广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤06民终6234号
上诉人（原审原告）陆其辉，男，汉族，住广东省佛山市高明区，身份证号码×××5016。
委托代理人何玉卿，广东共明律师事务所律师。
委托代理人吴国健，广东共明律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）佛山市恒威汽车动力转向器有限公司，住所地广东省佛山市高明区西安。
法定代表人岑润洪。
委托代理人何学聪，广东联顺律师事务所律师。
上诉人陆其辉因与被上诉人佛山市恒威汽车动力转向器有限公司（以下简称恒威公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市高明区人民法院（2016）粤0608民初1538号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：“驳回原告陆其辉的诉讼请求。本案受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由原告陆其辉负担，本院同意当事人免交。”
陆其辉不服上述判决，向本院提起上诉称：原审法院错误认定本案事实，判决有失公正。一、《劳动合同法》第39条第2项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。重要前提是用人单位的规章制度必须合法有效。规章制度必须通过民主程序制定，并且已经向劳动者公示。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据恒威公司所提供的证据，只证明了其公司《员工手册》经过相关程序制定，但未能证明已经向公司员工公示或令公司员工对《员工手册》的内容表示清楚了解。《员工手册》的最后一页已经清晰列明认阅承诺书员工签字一栏，该签名认阅部分亦是员工手册经过职工代表大会商议制定认为有必要让员工签收阅读才能更好发挥职工代表意见的重要组成部分。但恒威公司没有履行与职工代表大会联合意见制定的向职工的告知义务，从没有职工在所谓《员工手册》上签名认阅，在职工对公司及代表制定的《员工手册》都没有了解情况下，该《员工手册》就只成为恒威公司单方履行权利惩罚职工的武器，是严重违反劳动法律的公平性及合理性。二、是否严重违反用人单位规章制度，需要从两个方面来考察：一是用人单位规章制度是否经过法定程序告知劳动者，并征求劳动者意见；二是用人单位规章制度需要明确该违规属于重大违反情形。根据恒威公司《员工手册》第11、12条，只记载屡教不改者则作辞退处理、影响公司正常生产和工作秩序的害群之马作辞退处理。由此可见，对于员工的行为何为屡教不改、何为达到严重影响公司生产或何为严重情形的定义非常模糊，完全是根据恒威公司单方意愿认定进行辞退，该12条还明确记载情节严重的移交公安机关处理，那么表明该条规定前述的影响公司正常生产和工作秩序并未达到情节严重的程度，即并未达到可以根据该规定单方合法辞退的程度。1.针对恒威公司举证情况，2015年6月18日发出通告认为陆其辉因辱骂上司违反《员工手册》规定罚款500元。首先，该通告完全由恒威公司单方决定，针对通告内容并没有作相应记录或让陆其辉签名确认存在上述行为，工作上的分歧产生意见进行勾通甚至一定程度的口角都属正常范围，并不必然辱骂上司，且对于罚款500元也是公司自行扣除并非陆其辉自己上交，因此整个通告事实从未得到陆其辉确认而单方进行处理，陆其辉就连解释或反驳的机会都没有。其次，《员工手册》并无任何一项规定处罚500元，但《通告》罚款500元，证明恒威公司履行惩罚制度的随意性及违法性。最后，陆其辉工作多年，就只有一张这样的通告，完全不符合《员工手册》所谓的屡教不改情况，更没有对公司生产造成严重影响、更不能达到恒威公司可以单方辞退的严重程度。2.恒威公司提交的2015年5月-7月的工作总结及《维修联系单》中，2015年5月、6月的工作总结均记载人员情况除请假或辞职外均正常上班、正常出勤且基本完全任务，并无记载陆其辉有所谓的消极工作，或辱骂上司情况。