上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪一中民三（民）终字第822号
上诉人（原审原告）杜邦中国集团有限公司上海分公司。
负责人＊＊＊，总经理。
委托代理人董润青，上海保华律师事务所律师。
委托代理人顾俊，上海保华律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）周建国。
委托代理人彭春桃，上海市捷华律师事务所律师。
上诉人杜邦中国集团有限公司上海分公司（以下简称“杜邦公司”）因与被上诉人周建国劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第38999号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年5月5日受理后，依法组成合议庭于2015年6月23日公开开庭进行了审理�上诉人杜邦公司委托代理人顾俊，被上诉人周建国及其委托代理人彭春桃到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审查明，周建国原系杜邦公司的员工，双方签订期限自2012年10月29日至2016年12月31日止的劳动合同，约定周建国从事车务管理与安全专员工作，税前工资13，430元／月。2014年6月30日，周建国因病住院。2014年7月3日，周建国出院。当日，医院出具《病人出院诊断书》，建议继续休息2周。2014年7月4日，杜邦公司向周建国发出解除劳动合同通知书，载明“因公司与您的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行。就此重大变化，公司已与您进行多次沟通，由于您拒绝接受相关协商提案，在此情况下，公司不得不根据《劳动合同法》第40条之规定，经事先通知工会并取得工会同意后，决定公司与您的劳动合同于2014年7月2日解除。”2014年7月11日，周建国向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、恢复双方劳动关系；2、杜邦公司按16，804.73元／月标准支付自2014年7月3日至恢复劳动关系之日止的工资；3、杜邦公司支付2014年13薪16，804.73元；4、杜邦公司支付2014年年终奖28，000元，该会作出如下裁决：（一）双方恢复劳动关系；（二）杜邦公司按13，430元／月标准支付周建国自2014年7月11日至劳动关系恢复之日止的工资；（三）周建国其余请求，不予支持。双方均不服裁决，分别诉至法院。原审庭审中，双方确认周建国税前固定工资为16，729.73元／月。
原审另查明，杜邦公司经营所在地杜邦科苑路办公大楼物业管理自2013年4月1日起外包给案外人甲公司，其中设邮件收发员岗位一名。2013年11月始，杜邦公司安排周建国至邮件收发室工作，每日负责将收发室内收件处的所有快递（信件、包裹、货物等）内部运送到发件处，并发给员工，在签收簿上记录签收以及员工寄件服务。
原审庭审中，双方确认车务管理与安全专员岗位职责是负责车辆调度、与车辆驾驶有关的安全培训及安全方面的工作。杜邦公司主张2013年底车务管理由外包公司负责，安全专员于2014年7月由外包公司负责，2013年11月份考虑周建国工作量不足，安排其至邮件收发室工作，属于帮忙性质；周建国主张2013年8月2日经理顾某向其宣布车务管理与安全专员的工作同时被取消，由其负责会议室管理，2013年11月18日，宣布调其至邮件收发室工作。
原审法院认为，劳动合同法第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日�书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动合同法第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。周建国于2014年6月30日因病住院，于2014年7月3日出院。当日，医院出具《病人出院诊断书》，建议周建国继续休息2周。杜邦公司于2014年7月4日以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行为由通知周建国双方劳动合同于2014年7月2日解除，而周建国尚处于医疗期，杜邦公司解除双方劳动合同的行为，显属不当，应属违法解除。根据相关规定，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已�不能继续履行的，用人单位应当按照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。杜邦公司主张周建国所在的车务管理与安全专员岗位已被取消，杜邦公司邮件收发室外包给案外人，周建国自2013年11月始在邮件收发室仅是帮忙性质，非岗位安排，双方亦无法恢复劳动关系。