重庆市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）渝03民终50号
上诉人（原审原告）：吴大忠，男，1972年2月12日出生，汉族，居民，住重庆市垫江县。
委托诉讼代理人：陈小燕（系吴大忠之妻），1975年10月28日出生，汉族，居民，住重庆市垫江县。
委托诉讼代理人：陈兴贵（系吴大忠之岳父），1949年7月8日出生，汉族，农民，住重庆市长寿区。
被上诉人（原审被告）：重庆兴发金冠化工有限公司，住所地重庆市垫江县澄溪镇通集村，统一社会信用代码91500231774861381R。
法定代表人：张宏图，董事长。
委托诉讼代理人：雷雨，重庆欣凯律师事务所律师。
上诉人吴大忠因与被上诉人重庆兴发金冠化工有限公司（以下简称兴发化工公司）劳动争议纠纷一案，不服重庆市垫江县人民法院于2017年11月15日作出的（2017）渝0231民初2694号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案�现已审理终结。
吴大忠上诉请求：撤销一审判决，依法改判。1.由兴发化工公司为其补缴2016年1月至2018年1月的养老保险费、医疗保险费、住房公积金；2.由兴发化工公司一次性支付其在患重性疾病期间的医疗期内2016年1月至2018年1月工资60000元；3.由兴发化工公司一次性支付其违法解除劳动合同的赔偿金差额26262元；4.由兴发化工公司一次性支付其2006年6月1日至2015年12月30日上班期间“四班三运转”延长工作时间加班工资56000元；5.由兴发化工公司给其办理特殊工种登记和备案并办理特殊工种，一次性赔偿其不能提前5年退休的退休工资损失20万元；6.由兴发化工公司为其进行离岗前职业健康检查和确认其申请仲裁时效不受一年的限制。事实与理由：一审判决认定事实及适用法律错误。1.2016年1月7日，兴发化工公司与吴大忠签订《兴发化工公司职工解聘〈劳动合同�协议书》时，陈小燕未在场，一审判决对此认定事实错误。2.吴大忠患有精神分裂症，为无民事行为能力人，兴发化工公司与其签订的《兴发化工公司职工解聘〈劳动合同〉协议书》应认定为无效，一审判决认定有效是错误的。3.根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条的规定，对从事接触职业病疾病危害的作业的劳动者，用人单位应当组织进行上岗前、在岗期间、离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或终止与其订立的劳动合同。兴发化工公司未对吴大忠进行离岗前职业健康检查，因此，一是其不得解除或终止与吴大忠的劳动合同，无论是否与吴大忠协商一致，其解除与吴大忠的劳动合同均为无效；二是不能免除兴发化工公司对吴大忠进行离岗前职业健康检查的法定义务；三是兴发化工公�解除与吴大忠的劳动合同无效，双方的劳动关系至今仍是延续的，不受仲裁时效一年的限制，同时对吴大忠要求进行离岗前职业健康检查的诉求也应一并处理。4.兴发化工公司实行的是四班三运转工作制，实为综合计算工时工作制，超过法定工作时间部分，包括法定休假节日轮班，应视为加班。兴发化工公司未提供考勤记录，不能否认吴大忠加班的事实。
被上诉人兴发化工公司辩称：吴大忠所诉均不成立，且已超过仲裁时效，请求维持原判。
吴大忠向一审法院提出诉讼请求：1.由兴发化工公司为吴大忠补缴2016年1月至2018年1月的养老保险费、医疗保险费、住房公积金；2.由兴发化工公司向吴大忠一次性支付医疗期（2016年1月至2018年1月）工资33600元及赔偿金33600元；3.由兴发化工公司向吴大忠一次性支付违法解除劳动合同的赔偿金差额26262元；4.由兴�化工公司向吴大忠一次性支付2006年6月1日至2015年12月30日的延长工作时间加班工资56000元及赔偿金56000元；5.由兴发化工公司向吴大忠一次性赔偿不能提前5年退休的退休工资损失20万元；6.由兴发化工公司为吴大忠办理职业健康检查手续。
一审法院审理查明：兴发化工公司于2005年5月18日经在重庆市垫江县工商行政管理局登记成立，系有限责任公司。
2006年9月1日，吴大忠入职兴发化工公司，双方签订《劳动合同书》，约定合同期限为2006年9月1日至2007年8月31日，吴大忠的工种为循环水操作工。
2007年9月1日，兴发化工公司与吴大忠签订《劳动合同书》，约定合同期限为2007年9月1日至2008年8月31日，吴大忠从事水处理岗位工作。
2013年8月29日，兴发化工公司与吴大忠签订《劳动合同书》，约定合同期限为2013年9月1日至2016年8月31日，吴大忠从事化工生产岗位工作。
吴大忠于2015年10月8日入住垫江县精神卫生康复医院治疗，于2015年11月2日出院。该医院诊断吴大忠患精神分裂症。
2016年11月24日，重庆市精神卫生院诊断吴大忠患精神分裂症。
