安徽省淮南市田家庵区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）皖0403民初1029号
原告：程晋芳，男，汉族，1974年2月3日出生，安徽省淮南市人，系原国投新集能源股份有限公司刘庄矿职工，户籍地安徽省淮南市潘集区，现住安徽省淮南市田家庵区。
委托诉讼代理人：李绪备，安徽舜耕山律师事务所律师。
被告：中煤新集能源股份有限公司（原国投新集能源股份有限公司），住所地安徽省淮南市山南新区民惠街，统一社会信用代码913404007109235209（1-1）。
法定代表人：陈培，该公司董事长。
委托诉讼代理人：胡永罡，男，汉族，1979年4月20日出生，系被告公司企业管理部职工主管经济师，户籍地安徽省凤台县，现住安徽省颍上县。
委托诉讼代理人：杨光，男，汉族，1990年11月10日出生，住安徽省淮南市谢家集区，系被告公司刘庄矿企业管理部职工科员。
原告程晋芳诉被告中煤新集能源股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2017年2月20日立案受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告程晋芳及其委托诉讼代理人李绪备、被告中煤新集能源股份有限公司委托诉讼代理人胡永罡到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告程晋芳向本院提出诉讼请求：1、依法撤销被告于2016年11月9日作出的《劳动合同终止（解除）证明书》，并责令被告补发2016年9月至2017年2月的工资，即30000元。事实和理由：2002年9月1日，原告程晋芳被招工到原国投新集能源股份有限公司刘庄煤矿综采二队上班，至今工作已14余年。2016年8月8日，原告程晋芳因身体突发腰间盘突出及引起大脑不清等病症，导致不能按时上班，也未能及时赶到单位请假，直到2016年8月21日，原告程晋芳才把病假单送到单位办事人员手中。但办事人员讲：“八月份的账单已经送到矿上，队里没有办法解决”，于是原告程晋芳又到矿上找到矿长反映此事，可是矿长讲让原告找队里解决，就这样被告两级单位相互推诿，始终未能解决此事。后原告程晋芳向队长张尤林陈述了此事，并根据队长张尤林的要求，到医院开具了病假及出院小结。2016年9月份，原告将病假交到队里后，于2016年10月14日，在家属的陪同下，到淮南市第一人民医院做了CT检查，确诊为：“右侧基底节区低密度影，考虑脑梗塞，C3、C4_5、C5_6椎间盘突出，要求住院结合临床。”2016年11月3日，原告程晋芳接到被告单位的返岗培训通知，并按时参加了培训，但其后仍不能正常返岗工作。2016年11月9日，原告程晋芳接到被告单位的《劳动合同终止（解除）证明书》，被告解除了与原告之间的劳动关系。随后，原告程晋芳向淮南市劳动仲裁委申请了劳动仲裁，但被驳回了仲裁申请。原告程晋芳认为国投新集能源股份有限公司作出的《劳动合同终止（解除）证明书》，送达程序违法，只有一人签字送达，违反了被告公司的《劳动合同管理实施细则》第二十条的规定，且该解除证明书缺少基层劳资部门依据事实认定材料提出的初步处理意见，未办理职工解除（终止）劳动合同审批表，更未经过矿长、厂长等领导人签字决定，亦未注明解除（终止）劳动合同的事实、理由依据及需要办理的各种手续，因此亦违反了被告公司《劳动合同管理实施细则》第十八条第二款、第三款的规定。同时，被告公司也未按照该实施细则第十八条第四款的规定向原告支付相应的经济补偿金。最后，原告程晋芳确实于2016年11月23日因多发腔性脑梗死、右侧颈内动脉闭塞、肝动脉损害等在淮南市第一人民医院住院治疗。综上所述，原告程晋芳认为国投新集能源股份有限公司作出的《劳动合同终止（解除）证明书》缺少事实依据，程序严重违法，因此诉至我院，要求判如所请。
