山东省潍坊市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）潍民一终字第1409号
上诉人（原审原告）王全。
委托代理人刘东艳，山东衡明律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）潍坊华光开关有限公司，住所地：潍坊经济技术开发区民主西街1999号。
法定代表人于英民，总经理。
委托代理人吴华，山东鸢都英合律师事务所律师。
委托代理人郭连生，该公司职工。
上诉人王全因与被上诉人潍坊华光开关有限公司（以下简称华光公司）劳动争议一案，不服山东省潍坊市寒亭区人民法院（2014）寒民重字第4号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。现已审理终结。
经审理查明，王全自1989年9月到华光公司工作。2008年6月7日，王全与华光公司签订劳动合同，合同期限为2008年6月7日至2010年6月6日。2009年3月26日、4月10日王全分别向华光公司请事假15天；2009年4月27日王全又向华光公司请事假一个月。该事假期满后，王全未到华光公司上班。王全主张其之后请了长假，华光公司不予认可，王全未提供有效证据证实。
2009年7月2日，华光公司以王全自6月1日至今已连续旷工超过15天、严重违反劳动纪律为由作出《关于与王全解除劳动合同的决定》［潍华开字（2009）2号文件］，决定自即日起与王全解除劳动合同，并于同月9日在《潍坊晚报》刊登公告：“公告王全，因连续旷工超过15天，严重违反了单位的规章制度，决定自7月2日起与王全解除劳动合同。特此公告潍坊华光开关有限公司2009年7月8日。”同年8月10日，华光公司向山东潍坊经济开发区劳动人事局出具解除劳动合同证明书并进行了备案。
后王全向山东潍坊经济开发区劳动争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，但王全在收到仲裁委员会书面通知后无正当理由拒不到庭参加审理，该仲裁委员会于2010年10月17日作出潍经劳仲案字（2010）第11号决定书，决定视为王全撤回仲裁申请。后王全以邮寄的方式向原审法院递交民事起诉状等起诉材料，但没有办理预交诉讼费等立案手续。2012年9月17日王全再次向该仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会于当日作出潍经劳人仲案字（2012）第13号决定书，对王全的仲裁请求不予受理。王全对该决定书不服，诉至原审法院。
王全主张其月工资应按照个人缴费基数进行计算，且不能低于最低工资保障，并提供养老金帐户明细一份（该明细载明2008年6月至2009年3月个人缴费基数为943元，2009年4月至7月个人缴费基数为1170元）予以证明。华光公司对该证据的真实性予以认可，但认为工人工资应以实际收入为准，个人缴费基数是国家根据当时职工工资进行综合计算后得出的，不代表工人的实际收入，并提供工资发放明细一宗（该明细表无王全签名）予以证明，证明王全的月平均工资是671.3元。王全质证后对该证据真实性提出异议。
华光公司主张根据其公司规定，事假期间不发工资，并提供《工资发放补充规定》复印件予以证明。王全对该证据有异议，认为系复印件，没有相关工作人员及王全的签字，不符合公示的形式，没有法律效力，且规定事假期间不发放工资不符合法律规定。
华光公司主张根据其公司管理制度，王全连续旷工超过15天，公司有权与其解除劳动合同，并提供2009年3月12日的《关于“员工管理制度”的补充规定》复印件、考勤表一宗予以证明。王全对以上证据均有异议，认为没有王全签字，王全对《关于“员工管理制度”的补充规定》并不知道，根据劳动合同法的相关规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示并告知劳动者本人，该规定对王全没有法律效力；对考勤统计汇总表、月报表认为没有职工签字，且均为复印件，不能证明华光公司的主张。
