江苏省海安县人民法院 民 事 判 决 书 （2014）安民初字第00184号 原告信泰人寿保险股份有限公司江苏分公司，住所地南京市建邺区庐山路**南京新地中心**。 代表人朱岩芹。 委托代理人丁连冲，江苏洲际英杰律师事务所律师。 委托代理人孙娅莉。 被告仲晓玲。 委托代理人曹兆平。 原告信泰人寿保险股份有限公司江苏分公司（以下简称信泰公司）与被告仲晓玲劳动合同纠纷一案，本院于2014年7月3日立案受理后，依法由审判员卢义林独任审判，并于2014年8月14日第一次公开开庭进行了审理。原告信泰公司的委托代理人丁连冲、孙娅莉，被告仲晓玲到庭参加诉讼。2014年9月4日、22日，本院第二次、第三次公开开庭审理本案，原告信泰公司的委托代理人丁连冲、孙娅莉，被告仲晓玲及其委托代理人曹兆平均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告信泰公司诉称：被告仲晓玲于2011年12月1日到我公司所属海安营销部上班，从事综合内勤工作。双方签订的劳动合同约定月工资3424元（含绩效工资），月绩效工资和年度绩效工资根据公司政策和个人考核情况计发。劳动合同约定，涉及被告整体工资分配调整方案经协商机制通过并公示后，涉及被告工资标准增加或降低的，合同相关条款随之自然变更。合同还约定，劳动合同解除或终止，被告应向我公司指定人员履行交接工作，完好归还其占有的办公用品、文件等有形或无形资产，并经相对应的接受权限人签收认可。2013年3月，我公司开始执行经过民主程序制定的、已向职工公示的《月度绩效奖金管理办法》（以下简称管理办法），并根据该办法向被告计发工资。2013年10月31日，被告以我公司扣发其工资为由，通知我公司将在30日内辞职。后被告在未进行工作交接的情况下擅自离职，原告为维持正常营运，不得不作紧急调度和安排，增加额外成本20000元。2013年11月28日，被告向海安县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，请求裁决我公司向其支付扣发的工资及解除劳动合同的经济补偿金、代垫的差旅费。仲裁委裁决我公司向其支付18243.82元。我公司认为，管理办法是公司通过民主程序制定的规章制度且没有违反法律规定，我公司按照合法有效的规章制度向被告发放工资，不应当向其承担补发工资的责任。退一万步讲，即使如被告所言，我公司扣发了其工资，其完全可以通过立即解除劳动合同的方式行使权利，但其却选择放弃权利，选择以30日内辞职的方式终止合同；同时，被告没有办理交接手续就擅自离岗，不仅违反了承诺，也超出了我公司的预期，致使公司营业一度陷入停顿状态，给我公司造成了损失。故仲裁委作出的裁决缺乏事实与法律依据。请求法院判决确认我公司无需向被告补发工资、支付经济补偿金、报支差旅费用；被告赔偿我公司损失20000元、向我公司办理交接手续（归还占用的办公用品、文件、设备）。 被告仲晓玲辩称：我与原告信泰公司签订的劳动合同约定采用固定薪资制度，即包括各类津贴和绩效奖金每月3424元。直到原告信泰公司所谓的新的考核办法执行前，原告信泰公司均是按照劳动合同的约定履行的。现原告信泰公司假借公司的所谓的规章制度，变相减少我的工资，违反了劳动合同条款变更应当协商一致且应当采用书面形式的原则。同时，原告信泰公司所谓新的规章制度参与制定者不能代表广大职工利益、制定程序不合法，内容违反法律的规定，实施以后导致较大部分职工薪酬低于原定标准，应当认定不具有法律效力。原告信泰公司给我的录用合同及劳动合同约定，如我的岗位发生变化，公司可以根据实际情况对我的薪酬进行调整，现我的岗位一直没有发生变化，原告信泰公司不可以调整我的薪酬标准。此外，原告信泰公司提供的格式劳动合同，合同中对我不利的事项，没有向我履行必要的提示与说明义务，对于格式合同中排除我的权利、加重我的义务条款应当认定为无效。原告信泰公司单方减少我的薪酬标准，应当按照原先的标准补发工资；我在工作期间因履行职务支出的差旅费用，原告信泰公司应当支付；原告信泰公司主张的损失20000元，没有事实与法律依据，不应当得到支持；原告信泰公司主张的办公用品，系因原告与其他员工的纠纷被其他员工占有，与我没有关系，且原告应当先行仲裁而不应当直接起诉。 经审理查明：2011年10月12日，原告信泰公司向被告仲晓玲送达《录用通知函》，录用仲晓玲为公司员工。