福建省漳州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）漳民终字第171号
上诉人（原审原告）康高珥，男，汉族，1972年3月5日出生，住海南省海口市龙华区。
委托代理人周贤兴，福建泾渭明律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）亚太林业（漳州）有限公司，住所地漳州市芗城区南坑路铁路综合大楼二楼。
法定代表人黄春雨，董事长。
委托代理人钟福明，亚太林业（漳州）有限公司员工。
委托代理人陈清斌，亚太林业（漳州）有限公司员工。
上诉人康高珥因与被上诉人亚太林业（漳州）有限公司劳动争议一案，不服漳州市芗城区人民法院（2014）芗民初字第7658号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人康高珥的委托代理人周贤兴，被上诉人亚太林业（漳州）有限公司的委托代理人钟福明、陈清斌等到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审查明，2007年8月原告康高珥受聘于被告亚太林业（漳州）有限公司，任法务部负责人，双方签订了劳动合同，合同期至2014年8月14日止。2014年4月21日原告以请年假为由，申请2014年5月4日、5日休年假2天，并将填写好的《国内人员请假书》找相关领导签字批准。领导同意批准其2014年5月4日、5日休年假2天，并将《国内人员请假书》交还给原告，要求其将《国内人员请假书》交人力资源部门核实，存档，并由人力资源部门具体经办人员核实签名后作为原告当月出勤及结算工资的依据。原告未将《国内人员请假书》交人力资源部门，就离开单位回家休假。原告假满没有返回单位上班，被告于2014年5月6日多次电话催促其赶紧回单位上班，原告未予理会。同日，原告向分管法务工作的领导发送信息，要求继续请假到2014年6月30日，问其为什么要请长假，是否遇什困难，需公司帮忙，原告不予理会，也未提请长假理由，分管领导不同意其请长假请假要求，未予批准，原告也未回单位上班。2014年5月15日被告以快递形式向原告送达了《关于立即返岗通知书》，要求原告于2014年5月22日前返岗，若继续不返岗将视为自动离职，但原告仍然未回单位上班。2014年5月22日，被告针对原告的行为，召开行政和职工代表联席会议，经研究认为原告在没有请假的情况下，擅自离岗17天，已严重违反用人单位的规章制度，决定对原告作出解除劳动合同处理。2014年5月23日被告向原告邮寄送达了《关于解除劳动合同通知书》。2014年7月22日原告向漳州市劳动仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金270200元、支付未提前一个月通知原告解除劳动合同的代偿金19820元、支付2014年5月4日、5日应休未休的2天年休假工资5468元、支付2014年5月6日、7日2天休息日加班不能调休的工资报酬3645元、支付以担保或其它名义扣押申请人的总裁奖金22500元。漳州市劳动仲裁委员会于2014年8月12日作出漳劳仲案字（2014）第067号仲裁裁决书，裁决驳回申请人康高珥的仲裁请求。原告不服，于2014年9月10日向原审法院起诉，请求判决被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金163128元、支付未提前一个月通知原告解除劳动合同的代偿金19820元、支付5月1日至3日的工资2734元、支付应休未休的2天年休假工资报酬5468元、支付2天的休息日加班不能调休的工资报酬3645元、支付拖欠工资25%的赔偿金2962元、支付扣押原告的总裁奖金22500元。
