广东省珠海市金湾区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤0404民初2234号
原告刘云，男，1981年7月14日出生，壮族，住广西柳城县。
被告珠海高新区日东实业有限公司，住所地：珠海市金湾区三灶镇金海岸大道西6号。
法定代表人徐莹，总经理。
委托代理人刘建兴，男，1983年3月5日出生，汉族，住湖北省孝昌县。系被告员工。
原告刘云诉被告珠海市高新区日东实业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年10月18日受理后，依法适用小额速裁程序，由审判员朱全独任审判，于2016年11月18日公开开庭进行了审理。原告刘云、被告珠海高新区日东实业有限公司的委托代理人刘建兴到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
经审理查明，2016年6月7日，原、被告双方签订《劳动合同书》，劳动合同期限为：2016年6月10日至2019年6月9日，试用期为：2016年6月10日至2016年9月9日。合同约定每周工作5天40小时，试用期工资1650元／月，试用期满工资1650元／月。工作岗位为：五金事业部项目工程师。同日，双方签订《协议书》一份，其中约定：原、被告双方共同确认，原告加班费的计算按照其正常工作时间的工资作为基数，即每月1650元的标准计算。被告每月向原告发放的奖金、津贴、补助等并不属于原告正常工作时间的工资，不作为计算加班的基数。
根据证据2016年6、7月份的原告考勤表、《加班申请单》及《请假申请单》显示，原告在2016年6月份平时加班时间为5个小时，7月份平时加班时间为6个小时，6、7月份周末加班时间为7天周六56个小时。以1650元为基数计算出来的原告在6、7月份平时及周末加班费共计1218.39元。基本工资加上平时及周末加班费、连同加班补贴，扣除社保、代扣税、扣工衣等项目，被告在2016年6、7月份应支付给原告工资总计7531.49元。根据工资条及《现金支付单》显示，原告在2016年7月28日从被告处获得2016年6至7月份工资7532元。
2016年7月28日，被告向原告发出《辞退通知》，以原告试用期内未能达到录用入职前公布的岗位要求和工作标准为由解除与原告的劳动关系。被告提交的工会《证明》、原告工作主管人员出具的《员工试用不合格情况报告》及多份邮件截图的附件显示，原告在试用期内多次出现工作差错，试用期不合格。证人沈军生系原告工作时的上级，对原告工作进行考核，其出庭证言表示，原告工作期间发生了很多主观失误，以及不该发生的事情，原告造成的失误不仅仅是邮件上记载的，还有很多，但因无书面材料可以证实，所以证人没有提起。原告的工作失误导致工作延时及客户投诉，被告要花时间进行处理，造成被告损失，对被告信誉也产生影响。
2016年8月5日，原告向珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决：1.被告向原告支付无故解除劳动关系补偿金5500元；2.被告支付未提前3天通知，立即通知辞退的补偿金5500元；3.被告支付原告周六加班费（6、7月份7各周六、日）3540元；4.原告与被告6月10日至7月27日存在劳动关系。仲裁过程中，被告提供了原告工作上出现差错的邮件及其管理人员的证人证言。2016年10月8日，珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会作出珠金劳人仲案字（2016）410号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服上述仲裁裁决，于2016年10月18日起诉至本院。
