上海市静安区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）静民一（民）初字第734号
原告吉冬梅。
委托代理人黄正喜，上海江三角律师事务所律师。
委托代理人王国利，上海江三角律师事务所律师。
被告海富产业投资基金管理有限公司。
法定代表人孙佳华。
委托代理人廖荣华，上海市锦天城律师事务所律师。
原告吉冬梅为与被告海富产业投资基金管理有限公司劳动合同纠纷一案，向本院提起诉讼。本院受理后，依法组成合议庭，于2014年4月23日、2014年7月21日、2014年12月5日公开开庭进行了审理，原告吉冬梅的委托代理人黄正喜、王国利、被告海富产业投资基金管理有限公司的委托代理人廖荣华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告吉冬梅诉称，原告于2004年10月进入被告处工作，担任投资经理。2010年1月，双方签订无固定期限的《劳动合同》。2013年4月，双方达成协议，终止劳动关系。劳动关系存续期间，原告完成了金风科技和双箭股份的投资管理工作，但是被告拒不支付2011年第2季度至2013年第1季度迟延发放的业绩报酬人民币（以下币种均为人民币）3，646，424.04元（金风科技3，205，920.31元＋双箭股份440，503.73元）。根据被告的规定，原告应获得的业绩报酬计算比例为1.6%，被告却按照1.2%比例发放，少支付原告业绩报酬6，070，820.04元（金风科技5，468，121.32元＋双箭股份602，698.72元）。由于相关股票的抛售、结算等工作在原告离职后才完成（原告辞职时未售出股份），被告还应支付原告剩余的业绩报酬1，618，679元（金风科技：按照2014年3月24日收盘价10.28元计算，10.28元×9，311，766×0.2×（1-5.65%）×0.4×0.2=1，518，160元；双箭股份：按照2014年3月24日收盘价13.19元计算，13.19元×252，414×2×0.2×（1-5.65%）×0.4×0.2=100，519元）。根据双方的约定，被告逾期支付原告业绩报酬的，被告应支付原告违约金及补偿金合计5，000，000元。现原告不服裁决向法院起诉，要求判令：一、被告支付原告自2011年第2季度起至2013年第1季度的金风科技、双箭股份项目的业绩报酬待发放部分总额3，646，424.04元；二、被告支付原告自2011年第2季度起至2013年第1季度的金风科技、双箭股份项目的业绩报酬差额共计6，070，820.04元；三、被告继续支付原告金风科技、双箭股份项目的业绩提成奖金共计1，618，679元；四、被告支付原告违约金及补偿金5，000，000元。
为证明其主张，原告提供以下证据作为依据：
1、静劳人仲（2013）办字第1262号裁决书，证明劳动争议案件已仲裁前置，原告不服裁决，提起诉讼；
2、《劳动合同书》，证明双方签订了自2010年1月1日起的无固定期限的劳动合同，劳动合同约定原告担任投资经理，工资等级为B-7（税前应发工资），年薪1，000，000元，其中固定薪酬为714，000元，考核奖金为286，000元；
3、上海市单位退工证明，证明双方劳动合同于2013年4月30日终止；
4、《绩效奖励协议》（2008年7月2日签订，以下简称《老办法》），证明《老办法》约定的内容包括：1、由经营层代表投资经理、审计经理及其他管理人员、专业人员在内的员工签署本协议。2、投资经理可获得1.6%业绩报酬。3、如果公司恶意拖欠，除支付违约金外，还应当支付5，000，000元补偿金。4、该协议明确修改要经过双方协商一致。原告认为，原告作为投资经理受该协议约束，其具有主体资格。原告从未与被告协商修改过该协议，故被告仍应按照《老办法》约定的1.6%的标准向原告发放奖金，被告却按照1.2%比例发放，原告要求补足。而且，被告迟延发放业绩报酬，缺乏依据。
