安徽省淮南市潘集区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）潘民一初字第01231号
原告：刘士洪，男，1979年4月1日出生，汉族，淮南矿业集团潘集第三煤矿工人，住安徽省淮南市谢家集区。
委托代理人：平志海。
淮南矿业（集团）有限责任公司潘集第三煤矿，住所地安徽省淮南市潘集区。
负责人：陶杰，该矿矿长。
委托代理人：李明。
委托代理人：冯家军。
原告刘士洪诉被告淮南矿业（集团）有限责任公司潘集第三煤矿劳动争议纠纷一案，由原告刘士洪于2014年7月20日起诉来院，本院受理后，依法由审判员蒋春阳适用简易程序进行了审理。于2014年8月22日公开开庭进行了审理。原告刘士洪及其委托代理人平志海和被告淮南矿业（集团）有限责任公司潘集第三煤矿（以下简称潘三矿）委托代理人李明、冯家军到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告刘士洪诉称，原告于2005年10月进入被告下属的通风区测气队从事井下瓦斯检测工作，2006年2月与被告签订了劳动合同，2013年1月，双方又签订了为期五年的劳动合同，并约定将原告转岗至被告下属的通风区防突队从事井下风筒工工作。2014年1月，被告听信原告所在的防突队领导谗言、诋毁、陷害，在未听取原告申辩的情况下，作出了矿人资（2014）14号《关于对通风区职工刘士洪唬卡行为的处理决定》，强制将原告调离风筒工岗位，并对原告进行所谓的“离岗培训”，在离岗培训期间克扣原告的工资，被告的处理决定对原告显然是不公平的，严重违反了劳动合同的约定。为此起诉请求：1、判令撤销被告作出的矿人资（2014）14号《关于对通风区职工刘士洪唬卡行为的处理决定》，继续履行原劳动合同，恢复原告的风筒工岗位；2、判令被告补发原告自2014年2月起至恢复原告风筒工岗位时的差额工资，补发标准为6141元（原工资7471元-离岗培训期工资1330元）；3、判令被告支付2008年、2009年未足额支付的10天年休假工资1600元；4、判令被告支付上述2、3项总金额25%的经济补偿金。
被告淮南矿业（集团）有限责任公司潘集第三煤矿辩称，1、原告因严重违反被告方的劳动纪律，被告给予其离岗培训的处理，并未与其解除劳动合同，双方的劳动关系依然存在，待离岗培训结束经考核及本人申请后可以安排原告回到原岗位工作。原告在离岗培训期间，被告多次找其及其家人让原告回原岗位工作，但原告没有上岗工作的意愿，因此，原告没有上岗的责任应由本人承担。2、原告在离岗培训期间，被告已按照矿业集团相关文件规定，给其发放了离岗培训工资。按照法律规定，工资或劳动报酬是根据劳动者提供相应的付出或劳动所取得的回报，原告没有上岗工作，不能依法取得与在岗工作时同样的工资，故原告要求被告支付其差额工资缺乏事实和法律依据。3、原告在2008年、2009年休年休假10天，被告已按照矿业集团的相关规定给其发放了年休假工资，不存在未足额发放年休假工资的情况，同时原告要求补发工资已超过法律规定的一年诉讼时效，故原告要求被告支付2008年、2009年未足额支付的10天年休假工资1600元不应得到支持。4、原告要求被告补发原告自2014年2月起至恢复原告风筒工时止的差额工资和支付2008年、2009年未足额支付的年休假工资缺乏事实和法律依据，其要求判令支付差额工资未足额支付的年休假工资总额25%的经济补偿金的事实和法律依据也就不存在。综上所述，同意原告的恢复原岗位的要求，驳回原告的其他请求。
原告为证明其主张的事实，向本院提交了以下证据：
证据一、（2014）淮劳人仲案字第32号仲裁裁决书复印件一份和（2014）淮劳人仲案字第32号送达回证复印件两份，证明原、被告之间的劳动争议已经过仲裁程序，其向人民法院起诉符合法定程序。
被告对该证据的真实性和证明观点无异议。
证据二、潘三矿职工工资明细表复印件两张。证明被告没有足额支付原告2008年、2009年的年休假工资。
被告对该证据的真实性无异议，对其证明观提出的异议是，被告支付年休假是按集团公司的文件支付的，并没有少发年休假工资。
证据三、潘三矿人力资源部关于刘士洪年休假支付说明复印件一份，证明潘三矿计算年休假的依据及计算方法违反法定标准。
被告对该证据的真实性无异议。对其证明观点提出的异议是，人力资源部的说明，对原告年休假的计算是正确的，不违反国家规定。