原告诉称，原告于2016年6月4日到被告处应聘，2016年6月7日签订劳动合同，劳动合同期从2016年6月10日至2019年6月9日，试用期3个月，从2016年6月10日至2016年9月9日。职务为五金事业部项目工程师，合同约定每周上班为五天八小时。双方约定工资为月薪制5500／月。2016年7月27日被告以经初步试用，未能达到入职前公布的岗位要求和工作标准为由辞退了原告。并于当天结算了工资。原告进入被告公司工作后，辛勤劳动，按时按量完成工作，无任何违规违纪行为，周六及平时有按被告要求加班，7月27日，在没有任何准备情况下接到了被告方的本人的上司沈军生的口头通知试用期不合格，并将试用期不合格联络单给到人事行政部，人事行政部开出了辞退通知给原告，并办理了工作交接手续和离职手续，结算了工资。针对原告的第1条诉讼请求，作如下说明：被告声称原告是因经初步试用，未能达到入职前公布的岗位要求和工作标准而被辞退的，原告从入职开始就没有见过什么岗位要求和工作标准，原告主张被告在仲裁过程中提交的《职务说明书》纯属伪造，是被告为应对仲裁而编造，上面无原告签字确认过，是事后补充的，与本案无关联性，原告不认可，也不具备司法上的真实性和合法性的。被告在解除原告劳动关系之前，从未对原告在职期间工作表现有过任何书面的评价和书面处理，也未有对原告进行工作上的专门培训和书面培训及培训记录，未尽到自己应该有的培训责任，在自认为原告工作达不到标准时，更没有培训和调岗，原告完全不知晓被告对自己工作表现的评价，被告在没有任何前兆情况下单方突然强行解除了原告的劳动关系。手续完全不符合常规。原告主张：被告在仲裁过程中出示的一系列工作邮件，是工作过程中已经双方默认达到一致的细节末节，被告为应对仲裁法律制裁将其拿出对原告进行污蔑，其目的不明，有违常理，原告不予认可，与本案关联性不大。被告在仲裁过程中提交的《试用细则》上提到被告制定有五金事业部项目工程师的要求，原告从来不知道有什么要求，这一点与其提交的《职务说明书》也无关联性，从字面上理解也不是一回事。被告在仲裁过程中提交的《新员工培训记录》，上面签名确实是原告所签，但这个培训记录是面对所有员工的，涉及好几个车间和部门，只是培训新员工考勤和用餐，住宿相关注意事项，并不是针对原告本人的岗位要求和工作标准培训，与本案无关联性。被告在仲裁过程答辩中声称原告多次造成工作差错，给被告声誉造成重大影响，并因此导致客户对目的在产项目的投诉和后续接单能力，对此陈述，原告不予认可，被告在仲裁答辩时提交《员工试用不合格情况报告》声称，原告在入职34天内都是在学习，没有主导工作，原告要说明的是，这34天并没有任何人培训过自己，工作处理自己熟悉的状态。同时，以此推算原告是在7月14日后才上岗的，在7月27日离职。原告上岗时间较短，并未能给被告造成影响，就算有影响也是因被告管理不善导致，没有做好管理沉淀和信息沟通，与原告无关联性。原告对被告在仲裁时提交的《员工手册》阅读同意书中内容不认可，从被告在仲裁中提交的《员工手册》第7页第10条有说明，不签署则不予录用，公司就是这样来胁迫员工签字的。该手册与本案无关，手册上也无员工签字。仲裁书写有被告有证人证词，因证人是原先的直接上司，与被告有利害关系，主张不予采信其证言。仲裁委对该证人证言的采信是不当的。原告方需要指出的是：原告的离职完全是由于五金分厂厂长李春伟和分管分厂品质经理沈军生之间的内部斗争导致，在他们互相指责的过程中，原告不过是他们内斗的牺牲品和垫被。另外，被告方主要经营产品是向日企佳能公司提供冲压及塑胶配件，由于被告方与日企佳能方的交期、质量水准、综合管理水平存在较大的差异，导致了一些佳能方面的长期投诉，被告方全检挑选人员长期驻佳能，随时待命。这引发了被告方内部管理层的推萎和斗争。关于上述加班费的诉求，作如下说明：原被告双方合同约定5天8小时工作制，超出法定时间应当支付加班费。原告在结算工资时、离职时只签收了收据，从未签收过工资条。主张按《广东省工资支付条例》、《劳动合同法实施条例》、《劳动合同法》等法律条文中关于加班费的规定，支付加班费需要在工资条上注意有加班费部分，而原告从来没有签过工资条，更没有收到过加班费收入，主张判决支付。被告在仲裁时出示了工资条，声称工资由他们提供的工资条组成部分构成，原告从来没有见过也没有签字确认过，更不认可被告所提出的工资构成方式，工程师一般为月薪制，主张以招聘人员登记表上的工资数额5500元／月为工资及银行交易流水收入为标准，而实际工作从头到尾在职时间为47天，从原告签收的收据上看：扣除一个月社保195元，仍实际发放7532元，符合5500元／月的基数。这一点有收入流水号为证，主张按法律规定的实际收入计算加班费。原告对被告在仲裁过程中提交的2016年6月、7月考勤记录及加班单认可。对本人的工资金额有以下异议，疑点1：劳动合同上的工资1650元，是公司为了逃税漏税刻意填写，实际工资并非1650元，由于工资打到农业银行卡上，被告和原告双方在仲裁时都已提交过银行流水号进行佐证，现原告方认可被告方在仲裁时提交的收据和银行交易记录。