杭州市拱墅区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙0105民初4019号
原告：张尊地。
委托代理人：马清来，浙江甄为律师事务所律师。
被告：弘信控股有限公司，住所地杭州市莫干山路268号1幢2417、2419室，实际经营地杭州市拱墅区莫干山路268号1幢13F。
法定代表人：陈环，总裁。
委托代理人：许素梅，浙江拓远律师事务所律师。
原告张尊地为与被告弘信控股有限公司（以下简称弘信公司）劳动争议纠纷一案，于2016年6月7日向本院起诉。本院受理后，依法由审判员陈颖浚适独任审判，于2016年7月25日公开开庭对本案进行了审理。原告张尊地的委托代理人马清来，被告弘信公司的委托代理人许素梅到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告张尊地的诉讼请求为：1、判令被告向原告支付未签订劳动合同二倍工资131156.86元；2、判令被告向原告支付加班工资32571.68元。
事实与理由：2015年5月11日原告入职被告公司，任首席战略规划师兼人事行政中心总监岗位，被告公司法人陈环承诺原告年薪不低于25万元，以月工资多退少补的方式发放。关于原告自己的劳动合同，依据公司制定的“行政回避原则”及“涉事人员回避原则”，原告虽然任人事行政中心总监职位，但也不能自己与自己签订劳动合同，原告就去找陈环询问此事，陈环答复是打算把原告发展成股东，等等再签吧，后就一直未签。2015年6月至2016年2月公司招入人员达到60人左右，人员主要是供应链及技术开发人员，因为这些岗位都是行业的专才和偏才，工作时间很难到公司面试就不得不利用下班时间及双休日面试，由此给原告造成了大量的加班。2016年3月1日正式提出离职，陈环在3月21日在上面签字。经过劳动仲裁后，因对裁决不服，故诉至法院。
被告弘信公司答辩称：2015年4月原告通过前程无忧网投递简历应聘人力资源总监职位，其简历一栏显示原告系浙江大学行政管理本科、香港浸会大学工商管理硕士毕业，培训一栏显示其是注册国际人力资源师，工作经验一栏显示其于2004年7月-2008年8月在香港绿亚国际集团有限公司（5000-10000人）任行政部长兼董事长办公室主任、于2008年8月-2012年2月在杭州万通气门嘴有限公司（500-1000人）任行政中心总监兼总经理特别行政助理等，原告简历显示的信息符合公司招聘条件，遂通知其面试。2015年5月11日，原告在经过两次面试后办理入职登记并填写《人员信息登记表》，同时向单位提供相关证书。原告入职时其劳动关系归属于现弘信集团下属的浙江翰晟携创实业有限公司，任人事行政中心总监职位，2015年7月22日被告公司成立，被告公司成立后作为集团公司的行政性总公司，原告的劳动关系遂归入被告公司，任人事行政中心总监职位。其入职试用期间的工资是8000元/月，2015年6月11日申请转正后工资调整为12000元/月，2015年10月1日起工资调整为14000元/月，在职期间其工资由宗傲蕾代发。2016年3月1日，原告以要去西藏和青海湖走走为由申请离职，并于2016年3月21日正式离职。原告在职期间，作为人事行政中心总监，全权负责公司人事招聘、员工入职管理、行政管理等工作。原告作为人事总监，自入职起即被全权掌握集团公司全体员工的劳动合同签署决定权，其有义务监督全体员工签署劳动合同，包括其本人的劳动合同。原告未签署劳动合同是其本人故意为之，经其下属人事专员多次提醒无正当理由仍拒绝签署劳动合同，且隐瞒未签署劳动合同事项不向公司领导汇报，因此不应由公司承担向其支付未签署劳动合同二倍工资的赔偿。原告作为人事总监，负责公司考勤，公司全体员工每月的考勤记录由其亲自审核并在考勤表上亲自确认，作为公司发放加班工资的依据，其亲自审核并签名确认的考勤记录表中没有任何原告加班的记录，且原告在职期间多次以其妻子查岗为由故意误导下属在其自己书写的无事实依据的加班确认单上签字。该加班确认单违反公司正规的加班审批流程，并且内容虚假因此应认定无效。原告加班工资的主张没有事实依据，原告违反工资管理规定，于离职时擅自带走公司笔记本电脑一套，经人事专员多次通知仍不归还。因其未办理离职交接，故公司被迫暂缓支付其最后一个月工资，在其委托孙中义交回笔记本电脑后已向其发放最后一个月的工资。综上，原告未签订劳动合同是其自己主观恶意造成，故不应由公司承担责任，原告提交的加班确认单内容虚假无证明力，且在其亲自审核并签字确认的公司考勤表中没有其加班记录，因此其主张加班工资没有事实依据。请求驳回张尊地的诉讼请求。
经审理，本院确认事实如下：
