中华人民共和国
成都高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）川0191民初5972号
原告：禹浩荣，男，1962年11月23日出生，韩国籍。住所地：韩国。
委托诉讼代理人：田晓光，中豪律师集团（四川）事务所律师。特别授权代理人。
委托诉讼代理人：舒志明，中豪律师集团（四川）事务所律师。一般授权代理人。
被告：四川虹视显示技术有限公司。住所地：成都高新区科新西街***号。
法定代表人：巫英坚。
委托诉讼代理人：邓文博，泰和泰律师事务所律师。一般授权代理人。
委托诉讼代理人:卿勇，男，1977年5月7日出生。系该公司员工，特别授权代理人。
原告禹浩荣诉被告四川虹视显示技术有限公司(以下简称虹视公司)劳动争议纠纷一案，本院于2016年5月19日立案受理后，依法适用普通程序，由本院代理审判员周航担任审判长，与人民陪审员唐宪宪、詹素清组成合议庭对本案进行了审理。原告禹浩荣的委托代理人田晓光、舒志明，被告虹视公司的委托诉讼代理人邓文博、卿勇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，2011年7月12日，原告与被告签订劳动合同，合同期限为2011年8月1日至2014年7月31日，月工资不低于26613元。此后双方又连续签订了3次固定期限劳动合同。双方劳动关系存续期间，被告克扣了原告共计486505.01元工资性收入。同时，被告还应承担因未签订无固定期限劳动合同的双倍工资责任。现诉至法院，请求人民法院判令：一、被告向原告支付无故克扣的工资性收入486505.01元；二、被告向原告支付双倍工资差额857602元；三、诉讼费用由被告承担。
被告辩称：原告认为被告克扣了工资了，应当在一年之内提起诉讼，原告诉请的是2014年7月份克扣的工资，至今大部分已经过了诉讼时效。本案原告是外国人，原告应当举证证明其持有在中国的合法就业证件，才能证明劳动关系。关于无固定期限劳动合同的问题，原告是外国人，按照外国人在中国就业的管理规定，双方的劳动合同期限不能超过5年，故原告要求被告支付未签订固定期限劳动合同的双倍工资差额于法无据。原告在被告处提供劳动期间，被告已经按照双方的约定足额支付了劳动报酬，没有发生拖欠、克扣的情况。
经审理查明：2011年7月12日，原告与被告签订了固定期限自2011年8月1日起至2014年7月31日止的《劳动合同》。该《劳动合同》约定：原告履行正常劳动的情况下工资标准不低于26613元。2014年7月24日，原、被告双方再次签订了固定期限自2014年8月1日起至2015年1月31日止的《劳动合同》，该合同约定：原告履行正常劳动情况下基本收入不低于33920元。2015年1月29日，原、被告双方再次签订了固定期限自2015年2月1日起至2015年7月31日止的《劳动合同》，该合同约定：原告履行正常劳动情况下基本收入不低于33920元。2015年7月3日，原、被告双方再次签订了固定期限自2015年8月1日起至2016年1月31日止的《劳动合同》，该合同约定：原告履行正常劳动情况下基本收入不低于33920元。
2011年9月13日，为明确上述劳动合同的履行细节，韩籍员工“柳济宣”与被告签订了《关于韩籍员工签订的交流事项》，该文件载明：1、合同期限为3年，公司与个人签订劳动合同(2011年8月1日起适用)；5、合同的金额为月薪，月薪=基本月薪+岗位津贴+职责津贴，以税后金额签署合同，4大保险及退休专款在年底支付。10、外国人无法加入中国的4大保险，每个人只能加入商业保险，保险费用由公司承担。12、公司与个人经协商解除劳动合同时，依照中国劳动法执行。13、此协议书仅为此次(2011年8月)劳动合同的基准，日后，可能会因国家法律法规、公司经营状况及母公司的各种制度的变动而有所变化，届时，通过协商商定。于庭审中，双方均表示认可该文件的效力，且该文件已实际履行于所有韩籍员工。
