广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤06民终6117号
上诉人（原审原告）蔡勤，女，汉族，住湖北省武汉市青山区。
委托代理人许日超，广东仲马律师事务所律师。
委托代理人马耀林，广东仲马律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）佛山市金茂华美达广场酒店有限公司，住所地广东省佛山市顺德区。
法定代表人乔利强，该公司办公室主任。
委托代理人布思艳，女，汉族，××年××月××日出生，住广州市白云区。
委托代理人柴晓雯，女，汉族，××年××月××日出生，住广东省佛山市高明区。
上诉人蔡勤因与被上诉人佛山市金茂华美达广场酒店有限公司（以下简称“华美达酒店”）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2016）粤0606民初4455号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现己审理终结。
原审法院经审理后，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《广东省工资支付条例》第十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：“驳回原告蔡勤的全部诉讼请求。本案受理费5元（已减半计算）由原告蔡勤负担，本院准予免交。”
上诉人蔡勤不服上述判决，向本院提起上诉，其上诉的主要内容和请求是：原审判决认定事实不清，部分事实认定错误，适用法律不当，因而做出了错误的判决。具体阐述如下：一、华美达酒店的绩效考核制度不具合法性，不能作为扣减蔡勤工资的依据。原审判决对华美达酒店考核制度是否具合法性、制定和通过是否经过了民主程序、是否向劳动者公示未作审查，即以该考核制度作为扣罚蔡勤工资的依据，因而作出错误的判决。华美达酒店为证明其扣减蔡勤2014年9月、2015年4月、6月、9月、11月工资存在合理性提供了《关于2014年绩效考核方案事宜备忘录》、《顺德金茂华美达广场酒店管理层绩效考核方案讨论咨询会》、《顺德金茂华美达广场酒店绩效考核表》、《考核签收表》等证据，但该依据的制定程序违反法定程序，依法不能作为扣减劳动者合法收入的理由。从《关于2014年绩效考核方案事宜备忘录》的签名可以看出，该方案仅仅经过包括人力资源总监及副总经理、总经理四位公司高层管理人员签名通过，随即公布执行，制定程序不合法。该方案涉及职工的薪酬，涉及劳动者重大切身利益，但其制定程序违反了《劳动合同法》第四条规定，即没有经过民主程序，没有经职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见，也没有通过公示让劳动者知道方案的内容。而且该方案内容不合法、不合理，该考核方案是在劳动者原有的工资基础上，进行绩核考核，罚多奖少，变相地减少原来确定的劳动者的工资收入，属于单方改变原来约定劳动报酬支付的条件及劳动报酬数额。以蔡勤为例，根据蔡勤提交的证据可以证实，蔡勤的工资是每月13000元，这13000元并不以所谓的绩效为前提，更不以酒店的经营目标、利润目标，成本费用目标等指标为依据。《顺德金茂华美达广场酒店管理层绩效考核方案讨论咨询会》是华美达酒店单方制作，蔡勤没有参加过这样的咨询会，而且，该咨询会的时间是2014年6月20日，而绩效考核方案备忘录的时间是2014年6月16日，很明显是方案公布执行在前，而且方案的公布没有经过任何民主程序，这份咨询会是方案公布以后，华美达酒店依托其强势地位再补办的。《顺德金茂华美达广场酒店绩效考核表》的依据是不合法的绩效考核方案，蔡勤在表上的签名是其对自己工作的评价，并非对最终考核结论的认同。而且华美达酒店根本没有向蔡勤下达任何客房经营目标、利润目标、成本费用目标等指标，而考核结论上却给蔡勤一个完成百分比例，很明显此举是华美达酒店减少工资成本支出、克扣工资的借口。《考核签收表》也只能证明蔡勤收到了华美达酒店给予的考核结论，但蔡勤并不认同考核结果，以及以该考核结论作为工资计算的依据。