《录用通知函》记载，仲晓玲所在部门为“郊县第四营销服务部（海安）”，岗位为综合内勤岗，职级E1，月度标准薪资3424.00元／月（包括各类津贴和绩效奖金等），月度固定部分3082元／月、月度绩效奖金基数342元／月；“其他事项，月度绩效奖金和年度绩效奖金根据公司政策及个人考核情况计发”。《录用通知函》还载明，“以上规定的月标准薪资是您的税前工资（含月度绩效奖金，包括个人应缴部分的社会保险及公积金）。根据公司薪酬管理规定，如果您的岗位发生变化，公司可能会根据实际情况对您的薪资进行调整。……您将有资格享受当地政府规定的法定福利和公司提供的其他福利……您在开始工作之前必须与公司签订劳动合同。随着劳动合同的履行，您必须圆满完成一个为期3个月的试用期……在您入职时将收到人事行政部发给你的员工手册，请在三个工作日内完成对信泰人寿相关政策规定的学习，填写《员工手册签收单》交至人事行政部，以证明您理解并接受公司的政策……” 2011年12月1日，被告仲晓玲与原告信泰公司签订劳动合同1份。劳动合同载明“……乙方（指仲晓玲一方，下同）知悉并确认：在签订本合同时，甲方（指信泰公司，下同）的各项规章制度，已通过公司网站、员工手册、制度汇编、工作场所张贴等一种或予以公示；甲方已告知乙方，甲方在本合同签订后制定的各项规章制度也将通过前述一种或多种方式进行公示。乙方承诺并保证，对于甲方在本合同签订时已经公示或甲方在本合同签订后进行公示的各项规章制度，乙方将在本合同签订后或各项规章制度公示一个月内进行阅读和学习，在阅读和学习期间如有不理解的，将及时向甲方询问，前述一个月期满，视为乙方知悉、理解并认可甲方公示的各项规章制度。”“（第二条）甲方根据经营需要聘用乙方从事管理岗位工作……（第三条）乙方同意甲方的工作安排，遵守公司制度，接受甲方的绩效考核……（第四条）在劳动合同期限内，如乙方不能胜任工作岗位，甲方可以调整乙方的工作岗位并根据岗位确定薪酬标准……（第十三条）甲方根据员工岗位、职级的不同设计符合该岗位、职级特点的薪酬结构及水平，并根据信泰人寿基干岗位……依据员工工作能力、岗位适岗性以及工作绩效，为员工提供良好的薪酬待遇，实现公司和员工综合价值的最大化。……（第二十五条）……本合同解除、终止时，乙方应当及时返还其所使用、占有的记载有甲方商业秘密、知识产权和相关信息的载体。……（第二十七条）订立本合同所依据的客观情况发生重大变化（包括但不限于市场情况变化、公司经营战略调整、组织架构调整等），致使本合同无法履行，经双方协商一致可以变更本合同无法履行，经双方协商一致可以变更本合同相关内容（本句有语病，但原合同文本即如此）。（第二十八条）在劳动合同期限内，发生下列情形之一的，本合同的相关条款随之自然变更。甲方应将涉及变更之条款及信息及时书面告知乙方，乙方应履行甲方的变更决定。如果乙方不履行，甲方可以依法或按甲方规章制度规定予以处理：（一）基于甲方已事先并在本合同或相关经乙方签字确认的《岗位说明书》等告知所约定的岗位发生变更的可能性，且经双方协商一致确认可自然变更的情形。（二）甲方的整体工资分配调整方案经协商机制通过并公示后，涉及乙方工资标准增加或降低的。……（四）双方就劳动合同的变更采取书面形式进行。甲方对于乙方工作调整涉及劳动合同事项变更的，以工资单、异动表等进行确认，乙方在一个月内未书面提出异议的，视为已认可该变更事项。……（第三十四条）乙方除依据法律规定立即解除本合同外，乙方应依法提前30日（试用期内提前3日）以书面形式通知甲方（双方另有约定除外），乙方违反前述约定解除本合同给甲方造成经济损失的，乙方应赔偿甲方经济损失，损失包括：（一）甲方招收录用乙方所付出的费用，包括猎头费、招聘广告费、代赔付的费用等；（二）甲方为乙方支付的培训费用，包括培训费、交通费、住宿费、实习费等；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）本合同约定、专项协议约定及规章制度规定的其他赔偿费用。（第三十五条）除经甲方书面同意，乙方不得以任何理由撤回、撤销其已向甲方发出的解除本合同的书面通知。双方的劳动合同自乙方送达书面解除通知之日起满30日（试用期内为3日）后解除，但经甲方书面同意提前解除的除外。（第三十六条）本合同解除或终止时，乙方应履行下列义务，经相对应的接收权限人签收认可：（一）向甲方指定的人交接工作；（二）完好归还其占有的甲方的办公用品、文件、设备等有形或无形资产，如有遗失，乙方应予赔偿；（三）向甲方完整移交载有甲方重要信息的任何载体……” 2013年3月，原告开始执行管理办法。