山东省青岛市城阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）城民初字第2093号
原告徐正风，女，汉族，1973年6月11日出生，住山东省青岛市城阳区。
委托代理人牛长舟，山东诚功（城阳）律师事务所律师。
被告青岛天德商标有限公司，住所地青岛市城阳区棘洪滩街道裕园七路11号，组织机构代码：76363900-5。
法定代表人桥本侑司，系该公司董事长。
委托代理人唐琳群，山东吴金利律师事务所律师。
原告徐正风与被告青岛天德商标有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告徐正风的委托代理人牛长舟，被告青岛天德商标有限公司的委托代理人唐琳群均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原、被告劳动争议一案，业经青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会审理并作出裁决，因原告对该裁决不服，故请求判令：1、确认被告违法解除与原告劳动关系；2、被告支付原告经济赔偿金15960元（工龄4年×1995元×2倍）；3、被告支付原告工资4880元；4、被告支付原告带薪年休假工资3669元（1995元÷21.75天×5×4×2）；5、被告支付原告医药费1090元；6、被告为原告出具解除劳动合同证明，并办理人事档案和社会保险关系转移手续。
被告辩称：1、原告连续多日旷工，严重违反公司规章制度，被告合法解除与原告的劳动关系，无需支付经济赔偿金；2、被告已足额支付原告工资；3、原告的带薪年休假已经休完，且2013年之前的已过诉讼时效；4、原告主张的医疗费无法律依据；5、原告可随时去公司办理解除劳动合同的后续手续。
被告诉称，2010年5月4日，原、被告双方签订劳动合同，原告为被告职工，因原告连续多日旷工，且经通知后仍不按时到岗上班，严重违反被告规章制度，被告于2014年12月5日按照法律规定程序书面通知原告解除劳动合同并履行正常的送达程序，程序合法，不应支付经济赔偿金；原告无故旷工，因此被告无义务支付原告旷工期间的工资；原告主张的2013年及之前的带薪年休假已休完，且已过诉讼时效，因此不应支付其带薪年休假工资，故请求判令：1、不支付原告2014年11月份工资及2013年度带薪年休假工资；2、诉讼费由原告承担。
原告辩称，原告在被告处工作，因被告提供的劳动场所不符合要求导致车间内18人以上出现身体不适、身体健康指标不正常，该事实已经城阳区安监局和卫生部门进行了查处，解除合同时原告仍在治疗当中，被告以强势地位要求原告上班，原告本身就有异议，因此被告以旷工为由解除与原告的劳动关系，违反了劳动法的有关规定，是违法解除，应当支付原告经济补偿金和相关的费用。
为证明其诉讼请求及抗辩理由，原告向本院提交下列证据：
1，劳动合同1份，证明原、被告之间存在劳动合同关系及原告在被告处工作年限。被告对该证据的真实性认可，合同约定其他事项第六条被告将《员工守则》规章制度提供给原告并进行了说明，原告已详细阅读，对上述规章制度的内容没有异议，承诺严格遵守相关条款，证明员工守则是双方劳动合同的组成部分，依法可以作为被告对其进行解除劳动关系的依据。
2，被告2014年10月23日出具车间工作人员加湿器事故中毒情况公告影印件1份，证明2014年10月14日原告因所在车间加湿器事故而受到人身伤害的事实，该事故系被告对加湿器使用、维护监管不当所致，事故发生后被告同意原告医疗就诊并承诺报销费用。被告认为公告系复印件看不清楚，其内容不认可，不质证。
3，门诊病历4份、医疗费单据18张、报告单3份，证明原告因在被告处受到人身伤害，自己支出的医疗的费用1089.59元，原告在被告解除劳动合同时即2014年12月5日之后仍在治疗当中，各项身体指标（血常规）仍然异常。被告认为除了2014年10月24日的病历之外，其他的均是劳动合同解除之后的，与本案无关；医疗费与本案无关；如在劳动合同解除之前，原告确实正在治疗，应当按照公司规章制度的规定提供医院的病历及请假证明办理请假手续。
4，被告出具的解聘通知1份，证明被告在劳动合同期限届满前违法解聘的事实。被告对该证据的真实性认可，证明被告依法履行了通知解除的程序。
5，银行交易明细1张，证明原告月平均工资1995元。被告对该证据的真实性认可，证明事项不认可，交易明细中每年的1月和7月的发放金额中包含了半年奖金的数额，不应计算在平均工资当中，2014年11月份的工资已发放。
