福建省长汀县人民法院
民 事 判 决 书
（2015）汀民初字第3359号
原告谢代晃，男，1969年12月23日生，汉族，住福建省长汀县。
被告长汀港华燃气有限公司，住所地：福建省长汀县。
法定代表人邱建杭，董事长。
委托代理人戴求忠，福建先丰律师事务所律师。
原告谢代晃与被告长汀港华燃气有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2015年11月9日立案受理。依法由审判员吴桃荣适用简易程序公开开庭进行了审理。原、被告均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告于2015年3月2日入职被告处，并与被告签订了书面劳动合同，岗位是厂网运行部。2015年3月17日，原告签了只有被告一方持有的，且填空处为空白的外派培训协议，并于2015年4月27日至5月31日在广东潮州天然气站进行培训。原告于2015年6月24日至6月25日在长汀公司办公室里参加了由龙岩特检院人员授课的学习，却被迫在2015年7月23日签订了只有被告一方持有的填空处也是空白的外派培训协议。2015年7月23日，原告书面通知被告将于2015年8月22日解除劳动合同。同年8月7日，被告同意原告于2015年8月22日离职。同月10日，被告非法扣发原告的工资。次日，原告离职，以实际行动解除劳动合同。同月12日，被告在公司内部网站及公司公告栏中对原告发出《书面警告》的通告及对原告发出《辞职》的通告。原告认为，被告不向原告支付劳动报酬在先，原告因此不再上班以实际行动解除劳动合同在后。先不论原告是否该支付因培训而引起的违约金，被告自己向员工发放的《员工手册》（2014年8月1日修订）的“3.13.3.7”条明确“该款项将于离职时扣除”，原告将于2015年8月22日离职，现被告在2015年8月10日即扣除原告的所谓的违约金，被告的行为系未及时足额支付劳动报酬的行为，违反了《劳动法》第五十条关于“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”的规定，劳动者可以根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条关于“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：……（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的”和《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款关于“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”的规定立即解除劳动合同。本案劳动合同的解除是基于原告的离职而成就的，而不是被告作出对原告的辞退决定后引起的，故劳动合同的解除是2015年8月11日而不是2015年8月14日。2、按被告提供的工资条，原告2015年7月的工资是1736.96元；再根据被告在仲裁庭开庭日提供的证据《关于谢代晃同志2015年8月工资的解释》可知原告8月份的工资是873.06元。为此，原告在仲裁庭审中变更了仲裁请求，要求被告支付工资（1736.96元＋873.06元）=2610.02元。可仲裁裁决书中先是错误认为原告2015年7月的工资是1736元（实际是1736.96元），然后放弃被告自认的873.06元而推算出原告的8月份公司为579元，最后裁决被告支付原告劳动报酬2316元。根据劳动部1994年12月3日颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条关于“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”的规定，被告未及时支付原告每月工资报酬，应加发相当于工资报酬25%的经济补偿金652.51元。3、原告2015年3月到7月各月应发工资分别为：1548元、1600元、1800元、2123元、2100元，合计9171元，月均1834.2元。因被告未及时足额支付劳动报酬的行为，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定。原告根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条第（三）项和《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项的规定解除了双方的劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项及第四十七条的规定，原告要求被告支付半个月的经济补偿（月均1834.2元÷2）=917.1元。4、原、被告双方的劳动合同已于2015年8月11日解除，双方自此不再受合同的限制，又何来这以后的2015年8月12日被告对原告“未办理请假或调休手续而擅离工作岗位”的书面警告，更不存在对已解除合同的原告作出辞退的理由。