被告海富公司辩称：原告因个人原因向被告提出辞职，原告于2013年4月30日办理了离职手续，工资已结算完毕，不同意原告的所有诉讼请求。关于绩效奖励协议，被告认为，协议签订的主体是被告与被告的经营管理层，不是原告与被告之间的协议，属于内部政策，被告可以进行修订。因此，被告于2011年11月2日由董事会决议通过并于2010年7月1日起执行的《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法》（以下简称《新办法》）是合法有效的，被告不同意原告的所有诉讼请求。1、根据原告与被告签订的最后一份无固定期限的《劳动合同》，双方仅约定了原告可获得年固定薪酬714，000元、目标奖金286，000元，合计1，000，000元。《劳动合同》中未对业绩报酬进行约定，且根据原告签收的《公司员工手册》中的定义：员工工资系指员工提供了正常劳动，公司根据薪酬政策每月以现金（人民币）方式发放的劳动报酬。工资的数额取决于工作职责、工作业绩，以及市场类似职位的状况确定。年终奖金规定是：公司根据员工表现和公司效益，年终可适当发放一定数量的奖金。由此可见，双方对于固定薪酬、目标奖金的定义中未包含业绩报酬是明确的，原告也未能提供将业绩报酬作为劳动报酬的相关依据。而原告主张的业绩报酬实质是中比基金的投资提成，与市场风险紧密相连，支付与否具有不确定性，故该部分收入并不符合《劳动法》上关于劳动报酬的含义，原告主张业绩报酬缺乏作为劳动报酬的法律依据。2、原告根据《老办法》中的取得比例与《新办法》之间的差额部分提出相应的诉讼请求，被告认为，两份协议涉及的均是被告的利润分配方案，按照《公司法》、《公司章程》的规定，应属于董事会的权限，只有在董事会授权或追认的前提下协议才可能有效。一般情况下，利润分配方案是根据出资比例进行的分配，而不是《劳动法》上根据劳动者投入劳动的多少来决定的按劳分配，故其不可能经过民主程序来确定利润分配。原告对于《老办法》的制定未经过民主程序无异议，对以同样方式实施的《新办法》却以未经过民主程序而否认其效力的理由，显然不能成立。至于原告认为其虽未在《老办法》上签名，但因《老办法》中有经营层代表员工的内容，故《老办法》对其有约束力。然而，《老办法》的签订并未得到包括原告在内的员工的授权，无法构成法律意义上的代表。因为有资格代表员工的机构只能是工会，经营层基于其与董事会之间的委任关系，其与员工之间存在着一定的利益冲突，故《老办法》上的上述内容本身就是无效的。原告仅因《老办法》上有这句话的表述而认为该协议即是经营层代表原告签订，对原告有约束力的理由显然不能成立。《新办法》中将该条款去除，在《新办法》第八条中规定：“如本协议约定内容与之前各方所签署的绩效奖励协议及其他类似文件有不一致的，以本协议约定为准。且之前各方所签署的绩效奖励协议及其他类似文件的其他各条款约定对各方也不再适用”。此后，被告的第二届董事会亦确认了《新办法》的内容，在进一步细化规定后，作出了自2010年7月1日起被告团队全体成员的业绩报酬分配比例均按照7：3取得。自此直至原告离职前的近三年时间内，原告实际已按照该比例共取得18笔业绩报酬，团队的全体成员亦按该比例取得相应的业绩报酬，并无异议。现原告因离职而主张按照《老办法》中的分配比例6：4要求被告支付新老办法之间的差额，显然缺乏充分的事实及法律依据。3、关于原告离职后要求被告继续支付业绩报酬的诉请。《新办法》规定投资经理离职不再享有获得业绩报酬的权利，该规定符合股权投资基金管理行业的特点，具有充分的合理性。根据《新办法》第四条规定：“对于在基金投资项目未退出或未完全退出时，管理团队中的人员离开公司的，按下列原则分配业绩报酬：公司管理层、投资经理、审计经理提前解职或聘用合同到期主动离职的，或由于违反公司相关规定及其主观的重大过错给公司造成重大损失或毁坏公司名誉及信用被公司解职的，将不再享有获得业绩报酬的权利。结余部分归公司享有。”当原告离职之时，其投资的金风科技尚有9，311，766股未抛售，双箭股份尚有252，414股未抛售，两个项目均未完全退出。因此，原告不再享有获得业绩报酬的权利，不仅包括未退出部分或未上市项目的业绩报酬，而且包括退出部分中已提取但未发放的业绩报酬。《新办法》的规定正是基于中比基金在业绩报酬的发放上具有延时性、团队成员的项目之间具有关联性、投资失败的风险控制等因素，故暂扣20%的业绩报酬并逐年发放。就本案而言，原告还有投资项目并未退出，如北京华夏聚龙等项目更是面临较大的投资回收风险，在其离任时不予发放暂扣部分，符合风险与收益相平衡的原则。因此，被告《新办法》中关于投资经理离职不享有已提取但未发放的业绩报酬及项目未退出或未完全退出的业绩报酬，既是合理控制投资风险的要求，也是被告从团队全体成员利益出发所作合理的规定。即便根据《老办法》的约定，原告离职后可取得的业绩报酬比例亦为0.8%，而非原告现主张的1.6%，故原告离职后要求被告继续支付项目未退出部分的业绩报酬，缺乏依据。被告对原告提供的证据1、2、3的真实性、关联性没有异议。对于证据4的真实性认可，但关联性不认可。