原审判决未对华美达酒店考核制度的制定程序是否合法予以调查核实，也不对考核制度内容的合法性合理性予以认定，单凭考核制度与蔡勤工资收入之间的关联性就认定了华美达酒店扣减蔡勤工资有效，缺乏合法充分的理由。二、原审判决对蔡勤月工资数额认定错误。根据华美达酒店2014年9月25日发出的《人事变动通知书》，蔡勤自2014年10月1日后的职位是房务部副总监，工资是13000元／月，而且该工资并未与蔡勤的绩效考核结果挂钩，更不存在只有考核达到85分以上才能获得此数额工资的约定。只要蔡勤提供的合同约定的劳动，蔡勤就有权收取该人事通知书上的工资数额。而且，蔡勤提供的、华美达酒店确认的《工资单》上，明确记载：“工资：13000元”。《人事变动通知书》以及《工资单》共同印证了蔡勤的工资是13000元／月，并且否定了《员工手册》第八章第1点所称的“工资总额由基本工资、绩效工资、加班工资、福利工资组成”的规定。对于《劳动合同》上约定的2500元／月的工资，仅是华美达酒店规避法律法规的一种手段，与蔡勤实际收取的工资严重不符，应以实际收取的工资认定为月工资。《劳动合同》签订的时间是2013年8月13日，华美达酒店提供的所谓绩效考核制度的出台时间是2014年6月份以后的事，而在2013年8月至2014年6月期间，华美达酒店并没有绩考核，更没有绩效工资的工资项目。此时，蔡勤就已经按13000元／月的标准收取工资，表明了蔡勤的工资是13000元／月，而非2500元／月。即使2013年8月13日双方在合同中约定了月工资是2500元，然而在2014年9月25日，华美达酒店向蔡勤发出的《人事变动通知书》，也对蔡勤的工资作了调整，应视为双方协商一致对劳动合同的变更，变更后的工资是13000元。因此，原审判决认定蔡勤的月工资是2500元是错误的。三、原审判决认定“蔡勤的工资是2500元加绩效工资，在其绩效达标的情况下月工资是13000元”，没有事实依据。工资都是以正数的形式组成并发放的，实践中从未有负数的工资项目。而蔡勤的工资条中，被以绩效考核不达标为由扣罚的金额，都是负数，列在“奖金”项目中。在蔡勤工资条上，明确写明“月薪13000元”，同时在“奖金”一栏中，记载着“-3120”、“-4680”等数据，明显印证被扣除的工资是在原工资13000元的基础上，扣减出来的，并非基于某种理由而无法获得奖金或所谓的绩效工资。对于“奖金”或“绩效工资”，应当理解为：工作出色，可以拿较高的数额；工作不达标，该项目金额最多为零，但该项目是负数，就与常理相悖了，是明显的克扣工资行为。此事实证明，华美达酒店《员工手册》第八章第1点所称的“工资总额=基本工资＋绩效工资＋加班工资＋福利工资”的规定，根本没有实施，在工资条上，从来就没有过“基本工资”、“绩效工资”、“福利工资”等分项目。原审判决片面地引用华美达酒店《员工手册》的规定，从而作出了错误的认定。四、原审认定蔡勤未能如期提供人客房使用，导致华美达酒店预期收益减少，事实认定错误。对于蔡勤2015年11月份工作是否存在失职行为的认定事件当中，蔡勤的职务是客房部副总监，上有总监，下有一般职员，也有相关的部门同事对该事件进行处理，酒店的预订也并非由蔡勤去操作。华美达酒店将其内部管理不到位的责任归咎到蔡勤个人身上，是没有事实依据的。在本案的劳动仲裁程序中，华美达酒店及仲裁委均确认客房设置了保留后仍可以预订的事实，说明蔡勤已经尽到了客房部副总监的职责，在收到相关部门的通知后，将客房设置为保留状态，根本不存在失职，接受预订的部门没有发现该信息，如常接受预订，是相关部门的责任，而非蔡勤，因此要求蔡勤承担责任并处以960元的处罚是没有事实依据的。同时，华美达酒店接受预订，收取的是保证金，保证金是必须退还客户的，实际收益与保证金的收取，并没有直接联系，保证金收多收少，不会导致华美达酒店预期收益减少。五、华美达酒店的《员工手册》关于“经理级及以上人员实行以完成工作任务为标准，不设超时工作加班的统计”的规定，违反法律强制性规定，侵犯劳动者合法权益，原审法院不应以此作为不向蔡勤支付加班工资的依据之一。