广东省湛江市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤08民终11号
上诉人（原审原告）：潘国华，男，1967年11月17日出生，汉族，住广东省湛江市。
委托诉讼代理人：陈怡，女，1968年8月11日出生，汉族，住广东省湛江市霞山区。
被上诉人（原审被告）：湛江港（集团）股份有限公司。住所地：广东省湛江市霞山区友谊路*号。
法定代表人：张翼，该公司董事长。
委托诉讼代理人：蔡振飞，男，1980年1月17日出生，汉族，住广东省湛江市霞山区，系该公司职员。
上诉人潘国华因与被上诉人湛江港（集团）股份有限公司（以下简称“湛港公司”）劳动争议一案，不服广东省湛江市霞山区人民法院（2016）粤0803民初717号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月3日受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人潘国华及其委托诉讼代理人陈怡，被上诉人湛港公司的委托诉讼代理人蔡振飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人潘国华上诉请求：一、撤销原判；二、撤销湛港人资[2015]94号《关于与潘国华解除劳动合同的决定》，湛港公司赔偿因此给其造成的经济损失并即时恢复与其的劳动合同关系；三、判令湛港公司赔偿因非法解除劳动合同给其造成的工资损失137823元（6563元/月×21个月）；四、湛港公司按其被扣工资额137823元的25%进行补偿，即补偿34455.75元；五、判令湛港公司按其原工资额度补交养老保险金、医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金等；六、由湛港公司负担诉讼费。事实和理由：一、从2004年起，在短短几年内，湛港公司将央企变为国企，国企变为私企，私企转为股份有限公司性质。董事长张翼上任后，在没有负债、没有破产、企业盈利、国家扶持的情况下，又动起贱卖国有资产的恶念，潘国华等职工居住的房屋是湛港公司分配的福利房，房屋根本不在市政府规划建设港城原点广场的范围内，但却遭到强拆。湛港公司的行为使2000多名职工及家属流离失所，无法安居乐业。潘国华及一些居民只得向区、市、省、中央相关部门逐级投诉，但未果。在此过程中，潘国华遭到湛港公司的打击报复。湛港公司将潘国华从机械司机岗位调整为门卫，潘国华依法申请公休假却被当作旷工处理，潘国华多年苦心经营的小卖店被强拆，湛港公司还指使其属下的公安机关非法拘留潘国华。湛港公司以潘国华被拘留为由，非法与潘国华解除劳动合同。实际上，湛江港公安局第一次是使用伪造证据非法拘留潘国华，第二次强行将潘国华押送至友谊派出所要求该派出所拘留潘国华，湛港公司一而再地激化矛盾；二、（2012）粤湛粤西第010329号《公证书》不属于合法证据，不应被采信。从2012年2月29日现场见证到公证机关于2012年11月18日作出公证书，约有18个工作日，该公证程序违反了《中华人民共和国公证法》第三十条的规定。并且，2012年11月28日，公证机关又作出一份没有公证员签名的公证书，两份公证书的内容一致。湛港公司在另案提供的（2013）粤湛粤西第011684号《公证书》、（2014）粤湛粤西第001669号《公证书》的公证员都某平欢、刘某。（2013）粤湛粤西第011684号《公证书》的申请人是李钊，（2014）粤湛粤西第001669号《公证书》的申请人是蔡振飞，李钊的出生日期是1985年6月6日，注明的身份证号码440803198001172017却是蔡振飞的身份证号码。显然，湛港公司伪造了证据，湛港公司属于非法与潘国华解除劳动合同。根据《中华人民共和国公证法》第十三条、第二十三条、第三十一条的规定，公证机关、公证员不得为不真实、不合法的事项出具公证书，公证员李某、刘某知法犯法，在湛港公司伪造证据的情况下出具公证书，侵犯了潘国华权益，应当依法从严追究二人的法律责任；三、湛港公司在贱卖国有土地过程中，为了禁止职工上访，伪造了《员工管理规定》，该规定未经公示、公告，《员工管理规定》对职工不具有约束力。《员工管理规定》的签领、学习记录表上“潘国华”的签名不是潘国华本人的签名，湛港公司假冒潘国华在签领、学习记录表上签名，以达到非法与潘国华解除劳动合同的目的。原审不同意对《员工管理规定》签领、学习记录表上“潘国华”的签名进行鉴定，认定潘国华对于《员工管理规定》知情，是错误的，属于偏袒湛港公司。根据《中华人民共和国立法法》第九十六条第二款的规定，湛港公司制定《员工管理规定》明显超越授权范围，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六款的规定，行政拘留不属于解除劳动合同的条件，《员工管理规定》不能作为解除劳动合同的依据；四、湛港公司在未与潘国华协商，也未向工会及劳动保障部门上报的情况下，单方面解除劳动合同，湛港公司在非法解除劳动合同后，也未在解除劳动合同后十五天内办理档案和社会关系转移手续，湛港公司的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十八条、第五十条的规定，令潘国华无法再就业。事实证明潘国华仍属于湛港公司的职工，潘国华在湛港公司继续上班，但湛港公司却拒付工资，湛港公司剥夺了潘国华的权益。
