河北省承德县人民法院
民 事 判 决 书
（2015）承民初字第1474号
原告贾云学。
被告承德新恒昌矿业有限公司。
法定代表人万树玮。
委托代理人朱大山，河北德律律师事务所律师。
委托代理人万树利。
原告贾云学与被告承德新恒昌矿业有限公司（以下简称新恒昌公司）劳动争议一案，本院于2014年6月11日受理后，于2014年9月10日作出（2014）承民初字第1676号民事判决，被告新恒昌公司不服本判决向河北省承德市中级人民法院提出上诉。河北省承德市中级人民法院于2015年4月2日作出（2014）承民终字第02210号民事裁定，裁定撤销本院（2014）承民初字第1676号民事判决，发回本院重新审判。本院依法另行组成合议庭，于2015年6月15日、7月9日公开开庭进行审理。原告贾云学、被告新恒昌公司的委托代理人朱大山及万树利到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告贾云学诉称：我在被告处工作期间，被告只支付我岗位工资70%工资，尚欠30%部分没有支付。2013年9月，发放2011年企业效益奖金时被告没有支付给我。故我请求法院依法判决被告支付2012年1月至2013年5月的30%差额工资28，560.00元；解除合同经济补偿金16，830.00元（5，610.00元／月×3个月）；2011年企业年终效益奖金10万元。
原告贾云学为证明其主张向本院提交证据如下：
证据1、员工薪资调整核定表。
证据2、2012年薪酬调整方案涉及人员名单及工资总额对比表复印件两份。
证据3、电子审批单及明细表复印件。
证据4、2012年应付职工薪酬电子明细账复印件。
证据5、2012年1月16日记账凭证复印件。
证据6、员工薪酬管理制度关于部长级工资构成部分。
证据1-6证明原告的岗位工资在2012年5月之前为5，100.00元，6月调整以后为5，610.00元，每月支付了70%，2011年之前欠发的30%已在证据5的记账凭证里补发，2012年1月以后的一直没有发放。另外，原告的薪酬除岗位工资外还有年终效益奖、津贴、其他奖金和福利。
证据7、原告2013年6月13日离职申请书复印件，原件交被告，证明因被告未足额支付工资才辞职。
证据8、2013年绩效奖金分配方案。
证据9、发送承德新恒昌2012年度企业所得税请示流程截图。
证据10、关于2012年度企业所得税汇算清缴数据的请示。
证据11、承德新恒昌矿业有限公司利润（调整）报表（附表一，截止日期2012年12月31日）。
证据12、2012年12月份钛粉表。
证据13、2012年12月份科目余额表。
被告新恒昌公司辩称：1、我公司已足额支付贾云学劳动报酬，不存在拖欠工资情形，要求支付被拖欠的30%工资没有事实根据。（1）、双方签订的劳动合同中第七条、第八条关于劳动报酬约定：甲方结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度。乙方的工资水平按照本单位的工资分配制度，结合乙方的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献等确定，甲方按照甲方依法制定的工资分配制度向乙方支付工资。上述约定合法有效，双方所签劳动合同包括工资分配制度应受法律保护。（2）、我公司员工薪酬管理制度是本案中的重要证据和关键，而且原告也在原一审诉讼中作为证据5提出，当事人双方均应全面、正确的理解、把握和适用该制度，该制度的制定既体现了公平，也体现了竞争和激励，通过动态工资和奖金等设计激发员工工作积极性。同时也规定薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。员工薪酬管理制度第七条规定：公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，按职能不同将岗位分为管理岗、操作岗和后勤岗三大类。本案原告属于管理岗。第八条规定管理岗分为行政系列、技术系列、营销系列三种，原告属于行政系列，是部长。