江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）苏中民终字第2363号
上诉人（原审被告）星光树脂制品（昆山）有限公司。
被上诉人（原审原告）陶某某。
上诉人星光树脂制品（昆山）有限公司（以下简称树脂公司）因劳动合同纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院（2013）昆周民初字第151号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年9月17日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审�查明：陶某某于1995年6月7日进入树脂公司公司工作，双方签订了书面劳动合同，自2010年9月起，陶某某在树脂公司公司设施环境管理部设施管理课工作。2004年陶某某在工作时发生工伤，致右脚大拇指切除、右脚食指骨折，经鉴定为伤残九级。2005年9月起双方签订了无固定期限劳动合同，合同中约定陶某某从事“管理”工作。2011年11月30日，树脂公司公司总务部孔广富部长找陶某某谈话，称将其从原来的安全设施课改善环境L职调整至高机能品工场设备保全课工作。次日，树脂公司公司出具任命书“从今日起委任你（陶某某）到高机能品工场设备保全课工作”。陶某某认为自己的身体状况不能胜任新的工作岗位，故于2012年12月3日向树脂公司公司提交一份《岗位变更说明》，称“本人认为按照规定公司针对员工工作岗位变更前需要与本人进行一次必要的会谈，而不是直接进行通知……本人在2004年2月受过工伤……目前身体状况：不能长期站立、不能穿比较硬的鞋、不能长期走动等。目前工作岗位变更到高机能设备课工作，根据我目前的身体状况，以及高机能设备工作内容而分析不能完全胜任……根据实际状况，本人提出以下说明：1：目前保留此安全设施所担当的工作。2：再次考虑其他不有害身体状况的工作岗位。3：其它的方法。”同年12月5日，孔广富部长发送了一封电子邮件给陶某某，称“为培养多能化员工，也为了员工将来的发展打下多种工作经验的基础，公司已于12月1日起委任你到《高机能品工场设备保全课工作》。根据公司有关管理规定，需要工作交接的应立即制定工作交接计划做好交接工作。交接日期应在2012年12月13日前完成”。陶某某于次日回复邮件，再次重申其身体状况不能胜任新的工作岗位，希望公司予以考虑并进行答复，并提出未处理期间仍在总务部工作。双方协商无果，树脂公司于2012年12月10日向陶某某发送《惩戒通知》，称“12月1日组织体系变更时，不服从公司分配和命令，经公司领导再三劝说，仍未到新的工作岗位。你违反公司《惩戒规定》第五条15项的相关规定，由于上述行为，特对你作解雇处分”。陶某某当天离开公司。陶某某于2013年1月25日向昆山市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求树脂公司支付违法解除劳动合同赔偿金176613.2元。2013年3月19日，该委裁决树脂公司额外支付陶某某一个月工资4527元并支付解除劳动合同经济补偿金80514元。陶某某不服，遂向原审法院提起诉讼。
另查明，树脂公司公司员工手册第五条15项规定“作为公司认为有必要解雇的其它有重大违反劳动纪律的”，“予以劝告退职（自动离职）、解雇处分，但特别有酌情余地时，根�场合可减轻处分”。
又查明，陶某某解除劳动关系前12个月的月平均工资为4905.92元。
再查明，陶某某原从事的安全设施课改善环境L职隶属于树脂公司公司总务部，属管理岗位。而高机能品工场设备保全课隶属于树脂公司公司生产部。
上述事实有昆劳人仲案字（2013）第0271号仲裁裁决书、劳动合同、《任命书》、《岗位变更说明》、电子邮件、劳动能力鉴定结论通知书、《惩戒通知》、《员工手册》、工资明细表及当事人庭审陈述所证实，原审法院予以认定。
原审原告陶某某的诉讼请求为：陶某某认为树脂公司无理开除其属违法解除，故请求法院判令树脂公司赔偿陶某某违法解除赔偿金176613.12元，诉讼费由树脂公司承担。
原审法院认为：本案双方的争议焦点在于树脂公司单方解除劳动合同是否合法。
树脂公司主张自己与陶某某进行了充分协商，但陶某某拒不执行公司调岗决定，影响了公司正常的管理；而陶某某则主张公司自始至终只是通知其调岗决定，对其提出的身体状况不能胜任新岗位的解释并未予以理睬，因此其解除不符合法律规定。原审法院认为，树脂公司在处理解除劳动合同事宜中存在以下问题：第一，在调整岗位前并未征求劳动者意见，进行充分协商。虽然树脂公司主张自己与陶某某多次协商，但从双方提供的材料看，2012年11月30日，树脂公司公司总务部的孔广富部长第一次与陶某某谈话就直接要求其到新岗位工作，且次日公司就发布了调岗通知，对于是否调岗、调整至哪个岗位并未征求陶某某的意见或者与其协商，未能充分尊重员工的劳动权利。第二，在调岗通知下达之后，并未给予劳动者充分考虑与协商的余地。树脂公司称与陶某某就调岗事宜多次协商，但从电子邮件与树脂公司自行提供的谈话笔�内容看，始终只有树脂公司强调要求陶某某到岗，对于陶某某提出的不到岗理由却未予答复，对其提出的困难也未予解决。