被告中煤新集能源股份有限公司辩称：1、原告程晋芳要求撤销被告作出的《劳动合同终止（解除）证明书》没有法律依据；原告程晋芳自2016年10月份开始全月旷工，严重违反了被告单位的规章制度，被告公司于2016年11月9日解除了与原告的劳动关系，并向原告依法送达了解除劳动合同的决定，符合法律规定，具有法律约束力。2、原告程晋芳要求被告补发2016年9月至2017年2月六个月的工资没有事实和法律依据；根据《安徽省工资支付规定》的有关规定，劳动者无正当理由不提供劳动的，用人单位可以不支付其期间的工资，原告于2016年9月份病假25天（后经向出具病假的医院核实，证实该月病假为假的），被告已经照常支付了其病假工资，2016年10月份，原告全月旷工未出勤，故被告于2016年11月份解除了与原告的劳动关系，因此原告程晋芳要求被告补发2016年9月至2017年2月六个月的工资没有事实和法律依据。综上所述，被告解除与原告程晋芳之间的劳动关系符合法律规定，被告公司亦不存在未支付原告工资的事实，故请求人民法院依法驳回原告的诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：
一、原告程晋芳提交的证据：
1、原告程晋芳提交的申请返岗报告，证明2016年10月30日原告申请返岗，被告队长张尤林已经批准，并签字认可申请属实。被告中煤新集能源股份有限公司对该份证据的真实性、合法性、关联性均有异议，认为该份证据是否系队长张尤林本人签字无法确定，且原告旷工系2016年10月份，不是原告所讲的8月份，故该份证据与本案无关。本院认证意见为：本院只对该证据的对真实性予以确认。
2、原告程晋芳提交的队长张尤林制作的报告（复印件）及於宏齐制作的报告原件各一份，证明根据被告公司“队长”级领导出具的报告,能够证实原告2016年8月份旷工17天系因病假导致。被告中煤新集能源股份有限公司对该份证据的真实性、合法性、关联性均有异议，认为该份证据的来源无法确认，且落款日期是2016年12月13日，被告公司已经于2016年11月份和原告解除了劳动关系。本院认证意见为：对张尤林的报告，有其本人签字，且加盖了综采二队公章，故本院仅对该份证据的真实性予以确认。张尤林向矿领导的报告申请虽然是复印件，但与张尤林向矿领导的的报告内容一致，能相互印证，本院仅对该份证据的真实性予以确认。
3、原告程晋芳提交的淮南新康医院病情证明单，证明原告在2016年8月8日因腰间盘突出，需要休息13天；出院小结，证明2016年8月26日至2016年9月20日，原告因为腰间盘突出，需要休息25天。被告中煤新集能源股份有限公司对该份证据的真实性、合法性、关联性均有异议，认为原告提交的该份病情证明单上所加盖的公章，与被告去淮南新康医院取证的不同。本院认证意见为：原告提供的淮南新康医院病情证明单和出院小结，应有住院病历加以佐证，现淮南新康医院提供的证据证明，原告未在淮南新康医院治疗过，其提交的该份证据系假的住院病情证明单和出院小结。原告当庭认可是其家属私自找人开具的。对原告提供的该证据，没有原告在淮南新康医院住院的事实，本院不予确认。
4、原告程晋芳提交的安徽省淮南市第一人民医院于2016年10月14日出具的CT影像检查报告单，证明2016年10月14日，原告到淮南市第一人民医院做CT检查，诊断有脑梗塞病症，要求住院结合临床治疗，2016年11月23日原告在淮南市第一人民医院的住院病历及门诊病历，证明原告确实因为脑梗塞和右侧颈内动脉闭塞、肝功能损害等住院，且在2016年8月份即患有该病症。
被告中煤新集能源股份有限公司对该份证据的真实性无异议，对关联性有异议，认为该份病历系2016年11月份的，而原告全月旷工未出勤的时间系2016年10月份，与本案没有关联性。本院认证意见为：被告解除与原告劳动关系时间是2016年11月9日，原告住院治疗时间是2016年11月23日，原告提交的该组证据无法证明其旷工原因是在医院住院治疗期间，故本院对该组证据依法不予确认。
