上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终11308号
上诉人（原审被告）：美联钢结构建筑系统（上海）股份有限公司，住所地上海市松江工业区江田东路208号。
法定代表人：陈博彦（BRIAN.B.Y.CHEN），董事长。
委托诉讼代理人：徐锦焘，男，美联钢结构建筑系统（上海）股份有限公司工作人员。
委托诉讼代理人：汪石如，上海市汪石如律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：潘良广，男，1978年12月4日生，汉族，住江西省南昌�进贤县衙前乡。
委托诉讼代理人：杨永伟，上海市诚至信律师事务所律师。
上诉人美联钢结构建筑系统（上海）股份有限公司（以下简称美联公司）因与被上诉人潘良广劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2016）沪0117民初6562号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年10月19日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人美联公司的委托诉讼代理人徐锦焘、汪石如，被上诉人潘良广的委托诉讼代理人杨永伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
美联公司上诉请求：撤销原判，改判美联公司不支付违法解除赔偿金221,160.10元。事实和理由：一、关于“主构车间的生产减产”和“潘良广的管理安排不到位，工作松懈不负责”。潘良广在担任车间副主任期间严重失职，生产计划调度混乱导致车间产量下降，造成美联公司�大经济损失，根据美联公司提供的产量明细表、签约产量统计表、签约合同等证据，可以清楚地看到美联公司工厂2015年8月的主构产量，远远低于本年度其他月份的产量，该事实是不容否认的，美联公司工厂的主构产量减产，并非自然原因形成，是由于潘良广不负主要管理职责造成。二、关于潘良广“不能端正态度，拒不承认应有的管理责任”和对其“免职调岗”。由于潘良广不能端正态度，拒不承认应有的管理责任，美联公司认为其已不适宜在管理岗位上继续，美联公司对潘良广作出免职换岗处理，完全符合劳动合同约定、员工手册规定，也符合具体实际。三、关于“严重违反用人单位的规章制度”和“依法解除合同”。潘良广在《不同意调岗决定》上表示“拒不承担管理责任，拒不服从调配”，潘良广虽经美联公司两次书面警告，24天不到岗的表现，说明潘良�的行为属于严重违反用人单位的规章制度，美联公司根据劳动合同约定、公司规章制度，经与企业工会协商于2015年10月19日对潘良广除名，符合法律规定。原审认为，美联公司不能证明潘良广负有管理责任，美联公司不能免除潘良广的职务并进行调岗，明显属于认定事实不清，适用法律错误。四、关于潘良广“劳动合同年限”。潘良广获得过“美联”旗下颁发的荣誉证书，奖牌，不能作为潘良广与两个企业的劳动合同关系的证据，美联公司与“上海A公司”并非同一法人，美联公司与“上海A公司”并不是同一投资人，也不在同一地方。潘良广与两个企业分别签订劳动合同，不能因为是一个劳动合同文本就连续计算工龄。
潘良广辩称：不同意美联公司的上诉请求，请求维持原审判决。美联公司将计划与产量挂钩是偷换概念，最终产量实际上与计划不同，不存在计划混乱的事实。停工事件发生后潘良广等人接受处分，不存在不予认可的情况，调岗行为不合理，将劳动报酬调低，具有惩罚性、明显不合理。解除行为不合理，未尽双方协商的义务，原审庭审终结前未能提交证据证明其向工会报备，程序违法。对于工龄，前后两家为关联公司，荣誉证书有美联公司盖章确认，工龄应连续计算。
潘良广向原审法院起诉请求：1、美联公司支付潘良广违法解除劳动合同赔偿金263,830元；2、美联公司支付潘良广2015年1月至10月的绩效奖金14,500元；3、美联公司支付潘良广2015年10月1日至10月19日的工资4,000元。审理过程中，潘良广自愿放弃第3项诉讼请求。
