广东省河源市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）河中法民一终字第336、337号
上诉人（原审被告、并案原告）河源龙记金属制品有限公司。
法定代表人邵玉龙，该公司董事长。
委托代理人游远昌，广东东江勤诚律师事务所律师。
被上诉人（原审原告、并案被告）潘建军，男。
委托代理人高维华，广东永捷律师事务所律师。
委托代理人翁培雄，广东永捷律师事务所实习律师。
上诉人河源龙记金属制品有限公司因劳动争议纠纷一案，不服广东省河源市源城区人民法院（2014）河城法民一初字第1293、1353号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
原审查明，2006年4月21日，潘建军入职龙记公司处工作，担任资讯部副经理。2013年7月30日，双方当事人签订了从2013年8月1日起的无固定期限劳动合同，该合同约定潘建军的底薪为12500元/月。2014年9月10日，龙记公司工会委员会出具《关于对资讯管理部潘建军副经理处理决定的函》，表示同意总经理室作出的解除与潘建军副经理劳动关系的决定。2014年9月11日，龙记公司向潘建军发出《辞退通知书》，解除与潘建军的劳动合同，解除劳动合同的原因为“管理不善，不服从工作安排，工作不尽责，与相关部门不协作等严重过失”。龙记公司认为潘建军严重违反其公司的规章制度，严重失职，给用人单位造成重大损害，按照《劳动合同法》第三十九条规定解除与潘建军的劳动合同。潘建军则认为龙记公司以上述理由解除与其的劳动合同没有充分的证据，不符合客观事实，不符合法律的规定，据此向河源市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2014年10月22日，河源市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，潘建军和龙记公司均不服裁决书，分别于2014年11月3日和2014年11月11日，向原审法院提起诉讼。
另查，潘建军被解除劳动合同前十二个月平均工资为15114.73元。
原判认为，本案的争议焦点为：一是潘建军与龙记公司是否是协商一致解除劳动合同；二是龙记公司解除劳动合同是否合法，是否需要向潘建军支付赔偿金。对于第一个争议焦点，在庭审中潘建军认为龙记公司并未与其协商一致解除劳动合同，是龙记公司突然辞退潘建军，后来再协商经济补偿金；而龙记公司则认为是潘建军违反公司的规章制度，造成公司管理混乱，双方协商在先，辞退在后，因双方对经济补偿没有达成一致意见才予以辞退。原审法院认为，无论是潘建军所述的辞退在先、协商在后，还是龙记公司所述的协商在先，辞退在后，最终的结果是双方对经济补偿金未达成一致的意见，双方均不认可是协商一致解除劳动合同。法律规定用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。所谓的协商一致的内容应当包括且不限于解除劳动合同的意思表示、解除劳动合同的补偿。本案中，龙记公司与潘建军对于解除劳动合同的经济补偿金并未达成一致的意见，双方并不是协商一致解除劳动合同，并且，在2014年9月11日的辞退通知书上，也并未有任何的信息显示出双方是协商一致解除劳动合同，因此，潘建军与龙记公司并不是协商一致解除劳动合同。
对于第二个争议焦点，龙记公司与潘建军签订了《劳动合同》，双方的劳动关系依法成立，并受法律的保护。双方应严格按照劳动合同的约定履行合同义务。龙记公司作为用人单位，在履行劳动合同期间，以潘建军“管理不善，不服从工作安排，工作不尽责，与相关部门不协作等严重过失”为由，解除了与潘建军之间的劳动合同，对此，龙记公司应当提供证据予以证实。本案中，龙记公司未能提供充分的证据证明以上事实，因此，原审法院认为，龙记公司以潘建军严重违反规章制度，严重失职，不服从工作安排，工作不尽责，与相关部门不协作等严重过失而解除劳动合同，证据不足，理由不充分，不符合法律的规定。因此，根据《劳动合同法》第四十八条的规定，龙记公司应当向潘建军支付经济补偿金二倍的赔偿金，又因潘建军在劳动合同解除前十二个月的平均工资为15114.73元，高于河源市2013年度在岗职工月平均工资3424.83元的3倍，按照《劳动合同法》第四十七条的规定，计算经济补偿的月平均工资标准按3424.83元/月的3倍计算。故，龙记公司应向潘建军支付违法解除劳动合同的赔偿金3424.83元/月×3倍×8.5个月×2=174666.33元。
