江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宁民终字第4027号
上诉人（原审原告）董刚，男，汉族，1974年10月25日生。
委托代理人胡玲，南京知识律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）南京扬子公交六合客运有限公司，住所地南京市六合经济开发区雄州南路299号。
法定代表人傅志刚，该公司总经理。
委托代理人孙鸿举，江苏六骏律师事务所律师。
上诉人董刚因与被上诉人南京扬子公交六合客运有限公司（以下简称扬子公交六合公司）劳动争议一案，不服南京市六合区人民法院于2015年5月27日作出的（2014）六沿民初字第1434号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年7月10日立案受理后，依法组成合议庭于2015年8月5日公开开庭进行了审理。上诉人董刚及其委托代理人胡玲、被上诉人扬子公交六合公司的委托代理人孙鸿举到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理对双方无争议的事实查明如下：
董刚曾在扬子公交六合公司从事驾驶员工作。双方签订了劳动合同，扬子公交六合公司为董刚缴纳社会保险。董刚月工资3000元，扬子公交六合公司以银行转账方式向董刚支付。2014年7月14日下午，董刚吸食毒品冰毒，同年7月15日至7月18日董刚开公交车正常出车，后董刚吸食冰毒被公安机关查获，同年7月19日南京市公安局六合分局根据《中华人民共和国治安管理处罚法》第七十二条第（三）项之规定，给予董刚行政拘留十日的处罚，行政拘留期限为2014年7月19日至7月29日，并于当日出具了六公（瓜）行罚决字（2014）548号行政处罚决定书。2014年8月20日，扬子公交六合公司以董刚的上述行为违反公司《南京中北（集团）股份有限公司劳动合同管理办法》（以下简称《劳动合同管理办法》）及《南京中北（集团）股份有限公司员工奖惩办法》（以下简称《员工奖惩办法》）的规定，请示工会与董刚解除劳动合同，经工会同意后，扬子公交六合公司于2014年8月22日出具了关于解除董刚劳动合同的决定，于当日解除与董刚之间的劳动合同。董刚认为扬子公交六合公司解除劳动合同不符合法律规定，于2014年9月28日申请劳动仲裁，要求撤销扬子公交六合公司解除劳动合同的决定。南京市六合区劳动人事争议仲裁委员会于2014年11月19日作出宁六劳人仲案（2014）727号仲裁裁决书，对董刚的申请不予支持。董刚不服该判决，遂诉至原审法院，要求撤销扬子公交六合公司解除劳动合同的决定。
原审法院对双方有争议的事实分析和认证如下：
扬子公交六合公司解除与董刚之间的劳动合同是否合法。
董刚主张，扬子公交六合公司依据其单位的《劳动合同管理办法》及《员工奖惩办法》开除董刚是错误的。两个文件的出台未经法定程序，也未公示，故不能作为开除董刚的依据。另外，开除程序不合法。扬子公交六合公司给工会的请示中载明经公司党政办会议研究决定，但是未看到会议内容，关于同意解除董刚劳动合同的批复中载明经公司工会委员会研究决定，也无相应的会议记录。董刚提交请示、工会批复、关于解除董刚劳动合同的决定、《关于印发〈员工奖惩办法〉的通知》、《员工奖惩办法》、《关于印发〈劳动合同管理办法〉的通知》、《劳动合同管理办法》。扬子公交六合公司经质证，对上述证据的真实性、合法性、关联性均认可，但不认可董刚的证明目的。
