浙江省金华市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙金民终字第176号
上诉人（原审原告）叶铭。
委托代理人罗娟香，浙江凯大律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）金华送变电工程有限公司三为电力分公司，住所地金华市婺城区八一北街1155号。
负责人陈炜，总经理。
委托代理人郑布英，浙江一剑律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）浙江雷博人力资源开发有限公司金华分公司，住所地金华市婺城区解放西路312号。
负责人徐旭芬，经理。
委托代理人赖后江，浙江婺源律师事务所律师。
上诉人叶铭为与被上诉人金华送变电工程有限公司三为电力分公司（以下简称三为公司）、浙江雷博人力资源开发有限公司金华分公司（以下简称雷博公司）劳动争议一案，不服浙江省金华市婺城区人民法院（2014）金婺民初字第3388号民事判决，向本院提起上诉。本院受�后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审原告叶铭起诉称：原告从2006年8月开始由奥博人力资源开发服务公司派遣到金华三为电力实业有限公司从事驾驶员工作，2010年10月派遣公司改为雷博公司，工作单位、地址和岗位不变。2013年10月25日金华三为电力实业有限公司合并到三为公司。原告在三为公司工作期间没有享受过年休假，公司也未缴纳过住房公积金。从2006年开始原、被告共签订过5次劳动合同，按照劳动合同法，应当签订无固定期限合同，但双方目前仍然未签订无固定期限合同。用工单位本单位的员工与劳动派遣的员工工资差距很大，据此原告于2014年7月8日向婺城区劳动仲裁委提出上述仲裁申请，婺城区劳动仲裁委于2014年11月6日作出裁决书，原告认为劳动仲裁委没有为原告调取贺建安的工资和福利待遇相关信息，导致裁决结果显失公平公�。原告认为婺城区劳动人事争议仲裁委员会对本案认定的事实有误，裁判结果不符合法律规定，为依法维护原告的合法权益，特向贵院依法提起诉讼。现原告请求：1.请求法院对金华市婺城区劳动人事争议仲裁委员会金婺劳人仲案字（2014）第0217号仲裁裁决书的错误裁决进行纠正。依法判决被告向原告支付与用人单位同类岗位劳动报酬差额暂计为40万元、双倍工资61000元、带薪年休假工资15385元及补缴2006年8月至今的五险一金差额；2.本案诉讼费用由被告承担。
原审被告三为公司辩称：原告叶铭的诉讼请求和理由不符合案件的客观事实和现有的法律规定，请求一审法院驳回其全部诉讼请求。1.原告叶铭的诉讼请求中要求被告支付与被告单位同类岗位劳动报酬差额40万元，该项请求与客观事实和法律规定不符，不应当得到支持。（1）叶铭所要求的同类岗位劳动报酬差额40�元的依据不明，没有证据支持，也不知道原告的比较对象是什么人，如何得出这个40万元的数字。（2）在本案的劳动仲裁阶段，在原告所举的证据中，原告是拿同在被告处从事驾驶员工作的贺建安作比较的，如果在一审时原告叶铭仍然是将贺建安作比较，则两者无可比性。①同工同酬不等于同岗同酬，原告与用于比较的对象没有可比性。《劳动合同法》第六十三条虽然规定了“被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。”但同工同酬不等于同岗同酬。原告如果拿来比较的另一位员工是贺建安的话，则贺建安与申请人叶铭没有可比性。年龄、工龄、技术职称等等，都没有可比性。贺建安是1958年出生，还有不到四年就要正式退休，原告叶铭1979年才出生，两人的年龄要相差20年；贺建安1981年6月就正式参加工作，工龄已达34年，而叶铭在2006年10月才开始与奥博人力资源开发公司订立劳动合同，工龄才9年，两人相差25年工龄；贺建安在1995年就被金华市政府人事部门评定为汽车驾驶高级工技术职称，而叶铭并无任何这方面的资历等。②原告与贺建安虽然都属于驾驶员的岗位，但分属于不同的报酬体系。贺建安属于我国计划经济年代招收金华电业局招收的全民所有制企业职工，后虽然企业改制，也实现劳动合同制，但根据我国经济、社会体制改革的总体思路和一贯做法，也是为了改革开放顺利进行的大局，为了保证国家稳定的大局，我国在一些包括工资报酬在内的人事制度实施上，一直是采取新人新办法、老人老办法的做法，例如在石油化工系统、国有银行系统、大、中、小学，医院等国有事业单位，还有政府部门等等，都是这样。