安徽省亳州市谯城区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）谯民一初字第03071号
原告：亳州市人民医院。住所地：安徽省亳州市南部新区。
法定代表人：杜运志，院长。
委托代理人：吴强，安徽重信众合律师事务所律师。执业证号：13416199110675962。
委托代理人：高翔，亳州市人民医院人力资源部干事。
被告：何凤琴，女，1975年8月18日出生，汉族，市民，住安徽省亳州市谯城区。
委托代理人：ＸＸ刚，安徽亳乐律师事务所律师。执业证号：13416201110404912。
原告亳州市人民医院诉被告何凤琴劳动争议一案，于2014年9月10日向本院起诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2015年1月20日公开开庭进行了审理。原告亳州市人民医院的委托代理人吴强、高翔、被告何凤琴及其委托代理人ＸＸ刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告亳州市人民医院诉称：一、被告连续无故旷工超过15天，严重违反原告单位的劳动纪律。被告自2013年5月1日五一长假至原告作出对其辞退的决定之日，除去法定假日期间外，于2013年5月13日至7月9日，长达57天的时间里，连续旷工超过15日，期间所在科室护士长多次督促其办理请假手续，被告不予理睬，且不告知其住处。鉴于上述情况，原告根据经职代会讨论通过的《考勤与请销假制度》第一章第四条规定，对被告予以辞退。二、原告对科室护士长给予通报批评的处理，不能反证得出被告已履行请假手续的荒谬结论。在原告对被告按章予以辞退的同时，原告发现科室护士长段某同志，身为科室计划生育管理第一责任人，却违反计划生育政策，代被告妇检签字。不仅如此，在2013年五一长假过后，科室护士长段某同志，在其对科室护士有权批准三天假期期限届满，被告没有到岗。作为科护士长，段某同志又擅自默许延长两天假期，但被告仍未到岗，段某同志及时上报护理部。经查，段某口头默许了被告在法定假期结束及轮休后多批了两天假，可以在2013年5月18日前上班。基于以上原因，对段某同志给予通报批评的处理。2013年5月18日后，段某同志多次催促被告到岗，按正规请假手续请假，有电话记录（到目前为止，未见被告任何请假手续）。并且原告工会主席安排段某同志到被告家中找被告返岗上班，未找到被告，打电话要求被告告知所在地，以便去探望被告，被告拒绝并不告知其当时所在地。后又多次打电话通知被告返岗，被告均不理睬。故不能反证被告履行了请假手续。不影响对被告违反劳动纪律的认定和处理。三、原告解除与被告的劳动关系，符合法定程序。原告严格按照劳动法规定对被告给予处理，按照劳动法规定的程序，征求工会意见，处理结果告知工会，并将处理结果通知被告本人，因多方查找，被告不告知其住处，短信送达了辞退决定，被告回信息证明其已经收到。综上所述，被告因严重违反单位劳动纪律，原告依法对其作出的辞退决定符合法律规定，合法有效。原告认为：原告是亳州市唯一的三级甲等医院，共2300多名员工，历来靠各种制度的严格执行才得以高效运转，原告对各项工作的管理严格遵守国家相关法律法规，在劳动人事管理上，依法建立和完善劳动规章制度，切实保障劳动者的合法权益，同时维护原告单位的根本利益。因此，对被告予以辞退处理是管理的需要。故依法起诉，请求依法判决：一、请求确认原、被告双方已经解除劳动关系。二、诉讼费由被告承担。
原告亳州市人民医院针对其诉讼请求及陈述的事实和理由提交的证据有：
1、《亳州市人民医院考勤与请假制度》一份。证明原告单位的规章制度经职工代表大会通过并已实施，对被告作出的处理决定符合劳动法的规定。
2、会议记录两份。证明医院的规章制度已在各科室学习和传达，被告知道该规章制度。
3、被告肝胆外科护士长段某申请书、情况说明各一份。证明被告未经医院批准，擅自旷工15天以上，违反单位劳动纪律的事实。
4、原告单位的处理决定一份。证明原告按照单位的劳动纪律规定，对被告违反劳动纪律作出辞退处理。
5、手机短信。证明原告单位的处理决定已通过手机短信的方式通知到被告本人，被告本人对原告单位的处理决定也没有异议。
6、证人段某出庭作证。证明其在原告单位工作，是被告何凤琴所在肝胆外科的护士长。被告何凤琴2013年5月1日假期过后打电话请假没来上班，本人没有批，也没有权限批。
7、亳州市劳动人事争议仲裁委员会作出的亳劳人仲案字［2014］第30号《仲裁裁决书》。证明原告经过仲裁前置程序，不服该裁决，提出诉讼。
被告何凤琴辩称：一、被告2013年五一期间补休假期回家探亲，补休假期时间为2013年5月1日至13日。在返程途中因故导致被告脚部轻度扭伤，致使其自2013年5月13日至7月9日未能到医院上班。当时被告按规定向其科室口头请假。2013年7月5日，被告又委托亲属去原告处代为请假。故此，被告已按规定履行了请假手续，不存在原告所诉称的连续旷工十五天的情形。二、2013年7月16日原告下发《亳州市人民医院关于对何凤琴同志处理的决定》，但此文件一直未送达被告，应视为无效。且原告单方解除劳动合同，并未事先将理由通知工会，会后也未将处理结果书面通知工会，程序不合法。综上，被告非因工负伤，在规定的医疗期内进行治疗，且已按照规定履行了请假手续，根据劳动法的规定，被告与原告之间的劳动关系依然存续。原告单方解除劳动合同于法无据。亳州市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书，认定事实清楚，证据充分，程序合法，应予维持。请求依法驳回原告的诉讼请求。
