上海市闸北区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）闸民四（民）初字第419号
原告李美花。
委托代理人董时华，上海信亚律师事务所律师。
委托代理人刘宏耀，上海君拓律师事务所律师。
被告上海品天信息技术服务有限公司。
法定代表人张雯。
委托代理人谭莉。
委托代理人马晓晖。
原告李美花与被告上海品天信息技术服务有限公司（以下简称“品天公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2014年10月10日受理后，依法由代理审判员金燕独任审判，于2015年11月18日公开开庭进行了审理，原告李美花及其委托代理人刘宏耀，被告品天公司的委托代理人谭莉、马晓晖到庭参加诉讼。经双方当事人协商同意延长简易程序30日期限。本案现已审理终结。
原告李美花诉称，原告2010年6月7日入职被告处担任技术支持工程师，工作内容为接电话。2011年1月11日，原告开始担任韩文网站编辑工作直至开始休产假。2014年6月16日，原告休完产假后，被告知去Motorola项目组上班，工作内容为接电话，原告不同意工作职位调整，但一直在被告处上下班并要求恢复原职位。被告未允并辞退原告，原告不服故申请劳动仲裁，现部分不服仲裁裁决结果，诉至法院要求被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币54000元（以下币种均为人民币），2014年7月1日至18日工资3255元。同意仲裁裁决支持的其他事项。
被告品天公司辩称，同意仲裁裁决结果。原告系因违纪被辞退，故不同意支付赔偿金及2014年7月1日至18日工资。
经审理查明，2014年7月24日，原告向上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金54000元（每月工资6000元来计算的），支付生育生活津贴差额12489元（2013年1月28日至2013年2月13日小产15天、2014年1月22日至2014年6月15日产假143天），支付2014年6月16日至2014年7月18日工资6000元。该会查明，原告系山东省户籍来沪人员，于2010年6月7日入职被告处，担任技术支持工程师，工作内容为接电话，2011年1月11日起，原告担任韩文网站编辑。双方签订的《劳动合同》中约定，被告可以根据工作需要及原告的实际能力，合理安排或调整原告的工作，按照诚信合理的原则，向原告说明情况后，在原告反映自己的意见和要求后，一经决定，则应该执行。被告向该会提交原告“2013年1月至2014年7月工资发放明细”书面材料，该材料详细载明了原告劳动报酬构成、发放情况及相应金额，其中亦显有2014年2月至7月期间个人应承担的社会保险费、公积金数额5200.80元。原告对其真实性予以认可，并称同意返还个人应承担的社会保险费及公积金。原告2013年1月28日因怀孕未满四个月流产，产假至2013年2月13日，并向社保经办机构申领了生育生活津贴1665元。原告于2014年2月5日生产，2014年1月22日至2014年6月15日属产假期间，并向社保经办机构申领了生育生活津贴17446元。原告2014年6月15日产假结束后，被告要求其等待消息，2014年6月26日被告向原告发出《返岗通知》，告知因业务需要，要求原告于2014年7月1日至Motorola项目组报到，并明确工资待遇及福利保持不变；2014年7月1日被告向原告发出《返岗通知－2》，继续要求原告至Motorola项目组报到，并明确原告已经旷工一天；2014年7月7日被告再次向原告发出《返岗通知－3》，继续催促原告及时至Motorola项目组报到，并告知相应后果；对于以上返岗通知，原告均以岗位变更为由未予同意，亦未到Motorola项目组报到。2014年7月16日被告向原告发出辞退通知，以原告连续旷工为由解除了双方劳动合同。被告处《员工手册》规定：员工如有下列情况，视为严重违反用人单位的规章制度，将被立即辞退，并无权得到任何补偿金……连续旷工满三天或月累计旷工五天（含五天）或年累计旷工满十天的。原告知晓该规定。该会审理中，原告称其于2010年6月7日通过应聘入职被告处，刚入职时担任华硕项目组的技术工程师，2011年1月11日开始担任惠普项目组的韩文网站编辑，在华硕项目组时主要工作是接电话。