华光公司主张其制定的规章制度及决定都经过公示并且及时告知了公司所有员工，并提供公司职工王传亮、尹倩、张荣宝出具的证人证言三份予以证明。王全对该证据的真实性有异议，该证据没有证明人的身份信息，且证明人系华光公司公司职工，存在利害关系，不具有证明效力。
华光公司主张其解除与王全的劳动关系已经事先经过工会，并经工会同意，程序合法，并提供工会证明予以证明。王全对该证据的真实性有异议，认为其在原审重审开庭中提交的这份证据与其在原二审中的陈述不一致，依法不应采信。
另查明，2008年1月至2010年4月期间，潍坊市最低工资标准为620元。
上述事实，有仲裁决定书、特快专递邮件详情单、邮件跟踪查询单、城镇职工社会保险明细、解除劳动合同决定书、潍坊晚报、工资发放补充规定复印件、关于“员工管理制度”的补充规定复印件、解除劳动合同证明书、工资发放表、请假条、书面证人证言、工会证明及当事人的陈述等予以认定。
原审法院认为，华光公司主张王全在申请劳动仲裁后经仲裁委员会传唤，无正当理由拒不到庭，因此本案实际上未经过仲裁程序。根据王全和华光公司提交的潍经劳仲案字（2010）第11号决定书、潍经劳人仲案字（2012）第13号决定书，可以确认王全曾两次向山东潍坊经济开发区劳动争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，该仲裁委员会分别作出视为撤回仲裁申请和不予受理的决定，因此，本案应视为已经经过仲裁程序，王全的起诉，符合法院受理的条件。依据华光公司提供的潍华开字（2009）2号文件，华光公司认可王全自2009年3月12日至5月31日期间为请事假，王全亦提供请假条认可其自2009年3月一直请事假。因此，可以确认王全自2009年3月起未再到华光公司实际工作，没有向华光公司提供劳动，不符合《中华人民共和国劳动法》第51条“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资”的情形，且根据《山东省企业工资支付规定》第二十四条的规定，华光公司无须向王全支付事假期间的工资，即王全要求华光公司支付事假期间工资的诉讼请求，不予支持。对于王全主张的2009年6月至2010年6月的工资，因期间王全没有到华光公司上班，未提供劳动，亦无权索取劳动报酬。故对王全要求华光公司支付该期间劳动报酬的请求，不予支持。王全对华光公司提交的考勤表有异议，但未提供证据予以推翻，对该考勤表予以采纳。王全自2009年6月1日始未到华光公司上班，亦未提交其向华光公司请事假经过批准的有力证据，华光公司依据本单位的相关规章制度《关于“员工管理制度”的补充规定》，认为王全连续旷工，严重违反劳动纪律，遂于2009年7月2日作出潍华开字（2009）2号文件《关于同王全解除劳动合同的决定》，并无不当。庭审中华光公司提交了三名证人的书面证言，该证言证明华光公司制作的规章制度及决定均经过公示并传达到各位员工。虽然王全认为证人系华光公司职工，与华光公司之间具有利害关系，进而认为该证言没有法律效力，但是华光公司的规章制度及决定均系针对本单位的工作、生活而制作的，应遵守的人员亦是本单位的职工，用人单位职工作为规章制度及决定的相对方而出具书面证言符合相关法律的规定。华光公司组织中设立工会，工会主席系华光公司单位的董事长，工会女工委员系华光公司单位监事会监事。华光公司的于英民、郭连生、庄龙宝、韩长华在潍华开字（2009）2号文件《关于同王全解除劳动合同的决定》中均有签字，说明华光公司在作出解除与王全劳动合同的决定过程中，已经通过工会同意而形成文件，王全没有证据证明华光公司的工会组织对该文件表示异议，也没有相关法律规定用人单位单方作出解除劳动合同事先通知工会必须采用的方式。结合华光公司提供的2009年7月9日《潍坊晚报》及证人出具的书面证言，可以认定华光公司作出的解除劳动合同的决定已经通知工会并经过公示。王全作为企业职工，无正当理由连续旷工，应属严重违反用人单位的规章制度的行为。华光公司作为管理者，依据相关规定，与王全解除劳动合同并无不当。因王全严重违反用人单位规章制度而造成合同解除，华光公司无需向王全支付经济赔偿金，因此王全认为华光公司单方解除劳动合同违反法律规定的主张不成立。故王全要求华光公司支付赔偿金的要求，不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条第二款之规定，判决如下：驳回王全的诉讼请求。案件受理费10元，由王全负担。
