江苏省常熟市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）熟民初字第01064号
原告汤姣，女，汉族，1988年3月13日生，住湖南省益阳市赫山区。
委托代理人黄益长，男，汉族，1982年4月9日生，住北京市通州区。系汤姣配偶。
被告常熟市亿川人力资源有限公司，住所地江苏省常熟经济开发区高新技术产业园深圳路81号星都家园17幢106。
法定代表人曹小四，该公司总经理。
委托代理人郭彩霞，该公司员工。
委托代理人韩俊先，江苏展驰律师事务所律师。
原告汤姣诉被告常熟市亿川人力资源有限公司（以下简称亿川公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年9月6日立案受理后，依法由审判员金连涛适用简易程序于2015年10月15日、2015年11月26日公开开庭进行了审理，原告委托代理人黄益长、被告亿川公司委托代理人郭彩霞、韩俊先到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告汤姣诉称：原告与被告于2013年3月18日签订劳动合同，合同期限至2014年3月17日，从事人力资源管理岗位工作。2014年3月起薪资调整为4000元每月，但是2014年3月17日之后一直未签订劳动合同。2014年5月，原告怀孕，按医生要求进行正常产检。由于怀孕缘由，请假产检以及需要支付产假工资等原因，被告不但没有对孕妇特殊关照还百般刁难。2014年12月30日被告编造理由，怀孕期间违法辞退，有《告知函》为证。2014年12月31日后被告未缴纳社会保险，有《常熟市用人单位退工（减员）登记表》为证。2015年1月15日，小孩出生。法定产假128天，从2015年1月1日至5月8日。期间，由于被告未支付产假工资和缴纳社保金，因此无法享受生育险报销。应支付产假工资17066.7元。被告未与原告签订劳动合同，应支付原告二倍工资48000元。原告2013年未休年假，被告应支付原告1609.2元补贴。原告认为，仲裁推断结论与事实不符。原告并不负责公司员工劳动合同签订事宜，被告所提供的“部分劳动合同证明”并不是原告经手。被告提交的照片证明其在办公室墙上贴有《公司制度》，原告对真实性不予认可。故原告起诉请求法院判决：1、被告支付未签订书面劳动合同二倍工资48000元（2014.3.18-2015.3.17）；2、被告支付产假工资17066.7元（2015.1.1-2015.5.8）；3、被告支付孕妇生产医疗费用5135.4元、产后补贴1900元；4、被告支付2013年度未休年休假工资1609.2元；5、判令被告继续履行合同；6、判令被告支付违法辞退工资损失18800元（2014.12.31-2015.5.20）；7、诉讼费由被告承担。
被告亿川公司辩称：1、原告在2013年3月入职时，被告与原告签订劳动合同，期限为2013年3月18日至2014年3月17日。在原告入职后担任人事经理一职，主要工作就是负责员工与公司签订劳动合同事宜，这其中也包括被告与原告签订劳动合同。原告与被告签订的劳动合同中明确约定了原告的工作内容为人力资源管理工作，且原告在被告处工作期间的名片中明确了原告职位为人力资源经理。原告持有人力资源管理师一级证书，对劳动法律、法规的熟悉程度远高于一般员工，应当明知与劳动者不签订劳动合同的不利后果。现原告以未签订劳动合同为由要求公司支付双倍工资，存在明显主观恶意，于情于法都不应该支持。2、原告要求的产假工资没有依据，双方在2014年12月30日即不存在劳动关系。3、原告主张的生产期间的医疗费，没有依据，双方已经解除劳动合同，双方没有任何劳动权利义务关系。4、原告主张2013年度未休年假工资没有依据。原告在工作期间长期存在上半天班的情况，从2014年10月开始无故旷工。在被告的要求下才在2014年10月30日出具了一份建议休息两周的诊断证明书。被告仍向原告正常发放工资至2014年11月13日。因此原告主张未休年休假的主张没有事实和法律依据。5、原告要求继续履行合同没有依据。6、被告并不存在违法辞退行为。被告通过张贴上墙的方式将规章制度《亿川人力资源有限公司规章制度》告知包括原告在内的所有员工，规章制度中明确规定了旷工累计15天或者年内累计旷工30天者按自动离职处理。原告从2014年10月开始不正常上班，应被告要求提交了休息至2014年11月13日的诊断证明书，之后即未再提交休息证明，也未再回公司上班。被告于2014年12月22日再次通知原告上班并告知持续旷工的后果，但原告仍置之不理。被告于2015年1月以自动离职为由与原告解除劳动合同关系，于法有据。请求法院驳回原告诉讼请求。
