广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）东中法民五终字第00141号
上诉人（原审原告）：东莞市光正实验学校（名称原为“东莞市华南师大嘉玛学校”）。住所地：广东省东莞市茶山镇增埗村。
法定代表人：陈北川。
委托代理人：吕焕成、何惠玲，广东明楷律师事务所律师、实习律师。
上诉人（原审被告）：孟魏华，男。
委托代理人：叶淦荣、曾彩婵，广东昱桥律师事务所律师、辅助人员。
被上诉人（原审被告）：东莞市北师大翰林实验学校。住所地：广东省东莞市万江区新和创业园旁。
上诉人东莞市光正实验学校（以下简称“光正学校”）、孟魏华因与被上诉人东莞市北师大翰林实验学校（以下简称“翰林学校”）劳动争议纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2013）东一法民一初字第2482号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：2008年6月20日，孟魏华入职东莞市华南师大嘉玛学校（以下简称“嘉玛学校”）。2011年7月10日，嘉玛学校与孟魏华签订《教师聘任合同》，其中约定：合同期限从2011年7月16日起至2013年7月15日；孟魏华的工作岗位是高中部，职务是英语老师；孟魏华基础工资是2580元／月（税前），嘉玛学校每月25前发放孟魏华上月工资，每年的寒暑假按实际休假天数执行假期工资制度，只享受基础工资，不享受岗位津贴和校本补贴及其它工资，如孟魏华在假期因工作需要继续上班的，则嘉玛学校按相关规章制度规定支付孟魏华该期间的工资；学期奖金、学年奖金、教师节慰问金及春节慰问金属于福利范畴，不属于工资部分，具体享受资格及发放办法参见学校相关规章制度；任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方，并办理书面变更手续，变更后的劳动合同文本由双方各执一份；双方经协商一致，可以变更、解除或者终止本合同；劳动合同解除或终止时，孟魏华必须将嘉玛学校的财产如数退还，并办好工作交接手续，嘉玛学校在办好工作交接手续后应为孟魏华出具终止合同的证明，并按有关规定为孟魏华办理相关手续提供方便；鉴于学校工作的实际情况、学期中途，嘉玛学校不接受孟魏华的辞职申请，如孟魏华单方面提出离职，因此而给嘉玛学校造成的损失，孟魏华应承担相应的赔偿责任，且未发的工资及奖金嘉玛学校有权不再发放。孟魏华主张该聘任合同是嘉玛学校单方制作，并没有经过双方商讨，不发放工资和奖金的约定是格式条款，侵犯了孟魏华的劳动自主权，剥夺了劳动者辞职的权利，也剥夺了劳动者获得报酬的权利。
2012年9月9日，孟魏华因病在东莞市茶山医院住院手术。同日，孟魏华通过短信向王永春表示因需动手术，现需请假，请求批准并请求安排老师代课。2012年9月11日，孟魏华又通过短信向王永春表示因其交辞工报告在先，生病在后，所以不再作病假申请，以辞工为准，特招生路费待其从武汉回来办离职手续时一并办理，具体时间为十日内。嘉玛学校主张其并不同意孟魏华辞职。
2012年9月15日，孟魏华与翰林学校签订《聘用合同书》，其中约定：合同期限自2012年9月15日起至2013年8月15日。孟魏华于同日向翰林学校声明其于2012年9月12日已解除与嘉玛学校的劳动合同关系，现与嘉玛学校不存在任何的劳动关系。
嘉玛学校向东莞市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求：孟魏华、翰林学校向嘉玛学校赔偿经济损失15480元；孟魏华亦向东莞市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，请求：1.嘉玛学校支付孟魏华2012年8月工资4260元、2012年9月工资3047元，2.嘉玛学校支付孟魏华2011年年度考核奖金3000元、2012年教师节慰问金800元，3.嘉玛学校返还孟魏华已经缴纳的2011年11月至2012年8月的公积金3730元。2013年1月10日，该仲裁院作出东劳人仲院案（2012）254号裁决书，裁决：一、确认嘉玛学校与孟魏华之间的劳动合同关系已解除；二、嘉玛学校支付孟魏华2012年8月工资2032.22元（含税）、2012年9月工资398.22元（含税）；三、嘉玛学校返还孟魏华2011年11月至2012年9月公积金4092元；四、驳回嘉玛学校的其他请求；五、驳回孟魏华的其他请求。嘉玛学校和孟魏华均不服该仲裁裁决，遂起诉。