故，原告根据被告在仲裁庭审时所提交的相应证据而增加的该项诉请应予支持。5、仲裁裁决书作出的第三项裁决是违法的，应予撤销。首先，该项裁决违反了民事裁判的“不告不理”原则。被告在仲裁开庭当日提交相关证据，只把其扣除违约金当作其未发放工资的抗辩理由，其既没有在答辩期间提起反申请，甚至在发表最后意见也是要求仲裁庭“驳回申请人的仲裁请求”。原告的仲裁请求有四项，仲裁庭仅部分支持了其中的两项，却自作主张地作出该项裁决。其次，该项裁决程序违法。2009年1月1日由人力资源和社会保障部以第2号令颁布的《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十五条第一款规定“被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起五日内决定是否受理并通知被申请人”；第二款规定“决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理”；第三款规定“该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲裁；该反申请如果是不属于本规定应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知书”；第四款规定“被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理”。可见，该项裁决因程序违法，应予撤销。最后，该项裁决也是违背客观事实和法律规定的。一是，二次培训只有一次是外派的，另一次在公司内部。二是，原告所接受的是职业技能培训，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者享有接受职业技能培训的权利，原告所接受的培训是其作为一个劳动者所应有的权利，原告行使权利是不应被收费的。三是，原告属于特种设备作业人员，根据《特种设备安全法》的相关规定，被告对原告进行培训是其义务，被告履行义务是不能收费的，更不应该把自己应尽的责任利用自己的优势地位转嫁给原告。四是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款规定的“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期”规定，用人单位能与劳动者约定服务期的培训必须满足“双专”要求，即“用人单位为劳动者提供专项培训费用、对劳动者进行专业技术培训”，原告参加的培训无论是“用人单位为劳动者提供专项培训费用”的要求，还是“对劳动者进行专业技术培训”的要求，均不满足，该培训不属于《劳动合同法》第二十二条第一款所规制的培训。五是，根据财政部、全国总工会、国家发改委等十一家联合颁发的《关于印发﹤关于企业职工教育经费提取与使用管理的意见﹥的通知》（财建（2006）317号）中明确“三、（五）企业职工教育培训经费列支范围包括：1、上岗和转岗培训；2、各类岗位适应性培训；3、岗位培训、职业技术等级培训；4、专业技术人员继续教育；5、特种作业人员培训；6、企业组织的职工外送培训的经费支出；7、职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出；8、购置教学设备与设施；9、职工岗位自学成才奖励费用；10、职工教育培训管理费用；11、有关职工教育的其他开支。”不论原告参加的是“上岗培训”，“各类岗位适应性培训”，“岗位培训、职业技术登记培训、高技能人才培训”，“特种作业人员培训”，“企业组织的职工外送培训的经费支出”，“职工参加的职业技能鉴定、职业资格认证等经费支出”中的哪种性质的培训、抑或均是，按该文件的规定，均应由被告按法律强制规定的从职工工资中提取的“职工教育培训经费”中列支，而不需要由被告为原告提供专门的培训费用而转由原告承担。六是，从实质上看，原告第一次参加的是岗前培训，第二次参加的是资格培训；两次培训均不属于可以约定服务期的“双专”培训。根据被告提供的《LNG站员工外派培训方案》考察第一次培训，从培训时间看，原告于被告在入职的第14天就签订了外培协议，此时原告对自己即将从事的工作还懵懂无知，对原告的培训只能是岗前培训；从另一个角度看，培训时间落在其试用期内，从法律规定上说，原告完全可以培训完即辞退而不用承担任何责任，所以对原告的培训也不可能是可以约定服务期的“双专”培训。从培训地点看，培训的地点是广东潮州天然气站，采用的是徒弟跟师傅的学习方式，培训也不可能是可以约定服务期的“双专”培训。从培训的目的看，需达到“四懂”（懂天然气知识、懂各岗位的操作规程、懂安全管理制度、懂工艺流程）“三会”（会操作各设备、会保养各设备、会使用各种仪器工具）。这些懂和会是被告对每一个员工的基本要求，从培训内容看，都是每一个员工应具备的基本知识和基本技能，这样的培训当然是岗前培训。