辽宁省沈阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沈中民五终字第1126号
上诉人（原审原告）：赵金凤，女，1981年1月29日出生，汉族，沈阳市沈河区。
委托代理人：李佰昌，大东区辽沈法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）：沈阳宝益贸易有限公司，住所地：沈阳市和平区。
法定代表人：吴金昱，该公司经理。
委托代理人：姜寒冰，该公司员工。
委托代理人：佟乐，该公司员工。
上诉人赵金凤与被上诉人沈阳宝益贸易有限公司因劳动争议纠纷一案，不服沈阳市和平区人民法院（2014）沈和民四初字第476号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成由审判员石瑷丹担任审判长，审判员董莉和代理审判员张春韬（主审）参加评议的合议庭，于2015年4月21日公开开庭审理了本案。上诉人赵金凤及其委托代理人李佰昌、被上诉人沈阳宝益贸易有限公司的委托代理人姜寒冰、佟乐到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审原告赵金凤诉称：一、沈阳市劳动人事争议仲裁委员会裁决书，认定事实不清，裁决处理有误，请求人民法院依法判决。2013年9月5日，原告被被告无理解除劳动合同。2013年10月28日，向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请支付经济补偿金，拖欠工资，承担缴纳社保、医保等责任，经劳动仲裁委2014年3月5日裁决书认定被告解除劳动合同没有相关法律依据，但认定事实部分有误，处理不当。例如：1、裁决书3页认定“2012年1月31日，申请人因个人原因与沈阳致尚服饰有限公司解除劳动合同”这一节，原告至今没有看到有关所谓解除合同的证据事实，仲裁审理时被告根本就没有提出该事实。所以将原告连续16年的工龄只认定2年，经济补偿金的连续性视而不见，认定明显错误。2、工资认定应以法定解除时间计算，而裁决书只裁一个月零5天明显错误。3、原告的社保、医保，被告应履行缴纳义务，而仲裁委根本没裁，更是明显错误，所以原告向人民法院依法主张合法权益，请求人民法院依法审理，给原告公正和公平。二、原告工作16年，被无理解除劳动合同的事实。1998年7月13日开始，原告被沈阳市鹏达体育用品有限公司招聘为营业员，当时老总是刘建华（见历年荣誉证书）。2006年，原告被整体转入沈阳市飞扬体育用品有限公司。2008年，又被整体转入沈阳市领跑体育用品有限公司。2009年，又再次被整体转入被告沈阳致尚服饰有限公司。2012年，转入被告工作。从一个普通营业员做起，经过15年的辛苦工作和努力做到了区域督导经理职务，负责区域内各零售店的督导工作。2013年8月13日，被告在稽核时发现原告管辖督导的零售部北行NS-
OS店柜存货与实际盘点数量不符，盘亏服装共计24件，造成店铺金额损失6，416元整，上报公司。后经重复盘，发现服装漏点一箱，共计12件，货号为：507699016号1，099元，510150010号239元，488284010号79元，467778010号139元，485428063号69元，505760657号69元，436070010号190元，486524397号69元，444735845号999元，528307690号269元，484464010号269元，414434545号269元，合计：3，759元，实际服装损失共计12件金额为2，657元（见店长薛建国情况说明）。另外，在当时盘点中，鞋多出30双金额大约2万元以上。上述情况，店长均向零售经理刘艳汇报，刘艳也向上级领导贺琳华报告说明实际盘点情况，当时公司盘点人员说：“公司相关部门沟通，如有其他类差异，相互调整，减去失货数量。”但不知什么原因，公司却依据第一次盘点的损失额对原告进行了处罚，理由是“严重违反用人单位的规章制度”，依据公司“《人力资源管理制度》损失5，000元以上的，无偿解除劳动合同。”并停发了原告的工资。被告对原告的处理，明显违反《劳动合同法》的相关规定。首先，原告不是损失公司商品的直接责任者，又不是店长负责人，再也不是此事故的怂恿者和参与者，该店盘点的损失理应由直接责任者或直接管理的负责人承担责任，而被告只是督导管理者也被连同一并处罚没有法律依据。