2015年5月11日，张尊地进入弘信集团下属的浙江瀚晟携创实业有限公司，任人事行政中心总监职位。2015年7月22日，弘信公司成立。弘信公司成立后作为弘信集团公司的行政性总公司，张尊地的劳动关系被归入弘信公司，任人事行政中心总监职位。张尊地入职后的工资为8000元/月，2015年6月11日工资调整为12000元/月，2015年10月1日调整为14000元/月。张尊地负责人力资源工作，员工的劳动合同由其负责的部门签订。张尊地与弘信公司未签订书面劳动合同。对于未签订书面劳动合同的原因，在仲裁庭审中，张尊地先陈述“合同给过我两次，我也签过字，但公司未将盖章的还给我”，后陈述“是因为年薪25万元没有谈妥，公司答应给我3%的期权也没有兑现，所以未签订劳动合同。江帆给我的劳动合同中约定的工资为12000元/月，我认为是年薪25万元，所以没签”。
2016年3月21日，张尊地以“春暖花开，打算去西藏及青海湖去走走”为由离职。
根据弘信公司的考勤记录表，对员工加班内容进行单项列明注明。在员工的加班单中，加班员工对加班的具体内容予以说明，并由证明人证明，由领导签字确认。张尊地入职后，其作为人事行政中心负责人，在考勤表中进行审核后交由公司负责人审批。加班单由张尊地签字审批。
2016年4月22日，张尊地向拱墅区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。拱墅区劳动人事争议仲裁委员会于2016年5月26日作出拱劳人仲案字（2016）第241号仲裁裁决。张尊地不服裁决，向本院提起诉讼。
在仲裁过程中，弘信公司支付了张尊地2016年3月份的工资。
以上事实有经质证、本院予以认证并采信的张尊地提交的仲裁裁决书、工资支付明细；弘信公司提交的入职登记表及其相关的个人信息资料、员工转正申请表、员工离职申请表、弘信公司《薪酬管理制度》、张尊地的工资明细、银行流水、弘信公司印章使用情况登记表、张尊地签字审批的《加班单》及考勤表、仲裁笔录及当事人陈述等证据为证。
本院认为：用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。但张尊地在用人单位负责劳动合同签订工作，签订劳动合同属其工作职责。其请求用人单位向其支付未签订书面劳动合同二倍工资的，首先应举证证明未签订书面劳动合同的原因在于用人单位，否则视为其未履行工作职责，对其要求用人单位支付二倍工资的，不予支持。从本案查明事实判断，弘信公司曾要求张尊地签订劳动合同，但张尊地拒绝，其理由是“是因为年薪25万元没有谈妥”。但根据劳动合同的实际履行事实判断，张尊地的工资收入在转正后为12000元/月，之后增加到14000元/月。张尊地未提交证据证明双方约定其年薪为25万元。张尊地提交的证据不足以证明未签订劳动合同的原因在于弘信公司，故对张尊地要求弘信公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，本院不予支持。
对于张尊地要求弘信公司支付加班工资的主张，本院认为，根据本案查明事实，弘信公司员工加班需要审批，而且张尊地作为单位人事行政中心负责人，对单位的规章制度应属明知。诉讼中张尊地并没有提交相关加班审批流程的证据。在经张尊地审核的考勤表中，也没有相关加班记载。为证明其主张的加班事实，张尊地提交了两份江帆签名的《加班确认》和一份张敏签名的《加班确认》及该二人在仲裁期间为弘信公司出具的书面证言，但该二人的书面证言内容是：张尊地作为该二人的领导，要求二人在事先准备好的《加班确认》上签字，作为张尊地应付老婆检查用。该《加班确认》方式与单位加班审批流程并不一致。该二人也不知晓张尊地是否有加班事实。本院认为，从张尊地与江帆、张敏在单位的职务判断，张尊地是该二人的领导。张尊地的加班审批流程应当由其领导审批，从张尊地自己对其他员工的《加班单》的审批流程也可以认定，加班要填写《加班单》，需要证明人，需要审批，由下属证明不符合其单位的相应流程。而且，从证据形式判断，该三份《加班确认》并非是当时加班审批流程过程中的相关审批材料，作为张尊地的下属，对张尊地的加班审批显然不属于该二人的职责范围。从《加班确认》的内容判断，即使该内容是真实的，该内容也是该二人对经历、感知事实的证明。故该三份《加班确认》的证据形式应当认定为证人的书面证言，而非审批流程中形成的书证。根据法律规定，证人应当出庭作证并接受质询。未出庭作证的证人书面证言，本院不予认定。综上，张尊地所提交的有效证据不足以证明其主张的加班事实，其应当承担举证不能的不利后果。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：
驳回原告张尊地的诉讼请求。
案件受理费减半收取5元，由原告张尊地负担。
如不服本判决，可自判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费10元（开户银行：工商银行湖滨分理处；账号：12×××68；户名：浙江省杭州市中级人民法院）。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在上诉期满后七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。
审判员 陈颖浚
二〇一六年八月十二日
书记员 江 晶