上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第1522号
上诉人（原审被告）彭雪梅。
被上诉人（原审原告）上海来伊份食品连锁经营有限公司。
法定代表人＊＊，董事长。
委托代理人侯贺伟，男，上海来伊份食品连锁经营有限公司工作。
委托代理人张波，女，上海来伊份食品连锁经营有限公司工作。
上诉人彭雪梅与被上诉人上海来伊份食品连锁经营有限公司（以下简称来伊份公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第17712号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭于2014年10月23日公开开庭进行了审理，上诉人彭雪梅、被上诉人来伊份公司的委托代理人侯贺伟、张波到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审查明，彭雪梅于2008年10月16日进入来伊份公司工作。2011年9月双方签订期限为2011年10月18日至2014年10月17日的劳动合同，合同约定彭雪梅在来伊份公司的营运部门从事区域经理岗位工作；来伊份公司对彭雪梅的工作实行不定时工作制；劳动者如连续旷工2天以上（含2天）或累积旷工达24小时以上（含24小时）等情形，单位可以解除劳动合同。2014年1月10日来伊份公司以彭雪梅“在2013年度累计旷工4个工作日、伪造考勤记录及代考勤，违反公司规章制度”等为由，决定于2014年1月12日起解除劳动合同关系。2014年3月6日彭雪梅向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求来伊份公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金52，000元（人民币，下同）；2、支付2013年12月1日至2013年12月31日工资5，166.10元；3、支付2013年应休未休年休假工资3，586元；4、支付2013年年终奖15，600元；5、支付2013年旅游福利3，500元。2014年4月30日该委作出裁决，来伊份公司应支付彭雪梅违法解除劳动合同赔偿金52，000元、2013年12月1日至2013年12月31日工资5，166.10元、2013年未休年休假工资1，066.51元、2013年年终奖4，848元，对彭雪梅要求来伊份公司支付2013年旅游福利3，500元的请求未予支持。此后，来伊份公司不服裁决，向原审法院提起诉讼。
原审另查明，来伊份公司制定的《考勤管理制度》规定，日常考勤以员工打卡记录及各种休假凭证、加班凭证为依据，员工上下班均需打卡；上班以第一次的刷卡记录为准，下班以最后一次的刷卡记录为准；在工作日无上班或无下班、或上下班均无打卡记录，且未办理打卡更正或请假手续的，视为旷工；在职期间连续旷工超过2（含）个工作日，或一年内累计旷工超过3（含）个工作日，作严重违纪处理，公司将与之解除劳动合同，且不给予任何经济补偿。
彭雪梅于2013年度尚有18小时的年休假未休。彭雪梅于离职前的12个月平均工资为5，154.81元。
原审审理中，彭雪梅曾向原审法院提出申请，要求对来伊份公司提供的其于2013年7月、8月和10月的考勤记录进行鉴定，之后彭雪梅撤回该鉴定申请。来伊份公司和彭雪梅确认彭雪梅于2013年12月工资（税后）应为4，670.30元；来伊份公司表示彭雪梅系因旷工而被解除劳动关系，根据《年终奖分配方案》的规定，其不符合享有年终奖金的条件；同时来伊份公司确认如需支付彭雪梅年度奖金的，金额应为4，848元。来伊份公司同意支付彭雪梅2013年12月税后工资4，670.30元和2013年年休假工资422.98元。
原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据来伊份公司提供的2013年7月、8月和10月的双休安排可知，彭雪梅应于2013年7月4日、7月11日、7月31日、8月17日、10月4日和5日上班，但由来伊份公司提供的考勤统计反映彭雪梅于上述日期并无考勤记录，彭雪梅虽主张其于上述日期或出勤、或调休或休年休假等，由于其未能提供相应证据予以证明，法院难以采信其主张，应认定彭雪梅于上述工作日无正当理由未出勤，存在旷工的情形。来伊份公司依据双方签订的劳动合同关于旷工的约定和《考勤管理制度》中关于旷工的规定，对彭雪梅作出解除劳动合同的决定，符合相关规章制度的规定及劳动合同的约定，亦不违反我国劳动合同法的相关规定，因此来伊份公司要求不予支付彭雪梅违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，理由正当，法院予以支持。来伊份公司和彭雪梅确认彭雪梅于2013年12月工资（税后）应为4，670.30元，来伊份公司应当支付彭雪梅该月工资（税后）4，670.30元。双方在劳动关系解除后，彭雪梅于2013年度尚有18小时年休假未休，来伊份公司同意支付彭雪梅未休年休假工资，应按照相关规定以彭雪梅日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，按彭雪梅月平均工资标准计算，该部分未休年休假工资为1，066.51元。来伊份公司主张依据《年终奖分配方案》的规定，彭雪梅不符合享有年终奖金的条件；但因来伊份公司已经提供的证据不能证明彭雪梅知道或应当知道该规章制度，其要求不予支付彭雪梅2013年年终奖的请求，依据不足，法院不予支持；基于来伊份公司确认如需支付彭雪梅年终奖的，则该奖金金额为4，848元，及彭雪梅未就仲裁裁决提起诉讼，视为其接受裁决结果，故来伊份公司应支付彭雪梅2013年年终奖4，848元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第（二）项、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款、第十一条第二款的规定，原审法院于2014年8月8日作出如下判决：一、上海来伊份食品连锁经营有限公司不需支付彭雪梅违法解除劳动合同赔偿金52，000元；二、上海来伊份食品连锁经营有限公司于判决生效之日起十日内，支付彭雪梅2013年12月工资（税后）4，670.30元；三、上海来伊份食品连锁经营有限公司于判决生效之日起十日内，支付彭雪梅2013年未休年休假工资1，066.51元；四、上海来伊份食品连锁经营有限公司于判决生效之日起十日内，支付彭雪梅2013年年终奖4，848元。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