被告处每月5日发放上个自然月全月工资，通过银行转账发放，向员工邮箱发放工资单。原告一个月在办公室上班六天，其余时间在家办公。一周是做五休二，休息时间为周六周日，如果在办公室上班为早上9点至晚上6点，通过系统登录考勤，不论在家中还是在办公室。原告正常工作至2014年1月21日，1月22日开始产假至6月15日，产假结束后被告让原告等一等，说原来职位有人做了，没有具体说等到什么时候，6月27日原告打电话给被告，被告将原告调至Motorola项目组做接电话的岗位，原告认为这个岗位压力太大，原告认为这是岗位变动就没有去做，被告7月1日有向原告发过转岗通知，原告7月1日去了原项目组，没有开展工作由于被告没有给予相应的工作条件。从7月1日开始原告一直正常上下班，换岗之后的岗位和入职时的岗位没有区别。被告7月16日发出的辞退通知，原告于7月18日收到此份通知。原告7月1日至7月17日都有去正常上班。被告称对原告所述的入职时间、岗位无异议，由于运营部项目组非常多，项目组调换是正常的。被告处每月5日发放上个月工资，通过银行转账，向员工邮箱发放工资单。原告做五休二，周六周日休息，如果在办公室上班为早上9点至晚上6点，通过系统登录考勤，不论在家中还是在办公室。原告正常工作至2014年1月21日，之后产假至2014年6月15日，之后被告和原告沟通说工作岗位取消了，让原告等到6月26日，被告发送了第一份返岗通知，要求7月1日去Motorola项目组工作，7月1日来了三天至7月3日一直去原来项目组坐着，经理也一直和原告沟通换岗的事宜但是原告不愿意，原来的岗位是为了照顾人员才开设的，韩文网站编辑岗位之后确实没有了，韩文网站编辑这个岗位取消被告通过电话沟通告知了原告。7月4日之后原告就不来了，7月16日被告才做出的辞退决定。该会审理后认为，劳动合同岗位作为劳动合同的内容一经约定即具有法律效力，如果调整，原则上应当协商一致，但企业生产经营活动又随时可能发生变化，用人单位在合同中约定，可以根据经营情况调整劳动者岗位，是行使劳动请求权的一种方式，亦属用工自主权的体现，也是符合情理的，用人单位调整岗位时应当向劳动者说明调整具有充分合理性，如果确实具有充分的合理性，则用人单位的调岗可以成立。案件的争议焦点是被告将原告韩文网站编辑调整为技术支持工程师是否合理。原告2010年6月份入职时担任被告处技术支持工程师，工作内容为接电话，2011年调整为韩文网站编辑一职，2014年原告产假至6月15日，2014年6月26日被告向原告发出通知，告知因业务需要，要求原告于2014年7月1日到新岗位报到，并明确告知工资待遇保持不变，之后又两次通知原告及时报到，而原告均以不同意岗位调整为由予以拒绝。涉及原告的工资待遇等劳动者切身利益的重大事项并未发生变化，双方签订的劳动合同亦有关于调岗的约定，被告多次要求原告到岗报到，已善尽磋商和通知义务，且原告入职时即担任技术支持工程师一职，被告调岗并不存在恶意，原告应当及时按照要求到岗报到。结合被告处关于旷工辞退之规定，现其以原告旷工为由解除双方劳动合同并无不当，原告要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求缺乏依据，该会不予支持。原告2013年1月28日因怀孕未满四个月流产，产假至2013年2月13日，并向社保经办机构申领了生育生活津贴1665元，原告又于2014年2月5日生产，2014年1月22日至2014年6月15日属产假期间，并向社保经办机构申领了生育生活津贴17446元；现原告要求按照其产假前工资标准补足相应差额的请求符合有关法律规定，该会予以支持，根据被告提供的、原告认可的“2013年1月至2014年7月工资发放明细”，按照原告正常出勤月工资标准核算，被告需支付以上期间生育生活津贴差额11914.46元，被告要求返还其为原告垫付的2014年2月至7月社会保险等费用个人应承担部分5200.80元，而原告又同意予以返还，上述生育生活津贴差额应作相应扣除，被告还需支付生育生活津贴差额6713.66元。2014年6月16日至2014年6月30日期间，原告按照被告要求暂停工作，现其要求支付该期间工资的请求有一定理由，该会予以支持，经核算金额为2758.62元。2014年6月30日之后，原告并未向被告正常提供劳动，现其要求支付该日之后工资的请求缺乏依据，该会不予支持。据此该会裁决，一、被告支付给原告2013年1月28日至2013年2月13日及2014年1月22日至2014年6月15日期间生育生活津贴差额计6713.66元；二、被告支付给原告2014年6月16日至2014年6月30日期间工资计2758.62元；三、原告其余请求不予支持。原告同意仲裁裁决第二、三项，但不同意仲裁裁决第一项成讼，被告对仲裁裁决无异议。