另外，实际损失只有2，657元，就是按被告公司《人力资源管理制度》也是超5，000元以上损失才符合无偿解除劳动合同的条件，何况实际损失不到5，000元，这显明被告对原告的处罚是错误的，没有一点依据，因为此事的损失原告没有故意，又没有直接责任，被告对原告的处罚，无偿解除合同是明显违背劳动合同法和自己的相关规则。综上所述，原告认为，被告以严重违反公司规章制度无偿解除原告的劳动合同，明显超越法律和规章制度的界线，属处罚过错行为，是违背《劳动合同法》应支付原告经济补偿的错误行为，是逃避经济补偿金而辞退原告的行为。为此原告鉴于被告的认知问题和无续的管理，实在不能再在被告处工作，同意与被告解除劳动合同。请求人民法院判令被告支付原告经济补偿金，补发拖欠的工资，缴纳社保、医保等费用，保护劳动者的合法权益不受损失。诉讼请求：1、要求被告因无理解除原告劳动合同，支付原告经济补偿金57，600元（16个月×3，600元）；2、要求被告支付原告工资25，200元（7个月×3，600元）；3、要求被告依法履行给予原告缴纳社保、医保等应承担的责任至解除劳动合同时止；4、一切诉讼费用由被告承担。
庭审中，原告变更第二项诉讼请求为：要求被告支付2013年8月至2013年9月5日的工资；放弃第三项诉讼请求。
原审被告沈阳宝益贸易有限公司辩称：一、原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金没有事实及法律依据。原告于2012年2月1日来被告处工作，工作岗位为区域零售督导，负责NSW品牌多家店铺的日常销售督导及管理工作。原告在职期间，直接主管区域的多家店铺在公司稽核时曾发现店铺进销存未录入、违规销售与大量退货、盘盈或失货等违规情况，如：2013年8月，原告直接主管的中街运动汇NS店在公司稽核时发现7月商场系统进销存未入的7笔小票共计3，592元，无小票销售及退货共计90笔，零售金额合计41，978元，总计金额46，628元，该店铺的店长均承认违反了被告公司的规章制度，给被告公司造成重大损失，对被告公司的管理造成了恶劣影响；原告直接主管的沈阳北行ns-
fwf在公司稽核时鞋店店柜存货与实际盘点数量不符，盘点数量多出12件；原告直接主管的北行NS-
OS店在公司稽核时发现存货与实际盘点数量不符，盘点服装失货共计24件，损失金额达6，416元。上述店铺的店长均承认违反了被告公司的规章制度，给被告公司造成了重大损失，对被告公司的管理工作造成恶劣影响，并在《员工奖惩单》上签了字。原告作为上述店铺员工的直接主管，监督、管理此店铺经营及员工工作是原告的主要工作职责，因原告负有督导不到位，严重失职的管理责任，对被告公司造成损失达5，000元以上，严重违法了被告公司的《人力资源管理制度》的相关规定，被告依据《劳动合同法》第三十九条（二）严重违反用人单位的规章制度的、（三）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损失之规定，于2013年9月5日解除了与原告的劳动合同。且被告已于2013年9月4日、2013年9月26日以顺丰快递方式邮寄了解除劳动合同证明书及关于办理离职手续及递交失业保险材料的通知，2013年9月5日原告已签收。被告认为：原告入职时经公司对其岗位的业务和人事关于《人力资源管理制度》培训，充分了解被告公司的《人力资源管理制度》，但原告在被告处工作期间没有尽到自己的岗位管理职责，对被告公司造成的损失超过5，000元，严重违反了被告公司的《人力资源管理制度》规定。被告是依据《劳动合同法》相关法律、法规及公司《人力资源管理制度》的规定并结合原告在职期间的管理工作的失职情况作出的决定，客观公平、合理合法。二、原告要求被告支付2013年8月至2014年3月期间工资无事实及法律依据。1、因原告在被告多次催促下迟迟不来办理离职交接手续，故被告未向原告支付2013年8月1日至9月5日期间的工资。2、关于2013年9月6日以后至2014年3月期间工资，因双方劳动合同已解除，双方不存在劳动关系，原告无权要求被告支付其工资。三、原告要求被告缴纳至解除劳动合同之日的社保、医保，被告已履行完毕。双方劳动关系已于2013年9月5日终止，且被告已为原告缴纳完毕至9月份的社保、医保。综上所述，原告所述与实不符，其仲裁请求没有事实和法律依据，请求贵院依法驳回原告的诉讼请求。四、原告诉讼请求中第一项、第二项前后矛盾，因主张经济补偿金的前提是双方劳动合同已解除，而原告第二项诉讼请求中要求被告支付的工资支付到起诉之日止显然认为劳动合同没有解除，所以既申请经济补偿金又申请工资前后矛盾，只能申请一项，并且需要原告确定到底是认为劳动合同解除还是没解除。
