浙江省台州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙台民终字第294号
上诉人（原审原告）：何才华。
委托代理人：陈明。
被上诉人（原审被告）：浙江锐天科技有限公司。
法定代表人：华业平。
委托代理人：陈英堂。
上诉人何才华因劳动争议纠纷一案，不服三门县人民法院（2013）台三民初字第3246号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2014年4月24日公开开庭审理了本案。上诉人何才华的委托代理人陈明、被上诉人浙江锐天科技有限公司的委托代理人陈英堂到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：原告自2006年1月份开始在被告公司工作，工作岗位为从事技工工作，月平均工资为2100元。2010年4月28日，被告印发了亚达发（2010）10号文件，规定执行淡季带薪休假制度，旺季上完6个月的带薪休假时间为15天（旺季服务未满6个月的按月计算）。每年的10月1日至转年4月30日为被告公司旺季。2012年9月30日，原、被告签订了一份劳动合同，约定工作期限为2012年10月1日起至2013年9月30日止。2013年年初，被告公司因经营困难，从1月份开始拖欠职工工资。2013年4月21日和4月25日，被告向职工出具了工资发放安排及工资发放方案。2013年4月28日，被告向职工发送通知：因人力不足，决定即日起简化离职手续。凭辞职报告（不需批准）及出勤记录可直接到财务结算全部工资，节假日照常办理。2013年4月30日，原告向被告提交了辞职报告，后被告向原告结清了所欠的工资，2013年5月23日原告向三门县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，在此过程中被告为原告补缴了所欠的个人养老保险金，原告不服三门县劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决，向该院提起诉讼。
原审法院审理认为：被告向原告等不特定职工发布通知，告知可以不需批准就可以辞职，故原告向被告提交辞职报告之日即为双方劳动合同解除之日。对于双方争议的焦点，即被告是否需要支付给原告解除劳动合同后的经济补偿金及带薪休假工资，因本案是原告向被告提交辞职报告的形式解除劳动关系，原告主张是迫于被告威胁辞职无充分的证据予以证明，故应认定为原告主动辞职，至于被告在原告辞职前拖欠职工数月工资，是确因企业经营困难，无力及时支付工资，不属于克扣或者无故拖欠劳动者工资的情形，故该院对原告要求被告支付解除劳动合同后的经济补偿金之诉讼请求不予支持。对于原告要求被告支付带薪休假工资1448.27元的诉讼请求，被告公司的生产有淡季和旺季之分，根据被告公司的文件，职工在上满旺季6个月后可以在淡季享受15天的带薪休假，这是被告对职工的一种奖励措施，在其向职工公布施行后，属于双方劳动合同内容的一部分。原告辞职时已上完了旺季6个月的班，按文件规定应该享受15天的带薪休假，不应该由于原告提出辞职就剥夺其权利，但该带薪休假权利不等同于《企业职工带薪年休假实施办法》规定的带薪年休假，休假工资应按原告半个月的工资予以计算，故被告应支付给原告带薪休假工资1050元，对原告该项诉讼请求予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第九十一条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定，判决：一、浙江锐天科技有限公司支付给原告何才华带薪休假工资1050元，款限判决生效后一个月内付清。二、驳回原告何才华的其他诉讼请求。如被告浙江锐天科技有限公司不按本判决指定的期限履行金钱给付义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告浙江锐天科技有限公司负担。
