江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏01民终6300号
上诉人（原审被告）：南京市江宁区世纪联华商业有限公司江宁二店，住所地南京市江宁区东山街道岔路口金盛路175号。
负责人：刘卫红，该公司经理。
委托诉讼代理人：刘力，该公司员工。
委托诉讼代理人：柯丽，该公司员工。
被上诉人(原审原告)：孙勇，男，1975年12月26日生，汉族。
委托诉讼代理人：刘绪军，江苏衡鼎律师事务所律师。
上诉人南京市江宁区世纪联华商业有限公司江宁二店（以下简称世纪联华江宁二店）因与被上诉人孙勇追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院于2016年6月12日作出的（2016）苏0115民初2916号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年7月28日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
世纪联华江宁二店上诉请求：撤销原判，改判驳回孙勇一审的全部诉讼请求。事实和理由：1.一审法院对被上诉人孙勇是否在病假期的事实认定不清，证据不足，适用法律错误，且对举证责任分配错误。上诉人收到被上诉人提供的最后一张即2015年10月14日的病假诊断证明书是在对其提出解除劳动合同之后，所以，上诉人对此证据的效力及真实性不予认可。上诉人认为被上诉人在病假期结束后未及时上班，存在旷工事实。2.一审法院对上诉人是否违法解除劳动合同的事实认定过于草率，不应只采纳被上诉人提供的证据及说辞，应该对被上诉人提供的证据予以查证，确认事实及效力之后再予以定夺。上诉人不存在违法解除劳动合同，被上诉人病假期结束后一直旷工未上班，根据劳动合同第三十九条第二项的规定，被上诉人严重违反公司规章制度，公司依法解除劳动合同，不应支付赔偿金。
孙勇辩称：2015年10月14日的病假证明不是被上诉人提供的最后一张，最后一张病假证明是2015年11月15日的，而10月14日这张病假证明是上诉人在一审中作为证据提交给法庭的，说明上诉人已经收到，且这张病假证明在劳动合同解除之前就已交给单位，病假证明载明建议休息一个月，所以到2015年11月14日这一个月期间被上诉人处于病假期间，而到2015年11月15日被上诉人又交了最后一张病假证明，请假手续完全合法。上诉人解除劳动合同违法，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求。
孙勇向一审法院起诉请求：判令世纪联华江宁二店支付其违法解除劳动合同赔偿金134764元、2015年11月至2016年3月工资损失18037元以及2014年年终奖4500元。
一审法院认定事实：孙勇于2002年2月21日进入南京市江宁区世纪联华商业有限公司工作（以下简称世纪联华公司）。2002年5月1日孙勇与世纪联华公司签订第一期劳动合同，合同期限自2002年5月1日起至2003年4月30日止。工作岗位为防损部经理、主管助理工作。孙勇在世纪联华公司一直工作至2007年12月31日。2008年1月1日至2010年12月31日孙勇与上海世纪联华超市发展有限公司（以下简称联华超市）签订劳动合同，担任区域防损经理。2011年1月1日，孙勇与世纪联华江宁二店签订劳动合同，合同期限自2011年1月1日起至2015年12月31日。世纪联华公司与世纪联华江宁二店均为联华超市下属分店，孙勇与世纪联华公司以及联华超市劳动合同到期后，世纪联华公司及联华超市均未支付经济补偿金。
孙勇在世纪联华江宁二店工作期间，××，后孙勇一直病休未上班并向世纪联华江宁二店办理了相应请假手续，病休期一直延续至2015年11月14日。2015年11月15日，南京市江宁医院出具诊断证明单，诊断孙勇为××，处理意见为休息一个月，定期复查。孙勇将该诊断证明单提交给世纪联华江宁二店，××诊断单时已经解除与孙勇的劳动合同，世纪联华江宁二店陈述其在解除劳动合同前已经通知孙勇上班，但未提交证据证明其该陈述。2015年11月25日，世纪联华江宁二店向孙勇出具《终止劳动合同通知书》，载明“你与单位于2011年1月1日签订的劳动合同即将履行期满，经研究，本单位不再与你续订。接此通知后，请于2015年12月31日到人事部部门办理终止手续”。2015年12月8日，孙勇收到世纪联华江宁二店向其出具《关于与孙勇终止或解除劳动合同的证明》（以下简称《解除劳动合同证明》），载明“（职工姓名）孙勇（身份证号：××劳动保障卡号00×××55），于2002年2月21日进入本单位，最后一期劳动合同由2011年1月1日至2015年12月31日。现因孙勇严重违反公司规章制度，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第2款，自2015年11月14日起与其解除劳动合同”。
