江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏01民终2204号
上诉人（原审原告）张玉美，女，汉族，1976年12月20日生。
委托代�人聂钢（张玉美之夫），男，汉族。
委托代理人申烨，江苏宏林律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）南京梅里亚动物保健有限公司，住所地南京市雨花台区小行路33号。
法定代表人秦德超，该公司董事长。
委托代理人陈燕飞，女，该公司人事经理。
上诉人张玉美因与被上诉人南京梅里亚动物保健有限公司（以下简称梅里亚公司）劳动合同纠纷一案，不服南京市雨花台区人民法院于2015年12月19日作出的（2015）雨民初字第2547号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年3月7日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：张玉美于2000年8月1日入职梅里亚公司从事操作工工作，双方签订了劳动合同，梅里亚公司为张玉美缴纳了社保。《公司规则》经制定并公示，张玉美确认签收过该文件。张玉美月工资为基本工资2681元＋补贴＋加班工资。2014年11月11日梅里亚公司对张玉美作出第一次书面警告，理由为：张玉美工作疏忽大意造成2升CA302报废，五次拒绝公司的生产排班、无故缺席，造成生产延误。2015年2月6日梅里亚公司将张玉美从培养基发酵车间调至乳化分装车间，并对其进行培训、考核。2015年5月4日起张玉美拒绝参加梅里亚公司考核。2015年5月8日梅里亚公司对张玉美作出第二次书面警告，理由为：无医院证明情况下多次以身体不适无理由拒绝合理工作安排、消极怠工。2015年5月26日张玉美因病假未及时交假条与梅里亚公司人事主管发生争吵。2015年6月15日，梅里亚公司因公司生产需要，决定将张玉美调回蛋胚区间，薪资保持不变。张玉美自6月16日开始拒绝去蛋胚区间上岗。2014年6月26日，梅里亚公司将解除与张玉美劳动关系决定告知公司工会，当日公司回函表示同意。2014年6月29日，梅里亚公司向张玉美发出书面通知，以张玉美受到两次书面警告，拒绝公司工作安排，严重违反公司规章制度为由解除与张玉美的劳动合同。2015年8月17日张玉美向南京市雨花台区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称雨花仲裁委）申请劳动仲裁，要求梅里亚公司支付解除劳动合同经济赔偿金。2015年10月9日，张玉美以仲裁超出45天逾期未裁决申请终结仲裁审理，雨花仲裁委予以准许。张玉美遂诉至原审法院，要求梅里亚公司支付违法解除劳动合同赔偿金131520元。
上述事实，有双方当事人的当庭陈述、仲裁决定书及庭审笔录、劳动合同、梅里亚公司向张玉美发出的二次书面警告、解除劳动合同通知、生产部2升CA302报废调查、张玉美评估改进计划报告、张玉美生产技能考核记录、报警证明、照片、录音、视频、调岗通知、顺丰快递、公司规则及签收记录、访谈纪要、解除劳动关系通知工会的告知函及工会复函、工资单和考勤记录等证据予以证实。
原审法院认为，双方劳动关系建立后签订了劳动合同，张玉美与梅里亚公司均应按照劳动合同的约定履行各自的义务。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。张玉美主张梅里亚公司以不合理、不合法的理由对其予以警告，此后更是以此为据单方解除了双方之间的劳动合同关系。梅里亚公司主张其解除劳动合同合法，并提供询问笔录、二次书面警告、生产部2升CA302报废�查、张玉美评估改进计划报告、张玉美生产技能考核记录、照片、录音、视频、调岗通知、顺丰快递、公司规则及签收记录为证。经质证，张玉美对以上证据真实性予以认可。原审法院认为，梅里亚公司提交的证据能够证明该公司规则内容不违反法律、行政法规的强制性规定，已经由张玉美签收，能够作为用人单位解除劳动合同的规章制度依据。
梅里亚公司对张玉美作出第一次书面警告，理由为：张玉美因工作疏忽大意造成2升CA302报废，五次拒绝公司的生产排班、无故缺席，造成生产延误。张玉美工作疏忽造成公司财产损失，且拒绝公司合理排班安排，梅里亚公司对其书面警告系合法行为。梅里亚公司对张玉美作出第二次书面警告，理由为：无医院证明情况下多次以身体不适拒绝合理工作安排、消极怠工，拒绝考核。因张玉美不胜任工作，梅里亚公司对�调岗和培训，系梅里亚公司合法行使自主管理权，张玉美也予以认可。梅里亚公司对张玉美作出第二次警告并无不当。2015年6月15日，梅里亚公司因公司生产需要，决定将张玉美调回蛋胚区间，薪资保持不变。梅里亚公司调岗行为并无违法及不合理之处。张玉美对梅里亚公司合理的工作调整，无正当理由拒不接受，不去新的工作岗位工作，其行为违反公司规则的规定。梅里亚公司依据合法有效的规章制度解除与张玉美的劳动合同，且履行了通知工会的程序，梅里亚公司解除劳动合同并无不当。张玉美主张梅里亚公司违法解除劳动合同，证据不足，对其诉讼请求，原审法院不予支持。
据此，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条的规定，原审法院判决：驳回张玉美的诉讼请求。