证件四、编号为4956的劳动合同书复印件和安全工作资格证复印件各一份。证明被告与原告签订了2013年1月1日至2017年12月31日为期五年的劳动合同，合同约定原告从事井下风筒工的工作。
被告对该证据的真实性和证明观点无异议。
证据五、2013年11月潘三煤矿职工工资明细表复印件一份。证明风筒工岗位正常出勤的月工资是7471元。实发5674.28元。
被告对该证据的真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，2013年11月的工资表只能证明原告正常出勤，工资足额发放，但每月的工资是按照出勤率和完成工作量确定的，不是固定不变的。
证据六、2014年1月份通风区防突队职工工分表复印件一份，证明通过工分记录可以说明原告保质保量并超额完成了工作安排。
被告对该证据的真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，职工工分表不能说明职工每天都遵守了劳动纪律。
证据七、潘三矿人资（2014）14号文件一份，证明被告不履行劳动合同，单方面将原告调离风筒工岗位的日期为2014年1月10日。
被告对该证据的真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，被告将原告调离风筒工岗位是因其违反了劳动纪律，应当受到处罚。
证据八、原告2014年1月和2月的工资明细一份。证明原告离岗培训期间工资情况，证明被告克扣原告工资的事实。
被告对该证据的真实性无异议，对其证明证明观点提出的异议是，原告在离岗培训期间的工资是按照集团公司的文件规定足额发放的，不存在克扣工资问题。
证据九、录音光碟一张。证明潘三矿存在同工不同酬现象，现正在整顿当中，原告被调离原工作岗位是由潘三矿基层单位部分人员打击报复所致，潘三矿纪委也承认井下定位仪不能作为认定唬卡的依据。
被告对该证据的真实性和证明观点提出的异议是，录音的对象不清楚，不能反映是谁和谁的录音，录音内容断断续续不清楚也不完整，且不是合法取得的，录音内容与本案无关。
被告为证明其主张的事实，向本院提交了以下证据：
证据一、潘三矿矿人资（2014）14号文件复印件一份，证明原告于2014年1月2日上班睡觉被发现，1月3日又出现了脱岗的情况，严重违反了被告的劳动纪律，应给予离岗培训的处理。
原告对该证据的真实性无异议，对其证据观点提出的异议是，原告不存在睡岗、离岗、唬卡等违反劳动纪律的行为。
证据二、原告所在的通风区向潘三矿上报的关于对原告的唬卡行为处理报告复印件一份。证明原告在井下连续两天不坚守岗位，有睡岗、溜岗、唬卡等严重违反劳动纪律的行为，应该受到处罚。
原告对该证据提出的异议是，该报告是潘三矿基层单位出于打击报复单方面制作的，目的是把原告清除出单位；同时被告没有严格执行国家法定的休息时间标准，长期侵犯原告的休息权，导致原告没有足够的时间休息，原告太过于疲劳才睡觉的。
证据三、潘三矿三违人员报告单和证人方某证明复印件各一份。证明原告在工作中离开原工作岗位，到避难室睡觉。
原告对该证据真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，其行为已被被告处罚过，被告不应当重复处罚。
证据四、潘三矿通风区生产平衡会记录（复印件）等五份。证明被告依据原告违反劳动纪律的事实，对其处罚的程序合法。
原告对该证据提出的异议是，该证据内容不真实，原告按照规定时间到达工作岗位并超额完成工作量，其会议记录不能证明原告有违反劳动纪律的行为。
证据五、井下人员定位仪活动轨迹报表及具体情况说明复印件各一份，证明2014年1月2日、3日原告未在指定的工作岗位工作。
原告对该份证据提出的异议是，该份证据是被告方单方面制作，定位仪不能反映出原告溜岗的行为，故不能作为本案认定事实的证据使用。
证据六、淮南矿业集团煤人事（2006）100号文件、潘三矿煤人资（2008）97号文件及潘三矿《潘三矿人力资源管理办法》、潘三矿工会的情况说明复印件各一份，证明上述文件是依法制定的企业规章制度，对原告违反劳动纪律的行为处罚是合法的。
原告对上述文件的真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，两个文件制定的程序不合法，内容违法，不能作为对原告处罚的依据；对潘三矿工会的情况说明提出的异议是，该证据不能证明被告的规章制度是合法的，且与本案无关。
