上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0101民初30579号
原告：龚亚鸣，女，1982年4月4日出生，汉族，住上海市徐汇区。
委托诉讼代理人：包昕怡。
被告：上海奔丰贸易有限公司，住所地上海市。
法定代表人：黎莹。
委托诉讼代理人：熊晓卿。
委托诉讼代理人：沈伟鸣。
原告龚亚鸣与被告上海奔丰贸易有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年10月26日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告龚亚鸣及委托诉讼代理人包昕怡，被告上海奔丰贸易有限公司委托诉讼代理人熊晓卿、沈伟鸣到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告龚亚鸣向本院提出诉讼请求：1、要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金5,200元；2、要求被告支付2016年8月工资差额193.91元；3、要求被告支付2016年3小时延时加班工资134.48元；4、要求被告支付延迟退工损失4,380元。事实和理由：2016年7月7日，原告进入被告处工作，任出纳兼会计、文员，双方签订期限为2016年7月12日至2019年7月11日的劳动合同，约定原告月工资5,200元。2016年7月19日，原告根据被告安排加班3小时处理报销事宜。2016年8月，原告休病假5天。2016年8月10日，被告通知原告解除劳动合同并要求其办理离职手续。2016年9月2日，被告向原告发放2016年8月工资1,885元，存在193.91元的差额。
被告上海奔丰贸易有限公司辩称，原告在其处工作时无视公司规章制度，公然与直接主管吵架，影响恶劣。其于2016年8月10日向原告发出警告信，于8月11日将警告信、解除合同通知寄送给原告，原告签收后未来公司，故当时未将退工证明给原告。其于8月22日开具了退工单，但因原告不接电话，故其于9月22日将退工单寄送给原告。其与原告解约理由有三：一是扰乱公司正常工作秩序；二是履历造假、与劳动手册及本人的工作能力不相符；三是工作不配合，达不到资深出纳的标准。原告处规定加班需要提前申请，原告知晓该规定，故原告7月19日虽晚下班3小时，但原告并未提出加班申请，其晚下班可能系基于自己手头有事或其他事情，不能视为原告加班。现同意且已实际支付原告2016年8月工资差额193.91元，不同意原告的其他诉请。
本院经审理认定事实如下：2016年6月29日，原告向被告递交了职位申请表及工作履历表，原告填写的工作经历为：2003年8月至2008年3月上海元天五金有限公司(以下简称上海元天)任财务助理；2008年4月至2015年2月北京联龙博通电子商务技术有限公司(以下简称北京联龙)任出纳员；2015年6月至2016年7月上海沃程贸易发展有限公司(以下简称上海沃程)任出纳员。
2016年7月7日，原告入职被告处，并于该日在“公司制度传阅签收单”上签字确认，表明已了解《员工手册》全部内容并接受公司依据该手册对其进行管理。被告处《员工手册》规定：员工加班需作事前申请并填写《加班申请表》，经审批方可生效。
2016年7月13日，双方签订了期限自2015年7月12日起至2019年7月11日止的劳动合同。2016年7月19日，原告晚下班3小时。
2016年8月3日，原告与另一员工陆艳在公司发生争执。同年8月10日，被告对原告作出警告信，载明：违纪事件为2016年8月3日原告与陆艳发生争吵造成恶劣影响、严重破坏工作秩序，原告的行为违反《员工手册》口头警告(十)同事间不互相尊重或理解及沟通；违反书面警告(十一)吵闹扰乱公司正常工作秩序；违反辞退(十六)员工在公司内借故闹事破坏工作秩序；处理结果为以原告违反《员工手册》第五章第三条(十六)与原告解除合同。
2016年8月11日，被告向原告寄出上述警告信及解除劳动合同通知，解除劳动合同通知载明：“……由于2016年8月3日你发生与公司同事多次争吵……严重违反公司规章制度(违反《员工手册》口头警告(十)、书面警告(十一)、违纪处理辞退(十六)在公司内借故闹事破坏工作秩序)……另经核查，你本人在劳动部门的工作记录与你提交的应聘履历不符，存在欺诈性。你日常工作表现存在票据差错、工作安排拖沓及不配合公司工作安排等。鉴于以上，经公司决定，从即日起解除与您的劳动关系……。”原告于该日在离职移交清单上写明“无，没有接收到任何东西”。
另查明：被告已于仲裁后向原告支付2016年8月工资差额193.91元，计入该笔款项，原告该月应发工资为2,988.91元。原告2016年7月应发工资为1,465.53元。
2016年9月22日，被告向原告寄出劳动手册及退工证明，原告于次日收到。原告劳动手册上记载的用人单位并无上海元天及北京联龙。
审理中，原告称：1、其在签订合同当天即向被告提交劳动手册，不交劳动手册不能签合同；2、其系如实填写职位申请表，劳动手册与实际用工单位不一致，系因原工作单位未按规定为原告缴纳社保，原告只能委托其他单位自行缴纳社保，劳动手册上反映的并非原告的实际工作经历，只是原告的社保缴纳单位，原告的工作经历以履历记载为准，不存在欺诈。原告为此提供如下证据：1、上海元天出具的证明(内容为2003年8月至2008年3月原告在该公司任财务助理，由于公司未为原告缴纳社保，该员工自行在外缴纳)；2、2009年11月28日至2016年4月28日期间的银行明细，以证明北京联龙向原告发放工资；3、公积金查询单(显示北京联龙上海分公司为原告缴纳公积金、2014年2月至2015年1月上海智联易才人力资源顾问有限公司为原告缴纳公积金、2015年6月至2016年7月上海沃程为原告缴纳公积金)；4、关联公司证明，证明北京联龙委托北京智联易才人力资源顾问有限公司为员工代缴社保，该公司又委托关联公司上海智联易才人力资源顾问有限公司处理上海地区的委托服务事项；5、原告与北京联龙劳动合同书复印件。被告除对银行明细予以认可外，其余均不认可，并称：原告是在2016年7月提交劳动手册，公司是在7月31日为原告办理网上用工登记时发现原告工作履历与劳动手册不一致，发现后未与原告进行核实。