原审法院认定事实：美联公司于1999年4月17日经工商行政管理部门注册登记设立，美联公司原名美联钢结构建筑系统（上海）有限公司。潘良广、美联公司之间签订的第�份书面劳动合同的有效期自2007年11月7日起至2008年11月6日止，该合同约定，潘良广担任制造部主构车间副主任职务。合同到期后，原、美联公司继续签订书面劳动合同，劳动合同关系一直延续。2009年2月6日，美联公司向潘良广颁发荣誉证书，对潘良广十年来为美联钢构的发展作出的卓越贡献，颁发“长期服务奖”。2011年12月22日签订的劳动合同的工作岗位是外协工程师。2014年1月9日，潘良广签署岗位职责及要求确认书，该确认书约定潘良广的职位是车间副主任，岗位本职为协调车间主任负责车间日常管理；直接责任为负责车间生产任务的计划制定，生产制程进度的监督及管控，配合制造中心及公司改善产品加工工艺，配合制造中心及公司整体规划与改善。2014年1月24日，美联公司出具的《制造中心人员职务调整通知》中明确，任命潘良广担任主构车间副主任，全面负责生产计划和工艺技术，直接向车间主任汇报。2014年11月19日，潘良广、美联公司签订最后一份劳动合同，合同有效期自2014年12月1日起至2017年11月30日止，合同约定，潘良广应服从公司安排，遵守《员工手册》及各项规章规定的内容，认真履行公司岗位规范所确定的职责。潘良广的绩效奖金依照公司规定办法考核发放。2014年1月起潘良广的基本工资为5,800元，2015年1月起调整为5,950元。2015年2月，美联公司发放潘良广2014年绩效奖金19,505.40元。
原审法院另认定：上海A有限公司（以下简称上海A公司）于1997年5月29日经工商行政管理部门登记设立。1998年5月29日，潘良广与上海A公司签订《职工试用期协议》，约定，该公司聘用潘良广为辅助工，试用期为三个月，自1998年5月7日至1998年8月6日。1998年9月3日，潘良广与上海A公司签订《车间工人劳动/劳务合同》，约定，潘良广从事辅助工工作，合同有效期为一年，自1998年8月8日至1999年8月7日止。之后，潘良广与上海A公司还签订了多份书面劳动合同。2005年11月30日，潘良广与上海A公司签订最后一份劳动合同，有效期自2005年11月7日起至2016年11月6日止，潘良广担任松江工厂钳工组组长。2006年11月29日，潘良广与上海A公司续签上述劳动合同期限至2007年11月6日止，其余条款均参照原聘用合同不变。2007年11月5日，上海A公司的企业名称变更登记为上海B有限公司，2012年10月24日，上海B有限公司注销工商登记，注销时该公司的法定代表人为陈博彦，即美联公司的法定代表人。
原审法院又认定:2015年9月8日，潘良广因不同意美联公司的调岗决定，书面向美联公司告知其不同意调岗的理由。2015年9月28日，美联公司出具《通告》一份，内容为：2015年8月以来，汾湖工厂的主构车间发生部分员工怠工事件，一度造成流水线停产，生产秩序混乱，严重影响了公司正常对外合同履行，造成公司严重经济损失，也损害全体员工的经济收入。经调查后，主要原因是管理团队责任心松懈和管理不力所致，具体表现为对车间管理工作缺乏主观能动性、对生产组织安排缺乏主动性和计划性、对事件处理不及时，对员工的沟通不顺畅等管理问题，同时也是个别员工的劳动纪律、合同法律意识薄弱等因素所致。鉴此，公司决定对汾湖工厂主构车间管理团队，予以严肃批评，要求汲取教训，深刻反省，切实提升对部门的领导和管理能力。除了进行批评教育以外，依据《人力资源管理制度》和有关规章制度，作如下处理决定：1、制造中心总监靳某、主构副总监李某，负有领导责任，予以通告批评，责令其作出检查，考虑其已多次检讨，主动承担责任，公司限期其落实行动，拿出实效，切实改变局面。2、直接管理人主构车间主任沈某、潘良广，负有直接管理责任，予以记过处分。3、对于不称职、不作为、不认识错误或不遵守劳动纪律的员工，公司将根据相关规定免职或调岗或降薪或辞退处理。2015年10月19日，美联公司出具《通告》一份，认为潘良广在任职制造中心主构车间副主任期间，因管理安排不到位，工作松懈不负责的错误，导致主构车间生产减产，秩序混乱。近一个月，经过多次谈话教育，潘良广始终不能端正态度，拒不承认（承担）其应有的管理责任，公司作出了免职处理。然，潘良广继续不服从调岗处理，且影响他人工作。潘良广的行为已严重违反劳动合同约定（岗位职责），严重违反厂规，为严肃厂纪，根据公司规定，自本日起，予以除名处理。2015年11月，美联公司发放潘良广2015年10月1日至10月19日期间的工资2,246.83元。
