江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏01民终3023号
上诉人（原审原告）：阚金玲，女，1978年9月27日生，汉族，户籍地北京市昌平区，现住江苏省南京市秦淮区。
被上诉人（原审被告）：江苏嘉华职业技术培训学校，住所地江苏省南京市常府街85号2-27-AB座。
法定代表人：张纯，该校校长。
委托诉讼代理人：徐爱华，女，该校员工。
上诉人阚金玲因与被上诉人江苏嘉华职业技术培训学校（以下简称嘉华培训学校）劳动争议一案，不服江苏省南京市秦淮区人民法院（2017）苏0104民初9923号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月20日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人阚金玲提出如下上诉请求：撤销一审判决第四项，增判嘉华培训学校支付阚金玲2013年11月10日至2017年8月30日期间未签订书面及无固定期限劳动合同的双倍工资，对一审法院其他判决事项没有异议。上诉事实与理由：1.一审法院的判决书存在常识性错误。根据上诉人的第二期劳动合同与《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，被上诉人应当于2013年的12月10日至2014年11月9日向上诉人支付未签书面合同的双倍工资，而不是2013年12月9日至2014年11月8日。2.上诉人关于2013年12月10日至2014年11月9日未签书面劳动合同的双倍工资、以及2013年11月10日至2017年8月30日未签无固定期限劳动合同的诉求，自上诉人提起仲裁之日起，应视为时效中断，因此被上诉人在一审诉讼期间再次提出“仲裁时效只有一年”的时效抗辩，不应得到支持。3.本案存在时效中断与中止的情况。2013年12月10日之后，上诉人虽然知道自己的权利受到侵害，但由于上诉人的生活来源依赖于被上诉人，因此，并未向相关部门举报，而是向被上诉人提出了补签合同的要求，而且被上诉人一直都是答应给上诉人补签的，因此不能认为上诉人已经知道自己签订书面合同的权利受到了侵害。直到2017年7月被上诉人的人事主管称：“16年之前的合同已经过期，不能补签”，上诉人才知道自己获得书面合同的权利受到了侵害。因此，即使二倍工资适用一般仲裁时效，本案的仲裁时效，也应当从被上诉人第一次提出“不能补签书面合同”之日开始算起，或者从上诉人最后一次要求补签书面合同之日算起，而不是从2013年11月10日起算。4.二倍工资应属于劳动报酬，一审法院将二倍工资视为“罚金”或“赔偿金”，并以超过仲裁时效为由驳回上诉人请求，没有法律依据。一审判决适用法律不当，剥夺了上诉人应有的法定权利。未签订劳动合同的另一倍工资并不是赔偿，而是应发工资，应当属于劳动报酬。4.根据一审的记录和被上诉人在一审过程中提交的2012年的劳动合同可以发现，被上诉人在2017年依然以2012年的违法合同为依据，克扣上诉人的工资，这就说明未签书面合同也就是未确定劳动报酬，那么这一争议是一个持续性的争议，而不是过期争议。请求二审法院支持上诉人的上诉请求。
被上诉人嘉华培训学校答辩称：上诉人的上诉请求不符合事实，双方均承认存在事实劳动关系，而且被上诉人按照国家规定缴纳相应的社会保险费，上诉人也一直在被上诉人处工作。上诉人作为年满18周岁的公民，领取工资、缴纳社会保险费、接受考勤，其不间断地享受国家社会保障，一直没有提出过异议。不签订书面劳动合同的责任不在被上诉人，双方连续签订了三年的书面劳动合同，之后被上诉人每年要与上诉人签订劳动合同，上诉人以各种理由拒绝签订书面劳动合同，2017年上半年被上诉人依然要与上诉人签订书面劳动合同，但上诉人提出劳动合同不合法拒签，因此才导致被上诉人辞退上诉人。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
阚金玲向一审法院请求：1.确认2013年11月10日至2017年8月30日期间，阚金玲、嘉华培训学校之间存在事实劳动关系；2.嘉华培训学校支付2013年11月10日至2017年8月30日期间未与阚金玲签订书面劳动合同及无固定期限劳动合同的双倍工资差额132448.04元；3.嘉华培训学校支付违法解除劳动合同的赔偿金32040元（月平均工资2670元×6个月×2倍）；4.嘉华培训学校支付阚金玲克扣的工资2425元；5.诉讼费由嘉华培训学校承担。
一审法院查明事实如下：
2011年11月10日，阚金玲入职嘉华培训学校，双方签订了自2011年11月10日起至2012年11月9日止的劳动合同，约定阚金玲在网络编导岗位从事编导工作；工作地点为白下区常府街85号新大都广场乙幢27幢27楼A座；工作时间为每天6.5小时，每周休息1天；劳动报酬采用基本工资加绩效工资相结合方法等内容。另补充约定：“按学校要求，完成当月招生指标6000元整，奖励300元，……无迟到、早退、病、事假奖励全勤奖300元……。”阚金玲在该条补充约定处签名。
2012年11月10日，阚金玲、嘉华培训学校签订了自2012年11月10日起至2013年11月9日止的劳动合同，约定阚金玲在网络编导岗位从事课程研发工作，工作地点、工作时间、劳动报酬均与上一期劳动合同一致。该合同另补充约定：“按学校要求，完成当月招生指标6000元整，奖励300元，……无迟到、早退、病、事假奖励全勤奖300元……。”阚金玲在该补充约定处签名。
