大连经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）开民初字第737号
原告：李永波，无职业。
委托代理人：刘慧，辽宁住邦律师事务所律师。
被告：大连藤洋钢材加工有限公司，住所地：大连经济技术开发区东北三街23号。
法定代表人：永石畅洋，该公司董事长。
委托代理人：邱士胜，男，1964年8月28日生，汉族，该公司职员，住大连市沙河口区敦煌9号5-2号。
委托代理人：邹长坤，辽宁善成律师事务所律师。
原告李永波诉被告大连藤洋钢材加工有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由本院审判员崔洪梅独任审判，公开开庭进行了审理。原告的委托代理人刘慧、被告的委托代理人邱士胜和邹长坤到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，2000年3月9日，原告到被告处工作，担任操作工。2010年6月21日，原、被告签订了无固定期限劳动合同。2014年10月28日下午，原告因为工作原因与案外人发生矛盾并有肢体接触。2014年10月31日起，被告安排原告在家休假。2014年11月12日，被告违法解除了双方之间的劳动合同，并于2014年12月11日向原告送达了解除劳动合同证明书，但被告没有向原告支付任何赔偿或补偿。现请求判令：1、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金210000元；2、被告给付原告带薪年休假工资3862.07元；3�被告支付原告2014年度的年终奖金13335元。
被告辩称，不同意原告的诉讼请求。原告严重违反单位规章制度，被告与其解除劳动关系合法；原告2014年度已享受16天带薪年休假，被告不应再支付其带薪年休假工资；被告发放奖金的对象是发放奖金时在职的员工，原告因违反规章制度已与被告解除劳动合同，故被告不应支付原告2014年度的年终奖金。
经审理查明，2000年3月9日，原告到被告处工作，岗位为操作工。2010年6月21日，原、被告双方签订了无固定期限劳动合同。被告称于公司成立（1993年5月13日）之初即制定了《就业规则》，并分别于2007年12月、2010年10月进行了修订。2007年9月21日，被告工会出具“关于就业规则修改并发放的意见”，同意公司《就业规则》修改条款并同意印刷成册，发放到每位员工手中，同时做好签收工作。2007年12月17日，原告在《就业规则》认�书上签字，表示收到《就业规则》，并学习和认可规则中的所有条款，自愿遵守《就业规则》中的规章制度。2010年9月27日，被告工会出具“关于就业规则修改的意见”，同意公司《就业规则》修改内容。2010年11月29日，原告在《就业规则》发放记录上签字。2010年版《就业规则》第43条规定“工作人员有如下一次行为时候的给予解雇”，该条第8项规定“胁迫、侮辱他人，或暴力行为，情节严重的”。2014年10月28日下午，原告因工作原因，与案外人杨秀丽发生争吵，并发生肢体冲突。2014年10月31日至11月11日，被告安排原告在家休息。2014年11月12日，被告决定因原告严重违反公司规章制度与其解除劳动合同，并通知工会，工会表示同意。2014年11月14日，被告向原告出具了解除劳动合同证明书，原告于同年12月11日收到该证明书。劳动合同解除前，原告十二个月的月平均工资为5851.55元。原告应享受15天带薪年休假。2015年2月9日，被告发布“关于2014年年度奖金”意见，规定年终奖金发放的对象为发放奖金时在职的员工。
再查，2014年12月10日，原告向大连金州新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2015年1月21日作出仲裁裁决，原告对该裁决不服，于2015年1月30日向本院提起诉讼。
本院所确认的上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、解除劳动合同通知书、解除劳动合同证明书、工资银行账户明细、工资条，被告提供的《劳动合同书》、2007版《就业规则》、2010版《就业规则》、工会意见、就业规则认受书、就业规则发放记录、劳动保障资料审查申报凭证、事情经过、证人张明阳和李婷的证言、处罚通告、解除劳动合同通知单、回执单、解除劳动合同证明书、工资单、奖金发放原则及当事人当庭陈述笔录在案为凭，上述证据材料业经�庭和本院审查，具有证明效力，可以采信。被告提供的带薪年休假条和考勤表不能证明原告已休带薪年假16天，该证据本院不予采信；被告提供的解雇其他员工的案例与本案不具有关联性，本院不予采信。
本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为审理劳动争议案件的依据。本案中，被告修订的2007年、2010年两个版本的《就业规则》，均是在工会参与下制订并实施的，工会履行了代表和维护职工的合法权益的程序，《就业规则》属于被告的规章制度，该规则的制定和修改程序合法，内容无违反法律、法规规定的情形，且均已向包括原告在内的员工予以公示，该规则对员工具有约束力。《就业规则》第43�解雇的情形中规定了“暴力行为，情节严重的”。所谓暴力行为，泛指侵害他人人身、财产、精神的强暴行为，本案中，原告与他人在工作时间发生肢体冲突，属于暴力行为的范围，该冲突导致他人受伤及扰乱企业工作秩序的后果，可认定为情节严重。原告的行为违反了《就业规则》的规定，被告据此解除与原告的劳动合同并无不当。故原告要求被告支付解除劳动合同赔偿金210000元的诉讼请求，于法无据，不予支持。
关于原告主张的带薪年休假工资3862.07元，按照原告的工作年限，原告应享受带薪年休假15天，原、被告于2014年11月12日解除劳动合同，原告2014年应享受的带薪年休假为12天（315天÷365天×15天）。原告自2014年10月31日至11月11日期间未上班，该期间系被告安排原告在家休息，被告主张该期间系原告的带薪年休假无事实和法律依据，原告自认2014年已享受9天带薪年休假，故原告2014年合理的带薪年休假待遇为1614.22元（5851.55元／月÷21.75天×200%×3天）。
关于原告主张的年终奖金13335元，被告2014年年终奖金发放的对象为发放奖金时的在职员工，原告不符合发放年终奖金的条件，故原告要求被告给付2014年年终奖金13335元的请求于法无据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第四十六条、第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：
一、被告大连藤洋钢材加工有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告李永波带薪年休假待遇1614.22元；
二、驳回原告李永波的其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告李永波负担9元，由被告大连藤洋钢材加工有限公司负担1元。
如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。
审判员 崔 洪 梅
二〇一五年四月十日
书记员 关翔声（代）
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动法》
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提�，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补�按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。