湖北省咸宁市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）鄂咸宁中民终字第795号
上诉人（原审被告）：湖北星聚工业印刷设备有限公司（以下简称星聚公司），住所地赤壁市经济开发区赤马港园区十号路。
法定代表人：周默，该公司董事长。
被上诉人（原审原告）：肖应强，男，汉族，1976年1月15日生，住湖北省孝感市。
上诉人星聚公司因与肖应强追索劳动报酬纠纷一案，不服湖北省赤壁市人民法院（2015）鄂赤壁民初字第897号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
星聚公司上诉请求：请求二审依法撤销一审判决，改判驳回被上诉人肖应强的全部诉讼请求。事实和理由：一、被上诉人入职工作半年后，经上诉人公司考评，认为被上诉人不能胜任岗位工作职责，且不服从管理，决定调整其工作岗位及相应的薪酬。该调整系上诉人公司依照公司管理制度及劳动合同的约定进行的正常经营管理行为，也不违反相关法律法规的规定，被上诉人亦服从了公司对其所作的调整安排，领取了新的薪酬，应视为被上诉人同意调整。一审判决以上诉人调整被上诉人岗位和薪酬未与被上诉人协商，调整无效为由而认为被上诉人调整岗位后工资仍应按之前的9000元／月发放，无事实根据。二、上诉人公司出台的《轮休方案》系一临时管理经营措施，非经营管理制度，无须经民主程序确定。一审判决认为《轮休方案》不能约�被上诉人，且轮休期间工资仍应按9000元／月发放属适用法律错误。三、被上诉人离开上诉人公司，系因被上诉人屡次违反劳动纪律，不服从管理所致。依劳动合同法的规定，因劳动者的过错而解除劳动关系的，不能给予解除劳动合同的经济补偿金。请求二审支持上诉人的上诉请求。
肖应强辩称：一、上诉人对被上诉人降职又降薪违反《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。另外按照入职前双方的约定，被上诉人在深圳招聘入职，故上诉人应当按照深圳标准给付被上诉人薪资。二、上诉人公司《轮休方案》处理方式不合法。该《轮休方案》不是临时管理经营措施，公司经营每年都有淡旺季之分，员工轮休每年都有，故《轮休方案》是公司经营管理制度。三、被上诉人自入职上诉人公司开始至被上诉人离开，一直兢兢业业地工作，遵�厂纪厂规，从未有违纪记录。上诉人公司也从未对被上诉人的岗位工作进行考核，其上诉主张被上诉人考核不合格、屡次违反劳动纪律、不服从管理无任何证据证明，均属编造。上诉人的很多说法均无证据证明，其上诉理由不能成立，请求二审维持原判。
肖应强向一审法院起诉请求：请求判决被告依法支付原告以下款项：一、2014年11月21日至2015年4月11日止6个月应得的工资24186.5元。二、工资损失25%的赔偿金6046.63元。三、解除劳动合同经济补偿金8455元。四、因解除劳动合同未给予经济补偿，应另行按补偿金额50%支付的额外经济补偿金4227.5元。五、2014年4月至8月5个月的法定保险金。
一审法院认定事实：2014年7月4日原告肖应强与被告星聚公司签订书面劳动合同，约定合同期自2014年4月20日至2017年4月19日（其中试用期为前三个月），聘用原告在被告单位的运营岗位从事项目专员工作，劳动报酬实行标准月工资（其中试用期工资为8000元／月），于每月20日左右以货币形式发放上月工资。同时约定被告可根据工作需要和原告的工作能力调整原告的工作地点、工作岗位及相应的薪资级别。试用期满后，原告肖应强的工资经被告星聚公司于2014年7月起调整为9000元／月。2014年11月21日被告星聚公司将原告肖应强由PMC经理降职为物料员，工资由9000元／月调为3800元／月。同时，被告星聚公司于2014年12月2日制定《轮休方案》，规定：以部门安排为主，个人申请为辅，每月选定轮休天数；员工在轮休期间与公司仍保持劳动关系，其轮休期间工资按照基本工资＋技能工资＋职务补贴的70%发放。按照此规定，原告肖应强于2015年1月16起被陆续安排轮休，直到3月13日被告星聚公司向原告下达书面辞退通知书，称因为原告不服�管理及其他原因，不符合公司的用工要求，解除合同并于2015年4月12日前往公司行政人事部办理离职手续。2015年4月13日原告肖应强在被告星聚公司制作的解除劳动合同证明书签名。原告肖应强在被告星聚公司工作期间的工资发放情况如下：原告2014年4月份工作9天，扣除食宿费33元，领取工资2736元；5-7月份每月扣除食宿费150元及个税495元，领取7505元；8-9月份每月扣除食宿费150元及个税545元，领取8305元；10月份扣除食宿费150元及个税467元、保险388元，领取7995元；11月份扣除食宿费150元及个税259元、保险198元，领取6729元；12月领取3449元；2015年1月份领取2835元；2月份领取3048元；3月份领取2815元；4月份领取998元（实际工作日为8天）。一审法院还认定，2015年1月26日原告肖应强向赤壁市劳动人事争议仲裁委员会递交申请书，请求：一、补回其自2014年11月份开始至2015年1月非法�除的工资；二、因星聚公司放长假，按照劳动合同补偿2个月的工资18000元；三、补偿从2015年1月16日放假日开始到支付赔偿之日前每天的工资347元。2015年4月28日赤壁市劳动人事争议仲裁委员会作出赤劳人仲裁字（2015）第35号仲裁裁决书，裁决如下：“一、被申请人支付申请人解除劳动合同补偿金6685元。二、被申请人补发2015年元月至2015年3月扣除的工资1715元。三、驳回申请人其他诉求。”原告肖应强不服上述裁决，向一审法院提起诉讼。一审法院认为，原、被告自2014年7月4日签订书面劳动合同，双方自2014年4月20日建立劳动合同关系，双方就工作期限、岗位、薪酬等进行了明确约定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案原告经由被告单位试用后在其�营岗位从事项目专员，月薪9000元，双方对此均无异议。而本案劳动合同约定用人单位可根据工作需要和原告的工作能力调整原告的工作地点、工作岗位及相应的薪资级别，这明显与《劳动合同法》的立法精神不符。被告对原告的岗位的调整改变了原告订立劳动合同的目的，且被告不能举证证明其调整原告的职务具有充分合理性，故其对原告的调职调薪无效，被告仍应按原来的合同支付原告劳动报酬。至于被告制定的《轮休方案》，应根据《劳动合同法》第四条第一、二、四款之规定，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享受劳动权利和履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经�工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据原审庭审查明情况，被告并未提供证据证明其依照上述规定制定该制度并向原告公示，故不能作为制度来约束原告。