2014年2月27日，被告虹视公司发布了《关于人事管理工作整改的通知》，该通知关于“韩籍员工个税”中载明：自2011年8月至今，公司将税后工资以税前工资进行计税、缴税，不符合国家税法相关规定和公司相关制度，要求�即进行整改，对2011年8月至2014年1月韩籍员工的个税进行补缴，从2014年2月个税，严格按国家相关规定执行。该通知关于“韩籍员工退职金”中载明：退职金(协商解除劳动合同补偿金)在员工从公司离职时一次性支付。韩籍员工在2011年9月13日与公司签署的“关于韩籍员工签约的交流事项”第5条“年薪合同”中提到“4大保险及退休专款在年底支付”(退休专款等同于退职金)，与相关法律法规的要求不符。2011年至2013年度公司已提前预支付给韩籍员工的退职金，计入第12条离职程序中公司与其协商解除劳动合同时的补偿金，并从2014年开始，不再提前预支付。该通知关于“韩籍员工雇佣保险”中载明：2011年至2013年，公司向在职的16位韩籍员工支付了共计518684.3元名为雇佣保险的款项，但没有相关法律和公司制度、文件支撑，要求进行整改，从2014年韩籍员工的季度或年度考�工资中扣除。该通知由被告公司员工“陆进”拟制，由韩籍员工“柳济宣”、“文东星”、“禹浩荣”等人在该《关于人事管理工作整改的通知》上签字。
2014年3月5日，韩籍员工“柳济宣”与被告虹视公司员工“陆进”共同签署了《有关<韩籍员工的人事管理业务整改的通知>的解释和意见整理后的最终结论》，载明：1、劳动合同上所明示的工资是税后的金额，2011年8月开始2014年1月为止所发放的方式一样，后续对于发放的工资需缴纳的税款是公司负担，并劳动合同上所明示的金额是税后的工资来发放。2、在韩国所缴纳的国民年金及医疗保险的费用，还是以现行方式在年末，以各人向公司提供缴纳凭证，按公司约定金额报销，支付给各人。退职金是指跟公司解除劳动合同时的补偿金，在离职时一次性支付，由于个人原因离职时，�司不支付退职金。3、之前支付的失业金(总金额为人民币518684元)在季度或年度考评工资中扣除，如果工资支付方式是目前的(月薪60%+年末奖金40%)时，在年度考评工资中，一次性扣除。4、韩籍员工在中国社保中没有意外伤害保险，因而2011年签约时，针对韩籍员工的意外保险是公司单独购买保险的，而且一直到目前也有效，公司负担意外保险费用。
2014年4月31日，被告虹视公司依据2014年2月27日发布的《关于人事管理工作整改的通知》制作了《韩籍员工个税补扣补缴及返还雇佣保险方案》，该方案拟定整改的方案为：1、补扣：2011年8月至2014年1月，韩籍员工个税差额共计234万元。其中224万元个税差额及51万元韩籍员工需返还公司的雇佣保险，共计275万元人民币，由公司从16名韩籍员工2014年3月至7月发放的绩效、社会保险、补贴、工资顺序进行暂扣挂帐。其余10万元个税差额，包括2名已离职韩籍员工的个税，由公司承担。该方案有韩籍员工“禹浩荣”的签字。
2014年7月22日，被告虹视公司作出了一份《关于韩籍员工续签劳动合同的建议方案》，该建议方案建议韩籍员工的薪酬结构为年薪制，劳动合同按税前工资签订。“柳济宣”、“文东星”、“禹浩荣”等人在该《建议方案》签字。“柳济宣”、“文东星”、“禹浩荣”等三人在该《建议方案》签字。
