苏州市吴中区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）吴木民初字第926号
原告苏州柳溪机械设备安装有限公司，住所地江苏省苏州市吴中区木渎镇金桥工业园宝带西路。
法定代表人熊立新，该公司董事长。
委托代理人邬瑾瑜、蒋浩宇。
被告吴华春。
委托代理人黄晓炎，北京市盈科（苏州）律师事务所律师。
原告苏州柳溪机械设备安装有限公司（以下简称柳溪公司）与被告吴华春工伤保险待遇纠纷一案，本院于2015年12月22日立案受理，依法由代理审判员王长栋适用简易程序公开开庭进行了审理。原告柳溪公司之委托代理人邬瑾瑜、蒋浩宇，被告吴华春之委托代理人黄晓炎到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告柳溪公司诉称，其与被告在2011年7月建立劳动关系，并签订劳动合同。2014年5月18日，被告在工作中因工受伤，其将被告送至医院，并垫付了全部医药费。2014年7月底，被告伤好后回原告处继续上班。经认定，被告伤情构成工伤，并经鉴定为十级伤残。2015年7月6日，因被告旷工，其解除了与被告的劳动关系。后，被告向苏州市吴中区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称吴中区仲裁委）申请仲裁，该委作出了仲裁裁决。其认为，被告伤情不构成十级伤残。被告无故旷工，其解除与被告劳动关系应属合法，其不应向被告支付赔偿金。故请求判令其不予承担一次性伤残补助金27958元、一次性工伤医疗补助金30000元、一次性伤残就业补助金15000元、赔偿金20000元，共计人民币92958元。
被告吴华春辩称，原告诉称于法无据，其认可仲裁裁决，要求原告按照仲裁裁决履行相应义务。
经审理查明，2011年7月25日，吴华春至柳溪公司处从事电焊工工作，双方签订有劳动合同。双方签订的最近一期劳动合同期限为2012年7月8日至2015年7月7日。吴华春入职初期，柳溪公司未为吴华春缴纳社保。2014年6月起，柳溪公司开始为吴华春缴纳社保，并补缴了2014年3月至5月的社保。2014年5月18日，吴华春因工外出期间致头外伤。2015年3月30日，苏州市人力资源和社会保障局认定，吴华春于2014年5月18日因工外出期间因工作原因致头外伤，属于工伤。同年7月13日，苏州市劳动能力鉴定委员会认定，吴华春头外伤构成十级伤残。后，吴华春向吴中区仲裁委提出仲裁申请，要求柳溪公司支付营养费4500元、伙食补助费1850元、交通住宿费1000元、一次性伤残补助金28000元、一次性伤残就业补助金20472元、一次性工伤医疗补助金46062元、停工留薪期间工资差额4600元、违法解除劳动关系赔偿金20000元并补缴2011年8月至2014年2月的社会保险。该委于2015年11月23日作出吴劳人仲案字[2015]第975号仲裁裁决书，裁决柳溪公司支付吴华春一次性伤残补助金27958元、一次性工伤医疗补助金30000元、一次性伤残就业补助金15000元、赔偿金20000元、停工留薪期间工资差额4564元，合计97522元，驳回吴华春的其他仲裁请求。现柳溪公司不服该仲裁裁决，诉讼来院。
另查明，2015年6月14日为星期日，吴华春在休息期间向其所在部门主管电话请假，称因亲属突然去世，需回家办理丧事，故请假2015年6月15日至6月19日。2015年6月20、21日为双休日。2015年6月23日，吴华春回公司上班。吴华春回到公司后，其所在部门主管要求吴华春补打请假条。吴华春遂补打了请假条交给部门主管。2015年7月6日，柳溪公司在公司张贴通告称，吴华春在未办理任何请假手续的情况下，于2015年6月15日至2015年6月19日连续5天未上班，属于旷工行为。根据公司考勤及请假制度，员工每月累计旷工三天以上（含三天）者，公司将作为自动离职处理，与该员工解除劳动关系。该员工应尽快办理相关手续，该员工2015年6月15日后的任何行为与公司无关。2015年7月8日，吴华春离开柳溪公司，未再至公司上班。
柳溪公司为证明其解除与吴华春劳动关系的合法性问题，向本院提交了以下证据：1、2015年6月份考勤表，证明吴华春2015年6月15日至6月19日未至公司上班。2、员工守则、奖惩办法打印件各一份。柳溪公司称，上述守则和办法张贴于公司内。员工守则第6.1条规定，员工请假或申请调休一律填写请假单或调休单，三日以内由直属主管核准，超过三日由总经理核准，未经请假逾期未到者，以旷工论处；奖惩办法第3.3.9条规定，未经请假旷工一天以上（包括一天）者，作免职辞退处理。员工守则和奖惩办法落款处为苏州柳溪机电工程有限公司。3、职工代表会议记录，会议召开时间为2004年9月30日，主题为规章制度生效及公示，证明员工守则和奖惩办法系经过民主程序制定。4、请假条，证明吴华春请假未获准许。5、通告，证明因吴华春无故旷工，其解除与吴华春劳动关系。