辽宁省锦州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）辽07民终381号
上诉人（原审被告）扈会丽，女，1978年11月27日出生，满族，无职业，住锦州市太和区。
委托代理人白瑶函，辽宁古塔律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）沈阳国美电器有限公司锦州分公司，住所地锦州市凌河区中央大街二段55号。
法定代表人黄秀虹，该公司董事长。
委托代理人张玉秋，该公司行政经理。
委托代理人张猛，该公司法律顾问。
上诉人扈会丽因与被上诉人沈阳国美电器有限公司锦州分公司劳动争议纠纷一案，不服辽宁省锦州市凌河区人民法院（2015）凌河民一初字第01093号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人扈会丽及委托代理人白瑶函、被上诉人沈阳国美电器有限公司锦州分公司的委托代理人张玉秋、张猛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审原告沈阳国美电器有限公司锦州分公司诉称，一、原被告双方于2015年1月1日签订了无固定期限劳动合同，合同第6条第3项约定了“甲方根据工作需要或生产经营状况，可以对乙方的工作岗位进行变更”。2015年4月3日，原告根据市场变化调整经营策略，实施行政岗位缩减，基于绩效考核结果对被告工作岗位进行了调整，将其由行政专员调整为服务员。岗位调整完成后，被告却无故未到岗工作，其4月、5月、6月、7月均未到岗，未提供劳动，但原告依然向其发放了1050元的月基本工资，扣除保险后还为其补足到800元。原告认为，被告长达3个多月拒不到岗工作，未提供劳动，不应获得劳动报酬。故对于被告所申请的差额工资，不应得到支持。二、因被告长期未到岗，且未履行任何请假手续，此情形已经严重违反原告的考勤管理规定，故原告根据《国美电器处罚条例V5.0》第48条第8项，双方《劳动合同》第23条第2项以及《劳动合同法》第39条第2项之规定，对被告采取解除劳动合同处理。原告解除与被告的劳动合同合理合法，无需支付经济补偿金，劳动仲裁裁决10个月经济补偿金，亦不符合法律规定。三、本案被告就差额工资部分的仲裁请求数额为2867.38元，但（2015）锦古劳仲字第10号仲裁裁决书却裁决原告支付被告差额工资5772.88元，超出了仲裁请求的范围，显然违反了“合法、公正裁判”，“不诉不裁”的仲裁原则，属于程序错误，且计算方式十分令人费解。综上所述，（2015）锦古劳仲案字第10号仲裁裁决书事实认定不当，法律适用错误，恳请人民法院判决原告无需支付被告差额工资人民币5772.88元；无需支付被告经济补偿金10个月工资人民币17378.6元；诉讼费用由被告承担。
原审被告扈会丽辩称，一、原告支付变更差额工资人民币5772.88元合情合法。原因：1、原告未与被告充分协商一致且没有充分理由单方擅自调岗降薪变更劳动合同，原告取消被告指纹打卡记录同时修改被告电脑密码等行为致使被告无法正常行使劳动者的劳动权益，被告未能提供劳动的责任应由原告承担。2、被告于2005年12月9日入职，从2008年3月后一直从事行政体系工作，原告未与被告协商一致擅自对被告进行调岗属于单方变更劳动合同。原告单方调岗不合法，被告有权利拒绝到新岗。原告通过调岗达到调薪目的，严重损害被告的利益。2015年4、5、6月、7月1日到7月7日被告除正常调休假和年假均正常出勤上班，被告说不到岗与事实不符。基于公司错误的调岗决定以及恶意的取消岗位办公条件和指纹打卡，被告想为企业劳动却无法付出劳动是被逼所致，因此被告未能提供劳动的责任应由原告承担。二、原告支付被告经济补偿金10个月工资合情合法合理。原因：1、由于原告违法未足额支付被告劳动报酬，被告有权利与原告解除劳动合同，同时要求支付经济补偿金、2、发生争议后，原告采用置之不理、默认被告每日出勤却恶意致使被告无法行使劳动权益。3、被告先被迫依法与原告解除劳动合同，非本人意愿中断就业，根据社会保险法原告应为被告办理失业保险，存在劳动争议可以先行到相关部门办理保险和失业备案。4、原告签订劳动合同内容模糊不清且与员工的签订的合同不是锦州市统一合同，严重违反法律法规的要求，损害了劳动者的合法权益。综上，锦州市古塔区劳动争议仲裁院（2015）锦古劳仲案字第10号仲裁裁决书合情合理合法，请法院支持原裁决，维护劳动者的合法权益，驳回原告的诉讼请求。
