江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第03045号
上诉人（原审原告）陈帆。
上诉人（原审被告）赛业健康研究中心（太仓）有限公司，住所地太仓市城厢镇人民南路162号。
法定代表人梁波，总经理。
委托代理人何骏，上海市建纬律师事务所律师。
上诉人陈帆、上诉人赛业健康研究中心（太仓）有限公司（以下简称赛业公司）因劳动合同纠纷一案，均不服江苏省太仓市人民法院（2014）太民初字第00959号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年6月2日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院审理查明：陈帆于2011年4月进入赛业公司的开发部从事系统架构师工作。双方于2011年4月1日签订了劳动合同，合同期限自2011年4月1日起至2014年3月31日止。合同约定：甲方（赛业公司）实行每周工作四十小时制，周一至周五为工作日；有甲方安排乙方（陈帆）加班情况时，甲方将以岗位补贴和业绩奖金的形式按国家规定向乙方支付加班费；各类奖金的发放为不定时，须按甲方对乙方的考核和甲方的经营状况来确定；甲方发薪日期为每月15日，实行先工作后薪制。
2013年10月15日，赛业（苏州）生物信息技术有限公司核准变更为现赛业公司。
2014年2月工资中，赛业公司支付陈帆新业绩奖2500元，比原业绩奖（标准为3500元）少1000元，工资条上的评语为“表现一般，未很好完成工作任务，太仓ERP项目未达预期，必须注重结果和细节……”。2014年3月工资中，赛业公司支付陈帆新业绩奖2000元，比原业绩奖少1500元，工资条上的评语为“表现不够好，自身的期望和公司的期望必须要符合，调节心态，做好本职”。2014年4月9日，陈帆收到工资后向总经理梁波提出异议，总经理回复称“我给你的理由是之前给的薪水达不到我的预期，这不是扣你工资，给你的绩效就是我的预期，希望你能正确对待”。
2014年4月18日，陈帆、赛业公司劳动合同到期后，陈帆因续签劳动合同等问题向劳动行政部门投诉。当月26日，双方续签了劳动合同，合同期限自2014年4月1日至2017年3月31日，该合同约定甲方发薪日期为每月7日，其他内容与原合同基本一致。
陈帆2014年4月工资、5月工资分别由赛业公司于2014年5月22日、6月13日支付，均未支付陈帆新业绩奖，工资条上也无任何评语。
2014年6月15日、6月18日，陈帆通过电子邮件向赛业公司人事刘大妮询问劳动合同文本以及连续两个月扣薪水35%的事情，之后赛业公司将劳动合同文本交付陈帆。
2014年6月26日，赛业公司对陈帆作出通报，称“2014年6月26日，陈帆无故越级汇报，此行为属于第二次越级汇报，严重违反公司规章制度，根据《员工手册》第43条规定，给予陈帆记过处分，并作书面检讨，如再违反公司任何规章制度，立即给予解雇处理”。当日，陈帆最后一天向赛业公司提供正常劳动。
2014年6月27日，陈帆向赛业公司邮寄送达《解除劳动合同（关系）通知书》，以赛业公司违反劳动合同的有关规定，不按国家规定安排劳动时间、不及时足额支付劳动报酬为由，提出即日与赛业公司解除劳动关系。赛业公司于次日签收，并当即向陈帆发出“通知”，称陈帆6月27日未经请假而擅自离岗1天，通知陈帆立即回公司上班，否则将追究由此造成的经济损失。7月2日，赛业公司再次向陈帆发出“通知”，称陈帆未经请假而擅自离岗3天，通知陈帆立即回公司办理工作移交手续，否则公司将追究由此造成的经济损失。
2014年7月7日，赛业公司为陈帆办理了社会保险中断手续。
2014年7月8日，陈帆向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求赛业公司支付2014年2月至5月工资9500元以及25%的补偿金2375元、2012年度加班工资1816.09元以及25%补偿金454.02元、支付解除劳动合同经济补偿金35000元、2014年6月工资9047.62元以及25%补偿金2261.91元、2014年4月至6月未签劳动合同期间的二倍工资30000元、2012年1月工资差额500元以及25%补偿金125元，补缴社会保险及住房公积金不足额缴纳的部分117297.62元，要求赛业公司为陈帆办理离职手续、出具解除劳动合同证明，要求赛业公司提供陈帆在职期间的考勤记录、薪资记录等由赛业公司保管的证据，并赔偿因未按实际收入缴纳社会保险和住房公积金以及餐补金导致陈帆被多征个人所得税10458.05元。在案件审理过程中，赛业公司于2014年8月22日为陈帆出具了离职证明。
