广东省东莞市第三人民法院
民 事 判 决 书
（2013）东三法民一初字第878号
原告唐冬梅，女，身份证住址：四川省三台县。
委托代理人朱元琳，广东海法律师事务所律师。
被告圣华电子（东莞）有限公司，住所：东莞市。
法定代表人简铭国，总经理。
委托代理人谭文江，重庆星兴律师事务所律师。
原告唐冬梅诉被告圣华电子（东莞）有限公司（以下简称“圣华公司”）劳动争议纠纷一案，被告圣华公司也提起诉讼，本院受理后，依法由代理审判员韦枝展适用简易程序，公开开庭进行了合并审理。原告唐冬梅及其委托代理人朱元琳，被告圣华公司的委托代理人谭文江均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告唐冬梅诉称，原告于2005年5月25日入职被告处仓库主管，负责成品仓／材料仓管理，约定正常工作时间的工资底薪为5600元并有全勤奖40元、伙食补助240元。原告入职被告处后，一直尽心尽责工作良好，没有任何失职和不胜任工作之处，因为近年公司管理层变动及订单量减少，公司大量开除、辞退工厂技术人员及老员工。2012年9月10日，同岗位的其他仓管员为了争取岗位津贴与公司协商谈判，原告劝说无效后坚守岗位，公司的仓管工作正常运作。如何处理员工与公司的劳资纠纷是公司人事科的工作和责任，劳资纠纷的发生并非原告对仓库工作没有做好导致，这也与原告的本职工作没有关联，原告作为仓库主管没有权利和义务去解决劳资纠纷，对此不应由原告承担任何责任。原告在职期间没有因管理不善造成公司任何损失，而2010年仓库失窃是在原告下班期间且是刑事犯罪所致，这是公司的保卫部门的责任，与原告没有任何关系。被告为了迫使原告离职，借故非法变更原告的工作岗位。原告签订劳动合同中明确约定工作岗位是仓库主管，该工作也是原告的专长，并明确约定变更工作岗位，应协商一致方可变更，原告并无任何不称职或不适应工作的行为，而被告是为了达到迫使原告离职，没有任何协商就通告故意指派原告到并不熟悉的、非专长的所谓的VP副总办公室工作，后才明确为任稽核员，且调整的理由为仓管集体性罢工和仓库失窃这两项莫须有的“罪名”，原告多次反映，反对被告的非法变更工作岗位的安排，要求依法按劳动合同履行，但被告拒绝协商，执意单方变更原告的工作岗位，否则作严重违反厂纪厂规处理，在此期间采取锁电脑的不提供劳动条件的行为阻碍原告工作。2012年11月8日，在原告合理合法的拒绝变更工作岗位后，被告借故违法解除与原告的劳动合同。原告多次与被告协商，要求其给非法解除劳动合同的经济补偿金，均遭到无理拒绝，为维护原告的合法权益，特诉至法院请求判令：一、被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金（二倍经济补偿金）5680×8×2=90880元；二、被告支付原告代通知金5680元；三、被告支付原告年休假工资（9天）5400÷21.75×9=2234.48元；四、本案诉讼费用由被告承担。
被告圣华公司辩称，一、被告无需支付原告赔偿金90880元。1、原告多次并严重违反公司规章制度，被告是根据《劳动合同法》第三十九条以及公司《员工手册》的规定解除与原告的劳动关系，并有充分、相应的证据证明相关的事实，故无需支付原告请求的赔偿金。2、原告存在的严重违纪事实和行为以及解除劳动关系的情况。（1）、2010年12月1日，原告在仓库安全会议上不服从上级领导指示、言行失检、态度傲慢，经劝导不服，给予记小过一次处罚。（2）、原告从事主管期间，于2010年11月21日，原告所管理的部门即仓库被盗，涉及财产金额特别巨大，原告负有管理责任。2012年9月10日至11日，原告负责的部门全体工作人员（共有十三名仓管）集体性罢工，造成公司重大经济损失，原告负有管理责任。（3）、由于原告所管理的部门系公司生产经营的重要部门而发生过两次重大事件，被告公司为了更好的生产经营，经与原告商谈，鉴于原告有过往PMC及WH管理工作经验，才决定将原告调至副总经理办公室任稽核员一职，主要稽核PMC及WH的工作，调整之后薪资待遇不低于原工资待遇。经被告多次口头并于2012年9月21日、10月9日、10月17日、10月31日向原告四次书面通知后（并经直接、公告送达），而原告拒绝服从合理安排，也未提出合理理由。期间被告给予原告特别提示，并对其严重警告和记大过处理仍未果。