福建省三明市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）闽04民终76号
上诉人（原审原告）麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司，住所地：三明市三元区台江路10号14幢603室，组织机构代码56338185-5。
负责人李妍菲，总经理。
委托代理人叶素华，福建闽中律师事务所律师。
上诉人（原审被告）陈春容，女，汉族，1974年1月8日出生，住四川省遂宁市安居区。
委托代理人杨森礼，三明市三元区法律服务中心法律工作者。
上诉人麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司（以下简称三明麦斯特公司）因与上诉人陈春容劳动争议纠纷一案，不服福建省三元区人民法院（2015）元民初字第1478号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人三明麦斯特公司的委托代理人叶素华，上诉人陈春容的委托代理人杨森礼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院查明：陈春容曾在百威英博雪津（三明）啤酒有限公司工会委员会出资设立的三明津明搬运队工作。2012年11月1日，陈春容（作为乙方）与作为甲方的麦斯特（福建）人力资源服务有限公司（以下简称麦斯特总公司）签订《劳动合同》，合同约定：一、根据甲方工作需要，乙方同意接受甲方指派的工作地点三明雪津厂从事普工岗位（工种）的工作。在合同期内，甲方有权根据甲方工作需要、用工单位工作需要及生产经营的变化和乙方的表现调整乙方的工作岗位及工作地点……；二、合同有效期限自2012年10月20日至2015年12月31日；甲方于每月25日前后三个工作日支付乙方上月的工资。并应当向乙方提供工资清单。甲方应当每月至少支付一次工资给乙方。合同还就工作时间和休息休假、劳动报酬、劳动纪律、解除劳动合同情形、劳动合同终止情形、违约责任等作了约定。双方签订合同后，陈春容依约在三明雪津厂工作。2015年2月12日，三明麦斯特公司出具《通告》，内容为：“致麦斯特总公司驻三明雪津厂全体员工：兹因工作调整需要，经研究决定，即日起解除包二线割箱机级长陈春容、包一线割箱机组长张亮珠、酿造倒料工杜权珠、瓶场卫生工邱水莲四人在三明雪津厂的所有职务，即刻停止在三明雪津厂上班，等待后续工作安排。特此通告。”2015年3月30日，三明麦斯特公司出具《解除劳动合同通知书》，内容为：“陈春容女士：您于2015年2月26日和2015年3月30日先后两次参与堵三明雪津厂前后厂门，严重干扰生产工作秩序，给公司造成极其恶劣影响，根据《员工手册》第八章奖励与纪律处分，8.7解除劳动合同，员工有下列情形之一的，视为严重违反劳动纪律，公司有权予以解除合同：8.7.17教唆煽动他人聚众闹事、干扰工作、生产秩序、蓄意停／怠工造成生产秩序混乱者之规定，经公司研究决定，我司与您解除劳动合同，工资结算至2015年3月29日止，请您于2015年4月3日前到公司办理工作交接和离职手续，同时因堵厂门而导致三明雪津厂对我司进行经济处罚的，我司将依法追究您的赔偿责任。特此通知。”2015年3月30日，三明市劳动保障监察支队告知陈春容就其与三明麦斯特公司之间的存在的待岗未安排工作、工资待遇、解除劳动关系经济补偿金等争议事项，可向三明市劳动争议仲裁委员会或三元区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。
2015年4月29日，陈春容向三明市三元区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、三明麦斯特公司、百威英博雪津（三明）啤酒有限公司工会委员会向陈春容支付违法解除劳动合同赔偿金109872元；2、三明麦斯特公司、百威英博雪津（三明）啤酒有限公司工会委员会向陈春容支付100%的加附赔偿金54936元；3、三明麦斯特公司、百威英博雪津（三明）啤酒有限公司工会委员会向陈春容支付停工津贴9156元。2015年6月19日，三明市三元区劳动争议仲裁委员会作出元劳仲案（2015）27号《仲裁裁决书》，裁决：1、三明麦斯特公司于本裁决书生效之日十日内向陈春容支付赔偿金19645元。2、三明麦斯特公司于本裁决书生效之日起十日内向陈春容支付停岗期间的工资4524元。3、驳回陈春容的其他诉讼请求。三明麦斯特公司不服三明市三元区劳动争议仲裁委员会裁决结果，遂具状诉至法院。
本案在一审审理过程中，双方当事人均明确表示虽然《劳动合同》一方系麦斯特总公司，但陈春容实际系与三明麦斯特公司形成劳动关系，而不是与麦斯特总公司形成劳动关系。同时，双方均明确表示不追加百威英博雪津（三明）啤酒有限公司工会委员会作为本案被告或第三人。
