广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）东中法民五终字第1811号
上诉人（原审被告）：伦韵文，女。
被上诉人（原审原告）：东莞铭励电器制品有限公司，住所地：广东省东莞市洪梅镇第三工业区。
法定代表人：张国忠，营运副总裁。
被上诉人（原审原告）：东莞辰达电器有限公司，住所地：广东省东莞市洪梅镇第二工业区。
法定代表人：张国忠，营运副总裁。
以上两被上诉人的共同委托代理人：张波，广东雅尔德律师事务所律师。
以上两被上诉人的共同委托代理人：朱耀威，东莞辰达电器有限公司员工。
上诉人伦韵文与被上诉人东莞铭励电器制品有限公司（以下简称铭励公司）、东莞辰达电器有限公司（以下简称辰达公司）因劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2014）东一法道民一初字第142号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：2000年5月5日，伦韵文进入铭励公司工作，任职会计部高级文员。铭励公司于2012年1月至2012年7月为伦韵文参加社会保险；辰达公司于2012年8月至2014年1月为伦韵文参加社会保险。伦韵文于2013年8月10日生育儿子，于2013年8月9日8时15分至2013年11月14日17时30分休产假共计98天。2013年12月23日，铭励公司与伦韵文签订劳动合同，其中约定：无固定期限从2013年12月23日起至法定终止条件出现时止；伦韵文实行标准工时工作制，即每日工作8小时，每周工作5天，每周至少休息一天；伦韵文正常工作时间的工资按计时工资执行，初始工资额为3200元／月。2014年1月27日，伦韵文向东莞市劳动人事争议仲裁院洪梅仲裁庭申请劳动仲裁，请求裁决：1.确认伦韵文与铭励公司签订的《解除劳动关系协议书》无效；2.确认伦韵文与铭励公司自2000年5月5日至今的劳动关系；3.铭励公司、辰达公司支付伦韵文2013年8月9日至2013年11月14日产假期间非法扣减的工资10286.3元及100%赔偿金10286.3元；4.铭励公司、辰达公司支付伦韵文2013年8月10日至2014年8月10日哺乳期工资补偿金40600元；5.确认伦韵文与铭励公司的劳动关系至2014年8月11日解除；6.铭励公司、辰达公司支付伦韵文2000年5月至2014年8月工作年限经济补偿金84100元；7.铭励公司、辰达公司支付伦韵文2000年5月至2014年8月违法解除劳动合同工作年限经济补偿的2倍赔偿金168200元；8、铭励公司、辰达公司支付伦韵文未提前30天书面通知的补偿金5800元；9.辰达公司协助伦韵文在法定期限内办理离职、社保失业登记等相关手续；10.铭励公司、辰达公司承担本案所有仲裁费用；11.铭励公司、辰达公司继续承担伦韵文2014年1月至2014年8月的社保费5934.46元；12.铭励公司、辰达公司继续承担伦韵文2014年1月至2014年8月的住房公积金2810.5元。
根据工资单、离职结算单显示，伦韵文于2012年1月至2014年1月的基本工资均为3400元／月，于2012年1月至2013年6月的应发工资分别为5267.7元、5350.8元、5938.3元（请假旷工扣除309.1元）、5170.7元（请假旷工扣除161.9元）、5341.2元、5321.4元（请假旷工扣除161.9元）、5316.6元、5929.8元（请假旷工扣除295.6元）、5555.3元（请假旷工扣除170元）、5852.9元（请假旷工扣除443.5元）、5472元（请假旷工扣除77.3元）、6015.1元（请假旷工扣除566.7元）、5128.6元（请假旷工扣除295.6元）、4735.2元、6139.3元（请假旷工扣除485.7元）、5453.3元、5458.2元、5526.6元；2013年7月，出勤钟数184小时、实际出勤184小时、平日加班16.5小时、加班费483.6元、双