5、原告程晋芳提交的返岗培训合格通知，证明原告于2016年10月31日至11月3日返岗培训，被告解除劳动合同违法。被告国中煤新集能源股份有限公司对该份证据的真实性、关联性有异议，认为出具该份通知的国投新集刘庄煤矿安全培训中心只是进行安全培训工作，不具有同意职工上岗的资格。本院认证意见为:该份返岗培训通知加盖有国投新集刘庄煤矿安全培训中心的印章，故对其真实性本院予以确认，依据《国投新集能源股份有限公司劳动合同管理实施细则》（以下简称《实施细则》）第十七条第二款规定返岗培训是在考核结果为：“基本不合格“者由各单位组织送培训中心培训一个月，培训合格后返岗，再无法胜任者予以解除（终止）劳动合同。原告被解除劳动合同是依据该《实施细则》第六条第一款第（二）连续旷工15天予以解除劳动合同的规定，故本院对原告提交该份证据所主张的证明观点依法不予确认。
6、原告程晋芳提交的国投新集能源股份有限公司的《实施细则》，证明被告解除与原告的劳动关系，严重违反了被告公司制定的《实施细则》第五章的规定，即送达程序不合法、解除劳动合同未先经过劳资部门办理审批意见、未说明解除劳动合同的事实和依据及未在解除劳动合同后支付相应的经济补偿金等。被告国中煤新集能源股份有限公司对该份证据的真实性无异议，对证明观点有异议，认为其解除与原告的劳动合同程序合法，未向原告支付经济补偿金也是符合法律规定的。本院认证意见为，该份《实施细则》系被告单位制定的管理规章制度，是对被告单位及其劳动者的行为管理规定，故本院对原告提交的该份《劳动合同管理实施细则》的真实性予以确认，但对原告主张被告劳动合同终止（解除）证明书送达程序不合法、解除劳动合同未先经过劳资部门办理审批意见无证据支持，对原告该证据证明观点依法不予确认。
7、原告程晋芳提交的解除（终止）劳动合同审批表复印件，证明该审批表未经过工会和领导签字，系被告伪造的。被告中煤新集能源股份有限公司对该份证据的真实性无异议，对证明观点有异议，认为该份审批表系真实的，不是伪造的。本院认证意见为：对原告所提交的该份解除（终止）劳动合同审批表复印件，均加盖有相关部门的印章，符合被告单位《劳动合同管理实施细则》的程序规定，且经与原件核对相一致，故本院对该份审批表的真实性依法予以确认，对原告所主张的证明观点不予确认。
被告中煤新集能源股份有限公司提供的证据：
1、原告程晋芳于2016年9月提交的假的淮南新康医院的出院小结、病情证明单，证明原告于2016年9月份利用假的病假企图骗取公司工资待遇。原告程晋芳对该份证据无异议，但对证明观点有异议，认为原告程晋芳确实患病，被告如果认为该份证据是假的，应当提供证据加以证明。本院认证意见为：根据淮南新康医院医教科出具的证明，能够证实该份证据非淮南新康医院签字盖章的，故本院对原告程晋芳于2016年9月提交的“淮南新康医院的出院小结、病情证明单”的真实性依法不予确认。
2、淮南新康医院医教科出具的证明一份，证明原告程晋芳利用虚假的病情证明掩盖旷工事实，骗取工资待遇。原告程晋芳对该份证据的真实性无异议，对证明观点有异议，认为淮南新康医院出具的该份证明上没有说原告程晋芳提交的病假加盖的印章是假的。本院认为，该份证明加盖有淮南新康医院医教科的医疗专用印章，而且原告程晋芳没有提交确实在淮南新康医院实际住院治疗的病历及相关医疗费发票。故本院对该份证据的真实性依法予以确认。
3、原告程晋芳2016年9月份和10月份的考勤表复印件，证明被告单位于2016年9月份为原告报送了病假，原告于2016年10月份未履行任何请假手续而长期旷工，其行为已符合被告单位解除劳动合同的条件。原告程晋芳对该份证据的真实性无异议，对证明观点有异议，认为当时是其家属去医院签的病假，不是假的，2016年10月份旷工也不是真实的，是被告单位不让原告去上班。本院认证意见为：原告程晋芳主张是被告单位不让其去上班，但未提供证据加以证明，故本院依法不予采信，原告对该份证据的真实性并无异议，故本院对该份证据依法予以确认。