宣判后，王全不服，向本院提起上诉称：一、原审判决审查事实不清，证据不足，应予以纠正。1、根据（2013）潍民终字第280号民事裁定书，原审法院应对《关于“员工管理制度”的补充规定》是否通过民主议定程序制定，是否公示或者告知劳动者等问题进行重点审查，但原审法院并未重点审理。2、在（2013）潍民终字第280号案件审理时，被上诉人明确陈述《关于“员工管理制度”的补充规定》系董事会成员制定，发放到各个部门。也就是说被上诉人制定的单位规章制度并没有经过民主程序和公示程序。本案发回重审时被上诉人在庭审陈述的与上述陈述不一致，在此情况下应以其第一次陈述即（2013）潍民终字第280号案件的庭审内容为准。但是原审法院却错误地认定被上诉人的规章制度符合相关法律规定。3、本案发回重审时被上诉人提交了其单位职工的三份书面证人证言，以证明被上诉人制作的规章制度及决定均经过公示并传达到各位员工。上诉人对此提出异议，首先，对证人证言的真实性有异议，证人应出庭作证，若不出庭，法院应不予认定；其次，证人系被上诉人单位职工，与被上诉人有利害关系，证明效力十分低。因此，原审法院认定上述书面证言符合相关法律规定，是错误的。二、原审判决适用法律错误，应予以纠正。1、根据法律规定，用人单位的规章制度要经过民主程序和公示程序。本案中被上诉人所适用的规章制度没有经过民主程序和公示程序，而原审法院却认定上诉人严重违反用人单位规章制度而造成合同解除，被上诉人无需向上诉人支付赔偿金，该认定系适用法律错误，依法应予纠正。2、上诉人已按用人单位的相关规定向其办理了事假手续，被上诉人也已经允许上诉人请事假，况且被上诉人亦认可从2009年3月12日至5月31日上诉人请事假，在被上诉人没有其他证据证实未允许请假，亦没有接到被上诉人要求上诉人上班的情况下，原审法院认定上诉人严重违反劳动纪律，显属武断。被上诉人以上诉人连续旷工15天、严重违反劳动纪律为由与上诉人解除劳动关系，也是违法的。即使上诉人违反了用人单位的规章制度，也没有达到严重违反劳动纪律的程度，用人单位应给予警告、罚款等，而不应与上诉人解除劳动关系。综上，原审认定事实不清，证据不足，适用法律错误，请求二审法院查明事实，发回重审或依法改判。
华光公司辩称：一、上诉人要求支付事假工资没有事实和法律依据。上诉人原系被上诉人仓库保管员，其妻武萌萌原系被上诉人财务部经理（现因经济问题被判刑）。在被上诉人邀请会计师事务所对公司财务审计期间，上诉人协助其妻武萌萌于2009年3月10日私抢公司账目外逃。后在公司员工与公安部门协助下，方将公司账目收回。上诉人因协助其妻武萌萌私抢公司账目的行为被公司给予旷工一天的处理，事后至2009年5月，上诉人便向公司请事假。被上诉人考虑到上诉人行为所造成的严重后果，无法面对其他职工，因此予以准假。2009年5月份后，上诉人便不再续假，也不去公司上班。因其是公司仓库保管员，掌握仓库钥匙，被上诉人屡次通知其上班并交纳仓库钥匙，均遭到上诉人的拒绝。根据被上诉人公司的有关规定及法律规定，事假期间没有工资。二、被上诉人没有义务支付上诉人自2009年6月至今的工资。劳动者的工资待遇是基于其为公司提供劳动，而上诉人自2009年6月起便无故旷工，被上诉人多次通知其到公司上班，其拒不接受。根据法律规定和公司规定，被上诉人没有任何理由支付上诉人工资。且根据被上诉人提交的工资表等证据，上诉人的实际工资为671.3元／月，而非1200元。三、上诉人要求被上诉人支付其赔偿金没有事实和法律依据。