浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙02民终431号
上诉人（原审被告）：宁波耐克萨斯专用车有限公司。住所地：浙江省宁波市鄞州区金谷中路*号（东段）。
法定代表人：朱云浩，该公司董事长。
委托代理人：崔联庆，宁波申江控股集团有限公司员工。
被上诉人（原审原告）：谢显刚，男，1969年12月30日出生，汉族，住山东省滕州市。
上诉人宁波耐克萨斯专用车有限公司（以下简称耐克萨斯公司）因劳动合同纠纷一案，不服浙江省宁波市鄞州区人民法院于2015年11月25日作出的（2015）甬鄞民初字第1627号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年2月3日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷及询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：谢显刚于2011年5月17日进入原宁波吉江汽车制造有限责任公司从事销售工作，月平均工资2500元。双方签订过劳动合同变更协议，显示劳动合同期限为2011年5月17日至2014年5月16日。后公司名称于2014年6月变更为宁波耐克萨斯专用车有限公司。耐克萨斯公司为谢显刚缴纳社会保险和支付工资至2014年5月止。2014年6月30日，耐克萨斯公司作出了一份通知，载明：2014年6月3日起至6月12日期间谢显刚发短信给公司总经理及总经理助理，表示家中有事不能及时回公司，领导未回复。6月13日谢显刚与客户回公司办理提车，公司销售综合部通知谢显刚及时补办请假手续，谢显刚以合同到期公司未通知续签为由拒绝补办。当日下午，谢显刚未经领导批准以出差为由离开公司。6月21日，销售综合部再次与谢显刚电话联系再次重申公司考勤管理制度，谢显刚表示在25日至26日回公司补办相关手续，直至6月30日才回来。根据《宁波吉江汽车制造有限责任公司员工考勤管理制度》中4.6条、5.1条、7.2条规定，即日起视作谢显刚自动离职，双方劳动关系自动解除。相关内容将在公司宣传栏公示三天。次日，耐克萨斯公司作出《关于与谢显刚同志解除劳动关系的公示》，以谢显刚在正常上班期间（6月3日至6月12日）逾期未归共计9天，6月13日回公司后不同意补办请假手续，当日下午未经公司领导批准以出差为由擅自离岗直至6月30日回公司，共计14天半，已严重违反公司员工考勤管理制度为由，决定即日起公司与谢显刚的劳动关系自动解除。另查明，谢显刚2014年6月3日至6月12日期间未上班。2014年6月13日，谢显刚回到公司上班。2015年6月30日，谢显刚向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委于2015年8月17日作出甬鄞劳仲案字[2015]第1052号仲裁裁决，裁决驳回谢显刚的仲裁请求。
谢显刚不服该仲裁裁决，向原审法院起诉称：谢显刚于2011年5月17日到耐克萨斯公司从事销售工作，月工资约2500元。耐克萨斯公司原公司名称为宁波吉江汽车制造有限责任公司，后和浙江南车电车有限公司合作，于2014年6月更名。耐克萨斯公司在2014年5月未与谢显刚签订劳动合同，也未提前1个月告知谢显刚，同时也未支付2014年6月工资2500元及2014年7月份17天的工资1250元。2014年6月，耐克萨斯公司以谢显刚未请假旷工为由开除谢显刚，但谢显刚实际请过假，耐克萨斯公司也认可请假，当时谢显刚出差在外，导致没有及时补办手续，因此耐克萨斯公司属违法解除劳动关系。其后谢显刚继续工作，接待客户，要回车款，售后服务，直至2014年7月17日才离开耐克萨斯公司。现谢显刚不服仲裁裁决，要求法院判令耐克萨斯公司支付谢显刚：1.2014年6月至7月17日的工资3750元；2.未签劳动合同二倍工资3750元；3.违法解除劳动合同经济赔偿金17500元；4.未报销的差旅费、餐费合计6455元。
