文书内容广东省深圳市宝安区人民法院民 事 判 决 书（2017）粤0306民初1920-1923、1925、1926、1928、1930、1974、1979、1980号原告胡洁秀等11名员工（具体身份信息详见附表）。十一原告共同委托代理人封国夫，广东翔鹏律师事务所律师。被告长营电器（深圳）有限公司，住所地深圳市宝安区西乡街道固戍开发区，组织机构代码618820545。法定代表人曹荣根。委托代理人严俊涛，北京市中伦（深圳）律师事务所律师。委托代理人邱凯琪，北京市中伦（深圳）律师事务所律师。原告胡洁秀等11名员工与被告长营电器（深圳）有限公司劳动争议系列案，本院受理后，依法适用简易程序,由审判员刘定宏独任审判，公开开庭进行了审理，原告委托代理人封国夫、被告委托代理人邱凯琪到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原告胡洁秀等11名员工诉称，原告先后入职被告处并签订了劳动合同。2016年3月4日，被告贴出《搬迁通告》：近期深圳工厂将搬迁至惠州市惠东县，位于深圳市××××街道的厂区将于三月底停产。2016年3月5日，全厂员工因不服被告“一年补一个月再加一个月代通知金”的搬迁方案，举行了为期3天的大罢工。被告于2016年3月5日至7日未经原告协商同意，单方面强行解除了原告的劳动合同，并强迫原告签订了《解除/终止劳动合同协议书》，同时办理了离职手续。之后，原告相继离职。离职前，被告并未安排原告做职业健康检查；离职后，被告不但未按《解除/终止劳动合同协议书》支付原告的“一年补一个月再加一个月代通知金”，也未支付任何赔偿金，而且无故克扣原告的加班费，也未退还收取的工衣、工帽、工鞋押金。为此，原告特向深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书中认定案件事实不清，适用法律错误，有意偏袒被告，显失公平：1、关于劳动合同解除的争议。被告的工厂将搬迁至惠州市惠东县，不仅未与原告集体协商而且在离职前未给原告做离职前职业健康检查，单方面强行解除了与原告的劳动合同，其解除劳动合同行为应当认定违法解除行为，而不是被告和仲裁裁决所认定的协商解除。2、关于证人证词的争议。证人蒋某曾是被告的员工，其对原告在被告处的工作情况是清楚的，其证言真实可信。被告故意隐瞒重要的证据之考勤记录、工资发放记录，致使仲裁委片面认为证人证言系其主观推断，作出不予采信的错误认定。3、关于离岗职业健康检查的争议。被告于2016年3月7日贴出的《关于组织离岗时职业健康检查的通告》可以看出，其是在原告2016年3月5日至7日相继离职后才组织了一部分人做的检查。原告在离职时根本不知道被告会在离职后安排做职业健康检查，很明显不是原告自动放弃检查的，而是被告故意逃避法律责任，怕承担不利后果。仲裁委也有法不依，枉法裁判。4、关于《解除/终止劳动合同协议书》是否有效的争议。被告认为签订该协议书是双方真实意思表示，共同协商签订，应属于有效协议。但原告认为这是被告采取了诱骗和胁迫手段迫使原告签订该协议书，应属于无效协议。5、关于收取工衣、工帽、工鞋押金和原告每天早上7：45－8：00开早会额外加班的事实争议。原告提供的相关证据均予以证实上述事实，被告却未提供任何证据予以证明，只是口头否认。仲裁委未适用举证责任倒置原则，属于适用法律错误，存在有意偏袒被告的行为。6、关于《解除/终止劳动合同协议书》和《协议解除劳动合约补充协议》是否违法的争议。被告无视国家法律，强行解除在其工作满15年员工的劳动合同，触犯了法律，应当受到制裁。原告为维护自身合法权益，特依据相关法律，起诉至法院，请求判令：1、被告支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金共计人民币1,291,221元（具体金额见附表）；2、被告支付原告2014年3月5日至2016年3月5日期间开早会额外加班15分钟的加班工资共计人民币27,727.92元（每人人民币2,520.72元）；3、被告返还原告被收取的工衣、工帽、工鞋押金共计人民币220元（每人人民币20元）；4、被告为原告做离职前职业健康检查；5、被告承担全部案件诉讼费用。被告长营电器（深圳）有限公司辩称，1、被告由于集团内部调整需要搬迁，在政府相关主管部门的指导之下妥善处理员工随迁或安置事宜，被告根据原告的意愿，与其协商一致解除劳动关系并已按照相关法律法规的规定支付协商解除劳动关系经济补偿金等费用。因此，不存在原告诉称的强迫或诱骗解除劳动关系之情形，原告以此为由要求支付经济赔偿金，无事实基础和法律依据，不应得到支持。2、被告从未制订岗前开早会的企业管理制度，原告的证人蒋某与被告之间存在纷争，其并未站在公正、独立的立场作证，其证人证言与事实完全不符，不应得到采信；况且，被告与原告协商解除劳动关系时，已明确结清原告应得的工资、加班费及相关劳动报酬或待遇，原告以毫无事实支持的理由向被告主张所谓开早会之加班工资，依法不应得到支持。3、被告从未就原告工作期间穿着的工衣、工帽及工鞋收取任何费用，原告无任何有效证据（如收款收据等）证明被告存在该等收费情形，因此，原告的该项诉讼请求不应予以支持。4、被告在本次搬迁的过程中，已在职业健康管理主管部门的主持下公告通知并实际组织数百名员工进行离岗职业健康检查，未进行离岗职业健康检查的原告，在明确接到通知情况下因其个人原因自愿选择不进行相关健康检查，也从未对其身患职业病进行举证，现在离职超过一年后方才提出要求进行职业健康检查，不应予以支持。5、原告与被告是协商一致解除劳动关系，符合《劳动合同法》有关协商解除劳动合同的规定，被告未进行离岗职业健康检查，仅属于《劳动合同法》规定的用人单位不得单方解除劳动关系之情形。因此，原告现主张进行职业健康检查，其诉讼请求主张和目的不明，于法无据，不应予以支持。综上。宝安区劳动仲裁委员会做出的相关仲裁裁决符合相关法律法规的规定，依法应予以维持；原告的诉讼请求无事实基础及法律依据，依法不应得到支持，请法院依法驳回原告的诉讼请求。