湖南省湘潭市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）湘03民终157号
上诉人（原审原告）：湘潭永达机械制造有限公司。
法定代表人：沈培良，董事长。
委托诉讼代理人：文波，湖南湘晋律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：胡亮。
委托诉讼代理人：潘柳，湖南湘剑律师事务所律师。
上诉人湘潭永达机械制造有限公司（以下简称永达公司）因与被上诉人胡亮劳动争议纠纷一案，不服湖南省湘潭市雨湖区人民法院（2017）湘0302民初3042号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
永达公司上诉请求：1.撤销一审判决；2.判令上诉人永达公司解除与被上诉人胡亮之间的劳动合同的行为属于合法；3.改判上诉人永达公司不要向被上诉人胡亮支付经济补偿金。事实与理由：本案焦点为上诉人解除劳动合同的行为是否合法，包括处罚事实部分和处罚依据部分，一审法院在认定该焦点问题上错误，导致判决错误。一、被上诉人胡亮存在明显的殴打他人的行为。上诉人提交了出警记录、会议纪要以及质检员秦景的当庭证言，证实胡亮确实存在殴打他人的行为。且胡亮的行为性质恶劣，构成“严重违反公司制度，造成恶劣影响”。二、公司的《员工手册》，经公司合法程序讨论通过，并在公司电子显示屏上进行了公示，依据劳动法第四条的规定，用人单位可以采取公示和告知劳动者两种方式，故《员工手册》对公司所有员工产生法律效力。一审法院以公司无证据证实送达了胡亮为由认为《员工手册》对胡亮不产生法律效力，明显与法律规定不符。
胡亮答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
永达公司向一审法院起诉请求：1.确认原告解除与被告劳动合同的行为合法；2.判决原告不要向被告支付经济补偿金；3.诉讼费用由被告承担。
一审法院认定的事实：2011年3月，被告胡亮应聘进入原告永达公司从事焊工工作。双方先后签订四份《劳动合同书》，合同期限分别为2011年6月25日至2012年5月31日，2012年6月1日至2014年5月31日，2014年6月1日至2016年6月1日，2016年7月1日至2017年6月30日。2016年7月1日签订的《劳动合同书》约定，合同期限一年，自2016年7月1日至2017年6月30日止。劳动报酬支付方式为计件工资制。合同第七条第二项约定，严重违反甲方（指原告永达公司）规章制度的，甲方可以解除合同，并可不予支付经济补偿金。合同还就双方的其他权利、义务进行了约定。合同签订后，在履行合同过程中，2017年5月16日下午17时10分许，被告胡亮与原告公司质检员秦景因产品质量检验一事发生纠纷，后经在场员工劝解，矛盾平息，纠纷时间约3分钟。当日18时25分许，秦景向湘潭市公安局九华分局响水派出所报案，响水派出所接警后，赶至案发现场并传唤双方当事人到派出所了解事发过程。鉴于秦景无损伤，在永达公司部门负责人陈水波的协调下，双方达成和解协议，被告胡亮与秦景于当晚21时许离开响水派出所。
当晚19时许，原告永达公司召开会议，就“胡亮、陈军二名员工严重违反公司制度解除劳动合同一事”开会讨论，并作出：“1.对三名员工胡亮、陈军、秦景予以通报批评；2.解除公司与胡亮、陈军员工的劳动关系；3、给予质检员秦景留厂察看3个月并予以全公司通报批评；……的处理决定”。2017年5月17日，原告永达公司以被告胡亮“在公司内斗殴，严重违反公司制度，造成恶劣影响”为由，作出《通报批评》，其主要内容如下：“1.对胡亮、秦景予以全公司通报批评；2.根据《员工手册》第五十二条第五款第5条之规定，公司解除与胡亮的劳动关系处理；3、给予质检员秦景留厂察看3个月的处理”。原告作出与被告解除劳动合同决定后，鉴于被告当时的工作尚未完工，该《通报批评》直至2017年6月2日在被告工作完工后才在原告新厂大门处予以张贴。被告胡亮自2017年6月3日起未再到原告单位上班。2017年6月16日，原告向被告出具于2017年6月2日从公司离职的《离职证明》。
2017年7月20日，被告胡亮以原告永达公司违法解除劳动合同以及拖欠原告2个月工资未支付为由，向湘潭市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1.确认被申请人违法解除与申请人的劳动关系，裁决由被申请人支付赔偿金58542.25元；2.裁决被申请人公开申请人入职以来的工资明细及社会保险费明细；3.裁决被申请人支付拖欠的2017年4月、5月份工资（该项请求后因被申请人已补发，申请人在仲裁中撤回）。2017年9月7日，湘潭市劳动人事争议仲裁委员会作出潭劳人仲案字〔2017〕第135号仲裁裁决书，裁定：一、由被申请人湘潭永达机械制造有限公司一次性支付申请人胡亮违法提前解除劳动合同的赔偿金58539元；二、驳回申请人胡亮的其他仲裁请求。原告永达公司对仲裁裁决书不服，向本院提起诉讼，请求法院判令：1.确认原告解除与被告的劳动合同行为合法；2.判决原告不要向被告支付经济补偿金；3.诉讼费用由被告承担。
另查明：（一）被告胡亮2016年6月至2017年5月的月平均工资为4503元；（二）原告永达公司提交的《员工手册》第五十二条第五款第五项显示：“殴打同仁或相互殴打、酗酒滋事或吸食毒品及聚众赌博者，给予解除劳动合同的处罚”；（三）原、被告于2016年7月1日签订的《劳动合同书》第七条第二项约定：“严重违反甲方规章制度的，甲方可解除本合同，并可不支付经济补偿金”，第十条第一项约定：“甲方违反规定或终止本合同，应当按劳动合同法规定向乙方支付赔偿金”。