6，××危害因素监测与评价报告书复印件1份，证明该报告书中第九页第七项被告未按照法律规定提供给原告合法、安全的工作环境和劳动条件以及劳保用品。被告对该证据的真实性认可，但认为根据该检测报告第六项监测结果与评价明确各监测点的化学有害因素监测结果均符合相关规定的限制要求。
7，职业健康检查表复印件3份，证明原告入职被告处以后身体各项指标均是正常的，只是在2014年10月14日发生事故后原告的身体各项指标出现了不正常。被告认为该证据系复印件不予质证，即使该检查表系真实的，也只能说明体检当时身体状况良好。
为证明其诉讼请求及抗辩理由，被告向本院提交下列证据：
1，青中一（职）检评（2014）1155号××危害因素检测与评价报告书复印件1份，证明原告等职工生病后，安监部门委托有资质的检测机构对被告的生产环境进行了检测，结果表明被告生产环境符合国家规定的安全生产要求。原告对该证据的真实性无异议，但认为该报告第七项劳动保护措施采取不当，未尽到劳动保护的义务，也属于被告的过错，实际在车间被告未为原告配备相应的劳保用品，2014年10月14日发生事故，已经经过了安全卫生行政部门的联合查处，证明被告处的生产及劳动保护设施是存在需要改进的地方的。
2，（P检）字（2014）第101607号检验报告复印件1份，证明原告等职工生病后，安监部门委托有资质的检测机构对被告的加湿器进行了检测，结果表明被告加湿器、通风系统符合卫生规范要求。原告认为对该证据的真实性无法确认，即使是真实的，该检测报告系被告自行委托，并非相关行政部门委托，原告无法确认其法律效力。
3，考勤明细打印件2张，证明原告自2014年11月20日至2014年12月5日连续13日旷工，严重违反公司规章制度的事实。原告对该证据的该证据不予认可，认为系被告自行打印，根据单位制度，请假必须填写请假条，原告仅认可请假签字的请假条。
4，2014年11月13日孟祥龙部长与矫素芹、徐正风的谈话录音光盘3张及相应的文字整理材料3份，证明在原告生病后，被告积极为其在各个医院进行治疗，原告于2014年11月13日在齐鲁医院复查表明已经病愈，原告旷工无正当理由，被告在给原告多次治疗且治愈不影响工作后，通知原告上班，并告知如确需治疗应请假，原告11月20日及此后未到岗上班，也未履行请假手续，构成旷工。原告对该录音的真实性认可，但对其证明事项不予认可，该录音恰证明原告与其他职工在单位发生事故之后人身受到了伤害，被告以生产紧张为由，不顾原告身体健康状况，强行要求工人上班，否则以辞退威胁原告，原告与其他职工对单位的做法不满意，与被告就原告的病情处理、费用报销、继续治疗问题进行了交涉。
5，原告的病历复印件3页，证明在原告生病后，被告积极为其在各个医院进行治疗，至2014年11月13日已经病愈，2014年12月4日在××院再次检测没有任何问题后，被告结合其连续十余日旷工事实，与其解除劳动合同。原告对该证据的真实性认可，但认为被告提交的仅是一阶段的病历，在解除劳动合同之时和之后原告的病情状况一概不知，是不符合逻辑也不合情理的，原告提交的证据可证明被告出具解除劳动合同通知书之后仍存在身体各项指标不正常继续治疗的事实。
6，员工守则复印件1份，证明结合第二组证据，原告无正当理由旷工超过3天，且经过督促仍不出勤，公司与其解除劳动合同符合员工守则71条规定。原告称在入职时没有见过该员工守则，对其何时制定不清楚，即便该守则是合法有效的，应当经过后入职员工的签字、学习确认。
7，通过《员工守则》的职工代表大会会议记录、工会会议记录3份，证明被告处《员工守则》经过民主程序制定，内容合法，依法可以作为公司处理员工的依据。原告对该证据的真实性无异议，但对证明内容有异议，因为召开职工代表大会会议的时间是2008年，当时实际员工也就十几名，代表不了目前四百多名员工的民主权利，原告不予认可该证据。
8，劳动合同1份，证明《员工守则》内容原告没有异议，作为劳动合同的组成部分，依法可以作为被告对其进行处分的依据。原告对该证据的真实性无异议，但认为虽然原告进行了签字，但是在劳动关系中劳动者处于弱势地位，没有也不可能注意到该合同中处于不利地位的表述，合同是被告提供，属于格式合同的一种，在合同中未在显明的位置提醒原告注意对其不利的表述，应当做出对于被告不利的解释。
9，城劳人仲案字[2012]第1472号裁决书1份，证明证据6员工守则、证据7通过天德公司规章制度的职工代表大会及工会会议记录原件在该仲裁案件中提交。原告对该证据本身的真实性无异议，但对证明事项不认可，该证据与本案无关联性，不能作为证据使用；该裁决书也未经过司法确认，不能确认其合法性。
