北京市西城区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京0102民初28023号
原告（被告）徐添强，男，1980年2月26日出生，汉族，户籍地湖北省黄石市西骞山区。
委托代理人张洪涛，北京思科律师事务所律师。
被告（原告）上海阜登管理咨询有限公司北京分公司，住所地北京市西城区武定候街6号12层1206H室。
负责人卢业元（LOHNIAPJUAN），被告总公司董事长、总经理。
委托代理人段海燕，北京市中伦律师事务所律师。
委托代理人朴松灿，北京市中伦律师事务所律师。
原告（被告）徐添强与被告（原告）上海阜登管理咨询有限公司北京分公司（以下简称上海阜登北分公司）互诉劳动争议一案，本院受理后,依法组成合议庭，适用普通程序公开开庭进行了审理。本案原告（被告）徐添强之委托代理人张洪涛，被告（原告）上海阜登北分公司之委托代理人段海燕到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
原告徐添强诉称，2013年7月18日入职被告公司担任信息科技部应用系统分析经理，双方签订了2013年7月18日至2016年7月17日的劳动合同，2016年6月30日又续签合同至2019年7月17日。2017年12月30日，原告个人原因提出辞职，2017年1月1日双方劳动关系解除。
原告的工资构成为：基本工资（岗位工资）+绩效奖金+通讯补贴+出差补贴+午餐补贴+防暑降温费+过节费+年终奖金（十三薪）。入职时，被告公司曾经向原告承诺工资分两部分支付，每月支付70%，年底以绩效工资的方式支付另外30%或更多，但签订合同时格式条款也确实明确了绩效工资是依据公司利润并通过考核后发放。就此，原告也曾提出异议，但被告公司表示这是不可更改条款，现原告认为该条款因侵害劳动者的合法权益归于无效。这些年来，原告的考核均在合格以上且被告公司都支付了绩效奖金。2015年原告的绩效奖金为179700元，故现原告以此作为主张2016年度绩效奖金的基数。
现原告认为仲裁委以被告方证人出具的虚假证明标准认定2016年绩效奖金数额作出的裁决是错误的，故向法院起诉，请求判令：
1、被告公司向原告支付2016年1月1日至2016年12月31日的年度绩效奖金179700元；
2、被告公司承担案件的诉讼费。
被告上海阜登北分公司辩称，2013年7月18日原告入职被告公司担任信息技术部门系统分析经理，双方签订了至2016年7月17日的劳动合同，后续签至2019年7月17日。2016年11月29日原告以个人原因向被告公司辞职，2016年12月31日双方办理了交接手续，2017年1月1日双方劳动关系解除。
双方签订的劳动合同中对绩效奖金的发放依据、时间及条件有明确约定，且原告表示认可与接受，所以具有法律效力，双方均应受此约束，即劳动合同第24条“乙方（原告）达到甲方（被告）最低业绩要求的，甲方将按一定考核周期，根据周期内乙方绩效完成情况支付绩效奖金。乙方的绩效奖金除了与乙方个人绩效挂钩外，还可根据岗位性质，与乙方所在机构的绩效挂钩，具体按照甲方绩效管理和薪酬制度执行。乙方对此表示认可和接受。”劳动合同第25条还约定“在本合同期内，甲方将自主根据甲方经营状况、乙方工作岗位、工作职责改变的情形和乙方的工作表现，并根据甲方依法制定的有关薪酬调整规章制度的规定，对乙方薪酬作出相应的调整和改变，乙方对此亦表示认可和接受。”
被告公司认为原告不具备获得2016年度奖金的资格，具体理由如下：
1、劳动合同是原、被告双方的真实意思表示，内容完备，未违反法律、行政法规的禁止性规定，全部条款合法有效，对劳资双方均具有法律效力；
2、合同中的绩效奖金条款不是被告公司为了重复适用，而预先拟定并在订立合同时未与员工协商的格式条款。因为合同明确载明有“甲乙双方经平等、自愿协商一致签订本合同”、“具体按照甲方绩效管理办法和薪酬制度执行”、“乙方对此表示认可和接受”的内容。由此可见，劳动合同的全部条款纳入了双方协商的范围，是双方协商一致的结果，不属未与对方协商的条款；
3、绩效奖金不是固定薪酬。绩效奖金的发放与否及发放金额取决于被告公司的经营业绩、原告所在机构业绩以及原告的工作绩效表现，是金额不确定且可以为零的浮动工资；
4、在原告未进行2016年度考核，且被告公司2016年度经营状况、原告所在机构2016年度业绩均无定论的情况下，原告提出支付2016年年度奖金的请求违反合同约定，不应当得到法律的支持；