又查明，2014年5月15日被告以快递形式向原告送达了《关于立即返岗通知书》，通知书的主要内容为：你于2014年5月1日-5月3日休假后至今未返回工作岗位，公司人事部门未收到任何正式休假申请及批准手续，至2014年5月15日，你已经连续无故旷职9个工作日，严重违反公司《员工惩处办法》的相关规定，给公司法务工作造成严重影响，所制定的法务部年度工作计划无法顺利推进。现通知如下：1、请你在接到本通知书后，于2014年5月22日前返岗，说明逾期不返岗的原因或办理相关辞职手续。2、如确实有休息需要，请提供相关证明和理由，办理正式休假申请，经领导同意并批准后才能休假。3、若持续不返岗，且无任何说明理由和休假批准手续，公司将视为至2014年5月4日起自动离职。2014年5月23日被告向原告邮寄送达了《关于解除劳动合同通知书》，通知书的主要内容为：你于2014年5月1日-5月3日休假后至今未返回工作岗位，公司于2014年5月15日向你发出《关于立即返岗的通知书》，但你接到通知书后并未立即返岗，也没有跟公司说明理由，截至2014年5月22日，你已经连续无故旷职15个工作日，严重违反公司管理规定。经公司研究决定，对你以连续无故旷职处理，自2014年5月4日起公司与你解除劳动合同。请于2014年5月31日前到公司办理工作交接和离职手续。
另查明，被告提交的其它员工请假《国内人员请假书》8份复印件主要内容如：姓名：龙腾、部门：总经理室，请假选择请√：请假类别：√年假及有关领导签名，核实人签名，其它请假类别：病假、因工受伤假、丧假、产假、调休、事假、婚假等均未划除。原告提交的2014年4月21日《国内人员请假书》复印件主要内容为：姓名：康高珥、部门：法务部，入职日期：2007、8、15，本年度年假：2天，请假选择请√，请假类别：√年假2天、√调休2天、√事假37天及有关领导签名，没有核实人签名，其它请假类别：病假、因工受伤假、丧假、产假、婚假均划除。
原审判决认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：严重违反用人单位的规章制度的。原告以请年假为由，于2014年5月4日、5日申请休年假2天，经领导同意批准后，原告在未将《国内人员请假书》交人力资源部门核实存档就离开岗位，违反了被告单位的《休假管理规定》规定，休假期满后未能及时返回单位上班，经被告多次电话催促原告返回单位上班未果，原告虽以手机发信息形式向分管领导要求继续请假至2014年6月30日，但又提不出具体理由，分管领导不同意其请假要求的情况下，原告仍不返回单位上班。被告以快递形式向原告送达了《关于立即返岗通知书》，要求原告返岗，原告拒不返回单位上班，造成连续旷工17天的事实，被告已尽了提醒和教育的义务，原告的行为已严重违反了单位的规定制度，由此引发的后果应由原告承担。被告依据法律规定，解除双方的劳动关系并无不妥，予以支持。原告提出其按照被告的制度规定办理了请假手续，2014年5月4日-5日休年假两天，2014年5月6日-7日调休两天，2014年5月8日-6月30日请事假37天，不存在无故旷工，被告违法解除劳动合同的主张，与事实不符，缺乏证据相佐证，不予采纳。原告提出被告违法解除劳动合同，被告应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金270200元及未提前一个月通知解除劳动合同的补偿金19820元的主张，不符合法律规定，不予支持。原告提出被告应支付2014年5月4日-5月2天应休未休的2天年休假工资5468元、2014年5月6日-7日2天的休息日加班不能调休的工资3645元，缺乏事实和法律依据，不予支持。原告提出被告应支付以担保或其他名义扣押的总裁奖金22500元，缺乏依据，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：驳回原告康高珥的诉讼请求。案件受理费10元，适用简易程序审理减半收取5元，由原告负担。