第八条有关管理岗员工薪酬构成的规定是：管理岗员工工资=固定工资＋浮动工资，其中：行政系列中高层薪酬构成（部长及以上）=岗位工资＋津贴＋年终效益奖＋其他奖金＋福利；通过该制度的上述规定可以看出，原告贾云学的工资包括固定工资和浮动工资两部分，岗位工资是固定部分，年终效益奖等是浮动部分。不能混淆了固定部分和浮动部分的区别，将浮动工资误解为必发的岗位固定工资。员工薪酬管理制度第四章工资标准的确定第十三条第（一）项行政系列中高层人员工资标准的确定中明确规定：岗位工资是中高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占中高层管理人员全部目标薪酬的70%。中高层管理人员的薪酬水平由公司确定，确定的依据是上一年度的公司总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。年终效益奖作为浮动部分，是对中高层管理人员经营业绩的一种激励，根据公司年度效益完成情况兑现，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部目标薪酬的30%。目标薪酬是公司和员工努力的目标，有可能实现也有可能不实现，具有或然性。原告的错误在于将目标薪酬误解为岗位工资即固定应得的薪酬，将目标薪酬的30%误解为岗位工资的30%，将同业绩和效益挂钩的30%浮动部分错误认定为拖欠了岗位工资的30%。上述意见还可以在员工薪酬管理制度第八章工资计算方法和工资计算公式的规定中得到充分证实。按照员工薪酬管理制度的相关规定，本案中原告贾云学的年目标薪酬为6万元，调整前月均目标薪酬5，100.00元，调整后月均目标薪酬5，610.00元，我公司按照目标薪酬70%的比例足额及时支付了其调整前的岗位工资每月3，570.00元和调整后的岗位工资每月3，927.00元，所诉称的拖欠30%岗位工资不是事实。目标薪酬的30%部分即浮动工资部分，公司也根据公司年度完成经营目标的情况，按照员工薪酬管理制度的规定，以年终效益奖的形式酌情进行了支付。原告贾云学2011年度是19，420.00元，2012年度是5，000.00元，2013年度因停产亏损效益不好而未发。因此，我公司在薪酬支付上没有拖欠行为。
2、我公司无需向原告贾云学支付经济补偿金。贾云学离开我公司系个人选择离职，去金杰矿业公司工作，其社会保险自2013年6月便由金杰矿业公司支付，双方解除劳动合同的情形属贾云学自行主动提出解除劳动关系，我公司足额支付了原告贾云学的全部工资，依据《劳动合同法》第四十六条规定，公司无需向贾云学支付经济补偿金。
3、原告贾云学要求2011年企业效益奖因仲裁时未申请，不属于本案审理范围。
综上所述，请求驳回原告诉讼请求。
被告新恒昌公司为证明其主张向本院提交证据如下：
证据1、被告及青岛晟佰冶金窑炉长寿材料有限公司（下简称青岛公司）的营业执照。
证据2、被告及青岛公司的公司章程、修正案。
证据3、青岛公司发布的关于机构调整及人事任免决定。
证据4、被告与青岛公司签订的绩效考核目标责任书补充协议。
证据1-4证明被告与青岛公司的法定代表人均为万树玮，万树玮占被告90%股份、占青岛公司60%股份，对两公司均有绝对话语权，其控股的公司所有重大事务均由万树玮以青岛公司的名义发布，再由被告具体制定并实施。2012年工资的30%是根据被告与青岛公司签订的考核目标浮动发放。
证据5、被告制定的绩效考核目标责任书，证明2012年被告考核利润目标为500万，如未完成，工资的30%减发或不发。
证据6、青岛公司制定的补充条款实施细则，证明被告部长级以上人员享受年薪制，工资由两部分构成，岗位工资占70%，固定发放，年终效益奖占30%，根据经营目标及考核结果浮动发放。
证据7、被告制定的薪资核定表，证明目的同上并证明原告年薪6万元。
证据8、原被告签订的劳动合同，证明劳动报酬的分配制度及支付形式，双方认可且不违法。
证据9、2012年1月-2013年5月工资表，证明被告按月支付了岗位工资即年薪70%的工资。
证据10、2011年终效益奖发放通知。
证据11、2011年终效益奖发放明细表。
证据10、11证明发放给原告2011年年终效益奖19，420.00元，占年薪的30%。
证据12、2012年年终效益奖发放通知。
证据13、农行交易回单。
