上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终4967号
上诉人（原审原告）上海郎特汽车净化器有限公司。法定代表人张蓓，董事长。委托代理人成凤才，上海敏诚善律师事务所律师。被上诉人（原审被告）田兵，XX年XX月XX日出生，汉族。上诉人上海郎特汽车净化器有限公司因劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2015）松民一（民）初字第4958号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年5月5日受理后，依法组成合议庭于2016年6月28日公开开庭进行了审理，上诉人上海郎特汽车净化器有限公司的委托代理人成凤才，被上诉人田兵到庭参加诉讼，本案现已审理终结。原审认定，田兵于2012年4月17日进入上海郎特汽车净化器有限公司（以下简称郎特公司）工作，双方签订了期限为2012年4月17日至2015年4月17日的劳动合同。劳动合同第六条约定“郎特公司根据生产工作需要可在生产经营权属地范围内变更田兵的工作岗位和工作地点，并重新订立或相应变更《上岗合同》。”合同中未约定田兵的工资报酬，但第四十条约定双方签订的《录用通知书》、《薪酬确认单》、《保密协议》等为合同附件。2014年1月20日，田兵向郎特公司立《责任状》，内容如下：“为了完成公司制定的‘2014年经营目标’，确保郎特汽车1.5个亿、郎特电力1.5个亿的销售任务。公司全体同仁上下一心、众志成城，全面推动公司蓬勃发展。为了进一步做好公司销售经营工作，完成公司制定的销售目标，打好销售翻身仗。为此，公司与责任人签订本责任状：1、完成销售额3,000万元；2、负责经管中心市场一部全面工作；3、2014年6月底之前，获得BI06项目的开发定点；4、2014年6月底之前，组织拜访福特英国总部的交流；5、2014年8月底之前，获得W正式项目的开发定点；6、2014年8月底之前，获得V正式项目的开发定点；7、2014年10月底之前，获得Y正式项目的开发定点；8、2014年12月底之前，完成DPSA审核，进入通用体系。”2014年11月3日，田兵向郎特公司书面承诺：“根据公司本年度的年度经营目标，对照本人的年度绩效责任状完成情况，为促进相关绩效目标的实现，本人承诺自即日起至2014年12月25日达成以下绩效目标：一、在11月15日前拿到世纪中远491的正式书面订单；二、在12月25日前拿到华源莱动的项目书面开发证据，如套牌订单或同意二供书面证据。如不能达成上述绩效，则本人自愿接受公司的调岗调薪处理；如第一项不能如期达成，则本人已支取的该项目10,000元公关费从本人工资中扣除。”2014年12月26日，郎特公司出具通告，以田兵“全年绩效严重不合格，根据其绩效协议，公司经与其本人协商给予调岗调薪，但田兵不同意；又因田兵近期旷工多次，严重违反劳动纪律”为由，解除了双方的劳动合同。原审另查明：2014年4月1日，郎特公司制定了《XX中心人员薪酬浮动制度》（以下简称《薪酬制度》），上面载明：本制度适用范围为郎特公司经管中心正式员工，所指薪酬包括固定工资和绩效工资，不含项目开发奖金及其它奖金。另，该制度中载明：“一、由公司设立郎特汽车销售团队全年薪酬资金池，该资金池总额不因人员的变动及每月发放额的变动而发生变化。二、正式员工初始薪酬按照个人原来薪酬，根据目前承担工作任务情况进行重新调整确定，自2014年4月开始实施；试用期人员按照入职时确定的薪酬不变。三、新的薪酬标准仍分为固定工资和绩效工资两部分。普通业务人员固定工资为3,000元，领导固定工资为6,000元；绩效工资每月根据工作业绩进行调整，每次调整幅度为500～2,000元不等，调整次数上不封顶，下不保底。四、部门领导负责对本部门下属员工进行考核打分，经管中心领导对部门领导进行考核打分；经管中心领导根据考核分数及原因分析，并结合每个人的实际工作表现，最终确定所有人员每月薪酬。五、部门考核表每月10日之前上交经管中心领导；经管中心领导每月15日前完成人员薪酬表，由经管中心每位员工签字确认后……十二、本制度自2014年4月起实施，至2014年6月底止。