2015年12月25日，原告禹浩荣与被告虹视公司签订了《协商一致解除劳动合同协议书》，载明：根据《劳动合同法》第三十六条的规定，本着“平等自愿、协商一致”的原则，甲乙双方一致同意解除劳动合同，协议内容如下：一、双方劳动合同于2016年1月18日起解除，劳动关系终止；二、按甲方在乙方的�作年限，乙方给予甲方一次性解除劳动合同经济补偿金，补偿金共计金额58144.5元。三、甲方应在本协议生效之日后15日内办理完离职手续。2015年1月18日，双方完成了离职交接，原告从被告虹视公司离职。
另查明，原、被告双方共同确认，原告于2014年度应得年薪收入为857452元，其中被告以“扣雇佣保险”的名义扣款46622元。包括原告认可的由“任京一”代收代付的工资款项，原告2014年度的实得收入为489771.78元。以双方共同认可的原告年薪总收入857452元-扣雇佣保险扣款46622元-实得收入489771.78元可见，被告虹视公司从原告朴正勋的工资及奖金中以“补缴个税”为名扣除了321058.22元。
还查明，原告禹浩荣具有《外国专家证》，期限为：2010年3月23日至2015年12月18日。
再查明，就本案所涉劳动争议�项，原告作为申请人于2016年4月6日向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，成都市劳动人事争议仲裁委员会于2016年4月6日出具了《不予受理通知书》，以“当事人主体不适格”为由不予受理。原告持该《不予受理通知书》向本院提起诉讼，诉请如前。
以上事实有原告提交的《营业执照》、《劳动合同书》、《关于韩籍员工签订的交流事项》、《关于人事管理工作整改的通知》、《有关<韩籍员工的人事管理业务整改的通知>的解释和意见整理后的最终结论》、《韩籍员工个税补扣补缴及返还雇佣保险方案》、《关于部分员工休假的通知》、《协商一致解除劳动合同协议书》、《公证书》，被告提交的《劳动合同》、《协商一致解除劳动合同协议书》、《关于韩籍员工签订的交流事项》、《关于人事管理工作整改的通知》、《有关<韩籍员工的人事管理业务整改的通知>的解释和意见整理后的最终结论》、《韩籍员工个税补扣补缴及返还雇佣保险方案》、《关于韩籍员工续签劳动合同的建议方案》、《工资发放凭证》、《关于四川虹视显示技术有限公司暂停生产的报告》、《关于部分员工休假的通知》等证据及当事人陈述在案佐证。
结合查明的事实及双方的诉辩主张，本院对双方的争议焦点及原告的诉讼主张评判如下：
关于原、被告双方是否存在劳动关系的问题。本院认为，依据《外国人在中国就业管理规定》第八条之规定：在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后取得《外国人就业证》（以下简称就业证）和外国人居留证件，方可在中国境内就业。第九条之规定：凡符合下列条件�一的外国人可免办就业许可证和就业证：（一）由我政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人。国家外国专家局办公室、外交部领事司《关于使用和管理<外国专家来华工作许可证>的通知》（外专办发[2004]105号）第二条之规定：根据国务院第412号令的规定，由国家外国专家局和各省级人民政府外国专家归口管理部门签发《外国专家来华工作许可证》。我驻外使、领馆（处）为外国专家核发职业（Z）签证后，留存《外国专家来华工作许可证》原件。于本案中，原告禹浩荣具有《外国专家证》，且双方签订了书面劳动合同，故原、被告之间系劳动关系�在此基础上，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条之规定：人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。于本案中，双方劳动合同于2015年12月31日起解除，原告于2016年4月6日申请仲裁，故本案原告的诉讼请求并未超过仲裁时效。