《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”第四十四条规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。华美达酒店《员工手册》第八章第12点：“经理级及以上人员实行以完成工作任务为标准，不设超时工作加班的统计”的规定，违反了劳动合同法的上述规定，侵犯了劳动者享有的劳动权利，与法律法规相抵触，应当认定为无效规定。原审法院对此规定的合法性未予审查，即引用作为不支付蔡勤加班工资的依据之一，是错误的。六、原审判决对“蔡勤月薪高达13000元，已超出合同约定的2500元，即使蔡勤主张的加班工时属实，华美达酒店也已足额支付了在职期间加班工资”的认定错误。基于上述第二点的论述，蔡勤正常工作时间的工资13000元／月，而非2500元／月，应以13000元为计算基数。蔡勤主张的加班时间属实，该主张得到了被上诉人的确认，法院应当予以确认，不存在“即使属实”的情形，原审判决对双方均认定的事实不予认定，有违客观公正。根据《广东省工资支付条例》第十七条：“用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单。用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假曰安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。工资清单项目及数额应当与工资支付台账相一致。”华美达酒店认为，其支付给蔡勤的工资中已经包括了加班费，那么，在工资单中，应当有加班费列明，然而，蔡勤的工资单中，加班费数额为零，充分证明华美达酒店没有向蔡勤支付加班费。同时华美达酒店也未能提供证据证明已支付了加班费，应当承担举证不能的责任。原审判决认为“经折算，华美达酒店已足额向蔡勤支付了在职期间的加班工资”更是与该条例的规定相违背，与工资条上反映的事实相违背，是以主观推测代替客观事实和审判规则，从而得出错误的结论。七、原审判决无限扩大了企业生产经营自主权的适用，纵容了华美达酒店通过工作调动、大幅减薪等方式逼迫员工离职，从而达到不支付经济补偿金的不法目的，放纵了用人单位侵害劳动者的合法权益。华美达酒店对蔡勤作出的调岗降职降薪的处理决定，没有与蔡勤协商，侵犯了蔡勤的合法权益。劳动合同中并没有约定华美达酒店的业绩达到或是同比增长多少，蔡勤才算达到要求，故华美达酒店并无完整的证据可以证明蔡勤不能胜任工作，所以华美达酒店对蔡勤作出的绩效考核是没有依据的，对其作出的调岗降职降薪的决定也是不符合法律规定的。而且，华美达酒店的降薪并非从13000降到12000，而是从13000降到8500，调岗后仍要三个月的试用期，试用期工资为8000元。原审判决认为此举是华美达酒店是行使自主用工管理权，是无限用放大了人单位的权力，侵犯了劳动者的合法权益。华美达酒店对蔡勤作出调岗降薪降职的决定，完全是基于其企图逼使蔡勤自动辞职而不支付经济补偿金的目的。综上，蔡勤认为，原审判决缺乏事实和法律依据，上诉请求：撤销（2016）粤0606民初4455号民事判决，改判支持蔡勤的全部诉讼请求，即改判华美达酒店向蔡勤补发克扣的工资15000元、支付拖欠的加班工资差额部分43632.2元、支付加付赔偿金58632.2元及确认华美达酒店作出的调岗降级降薪处理无效。
针对蔡勤的上诉，被上诉人华美达酒店答辩称：一、蔡勤是因为绩效考核达不到领取绩效考核奖金的资格而致使工资减少（蔡勤已签名确认），而不是华美达酒店克扣蔡勤2014年9月3120元、2015年4月3120元、2015年6月3120元、2015年9月4680元的工资。蔡勤是因为给华美达酒店造成了4800元房费的损失，华美达酒店让其赔偿960元而至使工资减少，为此，华美达酒店不存在要补发克扣蔡勤工资15000元的问题。2009年8月13日蔡勤入职华美达酒店，双方签订了劳动合同。2013年8月13日，双方签订了无固定期限的劳动合同，蔡勤与华美达酒店在劳动合同中约定正常工作时间的工资为：2500元，岗位为管理类的岗位，（见证据一：劳动合同）。华美达酒店依据《劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平的规定，2014年对管理层实行了绩效考核制度。