4、《劳动合同管理实施细则》、《劳动合同管理实施细则》公示、解除（终止）劳动合同审批表原件、劳动合同终止（解除）证明书原件，证明被告单位解除与原告的劳动合同，符合单位规章制度和法律规定，并已按照法定程序，送达给了原告本人。原告程晋芳对该份证据的真实性无异议，对证明观点有异议，认为解除（终止）劳动合同审批表违反了被告单位《劳动合同管理实施细则》第十八条第二款、第三款、第四款及第二十条的规定，程序违法。本院认证意见为：解除（终止）劳动合同审批表载明了“2016年10月旷工”，并加盖了被告单位企业管理部、刘庄煤矿、矿工会、公司工会及人力资源部的公章，符合被告单位《劳动合同管理实施细则》的有关规定，原告程晋芳的异议不能成立，故本院对该组证据依法予以确认。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
2002年9月1日，原告程晋芳进入被告中煤新集能源股份有限公司刘庄煤矿综采二队上班，2016年8月8日，原告程晋芳因身体不适，未能按时上班，也未向单位请假。2016年8月26日至2016年9月20日，原告程晋芳未在淮南新康医院住院治疗。2016年10月7日至11月9日，原告程晋芳在未履行任何请假手续的前提下，未上班工作。2016年11月9日，被告以原告程晋芳2016年10月份全月旷工未出勤为由，经通知工会，解除了与原告的劳动关系，并向原告程晋芳送达了《劳动合同终止（解除）证明书》。原告程晋芳不服解除劳动合同，向淮南市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销劳动合同终止（解除）证明书；补发2016年9月至12月工资20000元；补交社会保险。2017年2月10日淮南市劳动人事争议仲裁委员会作出（2016）淮劳人仲案字第136号仲裁裁决书，驳回了申请人程晋芳全部仲裁请求。
另查明，被告中煤新集能源股份有限公司支付原告工资至2016年9月，为原告程晋芳参加社会保险并缴费至2016年10月，并于2016年11月20日将程晋芳养老保险关系转至凤台县社保所，2017年元月23日被告为原告程晋芳办理了离矿手续。
再查明，被告国投新集能源股份有限公司于2017年2月23日更名为中煤新集能源股份有限公司，原国投新集能源股份有限公司的《劳动合同管理实施细则》，经被告公司三届二次职工暨会员代表大会审议通过并予以公示。
根据诉辩双方的陈述及举证、质证，结合本案案情及法院认证意见，本案争议焦点归纳为：1、原、被告之间的劳动关系是否因原告程晋芳旷工而被解除；2、原告程晋芳要求补发其2016年9月-2017年2月六个月的工资，是否具有事实理由和法律依据；3、被告与原告劳动合同的解除，理由是否充分，程序是否合法。
针对争议焦点，通过证据的分析和认定，以及庭审查明的事实，本院评判如下：
1、关于原、被告之间的劳动关系是否因原告程晋芳旷工而被解除的问题。本院认为，劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、事业单位、个体工商户等）在实现劳动过程中所建立的社会经济关系。根据《劳动合同法》第七条第一款之规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。本案中，原告程晋芳自2002年9月1日起进入国投新集能源股份有限公司工作，双方已建立了劳动关系，其受法律保护，对双方当事人亦具有法律约束力。原国投新集能源股份有限公司根据《劳动法》第四条规定，通过民主程序所制定的《劳动合同管理实施细则》，不违反法律、行政法规及政策规定，且已向劳动者进行了公示，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，该《细则》可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。根据《劳动合同法》第二十九条之规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务；原告程晋芳作为劳动者，其在享受被告单位所提供的劳动保护条件、工资报酬、社会保险缴纳等福利待遇的同时，亦应当遵守被告单位的规章制度，服从被告单位的指挥、管理与监督，原国投新集能源股份有限公司认为原告程晋芳于2016年10月份，在未履行任何请假手续的前提下而全月旷工未出勤，其行为已违反了被告单位《劳动合同管理实施细则》第六条的规定，故被告依法解除了与原告的劳动关系，上述事实有被告提供的原告程晋芳2016年10月份的考勤表予以证实，事实清楚、证据确实充分，故本院依法认定原、被告之间劳动关系的解除，确实系因原告程晋芳旷工所致。原告程晋芳虽主张2016年10月份未上班，系因被告单位不让其上班所致，但未能提供证据加以证明其主张观点，故本院依法不予采信。