关于诉涉几份重要文件的效力认定问题。本案原、被告双方的诉讼争议主要围绕被告所做出的几份与韩籍员工薪酬待遇调整有关的文件而产生，故本院在对原告的诉讼主张进行评判之前，须对双方产生争议的几份与韩籍员工薪酬待遇调整有关的文件按形成时间为脉络进行如下评析认定：
一、《关于韩籍员工签约的交流事项》(2011年9月13日)，该文件系由韩籍员工“柳济宣”与被告虹视公司签署。原、被告双方对该份文件均予以认可，并认可双方已按该文件予以实际执行，故本院认为，该份文件具有协议的性质，且已得至双方的实际履行。该文件明确：韩籍员工于劳动合同中约定的工资为税后工资。
二、《关于人事管理工作整改的通知》(2014年2月27日)，该文件系由韩籍员工柳济宣、禹浩荣等人签字。该文件系由被告虹视公司以“综合管理部通知单”的形式发送至各部门负责人，并抄送“郎总、文总监、禹总监、凌总监”。该文件认为自2011年8月至2014年1月，�籍人员代表领取工资的个人所得税是以其实际领取的工资数额(即税后工资数额)作为应税基数计算并缴纳个税，该作法不符合国家法律规定，应按税前工资数额作为个人所得税的计算基数，所以应当补缴个税。虹视公司向韩籍人员支付退职金与中国相关法律规定不符，2011年至2013年虹视公司已提前预支的退职金，计入虹视公司与员工协商解除劳动合同时的补偿金，并且从2014年开始不再提前支付。2011年至2013年，虹视公司向韩籍员工支付的雇佣保险款项，没有相关法律和公司制度文件支撑，要求进行整改，从2014年韩籍人员的季度或年度考评工资中扣除。对于该份文件，本院认为，该文件系以“综合管理部通知单”的形式发送至各部门负责人，且文件名称也载明为关于人事管理工作整改的“通知”，故该通知系被告虹视公司单方面所做出的意思表示，并非双方协商一致的内容，不具有协议的性质，即，该行为如同劳动者于“解除劳动合同通知”上签字的行为一样，仅为证明签收，并非协商一致同意，故本院认为，该份“通知”系被告虹视公司单方面提出的拟变更韩籍员工工资待遇的要求，该要求以通知的形式送达给部分韩籍员工，但是否最终得到双方的确认，还有待于被告与韩籍员工的协商确认。故该“通知”所载明的内容并不能对原告的工资待遇产生变更效力。
三、《有关<韩籍员工的人事管理业务整改的通知>的解释和意见整理后的最终结论》(2014年3月5日)，该文件系韩籍员工“柳济宣”与被告虹视公司签署。该文件载明：韩籍员工与被告虹视公司签订的《劳动合同》上所明示的工资是税后的金额；退职金是指韩国人员跟公司解除劳动合同时的经济补偿金，在离职时一次性支付，由于个人�因离职的，公司不支付退职金；被告虹视公司所支付的失业金(即雇佣保险)518684元，在季度或年度考评工资中扣除。就该份文件的效力问题，本院认为，该文件其实质系对前一份“整改通知”的细化与确认，且该“最终结论”系与韩籍员工“柳济宣”与被告虹视公司所签订。本院注意到，原、被告双方均认可并得以长期执行的《关于韩籍员工签约的交流事项》也系韩籍员工“柳济宣”代表所有韩籍员工所签订，该“交流事项”就明确了所有韩籍员工《劳动合同》中约定的工资为税后金额。故本院认为，韩籍员工“柳济宣”既然代表了原告在内的韩籍员工与被告虹视公司签订了《关于韩籍员工签约的交流事项》以明确双方的工资待遇标准，从一贯性的角度出发，于该《有关<韩籍员工的人事管理业务整改的通知>的解释和意见整理后的最终结论》的签署中，韩籍员工“柳济宣”也应视为包括原告在内的众韩籍员工代表，其签署“最终意见”的行为与视为众韩籍员工与被告虹视公司的协商确认行为。故本院认为，该份文件具有协议的性质，可以产生变更原、被告双方工资待遇的效力。该份文件明确：1、韩籍员工于劳动合同中约定的工资仍然是税后的金额；2、明确退职金是指韩籍员工跟公司解除劳动合同时的经济补偿金，在离职时一次性支付；3、被告虹视公司所支付给韩籍员工的雇佣保险，在季度或年度考评工资中扣除。
