宁波市江北区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）甬北民初字第1189号
原告：潘顺东。
被告：宁波柯力传感科技股份有限公司。
法定代表人：柯建东。
委托代理人：缪志伟。
委托代理人：李广超。
原告潘顺东与被告宁波柯力传感科技股份有限公司劳动争议纠纷一案，于2015年10月10日向本院提起诉讼，本院于同日立案受理后，依法由审判员王媛媛适用简易程序，于2015年11月3日公开开庭进行了审理。原告潘顺东、被告宁波柯力传感科技股份有限公司的委托代理人缪志伟、李广超到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告潘顺东起诉称：原告于2014年9月22日入职被告单位，职务为人力资源部副经理，双方签订了为期5年的劳动合同，约定原告的试用期为3个月，试用期满后工资为“基本工资2000元＋奖金”，劳动合同并对其他事项进行了约定。双方在原告入职时还曾签订一份《员工试用协议》，该协议对原告试用期工资进行了明确，第一个月为基本工资1470元＋奖金7530元，第二个月为基本工资1470元＋奖金7730元，第三个月为基本工资1470元＋奖金8030元。原告转正后实际的工资为2000元基本工资＋7500元考核工资＋800元季度考核奖（挂钩满意度调查），2015年3月起，原告考核工资由7500元上调至7800元。2015年7月27日，被告单位董事长找原告谈话，告知原告将被降职，7月29日，被告在企业刊物发布通告将原告职务降为主管。8月1日，被告发布公文免去了原告人力资源部副经理的职务，同日，被告又向原告送达了书面《解除劳动合同通知书》，内容为：“经公司讨论研究决定，因您不能胜任该岗位工作，公司决定于2015年8月3日起与您解除劳动合同，请你离职前做好交接工作”。
争议发生后，原告于2015年8月向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委作出甬北劳仲案字（2015）第434号仲裁裁决书，原告不服，起诉至法院。原告认为，被告属于违法解除劳动合同，要求继续履行劳动合同，如劳动合同无法继续履行，被告需支付2个月工资作为赔偿金并按照被告公司的惯例支付一个月工资作为违约金。被告未为原告足额缴纳社保，应当依法予以补缴。原告在职期间经常加班，原告并不实行不定时工作制，故被告应按照原告的加班时间支付加班工资。原告自1991年参加工作，累计工作时间已满20年，根据年休假的相关规定，被告应当支付年休假工资。按照原告副经理的职级，年终奖为本人3个月工资，原告入职时要求的年薪为16万元，被告在录用时也明确告知基本能达到，其中主要原因是有3个月工资的年终奖。被告随意克扣原告考核工资1875元没有依据，被告应予支付。原告主张的高温津贴、奖金后置款、季度奖、以及7-8月份工资，仲裁已支持，原告不持异议。关于2014年10月及11月社保补缴问题，仲裁裁决书按照4479元标准裁决要求被告补缴并向原告补差，原告对此予以认可，对于补缴基数不足部分，原告将会向劳动监察部门要求解决，不需要法院处理。诉请判令：一、被告支付违法解除劳动合同违约金10262元（1个月工资）；二、被告继续履行劳动合同，并承担违法解除劳动合同给原告带来的损失（工资、社保、公积金及诉讼费用等），工资、社保等主要损失额核算期限自2015年8月3日至本案诉讼终结时止，确实不能继续履行劳动合同的，被告支付赔偿金20528元（2个月工资）；三、被告支付由原告自缴的2014年10月、11月份社保费用1664元；四、被告支付缴纳社保基数不足（未及时为原告缴纳社保）的违法补偿金10264元（1个月工资）；五、被告支付加班费94178元；六、被告支付原告2014、2015年年休假工资8731元；七、被告支付2014、2015年的年终奖合计16874元（2014年3750元，2015年13124元）；八、被告支付2015年高温津贴290元；九、被告支付随意扣减的原告考核工资1875元；十、被告支付奖金后置款250元；十一、被告支付2015年6、7月份2个月的季度奖1440元；十二、被告支付2015年7至8月份工资约11000元；十三、判令被告为原告补缴2014年10、11月份社保，原告承担个人缴费部分；十四、被告按原告正常工资水平补足欠缴的社保费用约16981元，原告承担个人缴费部分。案件审理中，原告撤回了第三项诉请。