休日加班37.5小时、加班费1465.5元、外宿津贴70元、小计2019.1元、应发工资5419.1元、扣社保费447.3元、扣公积金528元、扣税金28.3元，实发工资4416元；2013年8月，出勤钟数176小时、作请假钟128小时、实际出勤48小时、平日加班7.5小时、加班费219.8元、双休日加班18小时、加班费703.5元、外宿津贴70元、其它补款（产假128小时）2472.7元、小计3466元、应发工资6866元，扣社保费447.3元、扣公积金535元、扣请假旷工扣除2472.7元、实发工资3411元；2013年9月，出勤钟数168小时、作请假钟160小时、实际出勤8小时、平日加班0小时、双休日加班0小时、外宿津贴70元、其它补款（产假160小时）3238.1元、小计3308.1元、应发工资6708.1元、扣社保费447.3元、扣公积金535元、扣请假旷工扣除3238.1元、实发工资2488元；2013年10月，出勤钟数184小时、作请假钟160小时、实际出勤24小时、平日加班0小时、双休日加班0小时、外宿津贴70小时、其它补款（产假160小时）2956.5元、小计3026.5元、应发工资6426.5元、扣社保费447.3元、扣公积金535元、扣请假旷工扣除2956.5元、实发工资2488元；2013年11月，出勤钟数168小时、作请假钟80小时、实际出勤88小时、平日加班15小时、加班费439.7元、双休日加班39小时、加班费1524.1元、外宿津贴70元、其它补款（产假80小时）1619元、小计3652.8元、应发工资7052.8元、扣社保费447.3元、扣公积金535元、扣请假旷工扣除1619.1元、扣税金28.5元、实发工资4423元。双方确认伦韵文正常工作时间的工资报酬为3400元／月（即19.54元／小时）。
根据考勤工卡显示，伦韵文于2013年7月至2014年1月正常工作时间、工作日加班时间、休息日加班时间分别为184小时、16.5小时、37.5小时，48小时（产假16天）、7.5小时、18小时，0小时（法定节假日1天未上班、产假20天）、0小时、0小时，0小时（法定节假日3天未上班、产假20天）、0小时、0小时，88小时（产假10天）、15小时、39小时，168小时（年休假1天）、15.5小时、38.5小时，87.5小时（休年休假3天）、18小时、22小时；法定节假日加班时间均为0小时。另查明，2013年8月至2013年11月，正常工作日天数分别为22天、20天（法定节假日1天）、20天（法定节假日3天）、21天。
2014年1月17日，铭励公司与伦韵文签订解除劳动关系协议书，主要内容：一、铭励公司与伦韵文双方协商一致，自2014年1月18日起依法解除劳动关系；二、铭励公司根据相关法律法规之规定一次性支付伦韵文经济补偿金62680元，伦韵文在本协议签订后三日办理离职、交接手续，铭励公司在伦韵文办理完离职、交接手续后三日内支付上述一次性经济补偿金62680元给伦韵文，伦韵文未在上述期限内办理离职、交接手续，每逾期一日，铭励公司扣除伦韵文应得补偿金的千分之五作为违约金；三、本协议签订后，铭励公司与伦韵文双方的权利义务关系即行终结，伦韵文不得以任何方式任何理由再要求铭励公司承担与双方劳动关系有关的任何费用和责任；……。同日，伦韵文填写离职申请单，申请于当日离职，经铭励公司的部门、HRA核准同意；铭励公司与伦韵文填写解除劳动合同申请表，申请理由是“根据公司生产情况，其工作岗位予以撤销，同时双方同意解除劳动合同”。2014年1月18日，辰达公司出具离职证明书，证明伦韵文于2014年1月18日离职，离职原因是协商一致解除劳动合同。2014年1月22日，伦韵文领取经济补偿金62680元。