周建国主张公司邮件收发室虽外包给案外人，但杜邦公司自2013年11月始将其调至邮件收发室工作的事实不能改变，2013年年度考核时杜邦公司亦明确其自2013年11月调至邮件收发室工作，其在邮件收发室的工作内容与外包公司是有区分的，且是独立办公，双方劳动合同可以继续履行。杜邦公司经营所在地杜邦�苑路办公大楼物业管理自2013年4月1日起外包给案外人甲公司，邮件收发室亦属外包范围，杜邦公司在此情形下仍将周建国安排至邮件收发室工作至解除劳动合同之时已达半年多，在此期间，周建国作为邮件收发室工作人员履行其发件人之职责，杜邦公司主张周建国在邮件收发室工作属于帮忙性质，依据不足，原审法院不予采信。杜邦公司要求不恢复双方劳动关系的诉讼请求，原审法院不予支持。周建国税前工资为16，729.73元／月，则杜邦公司应按16，729.73元／月工资标准支付周建国自2014年7月11日至判决生效之日止的工资。当事人有权依法行使自己的诉讼权利。原审审理中，周建国申请撤回要求杜邦公司支付2014年13薪16，804.73元及2014年年终奖28，000元的诉讼请求，原审法院裁定予以准许。依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证�的若干规定》第二条的规定，原审法院作出如下判决：一、杜邦公司与周建国恢复劳动关系；二、杜邦公司于判决生效之日起五日内按16，729.73元／月标准支付周建国自2014年7月11日至判决生效之日止的工资。
判决后，杜邦公司不服上述判决，向本院提起上诉称：杜邦公司确于2014年7月2日以客观情况发生重大变化为由单方面解除了与周建国之间的劳动合同，但是除了周建国于6月30日之前向杜邦公司提交的申请2014年7月1日至2日的相关材料，截止至2014年7月2日，杜邦公司再未收到周建国提交的任何病假材料，而且周建国明确知悉杜邦公司处请病假需要事先报告，其在7月3日、4日均来杜邦公司的情况下，既没有说明情况，也没有补交病假相关材料，故周建国没有按照杜邦公司的规章制度事先报告并提交病假材料，一审法院认定杜邦公司在医疗期内解除与周建国之间的劳动合同有失公允。对于周建国岗位的问题，由于周建国所在的车务管理与安全专员岗位处于逐步外包的过程中，2013年底车务管理与安全专员岗位与安全培训职能尚存，故杜邦公司为了弥补周建国工作量的不足，安排其从事邮件收发相关工作，该工作仅属于临时帮忙性质。杜邦公司处不存在单独邮件收发岗位，相关工作一直处于外包中。而且周建国的薪资水平与其实际从事邮件收发的工作不匹配。故在周建国原岗位已经被取消的情况下，一审法院仅凭周建国在收发室帮忙的事实认定周建国被调至邮件收发室工作，进而恢复杜邦公司与周建国之间劳动关系的做法缺少事实依据，且难以得到执行。综上所述，杜邦公司请求本院撤销一审判决，改判杜邦公司与周建国不恢复劳动关系、杜邦公司不按人民币16，729.73元／月标准支付周建国自2014年7月11日至本判决生效之日止的工资。
被上诉人周建国不同意杜邦公司的上诉请求，认为原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求本院予以维持。
本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院依法予以确认。
本院认为，根据已经查明的事实，周建国2014年6月30日因病住院，2014年7月3日出院当日，医院出具《病人出院诊断书》建议周建国继续休息2周。故杜邦公司2014年7月2日在周建国医疗期内解除与周建国的劳动关系，违反了相关法律的规定，属违法解除。杜邦公司主张邮件收发室已于2013年4月外包给案外人，周建国在邮件收发室仅是临时帮忙性质，而非岗位安排，双方无法恢复劳动关系。对此本院认为，正如原审法院所述，杜邦公司邮件收发室自2013年4月1日起即已外包给案外人，杜邦公司在此情况下仍于2013年11月将周建国安排至邮件收发室工作，直至解除劳动合同，故杜邦公司主张周建国在邮件收发室工作属于帮忙性质，依据不足。即便邮件收发室是临时性工作安排，但在杜邦公司未能提供证据证明该岗位已被撤销的情况下，杜邦公司请求不与周建国恢复劳动关系、不按人民币16，729.73元／月标准支付自2014年7月11日至判决生效之日止的工资的上诉请求，本院无法支持。综上所述，上诉人杜邦公司的上诉请求，本院不予支持。原审判决事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人杜邦中国集团有限公司上海分公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蒋克勤
代理审判员 徐 焰
代理审判员 李 弘
二〇一五年九月二十九日
书 记 员 方 芳
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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