5、《员工手册》中的绩效奖金条款及绩效奖金发放惯例具有法律效力。《员工手册》第7.2.3规定“绩效奖金是公司对于员工绩效贡献度的动态回报，目的是激发员工个人潜力、提高工作质量及工作效率，实现公司短期和长期的经营目标。绩效奖金是根据公司经营业绩、员工的工作绩效表现等因素来判断是否发放和发放的额度。如果员工在绩效奖金发放时已经离职或在离职通知期内的，将不再对其发放。年度绩效奖金的发放时间，通常为次年的第二季度。”对此，原告在劳动合同中承诺严格遵守；
6、被告2017年5月4日召开董事长办公会，认定年度绩效奖金发放对象是考核年度末在职且发放时仍在职，绩效考核等级为B级以上的员工。考核年度结束前离职的员工不具备发放奖金的资格；
7、取消绩效奖金条款是被告公司执行的惯例，应当得到法律的尊重。根据合同、员工手册、董事长会议的约定、决定以及原告就此做出的遵守承诺，表明取消绩效奖金条款至少在原告的劳动合同履行期间直至2016年度奖金发放之日，即2017年5月27日时在被告公司处已经执行并以形成惯例，应当得到法律的支持；
8、原告的劳动合同因其个人的辞职而解除，解除日为2017年1月1日。原告的离职时间在2016年度绩效奖金发放日之前且未完成2016年度的考核绩效考评流程，故无该年度考评结论。
9、暂且不论原告是否应当享有2016年度的绩效奖金，仅就原告主张的绩效奖金的数额而言，原告对其主张的金额未提供任何有效证据，不应当得到支持。原告按照2015年度绩效奖标准核算没有依据。
综上所述，被告公司认为原告提出的诉讼请求，既无事实依据也无法律依据且缺乏合理性，请求法院予以驳回。
另，被告公司不认可仲裁裁决第二项内容，并也向法院起诉，事实理由同上述答辩意见，请求判令：
1、被告公司不支付原告2016年度绩效奖金47629元；
2、由原告负担案件的诉讼费用。
原告徐添强对被告上海阜登北分公司的请求辩称，不同意被告公司的诉讼请求，事实理由同己方诉称意见。
经审理查明，2013年7月18日原告入职被告公司担任信息技术部门系统分析经理，双方签订了至2016年7月17日的劳动合同，后续签至2019年7月17日。
原告称入职时被告公司曾向其承诺工资按照两部分支付，其中总额的70%按月发放，剩余部分在年底以绩效工资的方式发放。对此，被告公司不予认可，称年度绩效奖金在双方劳动合同、员工手册以及薪酬管理规定中均载明有明确的发放条件、规则及时间，原告对此知悉并表示认可与遵守。
另查，双方第一份劳动合同第5.6条约定：“甲方（被告）根据经营状况管理策略和目标、相关年度预算以及员工的级别、表现等因素，于次年上半年内，向在岗员工发放一笔年度花红，作为对在岗职工的激励。甲方对于每个员工的年度花红发放与否以及发放金额、发放条件等享有完全的自主决定权。如果在年度花红实际发放之日，乙方（原告）已经离职、已经提出离职、已被甲方通知依法解除劳动合同的，无论甲方是否曾决定向乙方发放年度花红，甲方均有权不再向乙方发放年度花红。”该劳动合同附件一《员工薪酬福利条件表》年度花红一栏的约定标准为“由甲方酌情决定是否发放以及发放数额；如果甲方已决定向员工发放，但年度花红实际发放之日，员工已经离职、已经提出辞职、已被告甲方通知依法解除劳动合同的，则尚未实际发放的年度花红，员工无权取得，甲方也无义务发放。”；第二份劳动合同第二十四条约定：“乙方（原告）达到甲方（被告）最低绩效要求的，甲方将按一定考核周期，根据周期内乙方绩效完成情况支付绩效奖金。乙方的绩效奖金除了与乙方个人绩效挂钩外，还可根据岗位性质，与乙方所在的机构（或部门、团队等）的绩效挂钩。具体按照甲方绩效管理和薪酬制度执行。乙方对此表示认可和接受。”被告公司《员工手册》2011年1月15日生效，其中7.2.3条记载为“绩效奖金是公司对员工绩效和贡献度的动态回报，目的是激发员工个人潜力，提高工作质量及工作效率，实现公司短期和长期的经营目标。绩效工资是根据公司经营业绩、员工的工作绩效表现核定等因素来确定是否发放和发放的额度，如果员工在绩效奖金发放时已经离职，或在离职通知期内，将不再对其进行发放。年度绩效奖金的发放时间，通常为次年的第二季度。”对上述所有文件的真实性原告均表示认可，但认为其中“离职不再发放年度奖金”条款因侵害劳动者合法权益应被认定无效。
再查，关于原告提出辞职的时间，原告表述为2016年12月30日，被告公司表述为2016年11月29日。2016年12月31日被告公司为原告出具了离职证明，该证明载明原告2013年7月18日至2016年12月31日期间受聘于被告公司，因原告个人原因辞职，2017年1月1日双方劳动关系解除。被告公司向原告支付过2015年度的年度绩效工资179700元，对此被告表示认可，但称2015年度公司、原告所在部门以及原告个人经营业绩良好，原告年度考核成绩达到发放标准，且在年度奖金发放时原告仍然在职。因原告辞职导致被告公司无法完成对原告2016年度的考核，且年度奖金实际发放日2017年5月27日时原告已经离职，不具备发放条件；