被告提供以下证据证明其主张：
第一组：1、辞职报告；2、离职人员手续流转单，证明：原告在劳动合同期限届满前，主动向被告提出辞职，并于2013年4月30日离开公司；
第二组：3、《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》；4、第二届董事会临时会议决议，证明：新的分配办法议案在2011年11月2日已经董事会决议通过，新的分配办法于2010年7月1日起执行。原告在2010年7月1日后的业绩报酬分配比例应该是1.2%，而不是1.6%；原告在项目未退出或未完全退出前主动辞职，无权再主张业绩报酬；
第三组：5、金风科技公司分配金额；6、双箭股份公司分配金额，证明：截止2013年第1季度末，金风科技尚有9，311，766股未抛售，双箭股份尚有252，414股未抛售。原告主动辞职时，金风科技和双箭股份均未完全退出，原告无权主张获得业绩报酬；
第四组：7、2011年第1-2季度业绩报酬发放明细表（税前）；8、2011年第3季度业绩报酬发放明细表；9、2011年第4季度到2012年第3季度被告业绩报酬发放明细表（税前），证明：自2010年7月1日起，公司和管理团队的分配比例已调整为7：3，且在整个管理团队中统一适用，发放方式均为暂扣20%在此后两年逐年发放；
第五组：10、《海通证券股份有限公司股权投资管理业务薪酬激励办法（试行）》，证明：被告无需向原告支付待发放部分的业绩报酬也是执行母公司政策的需要；
第六组：11、《海富产业投资基金管理有限公司章程》，证明：被告董事会修订的业绩报酬方案具有合法性，适用于原告；
第七组：12、《关于原告的定级通知》4份；13、原告离职前12个月薪酬发放明细，证明：原告作为管理层的成员，其基本薪资远远超过普通员工，基本劳动权益已经得到足够保障。就业绩报酬的发放标准和管理办法而言，被告的经营自主权理应得到尊重；
第八组：14、金风科技计算差额说明；15、双箭股份计算差额说明，证明：原告计算出的待发放部分金额中并未扣除风险准备金和投资项目拓展费，故比被告计算的金额多算了共计491，347.59元；
第九组：16、金风科技2013年第2季度--2013年第4季度分配情况；17、双箭股份2013年第2季度--
2013年第4季度分配情况，证明：即使原告在职，其在金风科技和双箭股份项下的分配金额总计为722，354.10元；
第十组：18、仲裁庭审笔录，证明：《新办法》完成了公示程序，原告在仲裁庭庭审过程中承认被告方总经理在管理团队的例会中通报了《新办法》，因此原告对《新办法》是知晓的；
第十一组：19、被告第一届董事会第三次会议决议及《关于中比基金业绩报酬的分配方法》，证明：因金风科技、双箭股份的投资时间均在《新办法》生效之前，项目拓展奖金按照《关于中比基金业绩报酬的分配方法》第七条执行，被告已经向第三方支付了项目拓展奖金，故原告无权再主张《新办法》中10%的项目拓展奖金；
第十二组：20、项目介绍费付费凭证及合同，证明：被告已按照《关于中比基金业绩报酬的分配方法》第七条，向第三人支付了项目拓展奖金；
第十三组：21、《基金资产委托管理协议》，证明：该协议的第九章第9.02条约定，将业绩报酬的20%提出作为风险储备基金，当风险储备基金总额累积达到基金注册资本的5%时（即50，000，000元），业绩报酬不再存入风险储备基金。金风科技项目在分配业绩报酬时，风险储备金距50，000，000元的上限仅差33，747.59元，故金风科技提取了该数额存入风险储备基金；
第十四组：22、《基金资产委托管理协议第9.01条的补充说明》，证明：业绩报酬的计算是以受托管理的中比基金扣除各项费用及成本后取得的利润总额×20%，由于存在各项费用的支出及可能出现项目亏损，所以单个项目退出形成的收益，并不代表被告必然可以获得业绩报酬。除了上述的情况外，若前期存在累积的亏损，就必须先弥补亏损后再计算业绩报酬；
