北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京03民终4065号
上诉人（原审原告）顾蕴华，女，1972年9月4日出生。
委托代理人陈小凤，北京市京师律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）北京云居寺文化景区开发有限责任公司，住所地北京市房山区大石窝镇园区路3号。
法定代表人禹作胜，董事。
委托代理人王长福，北京市隆安律师事务所律师。
委托代理人戴威，北京市隆安律师事务所律师。
上诉人顾蕴华因与被上诉人北京云居寺文化景区开发有限责任公司（以下简称云居寺公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第27571号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成由法官邢军担任审判长，法官孙承松、郑慧媛参加的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
顾蕴华在一审中起诉称：顾蕴华于2014年3月16日入职云居寺公司，任策划员一职，平均工资8000元，工资以银行转账形式发放，双方签订有日期为2015年3月19日的书面劳动合同。在顾蕴华就职期间，云居寺公司未安排顾蕴华休年休假也未发放未休年休假工资，且在法定节假日和休息日都存在加班的情况。2014年11月29日，云居寺公司口头解除与顾蕴华的劳动合同。为维护顾蕴华的合法权益，故诉至法院要求：1.判令继续履行劳动合同，恢复顾蕴华的劳动关系；2.判令支付2014年12月1日至2015年3月19日的工资收入损失30988.5元；3.判令支付2014年12月份至2015年3月份的社保补助金3400元；4.判令�付2014年3月20日至2014年12月1日未休年假工资5517元；5.判令支付2014年3月20日至12月1日休息日加班工资16184元。
云居寺公司在一审中答辩称：顾蕴华的诉讼请求缺乏事实和法律上的依据，请求法庭参照仲裁裁决的结果进行处理。顾蕴华主张的劳动关系的发生、入职时间、实际工资水平及补助，云居寺公司没有异议，顾蕴华所称存在加班，并未允许其休假，云居寺公司不认可，双方劳动合同终止是顾蕴华在和云居寺公司谈及具体劳动内容时，自行离职。仲裁的处理考虑了双方的劳动关系的实际存续期间，作出的裁判，同意仲裁裁决，不同意顾蕴华诉讼请求。
一审法院经审理查明：顾蕴华于2014年3月16日入职云居寺公司，担任文化部副总经理助理，月薪8000元，双方签订了期限为2014年3月20日至2015年3月19日的书面劳动合同。
关于劳动关系解除，�蕴华主张于2014年11月底接到公司领导电话称因其所在部门解散通知解除双方劳动关系。顾蕴华据此提交了员工离职申请表，显示：“顾佳宝（即顾蕴华）离职原因，辞退：公司决定文化公司解散，顾佳宝被列于被辞退人员之列，属于被解聘人员。”员工离职申请表下方有韩天暖签字。顾蕴华还提交了离职手续办理单及日期为2014年12月3日的工作交接单。云居寺公司对上述证据的真实性均不予认可，认可该公司有韩天暖。顾蕴华还提交了微信记录、短信记录。云居寺公司对证据的真实性均不予认可。关于离职，云居寺公司主张顾蕴华因与公司意见不合，于2014年11月30日口头提出离职，于2014年12月3日进行了工作交接。双方均认可顾蕴华实际工作至2014年12月3日，云居寺公司支付顾蕴华工资至2014年11月。
关于加班，顾蕴华提交了照片及录像。云居寺公司对证据的�明目的均不予认可，主张顾蕴华不存在加班。
关于社保补助，双方均认可顾蕴华存在每月850元的社保补助，与工资一起发放至2014年11月。顾蕴华提交沈阳市参保人员缴费明细，显示顾蕴华在沈阳市参保情况。顾蕴华还提交了申请，内容为：“公司领导：韩忠应（韩天暖）、顾蕴华（顾佳宝）于2014年3月入职公司，在异地原单位已长期缴纳社会保险，由于社保是按省分区管理，在北京开户参加社会保险对个人影响较大，所以希望异地原单位继续缴纳保险。关于社会保险缴费的公司承担部分，在不超过北京社保公司承担缴费基数限额内，希望公司领导予以解决”。云居寺公司对上述证据的真实性认可，对证明目的不予认可。
关于年休假，顾蕴华主张其工作期间每年5天的年休假未休。云居寺公司主张顾蕴华工作时间不足一年不存在年休假。