宣判后，何才华不服，向本院提起上诉称：一、一审法院认定事实不清，上诉人被胁迫而辞职的事实清楚，证据充分。被上诉人拖欠工资是事实，一审时上诉人提交了被上诉人胁迫上诉人辞职的相关证据，被上诉人为了胁迫员工辞职，采取了不需要批准，简化程序的申请离职方式，同时以不主动辞职就领不到工资为胁迫手段。从表面上看员工系主动辞职，实则是被上诉人为逃避赔偿责任而设下的圈套，这些证据形成了完整的证据链，足以证明上诉人并非主动自愿辞职，而是被胁迫辞职。二、一审法院适用法律错误。根据相关法律规定，上诉人是因为被上诉人拖欠工资而被迫辞职，不属于自愿辞职不予补偿的情况。一审法院认定被上诉人确因经营困难不发工资，不属于无故拖欠劳动者工资情形明显错误。1、被上诉人虽然经营困难，但如果通过努力完全能支付员工工资。被上诉人在停发工资六个月后，要求员工主动辞职工资立即补发足以证明被上诉人有能力给员工发放工资，更能证明被上诉人为了逃避法律规定的赔偿，利用该手段迫使员工签辞职报告书。2、根据《浙江省工资支付条列》第二十三条的规定，企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意或者经劳动者本人同意，可以延期支付劳动者工资，但延期时间最长不超过15日，从以上相关法规看，被上诉人属于无故拖欠劳动者工资的情形。3、根据《劳动合同法》第四十六条的规定，如出现第三十八条第二款规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，用人单位也应当向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿，补偿标准按照《劳动合同法》第四十七条规定计算。综上，一审法院判决认定事实不清，适用法律错误，恳请二审法院依法改判被上诉人支付上诉人终止劳动合同关系的经济补偿金16800元以及年度带薪休假工资1448.27元。
浙江锐天科技有限公司答辩称：被上诉人的经济补偿金不应当予以支持。一、上诉人代理人在宣读上诉状时强调被上诉人经营困难，被上诉人确实是经营困难，是出现重大困难，一段时间已经停产，被上诉人经营困难在三门也是众所周知的，其欠银行贷款几个亿，在三门县的金融界也引起了比较大的震荡。因此，被上诉人并非无故拖欠上诉人的工资。二、上诉人辞职确系其主动，其自愿签了辞职报告。被上诉人没有强迫任何职工辞职，被上诉人所属集团公司下辖有2000多名员工，被上诉人的任何一个管理人员或者是法定代表人都没有胆量去强迫这么多员工辞职，上诉人的辞职系其自愿。三、上诉人是因其自身原因在劳动合同履行期限内主动申请辞职，在上诉人的辞职报告中我们也可以看到其并没有写清楚辞职是因被上诉人拖欠工资，故上诉人的辞职与被上诉人拖欠工资并无关联。四、关于带薪年休假工资的问题。一审法院判决的带薪年休假工资是根据上诉人在起诉状中提起的前十二个月平均工资的数额计算出的，故一审法院判决的数额合法有据。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
本院经审理认定的事实与原审法院认定的事实一致，对原审法院认定的事实本院予以确认。
本院认为：上诉人与被上诉人之间已解除劳动合同的事实清楚，现双方争议的焦点在于被上诉人是否应支付给上诉人解除劳动合同的经济补偿金以及一审法院认定的带薪休假工资数额是否正确。上诉人主张被上诉人以不主动辞职领不到工资为手段胁迫其辞职，但辞职报告系上诉人主动提交，上诉人也无充分证据证明被上诉人存在胁迫其辞职的行为，故本院认定双方解除劳动合同系上诉人主动辞职。被上诉人主张其拖欠上诉人工资系其经营困难所致，上诉人在一审起诉时也曾提及被上诉人存在经营困难的问题，故被上诉人并非无故拖欠工资，上诉人要求被上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金没有法律依据。关于一审法院认定的带薪休假工资的数额是否正确的问题，上诉人主张带薪休假工资的依据是亚达科技集团《关于淡季休假请假的补充规定》，根据该规定，旺季上班满6个月的，带薪休假为15天，旺季服务未满6个月的按月计算。因此，上诉人所主张的带薪休假工资属于被上诉人为鼓励职工旺季上班而制定的奖励措施，不同于《职工带薪年休假条例》或《企业职工带薪年休假实施办法》中法定的带薪年休假工资，故一审法院对于带薪休假工资的计算并无不当，本院对于上诉人要求按照法定标准计算带薪休假工资的请求不予支持。综上，上诉人的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人何才华负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵 勇
审 判 员 汤坚强
代理审判员 张淑娅
二〇一四年五月七日
代书 记员 郭巧燕