广东省深圳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤03民终4945号
上诉人（原审原告）:雷长炎，男，汉族，1983年11月7日出生，身份证住址:广东省深圳市罗湖区，
委托诉讼代理人：赵鹏，广东深信律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）:中软国际科技服务有限公司深圳分公司，住所地:广东省深圳市龙岗区坂田街道雪岗北路133号岗头发展大厦第10层、第11层。
负责人:陈宇红，董事长。
委托诉讼代理人：黄理想，系公司员工。
委托诉讼代理人：蒋军辉，广东广和律师事务所律师。
上诉人雷长炎因与被上诉人中软国际科技服务有限公司深圳分公司劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市龙岗区人民法院（2017）粤0307民初15295号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人雷长炎一审诉讼请求：1、被告支付原告经济赔偿金73000元；2、被告支付原告2016年7月5日的工资695.24元；3、被告支付原告2016年度未休年休假1.5天的工资3030.9元；4、被告支付原告2014年10月25日、2015年9月12日休息日加班工资2685.06元；5、被告支付原告律师费5000元；6、被告提供有效的项目经理资质变更申请表；7、诉讼费由被告承担。
一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十三条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：一、被告中软国际科技服务有限公司深圳分公司于判决生效后三日内支付原告雷长炎未休年休假工资2013.79元；二、被告中软国际科技服务有限公司深圳分公司于判决生效后三日内支付原告雷长炎律师费126.80元；三、驳回原告雷长炎的其它诉讼请求。付款义务人如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由被告负担。
上诉人雷长炎上诉请求：1、撤销一审判决。2、改判被上诉人支付违法解除劳动关系赔偿金73000元。3、改判被上诉人支付2016年7月5日工资695.24元。4、改判被上诉人支付未休年假工资3030.9元。5、改判被上诉人承担律师费5000元。事实和理由：原审法院认定事实错误，适用法律错误。一、被上诉人解除与上诉人的劳动关系为违法解除，应当支付解除劳动关系赔偿金。1、上诉人没有不接受公司工作安排，没有违反规章制度。被上诉人通知上诉人于2016年6月20日到“公有云运维工具开发项目组”报到，上诉人按时报到。被上诉人进行了一个工作量评估会议，分配给上诉人工作任务，但该会议却不让上诉人参加。被上诉人下达工作任务后，上诉人作为项目经理，对该任务积极配合，提出了项目的具体需求，但被上诉人不同意。此后上诉人又发邮件告知被上诉人当时项目状态，被上诉人未进行任何的配合。需要明确的是:上诉人是以项目经理入职公司，拥有的是项目经理的规划及协调能力，被上诉人为了达到其形式上合法解雇的目的，故意安排上诉人独立完成不了的工作内容，且对于上诉人的合理需求(包括人员配置)置之不理。按照邮件内被上诉人的规划，该工作内容的研发周期为1个月，按照被上诉人提供的证据《中软FP项目考勤系统工作量评估会议纪要》也是要求19天(人/天)完成。但自被上诉人下达任务，到被上诉人解除劳动关系，均未达到交付工作结果的截止日期。被上诉人2016年6月27日的工作邮件中也明确“上诉人只是没有按时完成工作”，并不是不接受公司的工作安排;并且被上诉人发送该邮件前并未向上诉人了解工作完成情况也未与上诉人确认项目状态，因此邮件内容只是被上诉人的主观意见，既不能反映客观事实，也不能证实上诉人不服从公司安排。综上，上诉人没有不接受公司的工作安排，被上诉人以该理由解除劳动关系属于违法解除。2、被上诉人的员工手册并未向上诉人进行公示，解除劳动关系也未通知职工代表大会，程序不合法。被上诉人的《中软国际有限公司员工手册》(以下简称《员工手册》)并未对上诉人进行公示，上诉人对《员工手册》第七章奖惩制度中的7.2.2条(14)项规定并不知情。