但是金湾区仲裁委却未采信此银行官方记录。疑点2：原告方的职位为工程师，1650元为本市最低工资水平明显与珠海地区该类职位收入相比不符。工程师类职位不可能是最低工资水平。疑点3：《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供，应当承担不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》13条，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。应当提供考勤、工资条等证据原件。被告方在仲裁时出具的工资条为单方面制作，无本人签名，不符合司法三性。被告非法解除与原告劳动关系的行为，致使原告家庭生活陷入严重的困境，影响及至今日。综上，原告认为被告行为存在违法解除劳动关系且未支付加班费的事实，同时金湾区仲裁委的裁决存在事实认定不清与运用法律错误的现象。原告请求法院判令：1.被告支付非法解除劳动关系赔偿金5500元；2.被告支付2016年6月10日-7月27日期间周六加班费3540元及平时加班费521元；3.被告支付未提前3天通知辞退赔偿金5500元。
原告向法院提交的证据有：1.辞退通知；2.招聘人员登记表；3.工作交接清单；4.2016年6-7月份考勤表；5.现金支出单及农业银行交易回单；6.《劳动合同书》；7.《仲裁裁决书》及《送达回证》；8.员工手册摘录；9.《员工试用不合格情况报告》；10.《职务说明书》；11.培训签到记录表；12.《试用细则》；13.《员工手册》阅读理解同意书；14.《协议书》；15.工资条。
被告辩称，一、被告是依法解除与原告的劳动关系，无须向原告支付经济补偿金或赔偿金。原告于2016年6月4日至被告处应聘。2016年6月7日，双方签订书面劳动合同，劳动合同期限从2016年6月10日至2019年6月9日止，其中试用期为三个月，从2016年6月10日至2016年9月9日，原告的职务是五金事业部项目工程师。按照原告签署的《试用细则》及《劳动合同书》，原告清楚知悉被告制定五金事业部项目工程师岗位职责要求。然而，原告在试用期的工作表现却不能令人满意，多次造成工作差错，给被告声誉造成重大影响，并因此导致客户对目前在产项目的投诉和后续的接单能力、合作信誉产生怀疑，如果没有及时改善，将带来经济上的巨大损失并导致重要客户的彻底丧失。原告的行为完全不符合任职要求，且这些问题多为主观所致，经多次会议纠正及引导没有改善，在此情况下，被告不得不作出试用不通过并依法解除与原告的劳动关系的决定，是无须支付经济补偿或赔偿金。上述事实，被告已提供了相关证据及证人证言，足以认定。被告认为，试用期是用人单位与劳动者相互考察、评估的阶段，对于用人单位在试用期间解除劳动关系是否合理、合法的评定不应过于苛刻，只要有证据证明即应当支持用人单位的解除决定，以维护用人单位的合法权益。以上，被告认为，原告请求被告向其支付经济补偿金是没有任何事实根据与法律依据的，对其该项请求应予以驳回。二、被告无须向原告支付代通知金诚如上述，被告是依法解除与原告的劳动关系，在此况下被告无须向其支付代通知金。而且，即便认定被告是违法解除劳动关系，依法也无须向原告支付代通知金。三、被告已依法足额地向原告付清加班费，原告试用期的工资是1650元／月，原告签署的《协议书》明确约定了，原告的加班费按照1650元／月作为计算基数，奖金、津贴、补助等均不作为加班费的计算基数。结合被告提供的考勤表、工资支付明细表来看，被告已足额地向原告付清了加班费，原告在收款后再次主张加班费明显是不尊重事实，且无相应法律依据支持。
被告向法院提交的证据有：1.招聘人员登记表及简历；2.《劳动合同书》；3.《员工手册》；4.《员工手册》阅读理解同意书；5.培训签到记录表；6.《试用细则》；7.《职务说明书》；8.《协议书》；9.刘云6月份考勤表；10.刘云7月份考勤表；11.刘云工资条（6、7月工资发放／签收记录）；12.证明；13.《员工试用不合格情况报告》及邮件；14.证人沈军生的证言。