如无变化，自2014年7月转为正式规定。”之后，双方签订《薪酬确认单》一份，上面加盖有郎特公司的公章，载明：“岗位：市场一部高级经理。下属人员：张某某、孙某某，上级领导：邬某某。岗位职责：1、负责B、W、Y、D、长安系统、东风系统等项目的开发；2、负责扬州江淮、绵阳新晨等客户的开发；3、负责部门内部管理工作及下属人员的绩效考核；4、完成上级领导交办的其他工作。基本工资（固定）6,000、绩效工资（浮动）8,000，薪酬总额（税前）20,000。”田兵在《薪酬确认单》上手写内容如下：“本人承诺：严格保密，不与他人交流薪酬信息，同意按照上海XX集团文件之《XX中心人员薪酬浮动制度（试行草案）》所规定的方式获得薪酬，违反以上承诺所造成的一切后果由本人自负。”原审再查明：郎特公司有《上海郎特汽车净化器有限公司市场开发奖励制度》（以下简称《奖励制度》），该方案自2014年1月1日起执行，方案如下：“奖金的确定及分配原则按不同客户等级及有贡献的参与者的权重来确定。奖金在奖励时将统一扣除15%的个人所得税。发放时机及比例按不同客户来分：1、一类客户，总奖金额30万元，发放阶段及比例为：定点通知－40%；公告通过－40%；SOP－20%。2、二类客户，总奖金额20万元，发放阶段及比例为：定点通知－40%；公告通过－40%；SOP－20%。3、三类客户，总奖金额10万元，发放阶段及比例为：开发协议签订－60%；SOP－40%。……奖金分配原则：一、新客户第一个项目的开发奖金分配比例为：1、40%上缴公司统筹分配到相关支持部门；2、50%归开发人员及相关团队；3、10%归经管中心领导及相关部门领导；二、体系内项目的开发奖金分配比例为：1、80%归开发人员及相关团队；2、20%归经管中心领导及相关部门领导……”。另外，《奖励制度》附件中对于各类客户的类别有详细的列举。郎特公司支付给田兵的工资，一部分以转账形式支付，另外一部分以现金形式支付，其中2014年1月、2月、3月分别现金支付5,000元、4月现金支付4,000元、5月现金支付7,000元、8月至10月分别现金支付7,000元。2014年8月14日，田兵向郎特公司递交《工资发放申请》一份，上面载明：2014年上半年田兵每月工资实际发放金额在3,000元至8,000元之间，远低于应发放工资，由于近期家事急需用钱，特向公司申请给予发放工资，请公司予以确认并批准。田兵在《工资发放申请》就具体工资实际发放情况制作了一个表格，明确标注了2月至6月共计5个月的工资中“打卡部分”、“领取现金部分”、“绩效工资部分”和“30%部分”哪部分已发、哪部分未发。同日，邬某某在上面批注“以上情况属实，请公司考虑批准，解决实际困难”。郎特公司法定代表人张蓓亦于同日在邬某某批注之后批注如下内容：“同意，请…部门按照我√处核算后发放”。该份申请表上3月“绩效工资部分”、4月“领取现金部分”和“绩效工资部分”及5月“领取现金部分”和“绩效工资部分”处打有“√”。2015年1月30日，田兵向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、郎特公司支付田兵解除劳动合同赔偿金90,648元；2、郎特公司支付田兵2014年11月工资20,000元；3、郎特公司支付田兵2014年12月工资18,390.80元；4、郎特公司支付田兵2013年1月至2014年10月期间拖欠的工资239,274.40元及拖欠工资的补偿金59,818.60元；5、郎特公司支付田兵2014年度开发奖金460,000元；6、郎特公司支付田兵2013年度、2014年度未休年休假工资29,425.29元；7、郎特公司支付田兵2014年7月至11月未支付报销款9,230.50元。该仲裁委员会于2015年3月18日出具松劳人仲（2015）办字第548号裁决书，裁决：1、郎特公司支付田兵解除劳动合同赔偿金90,648元；2、郎特公司支付田兵2014年11月工资20,000元；3、郎特公司支付田兵2015年12月工资18,390.80元；4、郎特公司支付田兵2012年2月至2014年12月期间拖欠的工资91,197.03元；5、郎特公司支付田兵2014年度开发奖金10,000元；6、郎特公司支付田兵2014年度年休假工资16,551.72元；7、郎特公司支付田兵2014年7月至2014年11月期间报销款9,230.50元；8、郎特公司支付田兵2014年度开发奖金460,000元；9、田兵其余请求，不予支持。