顾蕴华就本案诉求以云居寺公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁。2015年5月7日，朝阳仲裁委做出京朝劳仲字（2015）第03931号裁决书，裁决：1.云居寺公司支付顾蕴华2014年12月1日至2014年12月3日期间工资1103.45元；2.驳回顾蕴华其他仲裁请求。顾蕴华不服诉至一审法院。
原审法院认为：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。关于劳动关系解除，顾蕴华主张于2014年11月底接到公司领导电话称因其所在部门解散通知解除双方劳动关系。顾蕴华据此提交了员工离职申请表，该表内容与顾蕴华主张一致，云居寺公司虽对该份员工离职�请表真实性不予认可，但就离职未提交相应的证据，法院对顾蕴华关于离职的主张予以采信。顾蕴华与云居寺公司签订的劳动合同期限至2015年3月19日。关于顾蕴华要求继续履行劳动合同的请求，法院难以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”顾蕴华实际工作至2014年12月3日，云居寺公司支付顾蕴华工资至2014年11月，故云居寺公司应支付顾蕴华2014年12月1日至12月3日工资，仲裁裁决数额不违反法律规定，法院予以确认。
《职工带薪年休假条例》第五条：“职工每年享有带薪年休假是国家为了维护职工休息休假权利而赋予劳动者的权利，单位应保证职工享有年休假，用人单位安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬”。本案中，顾蕴华提交的沈阳市参保人员缴费明细可以体现其连续工作情况，云居寺未就顾蕴华休年休假情况提交相应证据，云居寺公司应支付顾蕴华2014年3月16日至2014年12月3日未休年休假工资2206.9元（8000÷21.75×3×200%）。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”。顾蕴华主张其工作期间存在加班，但就加班事实无法证明，法院对顾蕴华关于加班费的诉讼请求均不予支持。关于顾蕴华要求的社保补助无依据，法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《职工带薪年休假条例》第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于民事�讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：一、北京云居寺文化景区开发有限责任公司于判决生效后7日内支付顾蕴华2014年12月1日至2014年12月3日期间工资1103.45元；二、北京云居寺文化景区开发有限责任公司于判决生效后7日内支付顾蕴华2014年3月16日至2014年12月3日期间未休年休假工资2206.9元；三、驳回顾蕴华的其他诉讼请求。
顾蕴华不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其上诉理由是：一、一审法院适用法律不完全正确。既然一审法院根据顾蕴华提交的证据材料，对顾蕴华离职的主张予以采信，那么就意味着一审法院认定云居寺公司存在违法解除劳动合同的情形。既然顾蕴华选择了要求用人单位继续履行劳动合同的情形，那么一审法院就应该根据事实，正确适用法律支持上诉人的诉讼请求，判决云居寺公司支付顾蕴华的工资收入损失。二、对于休息日存在加班的事实，一审法院未予以查清。一审中顾蕴华对于加班的事实提供了照片及录像，虽然云居寺公司对该组证据不予认可，但顾蕴华认为一审法院应该有自己的裁判权，应该根据证据查清顾蕴华是否存在休息日加班的情形，而不是根据云居寺公司的认可，就直接否认了顾蕴华的证据，从而否定顾蕴华存在加班的事实。为此，顾蕴华恳请二审法院对此事实予以查明，从而支持顾蕴华的上诉请求。三、对于社保补助问题，一审法院存在对该社保补助的性质认定错误问题。对于社保这个问题，虽然我国法律规定，劳动仲裁委及法院不予支持。但对于本案，顾蕴华并不是直接要求云居寺公司补缴社保，而是要求根据云居寺公司自己的承诺，要求支付社保补助，社保补助本案中其实已经变成了一种公司对员工的福利待遇性质，这属于仲裁委及法院受案范围。�上所述，顾蕴华认为一审法院存在未查清案件事实和适用法律不完全正确问题，故有权依据相关法律的规定，向法院提起上诉，上诉请求：请求二审法院依法撤销（2015）朝民初字第27571号民事判决书中的第一项和第三项判决，改判为：第一，云居寺公司支付顾蕴华从2014年12月1日至2015年3月19日的工资收入损失30988.5元；第二，云居寺公司支付顾蕴华2014年12月份至2015年3月份的社会保险补助4250元；第三，云居寺公司支付顾蕴华2014年3月20日至12月1日休息日的加班工资16184元。
