广东省惠州市惠城区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤1302民初5259号
原告：徐敬国，男，1977年9月28日出生，汉族，户籍住址：四川省简阳市。
委托代理人：余周德，广东广法律师事务所律师。
被告：弘丰电子科技（惠州）有限公司，住所地：广东省惠州市仲恺高新区松山工业园区7号小区。
法定代表人：任继中，总经理。
委托代理人：付红燕，广东尚宏律师事务所律师。
委托代理人：李志彩，广东尚宏律师事务所律师。
原告徐敬国诉被告弘丰电子科技（惠州）有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理，现已审理终结。
当事人诉辩意见
原告徐敬国诉称，仲裁委未能查明本案客观事实，认定事实上存在重大瑕疵。一、仲裁裁决书既然认定《离职管理规定》可以作为本案裁决的依据，但又未认定原告提交《离职员工面谈表》及《辞职申请表》作为被告违法解除的依据，存在自相矛盾。根据《离职管理规定》第4条第4.1.1.2款规定，员工的辞职申请表由本人填写《辞（离）申请表》……试用期后员工辞职，提前30天提出，《辞（离）职申请表》从各部门文员处索取。根据原告提交《离职员工面谈表》及《辞职申请表》，被告均确认其真实性，然而《辞（离）职申请表》明明并非原告本人书写的（《辞职申请表》上备注明确本申请表应由辞职人填写，辞职表在相应的类别栏里填写即可），被告却答辩称为原告于2016年4月23日向被告申请辞职。二、仲裁委未能查明本案解除劳动合同关系的具体原因。仲裁裁决书“本委查明”上显示，原告与被告均确认双方劳动关系已于2016年4月23日解除，但双方对劳动关系解除的原因产生争议。然而，在整个裁决中，均未查明劳动关系解除的具体原因，原告已明确是被被告辞退的，但被告却称是原告辞职或自动离职。其次，被告闪烁其词究竟为什么不能明确原告是辞职还是被辞退呢？如果是原告辞职的，为何被告未能提供原告本人书写的辞职申请表？所谓的自动离职，原告已于2016年4月25日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，何来自动离职？三、短信记录反映被告员工的行为及被告支付2016年4月工资的行为均不能作为本案认定事实的依据。被告于2016年4月23日将原告辞退后，原告已于2016年4月25日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，因此，被告及被告员工此后所有的行为均无法作为本案认定事实的依据。四、被告违法辞退原告，应向原告支付违法解除赔偿金及代通知金。被告已认可书写《离职员工面谈表》及《辞职申请表为其单位员工书写的，且按照《离职管理规定》规定，均是相应岗位的领导，原告收到被告员工书写的文件，有理由相信该文件为公司的辞退文件，属单位行为，应认定为被告的行为，被告未提前一个月通知原告，也在原告未有任何违规行为时出具上述文件，应认定为违法解除，应向原告支付上述赔偿金及代通知金。综上，原告提供了被告公司的员工证言以证明被告辞退原告的正常流程是无需经过人事主管或总经理签字，也无需被告盖章确认，结合原告已提交的材料，可证实被告已辞退原告。仲裁委未能查明本案客观事实。认定事实上存在重大瑕疵，贵院应依法改判并支付原告的全部诉讼请求，请求：1、被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币27000元（4500元／月×3个月×2）；2、被告向原告支付未提前壹个月通知解除劳动合同的代通知金4500元：3、被告承担本案的全部诉讼费用。
被告弘丰电子科技（惠州）有限公司辩称，一、被答辩人出示的证据《辞职申请书》是员工个人申请辞职使用的表格，只有因自身原因辞职才使用这种表格。被答辩人在部门领导签字之后，隐藏该《辞职申请书》的原件，并且将“辞职”涂改为“辞退”后持复印件去人事部门办理离职手续。人事部门经核实后确认是被答辩人自己辞职而非答辩人辞退的情况后，就告知其涂改后不予办理，并且与答辩人沟通，如果答辩人不想辞职就继续上班，但答辩人将辞职申请表带走并没有再来上班。因此，被答辩人离职系个人原因，即使其不想辞职，但在没有办理离职手续的情况下又不去公司上班，已经由辞职演变为自动离职。二、被答辩人出示的证据《短信》显示：人事主管黄满玲称没有收到任何通知说被答辩人被辞退；陈厂长多次催告被答辩人回公司上班，并提醒被答辩人，按照公司规定，既不回来上班又不办理辞职手续属于旷工，连续旷工4天已经属于自动离职了。从这些短信的内容看，无法证实答辩人离职是答辩人辞退导致的，而更多的体现出是其自身原因。三、无论辞职还是辞退，《辞职申请书》上的核准程序没有完成，不管是辞职还是辞职，均没有生效，不产生任何法律后果。按照答辩人处实施的《离职管理规定》的程序，不管是辞职还是辞退，最终都要经过公司总经理签字才生效。但被答辩人提交的《辞职申请书》显示，在“核准程序”的“总经理（签名）”一栏中是空白，总经理并没有在该处签名，也没有加盖公司公章，显然，被答辩人的辞职或者被答辩人自认为的辞退并没有被批准，也就是说该辞职表并没有生效，不产生相应的法律后果。综上，被答辩人在没有办理辞职手续的情况下，其连续旷工已经构成自动离职，且其提供的证据均无法证明是答辩人单方解除了双方之间的劳动合同关系，因此，答辩人无需向其支付赔偿金和代通知金。被答辩人提出的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，答辩人恳请法庭查明事实，依法驳回被答辩人的诉讼请求。