同时依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、第五十条的规定：用人单位依据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平；工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。并且《工资支付暂行规定》第十二条规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内，用人单位应按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。综上，原告主张按照劳动合同约定，要求被告支付其劳动关系存续期间应当得到的工资，依法应予支持。原告2014年11月以后的月工资扣除个税（467元）及保险（198元）应为8335元（9000-467-198）。被告共欠发原告的工资为24866元（8335×5-6729-3449-2835-3048-2815＋（8335÷21.75×8-998）】。原告要求被告支付其解除劳动合同经济补偿金。一审法院认为，原被告于2015年4月13日办理了解除劳动合同关系的手续，双方对此均无异议，被告辞退原告的行为属于用人单位单方解除劳动合同，其应当遵循《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。同时根据该法第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定�付赔偿金。第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条第一款规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，原告要求被告支付相当于其一个月工资（8335元）的解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求依法应予支持。对于原告主张的：一、按照工资损失加付25%的赔偿金。二、未给予解除劳动合同经济补偿金应支付额外的50%的赔偿金。三、支付其自2014年4月至8月的社会保险金。一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十三条第二款规定：县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。故其主张按劳动合同法第八十五条的规定加付赔偿金的请求，其前提是劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬的违法行为先向行政部门投诉，劳动行政部门在责令用人单位限期支付后用人单位仍未支付，在此情况下才存在加付赔偿金。如未经过这一前置程序的而直接主张加倍赔偿金的，人民法院不予支持。同时因用人单位欠缴社会保险费发生的争议应由社保管理部门解决处理，不属于人民法院民事诉讼受案范围，故对原告的上述主张依法不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一、二、四款，第三十五条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、被告星聚公司一次性支付原告肖应强欠发工资24866�，解除劳动合同经济补偿金8335元，合计33201元，于本判决生效后十五日内一次性付清。二、驳回原告肖应强的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理5元，由被告星聚公司负担。
二审中，双方当事人未提交新证据。对当事人二审争议的事实，本院认定如下：一审查明的事实属实，二审继续予以认定。
本院认为，一、关于上诉人星聚公司对被上诉人肖应强调岗调薪是否合法的问题。2014年7月4日，双方当事人已签订了书面的《劳动合同书》，该《劳动合同书》对肖应强的工作期限、工作岗位、薪金报酬作出了明确约定。上诉人星聚公司对被上诉人肖应强进行调岗调薪，是对双方签订的《劳动合同书》条款的变更，依法�当与肖应强协商一致。但本案上诉人星聚公司对被上诉人肖应强调岗调薪未能与肖应强协商一致，属于单方变更劳动合同条款，违反了双方签订的《劳动合同书》的约定，也违背了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定。因此，上诉人星聚公司单方变更合同条款、对被上诉人肖应强调岗调薪违反了双方约定，星聚公司仍应按照原《劳动合同书》的约定支付肖应强劳动报酬。二、关于上诉人星聚公司制定的《轮休方案》能否约束被上诉人肖应强的问题。该《轮休方案》中相关轮岗人员劳动报酬的调整变化是双方当事人争议的焦点。上诉人公司制定的《轮休方案》中关于支付肖应强劳动报酬的规定，与双方当事人签订的《劳动合同书》的约定相冲突，且该方案的制定也未履行《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》规定的“应当经职工�表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”等必经程序，故该《轮休方案》不能约束被上诉人肖应强，星聚公司仍应按照原《劳动合同书》的约定支付肖应强劳动报酬。三、关于上诉人星聚公司单方解除与被上诉人肖应强的劳动合同是否合法，应否承担赔偿责任的问题。上诉人星聚公司单方解除与被上诉人肖应强的劳动合同，与《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定相违背，属违法单方解除合同，依法应承担赔偿责任。关于此焦点问题的认定以及前述二个焦点问题中上诉人星聚公司单方调整被上诉人肖应强劳动报酬属违反双方签订的劳动合同的约定、违背相关劳动法律规定的认定问题，一审判决对此已作详细的论述，本院继续予以确认，故在此不再赘述。
综上所述，上诉人星聚公司的上诉请求不能成立，应予驳�；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人星聚公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 熊 魁
审判员 侯欣芳
审判员 杨荣华
二〇一六年十二月六日
书记员 陈 莉
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；