2016年1月7日，兴发化工公司（指甲方，下同）与吴大忠（指乙方，下同）签订《兴发化工公司职工解聘〈劳动合同〉协议书》（以下简称《解聘协议》），该《解聘协议》载明“甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》，以及双方于2013年9月1日签订的《劳动合同》等相关规定，因甲方违约，现就乙方拟于2016年1月7日离职达成如下协议：一、在《劳动合同》生效期内，…现甲方以乙方不能胜任工作事由向乙方提出解除《劳动合同》的请求。经甲乙双方共同协商，并按《劳动合同》的第1条和附件《员工专业技术培训服务合同》的相关规�，由甲方给乙方经济补偿（赔偿）10个月工资，即2626.2元×10个月＝26262元，及年终综合奖2500元，合计28762元，大写贰万捌仟柒佰陆拾贰元整。二、甲乙双方共同签订《解聘协议》后，甲方应按《劳动合同》的第18条之规定，按政策规定协助乙方办理相关档案和社会保险的转移手续。三、此《解聘协议》经甲乙双方签字后生效。此后，甲乙双方不再存在劳务关系及经济往来，亦不存在各种民事纠纷。原双方签订的有效《劳动合同》自行解除。此《解聘协议》一式贰份，甲、乙双方各执壹份，具有同等法律效力”。2016年1月13日,兴发化工公司将该28762元汇入吴大忠在中国建设银行开设的账号。
2016年1月7日，兴发化工公司作出《关于解除吴大忠同志劳动关系的通知》，该通知载明“吴大忠：我司于2013年9月1日与你签订劳动合同，因你不能胜任工作，经公司研究，决定与你解除劳动关系。请你在2016年1月8日前到公司办公室办理相关手续，如有异议，请到公司办公室咨询。特此通知”。
吴大忠在兴发化工公司上班实行“四班三运转”。兴发化工公司为吴大忠参加了基本养老保险。
2017年6月22日，吴大忠向垫江县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.由兴发化工公司为吴大忠补缴患重性疾病医疗期内（2016年1月至10月）的养老保险费、医疗保险费、住房公积金；2.由兴发化工公司向吴大忠一次性支付患重性疾病医疗期内（2016年1月至10月）工资14000元及赔偿金14000元；3.由兴发化工公司向吴大忠支付在患重性疾病医疗期内违法解除劳动合同的赔偿金差额26262元；4.由兴发化工公司向吴大忠支付2006年6月1日至2015年12月30日期间的延长工作时间的加班工资56000元及赔偿金56000元；5.由兴发化工公司向吴大忠赔偿�能提前5年退休的退休工资损失15万元。该仲裁委于2017年6月23日以吴大忠的仲裁申请超过仲裁申请时效，不符合受理条件为由作出垫劳人仲不字（2017）第17号不予受理通知书，决定不予受理。吴大忠不服该决定，遂诉至一审法院。
一审法院认为，本案争议的主要焦点为，一、补缴养老保险费、医疗保险费、住房公积金是否属于人民法院受理民事案件范围；二、应否审理吴大忠提出的由兴发化工公司为吴大忠办理职业健康检查手续的诉讼请求；三、《解聘协议》是否合法有效，吴大忠的第二项至第四项诉讼请求应否得到人民法院支持；四、吴大忠要求兴发化工公司赔偿不能提前5年退休的工资损失20万元的诉讼请求应否得到人民法院支持。对此，作如下评析：
关于焦点一。《中华人民共和国社会保险法》第二十三条第一款规定，职工应当参加职工基�医疗保险，由用人单位和职工按照国家规定共同缴纳基本医疗保险费。又根据该法第五十九条“县级以上人民政府加强社会保险费的征收工作。社会保险费实行统一征收，实施步骤和具体办法由国务院规定”和《社会保险费征缴暂行条例》（国务院第259号令）第十三条“缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金”的规定，补缴医疗保险费和养老保险费是用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，并非劳动争议当事人之间的民事关系，而是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，不属于人民法院受理民事案件的范围。住房公积金制度系基于用人单位与劳动者的约定由双方共同缴存的住房�金，属于劳动者的一种福利，住房公积金的缴纳不是用人单位应承担的法定义务。根据《住房公积金管理条例》第三十八条“单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存”的规定，住房公积金的缴存亦属于行政管理的范围，带有社会管理性质，故对于用人单位应否为劳动者缴纳住房公积金的争议，亦不属于人民法院受理民事案件的范围。故对吴大忠要求兴发化工公司补缴养老保险费、医疗保险费、住房公积金的诉讼请求，该院均不予审理。
关于焦点二。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本�另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”本案中，吴大忠要求兴发化工公司办理职业健康检查手续，其在仲裁时并未向仲裁机构提出该项请求，因吴大忠的该项诉讼请求未经仲裁，且与本案劳动争议具有可分性，属独立的劳动争议，故该院不予审理。