查明的案件事实
经审理查明，原告于2013年3月11日入职被告处工作，任测试部领班一职，双方有签订劳动合同，被告于2014年6月开始为原告办理社会保险手续，并缴纳社会保险费用。被告通过1C卡打卡的方式记录原告的出勤情况，每月以银行转账方式向原告发放工资，原告领取工资时需在工资表上签名确认。在仲裁庭审时，双方确认原告于2016年4月23日起未到被告处上班。被告于2016年5月12日通过银行转账方式向原告支付2016年4月份工资。
另查一，原告提交了《辞职申请表》及《离职员工面谈表》，《辞职申请表》载明：姓名：徐敬国，工号：A045，部门：测试，入职日期：2013年3月11日，离职日期：4月23日，离职类别：勾选了“辞退”，离职原因：自身原因。该《辞职申请表》上部门主管及部门经理一栏有被告处相关人员签名确认，日期为2016年4月23日。《离职员工面谈表》载明：姓名：徐敬国，部门：测试，岗位：领班，入职日期：2013年3月11日，离职原因：自身原因，建议与意见：无意见，面谈详情描述：同意，挽留及措施：勾选了“不挽留”。该《离职员工面谈表》上部门主管及部门经理处有签名确认，日期为2016年4月23日。被告确认《辞职申请表》及《离职员工面谈表》的真实性，但辩称原告提交该份《辞职申请表》时离职类别中原本勾选的为“辞职”而非“辞退”，离职类别中勾选了“辞职”，“辞退”处有明显涂改痕迹；被告的人事部经理与原告部门主管确认后得知其并未将原告辞退，系原告自行提出辞职申请，故被告的人事行政部经理告知原告因其提交的《辞职申请表》离职类别处有明显涂改痕无法办理离职手续，且被告并未将原告辞退。原告称其并未提出辞职申请，该《辞职申请表》及《离职员工面谈表》系由被告处主管及厂长签名确认后出具，并非由其本人填写。原告确认该《辞职申请表》原件仍未上交被告处。原告与被告均确认双方劳动关系已于2016年4月23日解除，但双方对劳动关系解除的原因产生争议。原告称被告已于2016年4月23日通过辞退的方式解除与原告的劳动关系。被告称双方劳动关系于2016年4月23日系由原告提出而解除。
另查二，原告提交的经被告确认真实性的原告与在被告处担任人事部经理的黄满玲的短信记录显示：2016年4月23日，申请人称被告已将其辞退并要求被告对此进行处理，黄满玲回复称其未收到任何通知，被告并未辞退原告，原告则称被告处主管及厂长在未经其同意私自开辞退单要求其结算工资，已经是作出了单方面终止劳动合同的表示。
另查三，原告提交的经被告确认真实性的原告与在被告处陈厂长的短信记录显示：2016年4月26日，陈厂长询问原告昨天为何不上班？原告答称陈厂长已于2016年4月23日将其辞退，陈厂长则称其并未辞退任何人，如原告不上班也不办理辞职手续就是旷工，原告称陈厂长已无故开单将其辞退，并要求其当日结算工资，当时明确表示不愿意辞工，陈厂长不同意原告继续上班，并告知辞退原告是被告的权利，陈厂长称其并未辞退原告，原告称陈厂长在其休完年假后就要求原告签字到人事部办理手续，并在考勤表上取消原告的名字，陈厂长称其已通知原告上班，原告不上班是自己的事；2016年4月28日，陈厂长告知原告已连续旷工4天，按照被告处规定属自动离职，现被告考虑到原告是基层干部，要求原告明天返回被告处上班，原告则称被告已于2016年4月23日将其辞退，而且昨天到被告处要求上班也不让其上班。
另查四，被告处于2014年8月1日施行了《弘丰电子科技（惠州）有限公司离职管理规定》（以下简称《离职管理规定》），原告对《离职管理规定》予以确认。其中，第4.1.1.1条规定，员工辞职前，部门主管需要进行离职面谈，了解其离职原因，并填写《离职员工面谈表》；第4.1.1.4条规定，主管级以下职员辞职申请流程为：需离职职工（拟制）--部门主管（审核）--经理／厂长（审批）--人事行政主管（审批）--公司总经理（批准）--人事行政部；第4.1.3条规定，辞退申请：当员工不能满足工作岗位的要求，用人部门以报告的形式，向人事行政部申请辞退；经人事行政部调整、核实后，用人部门填写《辞（离）职申请表》，并经当事人签名确认，用人部门需明确填写员工所违反的公司规章制度或不适合本岗位的原因，且将原因告知当事人，用人部门应提前30天（符合立即辞退条件的除外）向被辞退员工发出通知。各级人员的辞退，都必须附上相关的证明材料。第4.1.3.2条规定，主管以下辞退流程：部门主管（拟制）--经理／厂长（审核）--人事行政部（核实）--公司总经理（批准）--人事行政部。第4.4.6条规定，辞退：辞退员工工资默认暂停发放，人事行政部在收到《辞（离）职申请表》和《离职工作交接表》之后，根据审批情况进行工资核算，单独做出工资表格，离职当日结清。第4.7条规定，被辞退员工其主管、经理需详细说明辞退原因，人事行政部与被辞退员工面谈，了解具体情况。经调查证实确实需辞退的，在《辞职中请表》中签署辞退意见。第4.8条规定，被辞退员工在离职当日，填写《离职工作交接表》交由相关接收人签名后交至人事行政部工资结算以实际离职日期为准。
