广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）珠中法民一终字第917号
上诉人（原审原告）：珠海格力电器股份有限公司龙山精密机械制造分公司，住所地：珠海市斗门区。
法定代表人：范少稳，系该公司总经理。
委托代理人：谭静，广东非凡律师事务所律师。
被上诉人（原告被告）：邝育强，男，汉族，住珠海市斗门区，公民身份号码：×××8094。
委托代理人：区朝光，广东珠明律师事务所律师。
原审第三人（原审被告）：珠海凌达压缩机有限公司，住所地：珠海市斗门区。
法定代表人：董明珠，职务董事长。
委托代理人：王潘。
委托代理人：谭静，广东非凡律师事务所律师。
上诉人珠海格力电器股份有限公司龙山精密机械制造分公司（以下简称龙山公司）因与被上诉人邝育强经济补偿金纠纷一案，不服珠海市斗门区人民法院（2015）珠斗法民一初字第138号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，龙山公司与第三人的厂房在同一厂区，第三人受珠海格力电器股份有限公司的委托对龙山公司的员工（包含邝育强）进行管理。邝育强于2006年3月21日进入龙山公司处工作从事质控工作，担任巡检员职务，劳动合同期限至2014年9月30日止。2013年10月5日，邝育强因未及时做首检而造成质量事故扩大负主要责任，依据《质控部绩效管理办法》，受到内部降级及下浮绩效的处理。2014年5月6日晚班23点左右，生产线开始更换生产压缩机的型号，由于焊螺栓设备异常，无法供给上盖组件，刻上盖字码员工私自到物料区域拉物料，员工、班组长未确认型号，邝育强作为巡检首检漏检作业，导致112件上盖组件使用错误。后自动供料机械修好，第113台至1000多台压缩机所用的上盖组件零件正确。2014年5月8日，质控部班长在员工违纪报告中填写了5月6日晚的事发经过，组长何某作为证明人在表上签名。次日，邝育强在该报告上“违纪当事人意见”一栏签名，但未填写具体意见。5月10日，质控部管理人员在“本部门核实情况及处理意见”一栏给出的处理意见为“首检未确认就在首检表上签字，属弄虚作假，建议按总经理禁令处理”。2014年5月12日，第三人发出通报，称“员工邝育强存在漏检作业、质量记录弄虚作假行为，造成质量事故蔓延，并给公司的质量管理带来不良的影响以及造成公司损失。因此，为了整顿公司质量管理风气，现根据《总经理禁令》第2条规定，决定给予员工邝育强（员工编号：060812）解除劳动合同处理”。2014年5月13日，龙山公司出具离职证明一份，证明邝育强“于2006年3月21日进入本公司，2014年5月13日离职并终止劳动关系。”
2014年10月10日，邝育强向珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求：1、龙山公司支付违法解除劳动合同的赔偿金78200元给邝育强；2、第三人对上述赔偿承担连带责任。该仲裁委员会审理后认为龙山公司辞退邝育强缺乏依据，属违法解除，故于2014年11月30日裁决：一、自本裁决书生效之日起三日内，被诉人（即龙山公司）支付申诉人（即邝育强）违法解除劳动合同的赔偿金78200元；2、驳回申诉人（即邝育强）的其他仲裁请求。龙山公司不服，遂向原审法院提起本案诉讼。
又查明，《关于总装检验二组工作梳理》中规定，更换型号首检需严谨、严肃对待，不允许存在“不做首检、不及时做首检、不按要求首检（首检记录弄虚作假）“，一旦发现巡检降级处理，严重降为质检员、出现质量事故的当班班长下浮绩效2分处理。该文件下方有检验二组员工（包括邝育强在内）的亲笔签名。
原审法院认为，第三人受珠海格力电器股份有限公司的委托对龙山公司的员工（包含邝育强）进行管理，在管理过程中，解除了与邝育强的劳动合同，相应的法律责任应由用人单位，即龙山公司承担。本案的争议焦点为：一、邝育强离职前十二个月的平均工资数额；二、《总经理禁令》能否作为本案审理的依据；三、龙山公司是否需要向邝育强支付违法解除劳动合同的赔偿金。针对上述焦点，评述如下：