2014年9月11日，太仓市劳动人事争议仲裁委员会作出太劳人仲案字（2014）第499号仲裁裁决书，裁决赛业公司支付陈帆2014年2月至5月工资差额9500元、2014年6月工资9047.62元，赛业公司为陈帆办理档案转移手续，对陈帆的其他请求未予支持。陈帆不服仲裁裁决，向原审法院提起诉讼。
赛业公司主张依据2010年版《员工手册》和《工作考核管理办法》对陈帆进行考核。赛业公司提供的《员工手册》载明“公司有报告考核体系，包括周报告、月度及年度考核……1.周报告……2.月度考核……月度工作考核决定当月业绩奖金……3.年终考核……4.考核结果。本考核结果将影响你当年的月奖金、年终奖金、收入与职务晋升……”。《工作考核管理办法》载明“2申诉程序……员工对考核不清楚或对考核结果有异议，应在一周内，通过书面形式向人力资源部申诉……3.1考核分月度考核、年终考核。3.2月度考核。（1）考核统计周期为自然月度周期，月考核于次月1日～2日进行……（2）部门经理根据各岗位月度工作考核标准（见3.7）对下属进行考核……（4）月度考核分数对应奖金。得分（X）＜30，当月所得业绩奖金0；30≤X＜50，业绩奖金-1500；50≤X＜70，业绩奖金-1000；70≤X＜90，业绩奖金-500；90≤X≤110，业绩奖金不变（即原业绩奖金，标准为3500元）；110＜X≤130，业绩奖金＋500；130＜X≤150，业绩奖金＋1000；150＜X，业绩奖金＋1500……3.7各岗位对应工作考核标准……（3）开发部程序员、系统架构师、美术岗位月度工作考核标准（附相应考核标准表，略）”。上述《员工手册》和《工作考核管理办法》于2010年10月28日经民主讨论决定后张贴于公司餐厅，赛业公司主张在餐厅张贴公示了6个月，陈帆入职时应该看见。陈帆表示在入职时并没有见过该份公示，在整个在职期间均没有看见，且赛业公司的工作岗位不止《工作考核管理办法》3.7条列举的三种，开发部系统架构师月度考核标准是2014年6月26日才制定的，为此提供了其于2014年6月9日收到的附件为《员工手册》的通知员工讨论更新后员工手册并进行培训、测试的电子邮件及6月10日会议记录、员工培训记录表、员工手册签收表，其于6月26日签字的岗位说明书及所附的《工作考核管理办法》。
为证明发放业绩奖金数额的标准，赛业公司提供了陈帆2014年2月至6月的工作考核单，总分分别为60分、45分、25分、20分、20分，业绩奖金分别为2500元、2000元、0元、0元、0元，考核人由开发部经理郁某签字，由总经理梁波批准。陈帆对此真实性不予认可，认为该份考核是赛业公司后补的，《工作考核管理办法》要求部门经理评分签名，而实际上并非部门经理评分，从笔迹可以看出部门经理只是签了名，且赛业公司并没有考核底稿，考核时陈帆也没有签字确认。
为证明工作考核单是后补的且考核分数是人事填写，陈帆提供了其与郁某的QQ聊天记录，内容为“2014年7月17日，郁：还有弄了些绩效考核的单子，从你入职到现在的；陈：那是补的，不是当时的。7月21日，陈：拿到公司提交的证据了，包括你签名的工作考核表，完全是补的单子吗；郁：其实那些考核单是不是没有你的签名，就不生效的，我感觉……陈：如果是后补的，就确定是伪造；郁：伪造他要不要承担法律责任的；陈：当然要啊，参与的人都有责任；郁：啊，不会吧，非要叫我签名，把我也拖下水了……7月22日，陈：考核表上的分数不是你写的吧，是Lucy写的么；郁：她写的，我负责签字”。赛业公司及郁某对聊天记录的真实性予以认可，但赛业公司认为QQ聊天记录中谈到的考核是每周的考核（周报告）而不是月度考核，与每月业绩奖金无关。陈帆对此不予认可，认为郁某是2014年5月以后才成为其直接主管的，5月以前打分与郁某无关，QQ聊天记录中提到的考核就是指工作业绩考核。