第十五组：23、北京华夏聚龙自动化设备有限公司（以下简称华夏聚龙）利润表，证明：原告作为投资经理，对所投的项目全权负责，包括从投资到管理到退出的全过程，原告在任职期间的投资项目并非是单一的，且投资具有连续性。原告所投的华夏聚龙项目的业绩下滑，短期无法上市，现因原告中途离职，被告需另行委派投资经理接管和维护该项目，故被告在业绩报酬的计算中规定投资经理提前解职，无权主张业绩报酬主要是控制未来风险的需要，具有合理性和公平性；
第十六组：24、被告的绩效考评办法、原告考核表及原告奖金发放明细，证明：被告对员工的基本工资和奖金的规定是明确的，奖金发放的依据是对全体员工都统一适用的规章制度。原告主张的业绩报酬与奖金有着本质的区别，不属于劳动法意义上的奖金；
第十七组：25、风险准备金提取及释放凭证，证明：被告在金风科技项目的业绩报酬中提取了33，747.59元存入风险准备基金，但于2012年底被告已向原告释放了全部的风险准备基金；
第十八组：26、2011年9月27日签署的《关于经营管理层绩效奖励协议》，证明：原告提供的《老办法》中的业绩报酬分配比例6：4已调整为7：3，《老办法》已不再适用；
第十九组：27、原告2005年3月入职时签收的《公司员工手册》，证明：在员工手册中明确定义现金报酬分为工资和奖金，本案争议的业绩报酬（或归纳为投资提成）不属于已明确定义的工资和奖金的范畴，也不属于《劳动合同》中劳动报酬的范围。被告对业绩报酬的发放有自主决定权。
原告对被告提供的第一组证据1、2的真实性无异议，但需要说明的是：（1）业绩报酬还未足额发放；（2）原告是主动辞职，而非提前解职。原告对被告提供的第二组证据3、4的真实性不认可，原告在辞职前未见过该议案和决议，且未履行备案手续，被告可以事后制作。即使该议案和决议是真实的，也仅仅是被告董事会的内部文件，未通过民主程序和公示程序，对原告无任何约束力。议案中“投资项目未退出或未完全退出而主动解职、无权主张业绩报酬”的规定严重侵犯了劳动者的合法权益，属于无效规定。金风科技、双箭股份已经上市，应视为退出，不属于该议案规定的未退出的情形，原告的业绩报酬不适用于该议案。金风科技在股票解禁流通之前已通过现金分红收回全部投资40，000，000元，应视为已退出。同时，原告主动辞职，不属于议案规定的“提前解职”的范围，故不适用于该议案的规定。按照该文件的规定，投资经理应得的业绩报酬为利润的1.8%，而不是1.2%，其中10%的拓展奖金也是应该发给投资经理的。原告对被告提供的第三组证据5、6的真实性认可，但该分配金额的计算方式是原告在仲裁以后通过被告提供证据才知道的，原告不认可其计算比例。被告没有让原告逐笔确认发放金额及计算依据，当时被告将原告的工资及所有参与项目的业绩报酬放在一起发放，原告并不清楚具体发放明细。原告对被告提供的第四组证据7、8、9被告自己制作的表格及付款凭证不认可，但认可收到相关报酬。原告认为，该业绩报酬的发放系被告单方面决定的，没有与员工进行过协商，原告也未同意被告按照7：3的比例发放。按照相关法律的规定，原告有权在辞职后1年内向被告主张业绩报酬。此外，上述证据并非原告的进帐单，被告发放时也没有让原告逐笔签收，故原告不清楚发放的项目及发放的比例。原告的报酬包括三部分：一部分是固定薪酬、一部分是互评的报酬，还有一部分是提成（业绩报酬）。原告对被告提供的第五组证据10的真实性不认可，原告从未见到过。即使该办法是真实的，该办法是海通公司的制度，不能当然适用于被告，且该办法未经任何民主和公示程序，对原告无任何约束力。按照该办法的规定，拓展奖金应该发给作为投资经理的原告，原告应得的业绩报酬为利润的1.8%，其他质证意见同第二组证据。原告对被告提供的第六组证据11的真实性认可，但认为与本案无关。公司章程只是约束公司、公司股东、公司董事、公司监事及公司高级管理人员，对原告无约束力。原告对被告提供的第七组证据12、13的真实性无异议，但需要说明的是：相对于原告对被告做出的贡献而言，原告所得到的报酬是微乎其微的，被告以原告薪酬较高为由拒绝支付业绩报酬是缺乏诚信的表现。原告对被告提供的第八组证据14、15的真实性不认可。被告所称的风险准备金和项目拓展费根本就没有发放。