上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终7956号
上诉人（原审原告）：史丹利五金工具（上海）有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区泰谷路88号丰谷大楼六层676A室。法定代表人：ChristineYingLiYan，董事长兼总经理。委托诉讼代理人：董春岛，上海市锦天城律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：沈东逸，男，1987年1月22日生，汉族，户籍地上海市浦东新区。委托诉讼代理人：吴勇，北京长安（上海）律师事务所律师。上诉人史丹利五金工具（上海）有限公司（以下简称史丹利公司）因与被上诉人沈东逸劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2016）沪0115民初1208号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年7月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。史丹利公司上诉请求：撤销原判第一项，改判其公司不支付沈东逸违法解除劳动合同赔偿金80,821元。事实和理由：一、公司由于业绩大幅度下滑，对销售部门组织架构进行调整属于合理安排。二、上诉人安排沈东逸在北京的新岗位，仍属于上诉人，故双方劳动关系并未转移至第三方；上诉人亦未提出要求沈东逸与北京分公司签订劳动合同，建立新的劳动关系。三、双方已就劳动合同内容的变更进行了充分的协商，在无法达成一致意见的情况下，公司才依法解除了与沈东逸的劳动合同。综上，上诉人解除劳动合同行为合法，无须支付赔偿金。沈东逸辩称，史丹利公司系违法解除双方劳动合同，应支付赔偿金，故其不接受该公司的上诉请求。沈东逸向一审法院起诉请求为要求史丹利公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金96,811元；2、2015年1月1日至2015年7月28日期间未休年休假工资8,217元；3、公证费3,000元。史丹利公司向一审法院起诉请求为其公司无须支付沈东逸违法解除劳动合同赔偿金65,650元。一审法院认定事实：沈东逸于2009年7月1日进入史丹利公司工作，任职销售部门的销售岗位。双方签订的最后一期劳动合同的期限为2014年7月1日至无固定期限，工作地点为上海。2015年7月28日，史丹利公司向沈东逸发出协商变更劳动合同通知书。该通知书载明，基于经营发展的需要，史丹利公司董事会于日前做出决议，对该公司的销售部门的组织架构进行重整，由此导致沈东逸目前的工作岗位被撤销；由于这一客观情况的重大变化，沈东逸与史丹利公司签订的劳动合同无法按原内容继续履行；史丹利公司为此与沈东逸协商变更劳动合同，内容为工资岗位不变、基本工资不变、工作地点变更为北京。沈东逸对史丹利公司提出的调整工作地点不予接受。2015年7月29日，史丹利公司向沈东逸发出劳动关系解除通知。该通知明确史丹利公司以组织架构重整导致沈东逸目前的工作岗位被撤销，经与沈东逸协商变更劳动合同未能达成一致为由决定于2015年7月29日解除与沈东逸的劳动合同。为此，沈东逸于2015年9月29日就案涉争议向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。经仲裁，裁决史丹利公司支付沈东逸违法解除劳动合同赔偿金65,650元、2015年1月1日至2015年7月28日期间未休年休假工资928.74元。沈东逸、史丹利公司不服，均提起诉讼。一审中，沈东逸表示其担任公司销售部门销售代表，史丹利公司的销售部门并没有区分传统渠道部；另其2015年1月1日至2015年7月28日期间未休年休假为法定年休假和福利年休假共计8天。史丹利公司则表示组织架构重整，但销售部门仍然存在，仅缩小业务范围，取消了传统渠道部销售岗位及汽保部销售岗位；另外，安排沈东逸岗位的公司系史丹利公司在北京注册登记的“史丹利五金工具（上海）有限公司北京丰台分公司”。一审中，沈东逸与史丹利公司确认双方解除劳动合同前十二个月沈东逸的平均工资为6,217元，并确认计算沈东逸未休年休假折算工资的基数为月工资5,200元。一审法院认为：根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，史丹利公司主张因公司的组织架构重整导致沈东逸的工作岗位被撤销，系客观情况发生重大变化，在与沈东逸协商变更劳动合同未能达成一致的情形下依照劳动合同法规定解除与沈东逸的劳动合同。对此，一审认为，根据《劳动合同法》规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。现从史丹利公司提供的相关证据显示，该公司的销售部门组织架构发生变化，但对相关员工的岗位安置应考虑合理性，并依法与劳动者协商。但史丹利公司告知沈东逸的工作岗位地点变更为其公司的北京分公司，显然该分公司亦为有资格的用工主体，工作地点亦由劳动合同约定的上海变更为北京，此变更用工主体及工作地点实际已超出双方原劳动合同的约定，史丹利公司理应与沈东逸进一步协商，但史丹利公司在得到沈东逸拒绝上述工作岗位调整后，即解除与沈东逸的劳动合同，显然不具有合理性，史丹利公司对此就认定双方协商变更劳动合同未能达成一致，亦缺乏相应的依据。因此，一审确认史丹利公司解除与沈东逸的劳动合同不符合法律规定，应属违法解除与沈东逸的劳动合同。根据沈东逸在史丹利公司的工作年限及双方确认的解除劳动合同前十二个月沈东逸的平均工资为6,217元计算，史丹利公司应支付沈东逸违法解除劳动合同赔偿金80,821元。对沈东逸过高的诉讼请求，不予支持。对史丹利公司不支付沈东逸违法解除劳动合同赔偿金65,650元的请求，不予支持。一审另对案涉未休年休假工资及公证费之争议进行了认定，并依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定，于2016年5月26日判决：一、史丹利五金工具（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付沈东逸违法解除劳动合同赔偿金80,821元；二、史丹利五金工具（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付沈东逸2015年1月1日至2015年7月28日期间未休法定年休假折算工资956.32元；三、驳回沈东逸的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。二审中，当事人没有提交新证据。经审理查明，一审认定事实无误，当事人均无异议，本院予以认定。二审中，史丹利公司表示，对原判赔偿金数字本身并无异议，但认为其公司不应当支付。上述事实，由二审笔录予以佐证。本院认为，本案争议在于史丹利公司所主张其依据劳动合同法第四十条第一款第三项解除与沈东逸劳动合同之行为是否合法有据。根据前述法律之规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使该合同无法继续履行，用人单位应与劳动者进行协商，该协商的本意应为维持双方劳动关系的前提下，变更合同内容。而根据前述史丹利公司二审中所确认的一审认定事实，安排沈东逸岗位的公司系史丹利公司在北京注册登记的“史丹利五金工具（上海）有限公司北京丰台分公司”。虽然分公司在公司法领域不具有独立法人地位，但于劳动法领域却具有用工主体资格。故根据前述史丹利公司的自认，难以认定该公司系在维持与沈东逸劳动关系的前提下与其进行协商。虽然史丹利公司于二审中表示，其公司亦未提出要求沈东逸与北京分公司签订劳动合同，建立新的劳动关系，但该陈述与前述自认不符，且无相反证据足以推翻，故本院依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十四条之规定，对该陈述不予采纳。综上，本案中史丹利公司的协商不符合劳动合同法第四十条第一款第三项的规定，继而该公司的解除行为难称得当。综上所述，史丹利公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第三项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人史丹利五金工具（上海）有限公司负担。本判决为终审判决。
审 判 长 蔡建辉
代理审判员 叶 佳
审 判 员 成 阳
二〇一六年九月二十一日
书 记 员 徐 凌
附：相关法律条文
1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款第（三）项有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。2、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十四条诉讼过程中，当事人在起诉状、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己方不利的事实和认可的证据，人民法院应当予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外。3、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……