经审理查明：原告汤姣于2013年3月18日进入被告亿川公司工作。当日，汤姣（乙方）与亿川公司（甲方）签订《劳动合同书》1份，载明：“一、劳动合同期限……劳动合同期限为2013年3月18日起至2014年3月17日止。……二、工作内容及要求1、甲方安排乙方在常熟（地点）从事人力资源管理（岗位）工作，乙方同意按甲方安排的工作内容和岗位要求，按时完成工作任务，并达到规定的质量标准。……五、劳动报酬……2、双方约定，乙方的工资分配形式为固定工资制。3、双方约定乙方试用期月工资为3500元，试用期满后乙方的月工资为3500元。4、甲方按照国家有关规定保障乙方在年休假、婚丧假、病假等期间的待遇。……八、双方需要约定的事项1、试用期合格后购买保险2、单方面终止合同，需提前1个月书面通知对方”。
自2014年10月起，由于原告未正常上班，应被告要求，原告向被告提交了二份常熟市第一人民医院出具的建议休息的诊断证明书，其中一份为2014年10月25日，汤姣经诊断为腰3横突综合征，医生建议休息叁天；另一份为2014年10月30日，诊断为先兆早产，医生建议休息贰周。除此外，原告未再提交任何请假条或办理请假手续。被告据此正常发放原告工资至2014年11月13日。
另查明：2014年12月30日，被告出具《告知函》，内容为：“汤姣（身份证号）女士：你于2014年10月30日请假两周，至2014年11月13日已期满，到目前为止你擅自不来公司上班，并且没有办理任何请假手续。你的旷工行为已严重影响了公司的正常秩序，按照公司章程第七章二十二条第（三）、（四）款的规定，即日起视你为自动离职。”当日，被告通过EMS邮寄方式向原告送达该《告知函》，同时就其对原告的行为进行处理的情况及依据作出公告告知在职员工，并通知了当地工会组织。
原告在被告工作期间，被告为原告缴纳社会保险至2014年12月。2015年1月4日，被告以自动离职为由为原告办理了退工减员手续，后再次通过EMS方式将《常熟市用人单位退工（减员）登记表》送达给原告。
又查明:被告在公司申请设立过程中制定了《亿川人力资源有限公司规章制度》，并将规章制度张贴于被告公司墙上。其中规章制度第五章“请假与休息休假制度”规定：“第十七条职工假期分：病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、法定假六种。以上假期必须与公司签订劳动合同后成为正式职工才可享受。（一）病假：是指职工是因本人身体问题，需请假到医院治疗的。职工病假后上班第一天须到人事办理补假手续，填写假期申请表，没有补办手续的按旷工处理，补办手续但没有医院证明的按事假处理；（二）事假：是指职工因私人名义不能正常上班者，一般每次不超过三天，全年累计不得超过十五天，职工请事假，需提前一天填写假期申请表，经主管部门经理批准后送人事部备案；计件职工请事假时间没有计件工资及津贴；月薪职工请事假时间按底薪扣除天数工资及津贴；……”。第七章“终止和解除劳动关系程序”规定：“第二十二条劳动合同是劳资双方建立劳动关系的重要依据，终止和解除劳动合同主要表现为辞工、辞退、合同终止、解除合同、自动离职等五种行为。……（三）解除合同：职工在工作过程中违反如下规定之一者，公司方无须提前三十天通知其本人，则可给予解除劳动合同的行为称为解除合同，并不支付任何经济补偿金：……（2）违反劳动纪律、多次迟到、早退、旷工、消极怠工，没完成生产任务或工作任务者；……（四）自动离职：有下列行为者称为自动离职（1）职工1个月内旷工累计15天或者年内累计旷工30天者称为自动离职。（2）既不上班又无请假手续，离开公司范围内连续三天的，月内累计15天、年内累计30天者自动离职者由公司以公告形式公告后，录入《人事管理档案》即时生效，无工资结算……”