裁决后，郎特公司不服该仲裁结果遂诉至原审法院，要求判令郎特公司不支付田兵：1、解除劳动合同赔偿金90,648元；2、2014年11月工资20,000元；3、2015年12月工资18,390.80元；4、2012年至2014年12月期间拖欠的工资91,197.03元；5、2014年开发奖金10,000元；6、2014年度年休假工资16,551.72元；7、2014年度开发奖金460,000元。原审庭审中，郎特公司主张田兵每月工资由固定工资6,000元、浮动绩效工资8,000元和浮动绩效奖金6,000元三部分组成，其中浮动绩效工资和浮动绩效奖金是根据实际考核情况发放。田兵辩称每月工资固定税前20,000元，《薪酬制度》规定的薪酬调整仅针对于新员工，田兵作为老员工不适用，且田兵从未收到过绩效考核告知。郎特公司确认《薪酬制度》中规定的人员薪酬表经本人确认一节确未实际执行。另，郎特公司提供部分现金工资支付凭证及银行交易明细，证明2014年期间郎特公司每月以转账、现金方式支付给田兵的月工资在10,000余元，符合《薪酬制度》中规定的每月税前工资不低于6,000元的约定，故而已付工资不存在差额。田兵对于现金工资支付凭证及银行交易明细的真实性无异议，但对于郎特公司所陈述的证明内容不予认可。郎特公司提供田兵2014年12月的考勤记录和《员工手册》部分内容，证明田兵2014年12月3日、4日、12日和16日旷工、9日迟到、25日和26日早退，符合《员工手册》第16页所列举的“严重违反公司规章制度”的情形中的“1、连续旷工2天或累计旷工3天”的内容，故而郎特公司有权依据《员工手册》的规定解除与田兵之间的劳动合同。田兵辩称12月3日、4日、12日至14日期间在湖北客户“世纪中远”处出差，另外认为田兵实行不定时工作制，不要求固定打卡，《员工手册》也没有进行过公示或告知。郎特公司提供《2013春节放假通知》、《2014春节放假通知》及田兵2014年1月、2月的考勤表，证明春节期间已统一安排包括田兵在内的员工休了当年度的年休假。田兵辩称春节仅按照法定假期放假，放假天数并未超过法定假日，另指出郎特公司提供的《2014春节放假通知》与仲裁审理中提供的不完全一致。田兵辩称开发奖金460,000元系6家客户的开发奖金，客户名称分别为：W、C、B、V、Y、D，其中B、V、D属于一类客户，奖金总额分别为300,000元；W、Y属于二类客户，奖金总额分别为200,000元；C属于三类客户，奖金总额为100,000元。另外，W已达到定点通知阶段，郎特公司应当支付田兵开发奖40,000元（200,000×40%×50%）；C已达到SOP阶段，郎特公司应当支付田兵开发奖50,000元（100,000×100%×50%）；B已达到定点通知阶段，郎特公司应当支付田兵开发奖60,000元（300,000×40%×50%）；V已达到SOP阶段，郎特公司应当支付田兵开发奖150,000元（300,000×100%×50%）；Y已达到SOP阶段，郎特公司应当支付田兵开发奖100,000元（200,000×100%×50%）；上汽通用已达到定点通知阶段，郎特公司应当支付田兵开发奖60,000元（300,000×40%×50%）。对此，郎特公司认为仅有W项目达到了定点通知阶段，但田兵仅是做了前期工作，后期是由他人完成，其提供与上海A有限公司签订的《意向书》，证明田兵在《责任状》中承诺于2014年8月底之前获得该项目的开发定点，但实际上该公司于2014年11月4日才与郎特公司订立了《意向书》，而且后续工作是由田兵的下属孙某某进行。另外，郎特公司还提供《公证书》一份，证明从田兵2014年12月9日以电子邮件递交的“2015年销售预测及开发计划”来看，仅提到了B和Y，且进展最快的B也仅能在2015年1月达到定点通知阶段，另外Y2015年上半年还计划在“签订开发或者技术协议”阶段，也就是在定点通知阶段。