嘉玛学校发放孟魏华2012年4月至同年7月的工资分别是7448.2元、7501.3元、7440.1元、7031.5元。嘉玛学校从孟魏华的工资中每月扣住房公积金372元，但从2011年11月起未为孟魏华缴纳该住房公积金。嘉玛学校和孟魏华确认返还公积金的期间是2011年11月至2012年7月，2012年8月、9月的工资未发放，不存在返还代扣的情况，并同意在2012年8月、9月的工资中扣除代缴的社会保险费各175.78元。
嘉玛学校提供借款单（复印件），内容为孟魏华于2012年6月3日因特招生车费借款10000元；并主张如孟魏华主张工资和奖金，就应该在该借款中扣除，因股东和领导的更换，管理混乱导致该借款单的原件在孟魏华处。孟魏华持有该借款单的原件，并主张嘉玛学校主张的借款不存在，借款单上的款项是为了特招生工作而预支的，招生工作完成后，就根据实际费用对预支款项进行核销等。
孟魏华提供《教职员工手册》，其中规定学部教师（包括享受教师待遇人员）及主任学年考核奖为3000元；并主张年度考核奖金每年都发放，是工资的一部分，不管离职与否都会发放，只是发放时间在年底。嘉玛学校以上述证据无原件，对此不予确认，并主张其并没有该教职员工手册，且学期奖金、学年奖金、教师慰问金等属于福利范畴，不属于工资组成部分，嘉玛学校有权不发放。
嘉玛学校主张因经济损失无法估算，因此以孟魏华的基本工资2580元／月乘以6倍得出孟魏华、翰林学校应赔偿嘉玛学校的经济损失。孟魏华、翰林学校均主张嘉玛学校没有产生任何损失，嘉玛学校也将本应支付给孟魏华的工资支付给代课老师，嘉玛学校没有举证其实际损失。
嘉玛学校提供《东莞市民办学校自律公约》（复印件、立约时间是2007年3月28日、缔约学校包括嘉玛学校和翰林学校），该公约其中载明：缔约学校教师在聘用合同期未满的情况下违约，未解除与学校的聘用合同，如到其他缔约学校谋职的，其他缔约学校不得聘用该名教师，并即时知会各缔约学校，如在不知情的情形下已聘用该名教师的，应自知情后即时终止与该名教师的聘用合同关系，并知会其他缔约学校，拒不终止的，应对原聘用学校进行赔偿；并以此主张翰林学校和孟魏华解除劳动关系。孟魏华主张其从不知道该公约，不可能要求孟魏华遵守该公约，且孟魏华并没有违反该公约，该公约并不适用本案，且嘉玛学校多次侵害教师的合法权益。翰林学校主张孟魏华入职时已经出具声明书给翰林学校，翰林学校并没有违反该公约，该公约并不适用本案。翰林学校、孟魏华和嘉玛学校均确认由于聘用合同期满，翰林学校和孟魏华已解除了劳动关系。
原审法院认定上述事实的证据，有仲裁裁决书、送达回证、聘任合同、应聘教师基本情况简表、聘用意向书、聘用合同书、借款单、付款核准单、报告、工资条、银行流水清单、教职员工手册、东莞市民办学校自律公约、声明、短信记录、医院病历、收费收据、中国移动通信客户清单以及一审庭审笔录等。
原审法院认为，嘉玛学校和孟魏华签订了案涉聘任合同，双方之间建立了劳动关系，双方之间的权利义务关系应受劳动法和劳动合同法的调整。
结合孟魏华提供的短信内容、翰林学校和孟魏华签订的聘用合同书及孟魏华出具的声明书，孟魏华已向嘉玛学校提出离职申请，并于2012年9月15日入职翰林学校，即孟魏华未能提前三十日以书面形式通知嘉玛学校解除劳动合同，违反了法律的规定；另，嘉玛学校主张不同意孟魏华辞职，而双方在案涉聘任合同中已明确约定“双方之间劳动合同解除或终止时……办好工作交接手续后，嘉玛学校应为孟魏华出具终止合同的证明……”，孟魏华亦未能提供充分的证据证明其已办理离职手续；孟魏华未能提供充分的证据证明其以嘉玛学校未及时足额支付劳动报酬为由提出离职；故认定，孟魏华违法解除其与嘉玛学校双方之间的劳动关系，同时孟魏华还应承担因违法解除劳动关系给嘉玛学校造成损失的赔偿责任。嘉玛学校和孟魏华在案涉聘任合同中未约定造成损失的具体计算方式，嘉玛学校应举证证明其损失情况，但嘉玛学校未能提供证据证明因孟魏华离职而需另行聘请其他老师任教所支出的招聘或代课教师额外支出的费用，故嘉玛学校对此应承担举证不能的不利后果，且嘉玛学校在孟魏华的工资中代扣住房公积金后并未依法为孟魏华代缴，亦存在一定的过错，故对嘉玛学校要求孟魏华赔偿经济损失15480元的诉讼请求，不予支持。同理，且嘉玛学校和孟魏华之间的劳动关系实际已解除，孟魏华入职翰林学校时已作出相应的声明，故对嘉玛学校要求翰林学校与孟魏华共同赔偿经济损失15480元的诉讼请求，亦不予支持。孟魏华和翰林学校签订的聘用合同书已期满，且孟魏华、翰林学校与嘉玛学校均确认孟魏华和翰林学校之间的劳动关系实已解除，嘉玛学校再要求翰林学校解除与孟魏华之间的劳动关系，欠缺依据，不予支持。