为证明赛业公司本应于2012年1月调薪，但因另外一同事无时间参加调薪谈话而于2012年2月才调薪的事实，陈帆提供了2011年12月26日由evazhu（陈帆称系公司第二任人事主管朱海秋）发给陈帆的电子邮件截图，内容为“本次薪资调整的还有lucy，因为她最近非常忙，抽不出时间跟我谈，所以这次发工资前没法调整了……”，赛业公司对此邮件的真实性不予认可，表示从未见过该邮件，陈帆也未能提供电子邮件的原始数据。
上述事实，有陈帆提供的银行卡交易明细、工资单、劳动合同续签通知、解除劳动合同（关系）通知书及EMS详情单、电子邮件截图、QQ聊天记录截图、2014年6月26日通报、时间为2014年6月10日的会议记录、员工培训记录表、员工手册签收表以及签字时间为6月26日的岗位说明书及所附的《工作考核管理办法》，赛业公司提供的2010年版《员工手册》、《工作考核管理办法》、会议纪要、公示照片、劳动合同、通知及EMS详情单、2014年2月至6月工作考核单、工商变更登记通知书，证人郁某当庭陈述以及本案庭某
另查明：陈帆的工资包括基本工资（3000元）、岗位补贴（2700元）、新业绩奖（原业绩奖标准为3500元）、全勤奖（200元）、交通补贴（100元）、住房补贴（500元）组成，合计10000元。其中，2011年6月至2012年3月，赛业公司支付陈帆业绩奖固定为2000元；2012年4月，业绩奖为2500元；2012年5月，业绩奖为2000元，业绩浮动奖为500元；2012年6月，新业绩奖为3000元；2012年7月起至2014年1月，新业绩奖固定为3500元。2014年6月，赛业公司核算陈帆的工资具体明细为：基本工资3000元＋岗位补贴2700元＋新业绩奖0元＋全勤奖0元＋交通补贴100元＋住房补贴500元＋公司餐费补贴198元-缺勤600元。陈帆对新业绩奖以及缺勤的金额不予认可。该月陈帆应出勤21天，缺勤2天。2012年6月至12月期间，陈帆尚余15.8小时的休息日加班未进行调休。
上述事实，由陈帆提供的工资单、赛业公司提供的考勤表以及本案庭某
原审陈帆陈帆的诉讼请求为：请求判决赛业公司1、支付2012年度加班工资1816.09元以及25%补偿金454.02元；2、支付未休年休假补偿金22844.83元以及25%补偿金5711.21元；3、支付2014年2月至5月工资9500元以及25%的补偿金2375元；4、支付2014年6月工资9047.62元以及25%补偿金2261.91元；5、支付解除劳动合同经济补偿金35000元；6、支付2014年4月至6月未签劳动合同期间的二倍工资30000元；7、支付2012年1月工资差额500元以及25%补偿金125元；8、为陈帆办理失业金领取所需的手续；9、承担本案的诉讼费用。庭审中，陈帆撤回要求赛业公司支付未休年休假补偿22844.83元以及25%补偿金的请求。
原审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定在用人单位存在过错如“未及时足额支付劳动报酬”等情形下，劳动者可以即时解除劳动合同，并主张经济补偿金。本案中，陈帆明确赛业公司“未及时足额支付劳动报酬”是指赛业公司未及时支付2014年4月和5月的工资以及克扣2014年2月至5月的工资。对此，原审法院分析如下：
2014年4月至5月工资。《江苏省工资支付条例》规定了两种延期支付工资的情形，即由于不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资或用人单位确因生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资。除此之外，用人单位延期未支付或者未足额支付劳动者工资的行为均属于无故拖欠工资。陈帆、赛业公司双方在续签的劳动合同中将工资支付日期从原合同约定的每月15日变更为每月7日，即赛业公司应按此约定分别在2014年5月7日、6月7日支付陈帆2014年4月和5月的工资。但从陈帆提供的银行卡交易明细看，赛业公司却直到2014年5月22日、6月13日才支付陈帆2014年4月和5月工资。赛业公司并未举证说明公司存在法定的可以延期支付劳动报酬的情形，双方也未在发薪日之前就暂缓发放工资形成约定，故赛业公司未按约定日期发放陈帆2014年4月和5月工资的行为已属无故拖欠。