本院认为，一、关于解除劳动关系的赔偿金问题。依照《中华人共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七的规定，劳动者要求用人单位支付赔偿金，须以用人单位违法解除或终止劳动合同为前提。本案中，被告向法院提供了工会证明、原告工作期间的主管上级出具的《员工试用不合格情况报告》及其出庭作证的证言，原告在工作期间工作失误的多份电子邮件截图等多项证据，意在证明原告在试用期内多次出现工作差错的事实，上述证据构成中既有直接证据，也有间接证据，且在证明待证事实上，证据之间能够互相印证，因此，对上述证据的证明力及待证事实，本院予以认可。试用期是《劳动合同法》规定用人单位对劳动者入职初期的工作表现、能力等各方面进行全面考察的期限，考察是否合格属于用人单位行使内部管理权的范畴，应由用人单位进行认定。涉案有效证据证明了被告在试用期内多次出现工作失误，不符合被告所录用岗位的岗位要求和录用目标，被告以此为由解除与原告的劳动合同，有事实及法律依据，本院予以支持。原告要求被告支付非法解除劳动关系赔偿金的请求，无事实及法律依据，本院不予支持。
二、关于周六加班费及平时加班费问题。原、被告双方签订的《劳动合同书》中约定原告试用期基本工资1650元，试用期满后基本工资1650元。原告签署《协议书》约定加班费按照1650元／月作为计算基数，奖金、津贴、补助等均不作为加班费的计算基数。原告的《加班申请单》、《请假申请单》及被告对原告在2016年6、7月份的考勤表，显示原告在该两月间的加班时间为平时加班共11小时，周六加班共56小时。被告以双方约定的1650元／月为基数计算加班费，所计算得出的加班费经本院核实无误。原告提交的现金支出单显示的转账收款数额，与被告的薪资发放数额一致。被告已依照双方在《协议书》中的约定向原告足额支付平时及周六加班费。被告主张按5500元为计算基数另付加班费，缺乏依据，本院不予支持。此外，针对原告诉请的被告未提前3天通知辞退的补偿金问题，该项请求缺乏法律依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（一）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：
驳回原告刘云的诉讼请求。
本案案件受理费人民币5元，由原告刘云负担。
本判决为终审判决。
审判员 朱 全
二〇一六年十一月二十五日
书记员 吕扬扬
广东省珠海市金湾区人民法院
民事判决书
（2016）粤0404民初2234号
原告刘云，男，1981年7月14日出生，汉族，住广西柳城县。
被告珠海市高新区日东实业有限公司，住所地：珠海市金湾区三灶镇金海岸大道西6号。
法定代表人徐莹，总经理。
委托代理人刘建兴，男，1983年3月5日出生，汉族，住湖北省孝昌县。系被告员工。
原告刘云诉被告珠海市高新区日东实业有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年10月18日受理后，依法适用小额速裁程序，由代理审判员朱全独任审判，于2016年11月18日公开开庭进行了审理。原告刘云、被告珠海市高新区日东实业有限公司的委托代理人刘建兴到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
经审理查明，2016年6月7日，原、被告双方签订《劳动合同书》，劳动合同期限为：2016年6月10日至2019年6月9日，试用期为：2016年6月10日至2016年9月9日。合同约定每周工作5天40小时，试用期工资1650元／月，试用期满工资1650元／月。工作岗位为：五金事业部项目工程师。同日，双方签订《协议书》一份，其中约定：原、被告双方共同确认，原告加班费的计算按照其正常工作时间的工资作为基数，即每月1650元的标准计算。被告每月向原告发放的奖金、津贴、补助等并不属于原告正常工作时间的工资，不作为计算加班的基数。
根据证据2016年6、7月份的原告考勤表、《加班申请单》及《请假申请单》显示，原告在2016年6月份平时加班时间为5个小时，7月份平时加班时间为6个小时，6、7月份周末加班时间为7天周六56个小时。以1650元为基数计算出来的原告在6、7月份平时及周末加班费共计1218.39元。基本工资加上平时及周末加班费、连同加班补贴，扣除社保、代扣税、扣工衣等项目，被告在2016年6、7月份应支付给原告工资总计7531.49元。根据工资条及《现金支付单》显示，原告在2016年7月28日从被告处获得2016年6至7月份工资7532元。