根据管理办法的规定，仲晓玲月度绩效奖金（包含在月度标准薪资中）等于月度绩效奖金基数（占月度标准薪资的20%）乘以月度绩效奖金系数。2013年10月31日，仲晓玲向原告信泰公司发出通知，告知原告信泰公司因其拖欠工资于通知送达之日起30日辞职。通知的内容为：“……因贵公司2013年4月份以来，未能按照我们双方于2011年12月1日签订的劳动合同的约定支付我的工资，至2013年10月，累计扣发我工资11894.84元，已严重侵犯了我的合法权益，为此我决定于本通知送达贵公司之日起30天内辞职，并要求贵公司支付我两个月的经济补偿金6848元，合计总数18742.84元。”2013年11月4日，原告收到被告上述通知。仲晓玲实际在原告信泰公司工作至12月3日。 被告仲晓玲及案外人朱鹤芳在原告信泰公司工作期间，因执行职务发生部分差旅费、代垫费用，原告信泰公司尚未报支（仲裁及审理过程中，朱鹤芳认可该费用由仲晓玲报支）。 2013年4月至11月，原告信泰公司共支付被告仲晓玲工资23762.22元（其中4月工资3359.2元、5月工资2959.2元、6月工资3109.2元、7月工资2561.36元、8月工资2562.8元、9月工资2962.8元、10月工资2412.8元、11月工资2190.22元）。仲晓玲每月应享受午餐补助费220元、6至9月每月享受高温补助费150元，2013年4月（清明节）及9月（中秋节）各应享受过节费400元。 2014年3月18日，仲晓玲及原告另一员工朱鹤芳分别向仲裁委申请仲裁。其中仲晓玲申请裁决事项为，支付2013年4月至11月扣发的工资8687.62元［应发30552元（月薪3424元、午餐费220元／月、过节费2次各400元、防暑高温补助费4个月计600元），扣除五险一金后实发16707.18元］，经济补偿金8560元（3424元／月×2.5月），报支差旅费、代垫费用3681元；朱鹤芳申请裁决事项为，支付2013年4月至10月扣发工资7262.5元［应发27640元（其中月薪3500元，午餐费220元／月、两次过节费各400元、防暑高温补助费4月共600元、2013年10月奖励200元），扣除五险一金后实发15652.5元］，经济补偿金8650元（3500元／月×2.5月）。2014年6月13日，仲裁委作出海劳人仲案字（2014）第108号裁决书，裁决朱鹤芳、仲晓玲与信泰公司的劳动合同分别于2013年11月4日、12月3日解除；信泰公司分别补发朱鹤芳2013年4月至10月工资4980元（信泰公司主张朱鹤芳入职时约定月度固定薪资3150元，月度固定绩效奖金350元，最终仲裁委认定月度固定薪资3150元并以此标准计算应补发的固定工资1840元，此外仲裁委认定信泰公司应补发午餐补助费、过节费、高温补助费、奖金3140元）、仲晓玲2013年4月至11月工资6002.82元（仲裁委认定月度固定薪资3082元并以此计算应补发的固定工资2842.82元，此外仲裁委认定应补发午餐补助费、高温补助费、过节费3160元）；信泰公司分别支付朱鹤芳、仲晓玲经济补偿金8750元、8560元；信泰公司支付仲晓玲差旅费、代垫费用3681元；不支持朱鹤芳、仲晓玲的其他裁决请求。裁决后，信泰公司不服，分别向本院提起民事诉讼。 审理中，仲晓玲、朱鹤芳主张在原告公司任职期间两人合用办公室，其使用的公司办公室已经在其离职后由公司安排其他人使用，原使用的电脑等办公用品因公司另一员工钱井明向公司索要工资未果后将电脑、打印机等物品拿走（2013年6月2日下午）。仲晓玲报警后，海安县公安局城南派出所接警后派员到场处理。 审理过程中，原告信泰公司未就其损失20000元提供证据。 上述事实，有当事人陈述在卷佐证，同时与原告信泰公司提供的录用通知、劳动合同、工资明细、职工代表大会条例实施细则、职工代表换届选举的公示、工会委员会换届选举结果的请示及批复、被告签收员工手册的签收单、有关管理办法内部签报表、有关职工代表大会讨论通过管理办法的会议通知及决议和签到表、有关管理办法公示的证据、有关南通支公司通过及公示管理办法的证据、管理办法内容的文件，被告仲晓玲提供的录用通知、劳动合同、通过银行发放工资的明细、与原告解除劳动合同的通知及邮件查询单、原告信泰公司发放工资福利的短信记录清单，仲裁委的调解笔录及庭审笔录等在卷佐证。 审理过程中，被告仲晓玲主张有3681元差旅费及代垫费用未报支。