辽宁省营口市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）辽08民终2277号
上诉人（原审原告）：邰守明，男，1962年8月6日出生，汉族，住营口市老边区。
委托诉讼代理人：王艳，营口市老边区法律援助中心律师。
被上诉人（原审被告）：营口京华钢铁有限公司，住所地：营口市老边区。
法定代表人：杜双华，该公司董事长。
委托诉讼代理人：林海涛，辽宁泰海律师事务所律师。
委托诉讼代理人：宋俊岩，辽宁泰海律师事务所律师。
上诉人邰守明因与被上诉人营口京华钢铁有限公司劳动争议纠纷一案，不服营口市老边区人民法院（2017）辽0811民初2814号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭公开开庭对本案进行了审理。上诉人邰守明及其委托诉讼代理人王艳，被上诉人营口京华钢铁有限公司的委托诉讼代理人林海涛、宋俊岩到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
邰守明上诉请求：1、要求撤销一审判决，依法改判支持上诉人的诉讼请求或将本案发回重审；2、本案诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审判决以本案超过劳动仲裁时效为由驳回上诉人的诉讼请求属事实认定不清，且适用法律错误。本案中上诉人提起劳动仲裁和提起诉讼均未超过诉讼时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”第二款的规定“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”2015年11月13日，上诉人虽然在被上诉人提供的解除劳动合同登记表中签字，但不能以此时作为上诉人知道其权利被侵害之日开始计算诉讼时效，因被上诉人涉及与大批职工解除劳动合同关系，单方给上诉人下达了一份解除劳动合同通知书，通知书载明被上诉人根据有关规定已与上诉人解除劳动合同，并且明确写道要求劳动者一周之内到公司人力资源部办理劳动合同解除手续，逾期不办理责任自负。加之上诉人其他工友107人在此之前因同类事件已造成后果，而后一直艰难维权屡遭阻力，迟迟未果（本案前法院已受理107人维权案件），所以许多职工并无相应的法律常识，即便签字也不能证明上诉人在当时就知道自己的权利遭到侵害，否则也不会在登记表中签字，在知道自己的权利被侵害的同时还签字不符合常理。因此上诉人提起劳动仲裁和提起诉讼时效期计算符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二款的规定“因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”2017年7月上诉人首先开始通过信访途径主张权利（有信访登记材料证明），此时应当认定为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。而后上诉人提起劳动仲裁并未超过仲裁时效。本案一审判决中并未明示其认定的诉讼时效起算时间，而是错误认定诉讼时效起算时间从上诉人签署解除劳动合同协议、登记表的时间起算，属事实认定不清。关于一审判决中提到的“原告未提供相应证据证明仲裁时效存在中止、中断情形......”一节，上诉人认为提出诉讼时效存在中止、中断证据的前提是能够正确确认诉讼时效的起算时间，进而能够确定诉讼时效的起止时间。一审判决在未明确诉讼时效起算时间且错误认定诉讼时效的起算时间情况下，提出“原告未提供相应证据证明仲裁时效存在中止、中断情形......”的论述明显错误，上诉人认为在2015年11月13日（即上诉人在解除劳动合同协议、登记表中签字的时间）不能作为诉讼时效起算时间的情况下，本案根本不存在上诉人提起仲裁、诉讼超过法定时效的情形，这与上诉人是否提供相应证据证明仲裁时效存在中止、中断情形没有关系，或者说在诉讼时效未起算之前上诉人无需提供证据证明仲裁时效存在中止、中断情形。一审判决在错误认定诉讼时效起算时间的情况下根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民法总则》的相关规定认定上诉人提起仲裁、诉讼超过仲裁时效进而判决驳回上诉人的诉讼请求实属错误，请二审法院予以纠正。二、被上诉人与上诉人解除劳动合同关系属于违法解除，未经过法定程序。