安徽省芜湖市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）皖02民终92号
上诉人（原审原告）：孙兆强，男，汉族，1972年10月4日出生，住安徽省芜湖市镜湖区。
被上诉人（原审被告）：奇瑞汽车股份有限公司，住所地安徽省芜湖经济技术开发区。
法定代表人：尹同跃，该公司董事长。
委托代理人：孔柯华，该公司员工。
委托代理人：朱玉成，该公司员工。
上诉人孙兆强因与被上诉人奇瑞汽车股份有限公司（以下简称奇瑞公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省芜湖经济技术开发区人民法院于2015年11月13日作出的（2014）芜经开民一初字第00469号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院查明：2003年5月21日，孙兆强进入奇瑞公司工作，双方签订书面劳动合同，最后一份劳动合同的期限是2010年7月1日至2013年6月30日，双方在劳动合同书中约定员工工资由双方另行书面约定，员工工资调整、奖金、津贴、加班加点工资等按相关法律、法规、政策规定和奇瑞公司依法制定的企业内部工资分配制度执行。孙兆强的工资主要由固定工资、绩效工资、加班费组成。
2008年2月21日，奇瑞公司召开由职代会各团组长、分会主席、职工代表、公司代表参加的会议，经过各方代表协商讨论制定了《集体合同》（草案），并于2008年6月28日在奇瑞公司召开的第一届第一次职工代表大会上讨论通过了《集体合同》（草案），同时，此次职工代表大会授权工会在《集体合同》内容不作改动的情况下与公司续签《集体合同》。2008年7月5日该《集体合同》经芜湖经济技术开发区人力资源和社会保障局登记备案，合同期限为2008年7月15日至2011年7月14日，该合同第四章第5条第二款明确约定，加班费的计发基数以员工的固定工资为准，若固定工资低于当地最低工资标准，则以当地最低工资为计算基数。2011年7月15日，该《集体合同》内容未作变动，由奇瑞公司与公司工会再次协商续签，为期三年，即自2011年7月15日至2014年7月14日，并于公司网站上公示，且再次经芜湖经济技术开发区人力资源和社会保障局登记备案。
另查明：2011年3月至2013年2月期间，孙兆强的固定工资为630元／月。自2011年3月至2011年6月30日止，孙兆强工作日延时加班25小时，休息日加班48小时。自2011年7月1日至2013年2月止，孙兆强工作日延时加班192小时，休息日加班391小时，法定节假日加班73小时。该期间奇瑞公司实际发放孙兆强加班工资共计6259.7元。根据安徽省人民政府办公厅关于调整全省最低工资标准的相关通知，芜湖市市区2010年7月1日至2011年6月30日月最低工资标准为680元／月，2011年7月1日至2013年6月30日月最低工资标准为800元／月。
2013年，奇瑞公司安排孙兆强休带薪年休假51天。2013年6月19日，奇瑞公司出具解除劳动合同证明，解除与孙兆强的劳动合同关系。后孙兆强向芜湖市劳仲委申请劳动仲裁，请求裁决奇瑞公司支付其2011年3月起至2013年2月止的加班费差额18964.94元；2008年至2013年期间应休未休年休假工资16687.82元。芜湖市劳仲委经开庭审理后作出（2014）芜劳人仲字第136号仲裁裁决书，裁决奇瑞公司支付孙兆强加班费工资差额57.54元，驳回其他仲裁请求。
孙兆强向原审法院提起诉讼，要求判令奇瑞公司支付2011年3月起至2013年2月止的加班费差额18964.94元、2008年至2013年期间应休未休年休假工资16687.82元。
原审法院认为：孙兆强与奇瑞公司对双方之间存在劳动合同关系，以及奇瑞公司根据自身生产需要安排孙兆强加班的事实均不持异议，故本案的争议焦点为：1、孙兆强加班工资是以其实发工资还是以《集体合同》约定作为计算基数；2、孙兆强主张未休年休假工资是否已超过仲裁时效。
关于争议焦点1：用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。孙兆强原系奇瑞公司员工，并在工作中存在加班的事实，奇瑞公司应当及时足额支付相应的加班工资。关于加班工资的计算基数，《安徽省工资支付规定》第四十四条之规定，计算劳动者加班工资的标准，用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；，双方没有约定或者双方约定的标准低于集体合同或本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前12个月的平均工资计算，劳动者实际工作时间不满12个月的，按照实际工作时间平均工资计算；劳动者前l2个月平均工资无法计算的，按用人单位所在地政府公布的上年度职工平均工资计算。