按照其主张及提供的证据，该部分费用由以下几部分组成，一是王寅在职期间，2013年8月份、9月份前往原告所属的南通支公司差旅费用1220元，该部分报销单据履行报批手续后交给了南通支公司财务人员，但费用未报支到位；二是王立在职期间尚有1215元费用已经履行了报批手续后交给了南通支公司的财务人员，但费用尚未报支到位；三是王维明任职期间，仲晓玲及朱鹤芳于2013年5月7日、5月29日前往南通支公司开会形成的交通费214元（附交通费票据，已履行报批手续）尚未报支；四是利用南通汽运集团海安公司的客车托运海安营销服务部的业务资料所形成的托运费307元（附南通汽运集团开具的发票，尚未履行报批手续）尚未报支；五是有670元费用公司应当报给我，但报给了王维明。同时，仲晓玲提供了王维明签名的说明清单佐证其主张。原告信泰公司对于仲晓玲的主张及证据不予认可，认为报支费用应当严格按照公司的规定履行报批手续方可。 审理中，针对原告信泰公司所主张的管理办法的制定、公布以及是否公平合理，原告信泰公司提供了如下证据： （1）信泰公司2008年2月15日信泰苏发（2008）10号文（《职工代表大会条例实施细则》，仲裁过程中提供）。根据文件记载，职工代表产生“以部门为单位，由职工提名并进行差额选举选出代表，其当选的票数需为小组成员半数以上，选举结果报公司工会批准。公司级领导、工会主席、团委书记，需参加各部门选举才能成为正式代表。职工代表调离原选举单位，不再保留代表资格，由原选举单位另行补选。因组织机构调整，原选举单位撤销，代表资格不再保留。职工代表按分公司（部室）组成代表小组，推选代表组长一名。职工代表人数占全公司职工总人数的7%，职工代表中应有销售人员、管理人员、领导干部和其他方面的员工，其中普通职工代表占职工代表总数的25%左右，女职工和青年职工应占有一定比例。职工代表大会每3年为一届，每半年召开一次职工代表会议，每次会议必须有三分之二以上职工代表出席，职工代表大会进行选举和决议，必须经到会职工代表过半数通过……” （2）2013年1月22日，信泰人寿工会委员会文件（《关于同意江苏分公司第二届工会委员会选举结果的批复》），同意高军、王世恩、丛卫国、何琦、佟春为信泰人寿江苏分公司第二届工会委员会委员，高军为工会主席。 （3）仲晓玲及朱鹤芳《信泰人寿保险股份有限公司员工手册签收单》，证明仲晓玲与朱鹤芳签收了公司员工手册。 （4）2013年2月19日、20日，信泰公司所属的南通支公司在公司内部收、发文系统通知学习新绩效管理办法及宣传、导读新绩效管理办法的通知。 （5）南通支公司《职工代表大会会议决议书》，证明南通支公司讨论通过了信泰公司的新绩效管理办法。下方有职工代表的签名（共21名）。 （6）2013年5月8日信泰公司的文件，该文件公布了管理办法。 （7）信泰公司2013年《内部工作签报》1份，签报内容栏记载为“……为贯彻落实公司‘创新驱动、市场导向、价值经营、履责社会’的经营方针，强化目标管理，激发员工积极性，管控人力成本，确保公司2013年经营计划的全面达成，特制定本绩效奖金方案。具体方案见附件（附件一）……”会签部门意见栏记载的是“请领导审批陈果果（签名）‘唐毅1.25’‘李言飞’”；工会意见栏记载有王世恩、何琦、高军、佟春、丛卫国的签名；总经理室意见栏记载有朱岩芹的签名。 （8）2012年12月14日，信泰公司在公司内部邮件收、发系统中发送《关于召开2012年度干部述职及职工代表大会的通知》的邮件截图。根据记载，公司通知2012年12月18日至20日召开2012年度分公司干部述职大会及职工代表大会，对附件草案在职代会上进行评阅并表决。 （9）2012年12月20日《年度工作述职及职工代表大会会议纪要》，根据记载，管理办法获得职代会通过。 （10）2012年12月20日信泰公司《关于通过新绩效考核办法的决议》。 （11）信泰公司《2012年度工作述职及职工代表大会签到表》，该表上共有12月19日及12月20日共40人2天的签到签名。 （12）信泰公司2013年5至10月奖金绩效发放清单。