上海市杨浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪0110民初761号
原告：陈嘉琳，女，1995年2月18日出生，汉族，住上海市杨浦区。
委托诉讼代理人：陈卫(原告陈嘉琳之父)，男，1969年3月7日出生，汉族，住上海市杨浦区。
被告：欧诺阿卡商务咨询(上海)有限公司，住所地上海市杨浦区。
法定代表人：徐盛育。
委托诉讼代理人：胡泉，上海众华律师事务所律师。
委托诉讼代理人：谢怡，上海众华律师事务所律师。
原告陈嘉琳与被告欧诺阿卡商务咨询(上海)有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2018年1月8日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈嘉琳及其委托诉讼代理人陈卫，被告欧诺阿卡商务咨询(上海)有限公司的委托诉讼代理人胡泉到庭参加了诉讼。经申请与批准，本案依法延长简易程序审理期间，为其一个月。本案现已审理终结。
原告陈嘉琳不服仲裁裁决，向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付：1.2017年3月1日至2017年10月31日工资差额12,624元；2.经济补偿金11,799.2元。事实和理由：原告于2016年3月1日入职被告处担任驻店客服代表，主要工作即帮助客户办理家电分期付款业务，只要将客户信息录入系统就算作进件量。除了基本工资3500元外，原告另有佣金及运营管理奖，佣金根据进件量数额计发，运营管理奖需考核。2016年3月至2017年2月间被告均按约支付佣金及运营管理奖，双方无争。2017年4月原告发现工资减少时曾询问主管，主管回复称参考首逾率，但具体计算其不清楚。此前被告处的两份绩效考核制度原告有签收，但2017年5月的《签单购项目驻店客服代表薪酬和绩效政策》并未签收，按首逾率考核原告并计发运营管理奖亦不合理，原告也曾向被告提出异议但无果。2017年7月24日至同年8月7日签单购系统损坏，被告仍按原指标考核并扣发被告的报酬。2017年7月原告按被告要求提交了30份调查问卷，但被告称仅收到26份并扣发了相应奖金。原告并不掌握进件量的数据，亦不知晓考核的结果。2017年3月至2017年10月间，被告无故扣发原告的劳动报酬，要求被告按照2016年同期的月均工资补足系争期间的工资差额12,624元。基于被告欠薪之违法行为，原告被迫提出辞职，根据法律规定，被告当支付经济补偿金。至于年休假工资，要求被告按仲裁裁定支付。
被告欧诺阿卡商务咨询(上海)有限公司辩称，不同意原告诉请。原告要求按上一年的平均工资补差，并无事实依据。因原告从事的项目系新项目，被告在风险控制上无经验，故在连续一年内三次颁布绩效政策以合理控制运营风险，但所作调整并非降低或克扣员工工资，而是将绩效管理更细化、更合理。从原告的工资收入明细可见，因原告进件量每月不同，在调整后也有高于原先佣金的情形，亦体现了制度调整之合理性。每次调整均经慎重讨论、经工会同意，并向原告等员工公示或告知，均有原告本人签字确认。被告依据绩效政策和结果计发佣金及运营管理奖，均有相应的考核标准、考核结果来证实过程的真实性，不存在故意克扣。2017年4月至同年8月，因原告每月进件量不足30件，故未获佣金。因首逾率不达标，2017年4月、10月、11月发放的上月运营管理奖为0元。2017年7月原告递交调查问卷不足30份，涉及考核也仅扣除了100元。至于经济补偿金，原告自行提出辞职，被告并无恶意克扣劳动报酬，在职期间原告每月均接受被告管理考核，被告依据考核结果支付相应奖金，实际支付亦高于劳动合同之约定，故不同意支付经济补偿金。至于应休未休年休假工资，同意按仲裁裁定支付。
本院经审理认定事实如下：1.原告于2016年3月1日进入被告处工作，双方签订期限自2016年3月1日至2019年2月28日止的劳动合同，约定：原告岗位为驻店客服代表，每月基本工资3500元。原告的《录取通知书》显示：原告税前年薪为45,500元，每月税前月薪3500元，共13个月工资，另有个人浮动工资，浮动工资基于每月实际工作表现，依照《签单购项目驻店客服代表薪酬和绩效政策(试运行)》计算。公司管理层每年将沟通后设置浮动薪酬目标，由集体指标和个人指标构成，并包含定量和定性部分。原告在职期间，工资系由基本工资3500元、佣金及运营管理奖组成。被告通过中智上海经济技术合作公司每月月底向原告支付当月基本工资及上月的佣金、运营管理奖，向原告出具电子工资单。原告最后工作至2017年10月31日，于同日向被告寄送辞职信，其上具明：被告自2017年3月1日起未足额支付劳动报酬，原告多次提出质疑未果，故依据《劳动合同法》第三十条、第三十八条之规定解除劳动合同。被告确认收到上述《辞职信》。双方确认一致，劳动关系于2017年11月1日解除。