2014年2月至5月工资。陈帆所主张的被克扣的工资实际为2014年2月至5月工资中与原业绩奖金相比赛业公司少支付的新业绩奖金。赛业公司称依据《员工手册》和《工作考核管理办法》对陈帆进行月度工作考核，并根据考核结果发放当月业绩奖金，原业绩奖金标准为3500元／月，新业绩奖金在此基础上根据评分进行核算。但赛业公司所提供的证据尚不足以证明其扣除陈帆新业绩奖金合法有据。理由如下：1、从考核依据的制度看，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。赛业公司主张其依据的考核制度是于2010年10月28日经民主讨论决定后张贴于公司餐厅的《员工手册》和《工作考核管理办法》，而陈帆于2011年4月入职，赛业公司无法提供证据证明已经就相关规章制度告知陈帆。2、从考核的流程和结果看，赛业公司提供了陈帆2014年2月至6月的工作考核单，因考核单上的评分导致陈帆在新业绩奖金比原业绩奖金少了1000元、1500元、3500元、3500元、3500元。陈帆认为考核单上的分数由人事填写，而开发部经理郁某仅负责签字，为此提供了与郁某的QQ聊天记录；赛业公司及郁某均表示聊天记录中提到的考核并非与新业绩奖金挂钩的月度考核，但赛业公司并未在原审法院指定的期限内提供聊天记录中所涉及的考核材料。因此，原审法院确认郁某在聊天记录中提到的其未进行评分只负责签字的考核表即陈帆2014年2月至6月的工作考核单。根据《工作考核管理办法》规定，月度工作考核决定当月业绩奖金，同时明确了员工对考核不清楚或对考核结果有异议，可通过书面形式向人力资源部申诉。但赛业公司从未将考核结果告知陈帆，甚至在陈帆向总经理反映工资少发的情况时也未将考核情况告知陈帆。赛业公司主张以考核结果计发陈帆新业绩奖金，但并未给予陈帆对考核结果进行申辩的权利，考核程序不当；郁某在作为陈帆主管对考核评分进行签字时未作客观评价，缺乏相应事实依据。故原审法院对赛业公司提供的工作考核单不予采纳，以此核算的陈帆新业绩奖金数额，原审法院亦不予采纳。3、从赛业公司以往支付陈帆业绩奖金的情况看，在2014年2月以前并不存在因考核评分而导致业绩奖金浮动的情况，业绩奖金实际是作为一种相对固定的奖金来支付的。赛业公司扣除陈帆2014年2月至5月部分或全部业绩奖金，于法无据，理应返还。
综上，根据劳动法规定，用人单位不得无故克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本案中，赛业公司未按约定日期发放陈帆2014年4月和5月工资已属无故拖欠，且扣发陈帆2014年2月至5月的部分工资缺乏相应事实依据。现陈帆以赛业公司“未及时足额支付劳动报酬”为由，于2014年6月27日向赛业公司提出解除劳动合同并主张经济补偿金的理由成立，赛业公司应支付陈帆2014年2月至5月工资差额9500元，并按照陈帆在赛业公司处的工作年限支付其解除劳动合同的经济补偿金。陈帆离职前12个月的平均工资为10000元／月，故赛业公司应支付陈帆经济补偿金35000元。
对于陈帆要求赛业公司支付2012年6月至12月的加班工资1816.09元以及25%补偿金的请求事项。上述期间，陈帆尚有15.8小时的休息日加班未进行调休，赛业公司理应支付相应的加班工资。双方在劳动合同中明确约定，有赛业公司安排陈帆加班情况时，赛业公司将以岗位补贴和业绩奖金的形式按国家规定向陈帆支付加班费。在合同履行过程中，赛业公司每月向陈帆发放岗位津贴2700元、发放的业绩奖金也从每月2000元逐步提高到2012年6月的3000元、2012年7月起的3500元。故原审法院认为赛业公司向陈帆支付的工资中已经包含了上述加班工资，陈帆再行主张15.8小时的加班工资及25%补偿金，原审法院碍难支持。
