山东省潍坊市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁07民终3361号
上诉人（原审被告）:山东新华印刷厂潍坊厂，住所地：潍坊市奎文区潍州路***号。
法定代表人：王安正，总经理。
委托诉讼代理人：韩立宏，山东泰公律师事务所律师。
委托诉讼代理人：魏健，男，系公司职工。
被上诉人（原审原告）:杜颖，女，1977年6月2日生，汉族，住潍坊市奎文区。
委托诉讼代理人：刘伯胜（系被上诉人丈夫），住潍坊市奎文区。
上诉人山东新华印刷厂潍坊厂（以下简称新华印刷厂）因与被上诉人杜颖劳动争议一案，不服山东省潍坊市奎文区人民法院（2015）奎民一初字第255号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本院现已审理终结。
新华印刷厂上诉请求：请求二审法院撤销原判，将本案发回重审或者依法改判。事实与理由：1、一审将证明被上诉人矿工达595天的举证责任分配给上诉人没有依据，上诉人已经证明被上诉人2011年11月至2014年8月期间的实际出勤天数，被上诉人除了19张请假条之外，被上诉人没有证据证明在其他时间向上诉人请过假，应承担举证不能的法律后果。2、上诉人经营状况良好，其他员工虽有缺勤，但其他人缺勤与被上诉人矿工之间没有关联性、可比性，上诉人旷工与被上诉人经营状况无关。3、上诉人系合法解除劳动合同，履行了正常的手续，不应支付赔偿金及病假工资。
被上诉人杜颖辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
杜颖向一审法院起诉请求：1、依法判令新华印刷厂向杜颖支付违法解除劳动关系赔偿金20160元及拖欠工资共计35872元；2、诉讼费用由新华印刷厂负担。
一审法院认定事实：杜颖自1998年5月到新华印刷厂工作。2013年5月1日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定杜颖为装订岗位，工资按本厂《关于实行岗位技能工资制的实施办法》执行，合同第十条劳动合同的变更、解除和终止第3项（3）约定患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的被告不得依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第十一条约定新华印刷厂违反和解除劳动合同的，应当向杜颖支付经济补偿金。2014年8月27日，新华印刷厂以杜颖连续旷工已达5天以上，严重违反了单位规章制度为由，作出鲁潍印字［2014］16号《关于与杜颖同志解除劳动合同的决定》，决定载明：杜颖，女，37岁，1998年5月参加工作。该同志连续旷工已达5天以上，严重违反了单位规章制度。根据《劳动合同法》第三十九条第二款，自即日起与其解除劳动合同。新华印刷厂于2014年8月28日电话通知杜颖解除劳动合同，于2014年9月19日在潍坊日报刊发公告，载有“杜颖同志：因你旷工多日，单位已与你解除劳动合同，单位已通过邮政快递向你送达解除劳动合同决定未果，今公告送达，请于9月23日前来厂办理有关手续，逾期责任自负”。杜颖不服，向潍坊市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，要求新华印刷厂支付：1、违法解除劳动合同赔偿金20160元；2、2011年11月至2014年8月的病假工资35872元；3、补缴3个月的社会保险金2700元。2015年1月9日，潍坊市劳动人事争议调解仲裁委员会作出潍劳人仲案字[2014]第188号仲裁裁决书，裁决：1、新华印刷厂支付杜颖病假工资4977.28元；2、驳回杜颖的其他仲裁请求。杜颖不服仲裁裁决，于2014年3月24日诉至法院。
杜颖主张:自2011年11月至2014年6月期间因患××、神经性头痛、偏头痛、××，先后到潍坊市第四人民医院、潍坊市人民医院就诊治疗，长期服药，处于治疗状态，并向新华印刷厂递交了病假条，履行了请假手续，且新华印刷厂效益不好，长期处于停产状态，装订车间的职工均以病假形式不去上班。