上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第1764号
上诉人（原审原告）王萍，＊＊＊。
被上诉人（原审被告）上海厂长经理人才有限公司，＊＊＊。
法定代表人＊＊＊，总经理。
委托代理人＊＊＊。
被上诉人（原审被告）江苏通旺设备安装工程有限公司，＊＊＊。
法定代表人＊＊＊，董事长。
委托代理人欧阳宏，江苏汇商律师事务所律师。
上诉人王萍因劳动合同纠纷一案，不服上海市长宁区人民法院（2014）长民四（民）初字第636号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年10月22日立案后，依法组成合议庭，于2014年11月11日公开开庭进行了审理。上诉人王萍，被上诉人上海厂长经理人才有限公司（以下简称人才公司）的委托代理人陈旭辉，被上诉人江苏通旺设备安装工程有限公司（以下简称工程公司）的委托代理人欧阳宏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院认定，2013年7月23日，王萍与人才公司签订期限自2013年6月26日至2015年6月25日的劳动合同，合同约定根据工作需要，王萍到用工单位工程公司工作，岗位为人事；王萍在用工单位工作期间的劳动报酬和支付方式为工资1，827.73元、固定加班工资672.27元，工资每月10日至15日通过银行卡发放；王萍有下列情形之一的，人才公司可以解除本合同：……王萍严重违反用工单位劳动纪律或规章制度，被用工单位退回的……。
王萍被派遣至工程公司担任人事工作，做六休一，工作时间为8时30分至12时、13时30分至18时。人才公司通过银行转账支付王萍工资2，500元。
根据王萍提供的银行交易记录显示：甲公司下属的通旺分公司曾分别于2013年8月9日、9月10日、10月15日、11月8日转账支付王萍工资4，095元、3，150元、3，500元、3，500元。
双方确认王萍工作期间双休日加班23天。
根据工程公司提供的考勤卡显示：2013年11月王萍多休一天安排在2013年12月8日上班。2013年12月1日至20日期间，王萍于6日缺勤1小时，7日（周六）、8日（周日）、11日至17日未出勤，19日及20日各缺勤4.5小时。其余日期王萍正常出勤。
王萍提供的门诊病假证明单显示：医疗机构因王萍“紧张性头痛”建议自2013年12月11日上午至17日下午休息7天。
工程公司自认工作人员收到王萍微信请假申请，事后王萍提交病假证明复印件，但因未提供病假证明原件且不符合公司事先请假流程，对此不予认可。
2013年12月13日，工程公司通知人才公司，以王萍于2013年12月11日上午9：30左右未作任何说明，未经同意，擅自离开工作岗位（类似情况之前也有发生）……为由，预将王萍退回人才公司。
2013年12月16日，人才公司书面通知王萍，载明“……根据用工单位工程公司递送我公司相关的文件证实，自2013年12月11日起，你未经同意，擅自离开工作岗位，影响了用工单位正常的工作秩序。我司现通知你于2013年12月18日上午9点，回用工单位工程公司原岗位正常上班，否则我司将根据劳动合同法和公司及用工单位相关规章制度规定，予以解除劳动关系”。
2013年12月25日，工程公司通知人才公司，明确王萍于2013年12月多次违反考勤制度，严重影响正常工作秩序，缺失职业道德和职业操守，特解除与王萍的外包工作关系。通知下面列明王萍的具体缺勤时间。
2013年12月25日，人才公司以接到工程公司通知，由于王萍无故旷工10.25天，属于严重违反工程公司劳动纪律和规章制度的行为，工程公司于2013年12月25日解除与王萍外包工作关系。因此根据工程公司考勤制度和劳动合同的相关规定，书面通知王萍解除劳动关系。王萍最后工作至2013年12月20日。人才公司已支付王萍2013年11月工资2，500元，人才公司、工程公司未支付王萍2013年12月工资。