上诉人无故连续旷工超过15天严重违反公司管理制度，被上诉人与其解除劳动合同，并于2009年7月9日在《潍坊晚报》刊登公告。同年8月10日，被上诉人向劳动行政主管部门出具解除劳动合同证明书并进行了备案。劳动行政主管部门审查后认定被上诉人解除劳动合同符合法律规定，并予以备案。因此，上诉人要求被上诉人支付赔偿金没有任何事实和法律依据。四、被上诉人作出的《关于员工管理制度的补充规定》等相关规定符合民主程序和法律规定。被上诉人设立了职工工会，工会成员均在潍华开字（2009）2号文件“关于同王全解除劳动合同的决定”中签字，且被上诉人提交的三名证人的书面证言也证明被上诉人制作的规章制度及决定均经过公示并传达到各位员工，被上诉人的规章制度及决定均系针对本公司职工而制作的，被上诉人的职工作为规章制度及决定的相对方，其出具的证言符合法律规定。上诉人主张被上诉人的三个证人未到庭，事实上是三证人均已到庭，但在原审法院询问上诉人时，上诉人的代理人明确表示不需要证人到庭，也没有需要向证人发问的问题，所以三证人在庭后提交了书面证言。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法予以维持。
本院认为，对自2009年3月26日至2009年5月26日期间上诉人因请事假未到被上诉人处上班的事实双方无异议，本院予以认定。根据《山东省企业工资支付规定》第二十四条第二款“劳动者请事假的，企业可以不支付其事假期间的工资”之规定，上诉人请事假期间，被上诉人可以不支付上诉人工资，故上诉人要求被上诉人支付其工资的请求，本院不予支持。自2009年5月26日之后上诉人未为被上诉人提供劳动，上诉人主张其已请长假，被上诉人不予认可，上诉人未提供有效证据证实，本院不予支持，从而上诉人要求被上诉人支付2009年6月之后的工资，无事实和法律依据，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。”在上诉人对被上诉人提交的《关于“员工管理制度”的补充规定》提出异议的情况下，被上诉人应提供有效证据证实该管理规定经过了上述法定程序，方可作为其与上诉人解除劳动合同的依据，但被上诉人提供的证据不能证实其《关于“员工管理制度”的补充规定》履行了相应的法定程序，故对被上诉人依据该规定作出的解除劳动合同决定的合法性本院不予支持，从而对上诉人关于被上诉人违法解除劳动合同应支付其赔偿金的主张予以支持。原审对此认定不当，本院予以纠正。自2009年3月26日之后上诉人未提供劳动，被上诉人亦未支付上诉人工资，但被上诉人仍为上诉人缴纳社会保险费至2009年7月，据此可以看出，社会保险费缴费基数并非上诉人实际工资，故上诉人关于以个人缴费基数为标准认定其月平均工资的主张，本院不予支持。上诉人虽对被上诉人主张的解除劳动合同前上诉人的月平均工资数额671.3元不予认可，但上诉人未提供有效证据证实其实际工资数额，且被上诉人主张的月平均工资数额高于同时期的最低工资标准，故本院认定双方解除劳动合同前上诉人的月平均工资数额为671.3元。结合上诉人自1989年9月到被上诉人处工作的事实，被上诉人应支付上诉人违法解除劳动合同赔偿金26852元（671.3元／月×20个月×2）。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（二）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
一、撤销山东省潍坊市寒亭区人民法院（2014）寒民重字第4号民事判决。
二、潍坊华光开关有限公司支付王全赔偿金26852元，于本判决生效后十日内付清。
三、驳回王全的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一、二审案件受理费各10元，均由潍坊华光开关有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 栾桂秀
审判员 杨景达
审判员 贾元胜
二〇一四年十二月二十四日
书记员 王 新