审理中，原告出示了劳动合同、职位待遇明细等材料以证明，原、被告于2010年6月7日签订为期2年的劳动合同，约定原告在被告处从事技术支持工程师工作，隶属于运营部门。2011年1月5日，原、被告再次签订职位待遇明细，约定原告岗位调整为韩文网站编辑，隶属于运营部门，期限为2年。2012年5月22日，原、被告续签劳动合同，约定原告在被告处担任网站编辑工作，期限至2015年6月6日止。原告离职前12个月平均工资为5900元。被告对证据的真实性无异议，并认可原告离职前12个月平均工资为5900元；原告出示了辞退通知以证明，被告于2014年7月16日出具的辞退通知给原告表示：“公司于2014年6月26日，通知你于2014年7月1日去MOTOROLA项目组报到，职位、工资待遇及福利等均保持不变。并且多次要求你准时去MOTOROLA项目组报到，你都予以拒绝，截止至今已经连续旷工十二天，给公司的正常人员安排带来了巨大的困扰，你的行为已经给项目的运营造成了极其严重的影响，严重违反了公司的纪律规定。按照公司《员工手册》规定，你已经连续旷工达到十二天，公司正式给予李美花辞退处理。”被告对证据的真实性无异议；原告出示了返岗通知及书面警告等材料以证明，被告于2014年6月26日出具返岗通知给原告，要求原告自2014年7月1日起去Motorola组上班，并表示工资、福利待遇均不变，虽然Motorola组也在运营部，但办公室不是原来的办公室，同事也不是原来的同事，原告的工作内容从网站编辑变成接电话的话务员，原告故未去Motorola组报到。后被告发了两次返岗通知给原告，要求原告至Motorola组上班并告知原告旷工情况，但原告还是未至Motorola组报到。期间，因原告向同事发了自同年7月1日起至原来韩文网站编辑部门继续工作的邮件，被告向原告出具了书面警告。被告对证据无异议，并表示返岗通知述明原告的考勤方法及以考勤作为工资发放的依据；原告出示了照片以证明，2014年7月1日-7月18日原告在原部门正常履职，履职情况为7月1-4日每天至被告处工作8小时，5、6日为双休日，7日到被告处工作8小时，8-10日病假3天，11日到被告处工作8小时，12、13日为双休日，14、15日在家办公，16日到被告处工作8小时，17日在家办公，18日在被告处工作8小时，虽然被告没有安排原告工作，但原告在被告处工作时给同事作咨询工作，在家时等被告通知上班。被告对照片的真实性不认可，并表示自7月3日起被告已经停了原告的网上考勤，而是要求原告到Motorola组电话考勤，7月4日之后，因为被告已经将原告原来的网络考勤停掉，所以也就不存在考勤。被告还表示原告在7月1日至4日到被告处原部门工作，之后被告未见原告上班。原告出示了邮件打印件，以证明7月1日至18日，原告向原部门同事及人力资源部同事发送邮件，要求恢复原工作并予以考勤。被告认可了部分证据并予以圈出确认；原告出示了医疗证明单、就医票据等以证明需休三天病假，原告将医疗证明单邮寄给被告，但被告没有反馈。被告对证据的真实性无异议，但表示被告没有收到过相关材料，且被告处请假手续为通过网站递交审批手续，原告未通过相关程序履行病假审批手续。原告出示了江玲的辞职说明以证明江玲于2014年11月17日辞职，其原在被告处担任的工作与原告一致，即认为被告可以安排原告从事原岗位，被告表示原告休产假之前从事网站编辑工作的共有4人，因该职位被客户取消，所以4位工作人员中除原告外，江玲离职，另二名员工已在其他部门其他岗位工作；原告出示了打印件以证明原告曾在被告处从事过话务员工作，因受到韩国客户的歧视，原告便将这一情况和领导做了邮件沟通，故原告不愿再从事话务员工作，被告对原告曾经做过话务员工作无异议，但表示对其他情况不清楚；原告出示了邮寄病假单EMS以证明原告寄病假单给被告，被告表示因为是投寄单，未显示签收，故对真实性不予认可；被告出示了职位说明书以证明，原告于2010年6月7日签署了职位说明书，该说明书载明技术支持工程师的工作内容，原告对证据的真实性无异议，但表示原告入职时是从事技术支持工程师工作，主要工作内容为通过电话的方式与客户沟通，提供售后服务、咨询等工作。