根据嘉玛学校和孟魏华签订的案涉聘任合同，双方已明确约定“鉴于学校工作的实际情况、学期中途，嘉玛学校不接受孟魏华的辞职申请，如孟魏华单方面提出离职，因此而给嘉玛学校造成的损失，孟魏华应承担相应的赔偿责任，且未发的工资及奖金嘉玛学校有权不再发放”，对此，嘉玛学校作为用人单位应按时足额支付劳动报酬给孟魏华，且不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，且根据以上论述，嘉玛学校未能提供充分的证据证明因孟魏华的过错造成其直接经济损失，故嘉玛学校亦不可以在孟魏华的工资中扣除赔偿费，从保障劳动者取得劳动报酬的权利的角度来考虑，嘉玛学校仍应支付孟魏华2012年8月、9月的工资。嘉玛学校和孟魏华对2012年8月、9月的工资数额存在争议，由于双方在案涉聘任合同中明确约定每年的寒暑假按实际休假天数执行假期工资制度且只享受基础工资，且孟魏华于2012年8月未上课、于2012年9月请假，故以2580元／月核算该两月的工资，结合嘉玛学校和孟魏华双方对此的主张，2012年8月的工资数额具体为2580元-175.78元（扣社保费）=2404.22元，2012年9月的工资数额具体为2580元÷30天×11天-175.78元（扣社保费）=770.22元。同理，嘉玛学校在孟魏华的工资中代扣住房公积金后并未依法为孟魏华代缴，代扣的住房公积金实质是孟魏华的工资组成之一，只是嘉玛学校履行代扣义务，故嘉玛学校亦仍应返还2011年11月至2012年7月的代扣的住房公积金372元／月×9个月=3348元。
孟魏华和嘉玛学校在案涉聘任合同中明确学期奖金、学年奖金、教师节慰问金及春节慰问金等不属于工资部分，根据以上论述，孟魏华应承担违法解除其与嘉玛学校双方之间的劳动关系给嘉玛学校造成损失的赔偿责任，双方亦在案涉聘任合同中约定嘉玛学校不发放奖金的情况，不发放奖金可作为孟魏华承担赔偿责任的方式，且孟魏华未能提供充分的证据证明其享受资格和发放条件，故对孟魏华要求嘉玛学校支付年度考核奖金和教师节慰问金的诉讼请求，不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、第九十条，《广东省工资支付条例》第十五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：一、确认嘉玛学校和孟魏华双方之间的劳动关系已解除；二、嘉玛学校在判决发生法律效力之日起三日内支付孟魏华2012年8月工资2404.22元、2012年9月工资770.22元，并返还孟魏华2011年11月至2012年7月代扣的公积金3348元；三、驳回嘉玛学校的其他诉讼请求；四、驳回孟魏华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一审受理费10元，由嘉玛学校负担5元、孟魏华负担5元。
一审宣判后，上诉人光正学校、孟魏华均不服，向本院提起上诉。
光正学校上诉称：一、双方签订合同期限为2011年7月16日至2013年7月15日的劳动合同，但孟魏华于2012年9月开学初无故脱岗，发生离职事实，一审已认定其违法解除与光正学校劳动关系，因此孟魏华应承担造成光正学校损失的赔偿责任。孟魏华的脱岗行为导致光正学校教学秩序混乱，必然产生代课老师费用、应急招聘费用等，光正学校酌情以孟魏华月基本工资2580元为基数，计算6个月损失15480元合理，应予支持。二、光正学校、翰林学校于2007年签订的《东莞市民办学校自律公约》。孟魏华于2012年9月进入翰林学校工作，翰林学校于2012年10月才为其办理社保，应当知道孟魏华之前的就职情况，翰林学校违反了《东莞市民办学校自律公约》第六条的规定，且翰林学校作为缔约方更应严格遵循审慎的注意义务，及时告知光正学校。依据《劳动合同法》第九十一条的规定，翰林学校应对光正学校的损失承担连带责任。三、双方签订的劳动合同第二十条明确约定，孟魏华未经学校同意单方离职，光正学校无需支付孟魏华任何工资或奖金。光正学校遂请求本院：1.撤销一审判决；2.判令孟魏华、翰林学校共同赔偿光正学校经济损失15480元；3.判令驳回孟魏华一审全部诉讼请求；4.诉讼费用由孟魏华、翰林学校承担。
孟魏华上诉称：一、孟魏华每月工资包括基础工资、补助工资、岗位津贴、月考核奖金、课时补贴，每年还有年度考核奖金及高考奖励金。年度考核奖金每年都发放，属于工资一部分，不管离职与否均应在年底发放。孟魏华提交了教职工手册、2012届高考奖金分配申报细则、高考奖金分配方案等予以证明。光正学校规定学年考核奖为3000元，高考、中考奖励办法及其他奖励，由总校行政会议决定奖励标准。上诉奖金符合《广东省工资支付条例》第五十四条第一款关于工资的规定，属于工资部分，双方合同约定不属于奖金违反法律规定，应属无效。光正学校应支付孟魏华2011年考核奖3000元、2012年教师慰问奖800元。二、双方协商一致解除劳动关系，并进行了工作交接和办理离职手续，不存在违法解除劳动合同的事实，孟魏华无需承担赔偿责任。孟魏华遂请求本院：1.判决光正学校支付孟魏华2011年考核奖金3000元、2012年教师慰问奖800元；2.本案诉讼费用由光正学校承担。