证据七、潘三矿人力资源部情况说明复印件一份。证明原告在工作中的行为符合唬卡的表现形式，依据企业规章制度应当受到处罚。
原告对该证据提出的异议是，该说明是被告下属职能部门为应付本案专门写的，不能作为证据使用。
证据八、淮南矿业集团集人资（2012）9号文件、集人资（2013）30号文件、集人资（2014）5号文件复印件各一份，证明被告按照淮南矿业集团的相关规定，足额发放了原告离岗培训期间的工资。
原告对该证据的真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，该证据的内容是违法的，不能证明被告足额发放了原告在离岗培训期间的工资。
证据九、淮南矿业集团潘三煤矿职工2014年2月、3月、4月、5月工资明细表复印件四张。证明在2014年2、3、4、5月，被告不但按规定给原告发放了工资。还发放给了部分补贴。
原告对该证据的真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，被告没有按照原告在岗工资的标准支付工资，这是违法的，应按风筒工工资标准支付。
证据十、淮南矿业集团煤人事（2005）653号文件、潘三煤矿职工2008年2月、2009年3月工资表、关于对刘士洪2008、2009年年休假工资支付说明复印件各一份，证明，职工年休假工资支付是岗位绩效工资加年功工资，被告已按照集团公司的规定足额发放了原告的年休假工资。
原告对该证据的真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，文件规定的内容违法，被告依据矿业集团的文件规定发放给原告的年休假工资是错误的。
证据十一、潘三矿人力资源部工种说明，证明原告系潘三矿风筒工。
原告对该证据提出的异议是，该证据是被告职能部门方单方面制作的，不能作为证据使用。
证据十二、劳动合同复印件一份，证明根据合同所约定的双方权利义务，原告违反劳动纪律被告有权给予的其处罚。
原告对该证据的真实性无异议，对其证明观点提出的异议是，该合同是格式合同，其中有部分为霸王条款，不能作为对原告处罚的依据使用。
证据十三、被告申请的证人朱某、黄某、李某、胡某、刘某、佘某出庭所作的证词，证明2014年1月3日原告没有按照领导的安排到岗完成工作任务，原告还在事后对其离岗的行为予以了默认。
原告对朱某等人的证词提出的异议是，朱某等人均是被告方的工人，均与被告有利害关系，因此所作的证词有与被告串通的嫌疑，不能作为证据使用。
对证据的分析与认定，
原告提交的证据一、四，被告对其真实性和证明观点无异议，应当作为本案的认定事实的证据使用；原告提交的证据二证明原告2008年2月、2009年3月的工资额，被告未提出异议，其证明事实存在；原告提交的证据三，因其未提供证明被告制定该规章制度程序违法的事实证据，故原告的证明观点不成立；原告提交的证据五，因企业工资是由职工出勤、绩效等多种因素确定，不是固定不变的，故原告的证明观点不成立；原告提交的证据六，其证明内容与被告方事后检查和利用科技手段查明的事实不符，原告又没有提供其他完成工作任务的证据证明，故原告的证明观点不成立；原告提交的证据七、八均是被告向本院提交的证据之一，应当作为本案证据使用；原告提交的证据九，因原告未提交被录音的身份及证明录音是合法录制的，且其证明的部分观点与本案无关，故不能作为本案的证据使用。
被告提交的证据一、六、八、十中的文件，是被告及其所属的集团公司制定的内部规范性文件，原告没有提供其制定程序违法的证据，因此可以作为本案的证据使用，另2008年2月、2009年3月工资表也是原告提交的证据之一，也可以作为本案的证据使用；原告提交的证据二、三、四、五所证明的内容，即有原告所在单位领导检查发现的又有利用科技手段获取的原告存在未完成工作任务及脱离工作岗位的行为，且均能够相互印证，应当作为本案的证据使用；被告提交的证据七，是被告下属单位出具的证据，因与被告有利害关系，不能作为本案的证据使用；被告提交的证据九，证明被告已给原告发放了2014年2、3、4、5月离岗培训期间的工资，原告对其没有否认，可以作为本案证据使用；被告提交的证据十一，原告对其真实性和证明观点无异议，应当作为证据使用；被告提交的证据十二与原告提交的证据四是同一份证据，也应当作为证据使用。
