上海市奉贤区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）奉民三（民）初字第2900号
原告关德如。
委托代理人戎双双，上海君拓律师事务所律师。
委托代理人冯潇洁，上海仲悦律师事务所律师。
被告上海兴生包装印刷有限公司。
法定代表人李权霖，董事长。
委托代理人蔡克，上海龙襄律师事务所律师。
原告关德如诉被告上海兴生包装印刷有限公司（以下简称“兴生公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2014年9月26日立案受理后，依法适用简易程序，于2014年11月4日公开开庭进行了审理。原告关德如及其委托代理人戎双双、被告兴生公司的委托代理人蔡克到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告关德如诉称，原告于2008年2月2日进入被告处工作，从事普工，月均工资2，921元。2013年5月16日，原告在被告处工作时被案外人殴打致残，经鉴定为伤残X级，休息期7个月。事故发生后，被告即口头通知与原告解除劳动合同，停发工资，并于2013年8月6日发布书面通告解除与原告的劳动合同。原告认为被告单方解除劳动合同系违法，应支付病假工资及经济赔偿金，于2014年8月向奉贤区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“区仲裁委”）提出劳动争议仲裁申请，2014年9月5日，区仲裁委作出奉劳人仲（2014）办字第1887号裁决书，不支持原告请求，原告不服该裁决，故诉讼至法院请求判令：一、被告向原告支付2013年6月1日至12月31日的病假工资人民币（以下币种同）20，447元（2，921元／月＊7个月）；二、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金29，210元（2，921元／月＊10个月）。
庭审中，原告将其第一项诉讼请求变更为：请求被告向原告支付2013年6月1日至8月6日的病假工资差额638元。
原告为其诉称向本院提供如下证据：
1、劳动合同，证明原被告间存在劳动关系；
2、通告，证明被告2014年8月6日违法解除与原告的劳动合同，解除的原因未涉及原告旷工；
3、民事判决书，证明原告劳动合同解除前月平均工资为2，921.25元，朱长明已赔偿原告70%的误工费，被告应支付原告病假工资差额，且原告在事件中过错较小，不存在严重违纪行为，不应被开除；
4、仲裁裁决书，证明原被告间劳动争议经过仲裁前置程序。
被告兴生公司辩称：原告违反了公司的请假制度，擅自旷工，并且未被认定为工伤，被告不同意支付原告病假工资。原告打架的行为违反了公司规定及请假制度，被告系合法解除与原告的合同，无需支付原告赔偿金。
被告为其辩称向本院提供了员工手册，证明原告违反了公司的考勤制度、请假制度和工作纪律，故被告按照奖惩办法合法解除原告的劳动合同。
经当庭质证，被告对原告提供的证据真实性、合法性均无异议，原告对被告提供的证据不认可，认为该员工手册未经合法程序制定通过，并且没有告知过原告。上述证据，鉴于被告对原告提供的证据均无异议，且与本案有关联性，本院予以确认。对于被告提供的《员工手册》，该《员工手册》的内容未违反法律法规的强制性规定，并与《劳动合同》第二十条的内容能够相互印证，故本院认为原告已知晓《员工手册》的内容，本院确认其真实性、合法性、关联性。
经审理查明：原告2008年2月2日进被告处从事糊盒工作，双方签订的最后一份《劳动合同》期限自2011年3月1日至2014年2月28日，《劳动合同》第四十二条约定：“附件《员工手册》、《劳动安全卫生制度》、《劳动纪律、管理制度》等规章制度被告已张贴公布，原告已确认理解并按照执行”。2013年5月14日，原告与同事龚淑芳发生争吵。5月16日中午11时55分许，原告与龚淑芳的丈夫朱长明因工作矛盾、言语不和在被告厂区内发生肢体冲突，扭打过程中，朱长明将关德如的左手扭伤，致关德如左桡骨骨折。被告厂长遂报警，民警接报后赶赴现场并进行了现场勘查以及调查走访。原告后住院治疗19.5天，未回被告处上班。2013年8月6日，被告发出《通告》：“成型车间糊盒组员工龚淑芳、关德如5月25日在车间内发生争吵、谩骂，经车间主任调解后继续上班工作，5月26日下班时朱长明（龚淑芳丈夫）与关德如又发生肢体冲突，关德如手臂被扭骨折，公司立即报青村派出所处理。根据公司《员工手册》之‘工作纪律’第14条规定：给予关德如、朱长明解除劳动合同处分，双方因肢体冲突致伤的医疗费用及相关的法律责任由司法机关处理，一切后果自负，与上海兴生包装印刷有限公司无关”。2013年12月9日，复旦大学上海医学院司法鉴定中心出具复医（2013）伤鉴第2586号司法鉴定意见书，鉴定意见为关德如X级伤残，伤后可予休息7个月。原告劳动合同解除前12个月平均工资为2，921.25元。
