员并未发生肢体冲突，被上诉人也未针对相关人员发表过侮辱性语言，而视频资料所显示的内容也与李平陈述的事实相符；此外，被上诉人是否存在无理取闹的行为？所谓无理取闹是指毫无理由地跟人吵闹，故意捣乱，本案被上诉人因工作上的事情与其主管发生了争执，系事出有因，所争为公，而上诉人将被上诉人对工作之争执定性为无理取闹确有不妥；综上，上诉人以被上诉人严重违反规章制度为由解除劳动合同无事实依据，系违法解除，上诉人诉请无需支付赔偿金不符合法律规定，本院不予支持；原审法院认定事实，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案属劳动争议案件，二审免收受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 李旭兵
代理审判员 邱炜炜
二〇一五年十一月五日
书 记 员 陈惠华