北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京03民终12356号
上诉人（原审被告）：华润五丰米业（中国）有限公司，住所地深圳市宝安区石岩街道上屋大道金泉工业区办公楼2栋一层。
法定代表人：王维勇，总经理。
委托诉讼代理人：郑河菲，女，该公司工作人员。
委托诉讼代理人：陈澄宇，男，该公司工作人员。
被上诉人（原审原告）：陈沫，女，1979年1月16日出生。
上诉人华润五丰米业（中国）有限公司（以下简称华润五丰公司）因与被上诉人陈沫劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2016）京0105民初13510号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月8日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人华润五丰公司的委托诉讼代理人郑河菲、陈澄宇，被上诉人陈沫到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
华润五丰公司上诉请求：1.撤销一审判决第二项，改判华润五丰公司无需支付陈沫2016年1月1日至2016年2月29日期间未签劳动合同的双倍工资差额12818.34元；2.撤销一审判决第三项，改判华润五丰公司支付陈沫解除劳动关系经济补偿22432.1元。事实和理由：一、华润五丰公司因劳动合同期满终止与陈沫的劳动关系，不应支付解除劳动合同的赔偿金。华润五丰公司与陈沫之间的劳动合同在2015年12月31日期满终止，华润五丰公司随即与陈沫协商劳动合同的终止事宜，并于2016年1月13日、1月21日通过电话及邮件与陈沫进行沟通。在此期间因2016年春节休假，故双方并未能及时就续签事宜达成一致，随后华润五丰公司通知陈沫双方劳动关系终止并愿意支付经济补偿金。一审法院认定“双方的劳动合同于2015年12月31日到期”的同时又认定华润五丰公司以“劳动合同到期为由终止劳动合同并无依据”在事实认定上存在自相矛盾，请求二审法院予以改判。二、华润五丰公司不应承担支付双倍工资的责任，陈沫在双方沟通期间仍在岗位工作，并不属于应签署书面劳动合同的情形。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。陈沫在劳动合同期满后双方沟通期间仍在华润五丰公司工作，其工作岗位、工作职责以及薪资构成均未发生任何变动，其合法权益得到了完全的保护，故不应机械理解法律规定，强行要求华润五丰公司与其订立书面劳动合同。同时，华润五丰公司在双方劳动合同期满后的合理期限内积极与陈沫进行沟通，不存在任何不签署书面劳动合同的故意，故一审法院要求华润五丰公司承担支付双倍工资的责任属于适用法律错误。三、未签劳动合同期间双倍工资计算错误。华润五丰公司已经支付了双方协商期间（2015年12月31日至2016年2月29日）陈沫的工资，即使一审法院认定该期间华润五丰公司应支付双倍工资，亦应按照该期间陈沫实际所得工资（华润五丰公司已提供该期间的工资表且一审法院予以认可）进行计算并扣除华润五丰公司已经实际支付的工资，而非判令华润五丰公司按照平均工资另行支付双倍工资。
陈沫辩称，服从一审判决，不同意华润五丰公司的上诉请求。陈沫认可双方劳动合同于2015年12月31日到期，但是陈沫实际工作到2016年2月29日。华润五丰公司最后以合同到期为由与陈沫解除劳动关系，系违法解除。
陈沫向一审法院起诉，请求华润五丰公司支付陈沫：1.未休年假15天工资10310元；2.2016年1月1日至2016年2月29日未签订劳动合同双倍工资差额14950元；3.违法解除劳动关系赔偿金52325元；4.17天的代通知金4235.8元。
一审法院认定事实：陈沫于2012年10月10日入职，担任销售主管，月基本工资为5500元，每月通讯补贴150元，双方签订有期限为2012年10月10日至2015年12月31日的劳动合同，双方劳动关系于2016年2月29日解除。