被告宁波柯力传感科技股份有限公司答辩称：1.被告并非违法解除劳动合同，无需支付解除劳动合同的赔偿金，愿意支付1个月工资即6470元作为补偿。原告在公司2015年上半年的干部评分中位于最后三名且得分在75分以下，无法胜任副经理一职，后被告将原告降为主管，因原告不愿意接受新安排的工作，与被告产生了较大分歧，被告才解除了劳动合同。2.未缴纳月份的社保同意补缴，社保基数不足按首月工资同意补缴。3.原告是被告单位的中高层管理人员，实行的是不定时工作制，不存在加班工资。4.原告在被告处的工作时间不满12个月，故无需支付年休假工资。5.年终奖属于激励机制，依据公司的生产经营状况和员工绩效考核情况而定，也不属于工资范畴。根据被告单位的规定，农历年前离职的员工无需支付年终奖，原告于2015年8月份离职，故无需支付原告2015年度的年终奖。2014年终奖已经发放。6.被告实行对员工的绩效打分考核的管理制度，扣减考核奖1875元系基于公司的管理制度，并非针对原告一人，不同意补发。7.高温津贴290元、奖金后置金250元、待发季度奖1440元同意补发。8.原告主张的7至8月份工资，同意发放，但原告主张数额高于实际数额。
根据原、被告的诉辩意见和举证、质证，本院查明如下无争议事实：
2014年9月22日，原告经过招聘程序进入被告单位工作，双方并签订了劳动合同，约定：“合同期限自2014年9月22日至2019年9月21日，其中试用期为三个月，自2014年9月22日至2014年12月21日止。工作岗位为管理岗位，工作地点为被告经营范围内统筹安排，实行不定时工作制，工资为基本工资2000元＋奖金，工资形式为计时工资，发放形式为银行代发，等等。双方签订的《员工试用协议》中明确原告试用期的工资为：第一个月为基本工资1470元＋奖金7530元，第二个月为基本工资1470元＋奖金7730元，第三个月为基本工资1470元＋奖金8030元。劳动合同实际履行过程中，原告的岗位为人力资源部副经理。被告实行每月对员工的绩效打分考核的管理制度。2015年7月，被告以原告的半年度测评分数位列公司主管以上干部后三名为由，将原告从副经理降职为主管，原告就此未提出异议。2015年8月1日，被告发出组织机构调整及人事任免通知，免去原告的人力资源部副总经理职务，同日，被告向原告出具了《解除劳动合同通知书》，内容为：“经公司讨论决定，因您不能胜任该岗位工作，公司决定于2015年8月3日起与您解除劳动合同，请您离职前做好交接工作”。本节事实有原、被告提供的劳动合同，原告提供的员工试用协议、解除劳动合同通知书，被告提供的组织机构调整及人事任免通知、2015年下半年部门主管以上干部评分等级结果第三稿、招聘登记表以及双方当事人的一致陈述可以证明。
另查明，原告2014年9月22日至2015年6月间的应发工资分别为3185元、10118元、10080元、10314元、9996元、9995元、9804元、10079元、11733元、10258元，据此折算，原告在被告处工作的平均应发工资约为10227.3元。被告未为原告缴纳2014年10月及11月社保，原告自行缴纳，被告未发放原告2015年7、8月工资。被告于2014年12月31日，向宁波市江北区人力资源和社会保障局申请实行不定时工作制及综合计算工时工作制，该局于2015年1月12日作出了行政许可决定书，准许对高级管理人员、业务员等岗位实行不定时工作制。本节事实有原告提供的月度工资表、养老保险缴费明细、被告提供的原始工资单、江北区企业实行不定时工作制和综合工时工作制申报表、行政许可申请书、行政许可决定书以及双方当事人的一致陈述可以证明。
争议发生后，原告向宁波市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求与本案诉请基本一致，该委于2015年9月29日作出甬北劳仲案字（2015）第434号仲裁裁决书，裁决被告向原告支付2015年7月至8月份工资10941元、高温津贴290元、奖金后置款250元、季度奖1440元，合计12921元；被告向宁波市江北区社保经办机构为原告补缴2014年10月、11月社会保险差额796.4元，向原告支付多承担部分457.8元；驳回原告其他仲裁请求。原告对此不服起诉至法院。本节事实有原告提供的仲裁裁决书可以证明，本院对此予以确认。
