大连经济技术开发区人民法院民 事 判 决 书（2017）辽0291民初6505号原告：阮树民，男，1971年12月29日生，汉族，住大连市沙河口区。委托诉讼代理人：王凤，辽宁杰仕孚律师事务所律师。被告：大连海密梯克泵业有限公司，住所地大连经济技术开发区双D港辽河东路86号。法定代表人：尼克·克莱默，该公司董事长。委托诉讼代理人：彭多昌，辽宁晟大律师事务所律师。委托诉讼代理人：姚世卿，辽宁晟大律师事务所律师。原告阮树民诉大连海密梯克泵业有限公司劳动合同纠纷一案，本院立案后依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告委托诉讼代理人王凤、被告委托诉讼代理人彭多昌、姚世卿到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金117300元；2.被告支付2016年至2017年离职前带薪年休假工资差额2460元；3.被告支付2017年1月至8月年终奖6666元。事实和理由：原告于2006年4月26日起在被告处工作，岗位为维修钳工，工资4868元/月，该岗位属于职业病危害岗位。2017年8月22日，被告以“严重违反用人单位规章制度”为由与原告解除劳动合同，原告认为此系违法解除，且原告岗位属于职业病危害岗位，离岗前未进行职业病检查不能解除劳动合同，故诉至法院。被告辩称：不同意原告的诉讼请求。1.原告要求支付赔偿金没有法律依据。原告因与我公司另一劳动者打架，违反我公司劳动纪律管理制度。该制度已经职工大会讨论与工会协商确定，且已公示并多次向员工培训。原告承认打架事实存在，且知道被告的劳动纪律管理制度并接受过该管理制度的培训，因此被告依据该制度规定解除劳动合同原告没有异议。被告就解除与原告劳动合同一事征询工会意见，得到同意的答复后作出了解除劳动合同的决定，因此不属于违法解除，不需要支付赔偿金；2.原告要求被告支付2016年至2017年离职前带薪年休假工资没有事实依据。根据我公司考勤显示，原告2016年度已休15天年假。我公司经过民主讨论制订公示的带薪年休假制度规定，因工作原因未休带薪年休假的员工本年度的带薪年休假可以延续至次年3月30日。原告已在2017年3月30日之前休够2016年带薪年休假，因此无需向原告支付此带薪年休假工资；3.关于原告要求支付2017年1月至8月年终奖，被告已向原告支付了2017年1月至6月年终奖共计4248.6元，下半年年终奖整个公司都未发放，年终奖根据员工表现及出勤情况来计算，原告要求支付下半年年终奖不具备条件，其是否能享受下半年年终奖也不确定，原告该主张没有事实依据；4.原告从事的工作是钳工，不属于职业病危害岗位。且被告解除与原告之间的劳动合同关系，系依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，不属于该法第四十二条规定应进行离岗前职业健康检查的范围。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。当事人无异议的证据即原告提供的大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会作出的大金劳人仲裁终字【2017】1472号仲裁裁决书、银行工资流水、被告提供的《带薪年休假管理制度》、中国工商银行网上银行电子回单本院予以采信并在卷佐证。对于原告提供的劳动合同书，经质证原被告确认该劳动合同书所载原告入职时间实际应为2006年4月26日，本院予以采信；被告提供的原告打架录像、原告的询问笔录、原告出具的情况说明、《劳动纪律管理制度》、劳动纪律管理制度培训签到表、《劳动纪律管理制度工会决议》、劳动纪律管理制度公示照片、劳动纪律管理制度下发记录、《带薪年休假管理制度工会决议》、带薪年休假管理制度公示照片、带薪年休假管理制度网上公示页、带薪年休假管理制度工会委员同意下发签名、征询工会意见、2016年2017年考勤表、《解除劳动合同证明书》、《职业病危害因素检测报告》符合证据形式要件，虽原告不予认可但未提供相应证据予以反驳，故本院予以采信。根据上述所确认的证据以及原、被告当庭陈述，本院认定事实如下：2006年4月26日，原告入职被告处从事钳工工作。2010年4月11日原、被告双方第一次续签劳动合同，2012年4月11日起原、被告订立无固定期限劳动合同。2015年7月，原告被派驻到被告上海分公司工作，原、被告当庭确认原告从事岗位为钳工。2017年8月10日，原告于工作期间在车间内因其同事将工业用清洗剂喷洒在原告水杯中而与该同事打架，过程中经安全员劝阻双方均未立即停手。被告以原告行为违反被告公司《劳动纪律管理制度》，经征询工会意见得到同意解除与原告劳动合同的答复后，于2017年8月22日与原告解除劳动合同。原、被告当庭确认原告离职前12个月平均工资为4868元/月。原告于2017年9月14日向大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告向原告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金117300元；2.2016年带薪年休假工资差额2460元；3.2017年1月至8月年终奖6666元。2017年10月19日，大连金普新区劳动人事争议仲裁委员会作出大金劳人仲裁终字〔2017〕1472号仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，向本院提起诉讼。另查，被告于2011年11月1日召开第二届第四次职工代表大会投票通过《劳动纪律管理制度》，该制度经公示10天于2011年11月13日生效，并将制度上载于公司OA系统中，同时张贴在公司车间公告板上。该制度第四条第三款载明：“员工有下列情形之一的，公司除要求其索赔损失外，将与其解除劳动合同，必要时要追求其法律责任：（4）不听劝告，在公司内打架斗殴者。”原告自认其了解被告发布的《劳动纪律管理制度》条款，被告多次对其进行了培训。2018年1月3日至4日，上海申泽环保科技有限公司对被告上海分公司进行了现场检测，并于2018年1月11日出具了《职业病危害因素检测报告》，载明：本报告只对采样当天环境条件下的检测结果负责。