绩效考核方案，是经过合法流程的（见证据二：管理层绩效考核方案讨论咨询会），是经过讨论并公示的，华美达酒店实行的是85分以上，才能达到领取绩效奖金资格的规定（见证据三：备忘录），备忘录中明确规定，每月量化基准工资的20%为绩效考核工资，每季度前2个月金额发放，第3个月根据季度考核结果确定绩效考核工资的数额，其中考核分数95至100分按绩效考核工资的1.5倍计发考核分数90至94分按绩效考核工资的1.3倍计发，考核分数85分至89分的按绩效考核工资的1倍计发，考核分数80至84分按绩效考核工资的0.6倍计发，考核分数70至79分按绩效考核工资的0.4倍计发。况且每一次绩效考核的结果，员工本人都是要签名确认的，对此，是否达到领取绩效考核奖金的资格，蔡勤是十分清楚的。蔡勤在2014年7-9月第三季度、2015年4-6月第二季度、2015年7-9月第三季度的绩效考核的分数，都达不到领取绩效考核的资格，蔡勤已签名确认，以下证据为：（一）蔡勤2014年9月第三季度的绩效考核的分数为80分，达不到领取绩效考核奖金的资格：1、蔡勤在2014年7-9月绩效考核中的：客房经营目标、成本与费用、部门流失率、学习与创新、宾客满意度、服务质量、工作时效性、执行力等考核指标，总分为80分，蔡勤对此予以确认，并签名确认（见证据四：顺德金茂华美达广场酒店2014年7-9月绩效考核表）。2、蔡勤对2014年9月第三季度的绩效考核的分数为80分，达不到领取绩效考核的资格，蔡勤也予以了签名确认（见证据五：2014年第三季度绩效考核签收表）。3、蔡勤2014年9月的考核工资应按0.6倍计发：3120元（13000元×20%×3个月×（1-0.6）］。蔡勤是因为2015年7-9月第三季度的绩效考核的分数，达不到领取绩效考核的资格，才没有领取到3120元的绩效考核奖金，为此，华美达酒店不存在克扣蔡勤2014年9月3120元的问题。（二）蔡勤2015年4-6月第二季度的绩效考核的分数为80分，也达不到领取绩效考核奖金的资格：1、蔡勤在2015年4-6月绩效考核中的：客房经营目标、成本与费用、部门流失率、学习与创新、宾客满意度、服务质量、工作时效性、执行力等考核指标，总分为82分，蔡勤对此予以确认，并签名确认（见证据六：顺德金茂华美达广场酒店4-6月绩效考核表）。2、蔡勤对2015年4-6月第二季度的绩效考核的分数为82分，达不到领取绩效考核的资格，蔡勤也予以了签名确认（见证据七：2015年第二季度绩效考核签收表）。3、蔡勤2015年4月的考核工资应按0.6倍计发：3120元（13000元×20%×3个月×（1-0.6）］。4、蔡勤2015年6月的考核工资应按0.6倍计发：3120元（13000元×20%×3个月×（1-0.6）］。蔡勤是因为2015年4月、2015年6月第二季度的绩效考核的分数，达不到领取绩效考核的资格，蔡勤才没有领取到2015年4月3120元和2015年6月3120元的绩效考核奖金，为此，华美达酒店不存在克扣蔡勤2015年4月3120元和2015年6月3120元的问题。（三）蔡勤2015年7-9月第三季度的绩效考核的分数为70分，达不到领取绩效考核奖金的资格：1、蔡勤在2015年7-9月绩效考核中的：客房经营目标、成本与费用、部门流失率、学习与创新、宾客满意度、服务质量、工作时效性、执行力等考核指标，总分为70分，蔡勤对此予以确认，并签名确认（见证据八：顺德金茂华美达广场酒店2015年7-9月绩效考核表）。2、蔡勤对2015年7-9月月第三季度的绩效考核的分数为70分，达不到领取绩效考核的资格，蔡勤也予以了签名确认（见证据九：2015年第三季度绩效考核签收表）。3、蔡勤2015年9月的考核工资应按0.4倍计发：4680元（13000元×20%×3个月×（1-0.4）］。蔡勤是因为2015年7-9月第三季度的绩效考核的分数达不到领取绩效考核的资格，才没有领取到4680元的绩效考核奖金，为此，华美达酒店不存在克扣蔡勤2015年9月4680元的问题。（四）蔡勤2015年11月给华美达酒店造成4800元房费的损失，华美达酒店根据《广东省工资支付条例》第十五条的规定，书面发出警告，并让蔡勤赔偿了960元，依法依规，为此，华美达酒店不存在克扣蔡勤2015年11月960元的问题。2015年11月9日华美达酒店13楼进行施工状态，蔡勤作为房务部副总监，本应在电脑上及时更改系统资料，将处于维修状态的客房设置为维修房，可蔡勤未履行职责，只将客房设置为保留房，客房设置为保留房是仍然可以接受预订的，而设置为维修房则不能预订，由于蔡勤的过错，这样就导致了华美达酒店销售部门在2015年11月13日将房售卖（见证据十：《合肥美的冰箱有限公司综合通知单》、《合肥美的冰箱有限公司综合通知单
