吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）吉01民终289号
上诉人（原审原告）李竹，男，1983年6月1日出生，汉族，住长春朝阳区。
委托代理人马林，荣信法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）吉林省保安押运护卫有限公司，住所地长春市经济技术开发区东南湖大路992号。
法定代表人张弘驰，总经理。
委托代理人刘永彬，该公司职员。
委托代理人王树源，该公司职员。
上诉人李竹因与被上诉人吉林省保安押运护卫有限公司（以下简称保安押运公司）劳动争议纠纷一案，不服长春经济技术开发区人民法院（2016）吉0191民初1067号民事判决向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人李竹的委托代理人马林、被上诉人保安押运公司的委托代理人刘永彬、王树源到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
李竹在原审时诉称，李竹2004年受聘到保安押运公司任驾驶员，自2006年起连续签订三份期限为1年的劳动合同，2009年第四次签订劳动合同时期限改为3年，2012年第五次签订的劳动合同时期限改为4年。2014年7月14日保安押运公司辞退李竹并出具终止劳动合同证明。保安押运公司为李竹缴纳社保期限为2007年1月至2014年6月。李竹认为保安押运公司侵害了自己的权益，多次协商未果诉至法院，请求判令：保安押运公司支付加班费57924.81元、未休年假工资7945元、节假日工资10231.2元、未订立无固定期限劳动合同的二倍工资54000元、违法解除劳动合同赔偿金32400元、实业保险金15100元、保安押运公司缴纳2004年－2006年基本社会保险费及2004年－2007年医疗保险费、缴纳住房公积金。
保安押运公司在原审辩称，李竹系公司驾驶员，其于2014年6月5日休婚假15天后未回公司上班，支队领导打电话叫其上班，李竹还是没来，属于无故旷工，违反劳动纪律，公司开会决定辞退李竹，并通过工会意见，被辞退的后果应由李竹自行承担，而2014年6月25日双方就解除了劳动关系。2014年6月25日至2016年7月4日时隔两年多李竹没有经过劳动仲裁，直接到法院起诉，违反法定程序，法院不应受理，李竹的起诉超过了法定时效，其诉讼请求不应得到保护。一、关于加班工资。保安押运公司在录用李竹时已告知因工作内容特殊、每月只休息6天，李竹在保安押运公司处工作多年从未提过加班费的请求，且加班费保安押运公司早已支付完毕，有工资明细为证，故李竹该项诉讼请求无依据。关于年休假工资。单位是可以考虑的，但只能支付辞退当年的，因为李竹未休年假系其本人原因，且已超出时效期，保安押运公司无法支付超出时效的年假工资。李竹要求的节假日工资没有法律依据，保安押运公司已支付了相应工资，有工资表为证。关于未签订无固定期限劳动合同的问题。无固定期限合同的签订是双方协商签订，李竹没有提出过签署无固定期限劳动合同，且保安押运公司也没有侵犯李竹的合法利益，故不应保护该项请求。关于赔偿金的问题。被辞退是李竹旷工造成，且其亦在辞退表上签字，李竹对于辞退是认可的。保安押运公司不应支付赔偿金。失业保险金。李竹的请求没有依据，李竹被辞退合法，保安押运公司无法解决失业保险金问题。关于缴纳医保、社保问题，不在保护规定中，且超出了时效，不应保护。公积金不在法院判决权限内。