2、关于原告程晋芳要求补发其2016年9月至2017年2月，共计六个月的工资，是否具有事实理由和法律依据的问题。本院认为，根据《劳动法》第十六条之规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。本案中，原告程晋芳自2016年10月份，无正当理由未向被告单位提供劳动，原国投新集能源股份有限公司已于2016年11月9日解除了与原告的劳动合同，现原告程晋芳要求被告为其补发2016年9月至2017年2月，共计六个月的工资，无事实和法律依据，故本院依法不予支持。
3、关于被告与原告劳动合同的解除，理由是否充分，程序是否合法的问题。本院认为，原告程晋芳在案件审理过程中提出被告单位在解除（终止）劳动合同时，送达程序违法，缺少基层劳资部门依据事实认定材料提出初步处理意见，未办理职工解除（终止）劳动合同审批表、未经过矿、厂长决定，未向原告支付相应的经济补偿金等诉请，经查明，原告程晋芳已于2016年11月18日签收了《劳动合同终止（解除）证明书》，被告送达人员亦有两人签字，符合被告单位《劳动合同管理实施细则》第二十条有关的送达要求；在解除（终止）劳动合同审批表原件上，注明了“认定事实、矿厂意见”，且加盖了被告单位企业管理部、刘庄煤矿、矿工会、公司工会委员会、人力资源部的印章，符合被告单位《劳动合同管理实施细则》第十八条第一款、第二款有关的程序要求。对原告提出的被告单位未向其支付经济补偿金的诉请，根据《劳动法》第二十八条规定，用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿；及《劳动合同法》第四十六条之规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。本案中，原国投新集能源股份有限公司因原告程晋芳严重违反劳动纪律和用人单位规章制度，解除了与原告的劳动合同，依据上述法律规定，无需支付经济补偿，故原告程晋芳要求支付经济补偿金无事实和法律依据，本院依法不予支持。
综上所述，原告程晋芳因严重违反用人单位规章制度，被告因此解除了与其签订的劳动合同，事实清楚，证据确实充分，程序合法，手续完备。依据《中华人民共和国劳动法》第三条、第四条、第十六条、第十七条、第二十五条、第二十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第七条、第二十九条、第三十九条、第四十三条、第四十六条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告程晋芳的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告程晋芳负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省淮南市中级人民法院。
审 判 长 李 军
人民陪审员 廖春侠
人民陪审员 刘 斌
二〇一七年八月十八日
书 记 员 凌应响
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动法》
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十八条用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。