根据清单的记载，全省共11家地市一级支公司（不含连云港），各月份奖金系数达到或超过1.0以上的分别为，5月份7家（各支公司奖金系数分别为1.05、1.05、0.76、0.60、1.10、0.81、1.70、1.25、1.20、0.81、1.40，分公司平均为1.35）、6月份5家（各支公司奖金系数分别为0.81、0.96、0.70、1.05、1.40、0.45、1.70、1.01、0.81、0.30、1.25，分公司平均1.7）、7月份10家（各支公司奖金系数分别为1.25、1.01、1.01、1.01、1.16、1.55、1.61、1.40、0.80、1.40、1.40，分公司平均1.52）、8月份10家（各支公司奖金系数分别为1.25、1.01、1.01、1.01、1.16、1.55、1.61、1.40、0.80、1.40、1.40，分公司平均1.52）、9月份7家（各支公司奖金系数分别为1.36、1.00、1.45、0.70、0.61、1.30、1.70、0.90、1.40、0.40、1.16，分公司平均1.40）、10月份6家（各支公司奖金平均系数为0.61、0.40、0.40、0.40、1.20、1.00、1.25、1.52、1.10、1.06、0.80，分公司平均1.22）。 （13）信泰公司2013年各月份内勤薪资汇总表。 （14）信泰公司2012年10月16日信泰苏工会发（2012）7号《信泰人寿江苏分公司工会委员会文件》，对于2013年度职工代表进行了公示。根据公示结果，朱岩芹等40名员工为新选举的职工代表，其中南通中心支公司的王寅、孙小平为新当选的职工代表。 针对原告的上述举证，被告质证认为，除了2013年年度12个月份薪资汇总表（复印件）外，原告提供的2013年5至10月份公司薪资奖金报表并没有按照法院的要求在第二次开庭休庭后7日内提交，且这三页证据的真实性无法证明，也与本案没有任何关联。对原告提供的2013年1～12月份内勤薪资汇总表还可以看出，南通支公司2013年1月份发放的工资是20万元多，3月份是8万多，到9月份9万多，工资呈整体下降趋势，并不是原告所讲的实施绩效考核办法后呈上升趋势。即便该证据是真实的，还可以从该12张薪资汇总表中看出，原告在第1次庭审中所讲的过节费、津贴费、高温补助费等均包含在固定工资范围内，与其提供的证据是相互矛盾的。原、被告之间的劳动合同约定，双方协商一致并且采用书面形式才可以变更劳动合同，而不是原告信泰公司所谓的职工代表大会就可以变更个体的劳动合同。原告信泰公司提供的分公司职工代表的公示证据中，所谓的职工代表均是公司的高层及各支公司的主要负责人，不能代表公司普通员工。其有关公示及有关职工代表的签字，都是为了应付本次诉讼而新补的。原告信泰公司提供的是格式劳动合同，该格式劳动合同排除了被告的主要权利、加重了被告的义务，在其没有尽到充分提示说明义务的情况下，该格式合同条款不生效；且在合同条款矛盾的情况下，应当作出对劳动者即被告有效的解释，而不应当作出对格式劳动合同提供者即原告有利的解释。对于原告提供的管理办法对于被告也不适用，因为按照劳动合同，被告是内勤，不是营销人员。原告信泰公司2012年12月19日、20日所谓的签到顺序、签名者的笔迹完全相同，这是不客观真实的。南通支公司根本就没有单独选举过职工代表，分公司的职工代表也没有选举公示过。劳动者的薪水调整尤其是降低是合同项下的重要事项变更，用人单位应当与劳动者协商一致订立书面合同，而不是搞一个绩效考核就能擅自变更劳动者的固定薪资标准。 对于上述证据5，被告主张系事后补的，内容与客观不符；同时，职工代表签名有些也不是其本人的签名。为证明其主张，仲晓玲、朱鹤芳申请曹海山到庭作证。曹海山当庭证明，其既没有参加过所谓的2013年2月25日的职工大会，更未在会议决议上签名；决议下方“曹海山”的签名并非其所为。 本案第二次庭审时，本院要求原告信泰公司限期提供如下证据，以证明其管理办法实施后是否公平合理：全省个险四级机构及所属人员组成名单；管理办法实行之后，全省个险四级机构人员薪资发放的数额及财务凭证，管理办法实施之前两个年度的个人薪资发放数额明细；管理办法实施后全省的个人个险四级机构中月度任务完成7万元以上的机构名单。但原告信泰公司只提供了全省各地区支公司2013年度各月薪资汇总表复印件，期满后提供了2013年5月至10月共6个月、包含各地区支公司奖金平均系数的绩效统计表原件；对于本院要求提供的其他证据材料没有提供。第三次庭审时，本院要求原告信泰公司提供其公司以及南通支公司职工代表产生并经公示的证据。原告信泰公司提供了2013年度分公司职工代表换届选举的文件及公示的照片，其他证据没有提供。 