2016年7月28日，被告向原告发出《辞退通知》，以原告试用期内未能达到录用入职前公布的岗位要求和工作标准为由解除与原告的劳动关系。被告提交的工会《证明》、原告工作主管人员出具的《员工试用不合格情况报告》及多份邮件截图的附件显示，原告在试用期内多次出现工作差错，试用期不合格。证人沈某系原告工作时的上级，对原告工作进行考核，其出庭证言表示，原告工作期间发生了很多主观失误，以及不该发生的事情，原告造成的失误不仅仅是邮件上记载的，还有很多，但因无书面材料可以证实，所以证人没有提起。原告的工作失误导致工作延时及客户投诉，被告要花时间进行处理，造成被告损失，对被告信誉也产生影响。
2016年8月5日，原告向珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决：1.被告向原告支付无故解除劳动关系补偿金5500元；2.被告支付未提前3天通知，立即通知辞退的补偿金5500元；3.被告支付原告周六加班费（6、7月份7各周六、日）3540元；4.原告与被告6月10日至7月27日存在劳动关系。仲裁过程中，被告提供了原告工作上出现差错的邮件及其管理人员的证人证言。2016年10月8日，珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会作出珠金劳人仲案字（2016）410号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服上述仲裁裁决，于2016年10月18日起诉至本院。
原告诉称，原告于2016年6月4日到被告处应聘，2016年6月7日签订劳动合同，劳动合同期从2016年6月10日至2019年6月9日，试用期3个月，从2016年6月10日至2016年9月9日。职务为五金事业部项目工程师，合同约定每周上班为五天八小时。双方约定工资为月薪制5500／月。2016年7月27日被告以经初步试用，未能达到入职前公布的岗位要求和工作标准为由辞退了原告。并于当天结算了工资。原告进入被告公司工作后，辛勤劳动，按时按量完成工作，无任何违规违纪行为，周六及平时有按被告要求加班，7月27日，在没有任何准备情况下接到了被告方的本人的上司沈某的口头通知试用期不合格，并将试用期不合格联络单给到人事行政部，人事行政部开出了辞退通知给原告，并办理了工作交接手续和离职手续，结算了工资。针对原告的第1条诉讼请求，作如下说明：被告声称原告是因经初步试用，未能达到入职前公布的岗位要求和工作标准而被辞退的，原告从入职开始就没有见过什么岗位要求和工作标准，原告主张被告在仲裁过程中提交的《职务说明书》纯属伪造，是被告为应对仲裁而编造，上面无原告签字确认过，是事后补充的，与本案无关联性，原告不认可，也不具备司法上的真实性和合法性的。被告在解除原告劳动关系之前，从未对原告在职期间工作表现有过任何书面的评价和书面处理，也未有对原告进行工作上的专门培训和书面培训及培训记录，未尽到自己应该有的培训责任，在自认为原告工作达不到标准时，更没有培训和调岗，原告完全不知晓被告对自己工作表现的评价，被告在没有任何前兆情况下单方突然强行解除了原告的劳动关系。手续完全不符合常规。原告方主张：被告在仲裁过程中出示的一系列工作邮件，是工作过程中已经双方默认达到一致的细节末节，被告为应对仲裁法律制裁将其拿出对原告进行污蔑，其目的不明，有违常理，原告不予认可，与本案关联性不大。被告在仲裁过程中提交的《试用细则》上提到被告制定有五金事业部项目工程师的要求，原告从来不知道有什么要求，这一点与其提交的《职务说明书》也无关联性，从字面上理解也不是一回事。被告在仲裁过程中提交的《新员工培训记录》，上面签名确实是原告所签，但这个培训记录是面对所有员工的，涉及好几个车间和部门，只是培训新员工考勤和用餐，住宿相关注意事项，并不是针对原告本人的岗位要求和工作标准培训，与本案无关联性。被告在仲裁过程答辩中声称原告多次造成工作差错，给被告声誉造成重大影响，并因此导致客户对目的在产项目的投诉和后续接单能力，对此陈述，原告不予认可，被告在仲裁答辩时提交《员工试用不合格情况报告》声称，原告在入职34天内都是在学习，没有主导工作，原告要说明的是，这34天并没有任何人培训过自己，工作处理自己熟悉的状态。同时，以此推算原告是在7月14日后才上岗的，在7月27日离职。