另查明，关德如于2014年2月8日向本院提起诉讼，要求朱长明及兴生公司对其受伤事宜承担连带赔偿责任，本院于2014年4月15日作出（2014）奉民一（民）初字第1171号《民事判决书》，认定朱长明对损害后果承担70%的赔偿责任，关德如对损害后果承担30%的赔偿责任，兴生公司已经尽到合理的注意义务，不承担赔偿责任，故判决朱长明赔偿关德如损失58，317元（其中误工费14，314.13元），该《民事判决书》已生效。另上海市奉贤区人力资源和社会保障局作出奉贤人社认（2014）字第1223号《不予认定工伤决定书》，对关德如与朱长明2013年5月16日肢体冲突并造成的事故伤害不予认定为工伤。
又查明，被告兴生公司2008年1月修订的《员工手册》载明：“五、请假制度：……4、病假，员工因病需请假休息，应出具医院（含镇卫生院）或厂医护室的病休证明，并经相关权责人批准方为有效。持病休证明当天不能来上班（卧床不起，行动不便，患XX病治疗期内），需于上午8：00前电话告知部门主管，并于当天内让亲属（老乡）代办本人亲自签字的请假手续。……六、工作纪律：……14、严禁在厂区（特别是在车间内）争吵、骂人、打架。如有发生打架致伤者，赔偿对方医疗费用，双方主事者、参与者，解除劳动合同。经调解无效者、情节严重者送公安机关处理，一切后果自负……”。
再查明，2014年8月12日，原告关德如向区仲裁委申请仲裁，要求兴生公司：一、支付2013年6月1日至12月31日的病假工资20，447元；二、支付违法解除劳动合同经济赔偿金29，210元。2014年9月5日，区仲裁委作出了奉劳人仲（2014）办字第1887号裁决，对关德如的请求不予支持。关德如不服该仲裁裁决，遂诉至本院。
对于原告第一项诉讼请求，本院认为，劳动者患病或非因工负伤，享受相应的病假待遇。本案中，原告于2013年5月16日受伤并治疗，之后未去被告处上班，虽然原告未按照《员工手册》的规定履行请假手续，但被告对原告受伤的事实是知情的，被告2013年8月6日发出的《通告》中亦未对原告作出旷工处理，故本院认为原告2013年5月16日至8月6日期间享受病假工资待遇。根据法律规定，职工连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发。劳动合同对于假期工资计算基数有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定。用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位正常出勤的月工资的70%确定。现双方劳动合同对原告病假工资计算基数没有约定，故原告病假工资的计算基数按照其月工资的70%确定，原告2013年6月1日至8月6日的病假工资为3，535.04元（2，921.25元÷21.75天＊47天＊70%＊80%）。对于原告该段期间的收入损失，（2014）奉民一（民）初字第1171号《民事判决书》已判决朱长明赔偿原告2013年6月1日至8月6日的误工费4，465.82元。根据填平原则和实际赔偿原则，误工费和病假工资属于重复赔偿项目，现原告已经按照就高原则获得了赔偿，故被告无需支付原告2013年6月1日至8月6日的病假工资。
对于原告第二项诉讼请求，本院认为，劳动者应当遵守劳动纪律。本案中，原告和朱长明因工作矛盾在被告厂区内发生口角并进而发生肢体冲突、扭打，原告的行为显然严重违反了劳动纪律。根据被告处《员工手册》的规定，在厂区（特别是在车间内）发生打架致伤，双方主事者、参与者，解除劳动合同。该《员工手册》作为《劳动合同》的附件，原告在签订劳动合同时已确认理解并按照执行。被告在原告和朱长明发生冲突后及时报警，民警接报后也以及到场进行调查、走访，故被告根据公安机关的调查结果和《员工手册》的规定，解除与原告的劳动合同并无不妥。原告虽尚在医疗期内，但被告以原告违反规章制度为由解除劳动合同，不属于《劳动合同法》规定的不得解除劳动合同的情形，故本院认为原告要求被告支付赔偿金的请求依据不足，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、《上海市企业工资支付办法》第九条第一款第一项、第三项、第十四条第二款的规定，判决如下：
驳回原告关德如的全部诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告关德如负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
代理审判员 査义琳
二〇一四年十一月二十一日
书 记 员 胡 琼
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
二、《上海市企业工资支付办法》
第九条劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：
（一）劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。
……
（三）用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。
第十四条……
在制度工作日内请病假、事假等的日工资计算：按本办法第九条原则确定的计算基数，除以发生当月的计薪日。计薪日是指国家规定的制度工作日加法定休假日。