判决后，彭雪梅不服，向本院提出上诉，请求二审法院撤销原判第一项，改判来伊份公司支付违法解除劳动合同赔偿金52，000元。其理由是：来伊份公司出具的其个人旷工证据完全可以作假，且自己的工资从未被扣除过，公司也从未开具过违规的罚单。被上诉人来伊份公司辩称，2013年7、8、10月间彭雪梅确实存在旷工行为，且已经达到公司规章制度的规定，故公司解除劳动合同行为是合法的，无需支付赔偿金，请求驳回上诉人的上诉请求。
经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院予以确认。
二审中，本院召集彭雪梅与来伊份公司就原审认定的上诉人彭雪梅6天（7月4日、11日、31日，8月17日，10月4日、5日）缺勤事实进行了进一步的核对质证。1、关于7月4日的情况，彭雪梅表示其是打卡过的；来伊份公司则表示只要是打卡过的，就应该有记录，但事实是没有这天的考勤记录，故就是缺勤。2、关于7月11日的情况，彭雪梅表示11日之所以没有出勤是因为调在7月14日出勤了；来伊份公司则表示，按照排班表的安排7月13日是安排彭雪梅出勤的，但根据考勤记录，13日这天彭雪梅没有打卡记录，而14日这天却有打卡记录，说明彭雪梅私自将13日与14日换班了，因此11日这天彭雪梅也是缺勤的。就13日是否出勤问题，彭雪梅表示记不清了。3、关于7月31日的情况，彭雪梅表示那天是在门店进行盘点，其是考勤过的；来伊份公司则表示如果出勤的话就应该有打卡记录，因为8月31日与10月31日也是门店盘点，彭雪梅就有打卡记录。4、关于8月17日的情况，彭雪梅表示因为17日是周六，双休日在公司系统里是无法点年休假的，故自己点了8月19日那天作为自己17日休年休假；来伊份公司则表示：根据排班表安排，8月8日、17日这两天彭雪梅应该是要上班的，而19日是安排休息的，但8日和17日这两天彭雪梅均没有打卡记录，所以虽然19日在公司系统上显示彭雪梅休了年休假，但实际上是抵充了其8日这天缺勤的，故17日这天彭雪梅仍然是缺勤。就8日这天是否出勤问题，彭雪梅表示记不清了。5、关于10月4日、5日的情况，彭雪梅表示：10月1日至7日七天中除3日出勤过3小时外，其余均没有去上班，4日、5日这两天确实没有去上班，但请假了即将10月14日应该是休息日但实际出勤了来抵充4号的缺勤；彭雪梅还称其将公司认可10月份自己多出勤的1天用在10月5日这一天休息了；另外10月23日是工作日实际未出勤，10月28日是安排休息日但实际上自己去上班了，故28日的出勤抵充了23日的缺勤；对此，来伊份公司表示：10月3日是法定节假日但彭雪梅出勤3小时，对此公司已支付其加班工资了；根据排班表安排，10月4日、5日是安排彭雪梅上班的，10月14日是安排彭雪梅休息的，实际上她的考勤记录显示4日、5日均缺勤，而14日是出勤了，另外10月23日是安排彭雪梅上班的，但实际上缺勤了，故10月14日的出勤实际是抵充了其23日的缺勤，并非抵充4日这天的。另外10月30日是安排出勤的，但实际上彭雪梅没有出勤，因此其28日的出勤是抵充了30日这天的缺勤，并非是抵充23日缺勤的，故5日这天事实上也是缺勤的。彭雪梅对10月30日这天其没有考勤记录表示记不清了。另查明，在彭雪梅10月份的排班表上有关于“10月份多出勤1天，将在11月以后统一安排调休”的备注。
本院认为，本案的争议焦点为被上诉人来伊份公司作出的解除劳动合同行为合法与否，即上诉人彭雪梅是否存在旷工且已达到依劳动合同的约定及公司考勤管理制度的规定可作解除劳动合同处理的情形。根据上诉人彭雪梅2013年7、8、10月的“双休安排”（即排班表）显示，2013年7月4日、7月11日、7月31日、8月17日、10月4日及10月5日这6天应当是彭雪梅的工作日，但事实上彭雪梅直到二审阶段仍无法对上述6天其是否出勤作出合理的解释并提供相应的证据，因此原审法院认定彭雪梅于上述工作日无正当理由未出勤、存在旷工情形是正确的。被上诉人来伊份公司依据劳动合同及公司考勤管理制度等相关规定所作的解除与彭雪梅的劳动合同行为并无不当，本院对上诉人彭雪梅上诉要求认定被上诉人来伊份公司解除劳动合同行为违法的请求不予支持。对上诉人彭雪梅提出的被上诉人来伊份公司提供的旷工证据作假一节，本院认为，因上诉人彭雪梅未能提供证据证明自己的这一主张，故本院对此不予采信。至于上诉人彭雪梅提出的自己工资从未被扣除、也没有被开具过违规罚单，故自己不存在旷工一节，本院认为，员工有无旷工情形的认定不能仅凭有没有扣发工资、出具罚单，而应当依据相关的考勤实绩及双方提供的相应证据来作认定。现被上诉人来伊份公司提供的相关证据已足以证明上诉人彭雪梅存在旷工的事实，故对上诉人彭雪梅的这一主张本院亦不予采信。综上，本院对上诉人彭雪梅要求二审认定被上诉人来伊份公司系违法解除及要求被上诉人来伊份公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求不予支持，原审所作判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人彭雪梅负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 施 杨
审 判 员 蒋克勤
代理审判员 倪 鑫
二〇一四年十二月一日
书 记 员 方 芳
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……