原告上岗时间较短，并未能给被告造成影响，就算有影响也是因被告管理不善导致，没有做好管理沉淀和信息沟通，与原告无关联性。原告对被告在仲裁时提交的《员工手册》阅读同意书中内容不认可，从被告在仲裁中提交的《员工手册》第7页第10条有说明，不签署则不予录用，公司就是这样来胁迫员工签字的。该手册与本案无关，手册上也无员工签字。仲裁书写有被告有证人证词，因证人是原先的直接上司，与被告有利害关系，主张不予采信其证言。仲裁委对该证人证言的采信是不当的。原告方需要指出的是：原告的离职完全是由于五金分厂厂长李春伟和分管分厂品质经理沈某之间的内部内部斗争导致，在他们互相指责的过程中，原告不过是他们内斗的牺牲品和垫被。另外，被告方主要经营产品是向日企佳能公司提供冲压及塑胶配件，由于被告方与日企佳能方的交期、质量水准、综合管理水平存在较大的差异，导致了一些佳能方面的长期投诉，被告方全检挑选人员长期驻佳能，随时待命。这引发了被告方内部管理层的推萎和斗争。关于上述加班费的诉求，作如下说明：原被告双方合同约定5天8小时工作制，超出法定时间应当支付加班费。原告在结算工资时、离职时只签收了收据，从未签收过工资条。主张按《广东省工资支付条例》、《劳动合同法实施条例》、《劳动合同法》等法律条文中关于加班费的规定，支付加班费需要在工资条上注意有加班费部分，而原告从来没有签过工资条，更没有收到过加班费收入，主张判决支付。被告在仲裁时出示了工资条，声称工资由他们提供的工资条组成部分构成，原告从来没有见过也没有签字确认过，不认可更不认可被告所提出的工资构成方式，工程师一般为月薪制，主张以招聘人员登记表上的工资数额5500元／月为工资及银行交易流水收入为标准，而实际工作从头到尾在职时间为47天，从原告签收的收据上看：扣除一个月社保195元，仍实际发放7532元，符合5500元／月的基数。这一点有收入流水号为证，主张按法律规定的实际收入计算加班费。原告对被告在仲裁过程中提交的2016年6月、7考勤记录及加班单认可。对本人的工资金额有以下异议，疑点1：劳动合同上的工资1650元，是公司为了逃税漏税刻意填写，实际工资并非1650元，由于工资打到农业银行卡上，被告和原告双方在仲裁时都已提交过银行流水号进行佐证，现原告方认可被告方在仲裁时提交的收据和银行交易记录。但是金湾区仲裁委却未采信此银行官方记录。疑点2：原告方的职位为工程师，1650元为本市最低工资水平明显与珠海地区该类职位收入相比不符。工程师类职位不可能是最低工资水平。疑点3：《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供，应当承担不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》13条，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。应当提供考勤、工资条等证据原件。被告方在仲裁时出具的工资条为单方面制作，无本人签名，不符合司法三性。被告非法解除与原告劳动关系的行为，致使原告家庭生活陷入严重的困境，影响及至今日。综上，原告认为被告行为存在违法解除劳动关系且未支付加班费的事实，同时金湾区仲裁委的裁决存在事实认定不清与运用法律错误的现象。原告请求法院判令：1.被告支付非法解除劳动关系赔偿金5500元；2.被告支付2016年6月10日-7月27日期间周六加班费3540元及平时加班费521元；3.被告支付未提前3天通知辞退赔偿金5500元。
原告向法院提交的证据有：1.辞退通知；2.招聘人员登记表；3.工作交接清单；4.2016年6-7月份考勤表；5.现金支出单及农业银行交易回单；6.《劳动合同书》；7.《仲裁裁决书》及《送达回证》；8.员工手册摘录；9.员《工试用不合格情况报告》；10.《职务说明书》；11.培训签到记录表；12.《试用细则》；13.《员工手册》阅读理解同意书；14.《协议书》；15.工资条。
