广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）珠中法民一终字第958号
上诉人（原审被告）：珠海粤裕丰钢铁有限公司，住所地：珠海市高栏港经济区。
法定代表人：周力。
委托代理人：徐文，广东秉德律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：李良东，男，汉族，住，身份证号码：×××4714。
上诉人珠海粤裕丰钢铁有限公司（以下简称粤裕丰公司）因与被上诉人李良东劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市金湾区人民法院（2014）珠金法平民初字第342号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，2005年7月，李良东入职粤裕丰公司。2009年9月15日，双方签订书面劳动合同，合同期限至2014年10月2日。双方约定李良东的工作岗位为管理岗位，李良东的职位为能源管理主办，其离职前12月月平均工资为5163元。2014年2月17日，粤裕丰公司发出《关于调整公司能源管理系统组织机构的通知》，将能源科的岗位进行重新调整，对内公开招聘，同年4月4日，粤裕丰公司发出招聘通告，在全公司范围内招聘能源管理中心综合科科长、能源管理科科长各一名。2014年5月14日，因李良东不符合能源管理中心整合后岗位招聘条件，粤裕丰公司将李良东调整到设备车间仪表班任仪表工，原待遇不变。因李良东对粤裕丰公司的调整有意见，没有去新岗位工作，粤裕丰公司于2014年5月27日向李良东发出通知，对李良东进行批评并要求其立即返岗。同年6月6日，粤裕丰公司发出催告通知，认为李良东违反公司制度，构成违法解除劳动合同。希望李良东能够改正，否由保留追究法律责任的权利。
2013年3月22日，双方签订了保密协议，约定李良东在任职期间及离职后对其接触、知悉的有关商业秘密承担保密义务，并未约定任何形式的经济补偿。
粤裕丰公司提交了《关于2012年春节发放年终奖的通知》和《关于发放2012年年终奖及风险金的通知》，李良东欲据此证明粤裕丰公司有预留的风险金没有发放。粤裕丰公司认为该证据系李良东单方打印，粤裕丰公司没有这样的规定，年终奖是根据粤裕丰公司经济效益，所在单位完成生产经营目标情况、成本控制情况、安全生产情况、环保执行情况及员工工作态度、表现、工作实绩等，由粤裕丰公司单方综合认定，确定数额后再发放，不存在预留风险金的问题。
2014年5月15日，李良东与粤裕丰公司员工马炼移交工作后离开公司，于同月27日依法申请仲裁，因不服仲裁结果，李良东向法院提出本案诉讼。
以上事实有仲裁裁决书及送达回证、应聘登记表、招聘公告、保密协议、工资表、劳动合同书、通知、情况说明以及开庭笔录在卷佐证。
原审法院认为，一、关于解除劳动合同的赔偿金问题。双方签订的书面劳动合同合法有效，对双方产生法律约束力，李良东的工作岗位是管理岗位，离职前李良东为能源管理主办，为副科级，粤裕丰公司因企业内部岗位调整向公司招聘，但李良东并不符合公司管理岗位的招聘条件，无法参加应聘。粤裕丰公司将李良东调整为设备车间任仪表工，该职位为普通岗位，虽然工资保持原水平，但李良东明显感到社会评价降低。因此，粤裕丰公司调岗缺乏合理性，也不符合劳动合同约定。本案中，粤裕丰公司并没有与李良东解除劳动合同，而是李良东以离岗并向仲裁委申请仲裁的方式与粤裕丰公司解除了劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的规定，劳动者可以解除劳动合同”，该法第四十六条第一款第（一）项规定“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。粤裕丰公司未按劳动合同约定给李良东提供劳动条件，将其从管理岗位调整至车间仪表工，李良东不服而离职，粤裕丰公司应当向李良东支付经济补偿金。李良东在粤裕丰公司处工作9年，离职前12月月平均工资为5163元，经济补偿金计算为人民币46，467元。二、关于保密补偿金。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。由此可见，劳动者只有在履行了竞业限制义务后才可要求用人单位给予经济补偿。李良东主张粤裕丰公司补偿补偿金3万元没有依据，原审法院不予支持。三、关于补缴社保。征缴社会保险属于行政部门的职责范围，并非民事诉讼受案范围，对李良东的该请求原审法院不予处理。四、关于风险抵押金。