田兵辩称《意向书》是达到定点通知阶段的标志之一，但并非唯一标志，且如果直接签订了合同，也就无需再单独签订《意向书》，且签署时间晚于承诺时间也不能作为不发放开发奖的理由，另外辩称《公证书》中所显示的邮件真实性不予认可，辩称是郎特公司的自有域名，可随意更改，不具有客观性。田兵提供《单价－原材料明细表》数份，证明其2014年2月18日并非旷工。郎特公司对此无异议，表示从未认为田兵该日旷工。田兵提供《采购订单》13份，证明Y已经与郎特公司签订了《采购订单》，已达到SOP阶段。郎特公司对于该组证据的真实性、关联性均不认可，认为《采购订单》上供应商处加盖的是“上海郎特汽车净化器有限公司销售部”章，另一方加盖的是“采购专用章”，不符合商业活动中合同签订惯例，正式商业往来中合同的签订不可能使用采购专用章和销售部章，且郎特公司从未有过“销售部”章，另外有几份合同签订日期为2013年，而《奖励制度》自2014年1月1日起执行，且供应商代表处也并非签的是田兵的名字，此外即便合同是真实的，也不会由田兵保存。田兵提供《Z股份有限公司零部件采购单》3份，证明郎特公司已收到了V的《零部件采购单》，已达到了SOP阶段。郎特公司对于该组证据质证意见同《采购订单》，另外认为对方公司只有个人签字，未加盖公司公章，真实性更不可信，表示该家公司仅是郎特公司的目标客户，至今尚未开发成功。田兵提供《订单评审记录表》2份，证明郎特公司已取得了C的订单，开发也已达到了SOP阶段。郎特公司表示邬某某已于2014年12月31日离职，真实性无法核实，且表示仅为目标客户。田兵提供《上海A有限公司－供应商零部件单件成本分解表》及《上海郎特汽车净化器有限公司顾客要求评审表》，落款日期分别为2013年11月、2014年4月，证明W已达到定点通知阶段，且为田兵独立开发的客户。郎特公司确认该客户已达到定点通知阶段，但表示为田兵的下属孙某某所开发，田兵仅是做了部分前期工作。田兵提供《关于签署同意书》及《B有限公司签署同意书》，证明B已确认郎特公司为其供应商，已达到定点通知阶段。郎特公司对于该组证据的真实性、合法性和关联性均不认可。田兵提供《工程开发与样件试制协议》，证明D已确认郎特公司为其供应商，已达到定点通知阶段。郎特公司对其真实性无异议，但否认已达到定点通知阶段，认为样件试制发生于定点通知阶段之前。关于开发奖的支付方法，郎特公司主张奖金发放时要先扣除15%的个人所得税，其余部分40%上缴公司统筹分配到相关支持部门、50%归开发人员及相关团队、10%归经管中心领导及相关部门领导，归开发人员及相关团队的50%，是在团队内进行再分配，并非仅支付给开发人员一人。田兵辩称只要达到SOP阶段，就应当支付全额开发奖，未达到该阶段才根据相应阶段计算开发奖，另辩称项目是谁开发的，开发奖就由谁享有，并非如郎特公司所述是给开发人员的所在团队。郎特公司提供GB18352.3-2005等网页下载文件，证明如项目开发达到公告阶段，应当在机动车环保网上进行公告，如无公告，则未达到公告通过阶段，且从流程上来看，审核需要较长时间，客观上也无法如田兵所述完成任务。田兵辩称郎特公司是汽车零配件生产厂商，而公告通过是针对于汽车生产厂商，只要客户向郎特公司下了订单，必然是已通过审核及公告程序。原审法院认为：关于郎特公司的第1项诉讼请求，劳动者严重违反用人单位规章制度或者劳动纪律的，用人单位可以解除与其之间的劳动合同。田兵绩效未达到预定目标，郎特公司可以依照田兵的书面承诺对其进行调岗调薪，但并无证据证明郎特公司与田兵曾有过调岗调薪的协商及田兵不同意调岗调薪的事实。田兵对于郎特公司提供的考勤记录中的打卡情况不认可，但未能提供相反的证据予以反驳，故该考勤记录中显示的上、下班打卡情况，予以采信。然，2014年春节期间有放假，但考勤记录上却载明该期间田兵属于“旷工”。另外，田兵提供的一张签署日期为2014年1月22日的外文合同签字页上显示当日田兵作为郎特公司的代表在与客户签署该份外文合同，然当月考勤记录上却载明当日田兵为旷工。此外，田兵提供的加盖有郎特公司公章的《单价-