新华印刷厂在此情形下以旷工为由单方解除劳动合同违法，应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金20160元［（按照2013年潍坊市在岗职工月最低工资1380元×6个月＋2014年潍坊市在岗职工月最低工资1500元×6个月÷12个月）×7个月×2倍］、病假工资35872元［（按照2011年潍坊市在岗职工月最低工资1100元×4个月＋2012年潍坊市在岗职工月最低工资1240元×12个月＋2013年潍坊市在岗职工月最低工资1380元×12个月＋2014年潍坊市在岗职工月最低工资1500元×6个月）×80%］，并提供潍坊市肿瘤医院2011年11月21日、11月29日诊断书各一份，潍坊市人民医院2012年6月25日、2013年12月19日、2014年4月5日、5月4日、6月3日、7月1日、8月2日诊断书各一份，潍坊市人民医院门诊收费单据六份、POS机购药付款凭证十八份等证据予以证明。上述诊断书载明杜颖患××、偏头痛、抑郁症等，需营养心肌地，休息治疗。新华印刷厂对以上证据均不认可。
新华印刷厂主张:自2011年11月至2014年8月，杜颖仅断断续续请假19次，旷工达595天，自2014年3月至解除合同之日，已连续旷工89天，根据员工考勤规定，员工连续旷工5天或一年内累计旷工满10天的，新华印刷厂有权解除劳动合同，杜颖知悉考勤规定而旷工，无权要求支付赔偿金。提供杜颖请假单十九份、2011年11月至2014年8月装订车间考勤记录三十四本份及考勤汇总表一份、企业管理通讯及员工考勤规定予以证明。考勤汇总载明：杜颖2011年11月病假14天，12月旷工2天，病假20天；2012年1月至12月分别旷工3天（病假15天）、21天、22天、20天、22天、15天（病假5天）、7天（病假15天）、23天、19天、20天、22天、21天；2013年1月至12月分别旷工23天、17天、21天、21天、22天、19天、23天、22天、20天、20天、21天、17天（病假5天）；2014年1月至8月分别旷工5天（病假16天）、8天（病假10天）、16天（病假5天）、21天、21天、20天、23天、18天。以上记载的病假天数共计105天，旷工天数共计595天。装订车间考勤记录载有：2011年11月共33名员工，28人请病假3天至22天不等，1人旷工，2人事假，1人工伤，2人产假；2011年12月33名员工，杜颖旷工2天，27人请病假4至22天不等，3人事假各22天，1人工伤22天，产假3人（22天2人，15天1人），丧假1人；2012年1月33名员工，21人病假各18天，1人病假9天，2人事假各18天，1人工伤18天，2人产假各18天，5人休班；2012年2月37人，22人均病假21天，1人病假18天，2人事假各21天、14天，1人工伤21天，2人产假各21天；2012年3月38人，病假20人均22天，1人病假18天，4人事假22天，1人工伤22天，11人休班从11天至22天不等；2012年4月共38人，21人病假均20天，3人事假各20天，其他人为丧假、休班；2012年5月31人，22人均病假22天，其余人均事假、工伤、休班各22天；2012年6月车间33人，22人病假各20天，另2人病假各10天、17天，其余人事假、工伤、休班各20天；2012年7月共34人，25人均病假22天，1人病假15天，其余人均事假、工伤、加班各22天；2012年8月共34人，病假24人均病假23天，其余除1人休班12天外，均事假、工伤、休假各23天；2012年9月36人，22人各病假19天，其余除1人婚假17天同，休班17天外，其余事假、工伤、休班各19天；2012年10月病假25人各20天，其余除2人休班15天、16.5天外，均以事假、工伤、休班20天；2012年11月33人，有22人病假各22天，1人病假12天，1人事假11天，休班18天，其余事假、工伤、休班各22天；2012年12月34人，病假23人各21天，1人13天，1人事假15天，其余事假、工伤、休班各21天；2013年1月35人，25人病假各23天，其余事假、工伤、休班各23天；2013年2月41人，25人病假各17天，其余事假、工伤、休班各17天；2013年3月36人，25人病假各21天，其余事假、工伤、休班各21天,1人产假14天；2013年4月37人，24人病假各21天，其余事假、工伤、休班、产假各21天,1人产假14天；2013年5月36人，23人病假各22天，1人病假11天，其余除1人休班13天外，其余为事假、工伤、休班、产假各22天；2013年6月35人，24人病假各19天，其余事假、工伤、休班、产假各19天,杜颖旷工19天；2013年7月37人，23人病假各23天，其余事假、工伤、休班、产假各23天，杜颖旷工23天；2013年8月39人，24人病假各22天，其余除2人休班9天、10天外，其余事假、工伤、休班