另查五，申请人徐敬国（本案原告）于2016年4月25日向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2016年6月8日作出惠仲劳人仲案字（2016）229号仲裁裁决书，裁决如下：驳回申请人的仲裁请求。
另查六，庭审后，原告提交《养老保险个人帐户对帐单》和《帐户历史查询对帐单》显示，原告的养老保险缴纳至2016年5月及2015年1月至2015年11月的工资收入情况。被告对《养老保险个人帐户对帐单》的真实性、合法性、关联性没有异议，认为因原告一直拒绝回去上班，被告于2016年6月才停止缴纳社保；对《帐户历史查询对帐单》的真实性、合法性、关联性没有异议，认为原告只提供2015年的银行流水，并没有提供2016年的流水，不能反映原告离职前12个月的月平均工资。
原告不服仲裁裁决于2016年6月29日诉至本院，要求判如所请。
裁决理由和结果
本院认为，本案系劳动合同纠纷。原告与被告在2013年3月11日起建立劳动关系，双方均没有异议，本院予以确认。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位有依法建立和完善规章制度的权利和义务。被告制定《离职管理规定》作为被告的规章制度，系经民主程序制定，有关涉案内容的规定不违反国家法律、行政法规及政策规定，且已向原告公示，原告对《离职管理规定》予以确认。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：“用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，被告制定的《离职管理规定》可以作为被告用工管理的依据。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。本案中，原告与被告对双方劳动关系解除的原因产生争议。原告称被告已于2016年4月23日通过辞退的方式解除与原告的劳动关系。被告辩称双方劳动关系于2016年4月23日系由原告提出而解除，如原告事后不愿意辞职，应及时返回工作岗位上班，其未返回工作岗位上班已构成连续旷工三天，属于自动离职的情形。原告提供的《辞职申请表》、《离职员工面谈表》予以证明。根据《离职管理规定》第4.1.3条、第4.1.3.2条、第4.4.6条、第4.7条、第4.8条规定，被告处辞退员工须经原告的部门主管填写《辞（离）职申请表》，明确辞退原告的原因并经原告签名确认，被告的人事行政部与原告进行面谈，经调查核实后确需辞退的再签署辞退意见。虽原告提交有被告处主管及厂长签名确认的《辞职申请表》、《离职员工面谈表》予以证明被告已将其辞退，但该《辞职申请表》离职类别中勾选了“辞职”，“辞退”处有明显涂改痕迹且原件在原告处并无被告处签章，故原告提交的《辞职申请表》、《离职员工面谈表》并不足以证明被告将其辞退的事实。而根据原告提交的短信记录显示，被告的人事经理于2016年4月23日已在短信回复中明确告知被告并未将其辞退，且被告处厂长亦分别于2016年4月26日、4月28日通过短信方式向原告了解其未到岗上班的情况及通知原告应返回被告处上班的事实。由于原告没有提交有效证据予以证明其符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的用人单位应当支付违法解除劳动合同赔偿金的情形，因此，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。原告亦没有提交证据予以证明其符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定的用人单位应当支付代通知金的情形，故原告要求被告支付代通知金的诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：
驳回原告徐敬国的诉讼请求。
本案为劳动合同案件，属于免收一审案件受理费范围。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。
代理审判员 张淦如
二〇一六年九月二十三日
书 记 员 李晓珊
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