江苏省南京市六合区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏0116民初5881号
原告：徐秋，男，1982年9月17日出生，汉族，住南京市六合区。
委托诉讼代理人：孙鸿举，江苏六骏律师事务所律师。
被告：蓝深集团股份有限公司，住所地南京市六合区雄州镇雄州东路305号。
法定代表人：余比升，蓝深集团股份有限公司董事长。
委托诉讼代理人：卜晓宁，江苏衡顺达律师事务所律师。
原告徐秋与被告蓝深集团股份有限公司（以下简称蓝深公司）追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，本院于2017年8月25日立案后，依法适用简易程序，于2017年10月11日公开开庭进行了审理。原告徐秋及其委托诉讼代理人孙鸿举，被告蓝深公司的委托诉讼代理人卜晓宁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原、被告诉辩意见
原告徐秋向本院提出诉讼请求：1、判令被告支付违法解除合同赔偿金120000元；2、判令支付克扣的原告2017年6月工资1500元，2016年8月至2017年7月延时加班工资补差9200元；3、判令被告承担本案诉讼费用。事实和理由：原告2007年10月进入被告公司水设车间从事焊工，2008年1月转正签合同，现月平均工资6000元。2017年7月19日，班组长徐某某因扣工时、工资等问题与单位调度员发生矛盾，调度员先动手殴打班组长，原告与其他工友周某某、任某某上前拉架。后被告对徐某某、任某某进行罚款，与原告、周某某解除劳动合同，对调度员未处理。原告并未严重违反单位规章，单位为此解除劳动合同系违法解除，且不符合程序。另被告克扣原告2017年6月份工资1500元，也未支付7月工资，以及克扣原告6、7月份加班费9200元。2017年7月25日，原告向六合区劳动人事争议仲裁委提起仲裁，后因仲裁审理期限超过法定期限，后终结了仲裁审理。为维护原告合法权益，诉至法院。
被告蓝深公司辩称：对原告的各项诉请，被告不予认可。对事实和理由部分，原告在诉状中所述与事实不符。2017年7月19日，因为工时的问题，原告与水设车间调度员李某某发生争执，原告伙同徐某某、任某某将调度员关在办公室进行围殴，当车间主任赶到制止的时候，不听劝阻，继续殴打，使得调度员多处软组织挫伤，在职工中造成了恶劣的影响。为严肃纪律，公司按照2011年9月29日通过职代会讨论形成的解除劳动合同规定中的第7项对原告进行了辞退，这一行为并未违反劳动合同法的规定。况且，我国的劳动法、劳动合同法对赋予了用人单位可以建立健全自己的规章制度的权利。被告作为用人单位依据劳动合同法第39条的规定，解除与原告的劳动关系，是依法解除，并非原告在诉状中所称的违法解除。另，被告发放工资的时间，根据双方的合同约定是在每月25号发放，后一个月发放的是前一个月的工资，原告系7月21日被辞退，当时6、7月份的工资都尚未发放，现在6、7月份的工资已经发放，不存在克扣的问题。原告主张的2016年6、7月份的加班工资9200元，已经超过了时效。况且，被告作为用人单位对职工的加班工资是足额发放的，不存在克扣。
本院查明的事实
一、双方无争议的事实
原、被告双方签订了劳动合同，最后一期劳动合同的期限为2017年6月26日至2017年12月25日，原告的工作岗位为焊工。被告为原告缴纳了社会保险，通过银行转账的方式向原告发放工资，工资为下月发放上月工资，被告制作了工资表。2017年7月21日，被告依照《劳动合同法》第39条第2款向原告发出了解除劳动合同通知。
2017年7月25日，原告向南京市六合区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后因原告不同意在仲裁委继续审理，该仲裁机关于2017年8月17日作出宁六劳仲案字（2017）第590号仲裁决定书，终结对该案件的审理。
关于解除劳动合同前平均工资，原、被告一致认可按照被告提交的工资表明细上2016年8月到2017年7月的应发工资来计算。经计算，原告解除劳动合同前平均工资为5480.93元[(6941.2+5522.3+5024.9+4828.1+6377.3+5922.9+5045.1+3082.8+5852.6+6050.6+6135.9+4987.5）÷12)]。2016年8月至2017年7月间，原告共存在工作日延时加班280小时、周六、日加班352小时。