被告辩称，一、被告是依法解除与原告的劳动关系，无须向原告支付经济补偿金或赔偿金。原告于2016年6月4日至被告处应聘。2016年6月7日，双方签订书面劳动合同，劳动合同期限从2016年6月10日至2019年6月9日止，其中试用期为三个月，从2016年6月10日至2016年9月9日，原告的职务是五金事业部项目工程师。按照原告签署的《试用细则》及《劳动合同书》，原告清楚知悉被告制定五金事业部项目工程师岗位职责要求。然而，原告在试用期的工作表现却不能令人满意，多次造成工作差错，给被告声誉造成重大影响，并因此导致客户对目前在产项目的投诉和后续的接单能力、合作信誉产生怀疑，如果没有及时改善，将带来经济上的巨大损失并导致重要客户的彻底丧失。原告的行为完全不符合任职要求，且这些问题多为主观所致，经多次会议纠正及引导没有改善，在此情况下，被告不得不作出试用不通过并依法解除与原告的劳动关系的决定，是无须支付经济补偿或赔偿金。上述事实，被告已提供了相关证据及证人证言，足以认定。被告认为，试用期是用人单位与劳动者相互考察、评估的阶段，对于用人单位在试用期间解除劳动关系是否合理、合法的评定不应过于苛刻，只要有证据证明即应当支持用人单位的解除决定，以维护用人单位的合法权益。以上，被告认为，原告请求被告向其支付经济补偿金是没有任何事实根据与法律依据的，对其该项仲裁请求应予以驳回。二、被告无须向原告支付代通知金诚如上述，被告是依法解除与原告的劳动关系，在此况下被告无须向其支付代通知金。而且，即便认定被告是违法解除劳动关系，依法也无须向原告支付代通知金。三、被告已依法足额地向原告付清加班费，原告试用期的工资是1650元／月，原告签署的《协议书》明确约定了，原告的加班费按照1650元／月作为计算基数，奖金、津贴、补助等均不作为加班费的计算基数。结合被告提供的考勤表、工资支付明细表来看，被告已足额地向原告付清了加班费，原告在收款后再次主张加班费明显是不尊重事实，且无相应法律依据支持。
被告向法院提交的证据有：1.招聘人员登记表及简历；2.《劳动合同书》；3.《员工手册》；4.《员工手册》阅读理解同意书；5.培训签到记录表；6.《试用细则》；7.《职务说明书》；8.《协议书》；9.刘云6月份考勤表；10.刘云7月份考勤表；11.刘云工资条（6、7月工资发放／签收记录）；12.证明；13.《员工试用不合格情况报告》及邮件；14.证人沈某的证言。
本院认为，一、关于解除劳动关系的赔偿金问题。依照《中华人共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七的规定，劳动者要求用人单位支付赔偿金，须以用人单位违法解除或终止劳动合同为前提。本案中，被告向法院提供了工会证明、原告工作期间的主管上级出具的《员工试用不合格情况报告》及其出庭作证的证言，原告在工作期间工作失误的多份电子邮件截图等多项证据，意在证明原告在试用期内多次出现工作差错的事实，上述证据构成中既有直接证据，也有间接证据，且在证明待证事实上，证据之间能够互相印证，因此，对上述证据的证明力及待证事实，本院予以认可。试用期是《劳动合同法》规定用人单位对劳动者入职初期的工作表现、能力等各方面进行全面考察的期限。涉案有效证据证明了被告在试用期内多次出现工作失误，不符合被告所录用岗位的岗位要求和录用目标，被告以此为由解除与原告的劳动合同，有事实及法律依据，本院予以支持。原告要求被告支付非法解除劳动关系赔偿金的请求，无事实及法律依据，本院不予支持。
二、关于周六加班费及平时加班费问题。原、被告双方签订的《劳动合同书》中约定原告试用期基本工资1650元，试用期满后基本工资1650元。原告签署《协议书》约定加班费按照1650元／月作为计算基数，奖金、津贴、补助等均不作为加班费的计算基数。原告的《加班申请单》、《请假申请单》及被告对原告在2016年6、7月份的考勤表，显示原告在该两月间的加班时间为平时加班共11小时，周六加班共56小时。被告以双方约定的1650元／月为基数计算加班费，所计算得出的加班费经本院核实无误。原告提交的现金支出单显示的转账收款数额，与被告的薪资发放数额一致。被告已依照双方在《协议书》中的约定向原告足额支付平时及周六加班费。被告主张按5500元为计算基数另付加班费，缺乏依据，本院不予支持。此外，针对原告诉请的被告未提前3天通知辞退的补偿金问题，该项请求缺乏法律依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（一）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：
驳回原告刘云的诉讼请求。
本案案件受理费人民币5元，由原告刘云负担。
本判决为终审判决。
代理审判员朱全
二○一六年十一月二十五日
书记员吕扬扬