耐克萨斯公司在原审中答辩称：1.谢显刚、耐克萨斯公司双方签订的劳动合同期限至2014年5月16日止，合同期限届满前，耐克萨斯公司已经将续签劳动合同通知书交由谢显刚，但谢显刚明确提出不同意续签，故双方劳动合同关系已经于2014年5月16日到期终止。劳动合同期限届满前，耐克萨斯公司已经依法结清谢显刚工资，不存在拖欠工资行为，也无需支付双倍工资；2.耐克萨斯公司在劳动合同期限届满前一个月依法通知谢显刚续签劳动合同，双方劳动关系因谢显刚不同意续签而终止，耐克萨斯公司不存在违法解除劳动合同的情形，无需支付谢显刚赔偿金；3.谢显刚所述差旅费、餐费与事实不符，其提供的所有凭证均无主管领导批准签字，且部分凭证上记载的时间为双方劳动关系终止之后，耐克萨斯公司有理由相信是谢显刚自行伪造。综上，要求驳回谢显刚的诉讼请求。
原审法院审理认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案双方争议的焦点为双方劳动合同的解除或终止，耐克萨斯公司主张双方的劳动合同因谢显刚不同意续签而于2014年5月16日到期终止，但其提供的证据不足以证实其主张，相反，谢显刚提供的加盖有耐克萨斯公司印章的通知及公示照片可以证实耐克萨斯公司是以谢显刚违反公司员工考勤管理制度为由对谢显刚作自动离职处理，双方劳动关系解除，并于2014年7月1日进行了公示。由此，原审法院认定双方劳动关系是由耐克萨斯公司于2014年7月1日提出解除。关于谢显刚主张的其实际工作至2014年7月17日，原审法院认为，耐克萨斯公司已于7月1日明确解除双方的劳动关系，谢显刚之后即使还在为耐克萨斯公司处理与售后相关的工作，也不应认定双方之间仍然存在劳动关系，而应视作谢显刚自愿的个人行为或是对之前工作的交接。关于谢显刚主张的违法解除劳动关系赔偿金，原审法院认为，耐克萨斯公司是以谢显刚违反公司员工考勤管理制度为由解除劳动关系，虽谢显刚2014年6月3日至12日期间未提供劳动，也未办理书面请假手续，但谢显刚6月13日已回到公司上班，耐克萨斯公司当时并未对谢显刚作出处理，且之后谢显刚亦存在出差的情况，耐克萨斯公司并未提供证据证实谢显刚6月13日至30日期间属于旷工，同时，耐克萨斯公司也未提供其解除劳动关系所依据的规章制度，故耐克萨斯公司与谢显刚解除劳动关系，缺乏事实和法律依据，谢显刚要求耐克萨斯公司支付赔偿金17500元的请求，依法有据，原审法院予以支持。谢显刚要求耐克萨斯公司支付2014年6月份工资的请求，依法有据，应予以支持，但6月3日至6月12日期间谢显刚未提供劳动，不应计算工资，故对谢显刚6月份工资的请求，原审法院调整确定为1494.20元。因双方劳动关系已于2014年7月1日解除，谢显刚要求耐克萨斯公司支付2014年7月1日至17日工资的请求，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。谢显刚、耐克萨斯公司双方自2014年5月16日合同到期后未再订立书面劳动合同，谢显刚要求耐克萨斯公司支付未签订劳动合同二倍工资的请求，依法有据，但其请求的期限有误，原审法院调整确定支持2014年6月16日至6月30日期间的二倍工资差额计1264.40元。关于谢显刚主张未报销的差旅费、餐费6455元，原审法院认为，谢显刚提交的报销单无耐克萨斯公司相关人员的签字审核，也无其他证据证实系因工作原因支出且符合公司的财务报销制度，应承担不利后果，故对谢显刚的该请求，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十二条第一款、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，作出判决：一、宁波耐克萨斯专用车有限公司支付谢显刚2014年6月份工资1494.20元；二、宁波耐克萨斯专用车有限公司支付谢显刚未订立劳动合同的二倍工资差额1264.40元；三、宁波耐克萨斯专用车有限公司支付谢显刚解除劳动关系赔偿金17500元。上述一至三项，限宁波耐克萨斯专用车有限公司于判决生效后五日内履行完毕。四、驳回谢显刚的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
