上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪二中民三（民）终字第761号
上诉人（原审原告）陆红梅。
被上诉人（原审被告）杜尔涂装系统工程（上海）有限公司。
法定代表人REINERSCHMID。
委托代理人朱晶晶，上海市华诚律师事务所律师。
原审被告上海市对外服务有限公司。
法定代表人李栋。
委托代理人施僶。
委托代理人宋文超。
上诉人陆红梅因劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院（2014）青民四（民）初字第475号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人陆红梅，杜尔涂装系统工程（上海）有限公司（以下简称杜尔公司）的委托代理人朱晶晶，原审被告上海市对外服务有限公司（以下简称外服公司）的委托代理人宋文超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，陆红梅系外省市来沪从业人员，其于2012年11月1日与外服公司签订了期限为2012年11月1日至2015年10月31日的劳动合同以及期限为2012年11月1日至2013年10月31日的派遣协议书，派遣协议书中约定派遣陆红梅至杜尔公司担任部门助理一职。陆红梅的基本工资为人民币（以下币种均为人民币）5，500元／月，由杜尔公司于每月月底发放陆红梅整月工资，加班工资等随下月发放，陆红梅工资领取至2013年10月31日。据陆红梅工资清单显示，杜尔公司于2013年10月在“事假／病假扣减”一栏扣除陆红梅工资379.31元。外服公司于2013年10月31日向陆红梅发出一份《报到通知》，主要内容为：陆红梅与杜尔公司派遣到期，杜尔公司自2013年11月1日起不再与陆红梅继续维持聘用关系。外服公司根据相关法律规定以及劳动合同及其附件约定，通知陆红梅自2013年11月1日前往外服公司雇员工作服务中心报到，继续履行劳动合同。
杜尔公司于2012年9月3日发送一份邮件给陆红梅，邮件中载明：陆红梅将属于外服公司员工，外服公司将派遣陆红梅到杜尔公司工作，为期3年，试用期6个月，派遣期12个月。甲方为外服公司，乙方为杜尔公司的“岗位协议书”上载明：甲方根据乙方签订的《劳务合同》和《聘用中国员工协议》的约定，派遣陆红梅同志到乙方工作，担任规划部门助理职务。劳动合同的有效期限自2012年11月1日起至2015年10月31日终止。岗位协议书上没有外服公司的盖章。陆红梅于2013年10月30日提交离职清单，离职日期为2013年10月31日。陆红梅与外服公司之间签订的派遣协议书中，第二条载明陆红梅被派遣在用工单位的期限为12个月，自2012年11月1日起至2013年10月31日止；第六条载明派遣期限届满，用工单位可以将陆红梅退回外服公司。陆红梅于2014年2月11日向外服公司出具关于解除劳动合同的通知，陆红梅提出自2014年2月11日起解除与外服公司之间的劳动合同。陆红梅2013年8月请假1.5天。
陆红梅于2013年11月22日申请仲裁，要求杜尔公司支付拖欠2012年11月部分工资的25%经济补偿金、克扣2013年10月部分工资及克扣工资的25%经济补偿金、2013年1月1日至2013年10月31日的年终奖金及克扣年终奖金的25%经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、出具离职证明、要求外服公司支付2013年1月1日至2013年12月31日的人事关系及档案保管费。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决杜尔公司应支付陆红梅2013年10月工资4.31元；向陆红梅出具离职证明；外服公司支付陆红梅2013年1月1日至2013年12月31日的人事关系及档案保管费120元，对陆红梅的其他请求不予支持。陆红梅不服该裁决，诉诸原审法院，请求判令杜尔公司支付：1、无故拖欠2012年11月部分工资的经济补偿金675元；2、克扣2013年10月部分工资520元及克扣该工资的经济补偿金130元；3、2013年1月1日至2013年10月31日的年终奖11，458.33元及克扣该年终奖的经济补偿2，864.58元；4、违法解除劳动合同的赔偿金16，728.06元。
原审审理过程中，陆红梅称杜尔公司于2012年9月3日向陆红梅发出关于双方劳动关系的要约，告知陆红梅“如果你接受这个提议信，请通过邮件回复我”，上面关于年终奖的约定就是陆红梅主张年终奖的依据。陆红梅于2012年9月3日向杜尔公司发出邮件，针对杜尔公司的要约，陆红梅作出承诺“我接受这个提议书”，双方劳动关系内容按照提议信，达成了一致的协议。陆红梅2013年8月份确实请事假1.5天，但2013年3月和6月均有加班但没有发放加班工资，在9月份的时候杜尔公司已经计算过8月份的考勤，在9月和10月重复扣事假是不合理的。杜尔公司在后面几个月多扣了住房公积金，少扣了社保。2012年11月的工资2，700元是在2012年12月发放的。根据2012年11月1日签订的邮件附件，陆红梅与杜尔公司的合同期应该为3年，杜尔公司在没有通知的情况下，以派遣期满为由解除与陆红梅的劳动关系，应该支付经济补偿金。陆红梅是按照2013年6月的工资减去10月的工资计算第二项诉请的，邮件附件就是劳动合同约定。陆红梅与外服公司签订的劳动合同、派遣协议是根据电子邮件附件签订的。陆红梅与外服公司签订的劳动合同、派遣协议与实际在杜尔公司的工资标准、工作年限都是不一致的，派遣协议的内容实际上没有履行过。