10，员工培训考试题、学习笔记各1份，证明原告对于员工守则的内容已经认真学习和培训，了解公司规章制度的内容；原告对旷工的法律后果明知。原告对该证据真实性予以认可，对证明事项不认可，因为这是职工应被告要求做出的集中抄写的行为，规章的制定要合法合理，被告的该证据与原告在生病期间没有上班被予以开除没有实际的联系。
11，拟解除与原告劳动关系的通知、研究与原告解除劳动关系决定的合法合理性职工代表会议签到表、工会会议记录、对公司拟解除与原告劳动合同的意见各1份，证明被告拟解除劳动合同通知了工会且被告拟解除与原告劳动关系的决定经过公司工会讨论通过，解除程序合法。原告认为对该证据的真实性无法确认，这是被告的内部的运转机制，原告无法知晓，即便是通知了工会，工会也应当按照法律规定及内部工作流程通知原告，听取原告的有关陈述及申辩，但是其并未落实该项程序，原告作为劳动者的权利未得到应有的保护，该证据系流于形式做出还是由被告单方制作原告无法确认且不予认可。
12，顺丰速运快递回单及文件签收回执单各1份，证明被告将解除通知依法送达给原告，解除程序合法。原告认可收到了解除通知书。
13，2013年、2014年带薪假请假单12份，证明原告2013年、2014年带薪年休假已经休完。原告对该证据的签字无异议，但对请假单内容的真实性不予认可，原告在请假时请假原因一栏中明确载明有事、开家长会等事项，请的是事假，根据被告处的规定请事假要考勤，要扣除相应的劳动报酬，原告当时请假的时间并没有在有薪休假处做出标记，该标记是后来添加的，事假与法律规定的带薪休假并非同一概念。
14，2014年11月工资表1份，证明原告2014年11月份的工资已足额支付。原告认可工资已经发放，但不是足额发放。
经审理查明，2010年5月4日，原告徐正风到被告青岛天德商标有限公司从事操作工工作，双方签订了期限自2010年5月4日起至2015年5月3日止的劳动合同，劳动合同中双方需要约定的其他事项第6条约定：甲方（被告）已经将公司的《员工守则》等规章制度提供乙方（原告）并进行了说明，乙方已经详细阅读，对上述规章制度的内容没有意义，承诺严格遵守相关条款。被告为原告缴纳了2010年5月至2014年11月期间的社会保险。2014年10月14日，被告处纸加工车间18名职工发生上呼吸道感染，原告是其中之一，2014年10月15日，被告组织原告到青岛市城阳区第二人民医院入院治疗，2014年10月20日出院，住院5天，入院门诊（急诊）诊断胸闷、头痛原因，经治疗出院诊断为急性上呼吸道感染、轻中度脂肪肝，出院医嘱合理饮食，门诊复查。2014年11月3日至11日，原告到青岛市城阳人民医院住院治疗，门（急）诊诊断及出院诊断为××，出院医嘱为继续药物治疗，5天后门诊复诊，不适随诊。2014年11月13日，原告到山东大学齐鲁医院检查治疗，2014年12月4日到青岛市中心医院检查治疗，2014年11月13日，被告通知原告于2014年11月20日到单位上班，原告未到。原告2013年11月至2014年10月期间的月平均工资为1995元，被告已为原告发放2014年11月份工资926.60元。原告2013年休假9天，2014年休假3天。
2014年12月5日，被告向原告发出通知，载明2014年11月21日至11月22日、11月24日至12月5日是公司正常工作时间，原告旷工12天，根据公司《员工守则》第70条和71条之规定，决定解除与原告的劳动合同关系，通知在15日内办理完毕与公司的经济结算手续，并将与劳动关系有关的相关关系转出公司，逾期后果自负。后被告为原告出具解除劳动合同证明，并办理了人事档案和社会保险关系转移手续。
再查明，原告为索要工资、违法解除劳动合同赔偿金等，于2015年1月19日向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁定被申请人：1、确认被申请人违法解除与申请人的劳动关系（庭审中申请人撤销该项请求）；2、被申请人给付申请人经济赔偿金15960元；3、被申请人支付申请人工资4880元；4、被申请人支付申请人带薪年休假工资3669元；5、被申请人支付申请人医药费1090元；6、被申请人为申请人依法解除劳动关系证明，并办理人事档案和社会保险关系转移手续。城阳区劳动人事争议仲裁委员会裁决：一、被申请人支付申请人2014年11月份工资469.9元（1995元×70%-926.6元）。二、被申请人支付申请人2013带薪年休假工资917.24元。三、被申请人为申请人办理人事档案和社会保险关系转移手续。四、驳回申请人的其他仲裁请求。后申请人、被申请人均不服该仲裁裁决，依法诉至本院。