龚亚鸣(申请人)于2017年8月4日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海奔丰贸易有限公司(被申请人)支付：1、违法解除劳动合同赔偿金5,200元；2、恶意克扣工资赔偿金2,600元；3、2016年1天未休年假工资478元；4、2016年7月19日平时加班工资134.48元；5、2016年8月工资差额193.91元；6、延迟退工损失4,380元。该委于2017年10月9日作出裁决：被申请人支付申请人2016年8月工资差额193.91元。不支持申请人的其他仲裁请求。原告不服裁决，遂诉至本院。
以上事实，由原告提供的裁决书、劳动合同、工资条、考勤记录、证明、劳动合同书、银行明细、公积金明细、关联公司证明等，被告提供的警告信、解除劳动合同通知、快递查询单、工资单、考勤记录、离职移交清单、客户借记回单、公司制度传阅签收单、加班规定及本院的庭审笔录予以证实，本院予以确认。
本院认为，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。根据查明的事实，被告曾于2016年8月10日向原告作出警告信，根据警告信上所载的《员工手册》规定，书面警告本身即属对员工的处罚措施之一，但警告信上所载的处理结果却系解除合同，则从警告信内容来看，该警告信实质即为解约通知，而该警告信所载的解约理由系认为原告违反《员工手册》第五章第三条(十六)“员工在公司内借故闹事破坏工作秩序”，对此本院认为，被告至今未向本院提交完整的《员工手册》，即使《员工手册》确有上述规定，根据查明的事实，原告亦仅于8月3日有与另一员工陆艳发生争执的情况，被告并未举证证明该争执性质系属原告借故闹事，且后果已达破坏工作秩序的程度，故该情形并不符合被告所称的《员工手册》规定可解约之情形，况且被告亦未举证证明其对陆艳亦进行了相应处罚，故被告以此为由与原告解约，显失公平。被告又于2016年8月11日向原告发出解除劳动合同通知，该通知所载解约事由同样缺乏事实依据，理由如下：1、解约通知所载理由之一与警告信所载相同，该理由如上所述并不成立；2、解约通知所载理由之二“原告日常工作表现存在票据差错、工作安排拖沓及不配合公司工作安排等”，被告虽就此提供了证据，但证据不足以证实该理由成立，且被告亦未就此提交其可依据该理由与原告解约的制度依据；3、解约通知所载理由之三“劳动部门的工作记录与原告提交的应聘履历不符，存在欺诈性”，尽管原告劳动手册上所载用工单位与其职位申请表上所填用工单位仅有一家相符，其余均不相符，但原告已对此作出合理解释，即因实际用工单位缴费不规范致其自行委托其他单位代缴社保，其亦提供了原用人单位出具的证明、银行明细、劳动合同、公积金明细等来证明其实际用工单位即为其职位申请表上所填单位，被告在未进行任何核实的情况下即否认原告提交的证据，亦未能提交足以反驳原告的证据，应承担举证不能的法律后果。同时，按被告所述，其系在7月31日为原告办理用工登记时发现用工手册与原告所填履历不一致，从常理而言，如其认为存在欺诈，其完全可以不为原告办理用工登记当即与原告解约，但其既不与原告核实亦不相关的用人单位核实而仍为原告办理了用工登记，此亦一定程度表明其并不认为原告存在履历欺诈，而直至8月11日在仍未进行任何核实的情况下却又以该理由与原告解约，被告未就此作出合理解释。综上，被告与原告解约缺乏事实依据，应根据原告的工作时间及收入情况向原告支付违法解约赔偿金4,454.44元。
原告主张的2016年8月工资差额193.91元，根据查明的事实，被告已于仲裁后支付，本院予以确认。
原告主张的加班工资，被告处《员工手册》规定加班需事先申请并经审核，故尽管原告2016年7月19日晚下班3小时，但原告并未提交证据证明其履行了加班申请手续，亦未提交证据证明其晚下班系基于被告的要求，故对其主张的加班工资，因缺乏事实依据，本院不予支持。
原告主张的延迟退工损失，根据劳动合同法相关规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。根据查明的事实，被告于2016年8月11日与原告解除劳动合同，原告亦于该日办理工作移交，但原告直至9月22日才向原告寄出劳动手册及退工证明，显属怠于履行自己的法定义务，故根据相关规定，被告应按失业保险金标准支付原告2016年8月26日至2016年9月22日期间延迟退工损失1,320.67元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决如下：
一、上海奔丰贸易有限公司于本判决生效之日起5日内支付龚亚鸣违法解除劳动合同赔偿金4,454.44元；
二、上海奔丰贸易有限公司支付龚亚鸣2016年8月工资差额193.91元(已履行)；
三、上海奔丰贸易有限公司于本判决生效之日起5日内支付龚亚鸣延迟退工损失1,320.67元；
四、驳回龚亚鸣其他的诉讼请求。
负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由龚亚鸣、上海奔丰贸易有限公司各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 施慧萍
二〇一八年四月二十六日
书记员 关蓓华
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。