项目拓展费无论按照被告的哪一个办法，都应先发给原告。金风科技的风险准备金数额不符合常理，且金风科技的投资已收回，无风险可言。双箭股份没有提取风险准备金，这与金风科技提取风险准备金存在矛盾。原告对被告提供的第九组证据16、17的真实性不认可，原告认为被告应提供相关交易单、公司报酬进帐凭证，且应按照原告主张的《老办法》约定的计算方法及依据来计算原告应得的业绩报酬。原告对被告提供的第十组证据18的真实性没有异议，证明的对象不认可。当时原告在仲裁时表述的是项目，之前的项目按照老办法，新的项目按照新办法。原告对被告提供的第十一组证据19的真实性不认可，认为庭审时提供的版式与之前提供给法庭的不一样。原告对被告提供的第十二组证据20的真实性没有异议。两份律师合同都是有明确指向的，并不是作为佣金或拓展基金发放。且第八组证据中扣除的差异金额就是拓展奖金400，000元，这是在本应分给原告的份额内扣除的400，000元。而双箭股份是在团队分配比例中扣除的。同样两个项目，被告扣除项目拓展奖金的方式是不同的。原告对被告提供的第十三组证据21的真实性无异议，该份证据应与第八组证据结合起来分析，扣除33，000元风险基金依据托管协议的约定，但据原告所知，该笔风险基金5，000，000元早就储存，且该帐户是托管公司管理，并非被告管理。原告对被告提供的第十四组证据22的真实性无异议，但不认可证明对象，中比基金不存在亏损，故不需要弥补亏损。原告对被告提供的第十五组证据23的真实性认可，华夏聚龙项目确实没有上市，但并非会产生亏损。原告对被告提供的第十六组证据24的真实性无异议，能证实原告是一名优秀的员工。
经审理查明，原告于2004年10月进入被告处工作，双方签订了三份劳动合同，最后一份劳动合同为起始于2010年1月1日的无固定期限劳动合同。劳动合同约定：原告在被告处担任投资经理工作，被告支付原告的工资等级为B-7（税前应发工资）；被告根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配和工资水平。
2005年3月31日，被告给原告定级：薪资标准为B-10级／320，000元／年，包括基本工资、职务工资、业绩风险金、职务津贴及福利费用等。2007年1月1日，被告给原告定级：薪资标准为B-7级／380，000元／年，包括基本工资、职务工资、业绩风险金、职务津贴及福利费用等。2009年1月1日，被告给原告定级：薪资标准为B-5级／540，000元／年，包括基本工资、职务工资、业绩风险金、职务津贴及福利费用等。2011年12月20日，被告给原告定级：薪资标准为B-4级（固定薪酬714，000元／年，目标奖金286，000元／年，年度全薪合计1，000，000元／年）；员工整体薪酬由固定薪酬、目标奖金和业绩提成奖金三部分组成。
2013年4月1日，原告提交辞职报告，以个人原因为由离职。原告在职期间其负责的团队成功投资了金风科技和双箭股份两个项目。
2013年12月12日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告：一、支付截止至2013年一季度金风科技、双箭股份等项目业绩报酬待发放部分3，368，000元；二、支付截止至2013年一季度的金风科技、双箭股份项目业绩提成差额8，070，000元；三、支付原告负责的金风科技、双箭股份的业绩奖金1，330，000元。2014年2月14日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲（2013）办字第1262号裁决书，裁决：原告的所有诉讼请求，不予支持。原告不服裁决，诉至本院，提出如上诉请。
另查，2005年1月18日，被告与中国-
比利时直接股权投资基金签订《基金资产委托管理协议》，该协议的第九章第9.01条约定：在基金会计年度决算时，基金资产管理人应获得业绩报酬。业绩报酬等于体现在基金年度资产负债表和损益表上的净收益（扣除托管费和基金董事会的年度费用）的百分之二十（20%）。第9.02条约定，该等业绩报酬的百分之二十（20%）应作为风险储备基金存储于基金资产托管人管理的一个信托账户，以在该等储备基金金额范围内向基金保证所有基金投资项目的全部投入资金的回收。当该等储备基金总额累积达到基金注册资本的百分之五（5%）时，业绩报酬无需继续存入风险储备基金。