经审理查明，原告胡洁秀等11名员工先后入职被告处，具体入职时间及工作岗位详见附表。因被告工厂搬迁至惠州，被告于2016年3月5日至3月7日陆续与胡洁秀等员工签订《解除/终止劳动合同协议书》，约定原、被告一致同意于2016年3月5日终止劳动合同，被告一次性支付原告工资及经济补偿金，双方确认签订本协议并收到上述款项后，原告应得的工资、加班费及相关劳动报酬均已结清，双方之间不存在任何劳动争议及纠纷。协议签订后，被告按协议约定支付胡洁秀等员工工资、经济补偿金等。原告于2016年10月24日向深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求被告：1、支付原告违法解除劳动合同经济赔偿金共计人民币1,291,221元（具体金额见附表）；2、支付原告2014年3月5日至2016年3月5日期间开早会额外加班15分钟的加班工资共计人民币27,727.92元（每人人民币2,520.72元）；3、支付原告被收取的工衣、工帽、工鞋押金共计人民币220元（每人人民币20元）；4、为原告做离职前职业健康检查。深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会驳回了原告洪艳琼等11人的全部诉讼请求。以上事实，有原告提交的搬迁通告、奖励通告、关于组织离岗前职业健康检查的报告、工鞋押金收支表、仲裁裁决书、员工手册、证人证言、证人蒋某的奖惩单、调解书、兴业银行代发工资明细及被告提交的搬迁通告、公告、公司搬迁员工意向调查表、解除/终止劳动合同协议书、付款凭证、关于组织离岗时职业健康检查的通告、考勤打卡记录、薪资单、仲裁裁决书、被告结算薪资及代扣补缴费用资料单、职业健康检查报告等证据及庭审笔录在卷佐证，足以认定。本院认为，原、被告之间的劳动关系明确，双方的劳动权利义务依法应受劳动法律法规调整。关于支付违法解除劳动关系赔偿金的争议。原、被告于2016年3月6日签订《解除/终止劳动合同协议书》，约定原、被告一致同意于2016年3月5日终止劳动合同，被告一次性支付原告工资及经济补偿金等，双方确认签订本协议并收到上述款项后，原告应得的工资、加班费及相关劳动报酬均已结清，双方之间不存在任何劳动争议及纠纷。原告主张系受被告胁迫而签订该协议书，且被告在原告离职前未为其做职业健康检查，故被告不得与原告解除劳动合同，被告属于违法解除劳动合同。本院认为，原告并未提交相关证据证明其受胁迫签订协议书，且协议书中关于经济补偿金的计算符合法定补偿标准，被告也已按协议内容支付原告相关补偿，不存在显失公平的情形，故本院对该协议书予以采纳，并据此确认原、被告已协商一致解除了劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款第（一）项的规定，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，用人单位不得以提前三十日书面通知、额外支付一个月工资或经济性裁员为由与员工解除劳动关系，但法律并未规定在该种情形下用人单位不得与员工协商解除劳动关系。本案中，原告虽未在离职前进行职业健康检查，但原告已和被告协商一致解除了劳动关系，故原告主张未进行职业健康检查不得解除劳动关系的理由并不成立，本院不予采信。本案为原、被告协商一致解除劳动合同，故原告请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据，本院不予支持。关于支付2014年3月5日至2016年3月5日期间开早会额外加班15分钟加班工资的争议。原告主张其工作日每天7：45至8：00参加早会，2014年3月5日至2016年3月5日期间应支付每位原告加班工资人民币2,520.72元，但被告从未支付该期间的加班费，并提交了奖惩单、蒋某的证人证言予以证明。被告不予认可，主张在此期间未有加班。本院认为，奖惩单为复印件，故本院不予采纳；蒋某曾为被告员工，与被告有利害关系，其证人证言亦不能单独作为认定案件事实的依据。综上，原告未能提交充分有效的证据证明加班事实，故原告应就此承担举证不能的不利后果。因此原告该项请求无事实依据，本院不予支持。关于支付工衣、工帽、工鞋押金的争议。原告主张被告收取每位原告工衣、工帽、工鞋押金人民币20元，并提交了工鞋押金收支表及蒋某的证人证言予以证明，被告均不予认可。本院认为，该收支表并未加盖被告公章，被告亦不予认可，本院不予采纳；蒋某曾为被告员工，与被告有利害关系，其证人证言亦不能单独作为认定案件事实的依据。综上，原告未能提交有效证据证明被告收取押金20元，故原告应就此承担举证不能的不利后果。因此原告该项请求无事实依据，本院不予支持。关于离职前职业健康检查的争议。根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第一款的规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应按规定对其进行职业健康检查。本案中，原告并未提交相关证据证明其工种属于法定强制性健康检查的范畴；原告如认为其离岗时有进行离岗前职业健康检查的必要，其应于离职前或离职之时向被告明确提出；原告在2016年3月6日签订的《解除/终止劳动合同协议书》中确认签订该协议并收到上述款项后，双方之间不存在任何劳动争议及纠纷，故应视为原告离职时已对离岗前职业健康检查的权利进行了处分。现原告请求被告为其做离职前职业健康检查，实践中也难以得出客观真实的检查结论。综上，对原告的该项诉讼请求，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：驳回原告胡洁秀等11名员工的全部诉讼请求。案件受理费共计人民币55元，由原告胡洁秀等11名员工承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省深圳市中级人民法院。