又查明：2013年9月10日，被告亿川公司发出通知，内容为：鱼会计，因汤姣家中有事，从本月起每天上半天班，工资仍按全月发放，具体恢复时间另行通知！
2014年6月20日，被告亿川公司发出通知，内容为：员工汤姣自2013年9月家中有事，公司特批上半天班，且给全月工资，现在却迟迟不能恢复，2014年5月份，6月份已跟本人口头通知过，现正式书面通知，从7月份起如果再不恢复正常上班时间，按照无薪事假处理，特此通知。原告于2014年7月开始例行产检，于2015年1月15日生产。
又查明：原告汤姣在被告亿川公司工作期间，亿川公司为汤姣配备手机一部。其上载明短信内容为：“亿川曹总：把病假条，病历拿过来！接收时间：2014-10-30下午12:13”、“本机号码：我来不了，我老公很忙。按公司规定我可以事后补假条您着急的话可以给您发快递。发送时间：2014-10-30下午12:15”、“亿川曹总：今天送过来！”、“本机号码：好。发送时间：2014-10-30下午1:11”、“亿川曹总：今天病假条，病历没有送到，按旷工3天处理。接收时间：2014-10-30下午7:57”、“本机号码：真是搞笑！！！你先看一下自己人力资源公司这个台头，再咨询一下劳动局和律师，后处理这个事情比较妥……”、“亿川曹总：按照公司规章制度给你打最后通告你拒绝签收，而且病历病假条都不送来。按照公司规章制度进行处理。接收时间：2014-10-31上午5:38”、“本机号码：1、按孕妇权益保护，休假手续可以事后办理！应您要求诊断证明顺风快件512857826051昨天已经发出，昨天是正常产检，上周就有请假，谈不上旷……”。2014年10月31日，原告汤姣及配偶黄益长到被告亿川公司交还配备的手机。
又查明：2015年6月8日，原告向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求:1、被告支付未签订劳动合同的双倍工资48000元；2、支付产假工资17066.7元；3、支付孕妇生产医疗费用5135.4元、产后补贴1900元；4、支付2013年度未休年休假工资1609.2元；5、要求继续履行劳动合同；6、要求支付违法辞退工资损失18800元。常熟市劳动人事争议仲裁委员会于2015年8月17日作出常劳人仲案字（2015）第630号仲裁裁决书，裁决对申请人汤姣的全部仲裁请求，不予支持。原告不服裁决并诉讼来院。
庭审过程中，经被告亿川公司申请，本院传唤证人马某出庭作证。马某当庭陈述：我曾是被告亿川公司的驾驶员，在2015年4月中旬离职了。2014年10月30日，老板让我和同事曹希康（客服岗位）开车到汤姣居住的尚湖中央花园送一份通知，通知的内容是关于汤姣一段时间没有来上班了，关于汤姣自动离职的相关内容。因我不知道汤姣具体住在哪户，就打电话给汤姣，汤姣的老公下来的，但是他拒绝签收材料。我就在小区门口拍了照片（当庭对被告举证的在尚湖中央花园小区门口拍摄的两张照片予以确认）。公司除了老板一共六个人，一个前台、两个客服、我和会计，还有就是汤姣。汤姣是人事部负责人。我2014年的劳动合同就是她签的。公司是有规章制度的，挂在卫生间旁边的墙上。
审理过程中，关于汤姣的职位及职责，被告陈述汤姣在职期间，亿川公司的员工有会计鱼咏梅、人事经理汤姣、司机马某、客服刘龙、前台黄蓉以及老板曹小四及老板的儿子曹希康，其中汤姣是人力资源部负责人，为此被告提供了汤姣在亿川公司人力资源部经理的名片、汤姣作为亿川公司人力资源部负责人代表亿川公司与马某签订的劳动合同及证人马某的证言予以证明。原告对亿川公司的人员组成及分工无异议，认为汤姣是人事专员，不是人力资源部经理。当庭陈述亿川公司从未给汤姣印制名片，对名片、劳动合同、马某的证言均不予认可。
关于原、被告是否签订2014-2015年度的书面劳动合同，原告认为没有签订书面劳动合同，被告认为其在2013-2014年度合同到期后，通知汤姣签订合同，汤姣未签订，被告公司的会计在汤姣在场的情况下在原合同中添加“合同至期后，双方均未提出异议的，合同自动延期1年”，故双方签订了劳动合同。