根据王萍提供的上海市杨浦公共人事服务中心证明显示：王萍自1991年12月至2004年3月、2005年9月至2008年3月期间存在工作经历。其提供的参保个人城镇基本养老保险缴费情况显示：截至2013年12月王萍累计缴费59个月。其提供的退工备案登记表和上海市单位退工证明显示：王萍自2008年6月24日至2012年2月29日、2012年3月9日至2013年6月25日存在工作经历。
王萍工作期间，未休年休假。人才公司和工程公司均未支付王萍年休假工资。
2014年1月21日，王萍向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决工程公司：1、支付2013年11月至2013年12月工资差额9，113.60元；2、支付2013年6月25日至2013年12月25日休息日加班工资12，689.66元；3、支付2013年年休假工资1，931元；4、由人才公司对上述3项请求承担连带责任。要求裁决人才公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金12，000元；2、由工程公司承担连带责任。2014年3月18日，该委裁决：“一、人才公司应自本裁决生效之日起七日内支付王萍2013年12月工资1，033.23元；二、工程公司应自本裁决生效之日起七日内支付王萍休息日加班工资336.13元；三、工程公司应自本裁决生效之日起七日内支付王萍年休假工资1，008.40元；四、人才公司对上述第二、第三项支付款项承担连带责任；五、对王萍本案其他请求不予支持。”人才公司与工程公司已履行上述裁决的内容。王萍不服裁决，于法定期限内诉至原审法院，请求判令人才公司、工程公司支付2013年11月、12月工资合计9，113.60元、2013年年休假工资2，853.64元、2013年6月25日至2013年12月25日期间23天双休日加班工资12，353.43元、违法解除劳动合同赔偿金12，000元。
原审法院另认定：工程公司与人才公司签订期限自2013年4月至2015年3月的外包服务合同，约定按照工程公司的需求，人才公司向工程公司外包员工进行劳务工作。外包工作期间，外包员工有严重违反劳动纪律、规章制度的，工程公司有权立即要求解除与其的外包工作关系，工程公司应以书面形式在有效的时间内通知人才公司和本人，由人才公司与其办理解除劳动关系或劳务关系的手续等。
工程公司系独立法人，甲公司系其股东。甲公司通旺分公司系甲公司分支机构。
工程公司提供“补贴代发协议”载明“兹有乙公司为新办公司，在筹备期间由王萍暂行部分人事工作，视工作量及工作成效给予人民币3，000元左右补贴。因乙公司的工商等开办手续尚在办理中，特委托甲公司通旺分公司代为发放此份补贴。”工程公司提供王萍书写“检查”一份载明“邵总：通过刘天乐请假一事看到乙公司员工在请假流程上的一些漏洞以及我工作上的督促不力，我会以此事为戒，在今后工作中严格遵守公司的规章制度以及工作流程，最大可能地为公司尽一份力”。落款日期为“2013年11月5日”。双方确认“邵总”系甲公司通旺分公司经理。诉讼中，王萍自认曾与人才公司、甲公司通旺分公司、乙公司（以下简称乙公司）分别签订协议，拆分月工资6，000元。但坚持其由甲公司通旺分公司安排至乙公司提供劳务。
工程公司考勤制度规定“上午8：30及下午1：30以后到班者视为迟到；上午12：00及下午6：00以前无理由提前下班者为早退”；“迟到或早退1次者，扣除薪金20元／次，一个月内迟到、早退累计达3次者，按旷工半天处理”；“无故缺勤或请假未经主管同意擅自不来上班者，按旷工论处”；“一年内连续或者累计旷工达三天以上者，公司将与其解除劳动关系，并不予任何经济补偿”；“请事假二天包括二天以内，应提前1个工作日提交书面申请”；“病假急诊：应及时委托家人或相关人员口头通知部门主管／经理，交待需紧急处理之工作，同时由部门主管／经理通知到人事部。病假后，由当事人补填《请假单》并提供医院证明。病假门诊：提前二个工作日进行请假审批流程，病假后，由当事人补填《请假单》并提供医院证明。若未提前办理请假审批手续，未补填《请假单》并提供医院证明者，视为旷工”。王萍否认知悉该规定。