本案中，孙兆强与奇瑞公司双方在劳动合同书中对工资以及加班工资的计算标准并未做明确约定，奇瑞公司的《集体合同》已经职工代表大会讨论通过，期满后工会与奇瑞公司续签了该《集体合同》，并在公司网站上进行了公示，且该《集体合同》经芜湖经济技术开发区人力资源和社会保障局登记备案，该《集体合同》已生效，对双方均有约束力。该《集体合同》中明确约定加班费的计算基数以固定工资为准，若固定工资低于当地最低工资标准，则以当地最低工资标准为计算基数，该约定并末违反法律规定，因此，孙兆强的加班工资应当按照奇瑞公司制定的《集体合同》执行。孙兆强自2011年3月至2013年2月期间固定工资为630元／月，而芜湖市市区自2010年7月1日至2011年6月30日的月最低工资标准为680元／月，2011年7月1日至2013年6月30日的最低工资标准为800元／月，故孙兆强自2011年3月1日起至2011年6月30日的加班工资应以680元／月为基数，自2011年7月1日至2013年2月的加班工资应以800元／月为基数。孙兆强主张应当按照其应发工资，即固定工资与绩效工资的总额计算加班工资，没有法律依据，不应予以支持。
根据孙兆强与奇瑞公司均认可的考勤打卡记录核算，2011年3月至2011年6月30日期间，孙兆强工作日延时加班25小时，休息日加班48小时，奇瑞公司应当支付孙兆强工作日加班工资146.55元（680元÷21.75天÷8×25小时×150％）、周末加班工资375.17元（680元÷21.75天÷8×48小时×200％）；2011年7月1日至2013年2月期间，孙兆强工作日延时加班192小时，休息日加班391小时，法定节假日加班73小时，奇瑞公司应当支付孙兆强工作日加班工资1324.14元（8OO元÷21.75天÷8×192小时×15O％）、周末加班工资3595.4元（800元÷21.75天÷8×391小时×200％）、法定节假日加班工资1006.9元（8OO元÷21.75天÷8×73小时×300％），以上共6448.16元。因奇瑞公司已支付6259.7元，尚应支付188.46元。
关于争议焦点2：根据《职工带薪年休假条例》之规定，职工连续工作满一年以上的，享受带薪年休假，累计工作满一年不满十年的，年休假为5天，年休假一般不跨年安排，故用人单位当年未安排职工休年休假的，职工应当及时主张权利。因未休年休假工资不同于提供劳动后所得的劳动报酬，职工主张该权利申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道该权利被侵害之日起计算，因此，孙兆强主张2012年及以前的未休年休假工资已超过仲裁时效，对于孙兆强的该部分请求，不予支持。对于2013年应休年休假，根据孙兆强的工作年限，应享受带薪年休假10天，但该年度奇瑞公司已实际安排孙兆强休带薪年休假51天，故其主张该年度的年休假工资，亦无事实和法律依据，不予支持。
综上，该院根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第五十四条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决：一、奇瑞公司于判决生效后十日内一次性支付孙兆强加班工资差额188.46元；二、驳回孙兆强的其他诉讼请求。
孙兆强不服上述民事判决，向本院提起上诉称：一、关于加班费的计算基数。原审判决计算的加班费低于上诉人正常工资，违反《劳动法》第四十四条规定。固定工资和绩效工资都是劳动者劳动价值的体现，加班费的计算至少应以二者之和作为计算基数。原审机械依据《集体合同》有关条款进行判决，无视《劳动法》第四十四条规定，对上诉人极不公平。二、年休假工资问题。应休未休年休假工资是劳动者提供劳动但没有获取的相应劳动报酬，属于劳动报酬范畴。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动报酬不受仲裁时效期间的限制。即使是主张该权利的时效为一年，上诉人也没有超过时效。自2013年3月29日到双方劳动合同解除，上诉人多次向奇瑞公司就年休工资问题主张权利，仲裁时效应自劳动合同解除之日起计算。奇瑞公司安排上诉人“补休”年休假，仲裁时效应中断。奇瑞公司强行安排上诉人跨年度补休年休假的行为是违法的。综上，请求撤销原审判决第一、二项；改判奇瑞公司支付孙兆强2011年3月起至2013年2月加班费差额18964.94元、2008年至2013年期间因未休年休假而需要支付的年休假工资报酬16687.82元。
