江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏02民终342号
上诉人(一审原告):王建新，男，1954年10月10日生，，汉族，住无锡市锡山区。
委托诉讼代理人：顾新伟、夏浩翔，江苏瑞莱律师事务所律师。
被上诉人(一审被告):无锡储运有限公司，住所地无锡市城南路25号。
法定代表人：杨兴德，该公司董事长。
委托诉讼代理人：武斌、杨叶雯，江苏周秋平律师事务所律师。
上诉人王建新与被上诉人无锡储运有限公司（以下简称储运公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院（2015）新民初字第2896号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年2月7日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
王建新上诉请求：依法撤销一审判决，改判被上诉人支付上诉人工资26000元，奖金57037元，合计83037元。事实与理由：1.一审法院认为王建新的行为的确给储运公司造成了巨大损失，其行为符合员工手册所规定的违纪行为，没有事实和法律依据。2.一审法院认为不予发放工资和年终奖并无不当，上诉人认为不合理。
储运公司答辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉请求。
王建新向一审法院起诉请求：请求判决储运公司支付未足额发放的工资26000元、奖金57037元。
一审法院认定事实：王建新原系储运公司员工，担任储运公司总经理一职。2002年双方签订了有固定期限劳动合同，自2002年1月1日至2004年12月31日止，王建新被安排在管理岗位工作，双方约定：实行“保底工资、效益工资、两次分配”的企业内部分配机制；对改制（2002年1月1日）前职工工龄或本单位工作年限的经济补偿办法，按锡政发（2001）170、锡劳社（2002）4号文件规定执行。2005年5月28日，王建新与储运公司再次签订劳动合同，合同期限自2005年1月1日起至2014年10月10日止，双方约定：对改制（2002年1月）前职工工龄或本单位工作年限的经济补偿办法，按锡政发（2001）170号、锡劳社（2002）4号及朝阳集团二届四次职代会通过的《关于理顺劳动关系的实施方案》规定执行，职工在达到法定退休年龄前被企业终止劳动合同或非本人过失而被解除劳动合同时，企业除按政策规定根据本单位工作年限长短计发经济补偿金外，还按改制前职工工龄或本单位工作年限长短，每一年，另行计发一个月工资的经济补偿金，标准为原固定职工1300元，合同制职工780元；该份劳动合同的其他内容与前一份劳动合同相同。2013年11月13日，王建新对超发无锡济钢存货的情况进行了书面汇报，王建新在书面汇报中对于自己在该事件中存在的问题进行了剖析，并作出检讨，表示愿意接受集团公司对其的严肃处理。自2013年11月至2014年2月期间，王建新签收的工资单上工资数额低于之前。2014年10月10日，王建新退休。2015年6月9日，王建新向无锡市新区劳动争议仲裁委员会提出仲裁。因该仲裁委员会逾期未予裁决，王建新遂诉至法院，诉请如前。
以上事实，有王建新提供的锡新劳仲案字[2015]第861号仲裁决定书、劳动合同2份，储运公司提供的情况汇报、工资表签收记录及双方当事人陈述在卷佐证。
一审诉讼中，王建新称其于1976年进入储运公司工作，近年来其每月基本工资为10000元，但自2013年11月起公司开始未足额支付工资，要求公司予以补足，提供工资单21份、银行卡明细、个人社会保险缴费明细予以证明。储运公司对于工资单、银行卡明细的真实性均无异议，但认为根据工资单可以看出王建新每月的工资金额都不同，从侧面证明工资中包括了绩效考核工资，且王建新对此也是无异议的；对社会保险明细真实性无异议，认为不能作为反向推定王建新应得收入的依据，公司是按照较高的基数为其缴纳社会保险，社会保险的缴纳基数与王建新收入没有关联性。
储运公司称王建新的工资构成在劳动合同和公司薪酬制度中均已予以明确，但王建新在工作过程中未尽到管理职责，给公司造成重大损失且严重违反公司的规章制度，其公司有权根据王建新的绩效考评成绩及公司管理制度不予发放绩效奖及年终奖，故公司并不存在扣发工资的情形。为了证明自己的主张，储运公司提供下列证据予以证明：
1.代收代储代发钢材协议书、商品物资运输储存协议书、承诺书，证明其公司与案外人公司约定发货流程、手续。王建新对于真实性无异议，但认为只能证明储运公司与案外人公司发生业务往来，与本案无关。
2.民事起诉状、律师费发票、电子转账凭证，证明案外人曾以其公司违反合同发货、未尽监管义务等理由起诉其公司，虽然该案最后以撤诉结案，但导致其公司直接产生律师费损失350000元，且其公司发生重大监管事故已在业内传开，多年经营的行业声誉毁于一旦，大量客户流失，无形损失是无法估量的。王建新对于证据真实性均无异议，但认为案外人起诉后自行撤诉，该业务本身并未对储运公司造成损失，所谓的律师费损失并非必然性支出，更不是储运公司的损失。
3.情况汇报，证明王建新未尽到管理职责，导致公司发生违规发货的事故，给其公司造成重大损失，事后王建新做出深刻检讨并表示服从公司处理。王建新对真实性无异议，但认为公司与案外人之间业务往来的任何一环节均由公司同意，并非其个人决定的，之所以出具情况说明，就是因为当时其是公司总经理，作为领导和出于公司管理角度考虑，并应公司实际控制人要求向公司表态，不能认为是从法律上向公司承担赔偿责任的依据。