2008年7月2日，被告与公司经营管理层（包括董事长孙佳华、副董事长SergeJanssens、总经理吕厚军、投资总监顾弘、顾问郑万祥，同时注明：并由经营层代表投资经理、审计经理及其他管理人员、专业人员在内的员工签署本协议）签订了一份绩效奖励协议，该协议约定被告作为“中国-
比利时直接股权投资基金”的资产管理人享有基金给予的业绩报酬。公司所获基金业绩报酬等于计算业绩报酬前的利润总额的20%，在扣除完费用或款项后，剩余业绩报酬由公司与包括经营层在内的管理团队按照6：4的比例分配，即40%的部分作为绩效奖金分配给公司管理团队。包括经营层在内的管理团队的绩效奖励内部分配应根据与投资项目相对应的原则，其中负责该项目的投资经理可获的报酬比例为20%。该协议约定：若公司拖欠任何经营层个人的绩效奖励，每逾期一日应按应付而未付款的千分之三向该经营层个人支付违约金。如果公司属于恶意拖欠，故意隐瞒基金已经向公司支付业绩报酬的情形，或者拖欠超过30日，除上述违约金外，公司还应当向该经营层个人支付5，000，000元作为补偿金。
2011年11月1日，被告的控股母公司海通证券股份有限公司下发《股权投资管理业务薪酬激励办法（试行）》，该办法第九条规定：子公司管理层及员工薪酬由固定薪酬、目标奖金和业绩提成奖金三部分组成。固定薪酬根据岗位职责、岗位价值和员工基本情况确定，按月发放；目标奖金与员工年度绩效挂钩，每年发放一次；业绩提成奖金与项目投资业绩挂钩，实行延期支付。第二十八条规定：按照与投资项目对应原则，子公司应当按照以下比例对业绩提成奖金池进行分配，负责该项目的投资经理的分配比例为30%。该条同时规定：分配给负责项目投资经理30%奖金中，20%作为投资经理业绩提成，10%可作为项目拓展奖金，奖励给项目拓展人员。第三十四条规定：子公司管理层、投资经理、审计经理合同未到期而提前离职的；或者因聘用合同期满考核不合格，（子）公司不予委派、续聘的；或者由于违法违规被公司解职的，不再享有已退出项目未支付的业绩提成奖（包括尚未领取的延期支付业绩提成奖）和未退出项目的业绩提成奖。
2011年11月2日，被告召开了公司第二届董事会临时会议，会议对《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》及《关于公司离职高管有关事宜的议案》进行了审议，经研究一致通过以上两个议案。《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》第一条规定：基金业绩报酬由基金支付给公司后，由管理公司和公司管理团队按照70：30的比例进行分配。即业绩报酬的70%作为公司实现的收益，另30%作为激励分配给公司管理团队。公司管理团队包括公司管理层、投资经理、审计经理及其他管理人员在内的员工。第二条规定：管理团队业绩报酬主要来自于项目投资后的退出。其中20%作为投资经理业绩报酬，另外的10%作为项目拓展奖金，以投资经理个人名义奖励给项目拓展人员。第四条规定：对于在基金投资项目未退出或未完全退出时，管理团队中的人员离开公司的，如公司管理层、投资经理、审计经理提前解职或聘用合同到期主动离职的，或由于违反公司相关规定及其主观的重大过错给公司造成重大损失或毁坏公司名誉及信用被公司解职的，将不再享有获得业绩报酬的权利，结余部分归公司享有。第六条规定：所有员工当年提取的业绩报酬，暂扣其总额的20%，在其后两年内每年发放所扣总额的50%。第七条：本办法经公司董事会通过后自2010年7月1日起执行。
再查，被告于2004年10月18日注册成立。《海富产业投资基金管理有限公司章程》记载被告属合资公司，一方为海通证券股份有限公司，另一方为富通基金管理公司。该章程第二十三条规定董事会行使下列职权：……（四）审议批准合资公司的利润分配方案和弥补亏损方案……（十二）决定董事、总经理、副总经理报酬事项。该章程第四十七条规定合资公司雇员的工资、福利、奖惩制度由董事会决定，总经理负责实施。
因双方各持已见，致本案调解不成。