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修改单1》《房态变化资料》、王华及黄荣希出具的《2015年11月1日酒店双床房超预订事宜》）。华美达酒店与客户双方约定：在初次预订房间时保证入住的房间为70间，若实际入住不足70间的，华美达酒店按70间客房收取费用，后因华美达酒店无法兑现足额房源，客户要求免收其10间担保房费，华美达酒店无奈只好答应客户要求，华美达酒店造成4800元房费的损失。华美达酒店让蔡勤赔偿960元，是依据以下事实和法律依据：1、依据《员工手册》第九章第3条最后警告第4）：“不按操作规程操作，或工作不负责任给酒店造成一定损失”的规定，华美达酒店向蔡勤发出了最后警告的处分，对过失通知书上所呈的详细说明过失的内容，蔡勤予以签名确认，蔡勤是熟知华美达酒店的《员工手册》和有关规章制度的。（见证据十一：过失通知书）。2、根据双方签订的劳动合同第13条：“甲乙双方经平等协商确认，乙方如违反甲方所有相关规章制度或工作失职损坏或遗失甲方物品、给甲方带来损失的，须支付相关赔偿费用；乙方同意由甲方从乙方的工资中扣除相应赔偿”的规定，蔡勤给华美达酒店造成了4800元房费的损失，华美达酒店让蔡勤相应赔偿960元，依法依规。3、根据《广东省工资支付条例》第十五条：“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。”的规定，蔡勤给华美达酒店造成了4800元房费的损失，证据确凿，华美达酒店书面向蔡勤发出警告，并让蔡勤赔偿了960元，依法依规。蔡勤是因为绩效考核达不到领取绩效考核奖金的资格而至使工资减少，而不是华美达酒店克扣蔡勤2014年9月3120元、2015年4月3120元、2015年6月3120元、2015年9月4680元的工资。蔡勤给华美达酒店造成了4800元房费的损失，华美达酒店让蔡勤赔偿了960元，华美达酒店是不存在克扣蔡勤2015年11月960元的问题。为此，华美达酒店不存在要补发克扣蔡勤工资15000元的问题。二、根据《员工手册》的有关规定，蔡勤是经理级人员，是不设超时工作加班的统计的，华美达酒店向蔡勤发放13000元的工资，工资里是包含了正常工作时间的工资和加班工资。蔡勤与华美达酒店双方在劳动合同中第20条“双方约定的合同工资中，其中包括标准工时工资中约定了标准工时工资，即正常工作时间的工资为：2500元，蔡勤如每月绩效考核合格，是可领取到13000元的工资，对于这13000元的工资，华美达酒店在《员工手册》中是有如下规定的：（一）在《员工手册》第八章薪酬及福利制度第1点工资：“工资总额由基本工资、绩效工资、加班工员及福利工资组成。”的规定中，华美达酒店明确说明发放的工资里包含了正常工作时间的工资和加班工资。（二）在《员工手册》第12点加班第1）条：“员工应根据部门业务需要加班，并填写经相关部门领导批示的《加班申请书》的规定中，华美达酒店明确说明，员工加班需填写《加班申请书》。（三）在《员工手册》第12点加班第3）条：“经理级及以上人员实行以完成工作任务为标准，不设超时工作加班的统计”的规定中，华美达酒店明确说明，经理级人员，是不设超时工作加班的统计的（见证据十二：员工手册）。双方在签订劳动合同时，在第十一条款中还进行了：“乙方必须遵守甲方的各项规章制度及《员工手册》，甲方遵照佛山市金茂华美达广场酒店的规章制度对乙方进行管理。”的约定，对此，蔡勤是阅读过并熟知华美达酒店的《员工手册》和有关规章制度的。