这种做法是国家一直以来的政策所决定的，并不是企业单方面的行为，这样就决定了贺建安不可能与原告处于同一个工资报酬计发体系，因此，即便两人的工资收入有所不同，也是正常合理的。民法通则第六条明确规定：“民事活动必须遵守法律，法律没有规定的，应当遵守国家政策。”③贺建安的劳动合同不是与被告签订，其劳动报酬也不是被告决定的。贺建安原系金华电业局1981年招收的全民所有制员工，实行的是全民所有制企业报酬制度。到上世纪九十年代，我国的劳动合同法于1995年1月1日起正式施行后，国家开始在劳动用工领域全面实施劳动合同制，因此在1995年12月，金华电业局与贺建安签订了无固定期限的劳动合同，该份合同还经过金华市劳动行政部门的鉴证。后来，金华电业局改制为国家电网金华供电公司，贺建安仍为该公司的员工。再后来，国家电网金华供电公司与金华八达集团公司签订借工协议，将一批与金华供电公司签订劳动合同的员工，包括贺建安在内，借用到八达集团公司工作（被告即为八达集团的所属单位），但同时约定：借用人员的劳动合同关系不变，人事、档案、组织关系继续由金华供电公司管理；借用人员在工作期间的薪酬仍然按照供电公司的标准发放。因此，虽然贺建安是在被告处工作，但其劳动报酬并非由被告决定。（3）劳动合同法第六十三条规定的“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”该条规定从立法本意上看，仍然属于权利宣示性条款，其立法本意是防止用工单位的歧视性差别对待。实际上，对劳动者同工同酬的要求，并非是在劳动合同法中第一次出现，在宪法、妇女权益保障法、劳动法中均有相类似的规定，劳动合同法在2012年修订前的第六十三条也是这样规定的。从立法本意上看，劳动合同法中关于劳务派遣工同工同酬的规定，就是属于这类权利�示性的规定。在劳动合同法中，对未签书面劳动合同、违法解除劳动关系、低于最低工资等等违法情况，均有明确的相应处理罚则，但对于六十三条的规定，却并没有相应的罚则。这就是说，在现实情况中，同工不同酬、同岗不同酬的形成原因是非常复杂的。其立法的目的，是为了防止用工单位在同样的情况下，对不同来源的劳动者实行歧视性的差别待遇，而人为地制造劳动者心理不平衡，产生社会矛盾。在本案中，代理人在前面已经详细分析了，原告与用于比较的对象没有可比性，根本不存在对原告歧视性对待的情况。而且，原告在被告单位，如果与社会上同类岗位比较的话，原告的收入和各项待遇可以说是很不差了。原告在本案中提出这样高的要求，就是非常不合情理了。2.原告叶铭的第二项诉讼请求所要求的双倍工资61000元没有依据，不应当得到支持。原告�诉状中要求的双倍工资，理由是被告未签无固定期限的劳动合同。被告认为，原告的诉请不符合法律规定，应当驳回。（1）原告是第二被告派遣到第一被告三为公司的劳务派遣工，不适用无固定期限的规定。劳动合同法中第五章特别规定，其第二节规定了劳务派遣的有关劳动制度，在劳务派遣的特别规定中，并没有关于无固定期限劳务派遣劳动合同的相关规定。对于无固定期限劳动合同，劳动合同法是其他章节中以一般规定的形式出现的，是指用人单位直接与劳动者建立劳动关系的情况。根据立法法中规定特别法优先适用的规定和法理，第二被告没有与原告签订无固定期限劳动合同的义务。（2）即便原告有权利要求签无固定期限的劳动合同，原告要求双倍工资的请求也已经超过诉讼时效。根据劳动争议调解仲裁法的规定，该项请求时效是一年，如果第二被告确实�反法律规定，原告也应该最迟在今年1月1日前提出，但是原告在今年2014年7月9日才向劳动仲裁委部门提起本项请求，所以已经超过诉讼时效。3.对原告的第三项请求支付年休假工资报酬，完全应当予以驳回。在这方面，被告已经按照国家的规定，给予了原告这方面的享受。原告在诉讼请求和理由中陈述的不是事实。对于劳动者的劳动保护，被告是完全做到位的，原告只有超过国家规定的享受，根本不存在被告违反国家规定的情况。4.对原告的第四项请求，要求被告按被告单位的标准为原告补缴2006年8月至今的五险一金，该请求也不符合规定，应当予以驳回。（1）交纳社保费用，不属于劳动争议的受案范围；（2）被告已经按照社保部门的统一标准和要求，足额地为原告交纳了应该交纳的社会保险。就连没有强制性规定的公积金，被告也给予原告一定的享受。
