江西省九江市中级人民法院民 事 判 决 书（2018）赣04民终107号上诉人（原审原告）:黄松林，男，汉族，住江西省九江市柴桑区。委托诉讼代理人：黄飞，男，汉族，住江西省九江市柴桑区，系上诉人黄松林之子。委托诉讼代理人：宋孝友，江西惟民律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：江西鑫凯物流有限公司，住所地江西省九江市城西港区现代综合大市场85号楼（4）楼，统一社会信用代码：91360406309263888D。法定代表人：洪波，该公司执行董事兼总经理。委托诉讼代理人：杨涛，男，汉族，住江西省九江市浔阳区，系被告江西鑫凯物流有限公司职员。委托诉讼代理人：邵银平，男，汉族，住江西省九江市都昌县，系被告江西鑫凯物流有限公司职员。上诉人黄松林因与被上诉人江西鑫凯物流有限公司（以下简称“鑫凯公司”）劳动争议纠纷一案，不服江西省庐山人民法院（2017）赣0491民初153号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭对本案进行审理，本案现已审理终结。黄松林的上诉请求：1、撤销一审判决第二项，改判支持上诉人的诉讼请求；2、由被上诉人承担一、二审诉讼费用。事实与理由：1、2016年11月，黄松林实际已被公司解除，至一审起诉时已不在公司上班，只是双方没有书面材料，公司于2016年12月停止了为黄松林缴纳社保，为此，黄松林起诉要求解除双方劳动合同。一审法院应查明双方是否存在劳动关系并是否已解除。这一诉请求本案具有不可分性，应裁决支持黄松林要求赔偿的诉请。2、黄松林在连续工作时间即2016年10月已提出了仲裁申请，不应认定黄松林超过了诉讼时效。3、依据《企业劳动争议处理条例》第二条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定，社会保险费纠纷应当作为劳动争议案件受理。鑫凯公司辩称：1、黄松林在我公司工作已经超过两年以上，超过法律的时效性，双倍工资不予以支付。且一审已经确认了双方是存在劳动的事实关系，而且我们在2016年9月已经为黄松林购买了医保社保，我们也要求其签订劳动合同，所以黄松林诉我们未签订合同的说法不成立；2、2014年7月1日至2016年8月31日这段时间的医保社保黄松林的计算是有问题的，在一审时，上诉人已经撤回了这一条，医保社保是公司和个人双方进行缴纳，全部算在公司头上是有问题的。劳动交通大队并没有就这个问题对我们有要求；3、公司押金6000元，在上诉人离开公司以后我们有通知其来领取，但是其一直没有回应；4、关于双方劳动关系的解除，我们提供的证据可以证明我方是无过错方，上诉人是自动离开公司的，而我们将其岗位保留到2016年12月底，黄松林也一直没来公司处理。所以是黄松林自动解除了该劳动合同，其要求我们来支付解除劳动关系补偿金的要求是不合理的。黄松林向一审法院起诉请求：1、判令解除原、被告之间的劳动关系；2、判令被告支付因未签订劳动合同的双倍工资66792元；3、判令被告支付违法解除劳动合同经济补偿金18216元；4、判令被告补交2014年7月1日至2016年8月31日的社会保险费26572元；5、判令被告退还工作押金6000元；6、案件受理费由被告承担。一审法院认定的事实：2014年7月1日，原告入职被告单位从事自卸车驾驶员职务，工作任务是根据被告安排的派车单驾车送货至九江及周边地区。2016年9月，被告就驾驶员的考核方式等调整管理模式，原、被告为此经协商无果，双方遂发生矛盾。2016年10月31日，原告作为申请人，被告作为被申请人，向九江经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1、被申请人支付未签订劳动合同双倍工资66792元；2、被申请人支付未签订劳动合同经济补偿金15000元；3、被申请人支付自2014年7月1日至2016年10月31日加班费247500元；4、被申请人补交2014年7月1日至2016年8月31日的社会保险费和医疗保险费26572元；5、被申请人退还押金4000元。2017年5月17日，该仲裁委以申请人提供的证据不能证实申请人与被申请人之间存在劳动关系为由裁决驳回申请人的仲裁请求。原告不服该裁决，故诉诸一审法院，请求如前述。