光正学校、孟魏华均未在二审法定期限内对对方的上诉提出书面答辩意见。
被上诉人翰林学校未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
经二审审理，对原审法院查明的事实，本院予以确认。另查明，东莞市华南师大嘉玛学校于2013年4月3日经批准变更名称为东莞市光正实验学校，并于2013年4月15日完成法人名称登记手续，本案依法变更上诉人名称为东莞市光正实验学校。孟魏华提交教职工手册，其中“学年奖的发放规定”规定“次学年9月第一周由学部（部门）组织考核，并制表送校部审批，校部审批后由财务发放”。
本院认为，本案为劳动争议纠纷。一审不支持光正学校有关解除孟魏华与翰林学校之间的劳动关系，光正学校并未上诉，依法予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应当对上诉人上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。围绕上诉人光正学校、孟魏华的上诉，二审争议焦点如下：
一、翰林学校、孟魏华应否赔偿光正学校因孟魏华离职造成的损失。孟魏华申请辞职，光正学校主张不同意孟魏华辞职，但双方均未举证孟魏华的辞职时间。孟魏华主张的短信记录，其2012年9月9日未提及有申请辞职的情况，后于2012年9月11日则主张已经申请辞职，因而孟魏华申请辞职的时间不早于2012年9月10日。孟魏华于2012年9月15日与翰林学校签订聘用合同、建立了劳动合同关系，可以认定孟魏华未提前三十日书面通知光正学校解除劳动合同。光正学校主张双方签订聘任合同，约定光正学校可以根据学校工作实际情况、在学期中途，不接受孟魏华的辞职申请，孟魏华单方面提出离职造成的损失，应由孟魏华承担赔偿责任，且不支付尚未发放的工资及奖金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。法律赋予劳动者单方通知解除劳动合同的权利，未规定特别限制的情形，光正学校与孟魏华约定的条款排除劳动者上述法定权利，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，确认双方关于孟魏华不得单方解除劳动合同情形的约定无效。孟魏华并未举证光正学校存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动合同的情形，其未提前三十日书面通知光正学校解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，存在过错。孟魏华需赔偿因过错造成用人单位的损失，但光正学校未举证因孟魏华离职造成实际损失的事实，光正学校主张损失缺乏依据，依法不予支持。一审对此处理正确，光正学校主张孟魏华、翰林学校赔偿损失，依法不予支持。
二、光正学校应否支付孟魏华各项工资待遇。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。光正学校不能依聘用合同的约定不支付孟魏华工资，孟魏华的离职也未造成光正学校实际损失，光正学校克扣孟魏华2012年8月、9月工资缺乏依据，应予补发。一审对此处理正确，光正学校主张不支付孟魏华工资缺乏依据，依法不予支持。光正学校代为扣除孟魏华的住房公积金，但部分月份未予实际缴纳，应向孟魏华返还。一审对此处理正确，予以维持。
光正学校支付年度考核奖金需符合相应条件，并经过光正学校审批同意，孟魏华2012年9月份即申请辞职，光正学校尚未完成年度考核奖的审核，孟魏华不符合领取年度考核奖的条件。光正学校发放2012年教师节慰问金，是用人单位额外支付劳动者的福利待遇，不属于工资构成；光正学校尚未发放慰问金，孟魏华离职即不再具备领取慰问金的条件。据此，孟魏华主张2011年考核奖金、2012年教师节慰问奖，缺乏依据，一审不支持孟魏华上述请求，并无不当。
综上所述，上诉人光正学校、孟魏华的上诉理由均缺乏依据，依法予以驳回，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第（一）项及第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费20元，由光正学校、孟魏华分别负担10元（光正学校、孟魏华已分别预交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈晓艳
代理审判员 胡文轩
代理审判员 陈 龙
二〇一四年三月七日
书 记 员 钟景宇
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