原审法院查明，被告扈会丽于2005年12月到原告沈阳国美电器有限公司锦州分公司工作。先后任营业员、业务员、企业行政文员工作。2015年1月1日，原、被告签订无固定期限“劳动合同书”一份，被告在原告处行政岗位工作。2015年4月3日，沈阳国美电器有限公司人力资源部下发“关于沈阳分部扈会丽等人职务任免的通知”，任命扈会丽为服务专员，免去行政管理部专员的职务。此后，又向被告下发“岗位／薪资调整确认通知书”。被告接到通知后，不同意岗位及薪资调整，始终未到新岗位报到，仍然坚持到原岗位上班至2015年7月7日。2015年4月14日，原告取消了被告的指纹打卡，并修改了被告的办公电脑密码。被告调岗后上班期间，原告按照1050元的最低工资标准扣除保险等费用后，每月向被告发放工资800元。2015年7月7日，被告扈会丽向原告发出“解除劳动合同通知书”一份，要求与原告解除劳动合同，并由原告支付工资差额及经济补偿金等共计29452.56元。2015年7月20日，原告向被告下发“员工旷工解除劳动合同通知书”，通知与被告解除劳动合同。此后，被告诉至锦州市古塔区劳动争议仲裁院，要求国美电器有限公司锦州分公司支付2015年4、5、6月及7月1日至7日企业违法未全额支付的工资2867.38元；2015年可休未休年假工资377.01元；2015年上半年半年奖1730元；因原告违法，被告与其解除劳动关系的经济补偿23676.17元；由原告为其办理失业保险。锦州市古塔区劳动争议仲裁院于2015年9月14日作出（2015）锦古劳仲案字第10号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人（本案原告）支付申请人（本案被告）差额工资5772.88元。二、被申请人（本案原告）支付申请人（本案被告）因被申请人违法，申请人要求与其解除劳动关系的经济补偿10个月工资17378.6元。原告不服此裁决，诉至本院。
原审法院认为，原、被告于2015年1月1日签订劳动合同，被告在原告单位行政岗位工作。2015年4月原告单位根据市场变化调整经营策略，实施行政岗位缩减，基于绩效考核结果将被告的岗位调整到服务岗位。该项调整系属企业的用工自主权。被告拒绝到新的岗位报到上班，未提供劳动，故不应按照正常标准获得劳动报酬。被告要求解除劳动合同，并以原告未及时足额支付劳动报酬为由要求支付经济补偿，不符合法律的规定。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：原告沈阳国美电器有限公司锦州分公司无需向被告扈会丽支付差额工资及经济补偿金。案件受理费10元，由被告扈会丽负担。
判决宣判后，扈会丽不服，向本院提出上诉称，一、一审法院在被上诉人未依法提供合理有效证据的情况下，认定上诉人被调岗是被上诉人企业内部用工自主权，该认定适用法律错误，客观片面有失公平公正，剥夺劳动者权益，导致认定事实错误，且违反法律程序，影响案件的正确判决，恳请二审法院依法予以纠正。二、一审法院判决上诉人拒绝到新岗位报到上班，未提供劳动，故不应按照正常标准获得劳动报酬。上诉人要求解除劳动合同，并以被上诉人未及时足额支付劳动报酬为由要求支付经济补偿不符合法律规定。该认定与事实不符，证据不足，举证责任倒置，适用法律不当，主观认定，未能要求被上诉人提供应提供的工资条薪资确认单等人事档案证据，导致未能证实被上诉人不合法的擅自调岗调薪以及恶意逼迫（不提供原岗劳动条件）上诉人认同劳动合同变更，导致上诉人被迫依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款依法与被上诉人解除劳动合同的事实。综上，上诉人应依法获得差额工资和经济补偿金及相应社会福利。恳请二审法院依法撤销原审判决，在查清事实的基础上，依法改判由被上诉人向上诉人支付差额工资人民币5772.88元和违法支付解除劳动合同经济补偿金10个月工资人民币17378.6元及给予办理相应的失业保险，维护劳动者权益，支持上诉人的上诉请求。