原材料明细表》等一组材料中显示，田兵作为厂商代表签字的日期为2014年2月18日，但2014年2月的考勤记录上却载明田兵该日为旷工。综上，考虑到田兵的工作岗位性质，及实行不定时工作制的事实，故难以认定考勤记录上所载“旷工”与事实相符，故郎特公司依据考勤记录主张田兵2014年12月存在旷工情况，难以采信。据此，郎特公司主张其解除行为合法并要求不支付田兵违法解除劳动合同的赔偿金，依据不足，不予支持。《劳动合同书》中未对工资进行约定，但其明确载明《薪酬确认单》为《劳动合同书》的附件，故《薪酬确认单》中关于工资的约定应对郎特公司、田兵均有约束力。《薪酬确认单》上未载明签署日期，但从田兵手写的书面承诺内容来看，应当是在《薪酬制度》颁布之后所签署，另外双方也一致确认这一事实，而《薪酬制度》明确载明自2014年4月起实施，故而田兵依据《薪酬确认单》中载明的每月税前工资20,000元主张2014年4月之前的工资差额，缺乏依据，不予支持。至于2014年2月、3月的工资，虽然田兵在2014年8月14日给公司的《工资发放申请》中载明亦有拖欠情况，主管领导邬某某亦批注“以上情况属实，请公司考虑批准，解除实际困难”，但田兵对于其在上面列举的“打卡部分”、“领取现金部分”、“绩效工资部分”和“30%部分”的金额却无法明确，故而该两个月工资差额，证据不足，难以支持。2014年6月、7月，并无证据证明郎特公司以现金形式支付过田兵工资，故采信田兵的意见，确认该两个月郎特公司未支付过现金工资。因此，以每月工资20,000元为基数，扣除已付工资及社保个人应付部分后，田兵2014年4月至2014年10月的工资差额应当为76,022.45元。至于2014年11月、12月的工资，扣除个人应承担社保费用317元后，田兵2014年11月工资为19,683元（20,000-317）、2014年12月工资为17,074.3元（20,000÷23×20-317）。郎特公司要求扣除10,000元的公关费用，未经过仲裁前置程序，本案中不予处理，郎特公司可另案起诉。田兵要求郎特公司按照仲裁裁决金额支付赔偿金，并无不当，予以确认。关于郎特公司的第5项诉讼请求，的确超出了田兵请求范围，郎特公司有权不予支付。关于郎特公司的第6项诉讼请求，并无证据证明郎特公司曾在2014年春节时统一安排员工休年休假。另外，郎特公司在仲裁和诉讼中提供的《2014春节放假通知》内容并不完全一致，且《2014春节放假通知》上载明假期自1月18日起算，但其提供的考勤记录上却显示田兵1月20日有正常上、下班打卡记录，故郎特公司主张田兵2014年度的年休假已休，依据不足，不予采信。双方对于田兵应当享有9天年休假无异议，予以确认。经核算，郎特公司应当支付田兵2014年度应休未休年休假工资16,551.72元（20,000÷21.75×9×2）。关于郎特公司的第7项诉讼请求，双方一致确定按照《奖励制度》确定开发奖金额。《奖励制度》约定“新客户第一个项目的开发奖金分配比例为：……2、50%归开发人员及相关团队”，据此并不足以推定这50%的奖金归开发人员所在的整个团队，且如果是归所在团队，那么团队内又该如何分配，《奖励制度》中并没有做出约定，郎特公司认为是不区分贡献大小而平均分配，显然缺乏说服力。另外，按照一般常理，奖金当然应当归实际开发人员，这样才符合奖金设置初衷，也才能真正起到激励员工的作用，故郎特公司的该项辩称意见，不予采信。至于田兵主张的6家客户的开发奖，具体分述如下：1、上海A有限公司（以下简称上海A公司），田兵提供由上海A公司出具的《供应商零部件单价成本分解表》及《上海郎特汽车净化器有限公司顾客要求评审表》（以下简称《顾客要求评审表》），证明该客户是田兵独自开发，已到定点通知阶段，故要求郎特公司按照200,000元×40%×50%支付开发奖。然而，《供应商零部件单价成本分解表》上明确载明该份材料仅供询价使用，非订单，《顾客要求评审表》也仅是对顾客要求进行的评审，上面也清楚地载明尚未正式报价。另外，郎特公司提供的与上海A公司于2014年11月4日签订的《意向书》上面载明“此意向书授权贵公司立即启动必要的前期工作以确保按期开发、交样，并保证零件质量”，故田兵辩称《意向书》签订之前郎特公司已经拿到了上海商用车的订单，缺乏逻辑性，不予采信。