原审被�雷博公司辩称：对三为公司的答辩意见表示赞成，另外补充：1、从原告的诉状内容中可以得出原告同工同酬的比较对象是贺建安，贺建安不是雷博公司的派遣员工，与雷博公司之间没有关系，从三为公司的答辩意见可以看出贺建安与原告在工龄、工作能力及贺建安的劳动报酬计付方式上与原告之间没有可比性的，所以我们认为原告要求发放40万元劳动报酬差额于法无据；2、原告属于派遣工，派遣工无法与三为公司之间签订劳动合同，根据原告的诉状，可以看出原告在从事工作期间，从2006年开始签订过五次定期劳动合同，至今也没有看见原告提出要求签订无固定期限劳动合同的证据，所以原告要求双倍工资的诉请没有相应的证据及法律依据；其他同三为公司的答辩意见。
原审法院审理认定：原告叶铭从2006年8月开始由金华市奥博人力资源开发服务有限公司派遣到金华三为电力实业有限公司从事驾驶员工作，2010年10月派遣公司改为雷博公司，2013年10月25日金华三为电力实业有限公司合并到三为公司，原告与雷博公司签订了2013年1月1日—2014年12月31日的劳动合同，由雷博公司派往三为公司工作，并已为原告缴纳了社会保险。原告在2013年度没有享受过年休假。2013年原告的平均工资为4985.26元。2014年，原告向金华市婺城区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求：1、支付用工单位同类岗位劳动报酬差额40万元；2、支付两倍工资共计240000元；3、支付年休假工资16091.95元；4、补缴2006年8月至今的五险一金（2006年8月—2008年未缴的公积金，补缴2006年至今的五险一金差额部分）。仲裁委员会于2014年11月6日作出金婺劳人仲案字（2014）第217号仲裁裁决书，裁决：1、三为公司支付叶铭2013年未休年休假工资2292.07元；2、驳回叶铭的其他仲裁请求。后原告对该仲裁裁决内容不服，向法院提起诉讼。
原审法院认为：同工同酬并不是同一岗位的劳动者工资数额相同，尽管他们的工作岗位相同，但由于他们参加工作的时间、职务、职称不同，他们的工资数额允许有差别。从被告提供的证据看，原告拿来比较的贺建安是1995年12月21日与用人单位金华电业局签订劳动合同的，签订的合同期是从1996年1月1日起的无固定期限劳动合同。而原告与雷博公司签订的是固定期限劳动合同，由雷博公司派往三为公司工作，其与贺建安无可比性。故原告要求支付与用人单位同类岗位劳动报酬差额的请求不予支持。关于双倍工资的请求，与建立劳动关系的劳动者签订书面的劳动合同是用人单位的法定义务，若用人单位不履行该义务，应向劳动者支付二倍工资。原告与雷博公司签订了2013年1月1日—2014年12月31日的劳动合同，该劳动合同系双方真实意思的表示，对双方都具有法律效力，故对该项请求不予支持。关于带薪年休假工资的请求，用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，适用一般的时效规定。劳动者要求用人单位支付未休年休假工资报酬的仲裁时效从次年的1月1日起计算，2012年度之前的请求已过仲裁时效，故对2013年度未休年休假工资的请求予以支持。2013年原告未休年休假工资为4985.26÷21.75×5×200%=2292.07元。被告辩称已按照规定给予原告年休假的享受，因其未提供相应证据，不予采信。关于补缴2006年8月至今的五险一金差额，不属于法院受理范围，不予处理。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决：一、金华送变电工程有限公司三�电力分公司支付叶铭2013年度未休年休假工资2292.07元。二、驳回原告叶铭的其他诉讼请求。本案免收受理费。