原审法院再认定：美联公司公司制定的《员工手册》第5.2.3.1公司根据当年经营效益状况、员工实际工作出勤率、员工考核结果等向员工发放奖金。第5.2.3.2奖金因工作岗位和性质不同分为不同形式，员工入职、调职、调薪时在相关的表单上会注明个人奖金的形式，具体考核及发放办法依照各部门制定并经人力资源部与主管副总裁核准的绩效奖金制度发放。第5.2.3.3除非部门内部有明确规定且报备人力资源部或劳动合同/劳务合同有特别约定，奖金发放对象必须是当年12月31日时在编员工或通过试用期的员工。第5.2.4.3人力资源部向员工发放《年度考核总结表》，由员工填写并由主管对员工绩效进行考核，并作为员工个人调薪的依据之一。第5.6.3.5.1条12个月内记过达二次或以上；或任职期间累计记过达三次。
2015年10月29日，潘良广向上海市松江区劳动人事争�仲裁委员会申请仲裁，请求：1、美联公司支付潘良广违法解除劳动合同的赔偿金263,830元；2、美联公司支付潘良广2015年1月至10月的绩效奖金14,500元；3、美联公司支付潘良广2015年10月1日至10月19日工资4,000元。2016年1月26日，该仲裁委员会以松劳人仲（2015）办字第5195号裁决书作出裁决：一、美联公司于裁决书生效之日起七日内支付潘良广赔偿金120,607.2元；二、潘良广其余仲裁请求，不予支持。潘良广、美联公司均不服该裁决，遂诉至原审法院。
本案审理过程中，美联公司主张，2015年9月30日，美联公司出具书面免职通知，认为公司管理层9月28日对潘良广作出“记过处分”的处理决定，考虑到潘良广对主构车间事件的管理责任，事件发生后对错误的认识态度，经研究决定，自9月30日起免去潘良广制造中心主构车间副主任职务。潘良广的新的岗位，根据劳动合同“服从工作安排，遵守各项规章制度，认真履行岗位规范”的约定，在制造中心另行调整。同日，美联公司出具调岗通知书，通知潘良广自10月8日到公司人力资源部办理人事调职手续，从事主构外协监造工程师工作。2015年10月14日，美联公司又出具处分通告一份，认为潘良广拒不接受公司对其的“免职记过”处分和“换岗（外协监造工程师）”处理，至今不到岗任职工作，在工厂游荡，影响他人正常工作，时逾15天，影响极坏，为严肃厂纪，故对潘良广再次作出记过处分，限本周内到岗任职。如逾期，则根据相关规定（二次记过），公司作除名处理。潘良广表示未收到过上述免职通知、调岗通知书和处分通告。
2016年6月12日，美联公司提供其公司工会委员会的书面证明一份，证明潘良广不同意公司免职换岗安排，不去外协报到，整天游荡在公司主构车间，职工影响很大，公司决定给予记过处分，潘良广仍拒不服从。公司要求工会出面调解，于是公司工会主席邱必强亲自多次与潘良广沟通，但遭潘良广拒绝。后公司人力资源部征求了工会意见后，根据《员工手册》规定，对潘良广作出解除劳动关系的决定，并在2015年10月19日公司网页上通告公布。潘良广对该份证明的真实性不予确认，认为是在本案庭审后出具的，内容虚假。
原审法院认为:根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案美联公司解聘潘良广的主要理由是潘良广因失职被免职，免职后又不服从调配，时达二十天不到职，不移交，属于严重违反公司规章制度的情形，美联公司为此提供了岗位职责及要�确认书、产量明细表、签约产量统计表、签约合同、劳动合同、《员工手册》、免职通知、调岗通知书、处分通知等证据证明依照双方劳动合同和《员工手册》的约定，美联公司可以解除与潘良广的劳动合同；潘良广则认为美联公司就员工怠工一事已经对潘良广作出了记过处分的处理，之后的调岗、再次记过处分均没有依据，属于违法解除劳动关系行为。原审法院认为，首先，美联公司公司发生部分员工怠工事件后，美联公司决定对主构车间管理团队人员作出处理，其中对潘良广作出了记过处分处理。对该记过处分，美联公司提供的岗位职责及要求确认书、产量明细表、签约产量统计表、签约合同等证据尚不足以证明对员工怠工事件潘良广存在管理安排不到位，工作松懈不负责的情况，也无法证明潘良广应对主构车间生产减产，秩序混乱负有主要管理职责。其次，在此基础上，美联公司仅隔两天又以潘良广始终不能端正态度，拒不承认应有的管理责任为由，免除潘良广职务并进行调岗，然美联公司对此亦未能提供相关证据予以证实，潘良广亦不予确认其有拒不承担责任的态度问题，认为实际是美联公司因欲与潘良广协商解除劳动关系未果而进行调岗降薪。据此，美联公司既未能提供潘良广在收到记过处分后有拒不承认责任的行为，也无法证明美联公司调动岗位的合理性，且潘良广对调岗已经提出异议，在此情况下，双方应当进一步予以协商解决，在双方未能协商一致的情况下，美联公司即以潘良广拒不服从调岗处理，且影响他人工作为由单方解除双方劳动关系的行为，并无事实和法律依据，应属违法，美联公司理应支付潘良广违法解除劳动合同赔偿金。