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定和《企业经济性裁减人员规定》第四条的规定被上诉人解除与上诉人的劳动合同必须经过法定程序，因被上诉人裁员人数众多，根据法律规定应当通过工会，召开职工大会或者职工代表大会，而且被上诉人在企业不存在上述裁员情形的情况下，单方给上诉人下达了一份解除劳动合同通知书，载明被上诉人己与上诉人解除劳动合同，并且通知中明确写道要求劳动者一周之内到公司人力资源部办理劳动合同解除手续，逾期不办理责任自负。以上一系列行为剥夺了上诉人的合法权益，而且被上诉人为上诉人办理的就业失业登记证中载明的上诉人失业时间大部分为被上诉人在解除劳动合同登记表中预先打印的时间，另有一部分为上述时间之前，仅有少部分是在上述时间之后。而实际情况是上诉人在解除合同登记表中签字的时间均晚于登记表上载明的时间，上诉人认为被上诉人办理解除劳动合同手续的行为不符合法定程序，被上诉人的上述行为属于违法解除劳动合同行为。因此虽然上诉人在解除劳动合同登记表中签字，但被上诉人与诸多上诉人解除劳动合同（即被上诉人的裁员行为）违反法定程序，上诉人认为解除行为应属无效，因此本案中被上诉人与上诉人签署的一系列解除劳动合同的文件应属无效。另外，在被上诉人裁员期间陆续招聘其他人员到被上诉人处工作，完全违反了法律规定。三、本案中上诉人在劳动合同解除时距法定退休年龄不足五年上诉人曾受工伤，上诉人具有特殊工种情况存在，从事高温、高强度劳动的工作岗位，上述情况的上诉人根据《劳动合同法》的规定被上诉人亦不应当与其解除劳动合同。综上，一审判决认定事实不清、适用法律错误，请二审法院支持上诉人的上诉请求。
营口京华钢铁有限公司辩称，一、上诉人申请劳动仲裁己经超过法定时效期间，仲裁庭己经驳回其仲裁申请，一审法院也以超过法定时效期间为由驳回其起诉。上诉人己经于2015年10月至2016年5月期间陆续签署《解除劳动合同协议》及《解除（终止）劳动合同登记表》并办理离职手续。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。双方解除劳动关系、上诉人离职至今己经超过法律规定的仲裁时效一年期间。因此仲裁庭驳回其仲裁申请。上诉人在一审法院庭审时主张适用诉讼时效，但根据《中华人民共和国民法总则》规定的诉讼时效中载明法律另有规定的，依照其规定，因此一审法院以超过法定时效期间为由驳回其起诉。仲裁一审均认定事实准确，适用法律正确。上诉人签字离职时理应知晓权利义务相关内容，且不存在时效中止中断情形。二、双方均在自愿平等前提下签署《解除劳动合同协议》及《解除（终止）劳动合同登记表》，劳动合同己经解除。上诉人与被上诉人双方在公平、平等、自愿的前提下达成一致，解除劳动关系并签署了《解除劳动合同协议》及《解除（终止）劳动合同登记表》。上诉人本人在文件上签字摁手印，被上诉人盖章，双方均为真实意思表示，上诉人也己领取被上诉人支付的补偿金并到社保部门办理的失业手续领取了失业金。双方的劳动关系己经解除，并非经济性裁员，双方履行了解除劳动关系的手续，也无需履行所谓的经济性裁员手续。上诉人作为完全民事行为能力人，作为一名企业职工，理性知道签署解除劳动关系手续的后果和意义，不存在不了解不知情的情况，而且上诉人己经领取了补偿金，对于解除关系做了认可。综上所述，上诉人的请求已经超过法定时效期间，双方签订的《解除劳动合同协议》及《解除（终止）劳动合同登记表》合法有效，请求法院驳回其全部上诉请求，维持一审判决。
邰守明向一审法院起诉请求：1、要求认定被告营口京华钢铁有限公司与原告邰守明解除劳动关系的行为无效，认定营口京华钢铁有限公司与邰守明签订的《解除劳动合同登记表》无效；2.要求营口京华钢铁有限公司继续与邰守明履行劳动合同，恢复邰守明工作岗位，执行原岗位工资；3.诉讼费由营口京华钢铁有限公司承担。
一审法院认定事实：原告原系被告营口京华钢铁有限公司职工。2015年11月17日，原告（乙方）与被告（甲方）签订解除劳动合同协议，双方就解除劳动合同事宜达成协议如下：一、自本协议签订之日，劳动合同解除，双方不再存在劳动关系；二、甲方依照劳动合同法相关规定，向乙方一次性支付人民币15425元补偿金（含经济补偿金及额外支付给乙方的一个月工资）；三、甲方付给乙方的经济补偿金及额外支付的一个月工资将在本协议签订后，次月的20日之前支付给乙方；四、其他互无争执。双方办理解除（终止）劳动合同登记表。被告按照协议约定向原告支付了补偿金及工资。2017年9月18日，原告就本案争议申请劳动仲裁，2017年10月24日，营口市老边区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，以申请人超过时效为由裁决驳回申请人提出的仲裁请求。当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对于当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