关于焦点三。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。据此，劳动者与用人单位就解除劳动合同经济补偿等问题可进行协商并达成协议。本案中，吴大忠与兴发化工公司于2016年1月7日达成的《解聘协议》涉及经济补偿、档案和社会保险转移、劳动合同解除等事项，故该《解聘协议》实为双方解除劳动合同关系的协议。该《解聘协议》是否合法有效，可以从以下几个方面来看：首先，证人证实：1.《解聘协议》经过了兴发化工公司与吴大忠协商；2.当时吴大忠的妻子在场；3.当时吴大忠精神状态正常；其次，《解聘协议》的内容并未与法律、法规强制性规定相悖；第三，吴大忠未提供证据证明签订《解聘协议》时兴发化工公司具有欺诈、胁迫或者乘人之危�形；第四，吴大忠未向劳动人事争议仲裁委员会申请撤销《解聘协议》；第五，兴发化工公司已将《解聘协议》载明的经济补偿（赔偿）及年终综合奖汇入吴大忠在中国建设银行开设的账号；第六，吴大忠和其妻子在中国建设银行将经济补偿（赔偿）及年终综合奖取出；第五，《解聘协议》签订后，吴大忠未到兴发化工公司上班，兴发化工公司未向吴大忠发放工资；第七，吴大忠办理并领取了失业保险金；第八，吴大忠虽在2016年1月7日签订《解聘协议》3个月前被诊断患精神分裂症而住院治疗25天，但未举证证明其在2016年1月7日仍患精神分裂症，亦未举证证明其当天属于无民事行为能力人或者限制民事行为能力人，亦未举证证明吴大忠的妻子当天未在场。综上情况，应认定《解聘协议》系吴大忠与兴发化工公司双方的真实意思表示，合法有效，双方之间的劳动合同�系于2016年1月7日解除。该《解聘协议》明确约定双方不再存在劳务关系及经济纠纷，亦不存在其他民事纠纷，系双方对劳动合同关系解除所涉及的权利义务形成合意，故对吴大忠要求兴发化工公司一次性支付医疗期（2016年1月至2018年1月）工资33600元及赔偿金33600元、支付违法解除劳动合同的赔偿金差额26262元、2006年6月1日至2015年12月30日期间的延长工作时间的加班工资56000元及赔偿金56000元的诉讼请求，因缺乏事实和法律依据，该院均不予支持。
从仲裁时效来看，《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定，“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定，劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。自2008年5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。�中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。本案纠纷发生在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施之后，应适用该法中关于仲裁时效期间为一年的规定。本案，即使吴大忠在2016年1月7日属于无民事行为能力人或者限制民事行为能力人，即使吴大忠的妻子陈小燕在吴大忠签订《解聘协议》时没有在场，即使吴大忠的妻子陈小燕于2016年1月中旬才知道《解聘协议》、《关于解除吴大忠同志劳动关系的通知》，但是根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十五条“丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人”的规定，吴大忠或者吴大忠的妻子陈小燕如果认为吴大忠的权利受到了侵害，吴大忠或者吴大忠的妻子应在2016年1月中旬至2017年1月中旬期间的一年内向垫江县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但吴大忠于2017年6月22日才向垫江县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，已超过一年的仲裁时效，且吴大忠未提供证据证明仲裁时效中止、中断情形，因此对吴大忠要求兴发化工公司一次性支付医疗期（2016年1月至2018年1月）工资33600元及赔偿金33600元、支付违法解除劳动合同的赔偿金差额26262元、2006年6月1日至2015年12月30日期间的延长工作时间的加班工资56000元及赔偿金56000元的诉讼请求，因超过仲裁时效，该院亦均不予支持。
关于焦点四。吴大忠主张因兴发化工公司未给吴大忠办理特殊工种作业证，吴大忠不能提前5年退休，要求兴发化工�司一次性赔偿吴大忠不能提前5年退休的工资损失20万元。该院认为，特殊工种的认定属于相关管理部门依职权审查范围，故兴发化工公司应否为吴大忠办理特殊工种作业证，不属于人民法院审理劳动争议案件的受案范围。劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》第一条指出：国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。吴大忠出生于1972年2月12日，因吴大忠能否提前5年退休，如果吴大忠不能提前5年退休，其损失数额是多少，均尚未明确，故对吴大忠的该项诉讼请求，该院不予支持。