对于陈帆要求赛业公司支付2014年6月工资9047.62元的请求事项。陈帆为赛业公司提供了正常劳动，赛业公司理应依法足额支付陈帆劳动报酬。双方对陈帆2014年6月工资中基本工资3000元、岗位工资2700元、交通补贴100元、住房补贴500元、餐费补贴198元没有异议，原审法院予以确认；对于新业绩奖金，如前文所述，赛业公司扣除陈帆当月业绩奖金于法无据，理应按原业绩奖金标准支付陈帆新业绩奖金3500元。陈帆当月应出勤21天，缺勤2天，故陈帆主张2014年6月工资9047.62元（10000÷21×19），在法律规定的范围内，原审法院予以支持。
对于陈帆要求赛业公司支付2014年4月至6月期间未签劳动合同的二倍工资30000元的请求事项。《江苏省劳动合同条例》规定，劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但劳动者继续在用人单位工作的，用人单位应当在一个月内与劳动者续订书面劳动合同。陈帆入职时签订的劳动合同于2014年3月31日到期，赛业公司也及时于2014年4月26日与陈帆续订了劳动合同。虽然赛业公司未及时将该劳动合同文本交付赛业公司，但陈帆由此推测劳动合同的签署日期并非赛业公司在合同上写的签署日期缺乏事实依据。故原审法院对陈帆的该项请求，不予支持。
对于陈帆要求赛业公司支付2012年1月工资差额500元以及25%补偿金的请求事项。陈帆主张赛业公司本应于2012年1月调薪，而实际于2012年2月调薪，为此提供了2011年12月26日电子邮件截图，但未能提供相应原始数据，赛业公司对此亦不予认可。陈帆也未能提供证据证明双方有约定过或赛业公司向陈帆承诺要在2012年1月对陈帆进行加薪且额度为500元的事实。故原审法院对陈帆的该项请求，不予支持。
对于陈帆要求赛业公司支付未休年休假补偿22844.83元以及25%补偿金的请求事项。该请求不属于劳动争议案件受案范围，陈帆应通过劳动行政部门解决。现陈帆向原审法院撤回该项请求，于法不悖，原审法院予以准许。
对于陈帆要求赛业公司为其办理失业金领取所需的手续的请求事项。陈帆在仲裁时明确要求赛业公司按《劳动合同法》第五十条的规定为其办理离职手续，该款规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”。本案中，赛业公司表示愿意为陈帆办理离职手续，并已于2014年7月7日为陈帆办理了社会保险中断手续，并于8月22日为陈帆出具了离职证明，故原审法院对陈帆要求赛业公司办理档案转移手续的请求予以支持。根据《社会保险法》对领取失业金的规定，失业人员应当持本单位为其出具的终止或解除劳动关系的证明，及时到指定的公共就业服务机构办理失业登记；失业人员凭失业登记证明和个人身份证明，到社会保险经办机构办理领取失业金的手续。而陈帆是否符合失业金领取条件以及可领取失业金的时间、数额并非民事案件受案范围，故对陈帆要求赛业公司为其办理失业金领取所需的手续的请求，原审法院不予理涉。
对于陈帆要求赛业公司支付2014年2月至5月工资、2014年6月工资、2012年1月工资差额各25%补偿金的请求事项。《劳动合同法》施行前，劳动者可依据劳部发（1994）481号文主张无故拖欠工资25%的经济补偿金，但《劳动合同法》施行后，并没有继续采纳上述原劳动部的意见，而是在吸收上述意见的基础上，明确规定未按约定及时足额支付劳动者劳动报酬的，劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。现陈帆并无证据证明赛业公司存在经劳动行政部门责令限期支付上述工资而逾期不支付的情形，故对陈帆主张拖欠工资25%补偿金的请求，原审法院碍难支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十条、第三十三条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条，《江苏省劳动合同条例》第十六条，《江苏省工资支付条例》第四十条、第六十三条、第六十四条的规定，判决如下：一、被告赛业健康研究中心（太仓）有限公司于判决生效之日起15日内支付原告陈帆2014年2月至5月工资差额9500元、2014年6月工资9047.62元、经济补偿金35000元，合计53547.62元。二、被告赛业健康研究中心（太仓）有限公司于判决生效之日起15日内为原告陈帆办理档案转移手续。三、驳回原告陈帆的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告赛业健康研究中心（太仓）有限公司负担。