、产假各22天；2013年9月38人，24人病假各20天，其余除1人休班19天外，均事假、工伤、休班、产假各20天；2013年10月38人，24人病假各20天，其余除1人休班19天外，均事假、工伤、休班、产假各20天；2013年11月40人，27人病假各21天，其余均事假、工伤、休班、产假各21天，杜颖旷工21天；2013年12月41人，24人病假各22天，6人7天，1人14天，其余事假、工伤、休班、产假各13天至22天不等；2014年1月40人，32人病假各21天，其余均事假、工伤、产假各21天；2014年2月40人，32人病假各18天，其余事假、休班各18天；2014年3月至5月、8月，均34人病假21天，其余事假、休班21天；2014年6月35人病假20天，其余事假、休班20天；2014年7月37人病假23天，其余事假、休班23天。杜颖对新华印刷厂的上述主张不予认可，质证称：从未见过员工考勤规定，在印刷车间名单上的签字不是对考勤规定的签字，对考勤记录及考勤汇总表的真实性有异议，在已经提供病假条的情况下，仍对杜颖一人记载为旷工，不属实；从新华印刷厂提供的考勤表可见，自2011年11月至2014年8月期间，新华印刷厂装订车间一直处于停产状态，整个车间的人员一律未出勤，除个别人记载为产假、工伤或事假外，其他大部分人员全部记载为病假，且全员病假天数相同，每月的病假天数与个别人的产假、工伤或事假天数几乎完全相同，显然与常理不符，反而能够佐证新华印刷厂车间长期一直处于停产状态的事实，新华印刷厂以旷工为由解除劳动合同违法；对十九份请假单的真实性无异议，但这仅是杜颖提供的部分请假单，新华印刷厂未全部举证，根据举证规则，新华印刷厂还应提供其他请假单。
以上事实，有当事人陈述、潍劳人仲字（2014）第188号仲裁裁决书、劳动合同、诊断书、门诊收费单据、POS机购药付款凭证、请假单、装订车间考勤记录及考勤汇总表、企业管理通讯、员工考勤规定及庭审笔录等在案为证。
一审法院认为，杜颖自1998年5月到新华印刷厂工作，2013年5月1日双方签订了无固定期限劳动合同，双方无异议，故双方存在劳动关系，对该事实依法予以确认。2014年8月，新华印刷厂以杜颖旷工为由解除与杜颖的劳动合同，杜颖不服，称其因患病已向新华印刷厂递交了病假条，且新华印刷厂自2011年始长期停产，无工可旷，解除劳动合同违法。对于该问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。新华印刷厂主张，杜颖自2011年11月至2014年8月仅断断续续请了19次假，旷工达595天，杜颖对此不予认可，应由新华印刷厂举证。从新华印刷厂提供的考勤表及考勤汇总表看，新华印刷厂装订车间的全部职工自2011年11月至2014年8月期间，绝大部分人均请病假，且病假天数均相同，极少部分人虽为休班或工伤等，但所休班或工伤待遇的天数，亦大多同病假人员的病假天数，据此可以看出新华印刷厂装订车间自2011年11月经营状况已经出现不良状态，在其他职工病假及休班的情况下，新华印刷厂称杜颖一人长期旷工与常理不符。上述证据与杜颖陈述的在此期间新华印刷厂装订车间已停产且无班可上的主张，能够相互佐证，故新华印刷厂以杜颖旷工为由解除杜颖的劳动合同于法无据，应认定系违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，新华印刷厂应当按杜颖在本单位工作的年限支付杜颖解除劳动合同经济补偿金，新华印刷厂未予支付，杜颖要求按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定。因新华印刷厂在解除劳动合同前十二个月以杜颖旷工、病假等未支付杜颖工资，故杜颖主张按照解除劳动合同前潍坊市在岗职工月最低工资标准计算经济赔偿金，符合相关法律规定，依法予以支持。杜颖自1998年5月入职新华印刷厂至2014年8月解除劳动合同，在新华印刷厂的工作年限为十六年零三个月。关于经济补偿金的数额，根据2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”、第九十七条第三款“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”之规定，杜颖主张自2008年1月1日至2014年8月解除劳动合同之日（六年零七个月）按7个月标准计算经济补偿金及相应的赔偿金，合法有据，赔偿金应为20440元［（1500元×8个月＋1380元×4个月）÷12个月）］×7个月×2，杜颖仅主张20160元，系对自己诉讼权利的处分，依法予以准许。