三、华美达酒店已向蔡勤明确说明发放的工资里包含了正常工作时间的工资和加班工资，为此，华美达酒店不存在还要向蔡勤支付加班费43632.2元的问题。蔡勤是经理级人员，是不设超时工作加班的统计的，华美达酒店向蔡勤发放13000元的工资，工资里是包含了正常工作时间的工资和加班工资，其事实和法律依据是：（—）蔡勤对经理级人员不设超时工作加班统计的事实是非常清楚的，否则蔡勤从2014年1月起，对所发放的工资及工资条，从未提出过异议，这证明蔡勤对经理级人员不设超时工作加班统计的事实是非常清楚的。（二）如果华美达酒店对经理级人员设超时工作加班统计，那就应该依据《员工手册》第12点加班第1）条5：“员工应根据部门业务需要加班，并填写经相关部门领导批示的《加班申请书》”的规定，让经理级人员填写《加班申请书》，可蔡勤却拿不出有填写过《加班申请书》事实的有效的证据，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”的规定，蔡勤应对华美达酒店对经理级人员超时工作加班，要支付加班费提供有效的证据，蔡勤现未能提供，恳请驳回蔡勤的该项请求。（三）根据粤高法发（2008）13号关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见第二十七条：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”的文件规定，华美达酒店支付的13000元工资已包含了正常工作时间工资和加班工资，为此，华美达酒店不存在还要向蔡勤支付加班费43632.2元的问题。四、华美达酒店不存在拖欠和克扣工资的情况，为此，蔡勤要求华美达酒店支付赔偿金58632.2元，依法无据，恳请法院驳回蔡勤的该项请求。蔡勤要求华美达酒店支付赔偿金58632.2元，没有事实和法律依据，华美达酒店不存在拖欠和克扣工资的情况，恳请法院驳回蔡勤的该项请求。五、华美达酒店对蔡勤进行合法地使用用工自主权，对蔡勤进行正常的工作调整，依法依规，不存在意图逼使蔡勤自动离职的问题。2016年1月19日华美达酒店因酒店经营的需要，对蔡勤进行正常的工作调整（见证据十三：敦促蔡勤女士到岗的通知书），此次对蔡勤进行正常的工作调整，工资标准基本相当，是华美达酒店对蔡勤进行合法地使用用工自主权，可蔡勤拒绝接受（见证据十四：华美达酒店向蔡勤当面发放到岗的通知书的六张照片），对此，华美达酒店再一次对蔡勤履行告知义务，向蔡勤发出EMS速递快件（见证据十五：EMS速递怏件）。华美达酒店对蔡勤进行合法地使用用工自主权，对蔡勤进行正常的工作调整，依法依规，为此，华美达酒店单位不存在意图逼使蔡勤自动离职的问题。
上诉人蔡勤在二审诉讼期间没有向本院提交新的证据。
被上诉人华美达酒店在二审诉讼期间提交《关于13楼房态设置的报告》一份，拟证明蔡勤本人在2015年11月13日的事件中，自己所书写的情况经过，证明蔡勤在该事件中，她自己承认负有责任。上诉人蔡勤质证后认为，
一、华美达酒店提交的《关于13楼房态设置的报告》不属于新证据。根据《民事诉讼法》第一百二十五条第一款的规定，二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在一审举证期间限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。显然《关于13楼房态设置的报告》并不符合上述情形。二、假如法庭认为《关于13楼房态设置的报告》属于新证据，蔡勤对真实性以及合法性予以认可，对关联性不予认可。这份证据中，蔡勤坦承自己有过失，但这份证据也充分证明蔡勤已尽到自己的职责，修改过房态并添加了详细的备注，而作为直接对外、直接订房的预订部，对于明显标注为非常态房的房间没有谨慎对待，直接责任一目了然，但是华美达酒店并未对预订部作出处罚，这更彰显了华美达酒店差别对待蔡勤、多次以多种方式想逼蔡勤辞职的意图。经双方当事人的质证、辨证，本院认证如下：该报告系2015年11月13日的事件发生后，蔡勤提交给华美达酒店的关于该事件经过的报告，与本案的处理存在关联性，蔡勤对《关于13楼房态设置的报告》真实性、合法性也予以确认，故本院对该证据依法予以确认。