本次检测的主要职业病危害因素检测项目为电焊烟尘、镍及其化合物、臭氧、苯、电焊弧光、噪声。被告上海分公司焊接区、装配区和试泵站均为接触职业病危害因素区域，焊接、车床、拆解、试泵均为接触职业病危害因素的岗位。检测结果为各岗位均“合格”。被告于2015年8月20日至24日公示了《带薪休假管理制度》，并经被告超全体职工代表三分之二的职工代表签字同意通过该制度，于2015年10月26日正式生效，且被告将该制度公示于公司OA系统中，张贴于公司打卡机旁公告板上。该《带薪休假管理制度》第六条第六款载明：“如因工作原因未休完带薪休假的员工，本年度的带薪休假可以延续到次年的3月30日”。原、被告当庭确认原告2016年度至2017年解除劳动合同之日止应休年假为15天。被告提供的考勤表载明，2016年全年标记为“年假”的天数为14天，2017年1月1日至3月30日标记为“年假”的天数为19天,2017年3月31日至5月30日标记为“年假”的天数为7天。原告当庭陈述，上述考勤表中虽记载为“年假”，实为被告因原告工作在上海、家在大连而给原告每三个月12天的探亲假，不应计算在原告已休年休假之内，对此被告不予认可。原告当庭主张其未休带薪年休假的工资差额为每日164元，被告对该计算标准没有异议。原、被告当庭确认，被告于2017年10月16日向原告发放了2017年1月至6月的年终奖4248.6元，2017年下半年年终奖正在核算中未发放。本院认为，本案的争议焦点主要有三个方面：（一）关于被告是否违法解除与原告之间劳动合同，是否应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金及其数额问题。第一，被告解除与原告之间的劳动合同，系依据其发布的《劳动纪律管理制度》。该制度系被告依民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示。且原告自认知悉该制度条款，并经过多次培训。该制度第四条第三款第（4）项载明，员工不听劝告，在公司内打架斗殴者，公司除要求其索赔损失外，将与其解除劳动合同，必要时要追求其法律责任。原告在工作期间于车间内因琐事与同事打架，经安全员劝阻仍不立即停手，其行为明显违反了被告《劳动纪律管理制度》，符合该制度第四条第三款第（4）项规定的条件，被告据此经征询工会意见解除与原告之间的劳动合同，既符合其《劳动纪律管理制度》的规定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，关于劳动者“严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，既有事实依据，亦有法律依据。第二，原告认为原告作为从事职业病危害作业的劳动者，被告在解除劳动合同前未对其进行离岗前职业健康检查，属违法解除劳动合同。本院认为，根据被告提交的《职业病危害因素检测报告》，原告的工作环境和岗位虽然接触职业病危害因素，但依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（一）项之规定，“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同”。而被告解除与原告之间的劳动合同，其法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，不受该法第四十二条禁止解除劳动合同的限制，并未违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定。故被告解除与原告之间的劳动合同不属违法解除，不应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。对于原告关于被告支付违法解除劳动合同赔偿金117300元的诉讼请求，本院不予支持。（二）关于被告应否向原告支付带薪年休假工资差额及其数额问题。被告发布的《带薪休假管理制度》，系被告依民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，对原告的在职期间的行为具有约束力。原、被告确认2016年至2017年原告离职之日前，原告应休年休假为15天。而被告提供的考勤表载明原告在此期间已休年休假天数为40天。原告虽认为这些假期系探亲假而非年休假，但未提供证据予以证明。且依原告主张，其2016年可休探亲假为48天，但考勤表中记载原告实休年假天数仅有14天，也有违常理。故原告关于考勤表中记载为“年假”的假期为探亲假的主张，没有事实依据，不予采纳。鉴于被告为原告安排的年休假已超过应休的15天，原告再行要求被告支付2016年至2017年离职前带薪年休假工资差额2460元，无事实依据，本院不予支持。（三）关于被告应否向被告支付2017年1月至8月年终奖及其数额的问题。年终奖系用人单位根据其自身经营情况，对员工进行考核后对其工作业绩肯定的奖励性薪资，并非用人单位应依法给付的劳动报酬。是否发放年终奖、向谁发放年终奖、发放多少年终奖，均属于用人单位的经营自主权，被告不负有必然向原告发放年终奖的法定义务。且原、被告均确认被告已实际向原告发放了2017年1至6月年终奖，2017年下半年年终奖正在核算中，要求被告向原告支付年终奖也不具备现实条件。故原告要求被告支付2017年1月至8月年终奖，亦无事实和法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十二条第（一）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条之规定，判决如下：驳回原告阮树民的诉讼请求。案件受理费5元，由原告阮树民负担。如不服本判决，可在裁定书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审判员  宋玉娇二〇一八年三月二十二日书记员  石宝庆附：相关法律条文《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。