原审期间，陆红梅为证明其主张提供以下证据：
2013年10月的工资条，这是杜尔公司在仲裁中提交的，但仲裁审理中杜尔公司撤回了该证据，证明杜尔公司提交的工资汇总表对陆红梅的工资单进行了更改。
杜尔公司对该证据表示以杜尔公司提供的工资单为准，2013年10月份扣的379.31元与杜尔公司提交的工资单中的扣款金额是一致的，扣减的是陆红梅请假的工资。
外服公司对该证据不清楚，陆红梅的工资是杜尔公司直接支付的。
杜尔公司称：陆红梅向杜尔公司提出职位申请，要求至杜尔公司工作，杜尔公司就发出了职位的确认书，陆红梅提交的翻译件也写明了陆红梅是外服公司的员工，派遣至杜尔公司工作，合同期为3年，派遣期为12个月，陆红梅也予以签字确认，陆红梅的劳动关系是与外服公司建立的，外服公司将陆红梅派遣至杜尔公司工作的期限为12个月，是陆红梅自己解除与外服公司的劳动合同的。邮件仅是协商过程，三方之间的关系应以劳动合同、派遣协议为准。年终奖的规定在陆红梅入职后是按杜尔公司的规章制度来进行的，根据杜尔公司的规章制度，员工在杜尔公司工作不满一年，当年的年终奖是不发放的。陆红梅2013年8月份的工资中没有扣掉事假，所以在10月份的工资中扣除了。社保和公积金的扣款变化是因为基数的调整，不存在克扣的问题。杜尔公司已经足额支付了陆红梅加班费，陆红梅到上海后没有及时办理劳务派遣的手续，陆红梅是2011年11月底才办理的入职手续，所以11月份先按照陆红梅在重庆的工资标准支付了陆红梅2，800元，在12月份陆红梅正式办理入职手续后补全了剩余的2，700元。陆红梅认为杜尔公司提交的规章制度已经过期，可见杜尔公司是有规章制度的，陆红梅仅因2012年的年终奖高于规章制度的金额而认为该制度是过期的是不合理的，杜尔公司根据公司业绩多发年终奖是合理的，并不代表原规章制度作废。
原审中，杜尔公司为证明其主张提供以下证据：
规章制度，证明杜尔公司的规章制度规定完成全年12个月工作方能获得年终奖，如员工在12月之前离职公司有权不支付年终奖。陆红梅没有做满全年所以无年终奖。规章制度是放在服务器上的，任何员工都可以看到。
陆红梅对该证据真实性不认可，认为这不是现行的版本，杜尔公司划出来的这一段是过期的。2012年陆红梅拿到了22，100多元，明显高于规章制度规定的2.5倍，且陆红梅系被杜尔公司违法解除的，不符合不发放年终奖的规定，规章制度中的离职仅指员工主动离职。
外服公司对该证据真实性无异议。
原审法院经审理后认为，陆红梅要求杜尔公司支付拖欠2012年11月部分工资的经济补偿金675元、克扣2013年10月份部分工资的经济补偿金130元的请求，于法无据，法院不予支持。
陆红梅提供的邮件中明确载明，陆红梅系与外服公司建立劳动关系后派遣至杜尔公司工作的，与外服公司的劳动关系为3年，派遣期为12个月，且根据派遣协议书，派遣期限届满后，杜尔公司可以将陆红梅退回外服公司，故2013年11月1日派遣期满后，杜尔公司将陆红梅退回外服公司并无不当。外服公司要求陆红梅继续履行劳动合同，并未作出解除与陆红梅之间劳动关系的行为，且陆红梅于2014年2月11日已经主动解除与外服公司的劳动关系，故陆红梅要求杜尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金16，728.06元缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
杜尔公司与陆红梅之间就协商工资标准和年终奖的邮件仅是协商的过程，并非最终达成的协议，杜尔公司的规章制度已经对年终奖进行了明确的约定，虽陆红梅主张该规章制度并非现行版本，但未提供证据予以佐证，法院对其主张难以采纳。且用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，具有确定内部工资、福利分配方式和分配水平的自主权，按照杜尔公司规章制度的规定，因陆红梅在年底前已经离职，不符合获得年终奖的条件，故陆红梅要求杜尔公司支付2013年1月1日至2013年10月31日的年终奖金11，458.33元及克扣年终奖的经济补偿2，864.58元的请求，法院不予支持。
陆红梅确认其在2013年8月份请事假1.5天，但陆红梅主张其存在加班调休的情况，因陆红梅未提供证据证明病假及事假与加班时间进行调休的相关依据，故法院对其主张不予采纳。劳动者请事假，用人单位扣除劳动者相应工资的行为于法无悖。根据陆红梅的工资标准，杜尔公司应扣除陆红梅2013年8月工资375元，故杜尔公司应支付陆红梅2013年10月工资差额4.31元。
