山东省青岛市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）青民一终字第2657号
上诉人（原审原告）郭丹。
委托代理人曲启俊，青岛海伦法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）青岛享达股份有限公司。
法定代表人王吉万，董事长。
委托代理人杨东贤，该公司法务部经理。
上诉人郭丹因与被上诉人青岛享达股份有限公司（以下简称享达公司）劳动争议纠纷一案，不服即墨市人民法院（2014）即民初字第1717号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年11月13日受理后，依法组成由审判员董则明担任审判长并主审本案，代理审判员李蕾、齐新参加评议的合议庭，于2014年12月3日组织双方当事人对有关事实和证据进行核对。郭丹的委托代理人曲启俊，享达公司的委托代理人杨东贤到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
郭丹在一审中诉称，郭丹于2012年12月17日受聘进入享达公司工作，工作至2013年7月13日离职。在此期间，亨达公司一直未与郭丹签订劳动合同，也未给郭丹缴纳社会保险。同时，郭丹在工作期间长期被迫多次加班，亨达公司也未支付加班费用。亨达公司的行为已经严重违反劳动法规，严重侵害了郭丹的合法权益。为此，特诉至法院，请求依法判令：1、确认双方在2012年12月17日至2013年7月13日存在劳动关系；2、亨达公司支付2013年1月17日至2013年7月13日的双倍工资120000元（工资20000元／月×6个月）；3、亨达公司支付自2012年12月17日至2013年7月13日加班费52871.25元［919.5元／天（工资20000元／月÷21.75天），郭丹平均每月上班28.75天，自2013年1月17日至2013年7月13日计算周六、周日加班费，按2倍计算］；4、亨达公司支付带薪年休假工资18390元（2013年带薪年休假10天工资）；5、诉讼费用由亨达公司负担。
亨达公司在一审期间辩称，一、基本事实：2012年7月10日，亨达公司根据经营需要，招进一名人力资源总监刘文民。2012年12月底刘文民因家庭原因提出辞职，为此，亨达公司与刘文民协商，待招进新人力资源总监后，再为其办理正式辞职手续。刘文民答应后，亨达公司通过招聘渠道于2013年1月17日将郭丹招聘到位，并安排刘文民总监负责带领郭丹进行实习。实习期间的职务是人力资源实习总监。实习期间，郭丹的人力资源工作实际上由刘文民和郭丹两人共同负责。郭丹实习近两个月的时间，经刘文民申请和提议，亨达公司同意刘文民正式辞职，后郭丹代表亨达公司和刘文民于2013年3月11日办理了辞职、交接和离职恳谈等手续。刘文民正式办理辞职手续后，亨达公司的一切人力资源工作，如员工应聘面试、劳动合同签订、使用和转正、绩效考核、辞职与离职、考勤、工资体系、人事资料归档等工作均由郭丹全面负责；二、根据以上所述，亨达公司认为：1、郭丹所主张的权利，事先就有预谋，并存在主观恶意。其主张不应得到支持。⑴亨达公司接到仲裁申请书后，经查，档案室中确实没有与郭丹签订的劳动合同，经了解其原下属林迪、孙聪聪等，她们均称，当初她们曾善意的提醒过郭丹抽时间把劳动合同签签，签好后尽早办理社会保险。因郭丹提出她自己要直接找董事长沟通签订，不需下属为其操心，所以林迪、孙聪聪等一直认为郭丹已经自行找董事长签订了劳动合同。直到郭丹提起仲裁以后，她们才得知郭丹一直没有与亨达公司签订劳动合同。⑵我们都知道，任何一个企业的人事主管都清楚的知道，其主要工作就是负责单位的人事管理，而与所有员工包括本人签订劳动合同更是人事主管的主要职责。郭丹是亨达公司高薪聘请的人力资源总监，其地位是企业的高层管理者，她在任何时候都比一般的人事主管更清楚自己应该履行什么职责。根据以上事实，可以看出郭丹与企业的一般员工不同，其本身就负有代表企业与职工（包括自己）签订劳动合同的义务。自己在入职半年的时间里，没有完成本人劳动合同的签订，而在辞职后提出未签订劳动合同的双倍工资。明人一看便知其预谋性和恶意性。因郭丹的职务特殊性，因此，对其没有签订劳动合同的行为，应由其自己承担一切后果，而不应由企业来为其承担。对其预谋和恶意行为，不应予以支持。⑶需要说明的是，郭丹在入职享达公司前，享达公司与职工的劳动合同签订率从来都是100%，没有不签订之说。另，享达公司自1984年建厂以来，始终秉承“建百年企业，树世纪品牌”的企业愿景，坚持以人为本，努力打造劳动关系和谐企业。经过多年的努力，2007年8月，享达公司经青岛市总工会及青岛市劳动和社会保障局推荐，一举荣获青岛市首家“全国模范劳动关系和谐企业”。因此，目前享达公司出现一个未签订劳动合同的问题，而这个人就是企业的人力资源总监，这其中的问题和原因，是显而易见的。我们有理由相信，问题不在享达公司，而在于郭丹。