一审庭审中，陈沫主张其每月另有300元的交通补贴，而2015年3月20日发放税后奖金12804元，2016年2月1日发放税后奖金4927.6元，2015年3月至2016年2月共发放工资89700元，故月平均工资为7475元。华润五丰公司主张陈沫没有交通补贴，系实报实销，月平均工资为5985.83元,而年终奖的发放为本年度发放上一年度的年终奖，2015年3月发放的系2014年的年终奖，2016年2月发放的系2015年的年终奖，计算月平均工资时不应将上述两笔奖金均计算在内。
关于工资标准，华润五丰公司就其主张提交工资表，月工资构成显示基本工资为5500元，通讯津贴150元，并显示2015年年终奖为5080元，含年终奖的平均工资为6409.17元。陈沫对工资表中工资构成予以认可，但主张漏算了每月300元的交通补贴，且仅计算了一笔奖金，未将2015年3月20日的奖金计算在月平均工资内。陈沫就其主张提交银行明细，该明细未显示每月除工资外固定有300元的款项汇入；华润五丰公司对银行明细的真实性予以认可。
关于年休假，陈沫主张其有15天的年假未休，并要求华润五丰公司支付未休年假工资；华润五丰公司对陈沫主张的未休年假天数并无异议，但主张陈沫计算年休假工资所依据的月平均工资有误。
另陈沫主张双方的劳动合同于2015年12月31日到期，但其最后工作至2016年2月29日，故华润五丰公司应支付其2016年1月1日至2016年2月29日未签订劳动合同双倍工资差额；华润五丰公司主张其在劳动合同到期后，与陈沫就合同的续签事宜进行了协商，故这段期间不应支付未签合同的双倍工资差额。
关于劳动关系的解除，华润五丰公司于2016年2月17日向陈沫发出终止劳动合同通知书，载明“我司与您签署的《劳动合同》已于2015年12月31日期满终止，我司于2016年1月13日已经与您电话沟通劳动合同续签事宜，但双方并未就劳动合同的续签事宜达成一致，后我司于2016年1月21日发正式邮件告知您终止劳动合同并与您协商经济补偿相关事宜……现以书面形式将劳动合同终止相关事宜确定如下：双方劳动关系于2016年2月29日终止，请您于2016年2月29日前办理离职手续……”。陈沫主张合同到期之前华润五丰公司一直未通知其终止劳动合同，且其自2016年1月1日起仍被安排在原工作岗位工作，后华润五丰公司突然发出通知，要求在2016年2月29日解除劳动关系，故其认为华润五丰公司系违法解除劳动关系。华润五丰公司对陈沫主张不予认可，并称合同期满后其一直在与陈沫协商续签合同及调岗事宜，后没有协商一致。
陈沫就双方争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求华润五丰公司支付其未休年假工资、未签劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿金，后朝阳仲裁委不予受理，作出不予受理通知书，陈沫不服，起诉至一审法院。
一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。关于陈沫的平均工资，华润五丰公司主张每年年终奖均在次年发放，并主张2016年2月发放了2015年的年终奖，陈沫并未就华润五丰公司该项主张提交反证，2015年3月即发放2015年度年终奖的主张亦与常理不符，故一审法院对华润五丰公司关于2015年3月发放的系2014年度年终奖的主张予以采信，并对华润五丰公司提交的工资表予以采信，确认陈沫离职前月平均工资为6409.17元。
关于年假，因陈沫存在15天年假未休，故华润五丰公司应支付未休年假工资8840元（6409.17元／21.75天×15天×200%）。另双方的劳动合同于2015年12月31日到期，但陈沫最后工作至2016年2月29日，故华润五丰公司应支付2016年1月1日至2月29日未签劳动合同双倍工资差额12818.34元（6409.17元×2个月）。关于劳动关系的解除，双方劳动合同于2015年12月31日到期，陈沫最后工作至2016年2月29日，华润五丰公司虽称其在合同到期后与陈沫协商续签合同事宜，但其未就此提交充分证据，一审法院对此不予采信，现华润五丰公司以劳动合同到期为由终止劳动合同并无依据，应属违法解除，故华润五丰公司应支付违法解除劳动关系的赔偿金44864元（6409.17元×3.5个月*2）。