伦韵文主张解除劳动关系协议书违反法律的强制性规定，即违反女职工在孕期、产期、哺乳期的用人单位不能解除劳动关系的规定；该协议书显失公平，侵犯伦韵文的合法权益，伦韵文离职前的月平均工资为5874.76元／月，根据伦韵文的工作年限，解除劳动关系的经济补偿金为85184.02元，另外哺乳期工资为41123.32元，伦韵文的经济补偿金应为126307.34元，但该协议书约定的经济补偿金为62680元；该协议书是铭励公司提供的格式条款，第三条免除己方责任、排除他方权利应属无效条款，该协议书应根据公平原则进行如下变更：1.将解除劳动关系的日期变更为2014年8月11日；2.将经济补偿金62680元变更为126307.34元。铭励公司主张该协议书是经双方协商一致达成的协议，并非格式条款。
对于铭励公司、辰达公司与伦韵文的关系。伦韵文主张其一直在铭励公司工作，但辰达公司为伦韵文参加社会保险，辰达公司应承担连带责任；出具离职证明书只是程序问题，对于与辰达公司的关系不清楚。铭励公司、辰达公司主张因铭励公司与辰达公司是关联企业，从2012年8月起伦韵文的社会保险由铭励公司购买转由辰达公司购买；因伦韵文的公积金由辰达公司购买，伦韵文为了提取公积金，辰达公司就给伦韵文出具了离职证明书，实际上伦韵文与铭励公司存在劳动关系，与辰达公司不存在劳动关系，辰达公司无需承担责任。
另查明，东莞市2012年度职工月平均工资为2138元／月。
原审法院认定上述事实的证据，有仲裁裁决书及送达回证、劳动合同、考勤工卡、工资单、离职结算单、请假申请表、工资明细说明、解除劳动关系协议书、离职申请单、解除劳动合同申请表、离职证明书、杂支凭单、银行账户历史明细查询、明细信息打印、牡丹灵通卡账户历史明细清单、工资统计表、参保人险种缴费明细表、出生医学证明、诊断证明书及本案一审庭审笔录等。
原审法院认为，铭励公司、辰达公司是关联企业，虽然伦韵文一直在铭励公司工作，铭励公司为伦韵文参加社会保险，但从2012年8月起辰达公司为伦韵文参加社会保险，且辰达公司为伦韵文出具了离职证明，因此，铭励公司、辰达公司在本案中应对伦韵文共同承担责任。
对于铭励公司是否非法扣减伦韵文2013年8月9日至2013年11月14日产假期间工资的问题。根据工资单以及双方的陈述，伦韵文的工资构成为基本工资3400元（即19.54元／小时）＋加班费＋外宿津贴70元-扣社保费447.3元-扣公积金535元（2013年8月起）-扣税金。根据考勤工卡显示伦韵文的出勤情况以及伦韵文休产假的情况，结合当月的正常工作日天数，经核算，伦韵文于2013年8月的工资具体为：基本工资3400元×（48小时＋16天×8小时／天）÷（22天×8小时／天）＋加班费（7.5小时×19.54元／小时×150%＋18小时×19.54元／小时×200%）＋外宿津贴70元-扣社保费447.3元-扣公积金535元=3411元。根据工资单显示，铭励公司核算伦韵文工资时，对于法定节假日、年休假、产假等带薪假期，在“其它补款”核算带薪假期工资，且核算应发工资时按实际出勤＋带薪假期天数核算基本工资，可见，带薪假期同时在“其它补款”和“基本工资”予以核算工资，铭励公司又以“请假旷工扣除”予以扣除重复计算的带薪假期工资，铭励公司已支付伦韵文2013年8月工资3411元，可见，铭励公司并不存在非法扣减伦韵文2013年8月工资的情况，只是因工资的计算方式不同，导致工资单中显示“请假旷工扣除”款项，实际上并非非法扣除伦韵文工资。同理，铭励公司不存在非法扣减伦韵文2013年9月至2013年11月工资的情况。对于伦韵文要求铭励公司支付2013年8月9日至2013年11月14日工资10286.3元的诉讼请求，予以驳回；相应地，对于铭励公司、辰达公司要求无需支付伦韵文2013年8月9日至2013年11月14日工资10286.3元的诉讼请求，予以支持。