经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。综合当事人的诉辩及本案查明的事实，本院对本案在二审期间争议的问题综合分析认定如下。
华美达酒店是否应向蔡勤补发2014年9月、2015年4月、2015年6月、2015年9月及2015年11月工资的问题。蔡勤主张华美达酒店扣发其工资，其中2014年9月工资3120元、2015年4月3120元、2015年6月3120元、2015年9月4680元及2015年11月960元。华美达酒店认为只有绩效考核达到85分以上才能领取绩效奖金，蔡勤2014年第三季度、2015年第一、二、三季度的绩效考核分数达不到领取绩效考核奖金的资格而致使工资减少，而非华美达酒店克扣其工资。2015年11月的960元是蔡勤工作失误造成华美达酒店损失而作出的扣除，非克扣工资。首先，华美达酒店提供管理层绩效考核方案讨论咨询会、备忘录、2014年7-9月绩效考核表、2014年第三季度绩效考核签收表、2015年4-6月绩效考核表、2015年第一季度绩效考核签收表、2015年第二季度绩效考核签收表、2015年7-9月绩效考核表、2015年第三季度绩效考核签收表等证据。蔡勤对其中考核表及考核签收表的真实性予以确认，蔡勤从2014年第三季起多次在绩效考核表及考核签收表上签名，足以证实蔡勤是知道绩效考核制度的存在及绩效工资的计算方式。蔡勤也并未举出充分证据证明绩效考核制度及绩效工资的计算方式违反法律规定或有明显不合理之处，并且，从考核情况看有多名被考核对象的总分达到85以上即可以全额领取绩效奖金的条件。蔡勤主张华美达酒店的绩效考核制度不合法，理据不足，本院不予支持。根据备忘录第六条规定：“被考核人的工资总额的20%为绩效考核工资，每季度前2个月按工资总额全额发放，第三个月体现绩效并实施奖罚；考核结果运用：A（95-100分）考核工资×1.5，B（90-94分）考核工资×1.3，C（85-89分）考核工资×1，D（80-84分）考核工资×0.6，E（70-79分）考核工资×0.4，F（69分以下）考核工资×0”，结合蔡勤提供的劳动合同及工资条，原审认定蔡勤的工资是2500元加绩效工资，在其绩效达标的情况下月工资是13000元，并无不当。根据绩效考核表及考核签收表显示，蔡勤2014年7-9月绩效考核总分为80分，2015年1-3月绩效考核总分为83分，2015年4-6月绩效考核总分为82分，2015年7-9月绩效考核总分为70分。绩效工资并非固定的工资收入项目，因绩效考核不达标的原因导致的绩效奖金的减少不属于克扣工资。蔡勤要求华美达酒店按照其考核全部达标的标准支付全部绩效工资，理据不足，本院不予支持。其次，关于2015年11月扣减的960元的问题。根据《广东省工资支付条例》第十五条的规定，因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费，但应当提前书面告知扣除原因及数额；未书面告知的不得扣除。扣除赔偿费后的月工资余额不得低于当地最低工资标准。本案中，华美达酒店提供合肥美的冰箱有限公司综合通知单、综合通知单—修改单、房态变化资料、2015年11月13日酒店双床房超预订事宜、过失通知书，证明因蔡勤工作失误，把电脑系统中维修客房设置为保留房，导致2015年11月13日实际可入住客房数量少于接受预订的客户数量，华美达酒店因无法提供足额房源，根据客户要求免收了10间房的保证金费共计4800元，给华美达酒店损失。蔡勤在过失通知书上有签名。在华美达酒店二审阶段提交的蔡勤本人书写的《关于13楼房态设置的报告》中，蔡勤也承认将维修房设置为保留房，在房态设置上不够严谨。可见，蔡勤作为房务部副总监，在该事件中确实存在工作失误，造成华美达酒店损失，华美达酒店在蔡勤2015年11月工资中扣减960元，并不违反法律规定。原审对此处理正确，本院予以维持。