被上诉人虽然有对员工手册的公示进行公证(公证书编号:(2016)京方正内经证字第10175号)，但其申请公证时间为2016年7月8日，公证书出具日期为2016年7月14日，该公证书上显示员工手册的发布公示时间为2016年6月27日、6月28日和7月8日三个日期，但该《员工手册》的封面一页附言显示“本手册经公司职工代表大会讨论修改后协商一致通过，经公证机关公证后，于2016年6月25日起公示于中软国际办公OA系统”。三项内容声称的对于该《员工手册》公示的时间均不一致。且公司的OA系统由被上诉人维护控制，存在时间被篡改的可能，也存在着限制用户使用的可能，被上诉人的公证能证明7月8日公司OA系统存在员工手册，但不能证明在2016年7月5日解除劳动关系之前，上诉人已经知晓员工手册的内容。若如一审法院确认，以及被上诉人举证《员工手册》为劳动合同附件，那么，被上诉人应当提供一份纸质《员工手册》给上诉人持有，并且对于员工手册的修订属于对劳动合同的补充或变更，合同具有相对性，理应由合同签署方即上诉人与被上诉人协商达成一致，事实上，被上诉人并未提供《员工手册》文书给上诉人进行签收，并且上诉人并不知晓《员工手册》修订一事，也从未进行协商。如被上诉人所述，公司存在职工代表大会/工会，但被上诉人在解除劳动关系时并未通知职工代表大会/工会。综上，被上诉人以未经公示公证正式生效的合同附件《员工手册》第七章奖惩制度中的7.2.2条(14)项规定，以上诉人不接受公司工作安排为理由解除劳动关系，不符合客观事实情况，没有法律依据，解除程序也违反了法律规定，应当认定为违法解除，被上诉人应当支付经济赔偿金。二、被上诉人支付2016年7月5日工资695.24元。被上诉人于2016年7月5日解除与上诉人的劳动关系，7月5日当天上诉人依然出勤，到达公司后，得知被解除劳动关系，并按照被上诉人的要求，配合被上诉人办理离职相关手续。上诉人按时出勤，虽然没有提供像往常一样的劳动，但是是由于被上诉人做出了解除劳动关系的安排，且上诉人也是配合了被上诉人的交接工作，应当算作提供了被上诉人安排的工作内容，据此应当支付上诉人2016年7月5日的工资。三、被上诉人应当支付未休年假工资3030.9元。被上诉人确认未休年假12小时，按照法律规定，理应支付300%的未休年假工资，一审法院仅支持200%的工资，不符合法律规定。请求二审院依法查明事实，对本案依法予以改判，支持上诉人的上诉请求。二审调查中，上诉人补充上诉理由：1、被上诉人对上诉人的工作要求的规划，研发周期时为1个月，时为19天，其工作具体需要的时间为不确定的状态，上诉人没有不接受公司的工作安排，被上诉人的解除理由不合法。2、《员工手册》具体施行的日期、公示的日期均存在自相矛盾的情况，且《员工手册》作为劳动合同的附件并没有送达给上诉人，不对上诉人发生效力，且既然作为劳动合同的附件，要求进行变更或补充，应当与上诉人进行协商一致。3、上诉人于2016年7月5日接受被上诉人的安排，办理了交接手续，应认为是工作的一种，其目的也是为了方便公司方进行后续的工作，劳动者也付出了相应的时间成本，因此，上诉人认为被上诉人应当支付2016年7月5日的工资。
被上诉人中软国际科技服务有限公司深圳分公司答辩称：上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，请求驳回上诉，维持原判。1、被上诉人依法解除与上诉人的劳动合同，无需向其支付赔偿金。双方签订的《劳动合同》约定上诉人的工作岗位在华为线担任技术职务，并非项目经理职务。从双方往来电子邮件内容看，2016年6月17日，被上诉人通知上诉人6月21日到新项目组报到，该项目与上诉人的工作岗位、职务及工作内容一致。但上诉人以一个人无法完成项目为由多次拒绝完成该项目，不接受被上诉人工作安排。此后上诉人未按要求完成任务导致工作延期，该行为系不接受公司工作安排的行为。7月4日，被上诉人依据《员工手册》认为上诉人不接受工作安排的行为系严重违反被上诉人公司规章制度（该规定与上诉人入职时《员工手册》相应规定一致），该规章制度并未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形。《劳动合同》约定《员工手册》作为合同附件，上诉人已经阅读。并且《员工手册》在修改涉及劳动者切身利益的规章制度时已经经过职工代表大会平等协商确定，并在被上诉人公司网站公示，被上诉人修订《员工手册》的民主程序合法，故《员工手册》可以作为认定是否属于严重违反规章制度行为的依据。