关于原、被告解除劳动关系的过程，原告陈述，首先，原告不存在违反公司制度的事实。2013年被告同意原告坐班半天，从2014年7月起，被告要求原告必须全天上班，原告照做了。2014年10月份，被告又要求原告请假必须先交病假单，原告邮寄病假单，被告却拒收。2014年11月13日以后，原告未能来上班是因为身体不适，随时有生命危险。原告未收到被告2014年10月30日的书面通知。其次，被告处罚依据不合法，对被告制度的真实性、关联性不认可，原告在工作期间未见过张贴的规章制度，被告提供的照片无法证明其制定的规章制度合法。
被告陈述，亿川公司2012年7月17日成立，在公司设立阶段即制定了规章制度，制定规章制度是设立人力资源公司必须具备的条件，被告提供了从常熟市人力资源和社会保障局调取的《职业中介现场勘查情况表》予以证明，其上载明：勘查日期是2012年7月24日，在“四、……（二）管理台账：1、规章制度有无上墙……”部分，在“有”字后面打勾。被告通过短信和书面通知方式告知原告，要求原告于2014年10月30日提交病假条及病历，否则视为旷工；原告拒绝签收被告出具的通知。该通知内容为：“尊敬的汤姣女士：本已发你短信要求将书面病假条于今日送达公司，鉴于你目前身体不适在家休息，现作出正式的书面通知，请于明天10:00之前将书面病假条送至公司，逾期则按公司规章视作旷工处理！”因原告汤姣及其配偶拒收该通知，被告才拍摄了照片。
以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、告知函、诊断证明书、亿川人力资源有限公司规章制度、出庭证人马某的证言及本院庭审笔录在卷予以佐证。
本院认为：根据原、被告庭审举证、质证，结合证人马某的证言，可以证实原告入职至被告公司时，双方签订了为期一年的书面劳动合同，且被告一直为原告缴纳社会保险至2014年12月，故被告不具有不与原告续签书面劳动合同的主观恶意。原告在被告处工作期间系担任人力资源部负责人一职，其负有代表被告与劳动者签订劳动合同的工作职责。虽根据被告提供的其与原告签订的《劳动合同书》尚不足以认定双方已通过添加合同条款的方式将劳动合同期限顺延至2015年3月17日，但因原告身为人力资源部负责人，理应比公司其他任何人员更加清楚相关劳动法律、法规，担负代表被告与所有劳动者签订书面劳动合同、避免被告因未签订书面劳动合同造成利益受损的工作职责。现以被告未与其签订书面劳动合同为由要求被告支付双倍工资，本院不予支持。
被告作为用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保证劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。根据现有证据可以证实被告在公司设立阶段即已制定规章制度并上墙公示，包括原告汤姣在内的所有员工均应予以遵守。根据原告提供的诊断证明书可以反映2014年10月30日医生建议原告休息两周，即原告应于2014年11月14日上班。但原告既未按时上班亦未提交休息证明，事后亦未办理病假补假手续。被告认为原告于2014年11月14日至2014年12月29日期间为旷工，并据此视为原告自动离职，符合规章制度的规定，并无不当。被告依此向原告送达解除劳动关系的告知函以及退工减员登记表，并就与原告解除劳动关系的事由在公司进行公示并通知了属地工会，已经尽到了履行告知的程序义务。综上，本院确认原、被告之间的劳动关系已解除。原告要求被告继续履行劳动合同、支付违法解除劳动合同的工资损失、产假工资、孕妇生产医疗费的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原告要求被告支付2013年度休假工资1609.2元的诉讼请求，不属于人民法院劳动争议审理范围，本院不予理涉。综上，对原告的本案诉请，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院＜关于民事诉讼证据的若干规定＞》第二条的规定，判决如下：
驳回原告汤姣的诉讼请求。
案件受理费减半收取5元，由原告汤姣负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费（江苏省苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州苏福路支行，账号10×××76，账户名称：苏州市中级人民法院）。
审判员 金连涛
二〇一五年十二月三日
书记员 陈晓娜