被上诉人湛港公司辩称，2015年，潘国华在休年假期间，伙同他人到国家信访局非法上访，并到天安门拉横幅。湛江市公安局霞山分局于2015年2月10日作出湛霞公（友）行罚决定[2015]00020号《行政处罚决定书》，认定潘国华的行为已构成扰乱公共场所秩序，对其处以行政拘留十日的决定。2015年3月20日，湛港公司根据《员工管理规定》第一百零六条的规定，作出湛港人资[2015]94号《关于与潘国华解除劳动合同的决定》，与潘国华解除劳动合同。《员工管理规定》经民主程序制定、实施，并向职工公示。潘国华违反了《员工管理规定》的规定，湛港公司根据《员工管理规定》第一百零六条的规定解除与潘国华劳动关系，合情合法合理。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
2016年5月9日，潘国华向一审法院起诉请求：一、确认湛劳人仲案非终字[2016]65号仲裁裁决书无效；二、判决湛港公司补发因违法解除劳动合同所扣发的全部工资[自2015年3月至今为98445元（6563元/月×15个月）]给其；三、判决湛港公司按其工资额度补交养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金、意外保险金；四、判决湛港公司按所扣其工资额98445元的25%补偿其24611.25元（98445×25%）；五、判决湛港公司负担本案受理费。
原审法院认定：潘国华是湛港公司下属第一分公司安全环保部后勤车辆司机。2013年11月11日，第一分公司将潘国华从司机岗位调至门卫岗位。2013年11月19日，第一分公司对潘国华作出停工学习的决定。2013年12月2日至6日期间，潘国华以休年假为由，在其所在部门主管领导未签署批准意见的情况下不来上班。第一分公司据此在《考勤记录表》上记录潘国华旷工五天，并扣发潘国华相应的工资。2014年至2015年期间，潘国华以湛港公司不对其房屋搬迁进行安置和作出任何补偿为由，多次利用休假时间到北京国家信访局非法上访，并多次被公安机关行政扣留。其中，2015年2月6日，潘国华在休年假期间（其申请年休假时间为2015年2月4日至2月10日），与另外二人到国家信访局非法上访，并在北京天安门拉横幅。湛江市公安局霞山分局于2015年2月10日作出湛霞公（友）行罚决定[2015]00020号《行政处罚决定书》，认定潘国华的行为构成扰乱公共场所秩序，对其作出处以行政拘留十日的决定。2015年3月20日，湛港公司根据《员工管理规定》第一百零六条的规定，作出湛港人资[2015]94号《关于与潘国华解除劳动合同的决定》，与潘国华解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。潘国华于2015年4月向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求撤销湛港人资[2015]94号《关于与潘国华解除劳动合同的决定》；补发因违法解除劳动合同所扣发潘国华的全部工资；为潘国华缴纳相关的社保及住房公积金；按扣发潘国华工资额的25%给予补偿。湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会作出湛劳人仲案非终字[2016]65号《仲裁裁决书》，驳回潘国华的全部仲裁请求。
另查明：2004年，湛江港务局变更为湛江港集团有限公司。2007年，湛江港集团有限公司改制变更为湛港公司。
再查明：湛港公司分别在第二届员工代表大会第二次和第四次会议上，表决通过了《员工管理规定》和《薪酬管理手册》，两次会议的程序已经过湛江市粤西公证处公证。其中，《员工管理规定》第七十四条规定：“集团公司对员工的处罚种类：通报批评、警告、严重警告、记过、记大过、解除劳动合同。”第一百零六条规定：“员工受到行政拘留的，可给予记过、记大过或解除劳动合同处罚；员工被劳动教养或受到刑事责任追究的，给予解除劳动合同处罚。”
原审法院认为，本案是潘国华要求撤销湛劳人仲案非终字[2016]65号《仲裁裁决书》，恢复其员工职务，并要求补发违法解除劳动合同所扣发的工资等问题产生的纠纷，故本案案由应为劳动争议。本案争议的焦点问题是湛港公司作出的湛港人资[2015]94号《关于与潘国华解除劳动合同的决定》以及湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会作出的湛劳人仲案非终字[2016]65号《仲裁裁决书》是否合法有据。根据《中华人民共和国劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，湛港公司的《员工管理规定》经过民主程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策的规定，且已向员工公示，该《员工管理规定》对潘国华具有约束力，可以作为处理本案的依据。潘国华认为《员工管理规定》的签领、学习记录表中的“潘国华”的签名不是其本人所签，其不知《员工管理规定》的内容。依据潘国华在（2014）湛中法民三终字第253号案件中承认的事实，潘国华知道湛港公司制定了《员工管理规定》，对其在本案中称不清楚《员工管理规定》内容的意见，不予采信。2015年2月6日，潘国华在休年假期间，与他人到国家信访局非法上访，并在天安门拉横幅。湛江市公安局霞山分局认定潘国华的行为已构成扰乱公共场所秩序，对其作出行政拘留十日的处罚。湛港公司根据《员工管理规定》第一百零六条的规定对潘国华作出解除劳动合同的决定并无不妥。