关于杜颖主张的病假工资35872元，杜颖作为新华印刷厂的职工，××休息的情况，依法享受病假待遇是杜颖应有的劳动权利，新华印刷厂举证的十九份病假条及杜颖提供的相关诊断证明，能够证明杜颖患有××、神经性头痛、××，依法可以享受医疗期及相关医疗待遇，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期，（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月”之规定，杜颖在新华印刷厂工作十六年零三个月，依法应享受十八个月的医疗期，自2011年11月始新华印刷厂应当支付杜颖病假工资18080元（1100元×2个月＋1240元×12个月＋1380元×4）×80%。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条，《最低工资规定》第三条、第十二条，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条及相关民事法律法规规定，判决如下：一、山东新华印刷厂潍坊厂支付杜颖解除劳动合同赔偿金20160元、病假工资18080元，以上款项合计38240元，于判决生效后十日内付清；二、驳回杜颖的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由山东新华印刷厂潍坊厂负担。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。上诉人提交了2011-2014年其装订车间职工收入明细表4份，用以证明装订车间2011年员工数为157人、2012年员工数为152人、2013年及2014年员工数均为144人，一审错误认定装订车间有34或35人全体职工都请假，进而认定上诉人停产没有依据。同时，该明细表亦反映了所有职工收入情况，可以看出上诉人在此期间正常经营，上诉人正常为职工发放工资，正常交纳社会保险，按时交纳住房公积金，上诉人的生产经营是正常的。被上诉人质证称：对上述证据的真实性有异议，明细表上所有签字均系一个笔迹。2011年职工收入纸张都是新的，系伪造的，不能证明上诉人的主张。
本院对上诉人提交的职工收入表认证如下：上诉人提交的职工收入明细表系单方证据，被上诉人对此不予认可，职工收入表与职工考勤之间不存在必然关联，且与上诉人一审提交的考勤表相互矛盾。同时，上述证据亦不属于二审新证据的范畴。本院对该证据的证明力不予认定。
二审审理查明的其他事实与一审的一致。
本院认为，被上诉人自1998年5月到上诉人单位工作，双方于2013年5月1日签订无固定期限劳动合同，双方存在劳动关系。关于上诉人是否违法解除劳动合同的问题，上诉人二审虽提交了职工收入明细表证明其经营状况良好、不存在无班可上、系被上诉人长期旷工致劳动合同解除等事实，被上诉人对此不予认可。根据相关法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，上诉人应举证证明被上诉人存在无故矿工的情形。上诉人一审时提供了考勤表及考勤汇总表，一审法院根据考勤表及考勤汇总表载明的内容（装订车间的全部职工自2011年11月至2014年8月期间绝大部分人均请病假，且病假天数均相同，极少部分人虽为休班或工伤等，但所休班或工伤待遇天数亦大多同病假人员的病假天数），综合分析认定上诉人的装订车间自2011年11月经营状况不良及上诉人关于杜颖一人长期旷工的主张与常理不符并无不当，本院予以支持。对于上诉人二审提交的职工收入表，被上诉人对其真实性不予认可，且该证据亦不属于二审新证据范畴，本院对该证据的证明力不予认定。上诉人提交的证据不足以证明被上诉人存在长期无故矿工的情形，一审认定上诉人违法解除劳动合同并无不当，本院予以支持。根据相关法律规定，在上诉人违法解除劳动合同的情况下，应向被上诉人支付赔偿金。一审依据被上诉人的工作年限认定被上诉人享有18个月的医疗期，并据此判令上诉人支付被上诉人病假工资并无不当，本院予以支持。综上，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由山东新华印刷厂潍坊厂负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 尹 义
代理审判员 张 敏
代理审判员 李丹华
二〇一六年十二月八日
书 记 员 田 然