综上所述，本院依照《中华人民共和国劳动法》第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、第二十五条、第二十七条，《中华人民共和国社会保险法》第二十三条第一款、第五十九条，《社会保险费征缴暂行条例》第十三条，《住房公积金管理条例》第三十八条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条、第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决:驳回吴大忠的诉讼请求。案件受理费，予以免收。
本院二审查明的事实与一审查明的事实一致。
本院认为，本案争议的主要焦点为：1、吴大忠主张的补缴养老保险费、医疗保险费、住房公积金是否属于人民法院受理民事案件范围。2、吴大忠主张由兴发化工公司为其办理职业健康检查手续的诉讼请求是否应支持。3、双方签订的《解聘协议》是否有效；本案是否超过仲裁时效。4、兴发化工公司应否支付吴大忠主张�违法解除劳动合同的赔偿金差额26262元、2006年6月1日至2015年12月30日上班期间“四班三运转”延长工作时间加班工资56000元、患重性疾病期间的医疗期内2016年1月至2018年1月工资60000元。5、吴大忠要求兴发化工公司赔偿其不能提前5年退休的工资损失20万元的诉讼请求应否支持。
关于焦点一。诚如一审判决所论，补缴医疗保险费和养老保险费是用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生的争议，并非劳动者与用人单位之间因劳动关系发生的争议，属于行政管理的范畴，不属于人民法院民事案件的受案范围，当事人应当依法向有关劳动行政主管部门申诉。同样，住房公积金制度系基于用人单位与劳动者的约定而由双方共同缴存的住房储金，属于有关行政部门依法征缴的范围，也不属于人民法院受理民事案件的范围。故，对吴大忠上诉主张兴发化工公司补缴养老�险费、医疗保险费、住房公积金的诉讼请求，本院不予审理。
关于焦点二。本案，吴大忠要求兴发化工公司办理职业健康检查手续，其在申请仲裁时并未向仲裁机构提出该项请求，因吴大忠的该项诉讼请求未经仲裁，且与本案劳动争议具有可分性，属独立的劳动争议，一审院对此不予审理并无不当，本院对吴大忠的该上诉请求亦不予审理。
关于焦点三。1、关于协议效力。按照合同法第五十二条的规定，当事人自愿达成，且不违反法律，也不损害公共利益和第三人利益的协议具有法律效力。本案，根据审理查明的事实，该《解聘协议》系吴大忠与兴发化工公司协商一致后，双方自愿签订的，其内容也不损害公共利益和第三人利益，亦未违反法律法规的禁止性规定，因此，是有效协议。虽然吴大忠上诉主张其具有间歇性精神病，但其并未举示证据�明其在签订协议时属于发病期间，故，其上诉理由缺乏根据，本院不予采纳。2、关于仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。本案，吴大忠与兴发化工公司于2016年1月7日达成《解聘协议》，兴发化工公司当日即作出《关于解除吴大忠同志劳动关系的通知》，其时，吴大忠及其妻陈小燕即应当知道其权利是否受到侵害，如果吴大忠认为其权利受到了侵害，至迟应在2017年1月7日前向垫江县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但吴大忠于2017年6月22日才向垫江县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，且未提供证据证明具有中止、中断仲裁时效的情形，故，其主张已超过了仲裁时效。综上，吴大忠与兴发化工公司的劳动合同关系于2017年1月7日解除，一审对此认定正确，本院予以确认。
关于焦点四。1、关于吴大忠主张的违法解除劳动合同的赔偿金差额26262元及患重性疾病医疗期内2016年1月至2018年1月工资60000元。本案，吴大忠与兴发化工公司的劳动合同关系经双方协商于2016年1月7日解除，�大忠主张违法解除劳动合同的赔偿金差额26262元及患重性疾病医疗期内2016年1月至2018年1月工资60000元没有事实根据和法律依据，且已超过了仲裁时效，本院不予支持。2、关于吴大忠主张的2006年6月1日至2015年12月30日上班期间“四班三运转”延长工作时间加班工资56000元。本案，吴大忠对延长工作时间及加班的事实没有提供证据证明，其该上诉请求，没有事实根据，且已超过了仲裁时效，本院亦不予支持。
关于焦点五。职工提前退休并依法提前享受养老保险待遇，是有关劳动行政主管部门的法定职权，不属人民法院民事诉讼审理范围，当事人应向有关劳动行政主管部门依法主张，故，本院对吴大忠请求兴发化工公司赔偿其未能提前5年退休的养老保险待遇损失20万元的诉讼请求不予审理。
综上，吴大忠的上诉请求不成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由吴大忠负担。
本判决为终审判决。
审判长 李 川
审判员 简元华
审判员 吴 聪
二〇一八年四月四日
书记员 舒宏娅