本院认为，综合双方当事人的诉辩主张，本案双方的争议焦点一是2013年3月起施行的管理办法对被告是否具有约束力；二是如前述管理办法对被告没有约束力，原告信泰公司是否构成对被告拖欠工资及拖欠数额；三是原告信泰公司是否应当为被告仲晓玲报支有关费用及应报支的数额；四是原告信泰公司是否应当向被告支付经济补偿金及数额；五是被告仲晓玲是否应当向原告信泰公司赔偿损失及赔偿的数额、是否应当返还办公用品和其他资料以及返还具体的办公用品及其他资料。 一、2013年3月起施行的管理办法对被告是否具有约束力 （1）原告信泰公司在录用被告仲晓玲时向其发放了录用通知，录用通知中对薪资标准及数额作出了明确的约定。同时，还约定“根据公司薪酬管理规定，如果您的岗位发生变化，公司可能会根据实际情况对您的工资进行调整……”该约定，变相规定了原告信泰公司对被告薪酬具有不通过与劳动者协商即行变更的任意变更权。 随后，原、被告间签订的劳动合同约定，“……乙方承诺并保证，对于甲方在本合同签订时已经公示或甲方在本合同签订后进行公示的各项规章制度，乙方将在本合同签订后或各项规章制度公示一个月内进行阅读和学习，在阅读和学习期间如有不理解的，将及时向甲方询问，前述一个月期满，视为乙方知悉、理解并认可甲方公示的各项规章制度……订立本合同所依据的客观情况发生重大变化（包括但不限于市场情况变化、公司经营战略调整、组织架构调整等），致使本合同无法履行，经双方协商一致可以变更本合同无法履行，经双方协商一致可以变更本合同相关内容。……在劳动合同期限内，发生下列情形之一的，本合同的相关条款随之自然变更。甲方应将涉及变更之条款及信息及时书面告知乙方，乙方应履行甲方的变更决定。如果乙方不履行，甲方可以依法或按甲方规章制度规定予以处理：（一）基于甲方已事先并在本合同或相关经乙方签字确认的《岗位说明书》等告知所约定的岗位发生变更的可能性，且经双方协商一致确认可自然变更的情形。（二）甲方的整体工资分配调整方案经协商机制通过并公示后，涉及乙方工资标准增加或降低的……（四）双方就劳动合同的变更采取书面形式进行。甲方对于乙方工作调整涉及劳动合同事项变更的，以工资单、异动表等进行确认，乙方在一个月内未书面提出异议的，视为已认可该变更事项……”该约定，限制了被告通过协商变更劳动合同条款的法定权利，亦变相赋予了作为用人单位的原告对劳动合同的任意变更权。 我国《劳动合同法》规定，劳动合同的变更，遵循协商变更的原则；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利的，该劳动合同条款无效。从本案查明的情况来看，原告信泰公司提供了格式劳动合同，对于限制劳动者通过协商变更劳动合同条款的约定，原告信泰公司没有举证证明其已经履行了必要的提示与说明义务，故双方劳动合同中上述任意变更劳动者薪酬标准的约定无效。 （2）我国劳动法律法规实行对劳动者倾斜保护的原则。法律、法规不禁止用人单位通过制定规章制度的方式加强劳动管理，但在涉及有关劳动报酬、福利、劳动纪律及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案与意见后与工会或职工代表平等协商确定。可见，事关诸如本案整体职工薪资标准的事项，用人单位在制定规章制度时，首先应当经职工代表大会或全体职工讨论，充分听取职工代表大会或全体职工的意见后形成初步方案和意见，再与工会或职工代表平等协商；为保证拟制定的规章制度不损害广大职工的利益，其职工民意代表必须能够真正代表职工利益群体，且依照法定的程序产生并公示，职工民意代表所制定的规章制度必须使绝大多数职工受益。 在用人单位制定规章制度的制定程序有瑕疵以及适用规章制度是公平合理受到有效质疑，规章制度与集体劳动合同或劳动合同约定的内容不一致的情况下，从保护劳动者合法权益的角度，在劳动者请求排除适用时，依法应当排除适用。现被告选择优先适用劳动合同的薪酬条款，符合法律规定，其请求依法应当予以支持。 此外，劳动合同虽然给予了被告规章制度一个月的异议期限，但从劳动合同的内容来看，作为劳动者异议与否，并不导致规章制度排除适用的结果。同时，法律规定了劳动者保护自身权益的时效制度，如劳动者明知自己的权益受到侵犯而在一定的期限内不主张权利，视为对自己的权利的放弃。而本案劳动合同约定的异议期限，系在法律规定之外，不公平地限制劳动者主张其合法权益，不符合《劳动合同法》的规定，不利于劳动者的权益的保护。故该异议期限的约定因不符合法律规定而不产生法律效力。 综上，2013年3月起施行的管理办法对被告不具有约束力。 