安徽省芜湖市三山区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）皖0208民初390号
原告：郭彦宁，男，1983年12月11日出生，汉族，住安徽省芜湖市弋江区。
委托代理人：刘傲，安徽铭诚律师事务所律师。
被告：芜湖新兴铸管有限责任公司，住所地安徽省芜湖市三山区。
法定代表人：李成章，执行董事。
委托代理人：古鸣，安徽纬纶律师事务所律师。
委托代理人：谭啸，安徽纬纶律师事务所律师。
原告郭彦宁诉被告芜湖新兴铸管有限责任公司（以下简称新兴铸管公司）劳动争议一案，本院于2016年3月29日立案受理。依法由审判员姚娟适用简易程序于同年5月11日公开开庭进行了审理。原告郭彦宁的委托代理人刘傲，被告新兴铸管公司的委托代理人谭啸到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告郭彦宁诉称：原告在2015年12月向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，芜湖市劳动人事争议仲裁委员会作出（2016）芜劳人仲字第021号裁决书。原告认为该裁决认定事实错误，裁决不符合法律规定，有失公平、公正。原告于2004年12月进入被告公司工作，与被告公司签订了一年期《劳动合同》，在自动化部三山区仪控工段担任仪表工，期满后又进行了多次续签至被告违法解除劳动合同，2015年11月11日，被告在没有任何事实依据的前提下以原告偷窃为由，对原告郭彦宁给予解除劳动合同处理。盗窃犯罪的认定应由公安机关进行作出，被告在无任何事实和证据的前提下，单方面解除与原告劳动合同，属于违法解除劳动合同，根据法律规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依法支付经济赔偿金，及未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金4748.84元。原告在被告处入职已历时11年，被告应与原告签订无固定期限劳动合同。原告自入职以来，被告未按法律规定安排原告年休假，应支付原告未休年休假工资9497.68元。现诉至法院，请求判令：1、被告支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金104474.55元；2、被告支付未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金4748.84元；3、被告支付未与原告签订无固定期限劳动合同的二倍工资56986.08元；4、被告支付原告年休假未休工资9497.68元。
原告郭彦宁为证明其诉讼主张，向本院提交了如下证据材料：
1、原告身份证明，证明原告主体身份信息。
2、被告工商登记信息及组织机构代码证，证明被告诉讼主体资格。
3、劳动合同四份、上岗证、《劳动防护用品手册》、《中华全国总工会会员证》，证明原、被告之间存在劳动关系、被告应与原告签订无固定期限劳动合同的时间。
4、工资表、工资卡的银行流水，证明原告实际工资收入状况。
5、《关于解除郭彦宁劳动合同的决定》，证明被告违法解除劳动合同。
6、公安机关询问笔录六份，证明原告不构成盗窃的事实，被告解除劳动合同的事由是违法的。
7、仲裁裁决书，证明原告向芜湖仲裁委提起仲裁，该委做出仲裁裁决书，原告对该裁决内容不服。
被告新兴铸管公司辩称：1、被告与原告解除劳动关系于法有据，无须支付经济补偿金；2、代通知金没有法律依据，其主张不符合劳动法规定；3、劳动合同解除之前并未达到签订无固定期限劳动合同的条件，故无需支付二倍工资；4、原告在被告处工作期间，曾于2007年5月及2010年2月休过年休假，其称从未享受年休假与事实不符。根据劳动仲裁调解法，劳动仲裁时效为1年，原告关于年休假的主张已经超过时效。综上，原告各项诉请无事实和法律依据，被告不应向原告支付任何费用。
被告新兴铸管公司为证明其诉讼主张，向本院提交了如下证据材料：
1、事发经过描述，证明原告蓄意隐藏、夹带物资设备出厂，非法占有被告公司财物。
2、询问笔录二份，证明（1）原告明知携带物资设备出厂需办理相关手续；（2）原告在未请示主管领导、未办理任何手续情况下携带物资设备出厂；（3）原告对其要携带出厂的相关物资设备并无保管权，将该批物资设备搬移并非其职责行为；（4）原告携带该批物资设备出厂，事先并未告知当时负责保管职责人徐康，甚至未曾向其提及。