关于加班费的问题。蔡勤要求华美达酒店向其支付休息日及法定节假日加班工资差额43632.2元，并提供顺德金茂华美达广场酒店管理系统住客登记表、金茂华美达广场酒店值班经理检表、人事变动通知书等证据。本院认为，正常工作时间工资是计算加班工资的基数，根据《劳动法》第四十四条规定，加班工资的基数应以劳动者正常工作时间工资数额作为标准，正常工作时间的工资是指劳动合同或工资支付凭证上约定的劳动者在国家法定的工作时间内提供劳动所获得的劳动报酬，亦称为基本工资。对于正常工作时间的工资标准的认定：一是双方是否如有约定，有约定则从约定。二是对于没有约定的，则应综合考虑以下因素：工资条中的工资构成是否有记载；劳动者与用人单位的陈述与抗辩是否一致；劳动者的工作岗位、工作性质；双方入职时有无对此进行协商，劳动力市场上相同岗位的工资标准与工资水平等等。三是如根据上述情况仍不能确定的，则以最低工资标准作为劳动者的正常工作时间的工资标准。本案中，双方在劳动合同中明确约定蔡勤每月正常工作时间工资为2500元∕月，故应当以此作为计算加班费的基准。蔡勤主张以13000元∕月作为计算加班费的计算基数，于法无据，本院不予采信。根据蔡勤的工资表显示，其月薪高达13000元，已经远远超出合同约定的2500元，故按照蔡勤所主张的加班时间计算，蔡勤已收取的工资已足额包含了加班工资，其再要求加班工资于法无据，本院不予支持。
关于克扣工资赔偿金的问题。如前所述，华美达酒店不存在克扣蔡勤工资的事实，因此蔡勤主张华美达酒店支付克扣工资赔偿金，理据不足，本院不予支持。
关于调岗是否合法的问题。蔡勤主张华美达酒店在未与其协商的情况下对其作出调岗降薪的处理，且没有证据证实蔡勤不能胜任工作，华美达酒店的调岗降薪的决定不符合法律规定，企图迫使蔡勤辞职，达到不支付经济补偿金的目的，应属无效。根据蔡勤提交的过失通知书及对话录音，可以显示华美达酒店系因蔡勤2015年11月13日的工作中出现失误被最后警告后，又于2015年12月12日的工作出现失误，华美达酒店认为蔡勤已不适合担任房务部副总监，将其调任招商部经理，新的岗位工资为8000元∕月，试用期三个月后符合要求可转正，转正后岗位工资为8500元∕月。本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，在劳动者不能胜任工作等情形下，用人单位有权单方调整劳动者的工作岗位。并且，双方签订的劳动合同第二点第（三）项也约定“在合同期内，甲方（华美达酒店）可以根据工作任务及乙方（蔡勤）的工作能力调整乙方工作岗位，乙方应服从甲方的合理安排”，第十一点第5项约定“乙方（蔡勤）不胜任其岗位工作的，甲方（华美达酒店）有权调整其工作岗位或对其进行培训，乙方应当配合服从”。如前所述，蔡勤作为房务部副总监，在2015年11月13日酒店双床房超预订事件中确实存在工作失误，故华美达酒店认为蔡勤已不适合担任房务部副总监，对其工作岗位进行调整，符合用人单位单方调岗的法定情形。关于调岗后的待遇问题。《中华人民共和国劳动法》第四十六条和第四十七条规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位调整也往往伴随着岗位报酬标准的变动。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违同工同酬的基本原则。本案中，华美达酒店认为蔡勤已不适合担任房务部副总监，将其调任招商部经理，新的岗位工资为8000元∕月，试用期三个月后符合要求可转正，转正后岗位工资为8500元∕月。华美达酒店对蔡勤作出工作调整，并相应调整其工资，且调整后仍是管理类岗位，调岗也不具有惩罚性和侮辱性，原审认定华美达酒店属于合法行使生产经营自主权，调岗行为属于合理调岗，并无不妥。蔡勤要求确认华美达酒店作出的调岗降级降薪处理无效的请求没有法律依据，本院不予支持。
综上所述，上诉人蔡勤的上诉理由无事实和法律依据，不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律和处理结果正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人蔡勤负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 宋 川
审 判 员 谢达辉
代理审判员 钟 玲
二〇一六年十一月二十三日
书 记 员 区晓颖