另陈沫关于支付代通知金的请求未经仲裁前置程序，一审法院不予审理。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、华润五丰公司于判决生效之日起7日内支付陈沫未休年假工资8840元；二、华润五丰公司于判决生效之日起7日内支付陈沫2016年1月1日至2016年2月29日期间未签劳动合同的双倍工资差额12818.34元；三、华润五丰公司于判决生效之日起7日内支付陈沫违法解除劳动关系的赔偿金44864元；四、驳回陈沫的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审期间，双方当事人没有提交新证据。
对于当事人二审争议的事实，本院认定如下：
经询,华润五丰公司表示对一审判决第一、四项没有异议；华润五丰公司对于一审判决认定的陈沫的离职前12个月的平均工资标准和工作年限亦不持异议。
华润五丰公司不同意支付未签订劳动合同的双倍工资差额，并对于一审判决认定的双倍工资差额的数额提出异议，其表示陈沫2016年1月、2月每月应发工资为5650元。陈沫主张上述期间每月应发工资为5650元加上交通补助300元。
本院对于一审法院查明事实予以确认。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
本案的焦点问题一为华润五丰公司是否应当向陈沫支付违法解除劳动关系的赔偿金。华润五丰公司主张其系因劳动合同期满终止与陈沫的劳动关系，不应支付解除劳动合同的赔偿金。对此本院认为，华润五丰公司与陈沫的劳动合同于2015年12月31日到期，但合同到期之后陈沫持续工作至2016年2月29日，双方已形成事实上的劳动关系，现华润五丰公司以劳动合同到期为由终止劳动合同并无依据，应属违法解除，一审法院认定华润五丰公司应支付陈沫违法解除劳动关系的赔偿金44864元，并无不当，本院依法予以维持。
本案的焦点问题二为华润五丰公司是否应当向陈沫支付未签订劳动合同双倍工资差额。因在劳动合同到期后，华润五丰公司于2016年1月1日至2016年2月29日期间未与陈沫签订书面劳动合同，故其应支付陈沫上述期间的未签劳动合同双倍工资差额，华润五丰公司要求不予支付缺乏法律依据，本院不予支持。至于双倍工资差额的数额，一般应当以劳动者当月应得工资为基础进行计算，本案中，双方当事人均认可2016年1月、2月陈沫除交通补贴之外的应得工资为每月5650元，而关于陈沫主张的交通补贴，华润五丰公司表示系实报实销不属于工资，且双方提交的证据亦未能体现该补贴的发放情况，故不宜计算入双倍工资差额，因此，华润五丰公司应当向陈沫支付2016年1月1日至2016年2月29日期间的未签订劳动合同的双倍工资差额11300元，一审法院对此认定有误，本院依法予以纠正。
因华润五丰公司对于一审判决关于由其向陈沫支付未休年假工资8840元的认定不持异议，本院亦对此予以确认。
综上所述，华润五丰公司关于未签订劳动合同双倍工资差额的部分上诉理由，具有事实和法律依据，本院予以支持；并对华润五丰公司的其他上诉理由及请求不予支持；一审判决认定事实不清，本院依法予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第二项规定，判决如下：
一、维持北京市朝阳区人民法院（2016）京0105民初13510号民事判决第一项、第三项；
二、撤销北京市朝阳区人民法院（2016）京0105民初13510号民事判决第二项、第四项；
三、华润五丰米业（中国）有限公司于本判决生效之日起七日内支付陈沫二〇一六年一月一日至二〇一六年二月二十九日期间未签劳动合同的双倍工资差额一万一千三百元；
四、驳回陈沫的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由华润五丰米业（中国）有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 巴晶焱
审 判 员 田 璐
代理审判员 王天水
二〇一六年十一月十八日
书 记 员 矫冰玉
书 记 员 刘 畅