原审法院经审理查明，自2006年起李竹、保安押运公司连续签订三份期限为1年的劳动合同，2009年第四次签订劳动合同时期限改为3年，2012年第五次签订的劳动合同时期限改为4年，约定李竹在保安押运公司处任驾驶员及最低劳动报酬，其中2008年、2012年的合同约定采用标准工时制，合同中约定的月薪为李竹的基本工资，基本工资为2006年1月1日至2006年12月31日700元、2007年1月1日至2007年12月31日700元、2008年1月1日至2008年12月31日1000元、2009年1月1日至2011年12月31日1000元、2012年1月1日至2015年12月31日1800元。李竹、保安押运公司于2014年7月14日的终止（解除）劳动合同证明书上签字盖章，列明的终止合同原因为辞退。之后李竹到省劳动监察部门反映被辞退的问题，2014年省劳动监察找到保安押运公司，保安押运公司与李竹就辞退事宜协商过，但协商未果。2016年5月11日经开区劳动仲裁委员会作出不予受理案件通知书，载明李竹于2015年5月6日送来的申请书已收悉，经审查申请请求已超过劳动仲裁时效之规定。
原审法院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。本案中,李竹、保安押运公司形成的《终止（解除）劳动合同证明书》于2014年9月18日在劳动部门备案，如李竹认为自身权利受到侵害，应自劳动关系终止时起算诉讼时效，保安押运公司承认李竹的确在2014年通过劳动监察部门与保安押运公司协商劳动合同终止后的赔偿、补偿事宜，但保安押运公司并未同意李竹要求，可视作在2014年时诉讼时效中断后重新计算，但李竹2016年5月6日李竹向劳动仲裁委员会提出仲裁申请已超过一年诉讼时效，亦因此被驳回申请。李竹称其可以提供劳动监察部门立案证明等材料、证明之后诉讼时效仍有中断，但直到一审辩论终结之前未能提供，因此李竹不能证明其仲裁时效、诉讼时效存在中止、中断的情形，故保安押运公司提出的李竹的起诉超过法定时效的抗辩予以采纳，应当驳回李竹的诉讼请求。综上，依照《中华人民共和国劳动人事仲裁调解法》第二十七条之规定，原审判决：驳回李竹的诉讼请求。案件受理费10元，由李竹负担。
宣判后，李竹不服，向本院提起上诉。请求撤销原判，依法改判支持李竹在原审提出的各项诉讼请求，一、二审案件受理费由保安押运公司负担。2014年7月14日李竹被保安押运公司辞退，辞退后，李竹到省劳动监察部门投诉，至今未果。到省劳动仲裁机构申请仲裁，省劳动仲裁机构不予受理，直到2016年才向经开区劳动仲裁机构申请仲裁，李竹一直在主张权利，时效发生中断，因此未超过法定的一年仲裁时效期间。
被上诉人保安押运公司二审答辩称，李竹申请劳动仲裁已经超过一年的仲裁时效期间，原审判决正确，应当维持。
本院经二审审理查明的事实与原审判决查明的事实一致。二审庭审时，保安押运公司提供2014年11月4日劳动保障监察调查询问通知书一份，证明2014年11月保安押运公司接到吉林省人力资源和社会保障厅通知并接受了询问并立即与李竹协商解决，后协商未果告知李竹通过法律途径解决，李竹直至2016年5月6日申请仲裁，已经超过仲裁时效期间。李竹质证称，对该通知书真实性无异议，并提出该通知书足以证明李竹未超过仲裁时效期间。
本院认为，李竹2014年7月从保安押运公司离职，至2016年5月6日申请劳动仲裁时，已经超过了一年的法定仲裁时效期间，李竹提出其多次主张权利致仲裁时效期间中断，保安押运公司在二审提供的通知书能够证明李竹在2014年11月主张过权利，但协商未果，自此一年仲裁时效期间重新开始起算，李竹应当积极主张自己的权利，但是一、二审李竹均未提供2014年11月之后其向仲裁部门或劳动监察再行主张权利的证据，其未能完成自己的举证义务，故应当认定李竹2014年11月之后怠于行使权利而致仲裁时效期间已经超过，原审判决认定李竹申请劳动仲裁已经超过仲裁时效期间并无不当。综上，李竹的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李竹负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵芳芳
代理审判员 梁欣华
代理审判员 白 雪
二〇一七年三月八日
书 记 员 刘晓希