审判员 刘 定 宏二〇一七年三月三十一日书记员 姚梦（兼）书记员 王   琼附：胡洁秀等11名员工身份信息列表序号              案号              姓名              性别              身份证号码              入职时间              离职时间              工作年限              工作岗 位              请求支付的赔偿金  （元）                  1              1920              胡洁秀              女              432901197703054427              2003.12.4              2016.3.6              12.5              作业员              118725                  2              1921              任海英              女              510723197210146767              2009.9.16              2016.3.5              7              品检员              76880                  3              1922              余显民              男              512924197501023694              1999.7.19              2016.3.6              17              作业员              174264                  4              1923              高守明              男              432901197308293858              1999.1.8              2016.3.6              17.5              操作员              170095                  5              1925              唐竹青              女              431281198208260028              2008.5.19              2016.3.6              8              品检员              92274                  6              1926              覃友              男              450122197812094073              2004.2.16              2016.3.5              12.5              机修员              14386                  7              1928              陈文武              男              421126196409073818              1999.6.2              2016.3.7              17              熔炉组长              249828                  8              1930              任俊              男              512921197707216310              2007.7.9              2016.3.12              9              叉车司机              128440                  9              1974              向建松              男              431281198111203633              2003.10.20              2016.3.5              7              操作员              121830                  10              1979              王书翠              女              512227197401190664              2013.6.17              2016.3.5              3              作业员              38824                  11              1980              蒋桂英              女              512921197306155940              2007.8.29              2016.3.6              9              作业员              105675      附本案相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。职业健康检查应当由省级以上人民政府卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。