康高珥不服上述民事判决，向本院提出上诉称：一、被上诉人经领导审批的假期是调休2天、年假2天、事假37天，而不只是年假2天，其已经将请假书交给人力资源部，完成请假手续。理由如下：1、被上诉人提供作为证据的请假书共有9份，这些请假书最长的是其在2014年春节期间请8天年假，该9份请假书都没有总经理林国礼签字审批，仅请2天年假，只要由分管副总、人力资源部经理签字，无需总经理签字审批；2、被上诉人在2014年5月15日的《关于立即返岗的通知书》否认其5月4日、5日请年假，是因为被上诉人将其《请假书》隐匿起来，但其在《请假书》交出去之前复印了一张，这充分说明其当初是请假2个月，而不是2天；3、其于2014年5月6日发送的信息，不是要求继续请假，本意是用领导比较能接受的语气提醒李传九副总其请假至6月30日；4、被上诉人公司不存在一事一批的请假制度，虽然被上诉人提供了一事一批的证据，但有关在一张请假书请假两种事由以上的情形，被上诉人并没有提供。二、被上诉人违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。首先，其不存在旷工的事实，被上诉人在其休假期间隐匿了请假书，以其旷工为由做出解除劳动合同的决定是错误的。其次，被上诉人做出解除劳动合同未经职工代表大会会议决定且也未将解除的事由通知工会，程序违法。三、上诉人原审的诉讼请求有事实和法律依据。因其在仲裁及一审的诉讼请求前三条，是与被上诉人是否违法解除劳动合同相关联的，被上诉人系违法解除劳动合同，其在一审前三条诉讼请求，有事实和法律依据；另总裁奖金属于工资组成部分，属于劳动应得的工资，被上诉人变相扣押上诉人的奖金是错误的。综上，请求二审撤销一审判决，改判支持其原审诉讼请求。
被上诉人亚太林业（漳州）有限公司答辩称：一、本案事实是上诉人只请了2天的年假，上诉人提交的请假书复印件后二栏即调休2天，事假37天是上诉人自己事后添加的，上诉人没有将请假书原件交给人事部门，该请假书原件不在公司手中。具体理由如下：1、被上诉人的规章制度规定请假必须有人力资源部门的核实人员签名，而上诉人提交到法庭的《国内人员请假书》并没有人力资源部门的核实人员签名，上诉人的请假流程没有走完，没有将请假书原件交给人事部门，这就有了变造请假书的机会；2、被上诉人的规章制度规定全年事假不得超过20个工作日，上诉人是法务部的负责人，对这一规定非常清楚，而上诉人请事假37天，超过20个工作日的规定17天，被上诉人的人事经理、分管领导及总经理都没有这个权限来批准上诉人超过20天的事假，况且被上诉人是一家公司，不是机关事业单位，企业的目的是创造效益，老板招聘每一位员工都是有用处的，员工没有特殊情况，公司是不会批准37天长假的；3、2014年5月6日，上诉人向分管法务工作的领导李传九发送信息，再次要求继续请假到6月30日，其分管领导不同意上诉人继续请假并催促上诉人回来上班时，上诉人不予理会，也没有提及其父亲生病的事，上诉人只是说自己累了需要休息，这直接证明当初上诉人并没有向领导请事假37天；4、被上诉人的请假制度是一事一请假，一事一审批制度，这一制度在一审时通过证人证言以及被上诉人提交的国内人员请假书所证实，被上诉人不可能在一张“请假书”上一次性批准员工请三种类别的假期，但上诉人提交的“请假书”请了三种类别的假期，多余的请假类别被上诉人故意划掉；5、上诉人在2014年5月和6月间有严密的工作计划，有很多法务工作需要上诉人负责完成，被上诉人不可能同意上诉人在工作期间长期休事假。而且，如果上诉人在4月21日请事假，那么上诉人就不会在4月29日提交由上诉人自己负责的5月份和6月份的工作计划；6、上诉人主动复印请假书也是反常的举动，一般员工请假后不会去复印请假书，但上诉人主动去复印请假书。