双方当事人对下列事实存有争议：
一、被告是否属于违法解除劳动合同。
原告主张被告属于违法解除劳动合同，为证明其主张，原告提交了解除劳动合同通知书一份。被告对原告提供的证据的真实性无异议，关联性有异议。被告主张其系合法解除，因原告在半年度的考核中评分位于最后三名，无法胜任总经理一职，公司于2015年7月底将其降为了主管，原告被降职后在新部门进行工作分配时不接受单位分配的工作，被告才解除了原告的劳动合同。为证明其主张，被告提交了组织机构调整及人事任免通知、2015年上半年部门主管以上干部评分等级结果汇总第三稿、干部任用管理制度。原告对该组证据的真实性未提出异议，但认为考核分数仅代表员工的人际关系，并不能证明原告不能胜任工作。
原、被告双方提交的证据，双方对真实性均无异议，本院对真实性均予确认。本院认为，我国法律规定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。被告在2015年8月1日发文免去原告的副经理职务，同日又以原告不能胜任该岗位工作为由作出解除劳动合同的决定，被告提供的证据仅能证明原告在半年度考评中得分靠后，并已据此免去其副经理职务并降职为主管，但被告未能提供证据证明原告存在在降职后不能胜任工作或者不接受被告新的工作安排的情形，也未能证明其解除履行了相关民主程序，是故，本院认为被告以“原告不能胜任工作”为由迳行解除劳动合同没有依据，属于违法解除劳动合同。
二、被告是否需要支付原告的加班工资。
原告主张在职期间存在工作日延时加班，周六全天加班，周日存在部分加班的事实，被告应当支付加班费共计94178元。为证明其主张，原告提供月度工资表、加班费核算依据一份。被告对原告提供的月度工资表的真实性没有异议，对加班费核算依据有异议。被告主张原告系公司的中高层管理人员，实行的是不定时工作制，原告的上、下班时间不固定，工资表仅是刷卡记录体现，工资单上周日加班时间实际上是原告的工作日值班时间的折算，公司体现为周日加班目的是给予员工福利，而非需要支付加班工资。为证明其主张，被告提交了劳动合同、工资分解表、《江北区企业实行不定时工作制和综合公示申报表》、行政许可申请书、行政许可决定书、考勤管理制度一组。原告对被告提供的工资分解表有异议，对其他证据的形式真实性没有异议，但认为其不属于企业的高层管理人员，不实行不定时工作制。
原告提供的工资单以及被告提交的除工资分解表以外的证据，双方对真实性均无异议，本院对上述证据的真实性予以确认，被告提供的工资分解表系其单方制作，原告也不予认可，本院对此不予认定。本院认为，被告的岗位为人力资源部副经理，属于被告进行人力资源管理的最核心管理层，是较高级别的管理人员。双方的劳动合同中明确约定原告实行不定时工作制，原告也表示其入职时与被告协商的亦为年薪制，故其应对入职后需要加班工作有一定认识，现被告就实行不定时工作制亦获得了行政许可，本院认为，原告要求被告支付加班工资没有依据。
三、被告是否需要支付原告年休假工资。
原告主张其自1991年参加工作，工龄累计为20年8个月（1991年8月至2001年8月在江苏省东台市某中学工作、2004年6月至2008年3月在宁波天邦股份有限公司工作、2008年4月至2008年9月在恒锦动力公司工作、2008年11月至2009年5月在余姚富一桥电器有限公司工作、2009年6月至2014年1月在浙江蓝达集团公司工作、2014年2月至2014年6月在杭州萧山惠通金属箱柜厂工作、2014年9月22日至2015年8月3日在被告处工作），故根据相关法律规定，被告需支付其2014及2015年度的年休假工资共计8731元。为此，原告提供了社会保险费参保证明、江苏省东台市头灶镇某中学出具的证明、宁波天邦股份有限公司出具的《劳动关系解除证明书》、恒锦动力出具的离职交接记录表、杭州萧山惠通金属箱柜厂出具的员工离职动态表、社保缴纳记录（均为复印件）一组。被告对原告提供的社会保险费参保证明的真实性无异议，对其他证据不予认可，认为即使为真实，原告入职前中断工作，不满足连续工作满一年的条件，依法不能享受年休假。
