福建省厦门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）闽02民终2108号
上诉人（原审原告）：厦门聚学智堂教育咨询有限公司，住所地福建省厦门思明区禾祥西路4号第3层A室03房、A室04房。
法定代表人：刘源长。
委托诉讼代理人：彭志鹏，福建九信律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：李某，男，1987年出生。
上诉人厦门聚学智堂教育咨询有限公司（以下简称聚学智堂公司）因与被上诉人李某劳动争议一案，不服厦门市思明区人民法院（2016）闽0203民初849号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。
聚学智堂公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持聚学智堂公司一审的全部诉讼请求。事实和理由：李某系自动离职，聚学智堂公司并没有违法解除劳动合同，李某无权主张解除劳动合同的赔偿金。在劳动仲裁时，双方均已确认李某自2014年9月15日至2015年9月14日期间每月的工资数额，聚学智堂公司并没有拖欠李某的工资。
李某辩称，李某不是自动离职，而是聚学智堂公司将李某开除，李某的工资为3500元，但聚学智堂公司只发放1500元，奖金也没有发放。
聚学智堂公司向一审法院起诉请求：判令聚学智堂公司无需支付李某2015年7月至2015年9月的工资差额4494.28元和违法解除合同的赔偿金4500元。
一审法院认定事实：李某于2014年8月6日入职聚学智堂公司，双方签订劳动合同，约定合同期限自2014年8月6日至2017年8月5日。李某的工资构成包括基本工资和绩效奖金等。2015年7月份之前，聚学智堂公司按基本工资3500元的标准向李某发放工资。2015年7月份之后，聚学智堂公司按基本工资1500元的标准向李某发放工资。李某在聚学智堂公司上班至2015年9月11日。2015年9月14日，聚学智堂公司向李某发送邮件和短信，该邮件和短信载明“李某老师你好：人力部今天接到通知，你在9月12日（星期六）有到公司向领导提出口头离职申请，现通知您于9月16日18：00前2个工作日内到公司人力部填写书面离职申请，并办理正常的离职交接手续”。2015年9月15日，聚学智堂公司通过互联网向公司员工发布《通报批评》、《李某三天旷工自离通报》，其中《李某三天旷工自离通报》载明“李某于2015年9月12日在公司公众场合顶撞总经理并与之发生冲突，口头提出离职等，事后人力部多次电话通知来上班，电话始终处于未接听状态，该员工擅自脱岗（2015年9月12日至2015年9月14日）且未到公司办理离职手续，根据公司《考勤和休假管理制度》视为该员工严重违纪，旷工三天按自动离职处理”。
2015年10月30日，李某向厦门市思明区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决聚学智堂公司：1.支付2015年7月1日至2015年9月19日期间的工资差额5630元；2.支付2015年8月份的资金2560元；3.支付无故辞退的赔偿金4500元；4.支付电话费预付款300元。厦门市思明区劳动争议仲裁委员会于2015年10月30日作出厦思劳仲案（2015）710号裁决书，裁决：1.聚学智堂公司支付给李某2015年7月1日至2015年9月14日期间的工资差额共计4494.28元；2.聚学智堂公司支付给李某违法解除劳动合同的赔偿金4500元；3.驳回李某的其他仲裁请求。聚学智堂公司对上述裁决结果不服向一审法院提起诉讼，李某认可上述裁决结果。
一审法院认为，李某系聚学智堂公司职工，双方存在劳动关系，均应遵守相关劳动法律法规的规定。
一、关于支付工资差额问题。根据查明的事实，聚学智堂公司按基本工资1500元的标准向李某发放2015年7月1日至2015年9月14日期间的工资。聚学智堂公司主张按基本工资1500元的标准向李某发放工资经过公司会议决定，且李某亦参加会议，说明李某对此表示认可。李某主张其参加会议不表示同意聚学智堂公司调整工资，而且会议上也没有提及TMK主管绩效制度的有关内容。聚学智堂公司未能举证证明其调整李某基本工资经过李某同意，应承担举证不能的不利后果。现李某要求聚学智堂公司按原约定的基本工资3500元的标准发放2015年7月1日至2015年9月14日期间的工资，扣除已支付的工资外，聚学智堂公司还应支付李某2015年7月1日至2015年9月14日期间的工资差额4494.28元，于法有据，予以支持。
二、关于支付违法解除劳动合同赔偿金的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。首先，聚学智堂公司举示的《通报批评》、《李某三天旷工自离通报》等证据均系其单方制作，不足以证明李某曾经口头提出辞职。故无法采信聚学智堂公司关于李某口头提出辞职的主张。其次，聚学智堂公司未能举证证明其已事先向李某告知公司的相关考勤、离职等制度及公司的相关考勤、离职等制度的制定符合法定程序。故不采纳相关考勤、离职等制度作为本案的证据。最后，聚学智堂公司先于2015年9月14日通知李某于2015年9月16日之前至公司办理正常离职手续，后又于2015年9月15日向公司员工公布因李某旷工三天，将李某按自动离职处理。可见，聚学智堂公司事先亦未能明确李某离职的原因，对李某的离职先后作出两种不同的处理。综上所述，一审法院认定聚学智堂公司违法解除与李某的劳动合同。现李某要求聚学智堂公司支付违法解除劳动合同的赔偿金4500元，合法有据，予以支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、厦门聚学智堂教育咨询有限公司应于判决生效之日起十日内支付给李某2015年7月1日至2015年9月14日期间的工资差额4494.28元；二、厦门聚学智堂教育咨询有限公司应于判决生效之日起十日内支付给李某违法解除劳动合同的赔偿金4500元；三、驳回厦门聚学智堂教育咨询有限公司的诉讼请求。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求提交了证据。本院组织当事人进行了质证。审理过程中，当事人均表示对一审法院认定的事实均无异议，本院予以确认。
本院认为，一、关于违法解除劳动合同的赔偿金。1.聚学智堂公司主张系李某口头提出辞职，但未能举证证明，且李某对此予以否认，故聚学智堂公司的该主张，证据不足，本院不予采信。2.聚学智堂公司在《李某三天旷工自离通报》中载明对李某按自动离职处理的依据是李某在2015年9月12日至2015年9月14日旷工三天，而2015年9月12日和13日系周末休息日，其主张李某旷工显然是不能成立。聚学智堂公司主张李某旷工三天与事实不符，本院不予采信。3.聚学智堂公司在2015年9月14日发给李某的邮件和短信中也明确载明是李某口头离职申请，通知李某于9月16日前到公司办理正常的离职交接手续，而在次日却又以李某旷工三天为由作出按自动离职处理，与邮件和短信的通知内容相互矛盾。综上，一审判决认定系聚学智堂公司解除劳动合同正确，因聚学智堂公司未能举证其解除劳动合同具有合法依据，故依法其应当支付李某违法解除劳动合同的赔偿金。二、关于工资标准。聚学智堂公司主张李某同意调整基本工资标准的理由是经过公司会议决定且李某亦参加会议，而李某并未提出反对即表明其对此表示认可。然聚学智堂公司提交的会议记录载明，该会议的内容为“7月校区任务以及新版绩效事宜说明”，并无调整李某基本工资的内容，故聚学智堂公司的该主张证据不足，本院不予采信。
综上所述，聚学智堂公司的上诉理由不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由厦门聚学智堂教育咨询有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 郑承茂
审判员 庄伟平
审判员 郑金变
二〇一六年十月二十七日
书记员 张明梅
附页：本案适用的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。