原审法院认为，劳动合同履行期间的用工管理权是用人单位基于劳动关系的特点而赋予的专属权利；用人单位应当审慎行使。
2013年9月11日，人才公司以王萍无故旷工10.25天，严重违反工程公司劳动纪律和规章制度为由，解除与王萍劳动关系。本案争议焦点是王萍是否存在严重违反公司规章制度的行为。该争议应由人才公司、工程公司承担举证责任。
2013年12月11日至17日，王萍未正常出勤。根据王萍提供的病假证明单显示其因“紧张性头痛”被医疗机构建议休息7天。虽其“紧张性头痛”仅为症状而非疾病的诊断，但在人才公司、工程公司无法否认王萍病假证明真实性的情况下，原审法院对王萍的病假证明的真实性予以认定。工程公司自认其工作人员收到王萍微信请假申请及事后王萍曾提交病假证明复印件。王萍履行请假手续虽有瑕疵，但工程公司在已知其属于病假的情况下，仍主张王萍12月11日至17日属于无故旷工，缺乏事实根据，原审法院不予采信。对于王萍陈述该期间系病假的主张，原审法院予以采信。2013年12月7日、8日系双休日，王萍虽未按照工程公司要求上班，但不应视为无故旷工。王萍于2013年12月6日缺勤1小时、19日及20日各缺勤4.5小时，工程公司否认曾同意王萍该日期的病假及事假申请。王萍对其主张除其自述外未向原审法院提供其他确凿证据予以佐证，原审法院对其该项陈述，不予采信。王萍缺勤时间尚未达到员工手册规定的一年内连续或者累计旷工达三天以上，故人才公司认定王萍的旷工行为属于严重违反规章制度，原审法院对此难以采纳。人才公司解除与王萍的劳动合同的行为不当，应当支付王萍违法解除劳动合同的赔偿金。
双方对于王萍的月工资数额存在争议。王萍与人才公司的劳动合同明确约定王萍月工资为1，827.73元、固定加班工资为672.27元，该合同系双方当事人的真实意思表示，且于法不悖，原审法院对此予以确认。王萍主张实际月工资为6，000元，其中3，500元由工程公司通过甲公司通旺分公司支付。工程公司抗辩王萍同时为其他公司提供劳务，由该公司支付劳务报酬，与工程公司无关。关于月工资为6，000元的举证责任应由王萍承担。王萍虽提供由甲公司通旺分公司支付报酬的银行交易记录，但其自认曾与人才公司、甲公司通旺分公司、乙公司分别签订协议，结合工程公司提供的补贴代发协议内容以及王萍检讨内容，可以证明王萍在为工程公司提供劳务的同时，还在为甲公司通旺分公司和乙公司提供劳务的事实，原审法院对于工程公司的抗辩予以采信。王萍为甲公司通旺分公司和乙公司提供劳务的行为，并非由人才公司安排，王萍要求人才公司承担该两单位义务的请求，缺乏法律依据。人才公司应当以月基本工资1，827.73元标准，根据王萍在人才公司的工作年限，向其支付违法解除劳动合同的赔偿金1，827.73元。王萍要求支付违法解除劳动合同赔偿金12，000元的诉讼请求，原审法院不予支持。
因王萍月基本工资为1，827.73元，故其要求支付2013年11月工资差额3，500元的请求，缺乏事实根据，原审法院不予支持。至于王萍与其他单位存在劳务纠纷，应另辟合法途径解决。2013年12月1日至12月20日期间，根据王萍出勤情况，扣除12月6日、19日、20日的缺勤时间，以及12月11日至17日期间的病假情况，人才公司应支付王萍工资1，033.23元。人才公司已履行仲裁裁决的12月工资1，033.23元，没有差额，无需另行支付。王萍要求支付2013年11月、12月工资合计9，113.60元的诉讼请求，原审法院不予支持。