孙勇在2011年1月1日至2014年9月份均正常提供了劳动，世纪联华江宁二店正常发放孙勇工资至2014年9月份。依据孙勇的工资发放记录、社保及公积金缴纳情况等证据，经计算孙勇2013年10月至2014年9月份的月平均工资为4964.60元[（48682.77+6236.37+4656）÷12个月]。孙勇于2015年12月28日向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称江宁区劳动仲裁委）申请仲裁，要求恢复劳动关系、补缴申请人11月、12月社保、支付11月至12月期间工资6420元以及2014年年终奖4500元。后因自仲裁申请受理之日起45日内未结束，孙勇在仲裁委审理过程中提出直接向人民法院提起诉讼。江宁区劳动仲裁委于2016年2月26日出具宁宁劳人仲案字(2016)第340号仲裁决定书，终结审理孙勇与世纪联华江宁二店劳动报酬争议一案。孙勇在法定期间内向一审法院提起诉讼。一审审理中，孙勇变更诉讼请求，不要求继续履行劳动合同，要求世纪联华江宁二店支付违法解除劳动合同赔偿金134764元、违法解除劳动合同给其造成的2015年11月至2016年3月的工资损失18037元以及2014年年终奖4500元。世纪联华江宁二店认为其不属于违法解除，对于工资损失其2015年11月工资系正常发放，且双方劳动关系自2015年11月份已经解除，对其后的工资损失不予认可。对于年终奖因孙勇不符合发放条件故未发放。
关于世纪联华江宁二店是否违法解除劳动合同，孙勇提交有：1.培训协议、《劳动合同》、《解除劳动合同证明》原件各一份，证明其自2002年21日进入世纪联华江宁二店工作，其于2015年12月7日被告知自2015年11月14日被世纪联华江宁二店开除的事实；2.《终止劳动合同通知书》原件一份，证明世纪联华江宁二店告知其在2015年12月31日劳动合同到期后不再续签劳动合同，且2015年11月25日其还在世纪联华江宁二店工作，不知道被开除的事实。3.病历原件一份、××诊断证明单复印件一份，证明其在2015年11月14日仍处在病假期间，××诊断证明单的原件在世纪联华江宁二店处。世纪联华江宁二店经质证对孙勇提交的上述证据的真实性均无异议，但认为孙勇提交的劳动合同及培训协议上的主体均系江宁世纪联华商业有限公司，其与孙勇的劳动关系自2011年开始，孙勇在其单位工作年限未满十年。对于《终止劳动合同通知书》其认为系其工作人员失误所致，故其紧接着在2015年12月7日补发了《解除劳动合同证明》，孙勇自2015年10月15日至2015年11月14日旷工，其依据《员工手册》上关于旷工的规定解除与孙勇的劳动合同经过职工代表大会讨论并签字，且《员工手册》已经过民主程序制定。××诊断证明单其认可已收到，××诊断证明单的时间在其出具《终止劳动合同通知书》之后，《解除劳动合同证明》之前，××诊断证明单时，已经告知孙勇与其解除劳动合同。世纪联华江宁二店为证明其辩解意见提交有：1.2011年1月1日劳动合同复印件一份，证明孙勇自2011年1月1日进入其单位工作；2.孙勇病假条复印件12张、病历复印件13张，证明孙勇的病休时间截止到2015年10月14日；3.孙勇微信朋友圈截图打印件35张，证明孙勇在病休期间以及病休期后仍在外地参加工作，严重影响本职工作，故解除与孙勇的劳动合同；4.《员工手册》复印件一份、《员工手册》签认书原件一份，证明孙勇有学习《员工手册》并应严格遵守；5.企业工会组织机构名单原件一份、职工代表大会正式代表签到单复印件三份、列席代表签到单复印件三份，证明《员工手册》的制定经过民主程序。孙勇经质证对上述证据的真实性均无异议，但认为其在2002年进入世纪联华集团公司工作，期间一直根据世纪联华集团的安排在不同岗位工作，于2011年1月调至世纪联华江宁二店上班。××休期，××诊断证明单上注明休息一个月，××休期。关于微信朋友圈截图，××休期间不存在影响本职工作的说法，且截图不能证明其与其他单位建立了劳动关系，而且世纪联华江宁二店解除与其劳动合同的依据为其旷工，属违法解除，且《员工手册》对旷工内容的规定也过于苛刻不合理。员工手册签认书上孙勇的签名系其所签，但其没有见过《员工手册》，世纪联华江宁二店也未组织其学习。关于企业工会组织机构名单原件一份、职工代表大会正式代表签到单复印件三份、列席代表签到单复印件三份，孙勇对上述证据真实性均不予认可，企业工会组织机构名册中不确定是否经过江宁区工会任命，且时良松、孙兵、刘小亮不是工会成员。审理中，关于世纪联华江宁二店在解除与孙勇劳动合同前是否通知孙勇，世纪联华江宁二店陈述其电话通知孙勇，孙勇不予认可，世纪联华江宁二店未提交证据证明其该陈述。孙勇同时陈述其于2015年11月下旬有到世纪联华江宁二店上班，并有考勤记录为证。世纪联华江宁二店认可孙勇在此期间确实有考勤记录，但认为双方劳动合同解除过后孙勇的考勤卡没有注销，故可以继续打卡，至今仍未注销。
