北京市海淀区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京0108民初44822号
原告:鼎辉财富（北京）投资管理有限公司，住所地北京海淀区。
法定代表人：王龙清，总经理。
委托诉讼代理人：刘元芝，女，该公司员工。
委托诉讼代理人：汤子业，男，该公司员工。
被告：吴琼，男，1984年9月14日出生，回族，无业，住址及户籍所在地均系天津市红桥区。
原告鼎辉财富（北京）投资管理有限公司（以下简称鼎辉公司）诉被告吴琼劳动争议纠纷一案，本院于2017年8月22日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告鼎辉公司的委托诉讼代理人刘元芝、汤子业，被告吴琼均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
鼎辉公司向本院提出诉讼请求：1、我公司无需支付吴琼20**年10月30日至2016年11月24日期间工资差额101750元；2、吴琼承担本案的诉讼费。事实和理由：我公司同意仲裁裁决第一项，同意向吴琼支付解除劳动合同经济补偿金31877元。吴琼20**年10月30日来我公司工作，担任天津分公司城市经理，双方签订期限自2015年10月30日至2018年10月29日的劳动合同，试用期6个月。吴琼20**年10月入职后工资总额为16000元，2015年12月按照新S**转套后试用期工资总额为21700元，2016年5月1日转正后工资总额为24100元，2016年10月降为营业经理工资总额为16200元，以上工资均包括绩效工资，绩效工资和佣金均按照考核期目标的业绩完成比例对应的区间计算。2016年11月19日，我公司关闭天津分公司。2016年11月25日我公司依劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行为由书面与吴琼解除劳动合同。关于工资差额问题，吴琼的职务是城市经理，身为业务人员，其本身的工作就与其个人绩效、团队绩效相关，且在工资构成和原告SOP考核制度中有明确规定，我公司也一直参照SOP考核制度核算并发放吴琼的应发工资总额。绩效确认材料已经被吴琼等人撕毁。因此，仲裁裁决我公司向吴琼支付工资差额101750元属于认定事实不清。
吴琼辩称，不同意鼎辉公司的诉讼请求，同意仲裁裁决。我放弃2015年10月、11月的工资差额的主张。鼎辉公司说因为我降职所以降薪，我不知道我降职的情况。绩效工资发了2个月后没有再发放，我在仲裁期间主张的工资差额就是绩效工资差额。我在职期间只有2016年3、4月发放了绩效工资各7400元，是因为公司存在拖欠绩效工资的情况，所以我来北京总部索要绩效工资后发放的。我2016年5月1日之前因为没转正，每月绩效工资应该是7400元，转正之后每月绩效工资应该是9250元。我在职期间的绩效工资差额共计94350元。
本院经审查认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。2015年10月30日，吴琼入职鼎辉公司，双方签订了期限自2015年10月30日至2018年10月29日的劳动合同，约定吴琼的工作岗位为城市经理。双方约定吴琼的试用期为6个月。吴琼20**年10月30日至2015年11月30日期间月工资标准为16000元，2015年12月1日至2016年4月30日月工资标准为21700元，2016年5月1日转正后月工资标准为24100元，上述月工资标准均为税前，均包含绩效工资。双方均认可该工资标准的构成中包括吴琼作为城市经理一级的绩效工资基数转正之前是7400元每月，转正之后是9250元每月。吴琼正常出勤至2016年11月24日，11月25日鼎辉公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行”为由解除了双方的劳动合同。
根据鼎辉公司提供的，吴琼认可真实性的公司SOP考核制度显示:营业部、分公司与区域员工的薪酬总额为基本工资+岗位补贴+绩效补贴+年度考核薪酬+佣金+福利补贴。绩效补贴=绩效补贴基数*KPI系数,绩效基数为该员工职级对应的绩效工资标准。佣金=当月折标业绩*业绩计提比例。城市经理一级的绩效补贴基准为9250元。城市经理一节中绩效考核得分及绩效补贴发放比例一栏显示P≥110%，1.2；100%≤P<110%，1.1;90%≤P<100%,1;80%≤P<90%,0.9;70%≤P<80%.0.7;60%≤P<70%,0.5;p<60%,0。
