广东省广州市黄埔区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）穗萝法民一初字第414号
原告：刘明坤，住河南省西华县。
委托代理人：夏露，广东法制盛邦律师事务所律师。
委托代理人：顾斐，广东法制盛邦律师事务所实习律师。
被告：广州市井源科技有限公司，住所地广州市萝岗区。
法定代表人：王胜利。
委托代理人：王亚平，广东金桥百信律师事务所律师。
委托代理人：魏珍珠，广东金桥百信律师事务所实习律师。
原告刘明坤诉被告广州市井源科技有限公司劳动争议一案，本院于2015年8月21日立案受理后，依法由代理审判员芮雪春子适用简易程序于2015年9月22日公开开庭进行了审理。原告委托代理人夏露、顾斐，被告委托代理人王亚平、魏珍珠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告起诉称：2010年9月13日至2014年7月31日期间，原告就职于被告单位，担任高级客户经理（五星级别），2014年7月31日离职。2013年11月29日，原告代表被告与利某集团签订软件产品的《销售合同》，总价款人民币3310000元，分四期支付；2013年12月25日前支付827500元、2014年4月25日前支付827500元、2014年8月25日前支付827500元、2014年12月25日前支付827500元，至今利某集团尚未付清欠款。
被告曾于2012年12月28日让原告签署《FY13区域主管考核汇报体系》，其中对季度提成和年终奖金约定为：季度利润大于等于35万，全额奖励20%，该季度全部回款到位后一次性发放，协议期限为2012年7月1日至2013年7月15日。后又于2014年4月8日让原告签署《销售一部薪酬汇报体系V2.0（2014年01月01日-2014年12月31日）》，同样约定：季度完成利润额大于等于35万的，季度提成系数为20%，该季度全部回款到位后一次性发放。
原告认为，自己是销售人员而非专业收账人员，主要的工作内容和义务是销售商品，增加合同销售额，而不是追讨欠款，被告在上述协议中的条款加重原告责任，免除自己的责任，不合理也不合法。利某公司的销售合同约定的支付方式是分期付款，第三期和第四期的付款时间是2014年8月和10月，但原告已经在2014年7月离职，离职后原告没有义务协助追讨货款，所以工资和提成应当在劳动合同解除时在该时间点结算清楚，按实际收款比例结算工资提成和年终奖。而且，原告不能回收全款的主要原因是因为被告不能接受利某集团的房屋和期票抵债，被告不应将自己决策的失误所造成的后果转嫁到劳动者身上，而是应该根据公平原则按原告实际回款比例计算报酬。虽然在2013年7月15日至2014年1月1日，双方没有签订新的提成协议，但根据双方约定俗成、一直沿用的方案，以及原告与前同事的谈话录音可知，上述期间的季度提成应以季度完成利润总额的20%为标准计算。故原告应得的季度提成为：（第四季度销售总利润-
利某业务利润）×提成比例=（474672.6-222685.18）×20%=50397.486元。
《五星级高级客户经理提成方案》中规定2013年7月至2013年12月份，公司决定把财年改成自然年，半年度考核任务均减半，提成比例不变，年终奖对应范畴也做减半处理。这说明原告若能完成7-12月的合同利润总额任务，可以获得2013年下半年度的年终奖。根据被告向原告出具的《2013年7月-12月年终奖汇总表》，可知原告在2013年7月至12月的合同销售总额为4966026元，已完成销售任务。若原告追回全款，下半年年终奖为26250元，而实际上原告追回了3911026元，原告认为应按回款比例计算年终奖，故原告2013年下半年年终奖为（3911026÷4966026）×26250=20671.875元。
此外，原告在离职后还为被告追回了利某集团600000元欠款，被告也应按照比例向原告支付该部分提成8070.1元。被告没有及时为原告缴纳社保，也没有到社保部门领取社保卡，导致原告无法补办社保手续，被告应为原告补缴社保并到社保部门领取社保卡。