综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十九条、第四十六条、第四十七条、第四十八条的规定，判决：一、河源龙记金属制品有限公司应在本判决生效后十日内支付潘建军违法解除劳动合同的经济赔偿金174666.33元。二、驳回河源龙记金属制品有限公司的诉讼请求。本案受理费10元，由龙记公司负担。
上诉人河源龙记金属制品有限公司不服一审判决上诉称，一、被上诉人管理不善、不服从工作安排、工作不尽责、与相关部门不协作等行为严重违反上诉人的规章制度，致使上诉人工作人员流失、送货单不能及时收发、工作效率低下、管理秩序混乱，上诉人依法、依约与被上诉人解除劳动合同，无须支付经济赔偿金。（一）被上诉人在上诉人工作时间长，曾担任资讯管理部副经理，熟知上诉人的规章制度。被上诉人自2006年4月21日开始在上诉人处上班，担任资讯管理部副经理，负责ERP系统维护与部门人员管理。并于2013年8月1日签订无固定期限的书面劳动合同，其中劳动合同约定“按时、按质、按量地完成与公司相关的各项工作任务，负责下属员工的管理工作；严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的”上诉人可以解除劳动合同。被上诉人签订劳动合同时也签收了上诉人的《员工手册》、《行政处理指引》作为劳动合同的附件，被上诉人明确表示同意遵守上述的规章制度规定，如违反愿意接受上述相关规定处理。作为资讯管理部副经理，其比普通员工更熟知上诉人的规章制度，应以身作则，遵守公司规章制度。（二）被上诉人管理不善，导致资讯管理部工作人员严重流失，严重影响上诉人的工作效率。自被上诉人担任资讯管理部副经理以来，大部分部门工作人员因无法忍受其偏激、顽固性格被迫离职。因被上诉人管理不善，导致部门工作人员流失严重，工作进展常常受挫，严重影响上诉人的工作效率。（二）被上诉人不服从工作安排，致使送货单不能及时收发，降低了上诉人的工作效率。1、2014年7月1日凌晨2:00许，杭州龙记发生了ERP系统的会计期间未打开而导致不能打印送货单进而不能送货的情况，资讯管理部经理打电话给被上诉人要求及时打开，但被上诉人却找各种理由拒绝完成。资讯管理部经理经请示上级后再多次打电话给被上诉人时，被上诉人却拒绝接听电话，出现延迟送货的情形，严重影响上诉人的商誉度。2、为了使公司ERP系统更加人性化和多功能，上级领导曾多次要求被上诉人在ERP系统服务器上设置网络打印机和安装帮助文件，以便公司自动打单和用户可获得在线帮助，被上诉人作为ERP系统的管理者，维护与管理ERP系统是其本职工作，但其却拒不执行。（三）因被上诉人工作不尽责，导致ERP服务器不能及时运转，客户订单不能及时接收。1、被上诉人明知有些文件在晚上21时前不能上传，为避免出现信息拥堵情形，但被上诉人明知不能为而为之，在晚上21时前上传文件，导致ERP系统运行速度变慢，上诉人的货物订单不能传递。2、2014年2月16日上午，被上诉人未到公司履行值班经理的责任，造成铁屑车放行受阻影响运作，且拒绝在行政处理单上签字。（四）因被上诉人相关部门不协助，致使其他部门工作人员无法及时开展工作，降低了工作效率。作为资讯管理部副经理，主要负责ERP系统的管理与维护。遇到工作人员忘记ERP系统用户密码需要寻求被上诉人的帮助时，被上诉人却百般刁难，不考虑用户工作的紧张程度，故意不及时重置，导致用户工作不能及时开展。二、被上诉人主张的月平均工资没有事实依据，且明显高于河源市地区的上年度职工月平均工资三倍。被上诉人没有提供任何证据证实其被解除劳动合同前一年的月平均工资为18700元，而且其主张的月平均工资明显河源市地区的上年度职工月平均工资三倍，不符合《劳动合同法》第四十七条第二款：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付”的规定，恳请依法予以查明。综上所述，被上诉人作为资讯管理部副经理，因其管理不善、不服从工作安排、工作不尽责、与相关部门不协作等行为，致使上诉人工作人员流失、送货单不能及时收发、工作效率低下、管理秩序混乱，上诉人依据《劳动合同法》第39条第2款规定与被上诉人解除劳动合同，无须支付经济赔偿金。一审判决上诉人支付经济赔偿金没有事实依据，请求：1、依法撤销（2014）河城法民一初字第1293、1353号民事判决，改判上诉人无须向被上诉人支付二倍经济赔偿金。2、本案一审、二审诉讼费由被上诉人承担。