原审宣判后，张玉美不服上述民事判决，向本院提起上诉称：1.原审法院认定梅里亚公司规章制度经制定并公示，张玉美确认签收过该文件，认定事实错误。2.原审法院认定张玉美五次拒绝公司的生产排班、无故缺席，造成生产延误，认定事实有误。3.原审法院认定2015年5月8日梅里亚公司对张玉美做出第二次书面警告，理由为：无医院证明情况下多次以身体不适无理由拒绝合理工作安排，消极怠工，认定事实错误。4.梅里亚公司所制定的《公司规则》不应当作为用人单位解除劳动合同的规章制度依据。5.张玉美主张的是梅里亚公司违法解除劳动合同，梅里亚公司应充分举证证明其解除与张玉美的劳动合同关系是合法、适当的。在原审庭审双方质证、辩论的过程中，梅里亚公司并未完成以上举证责任，且原审法院将该举证责任分配给张玉美，举证责任分配不当。综上，请求撤销原判，改判梅里亚公司支付张玉美违法解除赔偿金131520元，并承担一、二审的诉讼费用。
被上诉人梅里亚公司辩称：1.张玉美在上诉状中大段摘录原审查明的事实并表示异议，但未具体说明原审认定的事实在哪些方面存在问题。原审查明的事实仅描述了两次书面警告和调整岗位的事实经过，张玉美在原审中均表示认可，故原审认定事实清楚。原审法院给予双方庭审陈述、举证、质证，最终对梅里亚公司两次书面警告张玉美、调整岗位、解除劳动合同的行为的合法性、合理性予以确认。张玉美若基于此认为原审法院认定事实有误，应当提出自己的辩驳意见。2.梅里亚公司的《公司规则》可以作为解除劳动合同的依据。江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发的《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委（2009）47号）第十八条规�：用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在劳动合同法实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。梅里亚公司的《公司规则》在2008年以前制定，且内容不违反法律规定，亦有张玉美自己的签字，因此可以作为本案的依据，原审法院认定正确。3.原审法院并未将举证责任分配给张玉美。原审中，梅里亚公司举出了大量的证据证明张玉美有严重违纪的事实。原审法院基于此才判决解除�法，而非因张玉美未举证证明解除劳动合同不合法。综上，原审法院认定事实清楚，使用法律正确，请求驳回张玉美的上诉。
本院审理期间，张玉美对原审法院查明的“《公司规则》经制订并公示”一节事实持有异议。张玉美认为，《公司规则》并不完善，特别是用于警告和解除张玉美的规则并未经过质证。同时，张玉美认为，原审法院遗漏了操作规程是否存在、如何规定以及公司规则是否经过民主程序制定、工会的成立及备案是否合法等事实。张玉美对原审法院认定的其他事实没有异议。梅里亚公司对原审法院查明的事实不持异议。本院对原审认定的双方当事人均无异议的事实，予以确认。
本院审理期间，双方当事人均未提供新的证据。
本案二审的争议焦点为：1.张玉美是否存在相应的违纪事实。2.梅里亚公司解除与张玉美的劳动合同程序是否合法。
关于第一个争议焦点。本院认为，《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”梅里亚公司解除与张玉美的劳动合同，应当负有举证责任。本案中，梅里亚公司提供了询问笔录、二次书面警告、生产部2升CA302报废调查、张玉美评估改进计划报告、张玉美生产技能考核记录、照片、录音、视频、调岗通知、顺丰快递、《公司规则》及签收记录等证据证明其主张，张玉美对这些证据的真实性予以认可，本院予以确认。
张玉美主张在第一次书面警告中，梅里亚公司所提到的张玉美“没有严格按照操作规程操作”，张玉美并未收到任何操作规程告知，但从询问笔录、生产部2升CA302报废调查等可以看出，2升CA302的报废确系张玉美的工作失误导致。关于张玉美拒绝2014年10月25日加班的情况，虽然10月25日是周六，但梅里亚公司系生产型企业，存在轮流排班的情况，在周六安排某职工劳动，系企业的生产特点所决定，且梅里亚公司在职工周六上班后，亦安排相应的调休，故职工应当服从公司根据生产任务所作的合理安排，张玉美主张其拒绝10月25日的班次安排是合理的，本院不予采纳。关于第二次警告，梅里亚公司提供了张玉美评估改进计划报告、张玉美生产技能考核记录、照片、录音、视频、调岗通知、顺丰快递、公司规则及签收记录以证明其作出第二次警告系合法合理的。张玉美主张，梅里亚公司认定其在无医院证明情况下多次以身体不适无理由拒绝合理工作安排，消极怠工，不符合事实，但张玉美并未提出相应的证据证明其主张，故梅里亚公司作出的第二次警告，亦无不当。综上，可以确认张玉美存在相应的违纪事实。
关于第二个争议焦点。本院认为，用人单位在《中华人民共和国劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示过告知的，可以作为处理劳动争议的依据。梅里亚公司解除与张玉美的劳动合同所依据的《公司规则》制定于2007年12月，系在2008年《中华人民共和国劳动合同法》实施以前制定。梅里亚公司的《公司规则》中与本案有关的内容没有违反法律、行政法规及政策规定，亦不存在明显不合理的情形，该《公司规则》已经告知张玉美，且有张玉美的签名为证，故梅里亚公司可以依据该规章制度�为处理劳动争议的依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。梅里亚公司履行了告知工会的程序，故梅里亚公司解除与张玉美的劳动合同，符合法律规定。
综上，上诉人张玉美的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈 传 胜
审 判 员 毕�红
代理审判员 吴 晓 静
二〇一六年五月二十六日
书 记 员 尹 琪