对于伦韵文要求铭励公司支付解除劳动关系的经济补偿金差额的诉讼请求。铭励公司与伦韵文于2014年1月17日签订解除劳动关系协议书，确认双方协商一致依法解除劳动关系，铭励公司支付伦韵文经济补偿金62680元。伦韵文主张解除劳动关系协议书违反法律的强制性规定，且该协议书显失公平。双方解除劳动关系时伦韵文处于哺乳期，虽然根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但并不排除双方根据该法第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，因此，铭励公司与伦韵文协商一致解除劳动关系并不违反法律规定。铭励公司提出且经双方协商一致解除劳动关系，铭励公司应支付伦韵文解除劳动关系的经济补偿金。由于伦韵文于2013年8月9日至2013年11月14日休产假，酌定根据伦韵文于2012年8月至2013年7月的应发工资予以核算其离职前的月平均工资，具体为：［（5929.8元-295.6元）＋（5555.3元-170元）＋（5852.9元-443.5元）＋（5472元-77.3元）＋（6015.1元-566.7元）＋（5128.6元-295.6元）＋4735.2元＋（6139.3元-485.7元）＋5453.3元＋5458.2元＋5526.6元＋5419.1元］÷12个月=5362.58元／月，并未高于东莞市2012年度职工月平均工资三倍6414元（2138元／月×3倍），伦韵文应享有解除劳动关系的经济补偿金5362.58元／月×14个月=75076.12元。根据《女职工劳动保护特别规定》第九条“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，……用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；……”的规定，伦韵文从2014年1月18日至2014年8月9日的正常工作日共计145天每天享有1小时哺乳时间，伦韵文应享有哺乳期工资19.54元／小时×1小时／天×145小时=2833.3元。原告铭励公司已支付伦韵文经济补偿金62680元与伦韵文依法享有的解除劳动关系的经济补偿金和哺乳期工资共计75076.12元＋2833.3元=77909.42元相差并不大；伦韵文签订解除劳动关系协议书时是完全民事行为能力，对其签订的解除劳动关系协议书所产生的法律后果应有充分的预知能力。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”的规定，解除劳动关系协议书并不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，亦不存在重大误解或者显失公平的情形，依法认定解除劳动关系协议书有效，双方均应根据该解除劳动关系协议书约定的内容全面履行自己的义务。根据解除劳动关系协议书的约定，铭励公司一次性支付伦韵文经济补偿金62680元，铭励公司与伦韵文双方的权利义务关系即行终结，伦韵文不得以任何方式任何理由再要求铭励公司承担与双方劳动关系有关的任何费用和责任。伦韵文已领取了经济补偿金62680元，铭励公司已履行了支付伦韵文经济补偿金62680元的义务，则伦韵文应履行不得以任何方式任何理由再要求铭励公司承担与双方劳动关系有关的任何费用和责任。综上所述，对于伦韵文的该诉讼请求，予以驳回。相应地，对于伦韵文要求将《解除劳动关系协议书》的解除劳动关系日期变更为2014年8月11日，经济补偿金数额由62680元变更为126307.34元的诉讼请求，亦予以驳回。
原审法院遂依照《中华人民共和国民法通则》第八十五条。第八十八条第一款，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十二条、第四十六条、第四十七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条，《女职工劳动保护特别规定》第七条、第九条，《广东省女职工劳动保护实施办法》第五条，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、铭励公司、辰达公司无需支付伦韵文2013年8月9日至2013年11月14日工资10286.3元。二、驳回伦韵文的全部诉讼请求。本案的一审诉讼费10元，由铭励公司、辰达公司与伦韵文各负担5元。