关于违法解除劳动合同的赔偿金的计算标准问题。孙勇并提交有社保缴费清单打印件一份、收入证明原件一份，证明社保缴费清单载明孙勇自2014年7月至2015年6月的社保缴费基数为4813元。世纪联华江宁二店对社保缴费清单真实性无异议，但认为双方劳动合同解除时间为2015年11月，应该按照孙勇离职前12个月的月平均工资计算，其出具收入证明系因孙勇贷款需要，不是根据孙勇的实际工资标准出具的。世纪联华江宁二店提交2014年1月至2015年12月工资表打印件二份，证明孙勇的前12个月的平均工资为3440元。孙勇认为工资表的真实性没有异议，但认为该期间系孙勇病假期间，以此期间工资计算不合理，应当按照病假之前的12个月应发工资计算平均工资。
关于孙勇主张的世纪联华江宁二店违法解除劳动合同给其造成的工资损失，孙勇未再提交其他证据。孙勇认为从其提交的仲裁申请书证明其在2015年12月31日之后一直提出要求签订无固定期限劳动合同的事实，世纪联华江宁二店没有与其签订劳动合同导致其工资损失，因双方劳动合同关系自起诉之日起解除，故此期间的损失应由世纪联华江宁二店承担。世纪联华江宁二店则认为，双方劳动关系自2015年11月14日解除，对2015年11月14日之后的工资其不予认可。
关于孙勇主张的年终奖，孙勇提交有其2013年1月1日至2016年4月27日的银行流水明细原件12张，证明世纪联华江宁二店一直有发放13个月工资，其主张的该年终奖也就是该13个月工资。世纪联华江宁二店对银行流水明细真实性无异议，但不认可其有年终奖的事实，其认可有发13个月的工资，但13个月的工资是春节一次性奖金不是年终奖，且每年发放均有标准，每年请假满22天则全部扣除。其庭后提交有《二○一五年春节一次性奖金发放实施细则》（以下简称《2015年奖金发放细则》）复印件一份，孙勇对该细则真实性有异议，其陈述其没有看到过。
上述事实，有仲裁申请书、受理案件通知书、仲裁案件审理确认书、仲裁决定书、送达回执、《劳动合同》、《解除劳动合同证明》、病历、××诊断证明单、《员工手册》、员工手册签认书、银行交易明细、《2015年奖金发放细则》以及当事人的陈述等证据证实。
一审法院认为：用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行的，应当按照经济补偿标准金的二倍依法向劳动者支付赔偿金。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，世纪联华江宁二店依据孙勇旷工故而解除与孙勇的劳动合同构成违法。根据世纪联华江宁二店以及孙勇提交的2015年11月15日的××诊断证明单载明孙勇因××需要继续休息一个月，孙勇的病休期最早于2015年12月14日截止。庭审中世纪联华江宁二店认为孙勇旷工期间为2015年10月15日至2015年11月14日，而其提交的孙勇2015年10月14日的××诊断证明单上明确载明其孙勇需要休息一个月，定期复查，××休期内，且世纪联华江宁二店对孙勇依据该份××诊断证明单请假休息并未提出异议。世纪联华江宁二店解除与孙勇劳动合同时，孙勇正处于病休期内不存在旷工，世纪联华江宁二店以孙勇旷工为由解除与孙勇的劳动合同缺乏事实依据，故构成违法解除。世纪联华江宁二店辩称其收到孙勇提交的2015年11月15日的××诊断证明单时已与孙勇解除劳动合同且请假需要经过单位内部审批流程，否则不予批准。但孙勇收到《解除劳动合同证明》的时间为2015年12月8日，在孙勇提交××诊断证明单之后，世纪联华江宁二店亦未告知孙勇其请假手续未被批准并通知孙勇上班，故对世纪联华江宁二店的上述辩解意见，不予采信。