根据原、被告的举证质证及陈述，本院经综合分析认定的事实如下：
2005年10月，原告进入被告单位从事井下工作，2006年2月双方签订书面劳动合同，2013年1月1日，原、被告又签订了一份书面劳动合同。合同约定，原告同意根据被告工作需要从事井下工人岗位，并尽职尽责、按质按量完成任务，被告根据原告所在岗位及劳动成果，按照被告工资管理的规定，按月支付劳动报酬，在合同期内，被告可以依法根据经济效益等情况，调整工资分配办法，原告应当严格遵守被告依法制定的各项规章制度，服从管理，原告违反被告的规章制度的，被告可以根据规章制度规定，给予原告处罚或解除劳动合同，由于工作需要在内部单位之间调动可以协商变更合同相关内容，合同有效期为2013年1月1日至2017年12月31日等内容。2014年1月2日，原告在上早班后，被告根据井下定位仪记录及潘三矿安监处人员检查，发现原告于七时四十一分至八时五十分分别到达两个工作面，但未从事领导安排的工作，八时五十分至十时零五分在井下闲坐，十一时十六分至十二时十分在井下避难硐睡觉，十二时四十分等时间到十四时三十七分上井，原告的上述违规行为被被告处以200元罚款。2014年1月3日早班后，原告所在单位领导安排原告到东四17181（1）冲刷运顺风筒，次日经原告所在单位领导检查发现其没有完成工作任务，根据调取原告的井下定位仪记录显示，原告在八时二十五分到岗后，于十一时二十五分到东四17181（1）运顺外口至十三时离岗。2014年1月8日，原告所在的矿通风区向矿领导和人力资源部上报了“关于对通风区职工刘士洪唬卡行为的处理报告”，报告以原告无视劳动纪律，睡岗唬卡，性质恶劣，影响较坏为由，请求给予其离岗培训并调离原单位的处罚。2014年1月10日，被告下发了矿人资（2014）14号文件，文件以相同的理由决定，给予原告离岗培训并调离原单位的处理。该文件下发后，被告即让原告离岗培训，在培训期内原告不服被告的处理，向淮南市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求1、撤销被告作出的矿人资（2014）14号《关于对通风区职工刘士洪唬卡行为的处理决定》，继续履行原劳动合同，恢复原告的风筒工岗位；2、补发其自2014年2月起至恢复原告风筒工工作时止的差额工资30750元；3、支付其2008年、2009年未足额支付的10天年休假工资1600元；4、支付其上述2、3项总金额25%的经济补偿金。淮南市劳动人事争议仲裁委员会于2014年7月14日作出了（2014）淮劳人仲案字第32号仲裁裁决书，裁决结果如下：1、撤销被告作出的矿人资（2014）14号《关于对通风区职工刘士洪唬卡行为的处理决定》，继续履行原劳动合同，恢复原告的风筒工岗位；2、驳回原告的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决向本院起诉。
按照淮南矿业集团煤人事（2006）100号文件及潘三矿《潘三矿人力资源管理办法》、潘三矿煤人资（2008）97号文件的有关规定，严禁职工在工作时间内睡岗、溜岗、串岗及在井下耗时等卡，一经发现，视情节给予当事人行政记过及以上处分或内部待岗处理，待岗培训期间可根据待岗人员不同特点开展针对性的培训，待岗培训期限原则上不低于三个月。待岗期间工资为1185元，待岗人员的“五金”属于本人缴纳的部分，从本人的待岗工资中扣除。
另查明：井下送风筒是对掘进工作面送风，一旦送风筒出现故障，会影响掘进工作面的生产和安全，原告的工作职责是，在井下对送风筒进行调整和修补。
原告在待岗培训期满后未参加考核和申请复岗的问题，在庭审中原告称是其未参加考核和申请复岗原因是，被告要求其承认其行为是错误的，并放弃要求被告经济补偿的要求，被告对此不予认可，双方均未提供证据证明。
本案争议的焦点：1、淮南矿业集团煤人事（2006）100号文件及潘三矿《潘三矿人力资源管理办法》、潘三矿煤人资（2008）97号文件等企业内部规章制度能否作为本案的依据；2、被告作出的矿人资（2014）14号文件对原告的处理是否正确；3、原告要求补发风筒工与待岗工资差额部分及支付2008年、2009年未足额支付的年休假工资，并给付差额部分及未足额支付部分的25%的经济补偿金的理由是否成立。