2、享达公司按照约定和法律规定支付了各项报酬，郭丹的主张无事实依据。郭丹作为享达公司的人力资源总监，当然清楚自己的工资报酬，因为享达公司全体干部员工的工资报酬体系就是其主导制定的。因此，享达公司为其本人发放的每个月的报酬，应该没有任何问题。如果有异议，那也是郭丹的问题，而且郭丹当初就应该提出来，不至于等到现在。因此其主张是非常荒谬的。综上，郭丹作为享达公司的原人力资源总监，企业高薪聘请的高管，其在履行职务过程中，故意不签订本人的《劳动合同》，辞职后又提出种种无理要求，对其主张不应得到支持。请求依法驳回郭丹的请求。另，郭丹称是2013年1月17日到享达公司工作，但实际仲裁确认郭丹是2012年12月17日到享达公司工作，享达公司对此予以认可。
原审查明，郭丹于2012年12月17日到亨达公司工作。双方未签订书面劳动合同，郭丹在亨达公司工作期间的社会保险费未缴纳。
亨达公司于2012年12月17日向郭丹出具的聘用通知书中载明：聘用担任文化总监兼大客户经理职务，薪资待遇由基本月薪＋绩效工资＋年底工资三部分构成。
亨达公司出具的员工工资执行审批表中载明：姓名：郭丹，部门：董事长办公室，职务：董事长助理，级别：总监，入职时间：2012年12月17日，执行时间：2012年12月17日。工资标准：基本工资＋绩效工资＋年底工资三部分，具体分为：月度基本工资＋月度绩效工资=16666元，合计200000元，年底发放工资40000元，共计年薪240000元。
郭丹于2013年7月13日以处理家务为由向亨达公司申请辞职，并于2013年7月13日办理了工作移交手续和劳动关系的解除手续。
郭丹的工资由享达公司每月委托建设银行发放，工资表没有签字，郭丹的工资发放至2013年7月13日。
郭丹在仲裁审理时提交的离职申请表、离职恳谈记录表、管理人员离职移交表证实郭丹从事的岗位是董事长助理。
亨达公司在仲裁审理时提交的应聘人员登记表、试用人员转正审批表、绩效考核评分表、解除劳动合同审批表、异动人员信息表、考勤月报表、员工满意度调查汇总表中人力资源部负责人签字一栏具有郭丹签名，上述说明郭丹的工作涵盖了用人单位人力资料相关的具体工作，证明郭丹具体负责亨达公司的人力资源部工作。
2013年12月9日，郭丹向即墨市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求依法裁决：1、确认双方自2012年12月17日至2013年7月13日存在劳动合同关系；2、亨达公司支付郭丹自2013年1月17日至2013年7月13日二倍工资120000元；3、亨达公司支付郭丹自2012年12月17日至2013年7月13日加班费52871.25元；4、亨达公司支付郭丹10日带薪年假工资18390元。经仲裁委员会开庭审理，于2014年1月17日作出即劳人仲案字（2013）第418号仲裁裁决，裁决：一、确认郭丹自2012年12月17日至2013年7月13日与亨达公司存在劳动关系；二、驳回郭丹的其他仲裁申请。郭丹不服该裁决，向原审提起诉讼。
在仲裁审理时，郭丹提交了失业证，欲证实郭丹从办理失业证到亨达公司工作时间间隔了3天，并且郭丹从1998年开始工作，至今连续工作了15年，具备享受带薪休假10天的条件。亨达公司不予认可，且郭丹提交的失业证无法证明郭丹是从1998年开始工作的。
原审认为，根据查明的事实，郭丹于2012年12月17日到亨达公司工作，双方未签订书面劳动合同。郭丹于2013年7月13日以处理家务为由向亨达公司申请辞职，并于2013年7月13日办理了工作移交手续和劳动关系的解除手续。参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第二条规定：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”根据郭丹提交的证据和原审对事实的确认，应认定郭丹与亨达公司在2012年12月17日至2013年7月13日期间存在劳动合同关系。
关于郭丹主张2013年1月17日至2013年7月13日期间双倍工资120000元的请求。
根据查明的事实，郭丹提交的离职申请表、离职恳谈记录表、管理人员离职移交表可证实郭丹从事的岗位是董事长助理。亨达公司提交的应聘人员登记表、试用人员转正审批表、绩效考核评分表、解除劳动合同审批表、异动人员信息表、考勤月报表、员工满意度调查汇总表中人力资源部负责人签字一栏均有郭丹签名，说明了郭丹的工作涵盖了用人单位人力资源相关的具体工作，证明郭丹具体负责亨达公司的人力资源部工作。郭丹作为亨达公司的人力资源部负责人，主要负责员工的入职招聘、劳动合同签订、管理等工作，在其履行职责期间，经其招聘入职的员工均签订了劳动合同。无论从其岗位职责要求、日常工作需要还是职业素养、管理常识来看，其应当知晓应该与亨达公司订立书面劳动合同。也没有任何证据显示亨达公司存在与郭丹不订立书面劳动合同的动机和理由。郭丹未与亨达公司签订书面劳动合同，明显有悖常理，其亦无证据证明曾向其上级领导提出过签订书面劳动合同的要求。因此，郭丹作为亨达公司的董事长助理及人力资源部负责人，未与亨达公司订立书面劳动合同的法律后果应当明知，对此负有过错，故其主张未签订劳动合同二倍工资的请求不应予以支持。