树脂公司在2012年12月5日的电子邮件中要求陶某某在2012年12月13日前完成交接工作，在没有其他通知明确到岗时间的情况下，可以推定该时间为公司给予劳动者考虑是否到新岗位工作的最后时限。但在陶某某并未明确表示不接受新岗位的情况下，公司于2012年12月10日就作出了单方解除劳动合同的决定，剥夺了劳动者的选择权。第三，从解除的依据上讲，树脂公司在2012年12月5日的电子邮件中提到对陶某某进行调岗所依据的理由是“为培养多能化员工”，但在《惩戒通知》中提到的理由却变成“组织体系变更”，由此可见，树脂公司作出的调岗决定存在很大的随意性。第四，劳动合同中约定的陶某某的工作岗位为管理岗位，树脂公司庭审中一直强调陶某某到高机能品工场设备保全课后仍然从事管理工作，但这一点在公司领导发送给陶某某的邮件及树脂公司下发给陶某某的任命书中均未能体现，而此前树脂公司对公司员工调动岗位发布通知时均会明确具体的职级。无法确定调岗后是否仍然从事管理工作也是陶某某不能接受调动的顾虑之一。第五，在调岗通知下达后，陶某某多次以书面、口头形式向树脂公司公司提出自己曾经受过工伤，其身体状况无法胜任新岗位的工作内容，但树脂公司公司对其提出的这一点始终未予理睬。从双方庭审中的陈述及陶某某的劳动能力鉴定结论通知书可知，陶某某发生工伤，身体残疾是事实，树脂公司单位对这一点也是明知的。而新岗位工作内容包括现场巡视及对设备的维修保养，可能涉及长时间的行走与爬高蹲下，陶某某提出的理由具有一定的合理性。但树脂公司公司自始至终未�就这一点作出回应，更无相应的解决方案。树脂公司始终强调自己具有管理自主权，但公司根据员工的实际情况安排恰当的岗位与其行使管理自主权并没有矛盾，相反，恰恰是企业合理用工的体现。综上，原审法院认为，树脂公司单方解除劳动合同理由不充分，程序不合法，依法应当向陶某某支付违法解除劳动合同经济赔偿金。根据陶某某的工作年限与工资水平，经济赔偿金应为176613.12元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：星光树脂制品（昆山）有限公司于判决生效之日起十日内支付陶某某解除劳动合同经济赔偿金176613.12元。案件受理费10元，减半收取5元由陶某某负担。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二�五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
上诉人树脂公司不服上述民事判决，向本院提起上诉称：上诉人因管理需要，自主调动员工岗位，属于自主经营权范围。上诉人多次与陶某某沟通，但陶某某拒绝到岗。上诉人与陶某某解除劳动合同既有事实依据，也符合法定程序，应是合法解除，故无需向陶某某支付任何经济赔偿金，请求二审法院依法改判。
被上诉人陶某某答辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
本院查明事实与原审查明事实相一致。
本院认为：本案争议的焦点是树脂公司解除陶某某的劳动合同是否合法。本院结合相关证据作出如下分析：首先，树脂公司对于陶某某是否调岗以及调整至何岗位，并未征求陶某某意见或者与其进行充分协商。树脂公司在2012年12月5日的电子邮件中要求陶某某在2012年12月13日前完成交接工�，可以视为是树脂公司给予陶某某到新岗位工作的最后时限。在陶某某尚未明确表示接受新岗位的情况下，树脂公司于2012年12月10日作出了单方解除劳动合同的决定，此时距树脂公司要求完成交接工作的期限届满尚有三天时间，故树脂公司作出调岗决定存在很大的随意性、主观性。
其次，陶某某原先的工作岗位是管理岗位，虽然树脂公司一再强调新岗位仍然是管理岗位，但在树脂公司发送的邮件以及任命书中均未体现。树脂公司此前对其他员工调动岗位发布通知时，均会对具体职级予以明确。因此，无法确定调岗后是否仍然从事管理工作也是陶某某不能接受调动的原因之一。
最后，新岗位的工作需要现场巡视及设备维修、保养，需要现场来回行走与爬高下蹲。在调岗通知下达后，陶某某多次向树脂公司提出曾经受过工伤，担心身体状况无法胜任新岗位。树脂公�无视陶某某受过工伤，身体有残疾的客观事实，一味强调管理自主权，始终未作出回应，也无相应的解决方案。由此可见，树脂公司解除与陶某某的劳动合同理由不够充分，程序不合法，依法应支付陶某某违法解除劳动合同经济赔偿金。
综上所述，上诉人树脂公司的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当，应予维持。据此，。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）认定是公司给予，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人星光树脂制品（昆山）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱 立
代理审判员 王 小 丰
代理审判员 沈莉菁年十月三十一日
书 记 员 芮 园