奇瑞公司辩称：一、加班费计算基数，原审适用法律正确。安徽省人民政府制定颁发的《安徽省工资支付规定》第四十四条规定，计算劳动者加班工资的标准，用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行。本案《集体合同》中明确了加班费的计算基数以固定工资为准，若固定工资低于当地最低工资标准，则以当地最低工资标准为计算基数。即《集体合同》中的约定符合《安徽省工资支付规定》的规定，合法有效。此外，《劳动部关于若干条文的说明》对《劳动法》第四十四条中“用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬”中的工资已经做了明确解释，即“本条的‘工资’，实行计时工资的用人单位，指的是用人单位规定的其本人的基本工资”。被上诉人已经按照上述法律的规定及合同约定，以固定工资即基本工资为标准支付了上诉人的加班工资，当固定工资低于芜湖市最低工资标准时，以芜湖市最低工资为标准向被答辩人支付加班工资。至于上诉人对加班费基数的理解，不符合法律规定。因此，一审法院适用法律正确，上诉人要求被上诉人支付所谓的加班费差额18964.94元没有依据。二、年休假工资，一审判决适用法律正确。年休假工资系劳动者享有的福利，并非劳动者提供劳动后应得的劳动报酬，劳动者主张该权利申请仲裁的时效为一年，从知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。上诉人主张未休年休假报酬已经超过仲裁时效。2012年、2013年年休假在孙兆强离职前公司已经安排休完，其主张带薪年休假工资报酬更是没有依据。上诉人要求被上诉人支付其未休年休假工资报酬16687.82元没有事实和法律依据。三、一审对加班费计算错误，加班费多计算出188.46元，加班费应是6259.7元，二审判决应予以纠正。综上，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，并纠正一审判决中加班费的错误计算。
二审期间，双方均未提交新的证据材料。
经审理和查阅原审卷宗，本院对原审查明的事实予以确认。
本院认为：本案中，奇瑞公司与孙兆强在劳动合同中对工资并未作具体的约定。根据孙兆强的工资发放记录，孙兆强的月工资由固定工资、绩效工资及加班工资构成。而生效的《集体合同》中约定，加班费的计算基数以固定工资为准，若固定工资低于当地最低工资标准，则以当地最低工资标准为计算基数。绩效工资作为浮动发放的项目，每月发放的数额并不确定。该约定未将浮动发放的绩效工资纳入加班工资计算基数，并不不违反劳动法第四十四条规定。原审依据《集体合同》中对加班工资的约定，对孙兆强的加班工资进行核算并无不当。年休假工资，并不属于劳动报酬的范畴，其虽有“工资”之名，并不具“工资”之实，实为劳动者所享有的福利的一部分，是对用人单位应安排而未安排劳动者年休假的惩罚。故对年休假工资仍应适用一年的仲裁时效。孙兆强主张2012年及以前的未休年休假工资显已超过仲裁时效，不应予以支持。奇瑞公司已安排孙兆强2013年度的年休假，故孙兆强主张2013年年休假工资无事实依据。综上，孙兆强的上诉理由不能成立，其上诉请求本院不予支持。至于奇瑞公司辩称原审对加班工资的核算错误，因其未提起上诉，本院对此不作审理。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人孙兆强负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王利民
审 判 员 鲍 迪
代理审判员 江 怡
二〇一六年三月二十八日
书 记 员 张 琼
附：本案适用法律条款
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
第一百六十九条第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。