关于郭丹主张加班费2012年12月17日至2013年7月13日期间加班费52871.25元的请求。
原审认为，郭丹在亨达公司从事董事长助理及人力资源部负责人。其工资标准为16666元（月度基本工资＋月度绩效工资），年合计200000元，年底发放工资40000元，共计年薪240000元。根据最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》第八条规定：“……。在审理涉及加班费的案件中，就加班事实应注意合理分配举证责任；加班费的确定，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素综合考量、合理裁判。”因此根据郭丹的岗位性质、工作要求，综合本案的实际情况，郭丹作为亨达公司事董事长助理及人力资源部负责人，工资标准是实行年薪制，是非直接从事生产的厂级高级管理人员，不应享受加班加点工资待遇。
关于郭丹主张2013年带薪年休假工资18390元的请求。
原审认为，根据人力资源和社会保障部办公厅《关于﹤企业职工带薪年休假实施办法﹥有关问题的复函》（人社厅函（2009）149号）二、关于累计工作时间的确定，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规或者国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。郭丹在仲裁审理时提交的失业证不能证明其是“从1998年开始工作，至今连续工作了15年，具备享受带薪休假10天的条件”的事实。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条：“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）”的规定，郭丹于2012年12月17日到亨达公司工作，2013年7月13日辞职，在享达公司工作时间不足一年，不应享受带薪年休假的待遇，对郭丹的该请求，不予支持。
综上，原审依照最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，参照劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第二条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，判决：一、确认郭丹与青岛亨达股份有限公司在2012年12月17日至2013年7月13日期间存在劳动合同关系；二、驳回郭丹的其他诉讼请求。案件受理费10元，由青岛亨达股份有限公司负担。
上诉人郭丹不服一审判决，上诉称，郭丹于2012年12月17日受聘进入享达公司工作，工作至2013年7月13日离职。在此期间，享达公司一直未与郭丹签订劳动合同，也未给郭丹缴纳社会保险，同时，郭丹在工作期间长期被迫多次加班，享达公司未支付加班费用。享达公司的行为严重违反劳动法规，侵害郭丹的合法权益，请求二审法院依法撤销原判，并对本案作出公正的判决。
被上诉人享达公司辩称，原审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回郭丹的上诉请求。
经审理查明，本院查明的事实与原审一致。
本院认为，根据享达公司在仲裁和一审期间提交的该公司人员任免文件及有郭丹签字的试用人员转正申请表等证据，足以证明郭丹在实习期满后担任公司人力资源总监，负责公司的人力资源管理，属于公司的高级管理人员。人力资源部门应当代表公司与公司员工签订劳动合同，作为人力资源部门负责人的郭丹，自己没有与公司签订劳动合同，属于失职行为，具有过错，其向公司主张二倍工资，本院不予支持。关于郭丹主张的加班费，本院认为，郭丹作为劳动者应当对其提供加班的事实提供初步的证据证明，但郭丹未能提供相应的证据，且其作为公司高级管理人员，工资薪酬的计算方式采用年薪制，根据最高人民法院《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》第八条的规定，对于郭丹主张的加班费，本院不予支持。综上，郭丹的上诉理由不足，本院不予支持。原审查明事实清楚，适用法律正确，判决结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人郭丹负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 董则明
代理审判员 李 蕾
代理审判员 齐 新
二〇一四年十二月八日
书 记 员 赵庆信
书 记 员 郭丹丹