宣判后，原审被告耐克萨斯公司不服，向本院提起上诉称：一、一审法院对本案部分主要事实没有查清。1.上诉人曾在双方劳动合同期限届满前依法向被上诉人交付《签订劳动合同通知书》，被上诉人明确拒绝接收，并提出不再与上诉人续签劳动合同。一审法院在对该事实未作核实的情况下即作出判决，属认定事实不清。2.上诉人对被上诉人在一审庭审过程中出具的《通知》原件的真实性存在异议。（1）仲裁时被上诉人代理人明确表示没有《通知》原件，但诉至法院后被上诉人却出示了原件，被上诉人在仲裁和一审过程中关于该原件的说法不同，上诉人不得不对其来源及合法性提出质疑。（2）被上诉人对《通知》来源的解释是上诉人员工何静静向其当面递交的，上诉人曾提出要求一审法院向何静静进行核实，但是最终未核实。二、退一步讲，即使被上诉人提交的《通知》是真实的，也是上诉人依据公司规章制度作出的合理行为，且该行为并未违反国家相关法律、法规，故上诉人无需向被上诉人支付解除劳动关系赔偿金17500元。被上诉人在未经批准的情形下，以请假为由擅自离岗，其行为已经构成旷工，上诉人依据公司规章制度规定视为其自动离职，并通知其终止劳动关系并无不当。综上，请求二审法院撤销原判，改判上诉人无需支付被上诉人2014年6月份工资1494.20元、未订立劳动合同的二倍工资差额1264.40元、解除劳动关系赔偿金17500元。
被上诉人谢显刚答辩称：上诉人没有向被上诉人交付过签订劳动合同通知书，也没有要求签订过劳动合同。解除劳动合同通知书的原件被上诉人一直持有，因为仲裁时未出庭，所以才在一审时提交。上诉人在发给被上诉人解除劳动合同通知书之前就已经改名，其解除劳动合同是违法的。公司的规章制度被上诉人没有看到过，而且公司的规章制度制订应当经过相关程序，也没有明确通知过被上诉人。原审判决正确，要求驳回上诉，维持原判。
二审期间，上诉人向本院递交员工考勤制度复印件一份，拟证明上诉人对员工请假有相关的规章制度。被上诉人经质证认为，从来没见过该考勤制度。本院经审查认为，上诉人未提供证据证明该制度经民主程序制定并已向劳动者公示或告知，故该证据不能作为本案的定案依据，本院不予采信。被上诉人未向本院递交新的证据。
二审中，上诉人认为其从未与被上诉人解除劳动关系，也没有出具过解除劳动关系的公示。本院经审查认为，被上诉人提交的通知系原件，且加盖了上诉人的公章，公示的照片上亦显示有公章，被上诉人虽然主张从未出具过该通知与公示，但未提供证据予以反驳，本院不予采信。被上诉人对原判认定的事实均没有异议。故二审查明的事实与原判认定的事实一致，本院予以确认。
本院认为：本案的主要争议焦点是双方之间的劳动关系于何时通过何种方式解除或终止。上诉人主张曾在双方劳动合同期限届满前依法向被上诉人交付《签订劳动合同通知书》，被上诉人明确拒绝接收，并提出不再与上诉人续签劳动合同，但其提供的证据不足以证明其主张。而被上诉人提供的通知和公示照片可以证明上诉人以被上诉人违反员工考勤管理制度为由对其作出自动离职处理，双方劳动关系解除，并于2014年7月1日进行了公示。上诉人虽然要求法院向案外人何静静核实上述相关情况，但本院认为，该情形属于当事人举证责任的范畴，不属于人民法院调查取证范围，故上诉人应当承担举证不能的不利后果。因此，原审法院认定双方劳动关系是由上诉人提出并于2014年7月1日解除并无不当。由于上诉人未提供证据证明据以解除劳动关系的规章制度经民主程序制定并已向劳动者公示或告知，也未证明履行了事先通知工会的程序，故上诉人解除劳动合同至少存在程序违法，应认定上诉人系违法解除劳动合同，上诉人关于无需支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请本院不予支持。基于上述事实，上诉人应当向被上诉人支付2014年6月工资及2014年6月16日至6月30日期间未签订书面劳动合同的二倍工资差额，原审法院经核算判令上诉人支付2014年6月份工资1494.20元、未签订书面劳动合同的二倍工资差额1264.40元，并无不当。
综上，原审法院对本案事实认定清楚，适用法律正确，审判程序合法，判决得当。上诉人之诉，缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 曹 炜
审 判 员 梅亚琴
代理审判员 刘建军
二〇一六年四月十八日
代书 记员 许玲儿
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