二、双方有争议的事实
1、原告入职时间
原告主张其实际入职被告处时间为2007年10月。被告主张原告入职时间为2008年1月，即为签合同的时间，提交了劳动合同书予以证明。经质证，原告对劳动合同书真实性无异议。
本院认证如下：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。被告未提供职工名册，其提供的劳动合同书不能证明原告的入职时间，应承担举证不能的不利后果。故本院认定原告的入职时间为2007年10月。
2、原告加班工资的计算基数，已发加班工资的数额
原告主张按被告提交的工资表明细上2016年8月至2017年7月的应发工资来计算加班工资基数。被告主张以其提交的工资明细表上2016年8月至2017年7月的应发工资减去“加班1”和“加班2”的数额来计算加班工资基数。被告对自己的主张提交了2016年8月至2017年7月工资明细表的予以证实。经质证，原告对工资明细表的实发工资数额无异议，对工资明细表的基本工资、工资项目组成不予认可。
关于已发加班费的数额，原告主张已发工资数额里已经发了部分延时及周六加班费,但原告不清楚已发加班费的总数额，且原告认为被告是按一个晚班40元（3.5个小时）、一个白班120元（8小时）标准实际发放，低于国家标准。被告则认为，加班工资按照具体零件的复杂程度来测算，被告已足额发放了原告加班工资，不存在克扣，具体数额为工资明细表上的“加班1”和“加班2”工资项目。
本院认证如下：原、被告均未提供证据证明双方对加班工资的计算基数有约定。被告对已发加班工资数额提供了工资明细表予以证实，原告对工资明细表上的加班费数额不予认可，被告提交的工资明细表上没有劳动者签字，被告也未向本院提交加班工资计算方式的相关依据，被告应承担举证不能的法律后果。原告主张其周六加班工资按延时工资计算，不违反法律规定，对其主张本院予以支持。本院采信原告主张的已发加班费计算方式，结合双方无争议的加班时间，被告已发放原告2016年8月至2017年7月加班费8480元（280÷3.5×40+352÷8×120）。结合原、被告一致认可的加班工资计算的应发工资数额，原告加班工资的计算基数为4774.26元[（5480.93×12-8480）÷12]。
4、被告与原告解除劳动合同是否符合法律规定
被告主张系合法解除，提供一组证据予以证明：1、被告公司解除劳动合同的规定的规章制度及其公示照片，证明对严重违反公司的规章制度的情形，单位可以解除劳动合同，且公司在规定出台后，在公示栏张贴公示；2、关于解除劳动合同规定的职工代表讨论的会议纪要，证明该规定经过职工代表大会，由公司的工会主席主持，职工代表参与，讨论通过后实施的，解除劳动合同的规定在内容和程序上合法、有效；3、原告所在水设车间上墙的规定，其中第2条规定，禁止打架、拉帮结派、带头闹事、煽动员工闹事等；4、六合区雄州街道人民调解委员会的一份社会矛盾纠纷受理表，证明原告等人围殴调度员的事实情况；5、现场照片、门诊病历，证明受害人脸部和手部被打伤以及工作现场被破坏；6、公司工会委员会的回复，证明公司征求了公司工会的意见；7、通报处罚公示，证明将闹事人员的处罚通报张贴在公示栏上；8、证人周某、葛某证言；9、公司工会出具的关于公司《解除劳动合同规定》形成过程的有关说明，证明解除劳动合同的规章制度形成程序合法；10、工会提供的蓝深集团关于召开二届一次职工代表大会的请示、女工委员会选举结果的报告、雄州街道工会委员会的批复、二届一次职工代表大会的议程、大会主席团成员名单、职工代表大会代表的推荐名单，证明蓝深集团的工会组织经过审批，合法成立，所产生的职工代表依法选举、报批。