（4）、从被告首次发出通知至解除劳动关系止，近两个月的时间，原告在原部门都未能正常工作，而被告仍然按照原待遇支付其相应的工资。原告的行为严重违反了公司的相关规定，影响生产管理并浪费了公司资源，造成严重影响。期间，被告公司多名主要负责人亲自并多次对原告劝说均无效。2012年11月8日，被告只好根据公司《员工手册》以及《劳动合同法》第三十九条的规定，解除了与原告的劳动关系，同日，原告结清工资后办理了离职手续。原告严重违反了公司《员工手册》相应条款之规定，其行为属于《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度的行为，被告因此解除劳动关系无需支付赔偿金。二、原告请求的代通知金不属于《劳动合同法》第四十条规定的情形，故被告无需支付原告代通知金。三、年休假被告已另行起诉。综上所述，被告请求法院依法驳回原告的全部诉讼请求。
被告圣华公司另起诉称，原告于2005年5月25日入职被告，任职WH部主管。2011年5月20日双方签订了从2011年5月20日起至2014年5月20日止为期三年的书面劳动合同，原告离职前12个月平均工资为5576元。原告因多次并严重违反公司规章制度，被告于2012年11月8日根据《员工手册》以及《劳动合同法》第三十九条的规定，解除与原告的劳动关系，同日，原告结清工资（含年休假工资）后办理了离职手续。被告已安排原告2011年以及2012年度年休假并支付了相应工资，原告尚未休的部分在其离职时被告已补发了年休假工资共计1179元，故无需再支付原告年休假工资2059.8元。上述事实有请假单、员工离厂薪资结算清单等证据佐证。本案经东莞市劳动人事争议仲裁院塘厦仲裁庭于2013年1月15日作出裁决，现被告对年休假工资的裁决不服，特诉至法院请求判令：一、被告无需支付原告2011年度年休假工资2059.8元；二、由原告承担本案诉讼费用。
针对被告圣华公司的起诉，原告唐冬梅的答辩意见与其起诉状意见一致。
经审理查明，原告于2005年5月25日入职被告处工作，担任仓库主管一职，双方签订了一份期限自2011年5月20日起至2014年5月20日止的劳动合同。原告离职前的月平均工资（未含加班费）为5600元／月。
关于原告2011、2012年度休年休假的情况，被告已于2012年1月份安排原告休2011年度年休假6天，另于2012年10月份和11月份安排原告休2012年度年休假共2小时；此外，原告离职时，被告另补发原告2011、2012年度未休年休假工资共1179元。原告主张，根据被告公司关于年休假的规定，原告2011、2012年度的年休假均应为9天。对此主张，原告举证了一份加盖有被告公司人事行政部公章的《年休假规定》为证；被告对该《年休假规定》予以确认，但主张尚未实行。经查，根据该《年休假规定》的规定原告2011、2012年度的年休假确均应为9天。
2012年9月10日至11日，原告所负责管理的仓管部门发生员工集体罢工事件，被告认为原告对此应付相应的责任，原告则认为其不应承担责任，双方对此存在争议。2012年9月11日，被告在维持原告工资待遇不变的情况下将原告从仓库主管一职调动至VP副总办公室担任稽查员一职，被告不同意原告的单方面调动，继续在原工作岗位上班。此后被告分别于2012年9月21日、10月9日、10月17日、10月31日四次向原告发出调动通知要求原告到新岗位工作，通知书明确表示维持原告工资待遇不变，但原告均予以拒绝。2012年11月8日，被告发出一份《解除劳动关系通知书》，以原告多次不服从工作调动为由决定辞退原告。原告当天结清工资后离职。
2012年11月15日，原告向东莞市劳动人事争议仲裁院塘厦仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决被告支付其：一、违法解除劳动关系的赔偿金90880元；二、代通知金5680元；三、2012年应休年休假工资2234.48元。该仲裁庭于2013年1月15日作出东劳人仲院塘庭案字（2013）8号仲裁裁决书，裁决如下：一、在本裁决书发生法律效力之日起5天内，由被告支付原告2011年度应休未休年休假工资2059.8元；二、对原告提出的其他请求，依法予以驳回。原、被告均不服仲裁裁决，在法定期限内先后提起诉讼。
