北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）三中民终字第03414号
上诉人（原审原告）北京龙玺金源投资有限公司，住所地北京市朝阳区北四环中路27号A座写字楼29层2908室。
法定代表人皇甫志友，董事长。
委托代理人董斌，男，1980年1月4日出生。
被上诉人（原审被告）李晓睛，女，1990年11月12日出生。
上诉人北京龙玺金源投资有限公司（以下简称龙玺公司）因与被上诉人李晓睛劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2014）朝民初字第43445号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年2月10日立案受理后，依法组成由法官邢军担任审判长，法官郑慧媛、法官江惠参加的合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
龙玺公司在一审中起诉称：李晓睛原系龙玺公司员工，后因严重违反公司管理制度被龙玺公司解除劳动合同，李晓睛向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求龙玺公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金等，朝阳仲裁委作出裁决，要求龙玺公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金，龙玺公司不服，故诉至一审法院，请求法院判令：龙玺公司无需支付李晓睛违法解除劳动关系的赔偿金8000元。
李晓睛在一审中未出庭应诉，亦未提交书面答辩状。
一审法院审理查明：李晓睛于2013年5月29日入职龙玺公司，双方签有期限为2013年5月29日至2014年5月28日的劳动合同，李晓睛月工资为4000元，双方劳动关系现已解除。
关于劳动关系的解除，龙玺公司主张李晓睛违反了劳动合同及其《人力资源管理制度》的有关规定，并称其《人力资源管理制度》中考勤管理制度第7条规定“行政部负责每月第一个工作日，对员工的出勤情况进行汇总统计并生成《员工考勤记录表》，由员工签字确认，并作为发放工资的重要依据，若发现员工在考勤中弄虚作假，当月工资不予发放，并做开除处理”，龙玺公司称李晓睛在考勤记录上作假；龙玺公司就其主张提交：1.《人力资源管理制度》，该制度后附一页，标题为“员工手册收到确认签字表”，该表有李晓睛签名；2.加班表及考勤记录，其中加班表中“申请加班时间”一栏显示“加3月8日休4月4日”，“加”字与“休”字均为手写，考勤记录显示上班、下班均有打卡，龙玺公司称加班表证明李晓睛3月8日加班，4月4日倒休，但考勤记录却显示其4月4日有上、下班打卡，故其在考勤记录上作假。
龙玺公司另主张李晓睛亦违反了双方所签劳动合同的第十条第（五）款第7条（1）、（3）项之规定，此规定亦为其解除劳动合同的依据；龙玺公司就其主张提交：1.劳动合同书，第十条第（五）款第7条（1）、（3）项规定：严重违反规章制度年内累计3次者，严重违反劳动纪律影响工作秩序的，龙玺公司可与其解除劳动合同；2.违纪执行单，显示李晓睛严重违反公司制度；3.员工处罚单2份，分别显示李晓睛因过失及轻微过失被处罚。
一审法院另查，龙玺公司在仲裁阶段未提交上述《人力资源管理制度》，并主张其解除劳动合同的依据为劳动合同的第十条第（五）款第7条（1）、（3）项之规定，并未主张其解除依据为《人力资源管理制度》。
另龙玺公司主张李晓睛2014年5月4日至2014年5月5日期间正常出勤，其于5月5日向李晓睛送达了解除劳动合同的通知，故双方劳动关系应于5月5日解除，而李晓睛5月6日确实到公司上班了，但龙玺公司认为其不属于出勤。李晓睛在仲裁阶段主张龙玺公司于2014年5月10日口头提出以其不服从管理为由解除劳动合同，李晓睛仲裁时主张龙玺公司系违法解除劳动合同。
2014年7月15日，李晓睛就双方的劳动争议向朝阳仲裁委申请劳动仲裁，后朝阳仲裁委作出京朝劳仲字（2014）第09931号裁决书，裁决：1.龙玺公司支付李晓睛2014年5月4日至5月6日拖欠的工资551.73元；2.龙玺公司支付李晓睛违法解除劳动关系的赔偿金8000元；3.驳回李晓睛其他仲裁请求。龙玺公司不服仲裁裁决，提起诉讼，李晓睛未起诉。