双方确认王萍自2013年6月至11月分别双休日加班1天、4天、5天、4天、4天、5天，合计加班23天。因工程公司已按照劳动合同约定每月固定支付4天双休日加班工资672.27元，但2013年8月及11月王萍均双休日加班5天，工程公司未能足额支付，应以月工资1，827.73元标准补足2天加班工资差额336.13元。工程公司已履行仲裁裁决的加班工资差额336.13元，没有差额，无需另行支付。王萍要求支付2013年6月25日至2013年12月25日期间23天双休日加班工资12，353.43元的诉讼请求，原审法院不予支持。
职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。根据王萍提供的公共人事服务中心证明、退工备案登记表和上海市单位退工证明等材料，王萍进入人才公司工作前已连续工作满12个月以上，累计工作已满20年，符合享受年休假的条件。2013年应享受年休假天数为7天。人才公司及工程公司均未安排王萍休假，人才公司应以月工资1，827.73元标准计算支付王萍7天未休年休假工资1，176.47元。人才公司已履行仲裁裁决的未休年休假工资1，008.40元，尚应支付差额168.07元。王萍要求支付2013年年休假工资2，853.64元的诉讼请求，原审法院不予支持。
原审法院经审理后于2014年9月12日作出判决：一、上海厂长经理人才有限公司应于判决生效之日起七日内支付王萍违法解除劳动合同赔偿金人民币1，827.73元；二、上海厂长经理人才有限公司应于判决生效之日起七日内支付王萍未休年休假工资差额人民币168.07元；三、驳回王萍的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由王萍与上海厂长经理人才有限公司各半负担。
原审法院判决后，王萍不服，向本院提出上诉称：王萍与人才公司的劳动合同约定月工资1，827.73元，加班工资672.27元，该内容不是王萍的真实意思表示。事实是工程公司与其约定月工资为6，000元，但公司领导甲让其与人才公司签合同，6，000元工资拆分为三份，其中2，500元和人才公司签订合同，另2，000元及1，500元分别与乙公司、甲公司通旺分公司签订合同，但后两份合同工程公司至今没给王萍，签的时候抬头也是空白的，王萍只是凭自己的想象猜测他们会填上那两家公司的名称。原审法院采信工程公司提供的补贴代发协议也是错误的，原审时工程公司并未出示过该份协议。王萍在工程公司的岗位是人事，并非临时性、辅助性和可替代性岗位，工程公司让王萍与人才公司签订劳务派遣合同，目的是为了让劳动关系复杂化，侵害劳动者的权益。鉴于王萍的工资基数应为6，000元，而非1，827.73元，原审法院根据1，827.73元计算工资差额、加班工资、年休假工资及违法解除劳动合同的赔偿金均不正确。请求二审法院撤销原审判决，依法改判人才公司、工程公司支付2013年11月、12月工资合计6，656.44元、2013年年休假工资2，853.64元、2013年6月26日至2013年12月25日期间休息日加班工资差额12，353.43元、违法解除劳动合同赔偿金12，000元。
被上诉人人才公司辩称：人才公司与王萍的劳动合同约定了基本工资和固定加班工资，人才公司该付的钱已付掉。王萍因违反工程公司的规章制度导致被解除劳动合同。不同意王萍的上诉请求，请求二审法院依法驳回上诉，维持原审判决。
被上诉人工程公司辩称：工程公司从未收到过王萍通过微信的请假申请，故解除行为并不违法。但工程公司尊重原审判决，不再提起上诉。请求二审法院驳回上诉，维持原审判决。
王萍对原审法院查明的事实提出两项异议：1、补贴代发协议其未见过；2、原审认定王萍自认曾与人才公司、甲公司通旺分公司、乙公司分别签订协议，拆分6，000元工资，不是事实，该些协议签订时都是空白的，没有抬头，签完后也未给王萍。