然而，《意向书》并非田兵所签，但郎特公司确认田兵参与了该项目前期开发工作，仲裁阶段也同意支付田兵10,000元的开发奖，故予以确认。2、潍柴动力扬州C有限公司（以下简称C公司），田兵提供2份《上海郎特汽车净化器有限公司订单评审记录表》，证明该客户的订单已经评审通过，说明订单已经拿到，故要求郎特公司按照100,000元×50%支付开发奖。订单评审记录表上有郎特公司研发中心、仓库等各部门人员的签字，末尾“总经理意见（或其授权人）”一栏有罗某某的签字，而罗某某的身份郎特公司亦确认为其管理者代表，故该份《订单评审记录表》的真实性，予以采信。根据商务活动中订单评审的惯常做法，订单评审一般应该发生于供货商接受客户订单或订单意向后，且根据《订单评审记录表》上“评审结论”一栏的意见来看，该两次评审并未给出否定性意见。另外，评审记录表上清楚的载明跟踪人为田兵，与客户沟通一栏也由田兵出具意见，故田兵依据该两份《订单评审记录表》主张开发奖，予以支持。3、关于B有限公司（以下简称B公司），田兵提供签署日期为2014年4月30日的《关于签署同意书》、《合同评审记录表》及《B有限公司签署同意书》（里面包含《机密资讯处理程序》、《I06报价工程澄清清单》、《询价汇总表》），证明B已经确认郎特公司为供应商，已达到定点通知阶段，郎特公司应当按照300,000元×40%×50%支付开发奖。然而，田兵于2014年1月20日所立的《责任状》中关于B的责任内容有两项，分别是：“3、2014年6月底之前，获得BI06项目的开发定点；4、2014年6月底之前，组织拜访福特英国总部的交流”，另田兵于2014年12月24日向销售内勤袁某某的工作交接表上也显示B有两个项目，其中“I06”项目现状为“选点阶段”，“C490”项目现状为“11月11日田兵、刘洋到福特进行了C4901.5MTB点技术交流，后续需密切跟踪福特PD，推动福特内部项目立项启动B点开发”，显然该两个项目应当尚未达到定点通知阶段。此外，仅凭田兵提供的上述材料，也难以认定郎特公司与B公司已确定了供货关系，达到了定点通知阶段，故田兵主张B的开发奖，不予支持。4、关于Z股份有限公司（以下简称V公司），田兵提供3份《Z股份有限公司零部件采购单》（落款日期分别为2014年4月8日、2014年6月9日、2014年8月8日）证明已经拿到了该客户的订单，郎特公司应当按照300,000元×50%支付开发奖。然，该三份订单上并无V公司的公章或其它任何有效印章，难以认定该公司与郎特公司之间真正建立了供货关系。另外，供应商签字一栏签的为“袁某某”，也无法证实该客户系由田兵开发，故田兵主张该项目的开发奖，依据不足，不予支持。5、关于上海Y股份有限公司乘用车公司（以下简称Y），田兵提供了13份《采购订单》，证明该客户由其独自开发完成，已经拿到了订单，达到了SOP阶段，郎特公司应当按照200,000元×100%×50%支付开发奖。然，在该13份订单上供应商代表处签字的并非田兵，同样无法证实系田兵开发的客户，且签署日期分别为2013年10月8日、2013年11月9日、2013年12月10日、2014年1月8日、2014年2月11日、2014年3月9日、2014年4月9日、2014年7月8日、2014年8月8日、2014年9月6日、2014年10月9日、2014年5月10日、2014年6月10日，而田兵2014年1月20日立《责任状》中却载明计划“7、2014年10月底之前，获得Y正式项目的开发定点”，显然存在矛盾之处，故田兵主张该笔开发奖，不予支持。6、关于上海D有限公司（以下简称上海D公司），田兵提供落款日期为2014年5月的《工程开发与样件试制协议——生产采购合同/工程附件》，证明D的开发也已经达到定点通知阶段，郎特公司应当按照300,000元×40%×50%支付开发奖。然，该份材料中并无D的公章或者其它有效印章，“上海D有限公司（章）授权代表签字”处也仅有王姓个人签字，“供应商”授权代表签字一栏也为邬某某的签字，故难以证实该项目为田兵所开发，及该项目已达到了定点通知阶段。因此，田兵主张该项目的开发奖，不予支持。关于仲裁裁决第七项，双方均无异议，予以确认。