综上所述，上诉人私自变造《国内人员请假书》，该请假书是虚假的、非法的和无效的，从证据本身来说，上诉人提供的是复印件，被上诉人可以不承认，也可以不进行质证，但被上诉人承认上诉人请了二天假，是想实事求是解决问题。二、上诉人在没完成请假手续的情况下，被上诉人多次电话通知上诉人回单位上班，上诉人均不予理会，且在公司向其发出返岗通知书的情况下也不回公司说明情况，上诉人的行为完全属于旷工行为，严重违反了被上诉人的规章制度，被上诉人召开行政和职工代表联席会议，决定解除与上诉人的劳动关系，符合劳动法律规定。三、上诉人违反被上诉人单位的规章制度，被上诉人据此解除与上诉人的劳动关系无须支付赔偿金及代偿金；至于总裁特别奖是个附加条件的奖项，不同于绩效奖金，一旦员工提出辞职，或者劳动合同到期不再续约，或者由于不当行为、无法参加工作、按照公司条款和规定被解约等情形，该奖项即失效，本案中上诉人违反公司的规章制度被解约，上诉人无权享受该奖项。不应予以支持。综上，上诉人的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，请求二审驳回上诉，维持原判。
二审经审理查明，对一审查明的事实，上诉人认为其除了请2天事假外，还有请5月6日、7日2天调休，以及请5月8日至6月30日37天事假；按照请假流程，在2014年4月21日，其将请假收交总经理林国礼签字审批后，当天复印一份，后就将请假书原件交给人力资源部经理陈清斌；其请假到6月30日，假期还未满，被上诉人打电话不是催促其回去上班，而是因为公司董事长5月8日要来漳州开会，被上诉人叫其回去漳州开会；其发短信的本意是用领导比较能接受的语气提醒李传九副总，其是请假到6月30日；其收到《关于立即返岗通知书》时已经是5月22日，被上诉人这份通知书不是15日当天寄的，一直到2014年5月底，才同时接到被上诉人的二份信函，其已没有返回的必要了；被上诉人“召开行政和职工代表联席会议”无职工代表参加。其它事实双方当事人均无异议，本院予以确认。
二审另查明，被上诉人员工手册中有关休假及请假的规定，员工经主管批准后，可以申请无薪事假，全年事假累计不得超过20个工作日；上诉人2014年5月1日至3日扣除社会保险、住房公积金后的工资2175.26元，被上诉人已于2014年5月30转入上诉人的建行卡。
本案争议的主要焦点问题：
1、上诉人于2014年4月21日向被上诉人请假，被上诉人是准其请年假2天、调休2天、事假37天，还是准其请年假2天？
本院认为，根据双方签订的劳动合同约定，上诉人在被上诉人单位的岗位是法务经理，具体负责被上诉人单位法律事务方面的工作，被上诉人的员工手册明文规定，员工经主管批准后，可以申请无薪事假，全年事假不得超过20个工作日，本案中上诉人于2014年4月21日申请事假37天，明显已超过员工手册规定的累计最长不超过20个工作日的规定，显然被上诉人的人事经理、分管领导及总经理不可能批准上诉人请事假37天，虽然上诉人提供的请假书复印件上有被上诉人的人事经理、分管领导及总经理签名，被上诉人对请假书上三个人员的签名及两天年假予以认可，但否认公司人事部门有收到上诉人的请假书，不认可请假书上的37天事假及两天调休假；另外上诉人于2014年5月6日向分管法务工作的领导李传九发送信息，要求继续请假到“6月30日吧”，进一步印证当初上诉人并没有向领导请事假37天；结合以上两点事由，上诉人主张其有将请年假2天、调休2天、事假37天的“请假书”交给被上诉人的人事部门，显然不符常理及情理，一般情况下，员工请假后会直接将请假书交由单位的人事部门，不会无故复印请假书，但上诉人主动复印请假书，显然有造假的意图，现有被上诉人提供的证据能证明本案的客观事实应是上诉人在被上诉人准予其请年假两天后，没有将请假书交由单位的人事部门，而是在被上诉人以其旷工为由做出与其解除劳动合同的情况下，双方发生纠纷时，才将被上诉人仅准予其两天年假的请假书补上调休2天、事假37天来抗辩其没有旷工，显然上诉人主张被上诉人是准其请年假2天、调休2天、事假37天的证据的证明力弱于被上诉人提供的证据证明力，综上，本案上诉人于2014年4月21日向被上诉人请假，只能认定被上诉人准其请年假2天，而不是请年假2天、调休2天、事假37天。
