广东省东莞市中级人民法院
行 政 判 决 书
（2016）粤19行终198号
上诉人（原审原告）：吴辉，男，1987年2月12日出生，汉族，身份证住址：湖南省常宁市。
被上诉人（原审被告）：东莞市人力资源局，住所地：广东省东莞市鸿福路99号市政办事中心东楼6楼。
法定代表人：游祺晃，局长。
委托代理人：傅毓懿，该局工作人员。
委托代理人：黄炽标，广东理正明律师事务所律师。
上诉人吴辉因与被上诉人东莞市人力资源局（以下简称“东莞人力资源局”）劳动保障监察纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2016）粤1971行初字第357号行政判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
2016年5月5日，吴辉向原审法院提起行政诉讼，请求判令：一、确认东莞人力资源局逾期未对吴辉的投诉进行处理，未作出《劳动监察投诉事项决定书》构成行政不作为，并确认东莞人力资源局明确拒绝履行法定职责的行为违法；二、东莞人力资源局履行劳动监察的法定职责；三、东莞人力资源局赔偿吴辉1900元；四、一审诉讼费由东莞人力资源局承担。
原审法院查明：吴辉于2015年12月17日向东莞人力资源局投诉华嘉食品有限公司，填写《投诉登记表》并附证据材料《解除劳动合同通知书》，认为该公司违法解除与吴辉劳动关系，依据《广东省劳动管理规定》第八条和《劳动合同实施条例》第三十四条、第三十六条的规定，请求东莞人力资源局责令该公司支付解除违法解除劳动关系的赔偿金1700元和额外100%的赔偿金1700元。《解除劳动合同通知书》的通知方记载为华嘉食品有限公司，落款时间为2015年12月4日，内容是：“吴辉先生：根据你与华嘉食品有限公司于2015年12月1日签订的劳动合同，因你在试用期内不符合录用条件的原因而无法继续履行，现根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，我司决定在2015年12月4日起与你解除劳动合同，请你于2015年12月4日前到人力资源部办理解除劳动关系手续，你的工资依法计算至2015年12月4日。”东莞人力资源局予以立案调查，向华嘉食品有限公司调取了《职位申请表》、《劳动合同》、公司员工陈中辉和覃庆通的《证明》、公司员工叶仰东的《关于吴辉试用期之工作表现的报告》、公司供应部《关于接粗与吴辉劳动合同的申请》、公司人力资源部致公司工会委员会的《关于解除与吴辉劳动合同的通知》、公司工会委员会的《关于﹤关于解除与吴辉劳动合同的通知﹥的复函》、《解除劳动合同通知书》及签收回执、《离职结算表》等证据。东莞人力资源局于2015年12月25日对该公司进行调查询问，制作了《劳动监察调查询问笔录》（被询问人华嘉食品有限公司人事部员工关系经理陈伟东），陈伟东陈述：公司不认同吴辉的说法，公司与吴辉解除劳动合同关系完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定，2015年12月8日吴辉领取了离职工资。2016年1月12日，东莞人力资源局下属的劳动监察支队作出东人监字（2015）第020号《劳动监察投诉案件按照劳动争议处理程序办理告知书》，主要内容是：东莞人力资源局已按照《广东省劳动保障监察条例》第四十一条的规定充分调查核实，仍无法查实相关事实；由于吴辉事项属于赔偿金，且与被投诉单位双方存在争议，依照《广东省劳动保障监察条例》第四十五条规定，现告知吴辉就该投诉事项按照劳动争议处理程序办理。2016年1月14日，东莞人力资源局将该告知书送达给吴辉。吴辉不服，于2016年5月5日向原审法院起诉。
