苏州市虎丘区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）虎民初字第02056号
原告胡明。
被告毅嘉电子（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州市高新区金山路118号。
法定代表人黄丽玲，副董事长。
委托代理人张伟，江苏同益大地律师事务所律师。
委托代理人谢定飞，江苏同益大地律师事务所律师。
原告胡明与被告毅嘉电子（苏州）有限公司工伤保险待遇纠纷一案，本院于2014年9月17日受理后，依法由审判员龚春华独任审判，于2014年10月21日公开开庭进行了审理，原告胡明，被告毅嘉电子（苏州）有限公司的委托代理人王琳到庭参加诉讼。2015年11月19日、11月24日，本案再次公开开庭进行了审理，原告胡明，被告毅嘉电子（苏州）有限公司的委托代理人谢定飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告胡明诉称，其因故请假是按照被告厂规走流程，并没有违反劳动纪律，也遵守《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，因被告内部管理人员问题，被告于2014年6月10日无故将其开除，仅有电话通知，并没有提前30天通知，也没有在书面辞退通知单上签字。经劳动局联系，被告才给予其辞退通知单。被告的行为违反劳动法规，原告为维护自身合法权益特诉至法院，请求判令：被告支付违法解除劳动合同赔偿金22130.72元；被告退还申诫一次的罚金159元；被告支付原告所有治疗费用5000元。以上合计27289.72元。
被告毅嘉电子（苏州）有限公司辩称，其公司辞退原告完全合法，不需要支付赔偿金，且原告的体检也没有问题，不存在任何职业病，请求法院驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，2012年11月12日，原告胡明入职被告毅嘉电子（苏州）有限公司处，同日，双方签订劳动合同一份，合同到期日为2015年12月31日，原告从事模具钳工工作，离职前12个月平均工资为5532.68元／月。
2014年6月9日，原告因请事假事宜与主管经理李君伦发生争议，李君伦就争执情况进行现场录音，录音显示：李君伦自始至终未询问原告请假原因，也未谈及不予批准的原因，仅一直单方让原告离开，并强调决定权在于其本人；整个争执过程中原告没有辱骂或威胁李君伦的言语，更没有过激行为；李君伦与其他员工谈事时，原告并未打扰，待李君伦结束与他人谈话后才继续请假。
2014年6月10日，被告向原告出具《员工重大违纪案件辞退通知单》，违纪条款注明：6.4.4.9无理取闹、聚众要挟，威吓上级或妨害生产秩序者。违纪事实注明为：5月27日早上模具钳工胡明因未按公司正常流程请假被驳回请假申请，之后该员工开始在模具设计室与钳工现场无理取闹并对部门经理拍桌咆哮威吓（有人资同仁在场）；6月9日下午14：00又在办公室内无理取闹，并妨碍工作环境的管理秩序，同时还对保安人员咆哮。
2014年6月23日，原告向苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求裁决：被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金22130.72元；退还申诫一次的罚金159元。2014年9月10日，苏州市虎丘区劳动争议仲裁委员会作出苏虎劳仲案字（2014）第376号仲裁裁决书，裁决：对申请人的仲裁请求不予支持。原告对此不服，故诉至本院。
又查明，被告公司《员工奖惩管理办法》（D版，于2012年9月26日生效）第6.4.4条“辞退”规定：本公司员工有下列情事之一者，经查属实，得由直属主管或相关业管主管填写《重大违纪辞退通知书》，签拟意见并呈权责主管核准后，予以辞退处分。其中第6.4.4.9条规定：无理取闹、聚众要挟、威吓上级或妨害生产秩序者。其中第8条“核决权限”规定：本办法经执行长核准后公布实施，修正时亦同。
庭审中，被告为证明该管理办法实施前经职代会和工会讨论通过，于第一次庭审中提供了没有任何签字的《工会委员会会议记录》一份，日期为2012年9月19日9：30分，“会议结果”一栏中载明：《员工奖惩管理办法》由人资部修改具体条款后经高阶主管签核并由人资部门予以公告并更新版本号-《员工奖惩管理办法》（SG-
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D-R01版本号D）；于第二次庭审中补充提供了带有工会成员签字的《工会委员会会议记录》，日期为2012年9月19日9：30分，“会议结果”一栏中载明：《员工奖惩管理办法》修改方案经全体与会者讨论通过，择日由人资部修改后呈报主管签核并予以公告同时更新版本号-《员工奖惩管理办法》（SG-
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D-R01版本号D），会议内容较之前版本也存在出入。另外，被告在第三次庭审中补充提供了《职工代表大会会议记录》一份，日期为2012年9月19日，“会议结果”一栏中载明：大会一致同意增加《员工入职须知》的内容，且一致通过《员工奖惩管理办法》修订。对于上述证据，原告均不予认可，并主张系被告后补所得。