2、被上诉人提前解除与上诉人签订的劳动合同是否合法？
本院认为，如上所述，上诉人仅在被上诉人同意其请年假2天的情况下，在2014年五一劳动节假期满后没有及时回被上诉人单位上班，经被上诉人多次电话通知，上诉人均不予理会。被上诉人于2014年5月15日以快递形式向上诉人送达了《关于立即返岗通知书》，要求其于2014年5月22日前返岗，若继续不返岗将视为自动离职，但上诉人仍然未回单位上班。因被上诉人没有设立工会组织，针对上诉人经通知仍不返岗的情形，被上诉人于2014年5月22日召开行政会议，认为上诉人在没有被允许请长假的情况下，擅自离岗17天，已严重违反用人单位的规章制度，决定对其提前解除劳动合同，并于2014年5月23日向其邮寄送达了《关于解除劳动合同通知书》，被上诉人已尽了提醒和教育的义务，被上诉人的解除程序并没有违法。上诉人辩称其直到2014年5月底，才同时接到被上诉人的二份信函，已没有返回的必要了，对于上诉人的辩称，经查，从被上诉人举证的快递公司的邮寄回执上显示：《关于立即返岗通知书》的邮寄时间为2014年5月15日，签收时间为5月17日；《关于解除劳动合同通知书》邮寄时间为2014年5月23日，签收时间为5月25日，上诉人的该辩称缺乏依据。综上，上诉人未经被上诉人同意长时间离岗，严重违反了被上诉人的规章制度，经被上诉人通知后仍不回岗，被上诉人据此依照劳动合同法的规定及双方签订的劳动合同约定，提前解除与上诉人签订的劳动合同有事实和法律依据，符合法律规定。
3、上诉人的原审诉讼请求能否得到支持？
本院认为，如上所述，由于上诉人违反被上诉人单位的规章制度，被上诉人提前解除与上诉人劳动关系并没有违法，依照劳动合同法的规定，被上诉人无须支付提前解除劳动合同的赔偿金及代通知金；至于上诉人提出要求被上诉人支付总裁特别奖的上诉请求，经查，被上诉人规定的总裁特别奖是个附条件的奖项，不同于绩效奖金，设立该奖项的目的是为了留住员工，一旦员工提出辞职，或者劳动合同到期不再续约，或者由于不当行为、无法参加工作、按照公司条款和规定被解约等情形，该奖项即失效，本案中上诉人违反公司的规章制度被解提前解除劳动合同，上诉人无权享受该奖项。另外，上诉人2014年5月1日至3日扣除社会保险、住房公积金后的工资2175.26元，被上诉人已于2014年5月30转入上诉人的建行卡；而上诉人主张2014年5月4日-5日2天应休未休的年休假工资5468元及2014年5月6日-7日2天的休息日加班不能调休的工资3645元，因5月4日-5日被上诉人准予上诉人休假，而5月6日-7日上诉人并未加班，上诉人再要求支付工资，缺乏依据。综上，上诉人的原审诉讼请求，缺乏事实依据和法律，不应支持。
综上所述，本院认为，上诉人在与被上诉人劳动关系存续期间，上诉人未经被上诉人同意长时间离岗，经通知后拒不返岗，违反了被上诉人的规章制度，被上诉人据此解除与上诉人的劳动关系依法有据。上诉人上诉提出其请年假2天、调休2天、事假37天，没有违反单位规章制度的上诉理由，依据不足；主张被上诉人违法解除劳动合同，缺乏依据。上诉人的上诉请求，缺乏事实依据和法律依据，不予支持。原审判决并无不当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人康高珥负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李 华
审 判 员 张海泉
代理审判员 江团辉
二〇一五年二月六日
书 记 员 柯雅惠
附相关法律规定：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……