根据被告提供的《压力容器操作工培训考试及复审的通知》和《关于特种设备作业人员取证考试及复审的通知》及相关的系列资料，可知原告在公司内参加的第二次培训是关于特种作业人员的资格培训，也不是可以约定服务期的“双专”培训。七是，仲裁认定培训协议合法有效是错误的。劳动关系是一种不平等的关系，用人单位经常利用自己的优势地位迫使劳动者签订一些不平等的协议。为了平衡劳动关系，国家出台一系列的法律法规和政策来限制、规范用人单位的行为。本案中，原告先签订了只有被告一方拥有的填空处空白的外派培训协议，然后被迫在事后的2015年7月23日又签订了一份只有被告一方拥有且填空处也是空白的外派培训协议。被告明显的违法行为，仲裁庭视而不见，反而认为这些“协议系双方真实意思表示，应当认定该协议合法有效”。八是，退一万步说，即使原告参加的培训属于法律规定的可以约定服务期的培训，其培训费用也应是符合法律规定的相关费用。因为《劳动合同法实施条例》第十六条是这样规定的：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”。被告在劳动仲裁中所提供的确定培训费用的凭证中根本就没有符合法律规定的有效凭证。现原告为维护自身合法权益，特向贵院依法提起诉讼。恳请贵院依法判决。综上，请求依法判令：1、确认双方劳动合同自2015年8月11日而不是2015年8月14日解除；2、被告发放原告工资2610.02元及因未及时支付原告的工资而加发25%的经济补偿金652.51元；3、被告支付经济补偿金917.1元；4、被告在公司内部网站及公司公告栏中书面公布撤销对原告的《书面警告》和《辞退》的通告；5、撤销要求原告支付违约金的第三项裁决；6、案件受理费由被告负担。
被告辩称，原告提出的诉请与事实及法律规定不符。请求维持长汀县劳动仲裁委员会仲裁裁决中的第一、第三、第四项裁决主文内容，撤销裁决主文的第二项内容。理由是，原告属于被辞退，劳动关系于2015年8月14日起解除。在劳动关系期间原告有两次培训，根据双方签订培训合同的有关规定，培训费用因其服务期未满，应当向用人单位支付培训费用。原、被告之间签订的外派专项协议合法有效，对其进行扣除培训费用，符合协议约定的范围。因此，特答辩前来，请法院依法裁判，驳回原告的诉请。
经审理查明，原告谢代晃于2015年3月2日入职于被告处，从事厂网运行部的工作。双方签订书面劳动合同一份，约定合同期三年，即自2015年3月2日起至2018年3月1日止，试用期三个月，工资1600元／月。试用期后工资为2100元／月（含津贴200元），代扣个人社保等费用后实际工资为1736.96元。双方劳动关系存续期间，被告为原告安排了两次培训，第一次是LNG运行培训，第二次是R1固定式压力容器操作培训。原、被告双方签订了落款时间分别为“2015年3月7日”、“2015年7月23日”的《长汀港华燃气有限公司外派专项培训协议》各一份。“2015年3月17日”的协议载明：培训时间为：从2015年4月27日起至2015年5月31日止。专项培训费用为1595元，其中交通费为275元，其他费用为1320元。约定服务期为两年，原告违反劳动合同或提前解除劳动合同，以及培训后为被告的服务年限不满，原告需向被告予以赔偿，赔偿金的计算方法为：赔偿金额=因培训所产生费用总额（被告支付部分）×未服满服务期／约定服务期。备注：因培训所产生的费用总额=被告支付的培训费用＋培训期间被告为其发放的劳动报酬。“2015年7月23日”的协议载明：培训时间为：从2015年6月24日起至2015年6月25日止。专项培训费用为600元。约定服务期为两年，原告违反劳动合同或提前解除劳动合同，以及培训后为被告的服务年限不满，原告需向被告予以赔偿，赔偿金的计算方法为：赔偿金额=因培训所产生费用总额（被告支付部分）×未服满服务期／约定服务期。备注：因培训所产生的费用总额=被告支付的培训费用＋培训期间被告为其发放的劳动报酬。2015年7月24日，原告向被告递交书面离职审批表，被告审批意见为：按公司有关规定及《培训协议》办理。同年8月7日，被告向原告发出离职通知书，通知离职时间为：“2015年8月23日”，被告在最后工资结算明细备注栏填写的内容为：具体依照公司相关制度执行。同月10日，原告欲从被告处领取2015年7月份的工资时被告知扣除了原告因未满服务期需扣除违约金1736元。同月11日，原告以2015年8月10日未领取到7月份的工资为由离开被告公司，此后未再到被告处上班。次日，被告以原告擅离岗位为由对原告作出书面警告。同月14日，被告以原告连续旷工三日以上，违反公司规章制度为由，对原告作出给予辞退决定，并在被告公司告示栏张贴书面通知。同年9月2日，原告向长汀县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求：1、确认双方劳动合同已解除，要求被申请人出具解除劳动合同的证明，并于十五日内为被申请人办理档案和社会保险关系转移手续；2、被申请人支付申请人工资2610.02元及因未及时支付工资而应加发25%的经济补偿金652.51元；3、被申请人支付经济补偿金917.1元。