再查明，被告《员工请假管理办法》于2013年8月1日生效，其中第5.2.1规定“事假：全年（日历年度）累计不得超过三十日，超过部分得以年休假方式抵充；不足抵充者，除经权责主管特案核准外一律不予给假”。2014年原告离职前共请事假16.5天。
庭审中，原告明确不要求被告退还申诫一次的罚金159元。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同书、重大违纪辞退通知单二份、员工奖惩管理办法、工会会议记录两份、职工代表大会会议记录、员工请假管理办法、请假记录、原告与李君伦争议的视频资料语音整理资料及庭审笔录等证据予以证实。
本院认为，劳动者的合法权益受法律保护，因用人单位作出解除劳动合同而发生的劳动争议由用人单位负举证责任。本案争议焦点在于被告解除与原告的劳动合同是否违法。首先，就解除的依据而言，被告依据的是《员工奖惩管理办法》第6.4.4.9条的规定。本院认为，被告在前两次庭审中提供了两份不一致的工会会议记录，并称第一份无任何签字的是电子档，第二份带有工会委员签字的是调取的存档，但是，两份会议记录记录的“会议结果”第一份载明《员工奖惩管理办法》由人资部修改具体条款后经高阶主管签核并由人资部门予以公告，第二份载明《员工奖惩管理办法》修改方案经全体与会者讨论通过，择日由人资部修改后呈报主管签核并予以公告，上述两份工会会议记录内容明显不一致，涉嫌造假，故本院对于二者的真实性均不予认可。其在第三次庭审中提供的2012年9月19日职工代表大会会议记录显示“一致通过《员工奖惩管理办法》修订”，但日期为同一天的两份工会会议记录却显示“需要人资部修改具体条款后经高阶主管签核并由人资部门予以公告并更新版本号”或“经全体与会者讨论通过，择日由人资部修改后呈报主管签核并予以公告同时更新版本号”，根据后两份工会会议记录的描述，该管理办法修订不可能于2012年9月19日通过，证据之间互相矛盾，故本院对于职工代表大会会议记录的真实性不予认可。从《员工奖惩管理办法》第8条规定的核准权限，即“本办法经执行长核准后公布实施，修正时间亦同”，上述规定也从侧面印证该管理办法的通过没有经过民主程序。综上，被告提供的《员工奖惩管理办法》不符合《劳动合同法》第四条之规定，不可作为解除原告劳动关系适用之规章制度。其次，就解除的事实而言，根据被告提供的原告请假原始记录，原告于2014年6月9日前共请事假16.25天，6月9日当天请事假0.25天，若自6月10日开始请假半个月，扣除两个周末，实际原告将仅请事假11天，合计2014年请事假27.5天，并不超过《员工请假管理办法》所限定的30天，因此，原告在请假未得到主管批准的情况下，与主管发生争执，并非无理取闹；主管经理李君伦自始至终未询问原告请假原因，也未谈及不予批准的原因，仅一直单方让原告离开，并强调决定权在于其本人，其管理员工的方式明显有失恰当；整个争执过程中原告没有辱骂或威胁李君伦的言语，更没有过激行为，故无威吓上级之情形；在李君伦与其他员工谈事时，原告并未打扰，待李君伦结束与他人谈话后才继续请假，故也达不到妨害生产秩序之程度。另外，被告也未提供证据证明原告存在5月27日之违纪行为。因此，被告依据《员工奖惩管理办法》第6.4.4.9条对原告直接给予辞退的处分缺乏足够的事实依据。再次，就解除的程序而言，被告在解除合同前未给予原告申辩机会，亦未通知工会，程序不合法。综上，被告解除与原告的劳动合同属于违法解除劳动合同。因原告在被告处工作期间为2012年11月12日至2014年6月10日，经济补偿金应计算二个月，结合原告离职前12个月平均工资为5532.68元／月，被告应支付原告违法解除劳动合同赔偿金为5532.68元／月＊2＊2=22130.72元。至于原告要求被告退还申诫一次的罚金159元，庭审中原告明确表示不要求退还，系其自主行使诉权，符合法律规定，应予准许。至于原告要求被告支付所有治疗费用5000元，因其未经过劳动仲裁前置程序，故对该项诉请不予支持。据此，依照《中华人民共和国合同法》第四条、第四十三条、第四十七条、第八十七条的规定，判决如下：
一、被告毅嘉电子（苏州）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告胡明违法解除劳动合同赔偿金22130.72元。
二、驳回原告胡明的其他诉讼请求。
如采用转账方式支付，请汇入原告胡明指定的账户；或汇入苏州市虎丘区人民法院案件标的款专户，开户行：新区农行商业街分理处，账号：548401040002924。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由被告毅嘉电子（苏州）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院。同时按照国务院《诉讼费用交纳办法》规定向江苏省苏州市中级人民法院预交上诉案件受理费。江苏省苏州市中级人民法院开户行：中国农业银行苏州苏福路支行；帐号：10555301040017676。
审判员 龚春华
二〇一五年十二月七日
书记员 周 婷