另查明：原、被告因考核方式发生矛盾后，原告于2016年11月3日在被告单位的微信群发布“工资有误差，我们要咨询《小易，和你没关系哟》82025、16995、19508、1657、17143邵总可以不？一、停车咨询；二、请人代替（星期天配合）；三、打印工资明细放柜子里[我们不接客，卖命钱不明]”的内容。对此，被告于当日通过该微信群通知原告前往陈述情况；于同年11月8日通过该微信群发布“黄松林，11月4、5、6、7、8号已经旷工，该说的、该做的，公司已经做到位了，今天17点以前到公司来处理。逾期不来，公司按照国家法律法规，予以开除。……”的内容通知原告前往处理；于同年11月9日通过该微信群发布“82025驾驶员黄松林连续两天遭到客户投诉，并与（于）11月3日在公司微信群上煽动自卸车驾驶员罢工，干扰公司经营，破坏公司正常运作，其近期行为严重损害公司及客户利益，侵犯公司广大驾驶员权益。公司领导在办公室等待对其批评教育，其不上楼擅自离去。其严重违纪行为，经公司研究即日起，暂停其82025驾驶员职责，与（于）11月4日起，到公司接受批评教育。1、10月31日要求早8点半到达新干盐厂，17143准时到达，82025,14点22分到达，客户严重投诉；2、11月1日要求早8点半到星火化工厂，82025,11点30分到达工厂；3、11月2日，公司要求8点到达铁路南站，8点30分离开公司修车；4、11月3日，公开煽动自卸车驾驶员罢工”的内容告知原告暂停其驾驶员职务，并通知原告前往接收批评教育，原告拒往。原告自2016年11月4日起以被告不安排业务为由停止驾车送货。原告入职被告单位工作期间，双方未签订书面劳动合同。被告于2016年9月为原告办理了社会保险，社会保险费缴纳至同年12月后停缴。再查明：原告工作期间所驾驶的车辆由被告提供，货源由被告组织，运费由被告与客户商定，原告根据被告的派车单送货至目的地，无送货任务时原告待命在家，原告不能自行承揽业务，请假需向被告报告。原告工作期间，被告从原告应发工资中扣留风险金共计6000元。又查明：原、被告对原告入职至2015年底期间原告的收入计算依据陈述各异，被告认可原告提供的2015年部分月份出车表中运营成本由其负担的事实；被告为证明原、被告之间的关系为承包关系，提供2016年1-10月份的车辆运行台账，根据车辆运行台账，原告月收入的计算依据为当月原告驾驶的车辆运营收入扣除运营成本后的50%，原告称车辆运行台账为被告单方制作，其不清楚收入计算情况。一审法院认为：综观原告入职被告单位至双方发生纠纷的前后经过，原告从事自卸车驾驶员职务，被告的经营范围主要是货物运输，运输业务是其应有业务而非临时性业务，原告从事的运输业务是被告业务的组成部分，原告完成运输工作任务是向被告提供正常的岗位劳动；其次，原告驾驶的车辆由被告提供，货源由被告组织，运费由被告与客户商定，原告的工作内容是根据被告的派车单将货物送至目的地；再次，原告根据被告的指示送货，被告按月向原告支付报酬，原告不能自行承揽业务，无送货任务时须随时待命，请假需向被告报告，运输工作受被告的管理、指挥和监督；最后，原告从事驾车送货工作系提供继续性而非一次性的劳务，且为较长期、固定的劳务。综据上述，原、被告之间的关系符合劳动关系的法律特征，一审法院对双方之间为劳动关系的事实予以确认。被告辩称车辆的维护、维修以及所有开支全部由该车辆承担，被告收取3.5%的管理费，剩余部分原告占有车辆收益50%，双方之间为承包关系。一审法院经审查认为，劳动报酬的计付依法可以有多种方式，根据前述论述，被告主张的劳动报酬计付方式不足以否定原、被告之间的劳动关系，被告的该项抗辩意见理据不足，本院不予采纳。又，《中华人民共和国劳动合同法》第九条：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”根据该法律条款，被告累计收取原告风险金6000元与法相悖，故原告诉请被告退还该款，一审法院予以支持。基于此，综合诉辩双方的意见，本案的其他争议焦点为：一、原、被告之间的劳动合同解除问题；二、原告诉请未签订劳动合同的双倍工资问题；三、自2014年7月1日至2016年8月31日期间原告的社会保险费补缴问题。关于焦点一。如前述，原、被告之间为劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”本案中，原告入职被告单位已满一年，被告未与原告签订书面劳动合同，故视为原、被告已订立无固定期限劳动合同。