原审法院查明：原、被告于2012年2月1日订立无固定期限劳动合同一份，约定工资标准为3，600元／月……原告在被告处担任区域督导经理一职，负责所辖区域内多店铺的日常销售督导及管理工作。2013年8月13日，被告对沈阳区部零售部北行NS-
OS店柜进行稽核，发现存货与实际盘点数量不符，盘亏服装共计24件，造成店铺损失金额为6，416元，该店铺店长已在库存盘点明细及员工奖惩单上就此签字确认。该店铺由原告直接督导主管。2013年9月4日，被告职工代表大会决议通过：予以赵金凤无偿解除劳动合同。2013年9月5日，被告向原告邮寄送达了解除劳动合同证明书，其上载明“因严重违反公司规章制度于2013年9月5日解除劳动合同……”原告于当日予以签收。被告支付原告工资至2013年7月。
2013年10月28日，原告以被告为被申请人向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1、要求补缴养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费（2013年8月至2013年9月）；2、要求支付工资7，200元（2013年8月至2013年9月）；3、要求支付解除劳动合同经济补偿金54，000元（1998年7月至2013年9月）。该委于2014年2月28日作出沈劳人仲字（2013）1114号仲裁裁决，裁决：“一、被申请人在本裁决生效之日起十五日内向申请人一次性支付1、工资4，427.59元（3，600元／月÷21.75天×5天＋3，600元／月）；2、经济补偿金7，200元（3，600元／月×2个月）二、对于申请人的其他仲裁请求不予支持”。原告不服，诉至法院。
另查明：被告所属集团公司宝胜国际（控股）有限公司通过沈阳区部人资部邮箱于2012年3月14日发布了《宝胜国际东北大区沈阳、鞍山、长春区部考勤制度（办公室）》及《宝胜国际人力资源管理制度（20120404）》，被告于2012年3月15日已组织全体员工对此进行了培训。被告提供培训记录表一份，该培训记录表载明的培训时间年份部分由2011手写改动为2012，培训内容为“1、集团简介……4、公司制度《宝胜国际东北大区沈阳、鞍山、长春区部考勤制度（办公室）》及《宝胜国际人力资源管理制度（20120401）》……”该表第2页第20号培训员工签字栏中有原告的签名。原告对其签名予以认可，但主张该签名系被告盗用其在其他会议签到表中的签名，而原告实际上并未参与上述规章制度的培训，且培训时间的年份有改动的痕迹。被告对此抗辩通过培训内容应可以确认培训时间的年份部分系笔误。
又查明：《宝胜国际人力资源管理制度（20120401）》第六章第二节第二条5“立即解除劳动关系”中规定：渎职、失职或督导不力，管理不到位，造成公司损失在5，000元以上或对公司声誉造成重大伤害者立即解除劳动关系。
还查明：被告提供了证人宋艳、证人董维的当庭证言，该二人均证明原告确曾参与过公司规章制度的培训。被告还提供了证人张亚洲的当庭证言，该证人证明其在2013年8月13日对沈阳区部零售部北行NS-
OS店柜货品进行盘点，发现存货与实际盘点数量不符，该店铺店长已就此签字确认。
上述事实，有原告向法庭提供的劳动合同书、仲裁裁决书，被告向法庭提供的《宝胜国际人力资源管理制度（20120401）》、解除劳动合同通知书、职工代表大会决议、库存盘点明细表、员工奖惩单及当事人当庭陈述笔录等证据在卷佐证，并经当庭质证，该院予以确认。
原审法院认为：关于原告主张被告支付无理解除劳动合同经济补偿金问题。应首先审查被告解除与原告的劳动合同是否符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。根据该法律规定，被告应对其解除与原告劳动合同的合法性负有举证责任。为此，被告提供了有店长薛建国签字确认的失货店铺库存盘点明细、员工奖惩单及盘点人员张亚洲的当庭证言，上述证据均证明被告管辖督导的零售部北行NS-