被告何凤琴就其抗辩及陈述的事实和理由未提交证据材料。
经庭审质证，被告何凤琴对原告亳州市人民医院所举证据发表质证意见为：对证据1无异议。对证据2的真实性无异议，对其证明目的有异议，该会议记录是综合性的业务记录，而非是请销假的会议记录，不能证明被告对请销假制度的明知性。对证据3有异议，该两份书面材料均系段某自己所陈述的被告没有上班的事实，同时说明被告电话请假而回避了被告的亲属书面请假的事实，故不能作为认定被告没有履行请假手续的证据。对证据4的真实性无异议，但对其合法性和关联性有异议，该处理决定没有按照法定程序依法送达给被告，被告至今未收到该处理决定。对证据5有异议，该短信恰恰说明了原告对被告的处理违反了法律规定，该短信形成于2013年7月10日，而对被告的处理决定形成于2013年7月16日，更不能证明以短信的送达方式已经送达了单位的处理决定。对证据6证人证言中关于被告休假期间多次向护士长请假，以及被告的婆婆向原告单位书面请假一事没有异议，对其他内容有异议。对证据7无异议。
经庭审举证、质证，合议庭对原告亳州市人民医院所举证据认证如下：原告所举七组证据具有真实性、合法性及与本案的关联性，对其证据效力予以认定；但上述证据不能证明原告亳州市人民医院已将对被告何凤琴予以辞退的处理决定向被告书面送达的证明目的。
根据上述认定的证据及庭审中当事人的陈述，审理查明的事实为：1997年7月，被告何凤琴到原告亳州市人民医院工作，双方建立劳动关系。2013年5月1日至2013年5月13日，被告何凤琴补休假。2013年5月13日至2013年7月9日，被告何凤琴未到医院上班。期间，被告何凤琴以本人因交通事故住院治疗为由，通过电话向科室请假，科室多次督促返岗或办理正规请假手续。2013年7月，被告何凤琴委托其婆婆到原告亳州市人民医院护理部书面请假。2013年7月10日，被告何凤琴所在科室护士长以短信的方式通知其因自动脱岗超过15天，多次通知不回，并不告知具体住址，对其给予辞退。2013年7月16日，原告亳州市人民医院作出《关于对何凤琴同志处理的决定》，对被告何凤琴决定予以辞退。亳州市人民医院工会委员会在该文件上盖章确认同意辞退。2014年7月2日，何凤琴向亳州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认双方存在劳动关系，并由亳州市人民医院向其支付劳动报酬。2014年8月13日，亳州市劳动人事争议仲裁委员会作出亳劳人仲案字［2014］第30号仲裁裁决书，裁决：一、何凤琴与亳州市人民医院之间的劳动关系存续；二、驳回何凤琴的其他仲裁请求。亳州市人民医院不服该仲裁裁决，遂提起诉讼，请求依法确认双方已解除劳动关系。
本院认为：劳动法规定，用人单位辞退职工应履行必要的程序：一、应征求工会意见并允许职工申辩；二、辞退职工用人单位要对辞退原因负举证责任；三、用人单位应作出书面通知。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（二）项规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。故解除或者终止劳动关系，应同时出具解除或者终止劳动关系的证明，并通过书面通知、张贴公告等能够让当事人知晓的方式送达。本案原告亳州市人民医院以被告何凤琴连续旷工15日以上为由，对被告何凤琴作出辞退的决定。但原告亳州市人民医院没有证据证明已向被告何凤琴送达书面解除劳动关系的通知，故此双方的劳动关系仍然存在。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十三条、第五十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（二）项的规定，判决如下：
原告亳州市人民医院与被告何凤琴之间的劳动关系存续。
案件受理费10元，由原告亳州市人民医院负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于安徽省亳州市中级人民法院。
审 判 长 丰灵芝
审 判 员 孙 勇
人民陪审员 张 慧
二〇一五年四月二十八日
书 记 员 樊晓露
附：本案适用的相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：
（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。
（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。