一、邝育强离职前十二个月的平均工资数额。根据邝育强提交的工资发放明细，邝育强2013年6月的工资为3434.01元、7月的工资为3631.14元、8月的工资为4165.71元、9月的工资为4587.62元、10月的工资为4316.33元、11月的工资为3604.53元、12月的工资为4276.39元、2014年1月的工资为7501.57元、2月的工资为4415.59元、3月的工资为4733.48元、4月的工资为3648.45元、5月的工资为3971.2元，合计52286.02元，即龙山公司离职前十二个月的平均工资数额为4357.17元（52286.02元÷12个月），龙山公司主张应当扣除年终奖后再计算平均工资，无相关法律和事实依据，原审法院不予支持；
二、《总经理禁令》能否作为本案审理的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，用人单位制定的规章制度，必须同时满足两个条件，才能作为审理劳动争议案件的依据：一是通过民主程序制定；二是已向劳动者公示。而龙山公司并未提交相关证据证明《总经理禁令》系通过民主程序制定的，亦未提交相关证据证明曾经组织邝育强进行过该规章制度的学习培训，且从龙山公司提交的相片以及证人李树林、何某的证言来看，《总经理禁令》版本不一，各版本的内容亦不完全一致，故龙山公司以此作为与邝育强解除劳动合同的依据，原审法院不予支持；
三、龙山公司是否需要向邝育强支付违法解除劳动合同的赔偿金。龙山公司称其与邝育强解除劳动合同的原因在于邝育强在2014年5月6日的事故中存在漏检作业、弄虚作假的行为，但根据龙山公司提交的《关于总装检验二组工作梳理》的规定，更换型号首检需严谨、严肃对待，一旦发现“不做首检、不及时做首检、不按要求首检（首检记录弄虚作假）的情形，巡检降级处理，严重降为质检员，而并未有予以解雇的相关规定。且龙山公司并未主张造成事故损失的具体数额，亦未就此提供相关证据，故龙山公司与邝育强解除劳动合同，缺乏依据，属于违法解除劳动合同。邝育强于2006年3月21日进入龙山公司处工作，2014年5月13日离职，工作年限为八年一个月零二十二天，故龙山公司应当支付违法解除劳动合同的赔偿金74071.89元（4357.17元/月×8.5个月×2倍）。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四条、第七十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决：一、驳回珠海格力电器股份有限公司龙山精密接卸制造分公司的诉讼请求；二、限珠海格力电器股份有限公司龙山精密接卸制造分公司于判决发生法律效力之日起三日内向邝育强支付违法解除劳动合同的赔偿金74071.89元；一审案件受理费5元（龙山公司已预交），由珠海格力电器股份有限公司龙山精密接卸制造分公司负担。
一审判决后，龙山公司不服，向本院提起上诉，上诉请求：一、判令撤销一审判决；2、判令龙山公司无需向邝育强支付解除劳动合同赔偿金；3、判令邝育强承担本案诉讼费。事实以及理由：龙山公司解除与邝育强之间的劳动合同关系符合双方签订的劳动合同约定及法律规定，不存在任何违法解除的行为。龙山公司认为，一审判决认定龙山公司向邝育强支付经济赔偿金，缺乏事实与法律依据。（一）邝育强在进行巡检作业时存在弄虚作假的行为且给所在公司造成了重大损失，且属累犯；一审判决认定邝育强的行为不属于弄虚作假且未给龙山公司造成损失，属于认定事实错误。龙山公司提交的巡检《检验作业指导书》、《关于总装检验二组工作梳理》证明，巡检员应当严格做首检，决不允许存在“不做首检、不及时做首检、不按要求首检（首检记录弄虚作假）”，巡检员应当“确认当班所要生产的零部件（压缩机）型号”、“巡检记录必须能够反映真实生产情况”、“发现异常时要及时向上级领导汇报”。