3、《关于人员物资车辆进出公司的管理规定》节选，证明被告公司规章制度规定物资设备下午下班后原则上不允许出门；特殊情况出厂需要办理审批手续。
4、《员工手册》（内含企业员工奖惩制度）、《员工手册》发放登记表、工会文件，证明被告公司已将企业规章制度告知原告，企业员工奖惩制度系被告公司依法制定的，公司依据此制度与原告解除劳动合同，符合法律规定。
5、《劳动合同签订情况表》，证明根据《劳动合同法》，原告与被告公司尚不符合签订无固定期限劳动合同条件。
经当庭举证、质证，本院对证据作如下归纳、认定：对原告提交的证据1-2，4，被告未提出异议，本院经审查对上述证据予以认定。对原告提交的证据5-7，被告经质证对真实性不持异议，本院经审查对上述证据的真实性予以认定。对原告提交的证据3，经本院审查对真实性予以认定。对被告提交的证据3、5，经原告质证对真实性未持异议，本院经审查对上述证据的真实性予以认定。对被告提交的证据1，原告提出异议，本院经审查认为该份证据系被告单方面制作形成，不足以达到被告证明目的，故本院经审查对该份证据的证明目的不予采信。对被告提交的证据2，原告提出异议，本院经审查认为该组证据内容与原告提供的公安机关询问笔录内容部分一致，本院经审查对其中互相印证部分予以采信。对被告提交的证据4，原告对其中工会文件的合法性提出异议，本院经审查对该组证据的真实性、关联性予以认定。
经审理查明：原告郭彦宁于2004年12月1日与被告新兴铸管公司签订书面劳动合同，劳动合同期限为一年，自2004年12月1日至2005年11月30日。合同期满后，原告郭彦宁与被告新兴铸管公司连续签订多次固定期限劳动合同，分别为2005年12月1日至2006年11月30日、2006年12月1日至2007年11月30日、2007年12月1日至2008年11月30日，2008年12月1日至2011年11月30日及2011年12月1日至2016年11月30日。原告郭彦宁入职后从事仪表工，后期担任仪表班班长，并于2015年10月调入新兴铸管三山厂区。2015年11月2日晚21时许，原告郭彦宁携带一个黄色旅行包和一个红色帆布包，骑电动车准备从新兴铸管弋江厂区三号门出门，被值班保安拦下检查，发现其包内装有模块10个、热电阻105个及手套等物品，上述物品原告自认价值五、六千元左右。原告郭彦宁未按照公司规定办理物资出门审批手续，保卫处认为原告郭彦宁行为涉嫌盗窃将其送至公安机关，公安机关对原告郭彦宁及汪飞虎、卜峰等人分别进行了询问，但未对原告郭彦宁进行任何处理。2015年11月11日被告新兴铸管公司作出芜新铸人（2015）355号《关于解除郭彦宁劳动合同的决定》，决定称“根据公司《企业员工奖惩制度》第三章第十五条第23款“偷窃或非法占有客户、公司或公司员工的财务价值200元以上的”相关规定，郭彦宁的行为属严重违纪行为，对郭彦宁给予解除劳动合同处理”。原告郭彦宁随即向芜湖市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，经（2016）芜劳人仲字第021号仲裁裁决，被告新兴铸管公司应一次性支付原告郭彦宁经济补偿金14850元、未休年休假工资5676.77元。原告因不服该仲裁裁决，遂成诉。
另查明：原告郭彦宁20**年11月-2015年11月的月平均工资为4748.84元。被告新兴铸管公司的《关于人员物资车辆进出公司的管理规定》对产品物资进出门手续作出了规定，原告郭彦宁亦清楚物资出门需办理相关手续。2015年2月12日，原告郭彦宁领取了被告新兴铸管公司发放的《员工手册》，该员工手册附件2为《芜湖新兴铸管有限责任公司企业员工奖惩制度》。原告郭彦宁在事后均陈述携带模块等物资出门，是为了工作方便，带到三山厂区使用。原告郭彦宁在被告处工作期间，分别于2007年、2010年享受了年休假。
本院认为：本案的争议焦点（一）被告新兴铸管公司是否违法解除劳动合同。被告新兴铸管公司主张依据《芜湖新兴铸管有限责任公司企业员工奖惩制度》第三章第十五条“严重违纪行为”中第23项“偷窃或非法占有客户、公司或公司员工的财物价值200元以上的”，原告郭彦宁属严重违纪行为，被告新兴铸管公司系依法解除与原告郭彦宁的劳动合同。但综合现有证据不足以证明原告郭彦宁具备非法占有的主观故意：1、根据公安机关作出的询问笔录，原告郭彦宁作为在被告处工作十余年的老员工，平日工作表现较好。汪飞虎称事发当天下午2时许，原告郭彦宁打电话给他，称有一部分东西带到三山厂区，要其开车到弋江厂区顺路带他，该陈述与原告郭彦宁多次的陈述相一致；2、被告新兴铸管公司对厂区物资出门管理严格，事发时原告郭彦宁系正常出门接受门卫检查，有别于一般盗窃行为的秘密性。公安机关亦未对原告郭彦宁作出任何处理。综上，难以认定原告郭彦宁的行为构成偷窃。原告郭彦宁明知物资出门需办理审批手续，但其自述为了工作方便，未经批准将物资携带出门，行为确系违反了公司规章制度。但被告新兴铸管公司以严重违纪为由，解除原告郭彦宁劳动合同，与事实不符且依据不足，故被告新兴铸管公司应属违法解除劳动合同。