《最高院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第六条：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理;如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”具体到本案，原告向本院提起诉讼，其两项诉请即“判令解除原、被告之间的劳动关系”及“判令被告支付违法解除劳动合同经济补偿金18216元”涉及原、被告劳动合同的解除，而原告作为申请人于2016年10月31日向九江经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁时，原、被告之间的劳动合同并未解除，原告的仲裁申请也未涉及双方劳动合同的解除，故原告向本院提起诉讼的上述两项诉请属增加的诉请。经审查，原告该两项增加的诉请与其申请劳动仲裁的仲裁申请并非具有不可分性，属独立的劳动争议，根据上述法律规定，原告依法应先行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，本院对此不予审理。关于焦点二。一审法院认为，未签订书面劳动合同的双倍工资是用人单位对自己违法行为承担的一种赔偿责任，而非劳动者的劳动报酬，依法应适用仲裁时效的规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”具体而言，本案原告主张双倍工资的仲裁时效从用工之日起满一个月的次日即2014年8月1日按月分别计算，最后一个月双倍工资的仲裁时效至2016年6月30日止。而本案原告申请仲裁的时间是2016年10月31日，已经超过了仲裁时效期间。鉴此，被告关于仲裁时效的抗辩意见于法有据，一审法院予以采纳。原告诉请被告支付因未签订劳动合同的双倍工资已超过仲裁时效，一审法院不予支持。关于焦点三。《中华人民共和国劳动法》第一百条：“用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳，逾期不缴的，可以加收滞纳金。”同时，国务院《社会保险费征缴暂行条例》第十三条：“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。”根据上述法条可知，社会保险费的征缴系行政机关的行政职责，属行政管理的范畴，用人单位欠缴或拒缴社会保险费，社会保险管理部门均可依法强制征缴，且用人单位与劳动者就社会保险费征缴发生的争议，也并非单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。用人单位和劳动者就社会保险费欠缴争议，依法应由社会保险管理部门解决处理，不属于人民法院受理范围。因此，原告诉请被告补缴2014年7月1日至2016年8月31日期间的社会保险费，本院不予处理，原告可向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第七十九条、第一百条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第九条、第十四条第三款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、《国务院》第十三条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、由被告江西鑫凯物流有限公司于本判决生效后十日内退还原告黄松林风险金（工作押金）6000元；二、驳回原告黄松林的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告江西鑫凯物流有限公司负担。本院二审期间，鑫凯公司为证明其答辩请求，提交黄松林2014年8月份入职第一个月的工资表一份，证明鑫凯公司把应缴纳的医保社保以福利的形式发放给了黄松林黄松林质证后认为：因为司机行业工资计算的特殊性，黄松林本人并不知道每月工资的计算及构成，这份证据无法达到证明目的，且为复印件。另外，医保和社保国家规定必须缴纳。本院认为：根据《中华人民共和国社会保险法》第二条和第四条规定，社会保险的缴纳具有程序性和强制性，鑫凯公司不能以发放福利的形式将应缴纳给国家的社会保险费发放给职工个人。