邝育强在2014年5月6日所填写的《质控部装配线巡检首检记录表》中“备注…巡检依据组长或质管员填写的图纸要求进行现场核对，巡检发现异常需第一时间向上反馈”。龙山公司提交的《员工违纪报告》证明，邝育强确认其在2014年5月6日所填写的首检记录中存在弄虚作假的行为并给其所在公司造成了巨大损失。且一审中龙山公司提供的证人均证明，因为邝育强弄虚作假的行为导致一百余台的压缩机报废，若要将该一百余台压缩机剖解并重新安装需要耗费大量的人力物力。一审判决认为，龙山公司没有提供相应的证据证明因邝育强的行为给龙山公司造成重大损失，显属认定事实错误。龙山公司提交的《部门通报》证明邝育强曾经于2013年10月5日因未及时做首检而对因此造成的质量事故负主要责任，并因此收到部门的内部降级以及下浮个人绩效的处理。因此邝育强就其第二次违规行为而言属于累犯，其没有吸取第一次违规教训属于屡教不改。邝育强极不认真、负责的态度不仅给其所在公司带来财产损害，若不及时纠正将会给社会及其他人员带来财产和人身损害。（二）一审判决认为龙山公司提交的《总经理禁令》因没有经过程序制定且没有提交证据证明该规章制服组织邝育强学习培训，属于认定事实错误。龙山公司提交的三份证据：《总经理禁令以及公示图》、《总经理禁令网页》、邝育强工作邮箱，均证明龙山公司制订并公示的《总经理禁令》，且龙山公司与邝育强签订的《劳动合同》中明确《总经理禁令》为劳动合同附件。综上所述，为维护企业合法的自主用工权益及管理权，请二审法院依法撤销珠海市斗门区人民法院（2015）珠斗法民一初字第138号民事判决书，并改判支持龙山公司的所有诉讼请求。
被上诉人邝育强答辩称：一、龙山公司解雇前没有通知其工会组织，起诉前没有补正通知手续，构成解除劳动合同的程序违法，此情况下，没有从实体上深究是否合法。二、实体上看，龙山公司依据的解除合同《总经理禁令》没有经过民主程序和公示程序，不能作为解除劳动合同的合法依据，从所谓的弄虚作假的行为，邝育强不存在该种行为，邝育强没有弄虚作假的故意，客观上没有造成龙山公司的经济损失，因此，龙山公司违法解除，没有事实依据。
二审期间，被上诉人邝育强提交两份代码证，拟证明龙山公司与珠海凌达压缩机有限公司已经建立了工会组织。龙山公司认为不是新证据，且对方一直未就解除劳动合同未经过工会同意提出意见，我方解除劳动合同是经过工会同意的。
对于一审法院审理查明的事实，本院予以确认。
本院认为，本案二审争议的焦点在于邝育强在巡检工作中是否存在虚假行为且给龙公司造成重大损失，龙山公司据以解除劳动合同的规章制度即《总经理禁令》有无经过民主程序制定且已向邝育强公示。用人单位解除劳动合同必须有相应的事实依据和法律依据，即使用人单位解除劳动合同的事实依据充分，如果没有相应的法律依据或者法律依据不充分，亦要承担违法解除劳动合同的后果。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，可见，用人单位制定的规章制度作为人民法院审理劳动争议案件的依据，必须通过民主程序制定且已向劳动者公示。本案中，即使龙山公司制定的《总经理禁令》向邝育强进行了公示，但是龙山公司并没有提交相关证据证明《总经理禁令》通过民主程序制定，故龙山公司以此作为与邝育强解除劳动合同的依据不当，应向邝育强支付违法解除劳动合同的赔偿金，一审判决对此认定正确，本院予以确认。因本院已认定龙山公司没有提交相关证据证明《总经理禁令》通过民主程序制定，龙山公司以此作为与邝育强解除劳动合同系违法解除，故对于龙山公司上诉主张邝育强在巡检工作中存在虚假行为且给龙公司造成重大损失，以及邝育强二审举证主张的龙山公司解除劳动合同未通知工会等事实，不再予以评述。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人珠海格力电器股份有限公司龙山精密机械制造分公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孟庆锋
代理审判员 唐育萍
代理审判员 艾欣欣
二〇一五年十一月二十六日
书 记 员 陈培蓓