2017年8月29日，嘉华培训学校向阚金玲送达了一份《辞退通知书》，主要内容载明：“你自2017年3月以来多次违反学校纪律，任意迟到、早退，未经办理相关手续就以请假的名义擅自离岗……学校决定解除临时教师的聘用关系。……根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条……，江苏嘉华职业技术培训学校决定终止与您的临时教师聘用关系……”。2017年8月30日，阚金玲离职，离职前岗位为网络编导。
2017年9月11日，阚金玲以嘉华培训学校为被申请人向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、确认2011年11月至2017年8月，双方存在事实劳动关系；2、被申请人支付2013年12月10日至2014年11月9日未签订书面劳动合同的双倍工资差额，计33549.6元；3、被申请人支付自2013年11月10日至2017年8月30日期间，未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额，计127316.68元；4、被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金（七个月双倍工资）37380元。该仲裁委于2017年9月20日立案受理，于2017年11月6日以阚金玲不要求继续审理为由终结该案审理。同年10月27日，阚金玲又以嘉华培训学校为被申请人向南京市秦淮区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人返还克扣的2017年4月至8月工资2452元。该仲裁委于2017年11月6日作出受理确认书，并书面征求阚金玲意见是否同意由仲裁委受理，阚金玲明确表示不同意由劳动人事仲裁委员会受理。后阚金玲于法定期限内向一审法院提起诉讼，要求判如所请。
一审审理中，嘉华培训学校认可2011年10月至2017年8月期间阚金玲陈述的实发工资数额，其中离职前12个月实发工资数额分别为2016年8月2798元、9月2698元、10月2658元、11月2778元、12月2798元、2017年1月2778元、2月2758元、3月2445.39元、4月1651.75元、5月1793元、6月855.68元、7月332.62元。另，双方同时一致确认该期间阚金玲个人应缴纳的社会保险费由嘉华培训学校代扣代缴，代扣代缴社保数额为252元/月。
以上事实，有仲裁决定书、受理确认书、劳动合同书、辞退通知书、银行流水、社保缴费明细等书证及双方当事人陈述予以证实。
一审法院认为，劳动者和用人单位的合法权益均应受到法律保护。
关于阚金玲要求确认事实劳动关系问题。一审法院认为，根据现有的银行流水、社保缴费清单等证据，能够形成证据链证明第二期书面劳动合同于2013年11月9日到期后，阚金玲仍在嘉华培训学校工作直至2017年8月30日离职。庭审中，嘉华培训学校也认可该段期间阚金玲在其单位工作的事实，亦未提供证据证实双方又签署过书面劳动合同。故一审法院对阚金玲要求确认2013年11月10日至2017年8月30日期间双方存在事实劳动关系的诉请，予以支持。
关于阚金玲主张未签订书面劳动合同及无固定期限劳动合同的双倍工资差额132448.04元。一审法院认为，劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，用人单位应当向劳动者每月支付二倍工资；自劳动合同期满之日起超过一年未与劳动者续订书面劳动合同的，应视为双方已经签订无固定期限劳动合同。阚金玲、嘉华培训学校双方签订的书面劳动合同于2013年11月9日到期，后阚金玲仍在嘉华培训学校工作至2017年8月30日，期间双方未再签订书面劳动合同，故一审法院认定自2014年11月9日起阚金玲、嘉华培训学校双方已视为订立了无固定期限劳动合同。综上，阚金玲可主张二倍工资的期间应为2013年12月9日起至2014年11月8日（共计11个月）；2014年11月9日起即视为订立无固定期限劳动合同后，嘉华培训学校无需再向阚金玲支付双倍工资。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。根据阚金玲陈述，在第二期劳动合同到期后，阚金玲应已知晓其权利受到侵害。而阚金玲于2017年才提起仲裁主张上述可主张的双倍工资差额，已超出了仲裁时效。综上，阚金玲诉请的未签订书面劳动合同及无固定期限劳动合同的双倍工资差额，均无法律依据，一审法院均不予支持。
关于阚金玲诉请被克扣的工资2425元（2017年4月至8月克扣岗位工资170元/月+2017年6月、7月克扣津贴500元/月+2017年5月克扣事假工资175元+5月克扣全勤奖400元）。一审法院认为，根据阚金玲、嘉华培训学校双方签订的两期书面劳动合同，合同中均补充约定：“无迟到、早退、病、事假奖励全勤奖300元……”，故阚金玲应知晓如存在事假、病假、早退等情形嘉华培训学校均不再向其发放全勤奖的事实，根据双方一致确认的考勤表，阚金玲在2017年4月至8月每月均存在病假、事假等，故嘉华培训学校在该期间未向其发放全勤奖，符合双方约定，阚金玲要求嘉华培训学校补发5月份全勤奖400元，无事实及法律依据，一审法院不予支持。另，根据考勤表及嘉华培训学校提供的请假单，阚金玲5月13日、20日确实未提供劳动，嘉华培训学校未发放该两天的事假工资175元，符合法律规定，阚金玲要求补足，一审法院亦不予支持。对于嘉华培训学校扣除阚金玲4月至8月的岗位工资（170元/月）及6月、7月津贴（500元/月），嘉华培训学校未能提供证据证实扣款的合理性、合法性，故应当向阚金玲补足该部分款项。综上，一审法院认定嘉华培训学校应补足阚金玲2017年4月至8月岗位工资及6月至7月的津贴，合计1850元（170元/月×5个月+500元/月×2个月）。