因此，这份证据无法达到证明目的。本院二审审理查明的事实与原审查明的事实一致。本院认为，本案的争议焦点有以下几个方面：焦点一：双方劳动关系解除和经济补偿金是否支付的问题。首先，双方在一审之前主动未向对方正式提出解除劳动关系，黄松林认为鑫凯公司不派出车单并在2016年11月更换车锁的行为，应视同于鑫凯公司违法提出解除劳动关系，而鑫凯公司认为已就黄松林不服从公司管理的行为通知其来公司处理，但其并未前来处理，鑫凯公司从未向黄松林提出解除双方劳动关系。黄松林在申请劳动仲裁时，也未就解除双方劳动关系提出申请。因此，双方的劳动关系在一审起诉之前是合法存续的。其次，本案黄松林主张支付经济补偿金的事实依据是鑫凯公司不派车的行为视同其向黄松林违法提出了解除双方劳动关系，以此依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定应支付经济补偿金。本院认为，根据前面的认定，双方均未向对方提出解除双方劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，并不包括双方未解除劳动关系情形下应支付经济补偿金的情况，而本案中鑫凯公司自始至终均未向黄松林提出解除劳动关系，更不存在违法解除行为而适用该法第八十七的双倍赔偿金的问题。因此，对于黄松林主张鑫凯公司违法解除合同而要求鑫凯公司支付经济补偿金的上诉请求无事实依据，本院不予支持。再次，《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定了仲裁前置的程序，本案中双方所涉劳动争议发生后，对于解除双方劳动关系及依据解除劳动关系而发生的支付经济补偿金的纠纷应先进行仲裁，然后才能起诉，黄松林并未就此提出过仲裁。因此，对于黄松林上诉请求解除双方劳动关系及基于其他事实主张支付经济补偿金，需另行通过仲裁解决，本院对此不予审理。焦点二：双方未签订劳动合同双倍工资是否支付的问题。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条所称的“二倍工资”中加付的一倍工资并不属于劳动报酬，劳动者申请仲裁的时效为一年。一审法院认定加付的一倍工资超过仲裁时效期间而不支持是正确的，本院予以确认。焦点三：养老保险费和医疗保险费是否应该缴纳的问题。根据《中华人民共和国社会保险法》第二条规定：“国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利”、第四条第一款规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务”。鑫凯公司为黄松林按各自的征缴比例缴纳养老保险费、医疗保险费系法律的强制性规定，属其应当履行的法定义务。故对于黄松林的此项上诉请求予以支持。另：对于一审法院判鑫凯公司退还黄松林6000元风险金，因双方均未对此提出上诉，故本院对一审法院此项判决予以确认。综上，上诉人黄松林的上诉请求部分成立，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，但处理不当，应予改判。依据《中华人民共和国劳动法》第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十二条、第八十七条、《中华人民共和国社会保险法》第二条、第四条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：一、维持江西省庐山人民法院（2017）赣0491民初153号民事判决第一项，即“一、由被告江西鑫凯物流有限公司于本判决生效后十日内退还原告黄松林风险金（工作押金）6000元”。二、撤销江西省庐山人民法院（2017）赣0491民初153号民事判决第二项，即“二、驳回原告黄松林的其他诉讼请求”。三、上诉人黄松林与被上诉人江西鑫凯物流有限公司于本判决生效之日起十日内按各自缴费的比例，为黄松林缴纳2014年7月1日至2016年8月31日期间的养老保险费、医疗保险费。四、驳回上诉人黄松林的其他上诉请求。本案一审、二审案件受理费计20元，由上诉人黄松林负担10元，由被上诉人江西鑫凯物流有限公司负担10元。本判决为终审判决。审判长  张薇审判员  罗乐审判员  李进二〇一八年三月一日书记员  陈昕