本院认为，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。原告在被告处的工作期间为2014年9月22日至2015年8月3日，未满12个月。即使原告提供的证据全为真实，按照原告提供的上述证据及陈述，其2014年6月至9月21日间中断工作，2015年8月3日离职后亦未连续工作，原告不符合连续工作满12个月的条件，依法不能享受年休假待遇。
四、被告是否需要支付原告年终奖。
原告主张其应发未发的年终奖约为16874元（2014年为3750元、2015年13124元），计算方法为年平均工资／12个月×实际工作月数×岗位系数3×考核系数0.9，理由为原告副经理的级别对应的岗位系数为3，因为原告考核不可能达到满分，故按0.9计算年终奖。
被告主张，年终奖作为员工福利和激励政策，根据公司的生产经营状况和员工绩效考核情况而定，根据公司的相关规定农历新年前离职的员工年终奖不予发放。原告2014年12月底才转正，其2014年的年终奖1000元被告已经支付，因原告系于农历年前离职，2015年度年终奖也无需支付。对于原告主张的年终奖计算方式，被告表示认可，但认为年平均工资是以基本工资及考核工资为计算基数，原告的岗位系数为3，但考核系数目前还未评定。为证明其主张，被告提交了《薪资与奖金管理支付》以及2014年年终奖发放记录各一份。原告对被告提交的《薪资与奖金管理支付》形式真实性没有异议，但认为关于试用期年终奖的规定不合理，对年终奖发放记录有异议，认为2014年的年终奖仅领取600元。
被告提交的薪资与奖金管理制度，原告对真实性无异议，本院予以确认，该文件注明监督单位为人力资源部，原告作为人力资源副经理，对此内容应为明知，亦应受该文件约束。被告提交的年终奖发放记录并无原告签名，无付款记录佐证，原告也不认可，故本院对该证据不予认定，对于原告自认收取了600元2014年的年终奖的事实，本院予以确认.
本院认为，被告单位制作的薪资与奖金管理制度中关于年终奖的规定如下：“年终奖金的核算方法：以全年平均奖（转正后全年累计月数应发工资之和／转正以后的实际工作月数）为一个单位，以年终绩效考核的成绩作为依据。分配办法：以转正日期至12月30日作为奖金计算的时限，计发年终奖（年终绩效考核成就也是发放年终奖的重要依据）。发放基数：试用期一个月100元，二个月150元，三个月200元，转正员工为岗位系数×全年平均奖／12×上班月数，岗位系数系由人力资源部每年需按照去年标准与岗位标准汇总上报，按审批意见计算。年终奖作为员工福利和激励政策，依据公司的生产经营状况和员工的绩效考核情况而定，不属于工资范畴，原则上农历年前离职的员工年终奖不予发放。年终奖发放标准可根据公司生产效益情况作相应调整。”据此可以判定发放年终奖系为被告单位的一项基本薪酬制度。原告虽于农历年之前离职但离职系因被告违法解除所致，被告也未能举证证明存在其他无需发放年终奖的事由，年终奖应予发放。被告虽主张年终奖的工资基数仅包括基本工资和考核工资，但未能提供证据证明，故本院认为按照被告制度应按转正后的年平均应发工资计算符合规定。原告的岗位系数双方均确认为3，本院予以确认，而考核系数，被告能向本院提供而未提供，故本院按照原告自认的0.9计。原告于2015年8月3日被解除劳动合同，原告1-6月份工资双方均确认，本院酌情据此计算原告的年终奖，即为{3倍×0.9×（9996元＋9995元＋9804元＋10079元＋11733元＋10258元）÷6个月×7个月÷12个月＋3倍×0.9×（9996元＋9995元＋9804元＋10079元＋11733元＋10258元）×2天÷365天}，该方法计算得出的年终奖高于原告主张的13124元，故本院对原告主张的13124元予以确认。原告于2014年12月22日转正，其转正后仅有10个日历天数，难以确定其转正后的应发平均工资，鉴于到原告12月份工资与转正后其他月份工资并无巨大出入，本院酌情按照原告12月份应发工资为基数计算其年终奖。原告转正后的年终奖为763元（3倍×0.9×10314元×10天÷365天），原告试用期3个月，对应的年终奖为200元，合计为963元，扣除已经支付的600元，尚需支付363元。是故，年终奖差额合计为13487元。
五、被告是否存在违法扣减原告考核工资的情形。
原告主张，被告随意扣发原告的考核工资1875元，应予返还。被告主张，公司实行绩效考核制度，对员工的考核均系按照公司相应制度进行，不存在违法扣减。为证明其主张，被告提供绩效考核制度、原告15年4月及5月的考核表各一份。原告对被告提交的证据真实性无异议，对基本考核中的扣分亦不持异议，但对分管经理在最终绩效评定部分的扣分有异议，认为该部分对应的扣发考核工资共计1875元（扣一分对应72元），应予返还。