2.被告处2016年版的《欧尚签单购项目前端客服人员佣金和绩效考核制度(试运行阶段)》规定：前端客服人员月收入构成为基本工资、佣金、运营管理奖。佣金根据每月成功录入欧尚签单购项目系统的申请单数量计算，并于申请单获取的次月发放。为鼓励前端客服人员工作积极性、积极参与项目的运营改善，包括不限于收集客户和门店的各类反馈、试验各类流程和操作、及时反馈各类问题用于优化改善、按要求做好日常运营沟通和执行，特设立运营管理奖，每月考核1次，运营管理奖基数为2000元。原告于2016年3月2日签收该制度。
被告处2016年10月版的《签单购项目驻店客服代表薪酬和绩效政策》，规定：就驻店客服代表佣金和绩效考核政策进行适当调整，其中佣金考核为每月成功录入申请单(即进件量)达到30单及以上，根据具体数量，获得此部分不同等级奖金。运营管理奖考核内容包括但不限于收集客户和门店的各类反馈、试验各类流程和及时反馈各类问题用于日常的优化及改善并按要求做好日常运营沟通及执行；运营管理奖基数2000元，满分100%；考核系数根据当月的成功申请件数进行相应的总分调整，≤20单，考核系数80%，21-25单，考核系数90%，≥25单，考核系数100%；计算方法为奖金基数*考核得分*考核系数。原告于2016年12月29日签收该制度。
3.被告处2017年5月版的《签单购项目驻店客服代表薪酬和绩效政策》规定，就驻店客服代表佣金和绩效考核政策进行适当调整，佣金考核为每月成功录入申请单(即进件量)达到30单及以上，根据具体数量，获得此部分不同等级奖金。运营管理奖基数2000元，考核系数根据当月的成功申请件数进行相应的总分调整，计算方法为奖金基数*考核得分*考核系数。运营管理奖之考核增加了首逾率要求。首逾率定义系(X-1)月的签约客户截止至X月的最后一天，未支付首月账单全款的客户比例，即X月未支付首月账单全款的客户数/(X-1)月签约的客户数。X月的考核中针对连续2个月(X-1，X-2)首逾率每个月都≥当月Y%要求，则当月运营管理奖为0元，2017年5月前首逾率为50%，2017年6月首逾率为45%，2017年7、8月首逾率为30%,2017年9月之后首逾率为20%。被告就上述制度征求工会意见并获准。根据被告提供的2017年5月24日《签到单》显示，会议培训内容为《FDS工时与休假政策》、《签单购主店客服代表薪酬和绩效政策》、标准业务流程培训、劳动纪律和重点考核部署，并载明“员工已确认参加本次培训，并将理解其全部内容，同意并愿意遵守各项规定”。原告确认其在该《签到单》上签字，参加了当天会议，会上被告言及运营管理奖考核需参考首逾率，但否认签收过上述制度。
4.2016年3月至2017年2月，除基本工资3500元外，被告每月支付原告佣金0至1000元不等，运营管理奖1500元至1800余元不等。原告就上述期间的佣金、运营管理奖之计发并无异议。2017年2月至2017年10月，被告统计原告的当月进件量分别为44件、37件、25件、20件、24件、18件、20件、30件、10件，并基此于2017年3月至2017年11月发放佣金分别为1144元、962元、0元、0元、0元、0元、0元、720元、0元。并据工资明细单显示，被告发放原告2017年3月至2017年11月的运营管理奖分别为1640元、0元、1580元、980元、1192元、815.6元、1434.41元、0元、0元。
5.2017年11月7日,原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动关系的经济补偿金11,799.2元、2017年3月1日至2017年10月31日的平均工资差额13,952元，2017年度应休未休年休假工资1627.4元。该会于2017年12月25日作杨劳人仲(2017)办字第880号裁决书，裁定被告支付原告2017年3月工资差额1400元、2017年应休未休年休假工资1432.86元。嗣后，原告不服，具状来院，作诉请如上。
6.就运营管理奖之考核，被告提供系争期间的《员工绩效评分》，其上具明：原告当月的进件量数据，并分专业规范、流程熟悉程度、工作态度、投入时间、质量检查、客户满意度等方面对原告进行考核，2017年2月至2017年10月绩效评分分别为82%、70%、79%、49%、59.6%、40.78%、71.72%、73.88%、50%。至于部分月份评分并非单项分的累加数据，被告称系因进件量所涉考核系数、辅导员现场抽检表现、接受率等因素而作相应调整。原告对于上述证据不予认可，并称知晓考核项目大致为服务态度、顾客满意度、调查问卷数量、收集录入资料完整性，但最终评分从不知晓，亦无原告签字确认，原告曾询问被告计算方式，但被告回复公式复杂且涉商业秘密。
7.本案审理期间，被告表示：虑及考核结果涉及商业秘密，就主观项目的考核本身亦存在一定主观因素，在部分月份之调整实无法举证的情形下，考虑到原告当庭所述部分理由之合理性，被告愿意支付原告5135.39元，其中2017年7月、8月因签单购系统确有短期故障，该两月按进件量30件/月支付每月佣金720元；涉及主观调整运营管理奖的部分，按原始得分支付差额3595.39元；因2017年7月调查问卷份数扣除的运营管理奖，按100元补发。但上述补差并不等同于被告自认存在违法情形。