上诉人陈帆不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：1、原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》并未被废止，根据该办法规定，赛业中心拖欠陈帆加班费、未休假带薪年假工资、工资，陈帆有权要求加付25%经济补偿金，并要求赛业公司支付拒不支付解除劳动关系经济补偿金而加付50%的经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条亦有类似规定。2、劳动合同约定“以岗位补贴和业绩奖金的形式每月固定发放加班工资”是不公平的条款，应为无效。在加班费实际操作程序上，赛业公司执行“采用支付加班费或者调休的形式来补偿加班加点”。事实证明，赛业公司在2011年度向陈帆支付了加班费，陈帆在2013年度所提报的加班时数也通过调休方式得到补偿，唯独陈帆在2012年下半年的休息日加班时数没有得到补偿，也没有得到调休，应认定赛业公司恶意拖欠加班费。3、赛业公司于2014年6月25日才将劳动合同副本交付给陈帆，并于当日进行了签收登记。如赛业公司在2014年4月26日就已经签署好劳动合同，为何未按法律规定在五个工作日内将劳动合同交付陈帆？赛业公司对此无法解释。另外，该劳动合同载明“本合同自陈帆取得健康证后生效”，但陈帆并未取得健康证。故即使及时签订了劳动合同，劳动合同亦为无效。本案存在未签订书面劳动合同的时间窗口，赛业公司理应支付陈帆二倍工资差额30000元。4、法院不受理未休带薪年休假工资，于法无据。赛业公司应为陈帆申报失业。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判。
上诉人赛业公司不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉称：1、赛业公司因临时出现资金周转问题，2014年4月、5月工资暂缓发放1-2周，并事先通知了全体员工，赛业公司在资金一到位立即向员工发放了工资。赛业公司财务曾通知4月、5月工资延后发放，陈帆在接到通知后并未提出异议。赛业公司实际于2014年5月22日、6月13日发放了陈帆2014年4月、5月的工资。陈帆在收到延后发放的2014年4月、5月工资后也并未提出任何异议。在审判实践中，在用人单位无恶意适当延期支付工资且员工并未提出异议的前提下，并不适宜将用人单位的“暂缓发放”直接按照拖欠工资处理。且陈帆在2014年6月27日提出解除劳动合同时，赛业公司已全额支付其2014年4月、5月劳动报酬，其无权再向赛业公司主张经济补偿金。2、双方劳动合同约定，各类奖金的发放为不定时，须按赛业公司对陈帆的考核和赛业公司的经营状况来确定。本案中，陈帆在2014年2月至6月期间工作失职，致使赛业公司多次遭客户投诉、警告、索赔，且导致系统处于高危状态和服务器出现警报的情况发生，陈帆还曾泄露赛业公司秘密。通过陈帆与相关人员的工作往来邮件、陈帆向赛业公司出具的检讨自己失职泄露公司秘密的检讨书、陈帆2月至6月的工作考核记录都能够反映陈帆在该期间的工作业绩较差，导致其业绩奖金减少，而不是赛业公司拖欠工资。故原审判决认定赛业公司未及时足额支付劳动报酬是错误的。陈帆属自动离职，赛业公司无需向其支付任何经济补偿。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判赛业公司无需支付陈帆2014年2月至5月的工资差额9500元、2014年6月业绩奖金3166.67元、经济补偿金35000元。
本院审理查明事实与原审判决查明事实相一致。
本院认为：陈帆与赛业公司之间之前曾建立劳动关系，双方权利义务应受劳动法律法规、公司规章制度及劳动合同调整。围绕二审中双方当事人上诉请求，本院作出如下分析评判：