一审法院判决认定：因李晓睛经该院依法传唤未出庭应诉，亦未提交书面答辩状，视为其放弃答辩及质证权利。本案中，仲裁裁决龙玺公司支付李晓睛2014年5月4日至5月6日拖欠的工资551.73元，龙玺公司未就此起诉，视为其同意支付该款项，该院对此不持异议。关于劳动合同的解除，龙玺公司在一审庭审中虽主张其解除依据为《人力资源管理制度》，但其在仲裁阶段并未提出该项主张，而《人力资源管理制度》作为本案的关键证据，龙玺公司在仲裁阶段亦未提交，且龙玺公司为证明其向李晓睛送达了该制度，提交员工手册收到确认签字表，该签字表并未显示李晓睛收到了《人力资源管理制度》，其亦无法提交其他证据证明其向李晓睛送达了该《人力资源管理制度》，故该院对龙玺公司已向李晓睛送达《人力资源管理制度》的主张不予采信。另双方所签劳动合同约定的系员工3次严重违反规章制度的，龙玺公司可解除劳动合同，但其提交的证据仅能显示李晓睛1次严重违反了公司制度，故其以此为由解除劳动合同亦无事实及法律依据。综上，龙玺公司解除李晓睛劳动合同的行为并无依据，仲裁裁决龙玺公司支付李晓睛违法解除劳动合同的赔偿金8000元并无不当，该院对此予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条之规定，判决：一、龙玺公司自判决生效之日起10日内支付李晓睛2014年5月4日至2014年5月6日的工资551.73元；二、龙玺公司自判决生效之日起10日内支付李晓睛违法解除劳动合同的赔偿金8000元；三、驳回龙玺公司的全部诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
龙玺公司不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉。其主要上诉理由是：2013年5月29日，李晓睛到龙玺公司行政部工作。2014年5月初因严重违反龙玺公司管理制度而解除劳动合同。2013年7月李晓睛至仲裁委申请仲裁，仲裁裁决结果认定事实错误，显失公平，故龙玺公司起诉。龙玺公司认为，一审判决裁决结果显失公平。原李晓睛针对其违反公司规章的事实均认可，针对公司处理李晓睛的依据双方存在分歧。龙玺公司认为与李晓睛解除劳动关系的依据除劳动合同中第十条第（五）款第七条（1）（3）项之规定外，还有2014年3月10日起执行的《人力资源管理制度》即员工手册文件中，考勤管理制度第一款第7条明确规定：“若发现员工在考勤中弄虚作假，当月工资不予发放，并做开除处理。”该管理制度向全体员工宣布，李晓睛签字认可。《人力资源管理制度》包含员工行为规范、人力资源管理、考勤管理制度、员工福利等文件，是员工手册的全部内容。另外，李晓睛自入职龙玺公司公司后，一直表现欠佳，试用期延长，转正后屡犯错误，屡教不改。龙玺公司与李晓睛解除劳动合同后，龙玺公司还发现李晓睛在职期间还存在经济问题。综上，李晓睛违纪行为真实存在，李晓睛明知相关处理依据，故龙玺公司与李晓睛解除劳动合同的行为合法。一审判决没有查明本案事实，裁判结果显示公平。故上诉请求：撤销一审判决，改判龙玺公司不支付李晓睛解除劳动关系赔偿金8000元、不支付李晓睛2014年5月4日至2014年5月6日的工资551.73元或将本案发回重审；一、二审诉讼费用全部由李晓睛承担。
李晓睛未到庭参加诉讼，其向本院提交书面答辩意见称：同意一审判决。李晓睛从未严重触犯龙玺公司条例，龙玺公司不仅诬陷李晓睛，而且存在欺诈劳动者的行为。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。
上述事实，有当事人陈述、仲裁裁决书、劳动合同书等在案佐证。
本院认为：龙玺公司上诉主张其不应支付李晓睛2014年5月4日至5月6日拖欠的工资，但由于仲裁裁决龙玺公司支付李晓睛上述期间工资551.73元，龙玺公司未就此起诉，视为其同意仲裁裁决的此项裁决。现其在二审期间对该项提出异议，缺乏依据，本院不予支持。
因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。龙玺公司上诉主张其不应支付李晓睛违法解除劳动合同的赔偿金，称其系合法解除劳动关系，则其应证明其解除劳动关系的依据。现龙玺公司主张其解除与李晓睛劳动合同系依据劳动合同和《人力资源管理制度》，但龙玺公司未能证明其就《人力资源管理制度》进行了公示并告知李晓睛，龙玺公司提交的员工手册收到确认签字表也未能显示李晓睛收到了《人力资源管理制度》，故现有证据不能证明该《人力资源管理制度》对李晓睛存在约束力，龙玺公司以《人力资源管理制度》的规定为由解除劳动关系，依据不足。根据劳动合同的约定，员工3次严重违反规章制度的，龙玺公司可解除劳动合同，但其提交的证据不能证明李晓睛存在3次严重违反公司制度的情形，故其以此为由解除劳动合同亦无事实及法律依据。综上，龙玺公司解除李晓睛劳动合同的行为缺乏依据，属于违法解除，龙玺公司应支付李晓睛违法解除劳动合同的赔偿金，一审法院认定并无不当，本院予以确认。
综上，龙玺公司的上诉理由缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审法院判决认定基本事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费5元，由北京龙玺金源投资有限公司负担（已交纳）。
二审案件受理费10元，由北京龙玺金源投资有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 邢 军
代理审判员 郑慧媛
代理审判员 江 惠
二〇一五年三月二十五日
书 记 员 刘茜倩