本院认为，当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果当由负有举证责任的当事人承担。
关于2017年3月至2017年10月工资差额。首先，根据现已查明的事实可见，原告在职期间的工资系由基本工资、佣金、运营管理奖组成，佣金系与原告成功录入月申请单(即进件量)挂钩，运营管理奖须经考核，佣金与运营管理奖每月发放数额不等，系浮动工资，原告要求按照2016年3月至同年10月的月均工资来计发2017年同期的工资，缺乏相应的事实依据，本院难以采信。其次，双方对于原告的基本工资部分无争，但原告对2017年3月至2017年10月佣金及运营管理奖的扣发持异。就佣金而言，双方均确认系每月进件量达到30单及以上，根据具体数量获得此部分不同等级奖金。被告系根据原告实际完成的进件量核发的佣金，原告虽对被告《员工绩效评分》统计的进件量数据持异，但并未提供任何证据佐证被告之核算确有差错或其已满足佣金发放条件而被告故意不放，况且原告在庭亦自述确有个别月份未完成30单，基此，本院对于原告之相应主张不予采信。另，原告主张2017年7、8月间因系统故障无法录入信息导致佣金损失，就2017年7月24日至2017年8月7日间签单购系统故障一节双方无争，而上述月份原告进件量分别18件、20件，现被告同意上述两月均按照原告完成30件来计发每月佣金720元，并无不当，本院予以准许。最后，就2017年3月至2017年10月间运营管理奖，运营管理奖系属奖金，而奖金的发放本系用人单位视经营自主决定范畴。系争期间运营管理奖的考核确有变化，被告增加了首逾率考核，并为此修订《签单购项目驻店客服代表薪酬和绩效政策》。被告就此修订征求工会意见、组织员工培训，原告参加了2017年5月24日的会议，知晓增加首逾率考核，并在《签到单》上签字确认、同意并遵守规定。况且，被告基于公司经营业绩、员工表现来进行相应考核，本身亦无失当，原告主张不受上述规定约束，本院不采信。但须指出的是，修订后的《签单购项目驻店客服代表薪酬和绩效政策》自2017年5月实施，被告对首逾率考核追溯至2017年1月，并基此扣除原告2017年4月运营管理奖，缺乏合理性，当予补足。系争期间，被告提供了原告的《员工绩效评分》，运营管理奖系按奖金基数(2000元)*考核得分*考核系数计发，除了因进件量不同导致考核系数影响而作调整外，尚有个别月份的考核得分被告予以调整，就此调整被告称受辅导员现场抽检、接受率等因素影响，但计算公式繁杂且涉商业秘密实无法再行举证，不利后果当由被告自负。被告现同意涉及主观调整的部分向原告支付3595.39元，数额无不当，本院予以确认。另，双方就2017年7月原告完成的调查问卷份数涉争，被告现虑及客观上已无法查实，亦同意补发相应的运营管理奖差额100元，本院予以准许。综上，被告当支付2017年3月至2017年10月工资差额5135.39元。
关于未足额支付工资之经济补偿金，用人单位依法向劳动者支付劳动报酬，是用人单位的基本义务。但劳动报酬计算纷繁复杂，如涉考核也极易产生争议。而上述法律规定的目的是促使劳动合同双方当事人都诚信履行劳动合同，如用人单位存在主观恶意、违背诚信原则拖欠或者拒付劳动者工资报酬，才是法律所遏制的对象。根据查明事实，双方实因绩效考核计算方式产生分歧涉争，被告不存在拖欠劳动报酬的主观恶意，因此原告向被告提出解除劳动合同的情形，不属于应当支付经济补偿金的法定情形，故对原告该项诉请，本院不予支持。
关于仲裁裁定的应休未休年休假工资，双方并无异议，本院在此不赘，予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、被告欧诺阿卡商务咨询(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陈嘉琳2017年3月至2017年10月工资差额5135.39元；
二、原告陈嘉琳要求被告欧诺阿卡商务咨询(上海)有限公司支付经济补偿金11,799.2元的诉讼请求，不予支持；
三、被告欧诺阿卡商务咨询(上海)有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陈嘉琳2017年度应休未休年休假工资1432.86元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取计5元，由被告欧诺阿卡商务咨询(上海)有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 查莹
二〇一八年五月八日
书记员 石峰
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。