综上，为维护合法权益，请求法院判令：1.被告向原告支付2013年第四季度的业务提成（除利某集团业务），合计人民币50397.48元；2.被告向原告支付2013年下半年季度的年终奖金，合计人民币20671.875元；3.被告支付自2014年7月31日至今，原告离职期间为被告追回的利某集团欠款应得提成，合计人民币8070.1元；4.被告为原告补缴自2010年9月至2011年12月的社会保险金，合计人民币2529.9元（按2012年度职工月平均工资为缴费基数计算），并到参保机构相关部门为原告领取社保卡；5、本案诉讼费由被告承担。原告当庭撤回第三项和第四项诉讼请求。
被告答辩称：原告与被告在劳动合同与FY13区域主管考核回报体系中已明确约定了无论区域经理、大客户经理还是五星级经理，提成和奖金的发放均本着公司的一个基本规章原则：有利润、全部回款到位、季度性考核合格三个条件同时具备，并且由原告亲笔签字确认。这个提成奖金发放标准是合法而且合理无论对员工和公司都应该遵照执行的，具体理由如下：
一、从内部来讲，提成和奖金发放规则和制度的制定首先要合法，符合国家的法律法规。特别是人力资源方面的一些管理，不能单纯从公司利益出发，公司的制度制定不仅要满足自身发展的要求，同时也要满足社会对企业的要求。其次是要符合公司章程。公司任何制度的制定都要以公司章程为要求，以公司股东利益为最高要求，并且规章制度的制定要与公司其他的规章制度相融洽，不能出现制度之间的相互矛盾和对立，否则不利于执行。再次必须合理，公司制定制度的目的是为顺利实现公司的经营规划目标而要求上下全体员工共同遵守的办事规程或行动准则。
二、从外部来讲，被告提成和奖金发放制度的设计充分考虑了公司、社会、客户等多方面的利益诉求，尽量做到了平衡。被告制定的这些用以规范员工行为的制度，是经过详细的调查，认真细致的分析研究，并结合企业的生产经营状况和员工的实际情况，在征求员工意见的基础上拟定出的合法合理合情的规章制度。制定后按照程序经过公示，员工签字确认等。正因如此，被告的规章制度才能够自成立营业以来行得通、推得开。
三、被告一直没有否认原告的这部分奖金，只是在强调该部分奖金提成的发放一定要遵照规则执行。换句话讲，即使原告现已经离职，如果被告通过自身或原告的努力拿回了全部的货款，被告都会遵照上述标准发放原告的奖金和提成。因此从这个角度来讲，这份提成标准并不是全部是保护公司利益，同样对员工的利益也有很好的保护。现在被告一直在积极的采取措施追讨利某公司的欠款，这实际上也是对原告负责的一种态度。
根据原告提交的《2013年10月到12月利某集团未收回货款明细》显示，被告于2013年10月至12月期间销售利润为－580,327.40元。很显然，被告在该季度是亏损的，不具备双方约定的上述发放“个人季度利润提成”的基本条件。2013年10月到12月，原告销售任务中收回合同欠款的环节一直未完成，给公司造成巨大损失，同样道理，不符合获得“个人季度利润提成”的基本条件。
因此，基于以上各方面因素的综合考虑，原告提出的“索回已经收完全款的合同提成”、“对于未完全回款的合同，按实际回款比例结算支付”、“按实际完成纯利润阶梯，结算半年度年终奖”没有事实和法律依据，不能成立。
除了上述的提成方案之外，再无其他提成方案。
原告提出不予确认被告提交的提成考核发放体系。但在仲裁期间，仲裁员问及实际按照哪种方案发放时，原告无法举证。也就是说，该提成方案一直以来就是约束被告与原告关于提成发放的唯一标准。同样的，通过原告提供的录音材料也可以证明被告提成和奖金的发放惯例均是按照有利润、全部回款到位、季度性考核合格三个条件同时具备的方式进行的。而且这一制度一直是在公司内部执行，不管现在职或已经离职的员工对该情况都是知晓的。
综上，请求法院驳回原告的全部诉讼请求。
经审理查明：原告于2010年9月13日入职被告处，入职时任销售代表，2014年7月31日辞职，离职时任职高级客户经理，原告工资构成为基本工资4000元、车补800元、餐补200元、提成、年终奖。2013年11月原告代表被告与广东利某集团有限公司签订销售合同，成交金额3310000元，合同约定货款分四次付清，2013年12月25日前支付827500元、2014年4月25日前支付827500元、2014年8月25日前支付827500元、2014年12月25日前支付827500元，截止目前，广东利某集团有限公司尚有货款1055000元未支付。
原告与被告确认，2013年第四季度原告负责的广东利某集团有限公司的业务利润为222685.18元（132397.18元+90288元），其他业务的销售利润总额为251987.43元，被告主张原告第四季度的利润中应扣除尚未追回的广东利某集团有限公司的货款1055000元，原告主张不应予以扣除。原告主张被告应支付其2013年第四季度负责的其他业务提成50397.48元（251987.43元×20%）。