诉讼中，原告以2015年绩效奖金179700元作为标准基数向被告公司主张2016年度绩效奖金，对此被告公司不予认可，称原告如此主张没有是事实及法律依据。就此，被告公司提交了公司薪酬经理高洁的证人证言并请该证人出庭作证，证明原告在2016年年度奖金发放之日前已经离开公司，不符合发放条件，且与原告岗位、级别相似、同为初级管理岗位的7名员工2016年的绩效奖金在20000元与57400元之间，平均数为47629元。对此，原告不予认可，称证人证言不实。就此，本院曾要求被告公司提交原告及与其同级同岗人员的具体工作业绩、年度奖金考核标准以及具体发放数额，本就不能提交的不利后果进行了释明，但被告公司并未提交。
又查，原告曾以被告公司为被申请人向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方2013年7月18日至2016年12月30日期间存在劳动关系，并要求被告公司向其支付2016年度绩效奖金179700元。2017年9月8日北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会做出京西劳人仲字（2017）第2259号裁决书，确认双方2013年7月18日至2016年12月30日期间存在劳动关系，并裁决被告公司向原告支付2016年度绩效工资47629元。裁决后，双方不服，先后向本院起诉。
上述事实，劳动合同及附件《员工薪酬福利条件表》、《员工手册》、离职证明、证人证言、北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会京西劳人仲字（2017）第2259号裁决书及当事人当庭陈述等证据在案佐证。
本院认为，年度绩效奖金是用人单位基于本单位经济效益、劳动者的业绩表现等综合因素自主发放的具有奖励性的款项，与劳动者基于提供劳动获得的对价性质不同，且并非必然结果。故，在原告未提交证据加以证明的情况下，本院对原告关于被告公司分二次向其支付工资的陈述不予采信。另，虽然用人单位有权就年度绩效奖金的发放条件、发放标准及发放时间进行自主决策，但应符合法律法规的原则与规定。如用人单位制定的迟延、减少甚至扣除绩效奖金条款确实侵犯了劳动者的合法权益，则应被视为无效条款。
本案中，原告已经完成了2016年度的全部工作，具备参加该年度考核的客观条件，在此情况下，被告公司以年度绩效奖金实际发放日时原告已经离职的约定、规定排除原告获得2016年度绩效奖金的权利，侵犯了原告的合法权益，相应约定、规定无效。据此，本院对原告的诉讼请求，予以支持；对被告公司相应诉讼请求，不予支持。关于被告公司应支付的具体数额，因被告公司在本院明释后仍不提供原告及相关人员的业绩、考核办法以及具体数额，故本院以其公司薪酬经理确认的向原告类似岗位、级别人员给付2016年度绩效奖金的区间高限予以认定，相关不利后果由被告公司自行承担；
另，双方均未对确认劳动关系及期限的仲裁裁项提起诉讼，本院予以确认。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第二十七条、第二十八条之规定，判决如下：
一、确认原告徐添强与被告上海阜登管理咨询有限公司北京分公司于2013年7月18日至2016年12月30日期间存在劳动关系；
二、本判决生效后10日内，被告上海阜登管理咨询有限公司北京分公司支付原告徐添强2016年度奖金57400元；
三、驳回原告徐添强的其他诉讼请求；
四、驳回被告上海阜登管理咨询有限公司北京分公司的诉讼请求。
如被告上海阜登管理咨询有限公司北京分公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费20元，由原告徐添强负担10元，由被告上海阜登管理咨询有限公司北京分公司负担10元（均已交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本、预交上诉案件受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。
审 判 长 肖成效
人民陪审员 袁 玲
人民陪审员 南亚唯
二〇一八年三月二十七日
书 记 员 张 丹