关于赛业公司是否应支付陈帆未签书面劳动合同二倍工资差额的问题。本院认为，陈帆入职时签订的劳动合同于2014年3月31日到期后，赛业公司与陈帆于2014年4月26日续签书面劳动合同，在法律规定的一个月宽限期内，故赛业公司无需支付陈帆未签订书面劳动合同二倍工资差额。虽赛业公司未及时将续签劳动合同交付陈帆，但陈帆并无证据证明赛业公司在该劳动合同上盖章日期系后补，且赛业公司在陈帆主张二倍工资差额期间内为陈帆缴纳了社保，亦并未实际损害陈帆利益。虽续签劳动合同约定自陈帆取得健康证后生效，但双方通过各自行为已表明该合同已实际开始履行，故陈帆以上述两项理由要求赛业公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额，本院不予采信。
关于赛业公司是否应支付陈帆2012年6月至12月共计15.8小时休息日加班工资的问题。本院认为，双方劳动合同约定，有赛业公司安排陈帆加班情况时，将以岗位补贴和业绩奖金的形式按国家规定向陈帆支付加班费，该约定本身并不违反国家法律禁止性规定。赛业公司在上述期间已每月向陈帆发放岗位补贴和业绩奖金，且数额远超按法律规定计算的休息日加班费数额，故本院认定赛业公司无需支付陈帆2012年下半年度15.8小时休息日加班工资。
关于赛业公司是否存在无故拖欠陈帆2014年4月、5月劳动报酬、是否存在克扣陈帆2014年2月至5月工资、是否应支付陈帆经济补偿金的问题。本院认为，根据双方劳动合同约定，赛业公司理应在每月7日支付陈帆工资，但赛业公司支付2014年4月、5月劳动报酬时间分别为2014年5月22日、6月13日，均明显晚于约定，应认定赛业公司存在无故拖欠陈帆公司的行为。赛业公司上诉认为系因为公司股权结构发生变化才导致工资支付延缓，其二审中提供的股东会决议及工商登记材料不足以证明其主张，本院对此不予采信。另，赛业公司从2014年2月开始至6月，支付陈帆业绩奖金与之前相比较，每月分别减少1000元、1500元、3500元、3500元、3500元，赛业公司为证明其不存在克扣陈帆2014年2月开始的业绩奖金，提供了工作考核单。根据陈帆提供的与赛业公司开发部经理郁某的QQ聊天记录，可以认定赛业公司一审中提供的工作考核单为事后补填形成。另外根据赛业公司提供的《工作考核管理办法》的规定，赛业公司也未按上述办法的规定将月度考核结果告知陈帆，给予陈帆提起申诉、申辩的机会，考核程序亦存在不当，故本院对赛业公司一审中提供的工作考核单以及赛业公司以此核算陈帆的新业绩奖金数额，不予采信。根据赛业公司在2014年2月之前支付陈帆业绩奖金的数额分析，可以认定业绩奖金实际作为一种相对固定奖金予以支付，故原审判决赛业公司返还陈帆2014年2月至5月扣除的业绩奖金9500元并以10000元为基数（包括3500元业绩奖金）按陈帆实际出勤天数核算赛业公司应支付陈帆2014年6月工资数9047.62元正确，本院予以确认。由于赛业公司存在上述拖延支付、克扣陈帆劳动报酬之情形，且陈帆以此为由要求解除与赛业公司的劳动合同，故赛业公司理应根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定支付陈帆经济补偿金。原审法院根据陈帆实际工作年限及解除劳动合同前十二个月平均工资水平核算陈帆应得经济补偿金数额为35000元正确，本院予以确认。
关于陈帆主张要求赛业公司支付未休带薪年假工资及要求赛业公司为其申报失业的问题。本院认为，陈帆在原审中已撤回要求赛业公司支付未休带薪年假工资的请求，且陈帆该两项主张不属于人民法院劳动争议案件审理范围，原审判决对此不予理涉正确，本院予以确认。
关于陈帆主张要求赛业公司支付因其拖欠工资、经济补偿金等而产生的加付经济补偿金问题。本院认为，因本案中并不存在劳动行政部门责令赛业公司支付工资、经济补偿金等而赛业公司拒不支付之情形，故陈帆该主张缺乏法律依据，原审判决对陈帆该主张不予支持并无不当，本院予以确认。
综上所述，上诉人陈帆、上诉人赛业公司上诉请求依据不足，本院均不予支持。原审判决并无不当，应予维持。据此，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由上诉人陈帆、赛业健康研究中心（太仓）有限公司各负担10元。
本判决为终审判决。
审 判 长 包 刚
审 判 员 徐 辉
代理审判员 王小丰
二〇一五年六月三十日
书 记 员 徐立晨