上述事实，有原告永达公司提交的原告企业营业执照、被告身份证、湘潭市劳动人事争议仲裁委员会潭劳人仲案字〔2017〕第135号《仲裁裁决书》及送达回证、《报警案件登记表》、会议签到表、会议记录、《通报批评》《永达应聘登记表》《员工规章制度》《员工手册》及公示截屏、《劳动合同书》、证人秦景的证言，被告胡亮提交的被告身份证、原告企业工商登记信息、《劳动合同书》《通报批评》《离职证明》、对私储蓄账户明细表以及双方当事人、委托诉讼代理人在开庭审理过程中的陈述等证据在卷证实，足以认定。
一审法院认为，原、被告双方自2011年3月起建立劳动关系的事实存在。本案双方的主要争执焦点是：原告解除与被告的劳动合同，是否合法。依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告永达公司以被告胡亮“在公司内斗殴，严重违反公司制度，造成恶劣影响”为由，依据公司《员工手册》第五十二条第五款第五项作出《通报批评》，解除与被告胡亮的劳动合同存在证据不足，程序违法。首先，原告永达公司所提交的响水派出所《报警案件登记表》，只能证明被告胡亮与公司质检员秦景发生过纠纷，并不能反映“斗殴”的事实，且证人秦亮在庭审中证实双方矛盾纠纷只有2-3分钟，他本人并未受伤，故原告在《通报批评》中确认的被告胡亮“在公司内斗殴，严重违反公司制度，造成恶劣影响”，无充分证据予以证明；其次，原告所提交的《员工规章制度》《员工手册》在程序上存在违法情形，具体表现在：1.2007年12月20日制订的《员工规章制度》，未经过民主讨论程序；2.2014年12月23日施行的《员工手册》，虽然在新厂电子显示屏进行了公示，但本案被告工作地点在老厂，原告无证据证明送达给了被告胡亮；3.《会议记要及工会决议》中，显示会议时间为2014年12月5日，但落款时间为2010年12月20日，会议时间和落款时间明显不一致；第三，本案原告仅依据作出的《通报批评》，据此证明原告已与被告依法解除了劳动合同且无需支付解除劳动合同经济补偿金，原告并未按法律规定向被告送达《解除劳动关系书面通知书》，同时，在《通报批评》中，一方面对被告予以全公司通报批评，另一方面解除与胡亮的劳动关系，其处罚措施与常理不符。鉴于本案原、被告双方劳动关系已于2017年6月3日已实际终止，劳动合同已经不能继续履行，原告应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。故原告提出的与被告依法解除了劳动合同且无需支付解除劳动合同经济补偿金的理由不成立。被告提出的“原告违法解除劳动合同”的辩解，与庭审查明的事实相符，被告在仲裁中要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，理由成立。被告胡亮自2011年3月25日进入原告永达公司工作，至2017年6月2日离厂，其连续工作时间为6年2个月7天，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，原告应支付被告赔偿金58539元（计算式为：4503元/月×6.5个月×2＝58539元）。
综上所述，法院对原告永达公司请求判决确认原告解除与被告的劳动合同的行为合法及原告不要向被告支付经济补偿金的请求，不予支持。对被告胡亮在仲裁中提出的请求，法院部分支持。依据《中华人民共和国劳动法》第十六条、第二十五第二项、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第三十九条、第四十三条、第四十七条第一、三款、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国社会保险法》第七十四条第四款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条、第十七条、第十九条之规定，遂判决如下：一、由原告湘潭永达机械制造有限公司在本判决书生效之日起十日内支付被告胡亮违法解除劳动合同的赔偿金58539元；二、驳回原告湘潭永达机械制造有限公司的诉讼请求；三、驳回被告胡亮在仲裁中提出的其他仲裁请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由原告湘潭永达机械制造有限公司负担。
二审期间，双方当事人均未向法庭提交新证据。
对当事人二审期间争议的事实，本院认定如下：一审查明的事实清楚，本院予以确认。
本院认为，结合当事人的诉辩理由及查明的事实，本案争议焦点为：一审判决认定上诉人永达公司解除与被上诉人胡亮的劳动合同存在证据不足，程序违法，永达公司应该向胡亮支付经济赔偿金是否正确。一方面，永达公司提交的《报警案件登记表》和秦景的证言，只能证明胡亮与质检员秦景发生过纠纷，不能证明胡亮在公司内斗殴，存在严重违反公司制度的行为。另一方面，永达公司提交的《员工规章制度》未经民主讨论程序，《员工手册》只在新厂电子显示屏进行了公示，而胡亮的工作地点在老厂，《会议纪要及工会决议》记录会议的时间为2014年12月5日，落款时间为2010年12月20日，会议时间与落款时间明显不一致。一审法院据此认定上诉人永达公司解除与被上诉人胡亮的劳动合同存在证据不足，程序违法，永达公司应该向胡亮支付经济赔偿金并无不当。上诉人永达公司的上诉理由不成立，本院不予采纳。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，审理程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人湘潭永达机械制造有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱卫平
审 判 员 肖 锋
审 判 员 周 尧
二〇一八年五月九日
代理书记员 谭 茜
附本案适用的法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。