根据《佛山市恒威汽车动力转向器有限公司设备维修管理程序》记载，所有的维修联系单都是由部门主管负责将维修工作根据故障时间以及轻重缓急情况安排分配到各个维修人员去工作，也就是说每个月的维修任务是由主管根据各种不同情况不同因素自由安排分配工作的，若主管根据故障情况安排陆其辉的工作相对其他人少，那么陆其辉完成任务量必然相对少，不可能以简单的任务量对比证明陆其辉工作消极，因此对于每个维修人员的工作任务量安排是完全由主管个人掌握，就是说主管可以随意安排任何任务量，并非陆其辉可以支配。而员工区伟峰的检讨书是对其自身工作的检讨，与他人无关，检讨书亦没有明确指明哪位同事如何工作懈怠。恒威公司保安侯小东、容彩燕的所谓证人证言因与恒威公司的利益关系及其单方陈述根本不能客观公正的指出事实情况，且侯小东的岗位是保安、容彩燕的岗位是办公人员，与陆其辉根本不在同一工作岗位，对该岗位运作不了解，如何以其个人观点认为陆其辉工作散漫懈怠。2015年7月份的工作总结提到陆其辉工作消极，车间反响不良。由此可见在2015年7月份该部门主管才做出陆其辉工作消极的情况反映，且对于车间的影响只是不良，并没有到达严重影响工作秩序的情况。综上，恒威公司仅一次单方作出通告处罚，且处罚内容并无注明违反《员工手册》哪一条文，处罚金额亦随意决定，完全不依照《员工手册》约定进行处理，在没有确切客观的证据证明陆其辉存在多次严重违反《员工手册》，严重影响工作等严重情节情况下单方辞退陆其辉是违反劳动合同法相关规定的违法辞退行为。公司应支付陆其辉解除劳动关系赔偿金。故上诉请求：1.请求二审法院依法撤销一审判决并依法予以改判；2.请求判令恒威公司承担一、二审案件诉讼费用。
恒威公司答辩称：陆其辉的诉求与理由没有事实与法律依据，请求二审法院明辨是非，查明真相，对其上诉请求全部驳回。
二审期间，双方当事人均未提交新的证据。
经审理，原审判决认定的事实正确，本院予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。归纳双方当事人的主张及当事人在一审、二审庭审的陈述意见，本案二审争议焦点为恒威公司应否支付陆其辉解除劳动合同赔偿金72800元。
本案双方劳动关系因2015年8月4日恒威公司一方提出而解除，恒威公司解除劳动关系的理由是以陆其辉在职期间工作积极性不佳，对领导安排的工作多次拒不执行、且当面顶撞领导、上班期间睡觉、玩手机，严重违反公司管理规定行为，2015年6月15日起无故罢工、影响公司正常生产秩序。就此，恒威公司向法院提供了如下证据：1.《通告》，证明陆其辉于2015年6月13日、7月22日不服从工作安排、辱骂上司，上班时间存在睡觉等行为；2.设备部部长饶建伟、管理车间出勤情况的保安队长侯小东的证人证言，佐证了陆其辉消极怠工，上班时间常常玩手机、睡觉，不服从工作安排，对部门上司领导辱骂、恐吓等；3.与陆其辉同一部门员工区伟锋书写的《检讨书》，印证其所在部门同事消极怠工情况；4.恒威公司提供的2015年5月至7月的《维修联系单》，显示陆其辉的维修工作明显逐月减少，较其他员工存在较大差距。综合分析上述证据，证据之间能相互印证，形成证据链，具有较强的证明力。据此原审法院认定陆其辉存在消极怠工、屡教不改、影响公司正常生产秩序正确，本院予以确认。
恒威公司的《员工手册》从现有证据表明已经过职工代表大会讨论、并送交当地劳动和社会保障局备案。且当事人双方在劳动合同中已经明确约定《员工手册》作为合同附件具有同等效力。陆其辉称对《员工手册》不清楚了解和未签名认阅没有事实依据，本院不予采信。《员工手册》的内容不违反法律、法规的强制性规定，且已向员工公示的，应认定有效，对公司和员工均具有约束力。根据《员工手册》之七《员工行为规范公约》第11条“凡不服从生产安排、工作懈怠，故意抗拒或弄虚作假，或返工当天不完成者，经查属实，每人每次罚款30元，屡教不改者则作辞退处理”、第12条“凡无理取闹、寻衅滋事、搬弄是非，影响公司正常生产和工作秩序的害群之马，作辞退处理，情节严重的，移交公安机关处理”，因陆其辉的行为存在违反了上述规定，恒威公司作出单方解除双方劳动合同符合法律规定，故此陆其辉主张恒威公司支付其违法解除劳动合同赔偿金72800元没有事实和法律依据，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果得当。陆其辉上诉主张缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由上诉人陆其辉负担。
本判决为终审判决。
审判长 崔景诚
审判员 林义学
审判员 周 芹
二〇一六年十一月十一日
书记员 郅 红