原审法院认定上述事实的证据有：《劳动监察投诉案件按照劳动争议处理程序办理告知书》、投诉登记照片、举报登记表照片、《投诉登记表》、身份证、《解除劳动合同通知书》、《职位申请表》、《劳动合同》、《劳动监察调查询问笔录》、《证明》、《关于吴辉试用期之工作表现的报告》、《关于解除与吴辉劳动合同的申请》、《关于解除与吴辉劳动合同的通知》、《关于﹤关于解除与吴辉劳动合同的通知﹥的复函》、《解除劳动合同通知书》和签收回执、《离职结算表》、《劳动监察投诉案件按照劳动争议处理程序办理告知书》、送达回执，以及原审法院开庭笔录等。
原审法院认为：依照《劳动保障监察条例》第三条第一款的规定，东莞人力资源局主管东莞市劳动保障监察工作，具有对辖区内违反劳动保障法律、法规或者规章的行为进行调查处理的职责。本案争议焦点是：吴辉与华嘉食品有限公司之间的纠纷是否应当按照劳动争议程序处理。原审法院对此予以分析。吴辉向东莞人力资源局投诉的内容是主张其被华嘉食品有限公司违法辞退，要求该公司赔偿，经东莞人力资源局调查，该公司人事部员工关系经理陈伟东表示该公司不认同吴辉的说法，认为与吴辉解除劳动合同关系符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定。《劳动监察调查询问笔录》记载被询问人陈伟东是华嘉食品有限公司人事部员工关系经理，其接受调查与其担任的该公司职务相符，东莞人力资源局向其调查，符合《广东省劳动保障监察条例》第四十五条第（二）项的规定。经过东莞人力资源局调查询问，说明该公司与吴辉对解除劳动合同的行为是否合法仍存在争议，且无证据显示该争议已经经过劳动争议程序解决。根据《劳动和社会保障部关于实施﹤劳动保障监察条例﹥若干规定》第十六条“下列因用人单位违反劳动保障法律行为对劳动者造成损害，劳动者与用人单位就赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理：……（四）因用人单位违法解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同，对劳动者造成损害的”的规定，以及《广东省劳动保障监察条例》第四十五条第四款关于“对前款规定的投诉事项，人力资源社会保障行政部门已按照本条例第四十一条的有关规定充分调查核实，仍无法查实相关事实，双方存在争议的，告知投诉人按照劳动争议处理程序办理”的规定，应当告知当事人按照国家有关劳动争议的规定处理。因此，东莞人力资源局作出东人监字（2015）第020号《劳动监察投诉案件按照劳动争议处理程序办理告知书》，告知吴辉就投诉事项按照劳动争议处理程序办理，符合法律规定。东莞人力资源局针对吴辉投诉作出的处理，证据确凿，适用法律、法规正确，符合法定程序。吴辉的诉讼请求不符合法律规定，原审法院依法予以驳回。综上所述，原审法院依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十九条的规定，判决：驳回吴辉的诉讼请求，一审收取案件受理费50元，由吴辉负担。
一审宣判后，吴辉不服原审判决，向本院提起上诉，请求判令：一、撤销原审判决；二、确认东莞人力资源局行政不作为，东莞人力资源局履行劳动监察职责。三、东莞人力资源局赔偿吴辉1900元。事实和理由：一、原审审理程序违法。吴辉向原审法院递交《整体法官回避申请书》，提出申请回避。原审法院驳回吴辉申请不合法，因此，原审法院审理此案程序违法。二、原审法院认定吴辉诉讼请求属于劳动争议而不属于劳动监察事项错误。东莞人力资源局没有依法作出《劳动监察处理决定书》把调查结果告知吴辉即是典型的行政不作为。三、原审判决驳回吴辉起诉错误。即使吴辉未能正确表达诉讼请求或者不符合法律规定，原审法院没有向吴辉予以释明。综上，东莞人力资源局拒绝履行法定义务职责，明显构成行政不作为。东莞人力资源局的违法行为已经严重侵犯吴辉的合法权益。根据《劳动合同法》第九十五条的规定，东莞人力资源局应当对吴辉承担赔偿责任。请求二审法院公平公正审理，支持吴辉的上诉请求。