为此，被上诉人依法解除与上诉人的劳动合同，无需向其支付赔偿金。2、双方于2016年7月4日已经解除劳动关系，被上诉人无需支付上诉人2016年7月5日工资。2016年7月4日，被上诉人通过电子邮件向上诉人发送了《解除劳动合同通知书》。上诉人在劳动仲裁时提交该通知书显示的时间为2016年7月4日，而在一审的时候修改为2016年7月5日，足以说明上诉人已于2016年7月4日已经收到《解除劳动合同通知书》，双方已于该日解除劳动关系，并且上诉人于2016年7月5日实际并未正常上班，故被上诉人无需向其支付7月5日的工资。3、上诉人2014年度、2015年度、2016年度应享受年休假累计11天，其在职期间分别于2015年6月12日、2016年1月21日、3月28日通过OA系统休年假累计11天，因此，被上诉人无需向其支付未休年假的工资，但是一审法院判决被上诉人应当向上诉人支付未休年假工资2013.79元，被上诉人没有上诉，服从一审判决。4、一审判决被上诉人向上诉人支付律师费126.8元，被上诉人没有上诉，服从一审判决。
本院二审审理查明，原审法院查明的事实清楚，本院予以确认。另查明，双方签订的《劳动合同》13.1条约定：……（b）员工手册于员工入职起生效，系甲方之规章制度，可由甲方不定时根据“中国法律”之规定进行修订，并向员工公示，公示的方式为公司网络公告栏、邮件通知等，乙方有义务每月至少一次通过前述渠道充分了解甲方定期或不定期更新的规章制度。乙方未履行前述义务的，不影响甲方对规章制度的公示效力。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。针对上诉人雷长炎的上诉请求和理由，本院分析认定如下：
上诉人雷长炎主张被上诉人系违法解除劳动合同。本院认为，双方签订的《劳动合同》约定《员工手册》作为合同附件，同时载明了《员工手册》的公示渠道。上诉人在《劳动合同》上签字，同时亦是对上述条款的明知和确认。被上诉人提交的《召开职工代表大会修订员工手册的会议通知》公证书、《海选职工代表的公告、2016年职工代表大会公告》电子证据固化报告、《职工代表大会章程》、《员工手册》公证书可以证实被上诉人修改《员工手册》已经过民主程序且将修改后的《员工手册》通过《劳动合同》载明的公示渠道对包括上诉人在内的全公司员工公示，因此，被上诉人的《员工手册》可以作为被上诉人用工管理的依据。根据原审法院查明的事实，被上诉人安排上诉人限时开发一套考勤系统，但上诉人认为一人无法完成，要求被上诉人提供更多人力资源。在被上诉人拒绝后，上诉人未开展工作，导致工作延期。本院认为，上诉人从2016年6月21日收到工作指令后直到2016年7月4日被解除劳动合同，完全未开展新项目，此类不接受公司工作安排的行为属于《员工手册》规定的严重违反规章制度的行为，被上诉人据此解除与上诉人的劳动合同关系，符合《员工手册》的规定，也未违反法律、行政法规之处，不属于违法解除，上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
上诉人请求2016年7月5日的工资，本院认为，2016年7月4日被上诉人向上诉人发出了解除劳动合同通知书，2016年7月5日，上诉人虽然到了被上诉人处，但仅系办理了离职手续，并未向也不可能向被上诉人提供实际劳动，故其要求2016年7月5日的工资，没有事实依据，本院不予支持。
上诉人要求按300%计算其未休年假工资，本院认为，《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。据此，在被上诉人已经支付了上诉人正常工作期间的工资情况下，一审法院按200%计算被上诉人还应向上诉人支付的未休年休假工资，符合法律规定，本院予以确认。
上诉人要求被上诉人承担律师费5000元，由于上诉人的诉讼请求不能得到全部支持，一审法院按照上诉人诉讼请求获支持比例认定被上诉人应当承担的律师费，并无不当，本院予以确认。
综上，上诉人上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人雷长炎负担。
本判决为终审判决。
审判长 汪 洪
审判员 何 溯
审判员 夏 静
二〇一八年五月二十五日
书记员 王慧贞（兼）
书记员 房依蒙（兼）