扬子公交六合公司抗辩，董刚吸食毒品的行为触犯了治安处罚法，同时违反了扬子公交六合公司的《劳动合同管理办法》及《员工奖惩办法》，经扬子公交六合公司的党政办公会研究，报请同级工会同意后，扬子公交六合公司于2014年8月22日决定解除与董刚的劳动合同关系。扬子公交六合公司解除与董刚的劳动关系所依据的《劳动合同管理办法》及《员工奖惩办法》是依法制定的，合法有效，相关内容也对董刚进行了培训，董刚对此知晓。扬子公交六合公司提交2005年至2013年期间董刚与南京市六合区力丰人力资源服务中心签订的六份劳动合同、2012年5月1日董刚与南京六合中北威立雅客运有限公司签订的劳动合同、2013年4月1日董刚与扬子公交六合公司签订的劳动合同、南京市就业登记人员备案表，情况说明、工商部门准予变更登记通知书、准予设立登记通知书，《关于印发〈员工奖惩办法〉的通知》、《员工奖惩办法》、《关于印发〈劳动合同管理办法〉的通知》、《劳动合同管理办法》，劳动关系调整实施方案，职工代表大会会议记录、代表签到名册，培训记录，董刚提交请示、工会批复、关于解除董刚劳动合同的决定。董刚经质证，认为2010年董刚与南京市六合区力丰人力资源服务中心签订的劳动合同及2012年5月1日董刚与南京六合中北威立雅客运有限公司签订的劳动合同是复印件，故真实性不予认可；对情况说明的真实性不予认可；对工商部门准予变更登记通知书、准予设立登记通知书真实性予以认可，但不能证明与南京中北（集团）股份有限公司（以下简称中北集团公司）的关系；对《关于印发〈员工奖惩办法〉的通知》、《员工奖惩办法》、《关于印发〈劳动合同管理办法〉的通知》、《劳动合同管理办法》真实性认可，但中北集团公司的规定与扬子公交六合公司无关，董刚无需遵照执行；对劳动关系调整实施方案、职工代表大会会议记录、代表签到名册不予认可；2008年4月23日培训记录与本案不具有关联性；2014年的培训记录中均非董刚本人签字，2014年5月23日的培训董刚没有参加；对董刚提交请示、工会批复、关于解除董刚劳动合同的决定的合法性不予认可，会议没有任何会议记录。
原审法院认证如下：董刚签订的劳动合同书、中北集团公司及南京中北威立雅交通客运有限公司联合出具的情况说明、工商登记资料、劳动关系调整实施方案以及培训记录形成证据链，可以证明中北集团公司下设南京中北（集团）股份有限公司六合客运分公司，后该分公司注销，并在该分公司的基础上设立中北集团公司的全资子公司南京中北公共交通客运有限公司六合客运分公司，2009年2月23日更名为南京中北威立雅交通客运有限公司六合客运分公司，2010年12月27日注销该公司，并在该公司的基础上设立南京六合中北威立雅客运有限公司，2012年12月21日更名扬子公交六合公司。董刚自2005年1月1日即在南京中北（集团）股份有限公司六合客运分公司工作。随后，董刚继续在南京中北威立雅交通客运有限公司六合客运分公司、南京六合中北威立雅客运有限公司、扬子公交六合公司工作。
从南京六合中北威立雅客运有限公司及扬子公交六合公司的职工代表大会会议记录及签到名册可见，两公司均召开职工代表大会，并通过延用南京中北威立雅交通客运有限公司六合客运分公司，即原南京中北（集团）股份有限公司六合客运分公司的管理制度。而从2008年4月23至24日企业规章制度培训记录可见，南京中北（集团）股份有限公司六合客运分公司将中北集团公司制定《员工奖惩办法》、《劳动合同管理办法》作为企业规章制度使用，并组织员工学习，董刚已参加过培训，对两个文件的内容应当知晓。《员工奖惩办法》第三章第十二条规定了应当分别予以行政处分或经济处罚的情形，其中第十项是“犯有其他严重错误的行为”，第十五条规定了应予开除的情形，其中第十项是“其他违反本办法第十条所列行为，且情节特别严重的”，《劳动合同管理办法》第四章第二十一条规定了企业有权解除劳动合同的情形，其中第二项是“严重违反国家法律法规，本企业员工奖惩办法等企业规章制度的”。2014年5、6月份的培训记录可以证明，扬子公交六合公司组织全体驾驶人员进行安全驾驶培训，均特别强调“严禁酒驾、醉驾、毒驾”，董刚否认其在签到表上签字，无证据证明，且董刚作为驾驶员应当参加上述两次的培训，故对董刚的质证意见，原审法院不予采纳。