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条及《职工带薪年休假条例》第五条之规定，原审法院于二○一六年三月四日判决：一、上海郎特汽车净化器有限公司于判决生效之日起十日内支付田兵解除劳动合同赔偿金90,648元；二、上海郎特汽车净化器有限公司于判决生效之日起十日内支付田兵2014年11月工资19,683元；三、上海郎特汽车净化器有限公司于判决生效之日起十日内支付田兵2014年12月工资17,074.3元；四、上海郎特汽车净化器有限公司于判决生效之日起十日内支付田兵2014年4月至2014年10月期间拖欠的工资76,022.45元；五、上海郎特汽车净化器有限公司不支付田兵2014年开发奖金10,000元；六、上海郎特汽车净化器有限公司于判决生效之日起十日内支付田兵2014年度年休假工资16,551.72元；七、上海郎特汽车净化器有限公司于判决生效之日起十日内支付田兵2014年度开发奖金60,000元；八、上海郎特汽车净化器有限公司于判决生效之日起十日内支付田兵2014年7月至2014年11月期间报销款9,230.5元。如果付款义务人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由上海郎特汽车净化器有限公司负担。判决后，郎特公司不服上述判决，向本院提起上诉。郎特公司上诉称，田兵在工作期间存在旷工及迟到早退，其依据员工手册规定以严重违纪为由解除劳动合同，并不违法。田兵每月工资由固定工资6,000元、浮动绩效工资8,000元和浮动绩效奖金6,000元三部分组成，其中浮动绩效工资和浮动绩效奖金是根据实际考核情况发放，其已发放田兵的工资是大于固定工资的，故不存在拖欠工资的情况。11月、12月的工资应抵扣1万元的公关费，故也不存在拖欠工资的事实。即使被认定为违法解除，计算赔偿金的基数亦应为6,000元。田兵在春节期间已休完年休假，其无需再支付田兵未休年休假工资，即使其需给付，计算未休年休假工资的基数亦应为6,000元。上海汽车商用车的开发奖，其系基于调解的前提而同意发放，且即使发放，亦应发放给团队的4人，而非田兵1人。关于扬州D公司的开发奖，该项目并未达到支付开发奖金的阶段，即使发放，亦应发放给团队的4人。请求维持原审判决第五、八项，撤销原审判决第一、二、三、四、六、七项，改判郎特公司无需支付上述判决所涉款项。被上诉人田兵则不接受上诉人郎特公司的上诉请求。本院经审理查明，原审法院查明的事实属实，当事人双方既无异议，亦无补充，本院依法予以确认。本院二审中，郎特公司认可，其未按《薪酬制度》规定进行过考核打分，也没有制作过薪酬表交员工签字确认。此由本院二审审理笔录予以佐证。本院认为，郎特公司与田兵签订的《薪酬确认单》明确约定，田兵基本工资（固定）6,000元、绩效工资（浮动）8,000元，薪酬总额（税前）20,000元。郎特公司上诉主张田兵每月工资由固定工资6,000元、浮动绩效工资8,000元和浮动绩效奖金6,000元三部分组成，其中浮动绩效工资和浮动绩效奖金是根据实际考核情况发放，但是，郎特公司并未按《薪酬制度》规定进行过考核打分，也没有制作过薪酬表交员工签字确认。在此情形下，郎特公司请求判令其不支付田兵浮动绩效工资和浮动绩效奖金的差额，缺乏事实依据及合同依据，不应得到支持。因此，郎特公司上诉主张以田兵基本工资数额作为计算赔偿金及未休年休假工资的基数，缺乏事实基础，本院不予采信。原审法院在就本案中郎特公司的诉讼请求作出判决时，已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，据此所作的判决亦无不当。郎特公司上诉认为其诉讼请求应当得到支持，未提出新的事实与理由加以佐证，故本院不予采信。原审法院依据查明的事实依法所作的判决正确，本院应予维持。郎特公司的上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海郎特汽车净化器有限公司负担。本判决为终审判决。
审 判 长 郑东和
代理审判员 倪 鑫
审 判 员 徐 焰
二〇一六年八月五日
书 记 员 方 芳
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……