因原告对被告提供的证据无异议，本院对此予以确认。本院认为，对员工的业绩进行考核并配套相应的奖惩机制，属于企业内部经营管理范畴，被告单位实行绩效考核制度，虽在一定程度会对劳动者的利益存在一定影响，但并无证据表明被告单位该项管理制度违反了法律、行政法规的规定或严重侵害了劳动者的权益。本院认为，原告主张的扣发考核工资属于被告企业经营内部管理事宜，不属于法律需调整范畴，故对原告要求返还考核工资1875元的主张不予支持。
本院认为：当事人对自己主张的事实，有责任提供证据予以证明。被告于2015年8月违法解除原告的劳动合同，至今已半年有余，双方自原告申请劳动仲裁直至今日诉讼，矛盾积累至今且毫无改善迹象，被告在仲裁以及本案诉讼过程中均明确表示不同意继续履行合同，而劳动合同的履行需要劳资双方在信任的基础上互相配合，本院认为，本案劳动合同已无继续履行的基础，故对原告要求继续履行劳动合同的诉请，本院不予支持。因被告属违法解除，依法应支付违法解除劳动合同的赔偿金，原告在被告处工作时间超过半年不足一年，依法应支付赔偿金20454.6元（10227.3元×2倍）。被告违法解除劳动合同，已经支付相应的赔偿金，原告要求被告支付解除劳动合同的违约金没有法律依据，本院不予支持。原告主张被告未足额缴纳社保，需支付违法补偿金没有法律依据，本院不予支持。原告主张被告被告应支付加班工资及年休假工资没有事实及法律依据，本院不予支持。关于原告主张的年终奖，本院依法支持差额13487元。原告主张的高温津贴290元、奖金后置款250元，代发季度奖1440元，被告同意发放，本院予以确认。原告主张被告应支付违法扣减的考核工资1875元，没有依据，本院不予支持。仲裁认定原告2015年7月至8月份工资为10941元，原告予以认可，被告虽对此有异议，但仲裁裁决后未在法定期限内提起诉讼，应当视为认可仲裁裁决，故本院对原告2015年7月至8月份工资为10941元予以支持。原告要求被告按照原告正常工资水平补足养老保险金缴费基数的不足部分，且该诉求属于劳资双方就社会保险征缴基数及社保费缴纳金额产生的争议，属于行政管理的范畴，非单一的劳动者与用人单位之间的社保争议，该诉求不属于人民法院受理民事诉讼的范围，但仲裁机构已然裁决被告补缴2014年10月、11月社会保险差额796.4元，向原告支付其已缴纳社保多承担部分457.8元，被告对此未提出异议，原告也表示认可，故本院对此仍予以支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条，参照原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第三条、第四条之规定，判决如下：
一、被告宁波柯力传感科技股份有限公司于本判决生效之日起五日内支付原告潘顺东违法解除劳动合同的赔偿金20454.6元、2015年7月至8月份工资10941元、2014及2015年度年终奖差额13487元、高温津贴290元、奖金后置款250元、季度奖1440元，合计46862.6元；
二、被告宁波柯力传感科技股份有限公司于本判决生效之日起五日内向宁波市江北区社保经办机构为原告潘顺东补缴2014年10月、11月社会保险差额796.4元，向原告潘顺东支付多承担部分457.8元；
三、驳回原告潘顺东其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一七五×延迟履行期间）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状。并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。上诉人在收到本院送达的上诉案件受理费缴纳通知书后七日内，凭判决书向浙江省宁波市中级人民法院立案大厅收费窗口预交上诉案件受理费；如银行汇款，收款人为宁波市财政局非税资金专户，账号：37×××92，开户银行：宁波市中国银行营业部；如邮政汇款，收款人为宁波市中级人民法院立案室。汇款时一律注明原审案号。逾期不交，作自动放弃处理。
审 判 员 王媛媛
二〇一五年一月二十九日
代书记员 费颖艳