一审宣判后，伦韵文不服，向本院提出上诉称：一、铭励公司与伦韵文签订劳动合同时违背了诚实信用原则，应当按照双方的真实约定来确认伦韵文的工资水平及劳动时间。虽然劳动合同中约定“初始工资额为3200元”，但事实上，双方在订立劳动合同的时候口头约定的工资水平为月工资不少于5500元，劳动时间为每天不少于10小时，超出3200元以上的工资以加班费的名义计付。且双方都已经按照该约定实际履行了。由2013年至2014年的工资清单可知，伦韵文的月平均工资高达5874.76元，铭励公司并没有按照3200元的标准发放过工资。伦韵文在2012年1月至2013年1月期间平均每天工作10.74小时，加班时间占法定正常工作时间的34.2%。作为一名会计，伦韵文的工作性质并不需要大量加班，而伦韵文每月的加班工资达2600元，是其正常工资的81%以上，唯一的解释就是，铭励公司与伦韵文之间存在约定工资水平为月工资不少于5500元，劳动时间为每天不少于10小时的事实。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第11条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”伦韵文与铭励公司之间既有对工资水平和劳动时间口头约定，并且已经按照该约定实际履行长达数年之久，因此，双方的口头约定应当被认定为口头变更的劳动合同。因此应确认伦韵文与铭励公司之间的约定工资水平为不少于5500元／月，约定的劳动时间为不少于10小时／天，正常工作时间为10小时／天。二、铭励公司存在克扣伦韵文产假期间工资10286.30元的事实。因为伦韵文与铭励公司之间有工资水平为不少于5500元／月的口头约定，所以铭励公司才会在计算伦韵文产假期间工资的时候加计了“其他补款”10286.30元，因此，“应发工资”就是伦韵文在没有“缺勤”情况下的真实工资。铭励公司主张产假工资重复计算并予以扣除难以服人。伦韵文认为，产假期间就相当于没有缺勤，铭励公司并没有直接将伦韵文产假期间的应发工资定为3400元，而是通过财务软件将伦韵文的无缺勤工资数额计算出来了。三、铭励公司应当向伦韵文支付解除劳动合同经济补偿金85184.02元，现已支付62680元，尚欠22504.02元。铭励公司违反劳动合同法第四十二条规定，在哺乳期内要求与伦韵文解除劳动关系，应当依法将解除劳动关系的日期顺延至哺乳期结束，即2014年8月11日，计算经济补偿金的工作年限应为14.5年。按照伦韵文离职前一年月平均工资5874.76元计算，解除劳动关系的经济补偿金应为85184.02元（5874.76×14.5=85184.02元）。四、铭励公司应当向伦韵文支付2013年11月15日至2014年8月11日哺乳期每天一小时的工资补偿金5069.61元。根据铭励公司提交的考勤记录可以知，伦韵文在产后上班期间并未依法享受到每天一个小时的带薪哺乳时间，而且还被要求进行长时间加班，应当依法给予相应的工资补偿金。按照伦韵文正常月工资5500元、每月20.83个工作日、每天正常工作时间10小时、2013年11月15日至2014年1月17日在职期间工作日47天、2014年1月18日至2014年8月11日离职期间工作日145天计算，铭励公司应当向伦韵文支付工资补偿金5500÷20.83÷10×（47＋145）=5069.61元。五、铭励公司在签订《解除劳动关系协议书》时存在欺诈行为，该协议书并不是在双方平等协商的基础上签订的，协议书中的部分约定内容违背了伦韵文的真实意思表示，而非同意协议中所约定的具体金额。伦韵文计算的补偿金额为85184.02＋5069.61=90253.63元，远高于协议约定的62680元，即使按照一审判决认定的77909.42元，也比62680元高出15229.42元。可见，铭励公司存在欺诈伦韵文的行为。六、一审判决所认定的双方之间不存在欺诈和显失公平与事实不符。1.铭励公司明显存在欺诈行为。2.一审法院机械式地认为62680元与77909.42元相差不大，所以不存在显失公平。