之后，原告的工作变更为网站编辑，故现不愿意再从事技术支持工程师工作；被告出示了员工手册部分及签收单，以证明原告于2010年6月7日签收了赛科斯员工手册，该手册上明确连续旷工满3天予以辞退，原告对真实性无异议，但表示原告在原工作岗位待命，并非旷工；被告出示了考勤记录以证明原告自2014年7月1日旷工，原告表示其在原工作岗位待命，并非旷工；被告出示了邮件打印件以证明客户要求取消原告原职位，原告对真实性不认可，并表示同部门内还有其他类似岗位可以安排；被告出示了劳动合同（续）、员工转岗申请表等以证明与原告原岗位相同的员工李明、黄成风已经转岗，被告因为转岗申请日期在客户通知取消项目之前，故对材料的真实性不认可；庭后，原告出示了录音材料及整理文本以证明原告向人力资源部表示其不愿意再行从事话务员工作，被告出具书面质证意见表示对真实性不予确认，并表示录音内容有原告对被告的诱导嫌疑。
以上事实，由闸劳人仲（2014）办字第998号仲裁裁决书、劳动合同、职位待遇明细、辞退通知、返岗通知、书面警告、照片、邮件打印件、医疗证明单、就医票据、辞职说明、打印件、EMS、职位说明书、员工手册部分及签收单、考勤记录、劳动合同（续）、员工转岗申请表、录音材料及整理文本及当事人陈述等为证。
本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。当事人应当对主张的事实负有举证责任，若举证不能，则应当承担相应不利后果。被告在原告产假期满后，向原告提出变更原续签劳动合同中所载明的工作岗位，系其根据具体经营状况所作出决定，但应当与原告进行充分的协商以求达到一致。然被告在原告不同意调岗的情况下，坚持要求原告至新岗位工作且单方停止了对原告原有的考勤方式，并以原告未去新岗位报到属连续旷工为由作出辞退处理，本案原告2014年7月1日起虽未到新岗位报到，但被告确认原告2014年7月1日至7月4日在原部门上班，原告提供了病假单及2014年7月17日之前的电子邮件以证明该期间其正常出勤，自行考勤，被告则称未收到原告寄送的病假单，且被告处请假是通过网站履行审批手续的，因被告自2014年7月3日起已停止对原告的网上考勤，故被告认定原告2014年7月1日起已连续旷工12天无依据，因被告已不再安排原告人事原有工作，且对原告提供的相关证据也未提供相反证据证明原告2014年7月1日至7月16日期间未出勤，被告系违法辞退原告，应支付原告违法解除劳动关系赔偿金53100元（5900＊4.5＊2），应支付原告2014年7月1日至7月18日期间工资2924.14元（5300／21.75＊12）。被告愿意按照仲裁裁决支付生育生活津贴及2014年6月16日至6月30日期间的工资，于法不悖，本院予以照准。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：
一、被告上海品天信息技术服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李美花违法解除劳动关系赔偿金人民币53100元；
二、被告上海品天信息技术服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李美花2013年1月28日至2013年2月13日及2014年1月22日至2014年6月15日期间生育生活津贴差额人民币6713.66元；
三、被告上海品天信息技术服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李美花2014年6月16日至2014年6月30日期间工资人民币2758.62元；
四、被告上海品天信息技术服务有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告李美花2014年7月1日至2014年7月18日期间工资人民币2924.14元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取人民币5元，由被告上海品天信息技术服务有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 金 燕
二〇一五年二月十二日
书 记 员 张冠文
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。