江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第02675号
上诉人（原审原告）高宽。
委托代理人屈鲁宁，男，1986年2月19日生，汉族。
委托代理人刘郭慧，女，1993年1月20日生，汉族。
被上诉人（原审被告）欧司朗彩显特种光源（昆山）有限公司，住所地江苏省昆山开发区综合保税区外河泾路199号6号房2楼。
法定代表人HOFFMANNWERNERJURGENDIETRICH，董事会主席。
委托代理人孙琳。
委托代理人季进进。
上诉人高宽因与被上诉人欧司朗彩显特种光源（昆山）有限公司（以下简称欧司朗公司）经济补偿金纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院（2015）昆民初字第0773号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年5月5日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理查明：高宽于2006年9月25日进入欧司朗公司工作，双方签订了劳动合同。欧司朗公司的《员工管理条例处罚措施表》规定，虚报报表或帐目欺骗公司的行为（扣12分），解除劳动合同处分。由于玩忽职守导致停机或机器损坏或质量问题（扣6-12分），严重警告-
解除劳动合同处分（按情节轻重酌情处理）；违反作业指导书和正常的操作程序，扣3分，警告处分。备注：当个人在12个月内的扣分达到12时，将视为严重违纪，并按解除劳动合同处理（2013年6月28日加盖工会印章，由工会会员签名；2013年7月5日欧司朗公司对高宽进行了培训）。
2014年3月7日欧司朗公司作出员工违纪处罚审批表，部门描述：2014年2月27日欧司朗公司在灯泥滚动记录与实际操作不符，但结束时间没有人上班，表单填写与实际操作时间不符（高宽签字）；处理意见为依规章制度，扣9分，严重警告处分（按规定扣12分，解除劳动合同）；员工对处理意见认可：高宽签字并同意。2014年6月13日欧司朗公司安排高宽进行了健康体检，体检结论为本次职业健康检查未见明显异常。2014年8月12日高宽违反作业指导书进行操作，2014年8月15日欧司朗公司与高宽进行了面谈。2014年8月16日欧司朗公司作出员工违纪处罚审批表，部门描述：2014年8月12日高宽将新的灯泥桶标识与之前的滚动好的灯泥桶标识互相更换；处理意见为依规章制度给予扣9分，严重警告，依规章制度给予扣3分。2014年8月18日高宽办理了交接手续，欧司朗公司并向高宽出具了解除劳动合同证明，解除原因为违纪辞退。高宽签收了解除劳动合同证明。
2014年11月12日经苏州市疾病预防控制中心出具职业病诊断证明书，诊断结论：观察对象；处理意见：脱离噪声岗位，建议一年复查。2014年12月5日高宽向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求欧司朗公司支付违法解除劳动合同赔偿金44748元、补缴社会保险。该委于2015年1月30日作出裁决：一、欧司朗公司为高宽补缴社会保险；二、驳回高宽的其他仲裁请求。仲裁裁决为非终局裁决，高宽不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼。
以上事实由员工管理条例处罚措施表、员工违纪处罚审批表、体检表、离职申请表、交接表、解除劳动合同证明、职业病诊断证明书、仲裁裁决书及当事人原审陈述等证据所证实。
原审原告高宽在原审中的诉讼请求为：要求欧司朗公司支付违法解除劳动合同赔偿金89496元。
原审法院认为：高宽进入欧司朗公司工作，依法建立了劳动关系。劳动合同法规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条（劳动者患病或者非因工负伤、劳动者不能胜任工作、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位提前三十日通知解除之情形）、第四十一条（用人单位裁减人员之规定）的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的等。本案中，高宽不属于上述法律规定的用人单位不得解除劳动合同之情形，故高宽以此认为欧司朗公司违法解除劳动合同的理由不成立，原审法院不予支持。高宽对欧司朗公司《员工管理条例处罚措施表》的合法性提出异议，认为欧司朗公司的规章制度没有进行有效公示，没有发放，制订程序也不得而知，且规章制度实行积分制，等于扩大了欧司朗公司对严重违纪行为的解释，违反强制性规定。欧司朗公司对高宽进行了规章制度的培训，并提供了有关规章制度公示的照片及邮件，应当认定高宽知道欧司朗公司的规章制度规定，故高宽以没有有效公示、没有发放的抗辩理由不成立，原审法院不予认定。欧司朗公司的上述规章制度上有工会印章及工会员工签字，应当认定欧司朗公司的上述规章制度经过民主程序制订，高宽认为规章制度的制订程序不得而知的抗辩理由不成立，原审法院不予认定。欧司朗公司的规章制度规定了违纪行为实行扣分制，与法律规定并无冲突，也是欧司朗公司经营管理自主权范畴，高宽以此抗辩的理由不成立，原审法院不予认定。欧司朗公司的《员工管理条例处罚措施表》可以作为处罚高宽之依据。