伦韵文认为，在劳动争议案件中，就算是很少比例的差异，对于弱势的劳动者来说其影响也是重大的，不能机械式地套用普通经济纠纷的标准来认定显失公平。对于伦韵文来说该补偿金差额是重大，协议的约定对伦韵文来说是显示公平的。七、《解除劳动关系协议书》和职工工资单都是铭励公司提供的格式文本，当产生歧义的时候，应当向不利于铭励公司的方向解释。八、辰达公司应对铭励公司的欠薪及支付经济补偿金承担连带清偿责任。因辰达公司与铭励公司的法定代表人系同一人，且辰达公司与铭励公司都曾经为伦韵文购买社会保险及支付工资，因此，辰达公司与铭励公司对本案应共同承担连带责任。综上，伦韵文上诉请求：一、撤销一审判决；二、请求确认伦韵文与铭励公司之间的约定工资水平为不少于5500元／月，约定的劳动时间为不少于10小时／天，伦韵文的正常工作时间为10小时／天；三、改判铭励公司向伦韵文支付产假期间克扣的工资10286.30元；四、改判铭励公司向伦韵文支付解除劳动合同经济补偿金差额22504.02元；五、改判铭励公司向伦韵文支付2013年11月15日至2014年8月11日哺乳期每天一小时的工资补偿金5069.61元；六、改判辰达公司对上诉请求三、四、五项的款项共37859.93元承担连带清偿责任；七、本案全部诉讼费用由铭励公司、辰达公司承担。
铭励公司答辩称：一、一审法院认定事实清楚、适用法律正确，判决结果合理、合法，应予以维持。二、劳动合同约定伦韵文月工资为3200元，且工资表显示伦韵文基本工资为3200元／月，考勤记录显示伦韵文正常工作时间为每天8小时，铭励公司与伦韵文之间未变更过合同内容，铭励公司均是按照劳动合同及法律规定发放工资、计算加班时间及加班费，伦韵文主张双方变更了合同内容无事实和法律依据。故伦韵文主张月工资为5500元，工作时间为10小时／天，无事实和法律依据。三、伦韵文基本工资为3400元／月，扣除相关费用后，铭励公司依法正常发放了伦韵文工资，不存在克扣产假工资。铭励公司在核算应发工资时是依据公司系统生成的公式计算，只是计算方式不同，但计算结果是正确的，而伦韵文主张按照5500元／月计算应发工资没有事实与法律依据。四、铭励公司与伦韵文已经就解除劳动合同达成了协议，且伦韵文在协议书上有签名确认，铭励公司已经按照协议书支付了伦韵文经济补偿金62680元，铭励公司与伦韵文之间所签订的协议书并不存在欺诈、胁迫、显失公平等情形，该协议书合法有效，故铭励公司无需支付伦韵文经济补偿金差额22504.02元。五、协议书第三条明确，协议书签订后，双方之间的权利义务关系终结，伦韵文不得以任何方式任何理由要求铭励公司承担与双方劳动关系有关的费用和责任，因此，铭励公司无需支付伦韵文主张的哺乳期每天一小时的工资补偿金。六、伦韵文无证据证明其签订协议时铭励公司存在欺诈及协议内容存在显示公平的情形，且铭励公司支付给伦韵文的经济补偿金数额与法定数额差距不大，调解就是双方相互让步、互相得利协商的结果，伦韵文在已获得经济补偿金的情况下再要求铭励公司支付经济补偿金差额有违诚信与协议约定，故该协议合法、有效，伦韵文主张协议无效没有事实与法律依据。七、伦韵文与铭励公司存在劳动关系，而与辰达公司不存在劳动关系，铭励公司与辰达公司是两个独立主体，不存在关联关系，故伦韵文要求辰达公司承担连带责任没有事实与法律依据。
辰达公司答辩称：一、一审法院认定辰达公司不承担责任合理、合法，应予以维持。二、所有证据都显示，伦韵文与铭励公司存在劳动关系，而与辰达公司不存在劳动关系，铭励公司与辰达公司是两个独立主体，不存在关联关系，一审法院认定铭励公司与辰达公司存在关联关系需共同承担责任没有法律依据。三、伦韵文要求辰达公司承担连带责任没有事实与法律依据，应予以驳回。
二审审理期间，伦韵文向本院提交了加班时间统计表供本院参考，拟证明其存在超时加班情况，还申请本院调取铭励公司财务部工作人员2012年1月至2014年1月的加班记录。铭励公司质证称伦韵文自己也确认其是适用八小时工作制，该表中部分加班时间与铭励公司统计的不符，且铭励公司已按照加班时间与法律规定支付了伦韵文加班工资。铭励公司、辰达公司未向本院提交新的证据。对原审法院查明的事实，本院予以确认。