关于阚金玲诉请的赔偿金。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。嘉华培训学校以阚金玲多次违反学校纪律、任意迟到、早退等，依据《中华人民共和国劳动法》第二十三条规定终止与阚金玲的劳动关系。一审法院认为，嘉华培训学校出具的《辞退通知书》虽载明的依据为《劳动法》第二十三条，但双方并未签订终期为2017年8月29日左右的书面劳动合同，故不存在合同到期终止的基础。结合《辞退通知书》的内容，一审法院认定嘉华培训学校向阚金玲送达《辞退通知书》系单方解除与阚金玲的劳动关系。根据庭审中阚金玲、嘉华培训学校双方的陈述及嘉华培训学校提供的证据，能够证实阚金玲确实有多次迟到、早退及请事假、病假的情况，但嘉华培训学校所举证据不足以证实其已向阚金玲告知或公示了单位的员工手册、作息制度等规章制度及阚金玲的行为严重违反了规章制度的相关规定，故嘉华培训学校主张以迟到、早退、旷工等理由解除与阚金玲劳动关系，无法律及事实依据，一审法院不予支持。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。嘉华培训学校作为用人单位在单方解除劳动合同关系时未履行告知工会的程序，亦不合法。综上，一审法院认定嘉华培训学校解除与阚金玲的劳动关系违法，依法应当向阚金玲支付赔偿金。关于赔偿金的数额。根据阚金玲离职前12个月月平均工资2587.37元/月【（自2016年8月至2017年7月期间的实发工资26344.44元+该期间代扣代缴的个人应缴纳的社保252元/月+上述一审法院支持的该期间嘉华培训学校依法应向阚金玲补足的工资1680元）÷12个月】及阚金玲的工作年限，结合阚金玲的主张，一审法院认定嘉华培训学校应向阚金玲支付赔偿金31048.44元（2587.37元/月×6个月×2倍）。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十条、第四十三条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，一审法院判决如下：一、2013年11月10日至2017年8月30日期间，阚金玲与江苏嘉华职业技术培训学校间存在事实劳动关系。二、江苏嘉华职业技术培训学校于判决生效之日起十日内向阚金玲支付工资1850元（含2017年4月至8月岗位工资、6月至7月的津贴）。三、江苏嘉华职业技术培训学校于判决生效之日起十日内向阚金玲支付违法解除劳动合同的赔偿金31048.44元。四、驳回阚金玲的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半5元，予以免收。
二审中双方均未提交新证据。对于一审法院查明的案件事实，双方均无异议，本院予以确认。
二审争议焦点：嘉华培训学校应否支付阚金玲2013年11月10日至2017年8月30日期间未签订书面劳动合同及无固定期限劳动合同的双倍工资差额132448.04元。
本院认为，阚金玲入职嘉华培训学校后，双方连续订立了两次固定期限劳动合同。嘉华培训学校未举证证明双方订立了第三次固定期限劳动合同，也无证据证明阚金玲存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，自第二次固定期限劳动合同期满的次日即2013年11月10日开始，嘉华培训学校应当与阚金玲签订书面的无固定期限劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，嘉华培训学校应当在2013年12月10日之前与阚金玲签订书面劳动合同，但嘉华培训学校未能在规定的时间内与阚金玲签订书面劳动合同，嘉华培训学校辩称因阚金玲个人原因未能签订书面劳动合同，无证据证明，本院不予采纳。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。该条规定对未签订书面的无固定期限劳动合同的用人单位具有惩罚性，旨在督促用人单位及时签订书面劳动合同，但惩罚并非没有期限。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。就本案而言，嘉华培训学校应当支付阚金玲二倍工资的期限应当自2013年12月10日起至2014年11月9日止。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。阚金玲在第二次固定期限劳动合同到期后即应当知晓其权利受到侵害，但阚金玲直到2017年9月11日才申请仲裁要求嘉华培训学校支付未签订书面劳动合同的二倍工资，且未能举证证明存在时效中断或中止的情形。因此，阚金玲要求嘉华培训学校支付未签订书面劳动合同及无固定期限劳动合同双倍工资的请求，早已超过法定仲裁时效期间。一审法院对阚金玲的该项请求不予支持，符合法律规定。
综上，阚金玲的上诉请求于法无据，本院不予支持。一审判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院决定予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 袁奕炜
审判员 毕艳红
审判员 王 熠
二〇一八年五月二十五日
书记员 顾 欢