在劳动合同期间，高宽存在违纪事实，欧司朗公司对高宽作出了处分并扣分，高宽已在处罚单上签字同意即无异议，且在仲裁时认为高宽工作疏忽大意，不存在主观故意，被欧司朗公司及时发现没有造成损失，原审法院对欧司朗公司对高宽的上述处分予以认定。在原审审理中，高宽认为不存在错误，并非完全同意欧司朗公司之陈述的抗辩理由不成立，原审法院不予支持。高宽对第二次违纪事实和处分无异议，原审法院予以认定。高宽的行为已符合欧司朗公司的《员工管理条例处罚措施表》规定的解除情形，欧司朗公司对高宽作出解除劳动合同决定符合法律规定。综上所述，高宽要求欧司朗公司支付违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。补缴社会保险争议，不属人民法院受理民事案件范围，原审法院不予理涉。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：驳回高宽的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由高宽负担。
宣判后，上诉人高宽不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：高宽并未有足以被解除劳动关系的所谓“严重违纪”行为。欧司朗公司被告的“积分制”，应当认定为违法无效。且欧司朗公司未安排职业病体检即解除劳动关系，违反了相关法律规定。因此，请求二审法院撤销原判决，并依法改判。
被上诉人欧司朗公司辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审中，高宽认可两次违纪事实的存在，但均认为不是故意而为，不可归咎于其本人原因。
本院查明的其他事实与原审判决查明事实一致。
本院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。用人单位根据民主程序制定且内容不违反法律、法规规定并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，欧司朗公司提供的《员工管理条例处罚措施表》上盖有工会公章及工会员工签名，应视为该规章制度已经民主程序制订，且欧司朗公司已就《员工管理条例处罚措施表》内容对高宽进行了培训，表明高宽已知晓了《员工管理条例处罚措施表》内容，该措施表对高宽具有约束力。高宽对《员工违纪处罚审批表》载明的两次违纪事实，均予以认可，但认为非故意而为，但因其未能提供充分证据予证实，难以推翻欧司朗公司现有证据效力，故本院对其该主张不予采信。因此，欧司朗公司针对高宽的两次违纪行为，依据《员工管理条例处罚措施表》第21、47、51条之规定，分别给予其扣9分、12分的处分，进而解除与其劳动关系，并无不当。
关于高宽认为欧司朗公司未安排职业病体检即与其解除劳动关系，违反了相关法律规定的主张。本院认为，虽《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的第（一）项情形为“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”，但该条款适用的限定条件为用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，而《劳动合同法》第四十条针对无过失性辞退，第四十一条针对经济性裁员，故对于《劳动合同法》第三十九条规定的劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的，并不在第四十二条适用范围。因此，高宽的上述主张，于法无据，本院亦不予采信。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，上诉人高宽的上诉理由不能成立。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人高宽负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蔡燕芳
审 判 员 祝春雄
代理审判员 林李金
二〇一五年八月十二日
书 记 员 韦婷婷