因杜尔公司、外服公司均认可仲裁裁决结果，且陆红梅对仲裁裁决结果的第二、三项亦无异议，法院予以确认。故杜尔公司应向陆红梅出具离职证明，外服公司应支付陆红梅2013年1月1日至2013年12月31日的人事关系及档案保管费120元。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条之规定，判决：一、杜尔涂装系统工程（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陆红梅2013年10月的工资差额4.31元；二、杜尔涂装系统工程（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内向陆红梅出具离职证明；三、上海市对外服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付陆红梅2013年1月1日至2013年12月31日的人事关系及档案保管费120元；四、驳回陆红梅的其余诉讼请求。
原审判决后，陆红梅不服，向本院提起上诉。
陆红梅上诉称：2012年11月1日，其与杜尔公司书面签字盖章确认的邮件附件提议书有明确的双方当事人、劳动关系期限、工作内容及工作地点、劳动报酬、社会保险、休假及其他福利待遇等内容，该内容对杜尔公司具有法律约束力，同时杜尔公司直接支付陆红梅的劳动报酬，因此杜尔公司不得以12个月的派遣期结束为由，在2013年10月30日下午5点半立即解除与陆红梅的劳动关系，而是应该继续履行剩余2年期限的劳动关系协议，杜尔公司的行为构成了违法解除劳动合同，应当承担相应的民事责任。陆红梅不服原审判决，上诉至本院，请求判令杜尔公司承担包括违法解除劳动合同赔偿金在内的所有一审未获支持的原审时的诉讼请求。
被上诉人杜尔公司辩称：其未拖欠陆红梅工资，陆红梅要求享受年终奖无依据，相应的补偿金也无依据。陆红梅是与外服公司建立劳动合同的，陆红梅与杜尔公司之间是因劳务派遣协议到期，杜尔公司将陆红梅退回外服公司，故不存在违法解除的情形。请求驳回陆红梅上诉请求，维持原判。
原审被告外服公司同意原审判决，请求维持原判。
本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。
在本院审理过程中，各方当事人就工资差额、加发25%的经济补偿金、劳动合同解除、年终奖发放等发生争议，本院认定如下：
一、2013年10月份工资差额问题
陆红梅承认8月份请事假1.5天，理应扣除相应的工资，然陆红梅主张8月请的事假应扣除9月份工资，不能扣除10月份工资，否则认为是重复扣除。陆红梅与外服公司之间的派遣协议书约定，陆红梅在被派遣期间的工资由杜尔公司支付，故在9月份工资足额发放的情况下，杜尔公司在10月份扣除陆红梅8月份的事假工资，无不妥。陆红梅该主张没有法律依据，本院难以采信。原审法院核算的2013年10月份工资差额，无不当，本院认同。
二、加发25%的经济补偿金问题
原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资等情形，除全额支付劳动报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。现因《劳动合同法》第85条对逾期支付劳动报酬等的法律责任已做了新的规定，故陆红梅仍按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条规定来主张，无法律依据。原审法院对陆红梅该主张未予支持，正确。
三、劳动合同解除问题
现有证据表明，外服公司系劳务派遣单位，杜尔公司系用工单位。在派遣期限届满，杜尔公司将陆红梅退回外服公司后，外服公司仍要求与陆红梅继续履行劳动合同，但陆红梅主动解除了与外服公司的劳动合同。鉴于陆红梅与杜尔公司之间并不存在劳动关系，现陆红梅向杜尔公司主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，原审法院对此不予支持，无不妥。
四、年终奖问题
杜尔公司的规章制度对年终奖作了明确规定，即“如果员工在公历年（从一月至十二月）年底之前离职……，公司既不会支付部分或全部奖金。”陆红梅对该规章制度不予认可，声称不是现行版本，但其未提供证据予以证明，本院难以采信。其又以与杜尔公司之间的邮件附件提议书为据，称年终奖就是邮件附件中的“年浮动激励奖金计划”。然该邮件附件提议书仅反映了双方就陆红梅入职问题进行协商的过程，并不是明确双方权利义务的协议书，故陆红梅要求按照邮件附件的内容发放年终奖，依据不足，原审法院以杜尔公司的规章制度作为年终奖发放依据，本院认可。
综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人陆红梅负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 郭征海
代理审判员 易苏苏
代理审判员 袁 博
二〇一四年九月十五日
书 记 员 陈 艳
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……