关于潘良广的工作年限，潘良广称其自1998年5月起在上海A公�工作，由于该公司与美联公司的法定代表人系同一人，潘良广从未与上海A公司办理解除或终止劳动合同的手续，故在计算赔偿金工作年限时理应将潘良广在上海A公司的工作年限予以合并计算。美联公司主张潘良广系2007年11月入职该公司，美联公司与上海A公司并非关联公司，不同意将工作年限合并计算。原审法院认为，潘良广、美联公司2007年开始签订的劳动合同版本与潘良广和上海A公司签订的2004年之后的劳动合同版本相同，2009年、2014年美联公司还分别向潘良广颁发十年、十五年长期服务奖的荣誉证书、奖牌等，且美联公司也不否认其与上海A公司均属美联旗下公司，现美联公司未能提供证据证明潘良广系个人原因在两家公司之间调动，故原审法院采信潘良广的主张，潘良广的工作年限应从1998年5月起算。
关于计算赔偿金的基数，根据潘良广离职前十二�月的工资收入，经核算，潘良广的月平均工资应为6,318.86元（5,950元X9+5,800元X3+19,505.40元/12X3=75,826.35元/12），据此，美联公司应支付潘良广违法解除劳动合同的赔偿金为221,160.10元（6,318.86元×17.5年×2）。
关于绩效奖金，根据双方劳动合同约定和美联公司《员工手册》的规定，美联公司发放该笔绩效奖金时，潘良广已经不属于在职员工，故潘良广要求美联公司支付绩效奖金的诉讼请求，于法无据，原审法院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，原审法院经审理后遂于二○一六年八月十一日作出判决：一、美联钢结构建筑系统（上海）股份有限公司于判决生效之日起十日内支付潘良广违法解除劳动合同赔偿金221,160.10元；二、驳回潘良广的其余诉讼请求。如果美联钢结构建筑系统（上海）股份有限公司未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由潘良广负担。
二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，原审认定事实正确。本院依法予以确认。
本院认为，本案的争议焦点为美联公司解除与潘良广劳动合同是否合法。美联公司解除与潘良广劳动合同的主要理由是潘良广因失职被免职，免职后又不服从调配，时达二十天不到职，不移交，属于严重违反公司规章制度的情形。为此，美联公司提供了岗位职责及要求确认书、产量明细表、签约产量统计表、签约合同、劳动合同、《员工手册》、免职通知、调岗通知书、处分通知等证据；潘良广则认为美联公司就员工怠工一事已经对潘良广作出了记过处分的处理，之后的调岗、再次记过处分均没有依据，属于违法解除劳动关系行为。从在案证据看，潘良广对调岗已经提出异议，在此情况下，双方应当进一步予以协商解决。在双方未能协商一致的情况下，美联公司即以潘良广拒不服从调岗处理，且影响他人工作为由单方解除双方劳动关系的行为，并且亦未提供证据证明上述期间潘良广“在工厂游荡，影响他人正常工作”。因此，在此情况下，美联公司解除与潘良广的劳动合同属于违法解除。
另，关于工作年限连续计算的问题。潘良广称其自1998年5月起在上海A公司工作，由于该公司与美联公司的法定代表人系同一人，潘良广从未与上海A公司办理解除或终止劳动合同的手续，故在计算赔偿金工作年限时理应将潘良广在上海A公司的工作年限予以合并计算。美联公司主张潘良广系2007年11月入职该公司，美联公司与上海A公司并非关联公司，不同意将工作年限合并计算。经查，2009年、2014年美联公司分别向潘良广颁发十年、十五年长期服务奖的荣誉证书、奖牌等，且美联公司也不否认其与上海A公司均属美联旗下公司，美联公司亦未提供证据证明用人单位主体的变更系因潘良广本人原因造成，因此，本院对美联公司的上述主张不予采纳，确认潘良广的工作年限应从1998年5月起算。
综上所述，美联公司的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人美联钢结构建筑系统（上海）股份有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王剑平
审 判 员 李伟林
代理审判员 周 寅
二〇一六年十二月二十八日
书 记 员 仇佳艺
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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