宣判后，叶铭不服，向本院上诉称：1、一审法院未调取贺建安的工资待遇情况，导致案件事实不清。本案的争议焦点是上诉人与贺建安是否相同的岗位，是否得到相同的待遇。上诉人在一审中明确要求调取贺建安的薪酬发放情况，但一审法院未予准许，却在判决中认定二人不具有可比性，属于事实认定不清。2、一审认为同工同酬是指完全相同的工作才能得到完全相同的待遇，属于法律适用错误。同工同酬是一项劳动面前人人平等，相同或相近的劳动付出应该得到相同或相近的回报的原则性规定。本案中上诉人与贺建安同属于驾驶员的岗位，收入差距却在4—5倍以上，明显违背同工同酬的原则。二审法院应在查明事实的前提下确认哪些是不合理的差别，给予�动派遣工平等的对待。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判支持其原审诉讼请求。
被上诉人三为公司答辩称：关于本案争议的问题，坚持一审时发表过的意见。此外：1、一审的诉讼程序没有问题。上诉人认为“未能调取贺建安的工资待遇情况，导致事实不清”，这种现状是上诉人自身造成的。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第十九条规定：“当事人及其诉讼代理人申请人民法院调查收集证据，不得迟于举证期限届满前七日。”而上诉人在一审开庭前一直没有申请法院调查取证，在开庭前甚至连基本的举证都没有。直到开庭的时候才匆忙举证和要求法院调查取证，当然不可能得到法院的许可。2、上诉人曲解了一审法院的判决。一审法院在判决书中没有认为同工同酬是指完全相同的工作才能得到完全相同的待遇。一审法院对于同工同酬概念的理�是完全正确的。《劳动合同法》第六十三条虽然规定了“被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。”但同工同酬不等于同岗同酬。上诉人拿来比较的另一位员工是贺建安，而贺建安与上诉人没有可比性，年龄、工龄、技术职称等级、报酬体系等等，都没有可比性。贺建安是1958年出生，还有不到四年就要正式退休，叶铭是1979年才出生，俩人的年龄要相差20年；贺建安1981年6月就正式参加工作，工龄已达34年，而叶铭在2006年10月才开始与奥博人力资源开发公司订立劳动合同，工龄才9年，俩人要相差25年工龄；贺建安在1995年就被政府人事部门评定为汽车驾驶的高级工的技术职称，而叶铭并无任何这方面的资历；等等。因此，上诉人叶铭在本案仲裁及诉讼程序中要求享受与贺建安完全相同的工资报酬，没有道理。现实生活中，基于具体情况的不同，同岗不同�的情况是广泛存在的，也是被社会公认为合情合理合法的。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
被上诉人雷博公司答辩称：同意三为公司的答辩意见。补充：上诉人与贺建安无可比性，上诉人属于雷博公司的派遣员工，应当针对同一批派遣员工进行比较。在一审中，上诉人也已经确认了派遣员工是同工同酬的。一审法院认定事实清楚，适用法律得当，判决公正，请求二审法院维持原判，驳回上诉。
二审中双方当事人均未提供新的证据材料。
本院经审核双方当事人提出的有效证据，依法对原审判决认定事实予以确认。
本院认为：同工同酬是劳动法确立的一项基本原则，但由于劳动者存在个体差异，不能简单地以不同劳动者是否在相同岗位工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的工作时间、工作经验、工作技能、工作积极性等因素，允许相同岗位�不同劳动者在劳动报酬方面有所差别。具体到本案，上诉人用以比较的对象是贺建安，但二人在工作年限、工作经验、技术职称、劳动合同的签订等方面均有较大差别，不具有可比性。故上诉人申请本院调取贺建安在2006年到2014年的薪酬情况，因调取内容无法证明待证事实，本院不予准许。而上诉人亦承认其与其他派遣到三为公司工作的驾驶员劳动报酬基本相同，每月近5000元的工资数额在本地同类岗位而言也属正常薪酬范围。故上诉人要求被上诉人支付劳动报酬差额，依据不足，本院不予支持。关于双倍工资的诉讼请求，上诉人与雷博公司签订了固定期限劳动合同，并无证据证明该合同的签订并非双方协商一致的真实意思表示，故上诉人要求支付双倍工资的诉讼请求，不予支持。一审认定的带薪年休假工资正确，程序亦无不当。综上，上诉人叶铭的上诉理由不成�，对其上诉请求，本院不予支持。原审判决应予维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免交。
本判决为终审判决。
审 判 长 楼 俊
审 判 员 朱红彦
审 判 员 周楚臣
二〇一五年三月二十五日
代书记员 汤玉婷