关于违法解除劳动合同赔偿金的数额。法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。因孙勇于2002年5月1日进入世纪联华公司工作，后根据联华超市的安排先后在不同岗位工作，并于2011年1月1日开始在世纪联华江宁二店工作，期间原单位并未支付经济补偿金。而孙勇劳动合同解除时间为2015年11月14日，故孙勇经济补偿金的计算年限应为14年。关于孙勇解除劳动合同前12个月平均工资的计算期间问题，孙勇自患××休期，该期间世纪联华江宁二店也只是支付了病假工资，不能反映孙勇正常的工资水平，孙勇于2013年10月至2014年9月提供了正常劳动，世纪联华江宁二店正常发放工资至2014年9月止，孙勇要求按其正常履行劳动合同期间的月工资标准计发解除劳动合同赔偿金的请求，符合法律规定，予以采纳。孙勇主张按照4813元/月计算违法解除劳动合同的赔偿金不违反法律规定，故予以支持，经计算赔偿金的数额为134746元（4813元/月×14个月×2倍）。
关于孙勇主张的违法解除劳动合同给其造成2015年11月至2016年3月的工资损失，因双方劳动关系于2015年11月14日解除，且世纪联华江宁二店已支付孙勇2015年11月份的工资，孙勇主张其工资损失缺乏法律和事实依据，故不予支持。
关于孙勇主张的2015年度年终奖4500元，孙勇陈述实际系13个月工资，世纪联华江宁二店对此也予以认可，但认为该13个月工资发放有标准，并提交有《2015年奖金发放细则》予以佐证，因孙勇在2015年期间处于病休期间，病休满22天，不符合《2015年奖金发放细则》规定的该13个月工资的发放标准，故对孙勇该项诉讼请求亦不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第一款第（二）项、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、第二十七条，《江苏省劳动合同条例》第二十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，一审法院判决：
一、世纪联华江宁二店于判决发生法律效力之日起十日内支付孙勇违法解除劳动合同赔偿金134764元；二、驳回孙勇的其他诉讼请求。
如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费5元，予以免收。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。
上诉人世纪联华江宁二店提交以下证据：时良松、甘定伟出具的证明，证明孙勇在2015年11月29日至同年12月8日期间到单位来打卡，但没有正常上班。
被上诉人孙勇质证认为：证人个人信息不明，证人证言应到庭接受质询，真实性不予确认，且证明的内容也与本案的焦点问题即是否支付赔偿金没有关联。
本院认证如下：证人作证应到庭接受双方当事人及法庭的质询，且上诉人明确其解除劳动合同的时间为2015年11月14日，因此，该书面证言中的内容与本案无关联性，本院对上诉人提交的书面证言不予采信。
本院审理期间，双方当事人对一审法院认定的事实没有异议，且上诉人对一审法院认定的孙勇月平均工资为4813元不持异议，本院予以确认。
本案的争议焦点为：上诉人解除与被上诉人的劳动合同是否违法。
本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，根据一审法院认定的双方当事人均无异议的事实，被上诉人孙勇于2014年10月13日经医院诊断为××，并向上诉人世纪联华江宁二店办理了相应的请假手续，病休期一直延续到2015年11月14日。孙勇主张随后即将2015年11月15日医院出具的建议休息一个月的诊断证明单交给了上诉人，而上诉人称收到该份诊断证明单时其已解除了劳动合同，但是，由于孙勇2015年12月8日收到的解除劳动合同证明中载明上诉人已于2015年11月14日以孙勇旷工为由解除了双方之间的劳动合同，此与上诉人关于其已于之前口头通知孙勇解除劳动合同的陈述相吻合，可以认定，上诉人在2015年11月14日解除双方之间的劳动合同时，孙勇尚处于医疗休假期内，一审法院认定上诉人解除劳动合同违法，事实和法律依据充分。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因双方当事人对孙勇月平均工资4813元不持异议，而孙勇于2002年5月1日入职世纪联华公司，后根据联华超市的安排先后在不同岗位工作，并于2011年1月1日到上诉人世纪联华江宁二店工作，孙勇未领取过经济补偿，故计算赔偿金的工作年限应当连续计算。
综上，上诉人世纪联华江宁二店的上诉理由不能成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 陈传胜
审判员 毕艳红
审判员 吴晓静
二〇一六年十月十二日
书记员 尹 琪