被上诉人东莞人力资源局答辩称：一、原审判决认定吴辉与华嘉食品有限公司对解除劳动关系及赔偿金存在争议，并无不当。本案中，吴辉认为华嘉食品有限公司存在违法解除劳动关系、未支付赔偿金的劳动违法行为，就此向东莞人力资源局投诉。华嘉食品有限公司不认可吴辉的投诉请求，认为其没有违法解除劳动关系，吴辉在试用期内的工作表现不符合公司的录用条件，才依法解除与其的劳动关系，并不同意支付赔偿金。显然，双方就解除劳动关系是否违法，各持己见。由于是因解除劳动合同关系所引起的争议，属于劳动争议，应当依照劳动争议处理或诉讼的程序处理。所以说，是否违法解除劳动关系的争议直接影响吴辉能否获得赔偿，吴辉与华嘉食品有限公司对此的争议实际上就是解除劳动合同所引起的争议，原审判决对此进行认定合理合法。二、根据《广东省劳动保障监察条例》第四十五条第四款的规定：“对前款规定的投诉事项，人力资源社会保障行政部门已按照本条例第四十一条的有关规定充分调查核实，仍无法查实相关事实，双方存在争议的，告知投诉人按照劳动争议处理程序办理。”本案中，东莞人力资源局在立案后，经充分调查核实，仍无法查实相关事实，双方就解除劳动关系是否违法的争议依然存在。况且，根据劳动和社会保障部《关于实施〈劳动保障监察条例〉若干规定》第十六条第（四）项的规定，劳动者与用人单位因解除劳动合同赔偿发生争议的，依照国家有关劳动争议处理的规定处理。综上所述，东莞人力资源局已依法就吴辉的投诉请求进行处理，吴辉的请求属于劳动争议，应依照劳动争议程序处理。东莞人力资源局在法定期限内书面告知吴辉，依法履行了法定职责。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，吴辉的上诉请求缺乏事实与法律依据，请求二审法院依法驳回吴辉的上诉请求。
本院确认原审法院查明的事实为本案法律事实。
本院认为：本案为劳动保障行政监察纠纷。二审争议焦点系东莞人力资源局针对吴辉案涉投诉有无履行法定劳动保障行政监察职责。换言之，就是东莞人力资源局只有作出案涉《劳动监察投诉案件按照劳动争议处理程序办理告知书》，而未作出吴辉所主张的《劳动监察投诉事项决定书》是否合法，有无构成行政不作为。本案中，东莞人力资源局针对吴辉的案涉投诉予以登记立案，后向吴辉原用人单位华嘉食品有限公司进行调查核实。根据东莞人力资源局向该公司人事部员工关系经理陈伟东制作的《劳动监察调查询问笔录》，以及该公司向其提供的相关文件资料显示，双方就是否存在违法解除劳动合同存在争议。《广东省劳动保障监察条例》第四十五条规定：“……投诉事项属于未依法支付工资、经济补偿金、赔偿金，经调查查实的证据证明违法行为存在的，应当依法责令改正或者作出相应的行政处理决定。对前款规定的投诉事项，人力资源社会保障行政部门已按照本条例第四十一条的有关规定充分调查核实，仍无法查实相关事实，双方存在争议的，告知投诉人按照劳动争议处理程序办理。”由于吴辉的案涉投诉内容是要求原用人单位华嘉食品有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金，属于前述条例规定的投诉事项，而如前所述，经调查发现吴辉与原用人单位华嘉食品有限公司就有无违法解除劳动合同存在较大分歧，东莞人力资源局据此作出案涉《劳动监察投诉案件按照劳动争议处理程序办理告知书》，告知吴辉就案涉投诉事项按照劳动争议处理程序办理并无不当。原审法院判决驳回吴辉的全部诉讼请求理据充分，本院予以维持。
综上所述，吴辉的上诉事实与理由均不能成立，对其上诉请求，本院予以驳回。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第八十九条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费50元，由吴辉负担（已预交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙立凡
审 判 员 张志强
代理审判员 叶俏珠
二〇一六年九月九日
书 记 员 李添伟
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