OS店铺在稽核中发现存货与实际盘点数量不符，盘亏服装共计24件，造成店铺损失金额为6，416元。而《宝胜国际人力资源管理制度（20120401）》中已明确规定，督导不力，管理不到位，造成公司损失在5，000元以上者立即解除劳动关系。因此，被告根据《宝胜国际人力资源管理制度（20120401）》中相关规定以原告严重违反用人单位规章制度为由解除与原告的劳动合同符合法律规定。关于原告主张被告改动培训时间、盗用其签名、其未参与规章制度问题。尽管培训记录表确在培训时间的年份部分进行了改动，但培训内容已明确载明系对包括《宝胜国际人力资源管理制度（20120401）》等相关内容的培训，故被告关于时间记载为笔误的抗辩具有客观合理性，该院予以采信。而盗用签名问题。从培训记录表的证据本身而言既标注了序号亦设置了培训员工签字栏，因此，在并无其他有效证据佐证的前提下，无法确认系盗用签名。关于原告是否参与规章制度培训问题。原告作为被告公司的区域督导经理，负责所辖区域内多店铺的日常销售督导及管理工作，根据该岗位特点，原告主张其未参与规章制度的培训，显然不符合常理。此外，被告另提供了员工宋艳、董维的当庭证言证明原告确曾参与过规章制度培训，故应确认原告已明确知晓被告的上述规章制度。综上，被告依据已经公示并向劳动者告知的单位规章制度经工会决议解除与原告的劳动合同，符合上述法律规定，故原告关于支付解除劳动合同经济补偿金的主张并不符合法定条件，该院不予支持。
关于原告主张的工资。因被告已认可并未支付原告2013年8月至2013年9月5日期间的工资，故被告应支付原告2013年8月至2013年9月5日期间的工资4，262.07元（3，600元＋3，600元／月÷21.75天×4天）。
原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、被告沈阳宝益贸易有限公司于判决生效之日起十日内一次性支付原告赵金凤2013年8月至2013年9月5日的工资4，262.07元；如被告未按判决指定的期间履行给付义务，则应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。二、驳回原告其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告负担。
宣判后，上诉人赵金凤不服原审法院判决，向本院提出上诉称：2013年9月5日上诉人被被上诉人无理解除劳动合同。2013年8月13日被上诉人在稽核时发现属上诉人督导的零售部北行店存货与实际盘点数量不符，后经重复盘点发现服装漏点一箱，实际损失2，657元，另外盘点中鞋多出30双价值2万元以上。经刘艳经理汇报被上诉人负责人贺琳华，但公司不分析实际损失情况无理由无依据的在上诉人根本不知道的所谓《人力资源管理制度》的规定下解除了上诉人的劳动关系。上诉人是2012年2月11日被整体转入被上诉人公司的，而被上诉人的《人力资源管理制度》培训时间是2011年3月15日，原审法院认定笔误错误。请求依法改判被上诉人支付经济补偿金115，200元。
被上诉人沈阳宝益贸易有限公司答辩称：上诉人要求支付解除劳动合同经济补偿金没有事实及法律依据。上诉人入职时经过公司对其岗位的业务和人事关于《人力资源管理制度》的培训。上诉人工作期间没有尽到自己岗位管理职责，对我公司造成的损失超过5，000元，严重违反了我公司的《人力资源管理制度》规定。请求驳回上诉人的上诉请求。
本院二审查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：本案争议焦点是被上诉人作出的解除劳动合同决定是否符合法律规定。经查，被上诉人因在上诉人负责销售督导和管理的店铺，发现存货与实际盘点数量不符，造成6，416元损失的事实，于2013年9月4日召开职工代表大会，根据《人力资源管理制度》规定，作出无偿解除劳动合同决定，并以邮寄的方式送达上诉人。原审法院根据被上诉人提供的有上诉人本人签字的培训记录表和证人证言认定该培训记录表上记录的时间系笔误，认定上诉人参加了《人力资源管理制度》培训的事实。故原审法院认定解除劳动合同决定合法有效，本院予以确认。上诉人的上诉主张没有事实和法律依据，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人赵金凤负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 石瑷丹
审 判 员 董 莉
代理审判员 张春韬
二〇一五年五月十五日
书 记 员 李长贤