原告2012年12月28日签名的《FY13区域主管考核汇报体系》规定，2012年7月1日至2013年7月15日期间，季度利润大于等于35万，全额奖励20%，发放依据为该季度全部回款到位后一次性发放；团队年度奖金在全部回款到位后，年终奖励50%一次性发放，剩余在下一财年分6个月发放。
原告2014年4月8日签名的被告《销售一部薪酬汇报体系V2.0》（2014年01月01日-2014年12月31日）规定，季度提成为该季度全部回款到位后一次性发放，季度完成利润额大于等于35万的，季度提成系数为20%；当年的年终奖金在完成当年全部收款后计发，发放首月随工资发放50%，剩余的50%在次月起分6个月发放。
原告提交的《五星级高级客户经理提成方案》显示，季度利润大于等于35万，全额奖励20%，发放时间为该季度全部回款到位后一次性发放；年度利润大于等于100万元，年终奖励10万，全部回款到位后，年终奖励50%一次性发放，剩余在下一财年分6个月发放，2013年7月-2013年12月公司决定把财年（之前财年为每年7月至次年6月）改为自然年，半年度考核任务均减半，提成比例不变，年终奖对应范畴也减半处理。原告本人在仲裁庭审中确认提成在全部回款后按照纯利润的20%一次性发放，并主张年度奖金的发放按照《五星级高级客户经理提成方案》发放。
被告主张由于利某集团尚有货款1055000元未支付，原告在职期间客户所对应的利润为负值，且其公司为了向利某集团追回货款，已经提起了民事诉讼。被告提交《民事委托代理合同》及广州市海珠区人民法院《举证通知书》为证。
双方发生争议，原告于2015年6月17向广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告向原告支付2013年第四季度提成50397.48元、2013年12月广州利某集团业务68%回款比例的提成29839.79元、2013年下半年年终奖19687.5元。2015年7月30日，广州开发区萝岗区劳动人事争议仲裁委员会作出穗开萝劳人仲案字[2015]540号《裁决书》，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原告不服裁决结果，于法定期限内向本院起诉。
上述事实，有《劳动合同》、《销售一部薪酬汇报体系V2.0》、《FY13区域主管考核汇报体系》、《五星级高级客户经理提成方案》、穗开萝劳人仲案字[2015]540号《裁决书》等书证及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，本院予以采信。
本院认为：原被告建立劳动关系并签订劳动合同，双方应全面、合法、诚信履行合同义务，合法权益均受法律保护。本案的争议焦点是原告主张的业务提成及奖金的发放条件是否成就。根据双方《劳动合同》的约定，原告的工资构成有基本工资、车补、餐补组成的固定部分，也有提成、年终奖组成的不固定部分。《销售一部薪酬汇报体系V2.0》、《FY13区域主管考核汇报体系》、《五星级高级客户经理提成方案》均是被告针对原告所在的销售岗位制定的提成及年终奖方案，从其内容可以看出，销售利润越高，提成比例及奖金比例越高，可见上述方案目的就是为了激励员工努力工作，多劳多得。但此类奖励制度的制定属用人单位自主经营权的范畴，可由用人单位根据其经营状况自行决定提成及奖金的发放条件。被告已将上述提成方案告知原告，且原告在仲裁庭审时也确认提成在全部回款后按照纯利润的20%一次性发放，可见被告对于提成或奖金的发放条件是清楚的。上述制度均明确季度提成在该季度全部回款到位后一次性发放，年终奖金也在全部回款到位后发放，而原告负责的广东利某集团有限公司的业务货款目前尚未全部回款，原告所主张的提成及奖金的发放条件尚未成就，故原告的诉讼请求没有事实依据，本院不予支持。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告刘明坤的全部诉讼请求。
案件受理费10元，由原告刘明坤负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。
代理审判员 芮雪春子
二〇一五年十一月十日
书 记 员 刘 波