以上事实，有原、被告提供的《劳动合同书》、上海市单位退工证明、静劳人仲（2013）办字第1262号裁决书等证据及当事人的庭审陈述等为证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中原告的收益包括劳动报酬和业绩报酬。劳动报酬是劳动者依据按劳分配原则获取的劳动收入，是劳动者劳动收入的主要组成部分。原、被告在劳动报酬的考核与支付上并无争议，被告均已支付。本案涉及的业绩报酬从性质上而言是中比基金的投资收益，被告取得的依据是其与中比基金的合同约定，《基金资产委托管理协议》明确：业绩报酬的计算是以受托管理的中比基金扣除各项费用及成本后取得的利润总额×20%，因而被告支付原告业绩报酬是被告将投资收益向原告主动转让的结果，并非按劳分配的报酬，是按资分配的一种形式。本案争议的是《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》是否具有法律效力。本院认为，公司法规定董事会有权制订公司的利润分配方案和弥补亏损方案。被告的公司章程也规定董事会有权审议批准合资公司的利润分配方案和弥补亏损方案。《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》是董事会制定的利润分配方案，该议案在公司第二届董事会临时会议进行了审议，并一致通过。在原告没有证据证明该议案的审议通过不符合法律规定的情况下，本院确认《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》的有效性，即《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》合法有效，对被告产生法律约束力。同时，本院认为，追认行为是一种单方法律行为，对效力待定行为的承认或拒绝均取决于权利人单方面的意志，在不违反法律规定的情况下，无需征得行为人或第三人的同意。因此，对董事会审议通过该办法自2010年7月1日起执行的决议，本院予以认同。从本案实际履行情况来看，被告提供的2011年至2013年业绩报酬发放明细表能证实2010年后公司相关项目提成的发放均按照该办法确定的发放方式和比例进行操作。因此，原告主张其应获得的业绩报酬计算比例为1.6%，缺乏事实和法律依据，原告要求被告支付自2011年第2季度起至2013年第1季度的金风科技、双箭股份项目的业绩报酬差额共计6，070，820.04元的诉讼请求，本院不予支持。鉴于上述本院认定《关于修改中比基金业绩报酬的分配办法的议案》的有效性，结合该办法第四条、第六条的规定，原告主张被告支付自2011年第2季度起至2013年第1季度的金风科技、双箭股份项目的业绩报酬待发放部分总额3，646，424.04元及继续支付金风科技、双箭股份项目的业绩提成奖金共计1，618，679元的诉讼请求，本院亦不予支持。
关于原告主张违约金及补偿金5，000，000元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
据此，本院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：
一、原告吉冬梅要求被告海富产业投资基金管理有限公司支付自2011年第2季度起至2013年第1季度的金风科技、双箭股份项目的业绩报酬待发放部分总额人民币3，646，424.04元的诉讼请求，不予支持；
二、原告吉冬梅要求被告海富产业投资基金管理有限公司支付自2011年第2季度起至2013年第1季度的金风科技、双箭股份项目的业绩报酬差额共计人民币6，070，820.04元的诉讼请求，不予支持；
三、原告吉冬梅要求被告海富产业投资基金管理有限公司继续支付金风科技、双箭股份项目的业绩提成奖金共计人民币1，618，679元的诉讼请求，不予支持；
四、原告吉冬梅要求被告海富产业投资基金管理有限公司支付违约金及补偿金人民币5，000，000元的诉讼请求，不予支持。
案件受理费人民币10元，由原告吉冬梅承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 吴晓祥
代理审判员 黄 念
人民陪审员 陈继烈
二〇一五年三月五日
书 记 员 蔡力仁
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。