被上诉人沈阳国美电器有限公司锦州分公司辩称，一、上诉人未提供劳动，不应获得差额工资。因整体经济形势下行，家电零售业受整体经济环境影响，受电商行业冲击大，经营较为困难。被上诉人根据市场变化调整经营策略，实施行政岗位缩减，并基于绩效考核结果对上诉人工作岗位进行调整。该调整以公司职务任免文件形式公开下发，对上诉人本人也进行通知，故对上诉人的调岗属于企业行使用工自主权。上诉人调岗后无故未到岗工作，未提供劳动，本不应获得劳动报酬，但被上诉人依然向其发放月基本工资，在扣除保险后还为其补足到800元。同时被上诉人也已经为上诉人提供了新的工作岗位和劳动条件，是上诉人自身原因拒不到岗，故其主张差额工资无事实及法律依据。二、被上诉人解除与上诉人的劳动合同合理合法，无需支付经济补偿金。因上诉人长期未到岗，且未履行任何请假手续，严重违反被上诉人单位的考勤管理规定，被上诉人依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定解除劳动合同，无需支付补偿金。三、双方已经解除劳动合同，不应再为上诉人缴纳社会保险。综上，上诉人的主张缺乏事实和法律依据，恳请二审法院依法维持原审判决。
经审理查明，被上诉人对于原审法院认定上诉人扈会丽在接到“岗位／薪资调整确认通知书”后，仍然坚持到原岗位上班至2015年7月7日的事实并不认同，对该事实被上诉人存有较大异议。原审认定的其他事实基本属实，本院予以确认。
本院认为，本案争议的焦点问题是被上诉人是否应支付上诉人差额工资及经济补偿金。关于上诉人主张一审法院认定上诉人被调岗是被上诉人企业内部用工自主权，该事实认定及适用法律错误，剥夺了上诉人合法权益的问题。根据本案查明的事实及现有证据，上诉人与被上诉人于2015年1月1日签订无固定期限劳动合同。该合同第六条第三项约定，甲方根据工作需要或生产经营状况，可以对乙方的工作岗位进行调整变更。第十二条约定，根据“岗变薪变”的原则，如乙方的工作岗位出现变化，甲方有权根据乙方新的岗位职责对其薪酬标准进行重新核定。上述约定并不违反法律、行政法规的强制性规定，上诉人作为乙方亦在该劳动合同书上签字确认，故被上诉人对上诉人的工作岗位进行相应调整符合双方合同的约定。另外，被上诉人作为企业，根据市场变化调整经营策略，实施行政岗位缩编，并按照沈阳国美电器有限公司人力资源部的通知，对上诉人工作岗位进行调整，应属企业用工自主权，原审法院对此所作出的认定是正确的。上诉人在收到“岗位／薪资调整确认通知书”后，拒绝到新的岗位报到上班，亦未提供劳动，原审判决上诉人不应按照正常标准获取劳动报酬并无不当之处。至于上诉人主张其在休假期间应享受全薪待遇，被上诉人存在未足额支付劳动报酬的上诉理由。经查，沈阳国美电器有限公司人力资源部对上诉人职务任免通知于2015年4月3日作出，并于文件下发之日起生效。被上诉人向上诉人送达的“岗位／薪资调整确认通知书”中，确定上诉人月固定工资为税前1050元。被上诉人在上诉人未到新的工作岗位提供劳动的情况下，按照该通知所确定的工资标准向上诉人足额支付固定工资并缴纳各项保险金，故上诉人主张被上诉人未及时足额支付劳动报酬的理由与事实不符，本院不予采纳。关于上诉人主张被上诉人应为其办理失业保险的问题。根据现有证据，上诉人与被上诉人存在劳动关系期间，被上诉人已经为上诉人缴纳了失业保险金。现因上诉人拒绝到新的岗位提供劳动，且连续旷工，被上诉人已于2015年7月20日向上诉人下发“员工旷工解除劳动合同通知书”，上诉人应当持被上诉人为其出具的终止或者解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记并凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业保险金的手续。被上诉人作为企业，并不具备为上诉人办理失业保险的职能，故上诉人该项诉讼请求缺乏法律依据，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人扈会丽负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李 梅
审 判 员 王 翔
代理审判员 尚国之
二〇一六年五月十二日
书 记 员 赵 歌