原审法院将本案双方当事人争议的焦点归纳认定如下：
三明麦斯特公司解除与陈春容的劳动关系是否系违法解除。
原审法院认为，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”第一、三明麦斯特公司未提供证据证明其在2015年2月12日暂停陈春容在三明雪津厂上班至2015年3月30日解除与陈春容的劳动合同期间有安排陈春容新的工作岗位而陈春容拒绝服从公司岗位调整、擅自旷工的情形。第二、三明麦斯特公司提供的《员工手册》在解除劳动合同条款中虽然规定教唆煽动他人聚众闹事、干扰工作、生产秩序、蓄意停／怠工造成生产秩序混乱者，三明麦斯特公司有权解除劳动合同，但该《员工手册》附则明确“本手册是公司全部员工都应当遵守的行为规范，在员工收到本手册后，应当应即阅读本手册，且在本人无异议情况下签署《员工手册》回执。”本案中，三明麦斯特公司并未提供由陈春容本人签署的《员工手册》回执。同时，三明麦斯特公司提供的证据不能证明其与陈春容建立劳动关系时有将该规定告知陈春容。第三、三明麦斯特公司提供的证据无法证明陈春容存在“教唆煽动他人聚众闹事、干扰工作、生产秩序、蓄意停／怠工造成生产秩序混乱者”的情形。也就是说，三明麦斯特公司提供的证据无法证明陈春容存在严重违反用人单位规章制度的情形。三明麦斯特公司据此认定陈春容违反劳动纪律及用人单位规章制度并解除与陈春容的劳动关系显然不符合合同约定，也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定。第四、根据《中华人民共和国工会法》第二十一条第二款及《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。即三明麦斯特公司在单方解除与陈春容的劳动合同时，应当事先将理由通知工会。本案中，三明麦斯特公司提交的《解除劳动合同通知工会的函》、《解除劳动合同通知书》都是于2015年3月30日出具，但三明麦斯特公司在劳动争议仲裁中并未提交《解除劳动合同通知工会的函》，可认定三明麦斯特公司提交的《解除劳动合同通知工会的函》是在事后补办的，可见三明麦斯特公司未按程序解除劳动关系。综上所述，三明麦斯特公司解除与陈春容的劳动合同没有事实和法律依据，系违法解除。
综上所述，原审法院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。本案中，三明麦斯特公司提供的证据无法证明陈春容存在严重违反劳动纪律或严重违反用人（用工）单位规章制度的情形，三明麦斯特公司据此解除与陈春容的劳动关系，不符合合同约定。而且，三明麦斯特公司单方解除与陈春容的劳动合同，未事先将理由通知工会，妨碍了工会组织对劳动者权益的维护。因此，三明麦斯特公司解除与陈春容的劳动关系没有事实及法律依据，系违法解除。因陈春容明确表示不再继续履行合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八及第八十七条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。陈春容认为其自2005年至2015年10月期间在三明津明搬运队的工龄由三明麦斯特公司承接的观点，因提供的证据无法证明，且无法律上的依据，故不予采纳。三明麦斯特公司与陈春容于2012年11月1签订劳动合同，三明麦斯特公司于2015年3月30日单方解除与陈春容的劳动合同，陈春容实际在三明麦斯特公司处共工作2年5个月，因此，陈春容主张的赔偿金按2.5个月的2倍计算。由于三明麦斯特公司于2015年2月12日通知陈春容停止工作并等待后续工作安排，赔偿金的计算标准应按三明麦斯特公司解除与陈春容劳动关系前陈春容提供正常劳动前12个月平均工资计算，即按陈春容2014年2月至2015年1月期间的平均工资计算。陈春容提交的银行转账工资明细表可以证明其被解除劳动关系前12个月平均工资为3895元。据此，三明麦斯特公司应向陈春容支付的违法解除劳动合赔偿金为19475元（3895元／月×2.5个月×2）。三明麦斯特公司于2015年2月12日暂停陈春容岗位，于2015年5月1日发放给陈春容2015年3月停岗工资585.75元，已超过一个工资支付周期。根据《工资支付暂行规定》（劳部发（1994）489号）第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”及《福建省工资支付条例》第二十四条“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动者本人正常劳动的工资标准支付工资。超过一个工资支付周期的，用人单位安排劳动者工作的，按照双方新约定的工资标准支付工资；未安排劳动者工作的，按照不低于本市当年度最低工资标准支付停工津贴。”的规定，故三明麦斯特公司应向陈春容支付停工期间的工资。