潘国华因不服湛港公司解除劳动合同的行为向湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，湛江市劳动人事争议调解仲裁委员会依据事实作出湛劳人仲案非终字[2016]65号《仲裁裁决书》，该裁决程序及内容并没违反法律规定，予以认可。对潘国华关于恢复其员工职务、补发违法解除劳动合同扣发的工资、补交养老保险金等主张，因欠缺事实和法律依据，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、第二十五条第一款第（二）项及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决：驳回潘国华的诉讼请求。案件受理费10元（潘国华已预付），由潘国华负担。
本院二审期间，上诉人潘国华围绕上诉请求依法提交了如下证据：一、2013年发表在互联网上的文章《保利17.5亿元拿地，强势进驻湛江》；二、湛港公司企业机读登记资料；三、（2012）粤湛粤西第010330号《公证书》；四、（2013）粤湛粤西第011684号《公证书》；五、（2014）粤湛粤西第001669号《公证书》；六、湛府办函[2013]41号《湛江市人民政府办公室关于同意回收668.8亩国有土地使用权的复函》；七、照片；八、粤房地证字第××号房地产权证；九、NO002928号《住房分配通知书》；十、第一分公司2014年员工动态通知书、2013年考勤记录表（二）；十一、潘国华2013年的请假申请表；十二、2013年的旷工通知书；十三、湛港公司于2014年给潘国华发出的《关于限期清空小卖部的通知》。以上证据用以证明湛港公司非法与潘国华解除劳动合同。二审中，被上诉人湛港公司没有提交新证据。本院组织当事人对证据进行了质证。被上诉人湛港公司对上诉人潘国华提交证据的真实性、合法性、关联性均有异议，认为该些证据与本案无关，湛港公司并没有非法与其解除劳动合同。本院对上诉人潘国华提交的证据进行审查后认为，原审定于2016年6月9日前举证，潘国华在二审期间提交的证据是在举证期满前形成的，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第四十三条“当事人举证期限届满后提供的证据不是新的证据的，人民法院不予采纳”的规定，该些证据不属于新证据，且对本案的事实认定及处理结果均没有影响，本院均不予采纳。
本院经审理查明：原审判决认定事实清楚，本院予以确认。
本院认为，本案案由为劳动争议。根据潘国华的上诉理由、主张和被上诉人湛港公司的答辩意见，本案当事人二审争议的焦点问题是：
关于湛港公司对潘国华作出解除劳动合同的决定是否合法的问题。潘国华以《员工管理规定》的制定程序不符合相关规定，不能作为湛港公司与其解除合同的依据，湛港公司属于非法与其解除劳动合同为由，上诉主张撤销[2015]94号《关于与潘国华解除劳动合同的决定》，湛港公司赔偿因此给其造成的经济损失并即时恢复与其的劳动合同关系，湛港公司赔偿因非法解除劳动合同所造成其的工资损失137823元，湛港公司按其被扣工资额137823元的25%进行补偿，湛港公司按其原工资额度补交养老保险金、医疗保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、住房公积金等。本案中，潘国华因于2015年2月6日与另外二人到国家信访局非法上访，并在北京天安门拉横幅，而被湛江市公安局霞山分局行政拘留。2015年3月20日，湛港公司根据《员工管理规定》第一百零六条“员工受到行政拘留，可给予记过、记大过或解除劳动合同处罚”的规定，作出湛港人资[2015]94号《关于与潘国华解除劳动合同的决定》，与潘国华解除劳动合同。诉讼中，湛港公司提交了公证书，用以证明公证机关对于《员工管理规定》经民主程序制定的过程进行了公证。本案中没有证据证明公证机关进行公证的过程严重违反法定程序，没有证据证明公证机关公证的内容不真实，根据湛港公司提交的公证书可以认定《员工管理规定》是通过民主程序制定的，《员工管理规定》的内容也没有违反法律、行政法规、政策的规定，且根据《员工管理规定》签领、学习记录表可以认定《员工管理规定》已向职工公示，潘国华在已生效的（2014）湛中法民三终字第253号案件中也承认其知道湛港公司制定了《员工管理规定》。根据《中华人民共和国劳动法》第四条“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，《员工管理规定》可以作为本案审理的依据。湛港公司在潘国华被行政拘留的情况下根据《员工管理规定》第一百零六条的规定解除与潘国华的劳动合同并无不当。原审判决驳回潘国华的全部诉讼请求并无不当，本院予以维持。潘国华上述上诉主张的理由不能成立，本院不予采纳。
综上所述，潘国华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理恰当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人潘国华负担（潘国华已预交二审案件受理费）。
本判决为终审判决。
审判长 刘 芳
审判员 李建明
审判员 王 瑾
二〇一七年二月二十四日
书记员 朱浩光
附：相关法律条文及司法解释
《中华人民共和国劳动法》
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。