李良东提交的关于年终奖的相关通知是李良东单方打印件，没有签字或盖章，粤裕丰公司予以否认，该证据没有证据效力。年终奖是用人单位根据单位经济效益、员工表现等单方综合确定，李良东主张粤裕丰公司扣发了其险抵押金没有依据，原审法院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项、第四十六条第一款第（一）项、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》第二条之规定，判决如下：一、珠海粤裕丰钢铁有限公司于判决生效之日起十日内一次性给付李良东经济补偿金人民币46，467元；二、驳回李良东的其它诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由珠海粤裕丰钢铁有限公司承担。
一审判决后，粤裕丰公司不服，向本院提起上诉，请求：1、依法改判驳回李良东要求粤裕丰公司支付赔偿金92934元的诉讼请求；2、由李良东承担全部诉讼费。事实理由：一、一审判决第一项超出诉讼请求。1.对一审判决第一项所涉纠纷，李良东在劳动仲裁中始终明确为请求支付违法解除劳动合同赔偿金。2014年6月11日，粤裕丰公司收到李良东劳动仲裁申请书，其中第3项请求为“被申请人向申请人支付赔偿金92934元（5163×9×2）”。2014年7月劳动仲裁中，李良东再次明确其仲裁诉求为支付违法解除劳动合同赔偿金。据此，粤裕丰公司仲裁时对是否存在违法解除劳动合同进行了答辩。2014年7月29日，仲裁认定李良东该项请求没有事实依据，依法予以驳回。由此可以确定，对一审判决第一项所涉纠纷，在本案必经的前置仲裁程序中，从粤裕丰公司仲裁请求到开庭审理直至仲裁裁决，都确定为“违法解除劳动合同赔偿金”从未变更。2.对一审判决第一项所涉纠纷，无论是一审诉求还是一审答辩，均围绕是否应当支付赔偿金92934元进行。李良东因不服仲裁裁决，坚持依据劳动合同法相关规定，在一审中提出了与仲裁相同的支付赔偿金92934元（5163×9×2）的请求。粤裕丰公司一审答辩中，明确相关纠纷是在粤裕丰公司反复强调劳动合同条件不变的情形下，李良东擅自缺岗旷工、单方不履行劳动合同所致，粤裕丰公司从未解除合同，更不存在违法解除合同。因此，一审无论是李良东请求，还粤裕丰公司答辩、庭审，均是围绕是否构成违法解除合同、是否应当支付赔偿金92934元进行，调解中，李良东仍然坚持全额支付赔偿金的调解方案，一审根本不存在一审判决第一项的补偿金支付问题。3.一审判决第一项超出诉讼请求，违反了民事诉讼基本规则。人民法院审理民事纠纷的范围即诉讼内容与标的由当事人确定，法院无权变更、撤销、增加当事人的诉求。即案件审理和判决，只能围绕诉求进行，如不符合事实或法律规定，人民法院应裁定驳回，而不能主动变更，更不能依据变更进行判决。如上所述，一审判决是在诉求按补偿金二倍标准支付赔偿金、答辩未违法解除合同的情形下，不对合同是否由粤裕丰公司解除、解除是否违法、是否应当支付违法解除合同赔偿金进行审理和判决，而是突袭判决支付依据合法解除合同而产生的经济补偿金，明显超越了诉请范围，违反了民事诉讼基本规则，二审法院理应纠正。二、一审判决第一项对所涉的关键事实认定错误。对双方核心争议，根据一审双方证据可以确定的基本事实：一是劳动合同明确约定李良东工作岗位为“管理岗位”，李良东从事仪表管理，仍属管理岗位，并不构成劳动合同变更；二是李良东所学专业是电气仪表，根据工作所需安排到设备车间从事设备仪表管理工作，未违反劳动合同；三是在未变更合同条件情形下，李良东却拒不工作，未经批准、未办理任何手续于2014年5月15日起违规、擅自离岗缺勤；四是粤裕丰公司在多次通知无效的情形下，书面通知李良东履行合同，且通知明确劳动合同条件不变，但李良东长期拒不履行合同；五是没有证据证明调整李良东从事仪表工工作；六是粤裕丰公司从未解除合同，更谈不上违法解除。但一审不顾粤裕丰公司明确安排李良东待遇、管理岗位不变这一关键事实，错误认定“被告将原告调整为设备车间仪表工”，不符合事实。三、一审超诉请范围判决支付经济补偿金，剥夺了粤裕丰公司的基本诉讼权利。本案从仲裁起，李良东一直坚持请求支付违法解除合同赔偿金，从未请求经济补偿金，粤裕丰公司也正是根据李良东的请求进行答辩及相关举证、质证、辩论的。包括仲裁、一审，粤裕丰公司也均主张本案是李良东擅自离岗导致的纠纷，粤裕丰公司从未解除合同，更不构成违法解除合同。因此，粤裕丰公司从未就是否应当支付经济补偿金进行过答辩、仲裁或诉讼。在此情形下，一审超出诉求判决支付经济补偿金，完全剥夺了粤裕丰公司的基本诉讼权利。