鼎辉公司主张吴琼工资标准的工资构成中绩效部分是否发放需依照上述SOP考核制度绩效考核部分对吴琼进行绩效考核，当业绩完成比例高于60%时才有绩效，否则没有绩效。吴琼不予认可，称鼎辉公司并未实际按照上述制度进行考核，其试用期转正达不到上述制度中的转正标准，但是鼎辉公司仍然通过其转正。对此鼎辉公司称因为公司在筹备阶段，并未严格依照其上的转正规定，而是考虑到团队建设和吴琼的工作态度等因素对其转正。
关于吴琼业绩完成情况，鼎辉公司提举工资构成表予以证明，其中显示吴琼于2016年3月、4月完成比例分别为13.53%、12.34%，该两个月份发放绩效工资7400元。其他月份完成比例不同但均未达到60%均未发放绩效工资。鼎辉公司称该表格系公司自行制作未向吴琼出示过。关于吴琼业绩情况没有其他证据提交。对此吴琼不认可真实性，称并未见过，但认可实发绩效工资情况。对于上述两月为何发放绩效工资，鼎辉公司主张实则是报销和补贴费用，而不是绩效工资，但并未就报销和补贴情况提举证据。
关于绩效考核的其他资料，鼎辉公司主张每月会将考核结果向吴琼出示并由其签字确认，但是称相关绩效考核文件已经被其他离职员工撕毁，并无其他证据。吴琼虽未参与撕毁，但撕毁文件的员工是吴琼找来的。为证明其主张鼎辉公司提交警察调查录音光盘及文字整理稿以及被撕毁材料的照片为证。鼎辉公司主张录音时间为2016年11月24日下午12:28，地点在天津凯德国贸营业部，录音中对话人为吴琼、刘某（总部人资经理）、警察和三名员工。录音主要内容为警察处理因离职员工去鼎辉公司取回自己物品、撕毁一些资料引起的纠纷，录音中并未体现撕毁材料中包括吴琼的绩效考核文件，也并未体现相关离职人员撕毁材料与吴琼存在任何关系。被撕毁材料照片显示一些文件被从中横撕成两半的情况，其中并未显示有吴琼绩效考核的资料。吴琼对上述证据的真实性认可，对证明目的不认可。
吴琼以要求鼎辉公司支付解除劳动合同经济补偿金、工资差额为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委作出京海劳人仲字（2017）第4489号裁决书，裁决如下：一、鼎辉公司于本裁决书生效之日起十日内，支付吴琼解除劳动合同经济补偿金三万一千八百七十七元；二、鼎辉公司于本裁决书生效之日起十日内，支付吴琼二〇一五年十月三十日至二〇一六年十一月二十四日期间工资差额十万零一千七百五十元；三、驳回吴琼其他仲裁请求。鼎辉公司不服该裁决结果，于法定期限内向本院提起诉讼。
对当事人对其真实性无异议的证据部分，本院对此亦不持异议。对双方持有争议的证据，本院认定如下：鼎辉公司提举的录音及文字整理稿、被撕毁资料照片未体现离职员工撕毁资料一事与吴琼有关联，也未体现被撕毁资料中有吴琼的绩效考核文件，在吴琼不认可上述证据证明目的的情况下，本院对上述证据的关联性和证明力不予采纳。鼎辉公司为证明吴琼知晓考核情况所提举的工资构成表，因其自认未向吴琼送达过，故本院对其真实性及证明力不予采纳。
本院认为，关于是否进行考核，根据双方均认可的公司SOP考核制度显示吴琼的绩效工资的计算方式为绩效补贴基数*KPI系数，但是鼎辉公司作为负有管理责任的用人单位，应当就对吴琼实际进行过考核、考核依据、结果以及是否告知吴琼的情况承担举证责任，现该公司未能就此提举有效证据，应承担举证不能的法律后果。故本院采信吴琼要求鼎辉公司支付绩效工资差额的主张，认定鼎辉公司按照吴琼的月绩效工资基数即试用期7400元、转正后9250元标准向其支付2015年12月1日至2016年11月24日期间绩效工资。经核算，鼎辉公司应向吴琼支付2015年12月1日至2016年11月24日期间工资差额85355元。因吴琼放弃2015年10月30日至2015年11月30日绩效工资差额的主张，故鼎辉公司无需支付其2015年10月30日至2015年11月30日期间的工资差额16395元。
对于鼎辉公司支付吴琼解除劳动合同经济补偿金31877元，双方均无异议，本院亦不持异议，予以确认。
综上所述，本院依据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决如下：
一、鼎辉财富（北京）投资管理有限公司于本判决生效之日起七日内支付吴琼解除劳动合同经济补偿金31877元；
二、鼎辉财富（北京）投资管理有限公司于本判决生效之日起七日内向吴琼支付二〇一五年十二月一日至二〇一六年十一月二十四日期间工资差额85355元；
三、确认鼎辉财富（北京）投资管理有限公司无需向吴琼支付二〇一五年十月三十日至二〇一五年十一月三十日期间工资差额16395元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费五元，由鼎辉财富（北京）投资管理有限公司负担（已交纳）。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。
审判员 曾 竞
二〇一八年三月二十九日
书记员 董洪辰