证据12、13证明发放给原告2012年年终效益奖5，000.00元。
证据14、2013年度年终效益奖核批通知，证明2013年未完成利润目标年终效益奖即年薪的30%不予发放。
证据15、原告2012年10月29日离职申请书，证明原告因家庭原因自动辞职。
证据16、《承德新恒昌矿业有限公司文件（2011）03号》。
证据17、李某某证明。
证据18、2011年7月调整前后主要岗位工资额对照表及其原告工资对比说明。
证据19、新恒昌公司于2011年7月13日自动化办公系统中记载《员工薪酬管理制度》的审批及通知流程截图。
经审理查明：2010年11月1日，原告贾云学与被告新恒昌公司签订了《劳动合同书》，该合同第一条约定，劳动期限是固定期限，自2010年11月1日起至2013年10月31日止；第七条约定，被告新恒昌公司结合本单位的生产经营特点和经济效益，依法确定本单位的工资分配制度，原告贾云学的工资水平，按照本单位的工资分配制度，结合原告贾云学的劳动技能、劳动强度、劳动条件、劳动贡献确定，实行同工同酬；第八条约定，按照被告新恒昌公司依法制定的工资分配制度确定支付工资，未约定劳动报酬的具体金额。
2011年7月1日，被告新恒昌公司制定了《员工薪酬管理制度（2011）03号》，该制度第八条规定公司管理岗位员工薪酬构成，管理岗分为行政系列、技术系列、营销系列三种，管理岗员工工资=固定工资＋浮动工资，行政系列中高层薪酬构成（部长及以上）=岗位工资＋津贴＋年终效益奖＋其他奖金＋福利。第十三条行政系列中高层人员工资标准确定规定，岗位工资是中高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的，该部分薪酬应占中高层管理人员全部目标薪酬的70%；年终效益奖作为浮动部分，是对中高层管理人员经营业绩的一种激励，根据公司年度效益完成情况兑现，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部目标薪酬的30%。
2012年9月6日，被告新恒昌公司《员工薪资调整核定表》记载，原告贾云学原薪资5，100.00元，调整后薪资5，610.00元，执行日期为2012年6月，并备注部长级工资按岗位工资70%的比例发放。原告贾云学于2013年6月13日离职前在被告新恒昌公司任财务部部长职务。
被告新恒昌公司按月向原告贾云学发放了核定薪资标准的70%。其中2012年7月之前按原薪资5，100.00元的70%（即3，570.00元）发放；2012年8月起至2013年5月按调整后薪资5，610.00元的70%（即3，927.00元）发放。2012年1月16日，被告新恒昌公司以部长级年终绩效奖的形式补发了原告贾云学2011年未发放的30%核定薪资19，420.00元。2013年2月9日，被告新恒昌公司通过银行支付原告贾云学人民币5，000.00元，银行交易回单注明用途为工资。
2013年6月13日，原告贾云学以被告新恒昌公司未足额支付工资为由申请辞职，并于2013年12月25日申请仲裁，仲裁申请时没有书面提出要求支付2011年企业效益奖的请求。
上述事实，有经法庭质证、认证的下列证据予以证实：1、《劳动合同书》；2、《员工薪酬管理制度（2011）03号》；3、新恒昌公司于2011年7月13日自动化办公系统中记载《员工薪酬管理制度》的审批及通知流程截图；4、《员工薪资调整核定表》；5、2012年1月至2013年5月工资表；6、证人李某某证言；7、承德县劳动人事争议仲裁委员会仲裁案卷证据材料；8、原、被告的陈述。
本院认为：原、被告双方签订的劳动合同，系双方当事人真实意思表示，且不违反法律强制性规定，应当认定合法有效，双方当事人应当履行劳动合同约定的义务。原、被告签订的劳动合同虽未明确约定劳动报酬的具体金额，但被告新恒昌公司于2012年9月6日《员工薪资调整核定表》载明了原告贾云学薪资调整前后的具体金额、发放标准及执行时间。本案争议焦点是《员工薪资调整核定表》载明的薪资是否只包括岗位工资。