因三明麦斯特公司、陈春容双方均确认陈春容停工期为47天，且三明市当前最低工资标准为每月1050元，故陈春容停工期间的工资为4490元（3895元＋1050元×17天÷30天）。因三明麦斯特公司已支付给陈春容2015年2月、3月停工工资共计1195.5元，故陈春容实际停工期间损失为3294.5元。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”的规定，且陈春容主张的停工期间工资已得到支持，陈春容要求三明麦斯特公司按《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定支付加附赔偿金的请求，于法无据，不予支持。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第十三条“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”的规定，三明市当前最低工资标准为每月1050元，12个月工资总额为12600元，而三明市三元区劳动争议仲裁委员会作出的元劳仲案（2015）27号仲裁裁决书裁决三明麦斯特公司应支付给陈春容赔偿金19645元，高于此标准，因此，对陈春容认为三明麦斯特公司向原审法院提起诉讼系程序违法的观点，不予采纳。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国工会法》第二十一条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条之规定，判决如下：一、麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司应支付给陈春容赔偿金19475元，于本判决生效之日起10日内支付。二、麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司应支付给陈春容停工津贴3294.5元，于本判决生效之日起10日内支付。如果未按指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。三、驳回麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司其他诉讼请求。
上诉人三明麦斯特公司不服一审判决，向本院提起上诉称并答辩称：一、一审判决认定三明麦斯特公司解除与陈春容的劳动合同系违法解除是错误的，三明麦斯特公司解除劳动合同符合合同约定和有关劳动法律法规的规定。首先，根据双方之间的劳动合同和《员工手册》的约定，三明麦斯特公司有权根据三明麦斯特公司工作需要、用工单位工作需要及生产经营的变化和陈春容的表现调整工作岗位和地点，因此，本案中三明麦斯特公司调整陈春容的岗位是其享有的用工自主权利，但在劳动合同期限内，陈春容拒绝三明麦斯特公司对其作出的工作岗位和工作地点调整。其次，陈春容违反法律、严重违反三明麦斯特公司单位的规章制度，2015年2月26日和3月30日，为抵制三明麦斯特公司作出的调整工作岗位和工作地点的安排，纠集众多人员到用工单位聚众闹事，扰乱企业单位生产秩序，严重违反三明麦斯特公司单位规章制度，根据《员工手册》及劳动合同法的相关规定三明麦斯特公司有权解除劳动合同并不支付经济赔偿金。《员工手册》作为三明麦斯特公司规章制度的组成部分，经过职工代表大会讨论通过，合法有效，一审法院以没有回执认为三明麦斯特公司不能证明有将该规定告知陈春容是错误的。再次，三明麦斯特公司解除劳动合同已经书面告知单位工会组织，工会组织经审查同意解除。综上，三明麦斯特公司解除劳动合同是符合法律规定和合同约定的，请求二审法院改判支持三明麦斯特公司的诉讼请求。
上诉人陈春容上诉并答辩称：1.陈春容自2005年就进入百威（英博）雪津啤酒有限公司工作，上诉人在原岗位、原工作地点、同样的工种连续工作近十年，一审法院仅支持2年多经济补偿金不合理。2012年陈春容与三明麦斯特公司签订劳动合同时，工人曾因为经济补偿金罢工，三明麦斯特公司与工人签订《补偿协议》，约定陈春容之前的经济补偿金在合同解除后由三明麦斯特公司支付。且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定，劳动者仍在原工作岗位，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。2.一审法院认定上诉人违法解除劳动合同事实清楚，证据确凿，请求二审维持原判。三明麦斯特公司没有安排新的岗位就停止陈春容的职务，是典型的单方违法解除劳动合同的行为。且陈春容没有收到《调岗通知》，三明麦斯特公司也没有将《员工手册》的规定告知陈春容。陈春容没有聚众闹事，只是在不让进厂、门卡被消磁的情况下，在厂门口要求领导出来协商问题，他们只是反映自己的要求，没有违反规章制度。综上，请求二审法院改判一审判决的第一项，判决三明麦斯特公司支付给陈春容在搬运队工作期间经济赔偿金。
