广西壮族自治区北海市海城区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）海民二初字第30号
原告：李一凡，男，1979年12月26日出生（身份证号码：4525011979********），汉族。
被告：冠捷显示科技（北海）有限公司，（中国电子北海产业园内）。
法定代表人：曾天龙，董事长。
委托代理人：胡德学，男，该公司人事部经理。
委托代理人：章慧君，女，该公司法务部专员。
原告李一凡与被告冠捷显示科技（北海）有限公司劳动争议纠纷一案，2014年3月4日立案受理后，于同年4月8日公开开庭进行了审理，原告李一凡、被告的委托代理人胡德学、章慧君到庭参加诉讼。该案现已审理终结。
原告诉称：2003年1月3日起原告在冠捷科技集团冠捷电子（福建）有限公司工作了5年。2008年1月19日起原告又在冠捷科技集团福建捷联电子有限公司工作了3年，冠捷科技集团冠捷电子（福建）有限公司、冠捷科技集团福建捷联电子有限公司均是冠捷科技集团的子公司。2011年7月10日原告从捷星显示科技（福建）有限公司调回冠捷科技集团福建捷联电子有限公司，2011年8月1日原告从冠捷科技集团福建捷联电子有限公司转调到冠捷集团冠捷显示科技（北海）有限公司，为此原、被告签订了一份《劳动合同书》，约定原告的工作岗位为C岗位（工种）ME，地点为ME办公室，内容为仪器校验及维修。原告至2013年9月10日在冠捷集团连续工作累计10年8个月。2013年8月被告在没有与原告协商一致的情况下欲将原告的工作岗位由ME岗位调至PE岗位，PE岗位工作技术含量与难度均明显加大且薪资没有保障，原告不同意调整岗位。被告仅凭原告受训过程和效果不佳的事实，以原告不服从工作安排为由，分别于2013年8月19日、8月28日、9月4日向原告发出了3份《员工惩处通知函》对原告予以惩处。2013年9月10日被告单方解除了与原告的劳动合同，但没有支付经济补偿金或赔偿金给原告。原告为此向北海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，北海市劳动人事争议仲裁委员会于2014年1月2日作出了驳回原告请求的裁决。原告认为北海市劳动人事争议仲裁委员会的裁决有失公正，为此向本院起诉，请求判令被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金127878元和向原告出具一份写明有“公司视经营情况解除”内容的解除劳动合同证明。
原告对其陈述在举证期限内向本院提供的证据有：
证据一、身份证复印件，证明原告身份；
证据二、录音及说明，证明用人单位的领导有逼迫原告离职变相裁员的意图；
证据三、截屏图片，证明被告单位职工无法私自修改办公电脑的时间，需IT部门的计算机管理员才有权限修改；
证据四、手机照相图片，证明被告单位职工无法私自修改办公电脑的时间，需IT部门的计算机管理员输入密码方可修改；
证据五、截屏图片，证明2013-9-2之前，被告内部网上公示仍然正式在用的组织图为2012-7-1施行的版本；
证据六、手机照相图片，2013-9-2之前，被告内部网上公示仍然正式在用的组织图为2012-7-1施行的版本；
证据七、被告签核好的2012-7-1日施行的组织图，证明被告要求原告调岗时，制造处并没有PE制程工程部，实际上PE隶属别的处级部门，当时原告仍属于ME员工，非PE员工；
证据八、公布被告正式在用组织图查阅方式的邮件，证明被告正式在用组织图查阅方式；
证据九、公布被告正式在用组织图查阅方式的邮件附件，证明原告有查阅正式在用组织图的权限；
证据十、转调申请单，证明公司高层承诺原告到被告处的工作岗位是ME仪校工作原告才同意转调北海；
证据十一、2003年1月3日、2006年1月17日、2008年1月19日、2011年7月10日、2011年8月1日劳动合同，证明与被告存在劳动关系，在冠捷集团连续工龄十年八个月；
证据十二、解除劳动合同通知书，证明被告单方解除合同；
证据十三、员工惩处通知函，证明被告处罚原告；
证据十四、仲裁裁决书，证明仲裁委查明被告对原告的惩处是以培训为由发生的。
被告辩称：被告所属的制造处工程部门，从事治具仪器设备，现场技术人员的工作内容涉及ME和PE，同属制造工程部的ME和PE，均属于工程技术类岗位。被告将原告从ME调整至PE，属于部门内部合理的工作安排，不属于调动工作岗位的情形。但原告不服从劳动人事管理，拒绝执行部门内的合理工作安排，违反了劳动合同的约定。原告还多次拒绝参加检测其工作情况及学习成果的考试，违反了被告的规章制度，被告对此分别给予原告9次小过惩处，但原告收到惩处通知后，仍然消极怠工，拒绝进行FT测试设备操作与维修等工作。综上所述，被告与原告解除劳动合同关系，理由充分，程序合法，不存在违法解除劳动合同关系的情形，被告无须向原告支付解除劳动合同赔偿金。原告不能违背事实按原告的请求出具解除劳动合同证明给原告。请求驳回原告的诉讼请求。