四、一审不顾粤裕丰公司的基本权利，违反劳动争议案件“一裁二审”制度，直接对未经仲裁且超出请求范围的经济补偿金进行判决，明显违反了基本法律规定。对劳动争议仲裁非终局案件，法律明确规定了“一裁二审”的基本法律制度。本案一审判决的解除合同经济补偿金与粤裕丰公司诉求的违法解除合同赔偿金，不仅实体上所依据的事实和法律规范完全不同，而且程序上经济补偿金争议未经劳动仲裁前置程序，一审违不顾程序规定，超诉求直接予以判决，明显违反了基本法律制度。五、本案争议需进一步正确认定的关键事实：1.粤裕丰公司从未确定调整李良东“任仪表工”。2.在李良东擅自离岗后，粤裕丰公司发文书面通知李良东“到能源中心设备车间管理岗位、待遇不变”，要求其“尽快返岗”。3.李良东收到书面通知后，拒不返岗，但也从未向粤裕丰公司表示是否解除合同，在粤裕丰公司两次书面通知李良东期间，其行为对粤裕丰公司公司实际是处于一种不确定的状态，即可能是擅自离岗旷工，也可能是擅自离职。4.李良东劳动仲裁和一审请求支付违法解除合同赔偿金，期间也从未作出过解除劳动合同意思表示，更没有依据《劳动合同法》第三十八条要求支付经济补偿金，而是以请求支付违法赔偿金的方式表达其主张的“粤裕丰公司构成违法解除劳动合同”。5.本案客观上是李良东在没有征求意见、没有办理手续就擅自离岗，其仲裁和诉讼行为充分证明李良东主张“粤裕丰公司违法解除劳动合同”。但粤裕丰公司从未解除合同，更不可能构成违法解除。
李良东答辩称，对于是否违反劳动合同的问题，2014年5月15日粤裕丰公司单方面将其在能源管理科的指纹取消，并强迫其到下面岗位报到，该岗位与双方签订的合同不相符，导致李良东无法正常上班；粤裕丰公司没有安排李良东到管理岗位，刚开始到粤裕丰公司时李良东到仪表从事衡器仪表，后调到能源科，如果要求专业对口，应调动到计量科、机动部而不是调到车间。
二审时，双方均未提供新的证据。
本院对于一审法院审理查明的事实予以确认。
综合本案的事实和证据，结合双方的上诉请求和答辩意见，本院综合评判如下：
一、关于程序问题。粤裕丰公司上诉称，李良东在本案仲裁阶段、一审阶段均诉请的是经济赔偿金，而原审法院却直接改判为经济补偿金，存在程序不当。对此本院认为：经济赔偿金和经济补偿金均是针对劳动者和用人单位之间解除劳动关系的同一事实而产生的法律责任，且两者极容混淆，劳动者在仲裁阶段、一审阶段未能准确予以界定，情有可原，如若苛求劳动者就双方劳动关系解除的法律后果进行精准界定再逐一发动诉讼程序，势必会增加不必要的诉累。故此，原审法院结合本案的事实和证据，认为粤裕丰公司依法应承担经济补偿金的法律责任，且裁判的数额并未超出李良东诉请的经济赔偿金的数额，在诉讼程序上并无明显不当，应予以维持。
二、关于双方解除劳动合同是否应该判赔经济补偿金的问题。2014年5月13日，粤裕丰公司能源管理中心向公司领导进行书面请示，内容中明确能源科能源管理主办李良东因不符合能源管理中心整合后岗位招聘条件，根据工作需要，经中心领导研究决定，将李良东调至设备车间仪表班任仪表工，原待遇不变。2014年5月14日，粤裕丰公司能源管理中心向李良东发出通知，将李良东调至设备车间，由设备车间安排工作。李良东接到通知后认为粤裕丰公司擅自改变双方劳动合同中关于管理岗位的约定内容，拒绝到设备车间进行报到。2014年5月15日，李良东与公司其他员工移交工作后离开公司，并于5月27日依法申请仲裁，后不服仲裁结果诉至原审法院。从本案的事实来看，粤裕丰公司由于企业内部岗位整合的需要，自行调整李良东的工作岗位，并将经双方约定的管理岗位调整成车间仪表工，不符合双方约定的工作岗位，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）款、第四十六条第一款第（一）项的规定，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的规定，劳动者可以解除劳动合同，且用人单位应当向劳动者支付经济补偿。原审法院根据上述事实和法律规定，裁判粤裕丰公司应向李良东给付经济补偿金，并无不当，应予以维持。
综上，上诉人粤裕丰公司的上诉请求于法无据，不予支持。原判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审受理费10元，由上诉人珠海粤裕丰钢铁有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孟庆锋
代理审判员 张榕华
代理审判员 艾欣欣
二〇一四年十二月十五日
书 记 员 罗发强