原告贾云学认为《员工薪资调整核定表》载明薪资调整前后的具体金额只是岗位工资，不包括浮动工资，当然也不包括年终效益奖，其向本院提供了证据1-6号。证据1由总经理签批，加盖公章，能够证明其原薪资5，100.00元、调整后薪资5，610.00元、部长级工资按岗位工资70%的比例发放，被告新恒昌公司对其真实性予认可，本院予以确认，作为本案认定事实的依据。但是岗位工资具体是多少没有体现，原告贾云学认为薪资5，100.00元及5，610.00元就是岗位工资，但从字面理解5，100.00元及5，610.00元写明是薪资，并没有写明是岗位工资，其证据不够充分。对于证据2-6为复印件，被告新恒昌公司对其证明薪资5，100.00元及5，610.00元就是岗位工资不予认可，认为5，100.00元及5，610.00元的70%为岗位工资。上述证据1-6号并不能形成完整的证据链条，本院无法认定5，100.00元及5，610.00元就是岗位工资。
被告新恒昌公司向本院提供了《员工薪酬管理制度（2011）03号》，并向本院提供了于2011年7月13日自动化办公系统中记载《员工薪酬管理制度》的审批及通知流程截图，又向本院通过计算机远程登录该公司自动化办公系统，上面记载该公司关于此制度的详细运行记录和原告贾云学对此制度的了解及熟悉程度。虽然原告贾云学对此提出异议，但未向本院提供充分的反驳证据予以证实。本院结合被告新恒昌公司提供的2012年1月-2013年5月工资表等其他证据，其证据之间能够相互印证，足以认定上述证据真实合法有效。
根据《员工薪酬管理制度（2011）03号》规定，原告贾云学工资=固定工资＋浮动工资，其薪酬构成=岗位工资＋津贴＋年终效益奖＋其他奖金＋福利。原告贾云学岗位工资占中高层管理人员全部目标薪酬的70%；其年终效益奖作为浮动部分，占高层管理人员全部目标薪酬的30%，一般以货币的形式于年底支付。从被告新恒昌公司于2012年1月至2013年5月工资表体现，工资=岗位工资＋浮动工资，浮动工资=技能工资＋绩效工资＋效益工资＋津贴，其他工资=服务津贴＋奖金＋其他。因此，本院能够认定《员工薪资调整核定表》中5，100.00元及5，610.00元是原告贾云学薪资，包括岗位工资和浮动工资，当然也包括年终效益奖。
被告新恒昌公司按月向原告贾云学发放了核定薪资标准的岗位工资，即总薪资的70%。其中2012年7月之前按原薪资5，100.00元的70%（即3，570.00元）发放；2012年8月起至2013年5月按调整后薪资5，610.00元的70%（即3，927.00元）发放。年终效益奖作为浮动工资部分，被告新恒昌公司根据2011年和2012年年度经营任务目标完成情况及考核结果，亦对原告贾云学进行了发放。2012年1月份，被告新恒昌公司以部长级年终效益奖的形式补发了原告贾云学2011年未发放的30%核定薪资19，420.00元。2013年2月9日，被告新恒昌公司通过银行支付原告贾云学人民币5，000.00元，银行交易回单注明用途为工资，也就是2012年年终效益奖。2013年度因被告新恒昌公司停产，故被告新恒昌公司未能向原告贾云学发放2013年年终效益奖即核定薪资的30%。
综上，被告新恒昌公司已支付原告贾云学2012年1月至2013年5月的岗位工资，并支付2012年浮动工资5，000.00元，2013年度因公司停产而未能支付核定薪资的30%。原告贾云学的诉讼请求，理由不充分，证据不足，本院不予支持。另外，原告贾云学要求被告新恒昌公司支付2011年企业效益奖的请求，因仲裁时未申请，且已另行主张权利，本案不予审理。本院为维护当事人的合法权益不受侵犯，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
驳回原告贾云学的诉讼请求。
案件受理费10.00元，由原告贾云学负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河北省承德市中级人民法院。
审 判 长 宫学金
代理审判员 尚晓玉
人民陪审员 杨志东
二〇一五年七月十日
书 记 员 康 健
附页：
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付.六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。