吸毒后驾驶具有重大安全隐患，交警部门严禁吸毒后驾驶。扬子公交六合公司系一家经营公共交通运输业务的公司，已对驾驶人员进行过安全培训，并禁止驾驶员吸毒后驾驶。而本案董刚在吸食冰毒后驾驶公交车，是对公共安全极度不负责任的行为。扬子公交六合公司主张该行为严重违反了企业规章制度，用人单位可以解除劳动合同，原审法院予以支持。扬子公交六合公司在解除劳动合同前先向工会提交书面请示，在工会做出同意解除劳动合同的批复后，决定解除与董刚之间的劳动合同，故扬子公交六合公司解除劳动合同的程序合法。董刚主张解除劳动合同的决定未经党政办会议及工会讨论，没有事实依据，原审法院不予采信。
本案一审的争议焦点为：是否应撤销扬子公交六合公司解除劳动合同的决定。
原审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本案中，董刚罔顾公共安全，在吸食冰毒后驾驶公交车，严重违反扬子公交六合公司的规章制度，扬子公交六合公司可以解除劳动合同，扬子公交六合公司在提出解除劳动合同前，已将理由通知工会，并得到工会的同意。因此，扬子公交六合公司并未违法解除劳动合同，董刚要求撤销扬子公交六合公司解除劳动合同的决定，于法无据，原审法院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，原审法院判决：驳回董刚的诉讼请求。本案案件受理费10元，由董刚负担。
原审宣判后，上诉人董刚不服，向本院提起上诉称：1.南京中北（集团）股份有限公司六合客运分公司与扬子公交六合公司无关联性。扬子公交六合公司在原审中仅提供了中北集团公司的情况说明，不能替代工商登记资料，不能证明南京中北（集团）股份有限公司六合客运分公司是被上诉人扬子公交六合公司的前身，因此中北集团公司的规章制度不能适用于被上诉人的员工。2.扬子公交六合公司提交的证据存在造假。扬子公交六合公司在仲裁阶段提交的《扬子公交六合公司首届职工（会员）代表大会第三次主席团扩大会议记录》，会议召开时间为2013年3月29日，但扬子公交六合公司在原审中提交的《南京六合中北威立雅客运有限公司第二届二次职工（会员）代表大会会议议程》，时间是2010年12月29日。第一届代表大会时间竟然在第二届代表大会之后，前后矛盾，且《南京六合中北威立雅客运有限公司第二届二次职工（会员）代表大会会议议程》是被上诉人庭后独立提交的，在被上诉人所提交的证据册中并未看到。因此，上诉人认为扬子公交六合公司为了应诉，提交了虚假证据。3.原审法院判决的依据存在错误。扬子公交六合公司依据《劳动合同管理办法》及《员工奖惩办法》开除上诉人是错误的。上述办法是中北集团公司的文件，而非被上诉人的文件。参加两次职工代表大会的职工代表也无证据显示其是否经过法定程序选举。假定上述办法是扬子公交六合公司的规章制度，也不能适用于上诉人，原因在于这两份办法的发放对象并非员工，而是各科室、各分公司。对于扬子公交六合公司提交解除劳动合同的请示、工会批复，也无任何的会议记录辅以证明扬子公交六合公司系经合法程序与上诉人解除劳动合同。综上所述，原审法院认定事实错误，请求二审法院依法撤销原审判决，依法改判撤销扬子公交六合公司与上诉人解除劳动合同的决定，本案诉讼费用由扬子公交六合公司承担。
被上诉人扬子公交六合公司答辩称：1.2012年5月董刚与被上诉人签订劳动合同，建立劳动关系。2014年7月董刚因吸毒被公安机关查获，其行为严重违反公司关于禁止毒驾的要求，危害公共安全，达到了严重违反公司规章制度的程度。被上诉人基于劳动合同规定的程序和要求，报请工会后与董刚解除劳动合同，并向董刚送达。被上诉人解除劳动合同的行为符合劳动法和劳动合同法的规定。被上诉人是基础交通服务企业，行车安全关系重大公共利益，被上诉人对下属员工酒驾毒驾的行为不能容忍是基于对行车安全的关注和酒驾毒驾的态度。2.被上诉人依据《劳动合同管理办法》和《员工奖惩办法》解除劳动关系符合法律规定。被上诉人是逐步发展壮大的，被上诉人的前身就是中北集团公司的下属分公司，非独立主体，当然要执行总公司的制度和规范。