同月6日，被告做出“关于谢代晃同志2015年8月工资的解释”，计算出原告8月份的应发工资为873.06元。同年10月27日，仲裁委员会作出汀劳仲案（2015）第125号《仲裁裁决书》，裁决：一、申请人谢代晃与被申请人长汀港华燃气有限公司劳动关系自2015年8月14日起解除；二、被申请人长汀港华燃气有限公司支付申请人谢代晃2015年7月、8月1日至8月10日劳动报酬合计2316元；三、申请人谢代晃支付被申请人长汀港华燃气有限公司服务期违约金1789.16元；四、驳回申请人谢代晃的其他仲裁请求。原告谢代晃对该裁决不服，向本院提起诉讼。
认定上述事实的证据有原告谢代晃提供的《劳动仲裁申请书》、《劳动合同》、工资条、外派专项协议、审批表及培训方案、计算表、员工离职审批表、离职通知书、关于谢代晃同志书面警告的通告、关于谢代晃同志辞退的通告、关于谢代晃同志2015年8月工资的解释、长汀县劳动争议仲裁委员会庭审笔录、汀劳仲案（2015）第125号仲裁裁决书各一份以及当事人的庭审陈述。
本院认为，原、被告双方已签订书面的劳动合同，形成劳动合同关系，双方均应当根据《》和《》的相关规定享有权利、履行义务。根据双方当事人的诉辩意见，归纳争议焦点如下：1、关于双方解除劳动关系的行为是属于自动离职还是辞退和被告是否存在违约及是否需要支付经济补偿金的问题；2、关于被告应向原告支付的劳动报酬金额问题；3、原告应否向被告支付服务期违约金的问题。
1、关于双方解除劳动关系的行为是属于自动离职还是辞退和被告是否存在违约及是否需要支付经济补偿金的问题。原告谢代晃于2015年7月24日向被告递交书面离职审批表，被告同意原告于2015年8月23日离职。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。由此可见本案解除劳动关系的原因系原告谢代晃自己提出辞职。而后，原告谢代晃以2015年8月10日未领到2015年7月份的工资为由，自2015年8月11日未再上班。原告的行为违反了劳动合同法的规定，在劳动合同履行过程中，劳动者可以根据第规定预告解除；或根据第规定即时解除；也可根据第规定协商一致解除。虽然对劳动者进行倾斜性保护，赋予劳动者以单方解除权，但同时也规定了劳动者因个人原因离职时，或者要预先告知公司，或者要与公司进行协商，其目的在于使公司能够及时进行人员安排，避免因人员变动而导致经营管理过程中的损失，维护单位的合法权益。本案中原告依《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定向单位提出了解除劳动合同的申请，但在被告扣除违约金的问题上与单位发生争议，且以此为由在预告期内擅自离职。被告在原告的七月份工资中扣除违约金的行为不属于《中华人民共和国劳动法》第三十二条第（三）项和《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项中规定的“未及时足额支付劳动报酬”的情形，属履行劳动合同发生争议，原告如对被告从其工资中扣除违约金的行为有异议可通过调解、仲裁或诉讼方式解决。故原告谢代晃的离职不符合《中华人民共和国》关于劳动者行使即时解除权的规定，应当认定属于违法解除劳动合同。但原告的解除行为属事实行为，就双方的劳动关系而言，应自原告提出之时解除，即2015年8月11日。故原告主张支付违法解除劳动合同经济补偿金之诉请，于法无据，本院不予支持。
2、关于被告应向原告支付的劳动报酬金额问题。2015年7月份原告的应发工资总额为1736.96元，2015年8月1日至2015年8月10日的应发工资总额为873.06元，以上共计2610.02元。
3、关于原告应否向被告支付服务期违约金问题。从本案证据来看，被告在仲裁程序和诉讼程序中均未就是否需要原告承担服务期违约金提出反请求或反诉，而该问题不属于抗辩范畴。依据不告不理的原则，本院对被告向原告提供的两次培训是否属于专项培训，原告应否承担服务期违约金问题不作评判。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十条第一款之规定，判决如下：
一、被告长汀港华燃气有限公司应于本判决生效之日起五日内向原告谢代晃支付劳动报酬人民币2610.02元。
二、驳回原告谢代晃的其他诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由被告长汀港华燃气有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状并按对方当事人的人数提出副本，上诉于龙岩市中级人民法院。
审 判 员 吴桃荣
二〇一六年二月二十六日
代理书记员 黄语焱
附：本案所引用的主要法律条文及执行申请提示
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。