案经审理，各方当事人对原审判决查明、认定的事实没有异议，本院予以确认。
二审中，各方当事人对以下问题存在争议，本院予以查明并分析认定如下：
一、上诉人三明麦斯特公司解除与上诉人陈春容的劳动关系是否是违法解除的问题。
三明麦斯特公司主张，陈春容拒绝上诉人作出的工作岗位和工作地点的调整，并到用工单位聚众闹事，严重违反了单位的规章制度，其有权解除劳动合同并不支付赔偿金。
陈春容主张，在没有安排新的岗位的情况下，三明麦斯特公司无权调整其工作岗位，其在用工单位门口只是表达自己的要求，没有聚众闹事，没有违反用人单位的规章制度，三明麦斯特公司解除与其的劳动合同系违法解除。
本院认为，首先，三明麦斯特公司未提供证据证明其在2015年2月12日暂停陈春容在三明雪津厂的职务至2015年3月30日解除与陈春容的劳动合同期间有安排陈春容新的工作岗位，而陈春容拒绝服从公司岗位调整、擅自旷工的情形。第二、三明麦斯特公司主张陈春容组织、参与围堵用工单位，严重违反了单位的规章制度，其可以解除与陈春容的劳动合同并不支付赔偿金，但其并未提交证据证实陈春容有围堵用工单位、聚众闹事的行为，对该主张本院不予支持。第三，三明麦斯特公司提供的《员工手册》规定员工“教唆煽动他人聚众闹事、干扰工作、生产秩序、蓄意停／怠工造成生产秩序混乱者”，三明麦斯特公司有权解除劳动合同，但该《员工手册》附则明确“本手册是公司全部员工都应当遵守的行为规范，在员工收到本手册后，应当应即阅读本手册，且在本人无异议情况下签署《员工手册》回执。”本案中，三明麦斯特公司并未提供由陈春容本人签署的《员工手册》回执，其不能证明该规定有告知陈春容。综上所述，三明麦斯特公司以陈春容“拒绝服从公司岗位调整、擅自旷工以及组织、参与围堵三明雪津厂厂门事件”为由，解除与陈春容的劳动关系没有事实和法律依据，系违法解除。
二、三明麦斯特公司是否应支付给陈春容在搬运队工作期间的赔偿金。
陈春容主张，2012年其与三明麦斯特公司签订劳动合同时，双方有签订《补偿协议》，约定陈春容之前的经济补偿金在合同解除后由三明麦斯特公司支付。且其在原岗位、原工作地点、同样的工种连续工作，按照相关规定，原用人单位未支付经济补偿，劳动者有权要求新用人单位支付。
三明麦斯特公司主张，陈春容没有提交证据证明其同意承接在搬运队工作期间的工龄，对这一上诉主张不应支持。
本院认为，陈春容主张三明麦斯特公司应承接其在搬运队工作期间的工龄，提供了一张《补充协议》复印件，该协议上载明甲方为三明麦斯特公司，乙方处为空白，甲方落款处签有“李妍菲”，乙方落款处没有签名。该证据系复印件，无法确定“李妍菲”是否为李妍菲本人签署，且乙方名称、落款处均为空白，不能证明该协议系三明麦斯特公司与陈春容签订的。本案中，陈春容提供了其在三明津明搬运队期间的银行工资记录，未提交证据证明其符合“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的条件。因此，陈春容主张三明麦斯特公司承接其在搬运队工作期间的工龄没有充分的依据，本院不予支持。
综上，本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。三明麦斯特公司未提供证据证明其暂停陈春容职务后安排陈春容新的工作岗位，也未提交证据证明陈春容组织、参与围堵用工单位，严重违反了单位的规章制度，其解除与陈春容的劳动关系没有事实和法律依据，系违法解除，应按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。陈春容认为其自2005年至2012年10月期间在三明津明搬运队的工龄由三明麦斯特公司承接的主张，因提供的证据无法证明，本院不予采纳。陈春容实际在三明麦斯特公司处共工作2年5个月，因此，陈春容主张的赔偿金按2.5个月的2倍计算，为19475元（3895元／月×2.5个月×2）。三明麦斯特公司于2015年2月12日暂停陈春容岗位，于2015年5月1日发放给被告2015年3月停岗工资585.75元，已超过一个工资支付周期，故三明麦斯特公司应向陈春容支付停工期间的工资4490元（3895元＋1050元×17天÷30天），扣除三明麦斯特公司已经支付的1195.5元，还应支付3294.5元。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司、陈春容各负担5元；一审案件受理费按一审判决执行。
本判决为终审判决。
审 判 长 牟 旭
代理审判员 黄莉花
代理审判员 叶景远
二〇一六年六月二十九日
书 记 员 王志明
附：本案适用主要法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。