四、《韩籍员工个税补扣补缴及返还雇佣保险方案》(2014年4月3日)，该方案系由被告虹视公司拟制，该方案载明：针对韩籍员工工资个税差额(“关于人事管理工作整改的通知”第2条)及韩籍员工返还雇佣保险(“关于人事管理工作整改的通知”第4条)事项，由禹总监组织，韩籍员工积极配合公司，群策群力，解决问题，拟定从包括原告在内的16名韩籍员工2014年3月至7月发放的绩效、社保、补贴、工资中进行补扣个税及雇佣保险的方案。被告虹视公司人力资源部员工“陆进”在“拟制”处签名，韩籍员工“禹浩荣”在“主管”处签名。本院认为，该方案有本案原告“禹浩荣”的签名，在被告并未举证证明“禹浩荣”可以代表众韩籍员工的情况下，不能视为其为众韩籍员工的代表。但由于禹浩荣在该方案上签字确认，故该文件对本案原告“禹浩荣”产生协议的效力，被告据此方案可以从原告“禹浩荣”的工资性收入中扣除个税。
五、被告虹视公司于2014年7月22日作出了一份《关于韩籍员工续签劳动合同的建议方案》，该方案系由被告虹视公司制作。本院认为，从“建议方案”的字面意思理解，只是一种建议，并非能直接变更全体韩籍员工工资待遇的效力文件，但鉴于韩籍员工文东星、柳济宣、禹浩荣三人在该文件的“会签”栏上签字，所以该文件只对会签人员产生效力，对其他韩籍员工不发生变更工资待遇的效力。由于原告禹浩荣作为该建议方案的签字人，故该建议方案对其有效。
综上所述，2011年9月13日形成的《关于韩籍员工签约的交流事项》以及2014年3月5日形成的《有关<韩籍员工的人事管理业务整改的通知>的解释和意见整理后的最终结论》，以及有原告禹浩荣签字的《韩籍员工个税补扣补缴及返还雇佣保险方案》和《关于韩籍员工续签劳动合同的建议方案》均对本案原告禹浩荣产生效力，结合上述文件对原告的工资待遇以及扣除个税的约定来看，原告接受被告虹视公司扣除个税、雇佣保险的方案，且认可从2014年8月之后的劳动合同的工资为税前工资，故被告从原告禹浩荣工资收入中扣除个税、雇佣保险的行为符合双方的约定。同时，《有关<韩籍员工的人事管理业务整改的通知>的解释和意见整理后的最终结论》中约定：被告虹视公司所支付给韩籍员工的雇佣保险，在季度或年度考评工资中扣除。故被告虹视公司从原告的工资中扣除已支付给原告的雇佣保险46622元的行为亦符合双方的约定。
结合上述论述，关于原告要求被告被告虹视公司支付克扣的工资性收入486505.01元的主张，该部分金额由被告扣除的个税及雇佣保险二部分组成。本院认为，如前所述，由于被告从原告禹浩荣工资收入中扣除个税、雇佣保险的行为符合双方的约定，故本院对原告的该项主张不予支持。
关于原告要求被告支付双倍工资差额857602元的主张。本院认为，从查明的事实来看，原、被告双方于劳动关系存续期间签订有书面劳动合同，故原告的该项主张于法无据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条，《外国人在中国就业管理规定》第八条、第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百一十八条之规定，判决如下：
驳回原告禹浩荣的全部诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告禹浩荣负担。
如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提交副本，上诉于四川省成都市中级人民法院。
审 判 长 周 航
人民陪审员 唐宪宪
人民陪审员 詹素清
二〇一七年一月十九日
书 记 员 邓 益
速录书记员吴月琴