被上诉人潘建军答辩称，一、一审判决认定事实清楚，证据充分，适用法律正确无误，请二审法院依法维持原判。二、被答辩人提出的上诉理由，与事实不符、于法无据，请二审法院驳回其上诉。1、答辩人没有违反公司管理制度，不存在“不服从工作安排、作不尽职、管理不善、与相关部门不协作”等情形。2014年7月1日凌晨2：30，杭州龙记发生ERP系统的会计期间未打开而导致河源单列印不能的紧急情况，原因是河源龙记公司的财务未开放7月份货单接收权限。按公司的规定，是由公司财务部负责打开，财务部没有打开造成不能打印送货单，按照公司的工作流程以及资讯管理部组织架构，答辩人的上级领导是何耀荣顾问，答辩人只能按照何耀荣顾问的指令去办理，答辩人于凌晨2：50接到何耀荣顾问的电话后，于2：56处理完毕，可见答辩人并没有拒接或拖延协助打开财务接收权限，而是在接收上级主管的指示后高效的、快速的完成了任务。2014年2月16日上午，公司值班经理未履行值班责任，造成铁屑车放行受阻影响运作，当天值班人员并不是答辩人，而是另外一名工作人员，公司认定错误，对答辩人作出口头警告的处理，因此，答辩人拒绝在行政处理单上签字。答辩人在《资讯资源变更申请表》上都按照工作流程操作，都有答辩人的审批记录，从审批时间上看答辩人并没有拖延时间，而且用户对服务的质量评价是“五颗星，非常满意”。答辩人并不存在失职情形。关于公司的工作人员流失问题，上诉人所提交的证据可证明员工流失的原因多种多样，没有一个员工说是因答辩人的原因而离职的。用工单位与劳动者之间是一种双向选择，员工的离职，必定有其多方面的因素造成，员工有权利去选择能有更大发展空间的用人单位，因此，公司员工的流失与答辩人无关。对于遇到公司工作人员忘记ERP系统用户密码，答辩人都是积极协助重置密码，对员工询问“为什么忘记密码、是不是没采取预防措施”这都是很正常，答辩人并没有百般刁难。答辩人作为ERP系统的管理者，一向尽心尽责维护ERP系统的运转，并没有因履行职务怠慢或拒绝执行本职工作，而导致ERP系统不能及时运转，造成公司经济上的损失。2、关于月平均工资高于河源市地区的上年度职工月平均三倍资问题。一审判决书第七页第四行已经明确载明：“潘建军在劳动合同解除前十二个月平均工资为15114．73元，高于河源市2013年度在岗职工月平均工资3424．83元的3倍，按照《劳动合同法》第四十七条的规定计算经济补偿的月平均工资标准按3424．83元／月的3倍计算。故，上诉人应向答辩人支付违法解除劳动合同的赔偿金3424．83元／月×3倍×8．5个月×2=174666．33元。”而上诉人无视—审判决书的内容，依旧提出了答辩人月平均工资18700元高于河源市地区的上年度职工月平均工资三倍的荒谬的上诉理由。综上所述，一审判决认定事实清楚，证据充分，适用法律正确无误，上诉人提出的上诉理由与事实不符，于法无据。请二审法院依法驳回上诉，维持原判。
经审理查明，原审查明的事实属实，本院予以确认。二审庭审中，双方当事人对被上诉人被解除劳动合同前十二个月平均工资为15114.73元均无异议。
本院认为，本案争议的问题是：上诉人是否属合法解除与被上诉人的劳动合同关系，是否应给予双倍经济补偿。上诉人于2014年9月11日以“管理不善，不服从工作安排，工作不尽责，与相关部门不协作等严重过失”为由向被上诉人发出《辞退通知书》，解除与被上诉人的劳动合同关系。上诉人提供的证据中，员工的辞职原因各有不同，不能证实是被上诉人管理不善致使员工流失；2014年7月1日的系统问题上，也不能证实被上诉人拒绝完成工作；日常工作中，也无法证实被上诉人工作不尽责。因此上诉人难以证实其主张的被上诉人存在上述解除劳动合同的事实。另外被上诉人在工作中的一些过失，并不足以认定其是“严重过失”而达到解除劳动合同关系的程度。因此一审判决认定是上诉人违法解除与被上诉人的劳动合同关系，并给与双倍经济补偿的实体处理符合事实及相关法律规定，本院予以维持。上诉人上诉主张其是合法解除与被上诉人的劳动合同关系及不应给予双倍经济补偿的理由依据不足，本院对其上诉请求难以支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审诉讼费20元由上诉人河源龙记金属制品有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张运生
审 判 员 张东明
代理审判员 袁国生
二〇一五年七月三十日
书 记 员 高小宝