被告对其辩解在举证期限内向本院提供的证据有：
证据一、《劳动合同书》，证明原告的工作岗位并未改变。《员工手册》是劳动合同的附件，原告对制度完全了解；
证据二、职位说明书，证明原告应履行的工作职责；
证据三、工作指派通知书，证明原告的工作任务以及被告已书面通知原告其工作安排；
证据四、工作指派通知书送达邮件，证明被告已向原告送达其工作内容；
证据五、工作任务安排往来邮件，证明原告屡次不配合工作，不履行工作职责，不参加考试和培训，消极怠工，敷衍搪塞；
证据六、录音，证明原告屡次不配合工作，不履行工作职责，不参加考试和培训，消极怠工，敷衍搪塞；
证据七、辅导记录表，证明原告屡次不配合工作，不履行工作职责，不参加考试和培训，消极怠工，敷衍搪塞；
证据八、《员工手册》，证明被告依照奖惩管理办法对原告进行惩处；
证据九、工会会议讨论记录，证明被告的规章制度经过工会讨论确定，程序合法；
证据十、《员工手册》签收表，证明被告已将《员工手册》送达给了原告，原告应了解各项规章制度；
证据十一、网上公告更新《大陆地区工厂员工奖惩管理办法》，证明被告奖惩制度已向全体员工公告，程序合法；
证据十二、员工惩处通知函，证明被告向原告作出处罚通知；
证据十三、会议记录，证明被告将原告消极怠工事件报备工会讨论；
证据十四、员工惩处通知函快递签收单，证明被告通过快递向原告寄送惩处通知函；
证据十五、员工惩处通知函邮件通知，证明被告通过邮件送达惩处通知函给原告；
证据十六、被告对原告进行惩处的工会报备函，证明被告将对原告的历次惩处事项向工会进行报备；
证据十七、奖惩公告，证明被告对奖惩结果予以公告；
证据十八、解除／终止劳动合同通知书，证明原告因严重违纪被解除劳动关系；
证据十九、录像，证明被告通知原告与其解除劳动关系并送达有关文件；
证据二十、解除劳动关系报备函，证明被告与原告解除劳动合同已向工会报备；
证据二十一、解除劳动关系报备函，证明被告与原告解除劳动合同已向劳动局报备；
证据二十二、解除劳动关系的公告，证明与原告解除劳动关系已进行公告；
证据二十三、解除劳动合同薪资结算通知书，证明被告按法定程序和原告解除劳动关系，薪资已结清；
证据二十四、银行（代发业务）明细回单，证明被告按法定程序和原告解除劳动关系，薪资已依法全额支付。
经过开庭质证，被告对原告提供的证据一、证据二、证据七、证据十一中的2011年8月1日《劳动合同书》、证据十二至证据十四没有异议；原告对被告提供的证据一、证据五、证据八、证据十至证据十二、证据十四、证据十五、证据十七、证据十九、证据二十一、证据二十二、证据二十四的真实性没有异议。对当事人真实性没有异议的证据，本院予以确认，可以作为本案的证据使用。
被告对原告提供的证据三至证据六、证据八至证据十、证据十一中的2003年1月3日《劳动合同书》、2006年1月17日《劳动合同书》、2008年1月19日《劳动合同书》、2011年7月10《劳动合同书》、原告对被告提供的证据二至证据四、证据六、证据七、证据八、证据九、证据十一、证据十三、证据十六、证据十八、证据二十、证据二十三的真实性有异议。本院认为，原、被告虽然对对方提供的证据真实性有异议，但均无证据证明对方提供的证据来源不真实，而且上述证据与本案的审理存在一定的关联性，故应作为本案的证据使用。
综合全案证据，本院确认如下法律事实：被告是具有独立法人资格的企业。2011年8月1日，原、被告签订了一份《劳动合同书》，约定：原告的劳动期限从2011年8月1日起至2014年7月31日止，其中试用期3个月，被告安排原告在中国电子北海产业园从事技术人员工作，工资以GO5职等标准按月支付。《员工手册》和《纪律守则》作为劳动合同的附件，具有同等法律效力，若有变更则以新条款为准。合同同时还约定了工作时间和休息时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、社会保险等条款。原、被告在合同上分别盖了章、签了名。原告已签收了《TPV员工手册》。《TPV员工手册》第5．3．12载明：上级交办之任务，无正当理由而未如期完成或弄虚作假、敷衍搪塞，造成较严重后果的，予以记小过惩罚。2013年6月3日被告以公司发展需要及本部门工作整合为由，需要对原告的工作给予调整并通过电子邮件发送的方式将“工作指派通知书”送达给原告，原告于当天9：14分收到该通知并阅读了该通知的内容。2013年6月4日至同年9月9日被告对原告进行技术培训，培训过程中原告不按时按质提交心得报告，在培训期间多次报到后擅自离开或不到培训地点参与培训，不参加培训考核。