本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审法院应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。伦韵文上诉请求确认与铭励公司之间的约定工资水平为不少于5500元／月，劳动时间为不少于10小时／天，正常工作时间为10小时／天的诉讼请求，因在仲裁与一审中均未提出，本院不作审查。鉴于伦韵文对铭励公司所提交的考勤工卡、工资单予以确认，上述考勤工卡、工资单已载明其加班时间，且铭励公司财务部其他工作人员的工作时间与本案无关联性，故对其申请本院调取铭励公司财务部工作人员加班记录，不予准许；伦韵文亦称加班统计表是根据铭励公司的考勤工卡统计的，对其提交的加班统计表不予审查。本案二审的争议焦点为：一、铭励公司是否已足额支付伦韵文产假期间的工资；二、铭励公司与伦韵文所签订的解除劳动关系协议书是否有效，铭励公司是否需向伦韵文支付解除劳动合同经济补偿金差额及2013年11月15日至2014年8月11日哺乳期每天一小时的工资补偿金。
焦点一，由铭励公司提交并经伦韵文确认的工资单、考勤工卡及双方在原审法院庭审陈述可知，伦韵文的工资构成为基本工资3400元（即19.54元／小时）＋加班费＋外宿津贴70元-扣社保费-
扣公积金（2013年8月起）-扣税金；伦韵文2013年8月出勤8天，正常工作时间为48小时，平时加班时间为7.5小时，休息日加班18小时；2013年9月、10月均未出勤；伦韵文2013年11月出勤16天，正常工作时间为88小时，平时加班时间为15小时，休息日加班39小时；伦韵文的产假为2013年8月9日至2013年11月14日。经核算，铭励公司已足额支付伦韵文2013年8月至11月期间工资，只是铭励公司在核算伦韵文上述期间工资时在“其它补款”核算带薪假期工资，又按实际出勤＋带薪假期天数核算基本工资，则带薪假期同时在“其它补款”和“基本工资”予以核算工资，存在重复核算，以“请假旷工扣除”予以扣除的只是重复计算的带薪假期工资，并不存在有克扣产假期间工资。伦韵文主张铭励公司需支付2013年8月9日至2013年11月14日产假工资差额10286.3元的理据不足，本院不予支持。原审法院对此处理正确，本院予以维持。
焦点二，伦韵文主张其与铭励公司于2014年1月17日签订解除劳动关系协议书时铭励公司存在欺诈，违背了伦韵文的真实意思表示。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”本案中，伦韵文作为成年人在签订解除劳动关系协议书时是完全民事行为能力，应对其签订的解除劳动关系协议书承担相应的法律后果，且既然是双方协商，就有存在妥协、让步，而伦韵文并未举证证明存在欺诈的情形，故双方之间签订的解除劳动关系协议书约定是合法有效的，对双方均有约束力。铭励公司已按约定支付伦韵文经济补偿金62680元，则伦韵文应按约定不得以任何方式任何理由再要求铭励公司承担与双方劳动关系有关的任何费用和责任。原审法院对此处理正确，本院予以维持。伦韵文主张铭励公司需支付解除劳动合同经济补偿金差额22504.02元及2013年11月15日至2014年8月11日哺乳期每天一小时的工资补偿金5069.61元的理据不足，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人伦韵文上诉理由不能成立，本院不予支持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由伦韵文负担（已预交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 许 卫
审 判 员 陈文静
代理审判员 雷德强
二〇一四年十一月十三日
书 记 员 邝彩珍