实际上董刚主张从2004年4月8日进入被上诉人处，证明其认可被上诉人和中北集团公司的关系。在被上诉人发展和壮大过程中，都是由职工代表大会或者职工大会通过决议的形式同意沿用之前已经实施的相关企业制度，包括本案的《员工奖惩办法》和《劳动合同管理办法》。上述规定已经通过了民主程序，具有合法性，并且在董刚与被上诉人签订劳动合同之前就已经实施，不存在侵犯职工权益的问题。3.被上诉人在原审提交的证据也不存在造假，上诉人系理解错误，南京六合中北威立雅客运有限公司是2010年12月27日成立的，而被上诉人是在2012年12月21日成立的，当时是由南京六合中北威立雅客运有限公司变更名称为扬子公交六合公司，股东也发生了变化，职工代表大会也是重新选举，所以2013年3月29日才是首届职工代表大会第三次会议。法律也没有规定所有文件必须装订成册。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院维持原判。
本院审理中，上诉人董刚与被上诉人扬子公交六合公司对原审法院查明的双方无争议的事实不持异议，本院予以确认。
本院审理期间，双方均未提交新的证据。
本案二审的争议焦点为：1.扬子公交六合公司的规章制度是否合法；2.董刚是否存在严重违反规章制度的行为；3.扬子公交六合公司与董刚解除劳动合同的程序是否合法。
关于第一项争议焦点，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”本案中，扬子公交六合公司与董刚解除劳动合同所依据规章制度为《劳动合同管理办法》及《员工奖惩办法》。扬子公交六合公司在原审提交的《扬子公交六合公司首届职工（会员）代表大会第三次主席团扩大会议记录》能够证明经职工代表大会讨论通过并沿用《劳动合同管理办法》及《员工奖惩办法》，其制定程序符合上述法律规定。而扬子公交六合公司在原审提交的2008年4月23日企业规章制度培训实施记录中的培训内容即为《劳动合同管理办法》及《员工奖惩办法》，在签到表中亦有董刚本人的签名，董刚未对其签名提出异议，应当认定董刚已知晓《劳动合同管理办法》及《员工奖惩办法》的内容。据此，《劳动合同管理办法》及《员工奖惩办法》系经合法程序制定并已告知董刚，能够作为扬子公交六合公司解除劳动合同的规章制度依据。
关于第二项争议焦点，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，《劳动合同管理办法》及《员工奖惩办法》中规定，严重违反国家法律法规以及“犯有其他严重错误的行为”且情节特别严重的，用人单位有权解除劳动合同。现双方对董刚存在吸食冰毒后驾驶公交车的行为均无异议，该行为违反了《中华人民共和国治安管理处罚法》的规定，且基于扬子公交六合公司的企业性质和董刚的岗位职责，应当认定董刚的上述行为情节严重，符合《劳动合同管理办法》及《员工奖惩办法》规定的用人单位有权解除劳动合同的情形。
关于第三项争议焦点，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本案中，董刚在原审中提交的请示及工会批复，能够体现出扬子公交六合公司于2014年8月20日将其与董刚解除劳动合同的决定及解除理由告知工会，本院依法认定扬子公交六合公司与董刚解除劳动合同已履行通知工会的程序。
综上，扬子公交六合公司以董刚严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，具有事实和法律依据。原审法院对董刚要求撤销解除劳动合同决定的诉讼请求未予支持，认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人董刚的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈传胜
审 判 员 毕艳红
代理审判员 吴晓静
二〇一五年九月十七日
书 记 员 尹 琪