顾蕴华在二审期间未向本院提交新的证据。
云居寺公司在二审中答辩称：同意劳动仲裁委裁决。请求驳回顾蕴华的上诉请求，维持原判。对于一审判决，经审理查明的事实的认定部分，根据顾蕴华提交的社保，就支持未休年休假的三倍工资，这并不适当。从本案能看出，缴纳社保�地点是外地，而工作单位是云居寺公司。只凭社保是不能证明曾经顾蕴华的工作年限，所以不应该支付未休年休假的三倍工资。对于判决书正数第四页，上数第一行到第八行，适用法律错误。顾蕴华是基于登记、工作条件待遇方面提出新的要求，云居寺公司没有同意，顾蕴华自己离开的公司，云居寺公司没有作出任何开除辞退的决定。一审法院对于顾蕴华关于离职的主张予以采信，云居寺公司是不认可的。
云居寺公司在二审期间未向本院提交新的证据。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实基本一致。另查明，据朝阳仲裁委员作出的京朝劳仲字（2015）第03931
号裁决书查明的事实和原审庭审笔录记载，顾蕴华提交的“员工离职申请表”（复印件）离职原因一栏中的内容除韩天暖签名外都是其书写的，顾蕴华称韩天暖（韩忠应）�已离职。
以上事实，有当事人提交的银行明细、员工离职申请表、劳动合同、微信、京朝劳仲字（2015）第03931号裁决书等证据材料及双方当事人当庭陈述在案佐证。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。顾蕴华与云居寺公司双方订立了劳动合同，也履行了部分内容，双方之间具有劳动关系，本院予以确认。现双方争议焦点为劳动关系是否解除；解除的法律后果如何承担。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。虽然顾蕴华提交的解除劳动关系的离职申请表真实性存疑，但是从法律的举证责任分配规定来看，对于劳动合同的解除应该由用人单位负举证责任，因此，即便在顾蕴华未举证的情形下，仍然无法免除云居寺公司的举证义务。原审法院结合云居寺公司举证情况，采纳了顾蕴华的相关主张，故云居寺公司存在违法解除劳动关系的情形。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。就本案而言，依据顾蕴华被解除劳动合同的原因系其所在的“文化公司”解散，该“文化公司”的原负责人韩天暖（韩忠应�也已离职，在云居寺公司不同意顾蕴华的诉讼主张情形下，双方继续履行合同的基础就不存在，因此，顾蕴华要求继续履行合同的目的无法实现，其相应的诉讼请求，本院难以支持。但鉴于云居寺公司未能举证证明顾蕴华离职系其自行主动之行为，也未能提交双方劳动合同解除的证据材料，故在其承担举证不利的法律后果情形下，顾蕴华仍有权按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定主张相应的赔偿，考虑到顾蕴华本次诉讼中未提出相应的主张，本案不宜一并处理，其可另行主张。
对于顾蕴华主张社保补助金事宜，因云居寺公司支付该款项的前提是劳动合同的正常履行，但2014年12月3日后，双方劳动关系终止，劳动合同目的无法实现，顾蕴华主张该款项缺乏事实和法律依据，原审法院未予支持并无不当。
对于顾蕴华主张支付加班费�节，因相关法律规定，对于加班事实的举证由劳动者承担，顾蕴华虽然提交了数张照片，但是照片无时间、地点、工作内容等信息，其证明目的和证明内容之间关联性不足，在云居寺公司不认可，且顾蕴华无其他证据予以佐证的情形下，顾蕴华应当承担此项举证的不利法律后果，原审法院对此处理并无不当，本院予以维持。
综上所述，顾蕴华的上诉请求和理由，缺乏事实和法律依据，其上诉请求本院难以支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费10元，由北京云居寺文化景区开发有限责任公司负担（于本判决生效后7日内交纳）。
二审案件受理费10元，由顾蕴华负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 邢 军
代理审判员 孙 承 松
代理审判员 郑 慧 媛
二〇一六年四月二十七日
书 记 员 郭琳书记员李蕊