上述事实，有原告提供的仲裁裁决书及送达回证、厂牌、劳动合同、通告、调整工作岗位通知书、电脑被锁情况照片、解除劳动关系通知书、员工离厂薪资结算单、年休假规定、吴漫福和李建伟的调整工作岗位通知书、杨仙红的通告；被告提供的仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、请假单、请假单资料维护作业查询、奖惩记录表、调整工作岗位通知书、解除劳动关系通知书、员工离厂薪资结算清单、批量转帐成功清单、通告、通知书及通告的公告送达照片、员工手册、录音录像光碟等以及本案庭审笔录附卷为证。
本院认为，本案的争议焦点在于：一、被告辞退原告是否合法，应否支付相应的经济补偿；二、被告是否已足额支付原告应休未休年休假工资。
关于第一个争议焦点。本院认为，在用人单位因生产经营需要、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当、调整岗位不具有侮辱性和惩罚性等情况下，用人单位调整劳动者的工作岗位系合法行使用工自主权。本案中，关于原告应否对其所管理的部门发生罢工承担责任，原、被告意见不一，但这并不影响被告可以合法调动原告的工作岗位；且原告的工作岗位由仓管主管调整为副总经理办公室稽核员，调动前后的等级并未明显降低，可见该调动并非是针对原告所做的带有侮辱性和惩罚性的处罚；另被告已明确承诺调整岗位后原告的薪资待遇不低于原工资待遇。在此情况下，被告调整原告的工作岗位并不违法，原告多次无理拒绝调岗，已构成严重违纪，被告据此解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条关于用人单位可以解除劳动合同情形的规定，无需支付原告相应的经济补偿。故对原告要求被告支付赔偿金及代通知金的诉讼请求，本院不予支持。
关于第二个争议焦点。首先，根据加盖有被告人事行政部公章的《年休假规定》的规定，原告2011、2012年度的年休假确均应为9天；被告主张该《年休假规定》尚未实行，但未能进行相应举证，本院不予采信；另，依法原告2011年度的年休假只有5天，但被告已安排原告所休的2011年度年休假为6天并在原告离职时补了部分应休未休年休假工资，超出法定待遇，与常理亦不符。综上，本院采信原告的主张，认定该《年休假规定》已实行。该《年休假规定》给予原告的年休假待遇不违反法律的规定，本院予以准许，故本院认定原告2011、2012年度应享受的年休假待遇均应为9天。其次，原告2012年11月8日离职时其2012年度共工作312天，依法原告2012年度可享受到的年休假天数应为7天［（312÷365天）×9天］，故原告2011、2012年度应享受的年休假共计16天（9天＋7天）。已知被告已安排原告休了2011、2012年度休年休假共6天零2小时，折合6.08天，尚差9.92天，依法应支付原告应休未休年休假工资差额共计5108.23元（5600元／月÷21.75天／月×9.92天×2倍］。已知原告离职时被告已另补发原告2011、2012年度应休未休年休假工资1179元，尚存在差额3929.23元（5108.23元-1179元），此款被告应补足给原告。原告只主张被告补足差额2234.48元，系原告自由处分其诉讼权利，本院予以准许。综上，被告应补足原告应休未休年休假工资差额2234.48元。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，参照《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、第十二条的规定，判决如下：
一、驳回被告圣华电子（东莞）有限公司的全部诉讼请求。
二、被告圣华电子（东莞）有限公司应于本判决发生法律效力之日起三日内支付原告唐冬梅应休未休年休假工资差额2234.48元。
三、驳回原告唐冬梅的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费20元，由原、被告各承担10元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
代理审判员 韦枝展
二〇一三年四月十六日
书 记 员 陈倩媚
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。