4.2011版员工手册、职代会议程、签到簿、决议、员工手册签收单，以及2014版员工手册、职代会议程、签到簿、员工手册签收单，2011版薪酬管理制度、董事会决议、2014版薪酬管理制度，证明王建新的报酬是由工资、年终奖、福利津贴扣除相关费用后构成，其中工资由50%基本工资、50%绩效工资构成，在2013年10月公司发生违规超发事件后，经考核绩效评定为零，故不予发放绩效奖及年终奖，公司不存在扣发工资、奖金的情形。王建新对于证据的真实性均无异议，但认为员工手册中的年薪制与月薪制仅是薪酬计算和发放形式不同，不必然导致年薪制下的薪酬高于月薪制的薪酬；薪酬管理制度仅通过董事会讨论，而按照法律规定劳动报酬等涉及劳动者切身利益的重大事项应当通过全体职工大会或职工代表大会讨论，故对合法性有异议。
5.绩效工资月度考核表、管理人员绩效考核表，证明王建新在2013年11月至2014年2月期间，上月绩效考核评分均为0，故自2013年10月至2014年1月的绩效奖，以及年终奖均不予发放。王建新对真实性没有异议，但认为未经职工代表大会等法定程序，故合法性不予认可，且每月所谓的绩效考评仅是公司召开由财务科长参加的班子会议，由财务科长填制考核表，其不知道该表如何填写，考核也没有具体标准，随意性很大。
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据予以证明，没有证据或证据不足时，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于储运公司是否未足额支付工资、应否支付奖金的问题。首先，根据双方提供的证据，可以证明王建新在工作过程中的确存在过错，虽然王建新庭审中陈述其与业务公司之间往来的任何一环节都经由公司同意，并非其个人行为导致，但其未能提供证据证明公司批准或默认违规发货的行为，亦未能提供其在情况说明中所称的公司对此事讨论并同意的证据，且其亦认可在此次事件上存在问题和错误，故对于王建新的陈述不予采信。王建新作为储运公司的总经理，主要负责公司的全部事务，应该忠实、勤勉地履行与其职责和岗位要求有关的义务，根据其出具的情况汇报，其在未发货前已经知晓业务单位要求其公司违规发货，但对此未能尽到应有的监督管理职责，导致公司有关人员在对方未能提供提单的情况下予以发货，数量高达18000余吨，储运公司为此被诉至法院，虽然储运公司最后与对方达成了调解协议，但损失了巨额的律师费，以及无形的公司信誉资产。王建新监管不力的行为对此次事件的发生也有一定的原因，其行为符合储运公司员工手册所规定的违纪行为，储运公司据此对其进行相应处理并无不当。其次，根据储运公司的薪酬管理方案，公司管理人员的工资由基本工资与绩效奖励构成，两项分别占比50%。虽然王建新认为该薪酬管理方案未经过法定程序制定，但其参与了该薪酬管理方案的审议，且在长期的工作过程中，其对于该薪资构成亦未提出异议，亦没有其他员工对此提出过异议，故储运公司薪酬管理方案并无不当。再次，储运公司对王建新做出扣发绩效奖金的决定后，王建新在签收工资表时均未提出异议，应视为认可公司对其作出的处理。而奖金发放是公司根据自身经营状况及劳动者的表现自主决定的项目，现王建新无证据证明其符合奖金发放条件，故要求补发工资、奖金均无事实和法律依据。
据此，一审法院依照《江苏省劳动合同条例》第四条第二款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回王建新的诉讼请求。
二审中，对于一审认定的事实，当事人未提供新证据，亦表示无异议，本院依法予以确认。
本院认为，本案二审的争议焦点主要是：1.王建新超发无锡济钢存货的行为是否违纪；2.储运公司是否应补发王建新工资、奖金。关于争议焦点1，王建新作为储运公司的高级管理人员，应该忠实、勤勉的履行自身义务。其自1976年入职储运公司，应对储运公司的发货流程非常熟悉，但仍出现不按公司发货流程、超发钢材情形，给储运公司造成损失。2013年11月13日，王建兴对超发钢材情况进行书面汇报，并作出检讨，表示愿意接受集团公司的严肃处理。王建新未正确履行管理职能的行为符合储运公司员工手册所规定的违纪行为。但王建新认为储运公司对其处理不符合员工手册的程序性规定，2013年10月公司发生违规超发事件后，王建新经考核绩效评定为零，结合王建新的书面汇报，可以认定王建新认可公司的处理，至于公司有无开具违纪处理通知单，并不影响处理结果。关于争议焦点2，王建新作为企业高级管理人员，参与薪酬管理方案的审议，其在审议时并未提出异议，且长期以来，王建新的薪资构成均按照薪酬管理方案执行，其亦没有提出异议。事发后，储运公司对王建新作出扣发绩效奖金的决定，并予以扣发，王建新在签收工资表时未提出异议，可视为对扣发的认可。对于奖金，是公司根据自身经营情况以及劳动者的表现自主决定的项目。结合王建新的表现，储运公司有权不予发放奖金，现王建新要求储运公司补发绩效奖及年终奖没有事实和法律依据。
综上所述，王建新的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王建新负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 顾 妍
审 判 员 陶志诚
代理审判员 许晓倩
二〇一七年五月五日
书 记 员 江 婷