人才公司、工程公司对王萍的异议不认可，人才公司称该公司只与王萍签过一份劳动合同，签时确实是空白的。工程公司称王萍在原审时表述其曾与甲公司通旺分公司、乙公司分别签订协议，且准确表述了与甲公司通旺分公司的协议中约定工资1，500元，与乙公司的协议中约定工资为2，000元，工程公司只和人才公司签订过一份人事外包服务合同，对于王萍与甲公司通旺分公司、乙公司签订协议之事并不清楚，但工程公司知道王萍确实在为该两家公司提供劳动。
经查，关于王萍的第一项异议，工程公司在原审庭审时出示了该份补贴代发协议，王萍对该证据也发表了质证意见，故王萍主张原审时工程公司并未出示过该份协议与事实不符，至于该份协议在原审庭审之前王萍是否知晓，原审法院对此并未做出认定，而仅是就该协议的内容进行了客观描述，故王萍所提的第一项异议本院不予采纳。关于王萍的第二项异议，王萍在原审庭审中陈述“与人才公司签订了一份合同。还有签订了两份协议，一份与乙公司，另一份与通旺分公司。约定工资6，000元拆分为三部分，乙公司支付2，000元，通旺分公司支付1，500元，协议并没有给我。”王萍的上述陈述与原审法院认定的事实一致，故王萍的第二项异议本院亦不予采纳。
二审审理中，王萍向本院提供其离职时与乙公司的交接单，旨在证明甲公司通旺分公司、乙公司与工程公司系关联公司，乙公司负责人甲是工程公司法定代表人的儿媳。
人才公司对该份证据表示不清楚，称甲是工程公司与人才公司之间的联系人，人才公司对其在乙公司的身份不清楚。工程公司对该份证据的真实性不予认可，称该份证据能够证明王萍曾为乙公司提供过劳动，但与本案无关，工程公司代理人也不了解甲与工程公司法定代表人之间的亲属关系，且该证据也与本案无关，乙公司是独立法人，与工程公司、甲公司通旺分公司均无任何关系。
本院认为，仅从该证据本身，并不能推断出王萍所要主张的待证事实，故该证据与本案缺乏关联性，对该证据在本案中的证明力本院不予确认。
本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院依法予以确认。
本院认为，本案二审的争议焦点是王萍的工资基数应以其与人才公司劳动合同约定的基本工资1，827.73元计，还是以其主张的6，000元计。首先，王萍与人才公司签订的劳动合同约定月工资1，827.73元、固定加班工资672.27元，因王萍的工作时间是做六休一，故双方将正常工作时间的工资与休息日一天的加班工资予以区分，该约定并不违反法律规定。王萍在与人才公司建立劳动关系期间的正常工作时间的工资标准应认定为双方约定的1，827.73元。其次，王萍主张除了人才公司支付的2，500元外，其每月还有3，500元工资，但从原审证据来看，该部分收入均是由案外人支付，王萍也实际为案外人提供了劳务，王萍称该部分收入也应由人才公司、工程公司承担，缺乏依据。第三，王萍称是工程公司让其签了另两份与甲公司通旺分公司及乙公司的协议，对6，000元工资进行了拆分，违背其真实意思表示。若王萍确实签了上述两份协议，也并无证据表示王萍当时受到胁迫。王萍作为有完全民事行为能力的公民，又专门从事人事工作，应知晓其行为的相应后果。
综上所述，王萍要求将案外人支付其的收入计入其在人才公司、工程公司工作期间的工资计算基数，缺乏依据。原审法院以劳动合同约定的正常工作时间工资1，827.73元计算王萍应得的工资差额、加班工资、年休假工资及违法解除劳动合同的赔偿金，并无不当。王萍的上诉请求，本院难以支持。原审法院所作判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人王萍负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 郑东和
代理审判员 王 纳
代理审判员 周 寅
二〇一五年一月二十日
书 记 员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……