本案的争议焦点（二）原告的各项主张是否成立。1、关于被告违法解除劳动合同的赔偿金，根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告于2004年12月1日入职，直至2015年11月11日被解除劳动合同，期间一直在被告处工作，因《劳动合同法》于2008年1月1日起施行，该法施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或者终止，依照该法规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自该法施行之日起计算。故被告应向原告支付赔偿金为8个月×4748.84元／月×2=75981.44元；2、关于原告主张的被告未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金，依据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位在合法解除劳动合同的情形下需向劳动者支付代通知金，而本案被告系违法解除劳动合同，赔偿金与代通知金不可同时适用，故对原告该项诉请依法不予支持；3、关于原告主张的未签订无固定期限劳动合同的二倍工资，本案中原告与被告自2004年12月1日起连续签订六次固定期限劳动合同，《劳动合同法》施行后，原、被告续订了两次劳动合同，且原告被解除劳动合同时，该劳动合同期限并未届满，故原告的该项诉请无法律依据，本院依法不予支持；4、关于原告主张的年休假未休工资，被告认可原告仅于2007年、2010年享受了年休假，但根据《职工带薪年休假条例》规定，“年休假在1个年度可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。”，故带薪年休假具有一定的时效性，且年休假未休工资本质与劳动报酬不同，其仲裁时效为一年，自原告知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。故原告只能主张2014年度和2015年度未休年休假工资。2014年度原告享有的年休假天数为5天，2015年度全年原告享有的年休假天数为10天，原、被告劳动关系于2015年11月11日解除，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，2015年度实际应休年休假为（315÷365）天×10天=8天，故被告依法应向原告支付2014年度和2015年度未休年休假工资为（4748.84元／月÷21.75天）×（5天＋8天）×200%=5676.77元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第四十七条、第八十七条、第九十七条、第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：
一、被告芜湖新兴铸管有限责任公司于本判决生效后十日内支付原告郭彦宁违法解除劳动合同的赔偿金人民币75981.44元以及未休年休假工资人民币5676.77元，合计人民币81658.21元。
二、驳回原告郭彦宁的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费减半收取人民币5元，由被告芜湖新兴铸管有限责任公司负担（原告已垫付）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于芜湖市中级人民法院。
审判员 姚 娟
二〇一六年五月三十日
书记员 唐欠欠
附相关法律条文：
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
3、《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。