经质证，原告对证据1中公司解除劳动合同的规定，原告从未听说过，对于其是否公示也不知情。被告提供的公示照片是打印件，非原始拍摄载体，不能反映其公示时间。对证据2，原告入职以来从未参与职工代表的选举，所谓参会人员能否代表职工制定相应的公司管理文件，不具有合法性，且该份会议纪要相关的参会人员也未签字，不能达到被告主张合法程序制定的证明目的。对证据3，原告在解除劳动合同前无相应的规定，车间的过道只有关于安全方面的规定。对证据4，真实性没有异议，但原告在该登记表上签字并达成协议是基于减少矛盾，大事化小、小事化了的目的，争议事实的记录并非全部的客观事实，且根据相关规定，双方之间就调解或者在调解过程中进行的自认是不能够作为判决时认定事实的依据。既使是四人对李某某进行围殴，也不能表明原告的行为更加严重。对证据5，李某某办公室是他自己砸的，毁坏程度也不严重。李某某受伤的照片，具体的细节原告不清楚，发生纠纷时，李某某只是轻微受伤，李某某在纠纷中是持有相关器械的。对李某某的病例，诊断报告真实性没有异议，从相关的病例和报告来看，李某某并未严重受伤。对证据6，原告并未了解，工会也向原告进行了调查，是在被告作出相应的解除后，公司工会配合其作出的，并非建立在客观事实调查的基础上。对证据7，系公司未经严肃的事实调查作出的，对该处罚原告不认可。对证据8，周某说其向员工宣读过规章制度，但其当时还是普通工人，还不是车间主任，其证言为虚假陈述。对葛某证言，其对解除劳动合同规定文件并不了解，也没有说明时间、地点，葛某陈述单位解除决定结合了当事人平时表现，解除合同的依据又发生了变化，和单位处罚的事实又不一样了。对证据9，这份说明由被告加盖公司盖章，因此该份材料是被告的陈述，并非相应的证据，对其陈述的内容，尤其是关于解除劳动合同规定形成是否合法，原告不予认可。对证据10，关于工会选举和换届的情况，被告陈述是全体员工选举产生，而根据该证据，是推举产生。对工会形成过程的请示、雄州街道批复没有异议。工会的选举和成立并不足以补正解除劳动合同规定制定过程的合法性。原告从来没有选举过职工代表，也不知道谁是职工代表。
本院认证如下：对被告提交的《蓝深集团解除劳动合同规定》，被告提供了一份工会的会议纪要和工会说明来证明该文件经过职工代表大会讨论形成，本院认为，被告提交的该会议纪要无形成时间的工会印章，也无参会职工的签名，且该纪要上的列席人员周某出庭作证时也未能证明该制度出台前征求了职工意见，故被告主张其《蓝深集团解除劳动合同规定》经民主程序制定，证据不足，本院不予采信。同时，原告与其他三人一起与被害人发生打架纠纷，经街道人民调解委员会调解由被告协调解决。被告对其他人员进行撤销职务和罚款的处罚，而对原告作出解除劳动合同的处罚，但并未提供证据证明原告存在比其他人员更为严重违反用人单位规章制度的情形，被告据此与原告解除劳动合同没有事实依据且规章制度也不符合《劳动合同法》规定的制定程序，故本院认定被告与原告解除劳动合同系违法解除。
本院判决理由和结果
本案的争议焦点为：1、被告与原告解除劳动合同是否合法；2、被告是否存在克扣原告2017年6月工资；3、被告是否少发原告2016年8月至2017年7月的加班工资。
关于第一项争议焦点：如前所述，本院认为被告据以与原告解除劳动合同没有事实和法律依据，系违法解除劳动合同，故应向原告支付解除劳动合同赔偿金。结合原告的入职时间、解除劳动合同前平均工资，被告应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金109618.60元（5480.93×10×2）。
关于第二项争议焦点：原告的工资收入与当月产品的工时复杂程序、加班时间等相关，原告现无证据证明被告存在克扣其2017年6月份工资，本院对其主张不予支持。
关于第三项争议焦点：如前所述，被告已发放原告2016年8月至2017年7月加班工资8480元，结合原告加班工资的计算基数及加班时间，被告未足额发放原告2016年8月至2017年7月的加班工资。经计算，原告主张的9200元加班工资未超过法律规定应支付加班工资的差额，本院予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
一、自本判决生效之日起十日内，被告蓝深集团股份有限公司向原告徐秋支付违法解除劳动合同赔偿金109618.60元、加班工资9200元，合计118818.60元；
二、驳回原告徐秋的其他诉讼请求。
如果未能按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取计5元，由被告蓝深公司负担，本院予以免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于南京市中级人民法院。
审判员 赵红肖
二〇一七年十一月二十三日
书记员 周 坤