二、原告信泰公司是否拖欠被告仲晓玲工资以及拖欠工资的数额。 根据录用通知的规定，原告信泰公司在录用通知中明确被告采用月固定工资加月固定绩效奖金制。此后双方的正式劳动合同中对此未再予以明确，被告对此没有异议。随后较长一段时间，原告信泰公司亦按照录用通知约定向被告支付工资。 按照录用通知，被告月度标准薪资为3424元，虽然录用通知在“月度固定部分”又将工资确认为3082元／月、“月度绩效奖金基数”确认为342元／月、“其他事项”中又规定“月度绩效奖金和年度绩效奖金根据公司政策及个人考核情况计发”。直到2013年3月，原告信泰公司一直按照3424元／月的标准计发被告的工资（外加午餐补助费等固定福利费用）。可见，双方之间的薪酬不仅有3424元／月的明确约定，而且也是按照固定薪资3424元／月的标准履行的，不存在月度绩效奖金另行考核计发问题。退一步说，即使由于录用通知用语可能会产生歧义，亦应当作出对于提供格式合同的对方当事人即被告的解释。 根据2013年3月起施行的管理办法规定，存在被告实际领取的月薪低于原约定的情形，甚至有月份还低于3082元／月。在此情形下，用人单位本应与劳动者平等协商一致后方可调整劳动者的薪酬。但原告信泰公司未经与被告平等协商一致即单方降低被告薪资，不符合法律的规定。原告信泰公司以低于录用通知标准的标准计算被告薪资，应当依法按照录用通知标准予以补足。其补足部分应当视为拖欠。对于被告的高温补助费及午餐补助，原告信泰公司亦应当予以发放。 按照录用通知规定，被告仲晓玲2013年4月至11月固定工资（含月度固定工资及月度固定绩效工资）应为27392元（3424元／月＊8月），其中已经领取23762.22元，拖欠3629.78元（27392元－23762.22元）。此外，原告信泰公司还应当支付被告仲晓玲此间的午餐补助费、高温补助费、过节费3160元（220元／月＊8月＋150元／月＊4月＋400元＊2）。 三、原告信泰公司是否应当为被告仲晓玲报支有关差旅费用及代垫费用，如应当报支，其数额是多少。 被告仲晓玲入职后，因出席会议等履行公司职务事项所支出的费用，原告信泰公司依法应当予以报支。对于其代垫的费用，亦应当由原告信泰公司予以报支。 就被告仲晓玲主张的差旅费中，有案外人朱鹤芳的差旅费用，案外人朱鹤芳同意报支归被告仲晓玲所有，不违反法律的规定，本院准许。 有关被告仲晓玲主张的差旅费用中，有部分没有报销凭证。被告仲晓玲主张该部分凭证已经履行了审批手续后交南通支公司。对此，本院认为，单位向职工报销差旅费用的重要依据是凭证，不能经凭白条入账。故有关被告仲晓玲主张的差旅费用中，有票据证明的部分（214元），本院予以支持；其他差旅费用的报支请求，因缺乏证据佐证，本院不予支持。有关被告仲晓玲主张的代垫公司材料托运费用（307元），因该部分费用系陆续形成，且有票据佐证，原告信泰公司虽提出反驳，但其反驳明显依据不足，本院不予采信。本院认定被告仲晓玲的代垫托运费用为307元，并认定应当由原告信泰公司报支。 四、原告信泰公司是否应当向被告仲晓玲支付经济补偿金及补偿金的数额。 依照法律规定，用人单位未及时足额支付劳动者的报酬的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，由于原告信泰公司未足额向被告仲晓玲支付报酬，致使被告要求辞职。被告的解除劳动合同的通知虽然于11月4日到达原告信泰公司，但其实际工作至2013年12月3日，故双方之间的劳动合同自此有效解除。 由于原告信泰公司未按时足额向被告支付劳动报酬，致使被告主张解除劳动合同，原告信泰公司依法应当向被告支付经济补偿金。本案中，原告信泰公司依法应当向被告仲晓玲支付违法解除劳动合同的经济补偿金9547.5元［（23762.22元＋3160元＋3629.78元）÷8月×2.5月］。仲裁过程中，被告仲晓玲仅主张经济补偿金8560元，是其对权利的处分，不违反法律规定，本院照准。 五、被告仲晓玲是否应当向原告信泰公司赔偿损失及赔偿的数额，是否应当返还办公用品及资料以及应当返还的具体办公用品及资料。 被告仲晓玲入职后，根据需要使用了公司的办公用品，依照双方的劳动合同约定，其辞职后应当向原告信泰公司返还。对于被告仲晓玲入职后所形成的业务资料，亦应当向原告信泰公司返还。 本案中，原告信泰公司未向本院提供其向被告仲晓玲移交办公用品的清单，对于被告仲晓玲应当依法返还的办公用品无法查清。