原告一直未按被告的要求将办公地点移往PE办公区。2013年8月19日、8月28日、9月4日被告以原告不执行2013年6月3日“工作指派通知”的相关工作和对主管交办的工作不认真执行为由，对原告2013年8月7日至8月9日的行为和2013年8月12日至8月16日的行为及2013年8月19日至8月23日的行为分别各记3次小过并形成了“员工惩处通知函”，以书面的形式通过邮政快递送达给了原告。被告对原告作出的以上处罚均形成了书面材料报被告所在的工会备案。2013年9月9日被告以“原告2013年8月7日至同年9月4日期间屡次对交办的任务，无理由未如期完成、敷衍搪塞，且经常违规，屡教不改”为由作出了从2013年9月10日起与原告解除劳动合同关系并形成了书面“解除／终止劳动合同关系通知书”，2013年9月6日被告将与原告解除劳动合同关系形成了书面材料分别向本公司工会及北海市人力资源和社会保障局报告备案。劳动合同解除后被告向原告出具了解除劳动合同证明书。原告认为被告单方解除与其劳动合同，侵害了其合法权益，为此向北海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金及向原告出具写明有“公司视经营情况解除”的劳动合同证明等。北海市劳动争议仲裁委员会于2014年1月2日作出了驳回原告所有请求的裁决，原告不服北海市劳动争议仲裁委员会的裁决，向本院起诉，提出以上诉讼请求。
关于本案争议的第一个焦点即被告解除与原告的劳动关系后应不应当支付赔偿金给原告的问题。被告内部设置的C岗位是工程技术人员岗位，而ME与PE是两个技术工种，被告对原告进行C岗位的内部工种调整，没有超出原告在C岗位的合同约定，被告在调整原告工种的同时对原告进行培训，在培训过程中原告不按时按质提交心得报告，多次报到后擅自离开或不到培训地点参与培训，不参加培训考核，原告的以上行为有被告提供的“辅导人辅导记录表”、工作任务安排往来电子邮件等证据证实。原告未按被告的要求配合将办公地点移往PE办公区。被告对原告作出的各记3次小过惩处符合被告制订的《TPV员工手册》中的规定，原告的行为严重违反了被告的规章制度，被告解除与原告的劳动合同关系，程序合法，符合《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，被告抗辩不支付经济补偿金给原告，本院予以采纳，原告请求被告支付解除劳动合同经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的情形，本院不予支持。
关于本案争议的第二个焦点即被告应不应当按原告主张的解除劳动合同原因重新出具解除劳动合同证明书的问题。被告与原告解除劳动合同后，被告已向原告出具了解除劳动合同证明书，原告再主张被告按其要求出具写明有“公司视经营情况解除”内容的解除劳动合同证明，本院不予支持。
综上所述，原、被告签订的《劳动合同书》是双方自愿协商签订的，是双方当事人的真实意思表示，该《劳动合同书》合法有效。原告在履行劳动合同中严重违反了被告的规章制度，被告与其解除劳动合同，依法有据，原告请求被告支付解除劳动合同经济补偿金及向原告出具一份写明有“公司视经营情况解除”内容的解除劳动合同证明，缺乏法律依据，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第三十九第（二）项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告李一凡的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院或广西壮族自治区北海市中级人民法院递交上诉状，按对方当事人人数提交副本，上诉于广西壮族自治区北海市中级人民法院，并于递交上诉状之日起至上诉期限届满后7日内预交上诉案件受理费10元（收款单位：广西壮族自治区北海市中级人民法院，帐号：455060600018120098416，开户银行：交通银行北海分行北部湾东路支行）。逾期不交也不提出缓交、减交、免交案件受理费申请的，按自动撤回上诉处理。
审判员 连丽云
二〇一四年五月二十九日
书记员 李文斌
附：本判决所引用的法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务；
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第（二）项严重违反用人单位的规章制度的；
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。