柳溪公司称，其公司组建了工会，在解除与吴华春劳动关系时已经听取了工会意见，但其未能提供证据予以证明。经质证，吴华春对于其在2015年6月15日至6月19日未至公司上班，并在上班后应主管要求补打请假条的事实没有异议。其休息期间并不在公司，无法办理书面请假手续，但因急需回家办理丧事，故电话向主管请假。回到公司后，其应主管要求补打了请假条。在其请假期间及回到公司后继续上班期间，公司均未对其请假一事提出异议。对于奖惩办法、员工守则、会议记录，均为复印件，真实性不予认可。单位规章制度需经职代会通过，并经向员工培训后方可对员工产生约束力。柳溪公司未能证明其履行了上述手续，且柳溪公司提供的员工守则和奖惩办法落款为苏州柳溪机电工程有限公司，其与苏州柳溪机电工程有限公司不存在劳动关系。柳溪公司认为，其系苏州柳溪机电工程有限公司子公司，两公司在经营上存在一定混同。对此，吴华春提供了柳溪公司工商登记信息表，显示柳溪公司成立于2007年5月31日，股东为苏州柳溪机电工程有限公司及两位自然人。柳溪公司并非苏州柳溪机电工程有限公司子公司，苏州柳溪机电工程有限公司仅为柳溪公司股东之一。
审理中，柳溪公司对于吴华春的伤残等级提出异议，但确认其并未在法定期限内提出重新鉴定的申请。吴华春确认，柳溪公司已经向其支付了营养费、伙食补助费、交通住宿费，故本案中不再要求柳溪公司支付上述费用，对于补缴社保部分请求，亦不要求法院处理。双方另一致确认，对于吴华春的各项工伤保险待遇金额可按照仲裁裁决认定的金额计算。对于仲裁裁决认定的吴华春受伤前月平均工资为3994元、离职前12个月平均工资为3291.67元，双方均无异议。
以上事实，有原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论通知、考勤表、员工守则及奖惩办法照片、会议记录、请假条，被告提供的工商登记信息查询表及当事人陈述等在卷予以证实。
本院认为，劳动者因工伤所应享受的工伤保险待遇应由未依法为劳动者缴纳社保的用人单位承担。本案中，吴华春与柳溪公司依法建立了劳动关系，柳溪公司未依法为吴华春缴纳相关社会保险，现吴华春在工作中受伤，并经鉴定为十级伤残，其工伤待遇理应由柳溪公司支付。关于吴华春应享受的各项工伤保险待遇，双方一致确认，可按照仲裁裁决的金额进行确定。故柳溪公司应支付吴华春一次性伤残补助金27958元、一次性工伤医疗补助金30000元、一次性伤残就业补助金15000元、停工留薪期间工资差额4564元。
关于柳溪公司是否应向吴华春支付违法解除劳动关系赔偿金的问题。柳溪公司称，吴华春无故旷工，其系依法解除与吴华春的劳动关系。根据本院查明的事实，吴华春因急于回家处理丧事，且事发时是在休息日，吴华春确实不便履行书面请假手续，故其向部门主管电话请假。后吴华春于2015年6月23日回公司继续上班，并按照部门主管要求补打了请假条。在吴华春确因急事向公司口头请假并及时补打了请假条的情况下，柳溪公司未能提供证据证明其在此期间就吴华春未到公司上班问题向吴华春提出了任何异议。柳溪公司称，其根据员工守则和奖惩办法，有权解除与吴华春的劳动关系。但柳溪公司所称规章制度制定主体并非柳溪公司，而是苏州柳溪机电工程有限公司。在该制度形成时，柳溪公司尚未成立。即使柳溪公司与苏州柳溪机电工程有限公司在经营上存在一定的混同，柳溪公司也未能提供证据证明其组织吴华春学习了上述规章制度，而产生上述规章制度适用于吴华春的法律效果。从柳溪公司所作通告内容上看，其所引用的条款内容也与该奖惩办法规定明显不符。另，柳溪公司确认其公司已经组建了工会，但其未能提供证据证明其在解除与吴华春劳动关系时已经听取了工会意见。综上，本院认定柳溪公司解除与吴华春劳动关系的行为构成违法解除，吴华春要求柳溪公司支付赔偿金，合法有据。经核算，现吴华春主张赔偿金20000元，符合法律规定，本院予以支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、《中华人民共和国社会保险法》第四十一条，《工伤保险条例》第三十三条、第三十七条、第六十二条第二款之规定判决如下：
原告苏州柳溪机械设备安装有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告吴华春一次性伤残补助金27958元、一次性工伤医疗补助金30000元、一次性伤残就业补助金15000元、赔偿金20000元、停工留薪期间工资差额4564元，合计97522元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取人民币5元，由原告苏州柳溪机械设备安装有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州苏福路支行；账号：10×××76。
代理审判员 王长栋
二〇一六年一月十八日
书 记 员 姚 伊