被告仲晓玲所使用的办公用品因原告信泰公司与他人的纠纷被他人占有，仲晓玲向公安机关报警求助，原告信泰公司交由被告使用的办公用品非因被告的原因导致不能向原告信泰公司返还，应由原告信泰公司向实际侵权人主张权利。被告离职后，其原先使用的办公室已经由原告信泰公司安排其他人使用，原告信泰公司将被告原先使用的办公场所交由其他人使用前，理当对当时的移交现状予以证据固定。原告信泰公司未举证被告原先使用的办公用品中除第三人侵占的办公用品之外尚余哪些办公用品，且原告信泰公司的办公场所一直在其有效掌控之下。综上，原告信泰公司有关要求被告移交办公用品的主张，因缺乏证据，本院不予支持。基于前述理由，原告信泰公司有关由被告返还入职后形成有关资料的请求，本院亦不予支持。 此外，原告信泰公司主张的赔偿损失及返还办公用品及资料，系与解除劳动合同不可分的事项，其虽未在仲裁过程中提出，但可以在诉讼中提出。一旦原告信泰公司在诉讼中提出该项主张，人民法院应当一并予以处理。原告信泰公司未举证证明其损失，故其有关主张被告赔偿20000元的请求，本院亦不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第二十六条第一款第（二）项及第二款、第二十九条、第三十条第一款、第三十五条、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第一款第（一）项、第四十七条第一款及第三款，《江苏省工资支付条例》第十二条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下： 一、原告信泰公司与被告仲晓玲之间的劳动合同自2013年12月3日解除。 二、原告信泰公司补发被告仲晓玲2013年4月至11月工资6789.78元。 三、原告信泰公司支付被告仲晓玲违法解除劳动合同的经济补偿金8560元。 四、原告信泰公司支付被告仲晓玲差旅费、代垫费用521元。 上述第二至四项合计，原告信泰公司共应支付被告仲晓玲15870.78元，于本判决发生法律效力后10日内履行完毕。 如原告信泰公司不按照本判决确定的履行期间履行金钱给付义务，则应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》（2012年修正）第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 五、驳回原告信泰公司的其他诉讼请求。 六、驳回被告仲晓玲的其他诉讼请求。 案件受理费10元减半收取5元，本院予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提供副本，上诉于江苏省南通市中级人民法院。 审判员  卢义林 二〇一四年九月二十九日 书记员  陈小菁 附：相关法律规定 《中华人民共和国劳动合同法》 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的： 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。（第二款） 第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。（第一款） 第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （二）未及时足额支付劳动报酬的； 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 第四十七条经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。（第一款） 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。（第三款） 《江苏省工资支付条例》 第十二条劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。（第一款） 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》 第十六条用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。 没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。