以上事实，有仲裁裁决书、工资表、通知、当事人陈述及庭审笔录等在卷佐证，并经当庭质证，足以认定。
本院认为，根据我国法律规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明其事实主张的，应承担不利后果。本案中，原告徐正风系被告青岛天德商标有限公司职工，双方合法权益均受法律保护。被告主张被告于2014年11月13日通知原告11月20日上班，原告同意，但之后并未到公司上班，因此被告依据《员工守则》规定以原告旷工与原告解除劳动合同并无不当，因此不应支付违法解除劳动合同赔偿金，原告对此不予认可，认为其并非旷工，而是一直在进行治疗，本院认为，对此原告应承担相应的举证责任，但原告未提交证据证明其在2014年11月20日至2014年12月4日期间就医进行治疗或存在其他正当理由，也未提交证据证明其向被告履行请假手续，因此应认定原告2014年11月20日至2014年12月4日期间旷工；被告主张根据其制定的《员工守则》规定，原告连续旷工3天，被告可以解除劳动合同，原告对被告的《员工守则》不予认可，本院认为，被告处的《员工守则》经法定程序制定，原告已经学习并知晓，因此该《员工守则》对双方均具有约束力，该《员工守则》明确规定，原告旷工3天被告可与其解除劳动合同，且被告在与原告解除劳动合同的过程中依法履行了相应的程序，因此被告于2014年12月5日通知原告解除劳动合同并无不当，对原告主张系违法解除劳动合同的意见本院不予采纳，对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的主张本院不予支持。原告主张被告未足额支付2014年11月份工资，被告对此不予认可，认为原告未按照规定出勤，因此其不应全额发放工资，本院认为，原告住院治疗系因被告提供的加湿器原因导致原告身体不适，原告进行治疗，后被告通知原告于2014年11月20日开始上班，原告未上班，因此应认定原告2014年11月1日至2014年11月19日正常出勤，被告应支付原告该期间的工资1192.41元（1995元÷21.75天×13天），被告已支付926.60元应予以扣除，被告应支付原告2014年11月份工资差额265.81元（1192.41元-926.60元）；原告要求被告支付2014年12月份双薪，无事实及法律依据，本院不予支持。原告主张其在被告处工作期间未休年休假，要求被告支付未休年休假工资，根据被告提交的证据显示，原告2013年休假9天，2014年休假3天，因此被告应支付原告2010年5月4日至2014年11月19日期间的带薪年休假工资2568元（1995元÷21.75天×3天×200%+1995元÷21.75天×5天×200%×2+1995元÷21.75天×1天×200%）。因被告已为原告缴纳社会保险，故对原告要求被告支付医疗费1090元的主张本院不予支持。因原告认可被告已为其出具解除劳动合同证明，并办理人事档案和社会保险关系转移手续，本院对此予以确认。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《职工带薪年休假条例》第三条及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第八条第一款之规定，判决如下：
一、确认原告徐正风与被告青岛天德商标有限公司的劳动合同自2014年12月5日解除。
二、被告青岛天德商标有限公司于本判决生效后十日内支付原告徐正风2014年11月工资差额265.81元。
三、被告青岛天德商标有限公司于本判决生效后十日内支付原告徐正风2010年5月4日至2012年12月31日期间带薪年休假工资2568元。
四、驳回原告徐正风要求被告青岛天德商标有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金15960元，2014年12月双薪，医疗费1090元，出具解除劳动合同证明并办理人事档案和社会保险关系转移手续的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费20元，由被告青岛天德商标有限公司负担。
如不服本判决，可在判决送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
审 判 长 秦忠基
审 判 员 顾 伟
人民陪审员 赵 润
二〇一七年三月九日
书 记 员 胡绪云