本院认为，原、被告于2013年1月1日签订的劳动合同，是双方的真实意思表示，内容合法，为有效合同，双方应按合同约定和法律规定履行各自的义务。1、被告对原告的违纪处理所依据的淮南矿业集团煤人事（2006）100号文件及潘三矿《潘三矿人力资源管理办法》、潘三矿煤人资（2008）97号文件等企业内部规章制度内容是否合法问题，该两份文件是被告及其上级总公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定制定的规章制度，其内容不违反法律、法规及政策规定，原告对其制定程序亦没有提出违法的证据，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，可以作为处理本案争议的依据。2、被告作出的矿人资（2014）14号文件对原告的处理是否正确问题，按照原、被告签订的劳动合同约定，原告应当尽职尽责、按质按量完成任务，严格遵守被告方依法制定的各项规章制度，服从管理，原告违反被告的规章制度的，被告可以根据规章制度的规定给予原告一定的处罚或与其解除劳动合同。井下风筒是给掘进工作面送风的，一旦风筒发生故障，影响了掘进工作面的送风质量，就会影响掘进工作面的生产安全，原告的工作职责是在井下负责风筒的调整和修补以保证送风质量，而原告在工作中，连续两天存在睡岗、溜岗、在井口耗时等卡行为，在此过程中一旦风筒发生故障，后果将十分严重，可见其行为严重违反被告依法制定的劳动纪律。故被告依据其内部规章制度给予其待岗培训的的处理并无不当，本院予以维持。被告单方变更原告的工作岗位，不符合双方约定中的“由于工作需要在内部单位之间调动可以协商变更合同相关内容”这一项，也违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，应依法予以撤销。3、原告要求补发风筒工与待岗期间的工资差额部分及支付2008年、2009年未足额支付的年休假工资，并要求给付上述总金额25%的经济补偿金问题。根据双方签订的劳动合同约定，被告根据原告所在岗位及劳动成果，按照被告工资管理的规定，按月支付给原告劳动报酬。原告在待岗培训期间没有参加岗位工作，被告依据其内部管理规定，发给原告待岗工资，不但符合合同约定也符合按劳分配的分配原则。同时原告在培训期满后既不参加考核也不申请复岗，对造成工资收入的减少负有一定的责任。故原告要求补发风筒工与待岗期间的工资差额部分的理由不成立，本院不予支持。原告以《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定为依据，要求被告补发2008年、2009年未足额支付的年休假工资，《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条的规定是，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算，其含义是未休法定享有的年休假的，企业按此标准支付工资，而原告已休了年休假，被告也按照合同约定和内部工资管理规定支付了年休假工资。故原告的该项请求没有法律依据，本院不予支持。综上所述，原告要求补发风筒工与待岗工资差额部分及支付2008年、2009年未足额支付的年休假工资，并给付差额部分25%的经济补偿金的理由均不成立，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第七十六条的规定，判决如下：
一、撤销淮南矿业集团有限责任公司潘集第三煤矿矿人资（2014）14号文件中关于对刘士洪“调离原单位”的处理决定，恢复原告刘士洪的风筒工工作岗位。
二、驳回原告刘士洪其他诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告刘士洪和被告淮南矿业集团有限责任公司潘集第三煤矿各负担2.5元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省淮南市中级人民法院。
本判决发生法律效力后，双方必须履行，一方拒绝履行的，对方当事人可以向人民法院申请执行，申请执行的期限为二年。
审判员 蒋春阳
二〇一四年十月十一日
书记员 徐 佳
附相关法律条款
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
第七十六条当事人对自己的主张，只有本人陈述而不能提出其他相关证据的，其主张不予支持。但对方当事人认可的除外。