一审法院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。本案中，原告与被告于2015年11月17日签订解除劳动合同协议并办理了解除（终止）劳动合同登记表，原告主张双方签订的解除劳动关系的行为无效和认定双方签订的解除劳动合同登记表无效，因原告向营口市老边区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求时间为2017年9月18日，原告的主张已超过一年的仲裁时效期间，现原告未提供相应证据证明仲裁时效期间存在中止、中断情形，被告在仲裁庭审及诉讼中均对原告的仲裁时效提出抗辩，故对于原、被告的因解除劳动合同产生的劳动争议，本院应予驳回。对于原告主张本案在诉讼过程中应当适用诉讼时效的规定，因《中华人民共和国民法总则》规定的诉讼时效中载明法律另有规定的，依照其规定，《中华人民共和国劳动仲裁调解法》关于劳动仲裁时效有特别规定，故对于原告的该项主张，本院不予采信。综上，依照《中华人民共和国民法总则》第一百八十八条以及《中华人民共和国劳动仲裁调解法》第二十七条之规定，判决：驳回原告邰守明的诉讼请求。案件受理费10元，由原告负担。
二审期间，上诉人邰守明提供营口京华钢铁有限公司（2018)2号文件，系关于营口京华钢铁有限公司另案涉诉92人解除劳动关系的报告，证明同为五矿营口中板有限责任公司转制过来的工人，被解除劳动关系后享受的待遇是不同的。上诉人要求与另案涉诉92人相同待遇。被上诉人营口京华钢铁有限公司质证认为：对证据的真实性没有异议，但是此份证据与本案争议无关，虽然文件中涉及92名职工与本案的上诉人曾经都是京华的职工，但是上诉人已经在2015年和被上诉人解除劳动合同且办理手续，领取了补偿金，而文件中的92人一直没有解除合同，与本案的事实完全无关，另外上诉人一直在混淆一个概念，五矿营口中板有限责任公司没有改制，时至今日都没有改制。
本院二审查明的事实、证据与原审查明的事实及证据相一致。
本院认为，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。上诉人关于被上诉人违法解除劳动合同等上诉请求均属劳动争议案件审理范围，故均需适用《劳动争议调解仲裁法》有关仲裁时效的规定，即上诉人主张权利时若未超过仲裁时效，本案方可对于上诉人的诸项上诉请求进行实质审查。若经审理查明上诉人主张权利时已超过仲裁时效，则应当依法驳回上诉人的诉讼请求。故本案二审争议的焦点问题应为上诉人主张权利时是否已经超过仲裁时效。
本案中，首先，上诉人与被上诉人于2015年11月17日签订了解除劳动合同协议，而协议中所载明的双方自协议签订之日起解除劳动合同及支付补偿金等内容系属作为用人单位的被上诉人与作为劳动者的上诉人就上诉人的劳动权益作出的约定，上诉人作为完全民事行为能力人，其自此时起便应当清楚的知晓了解除劳动合同协议中的相关内容以及由此所产生的相应法律后果，即应属于《劳动争议调解仲裁法》第二十七条所规定的应当知道权利被侵害之日。其次，上诉人在上诉状中所称的用人单位告知其“若逾期补办理责任自负”和“其他工友107人维权受阻”等内容恰恰能够说明其权利已经受到侵害，其亦应及时依法行使相应诉权。上诉人无相应法律常识并不能够成为不依法行使权利的理由。再次，上诉人无证据证明本案仲裁时效存在法定的应当中止或中断的情形，上诉人通过信访途径进行维权仅是其作为公民的一项权利，但该行为并不能够成为上诉人与被上诉人之间发生劳动争议时不适用仲裁时效或者应自此时起计算仲裁时效的理由和法定依据。综上，上诉人上诉要求应自2017年7月起计算仲裁时效的理由不能成立，本院依法不予支持。本案应自2015年11月17日起计算仲裁时效。即上诉人应自该日起一年内向相关劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。现上诉人申请仲裁的时间为2017年9月，已远超出法定的仲裁时效期间，故原审对于上诉人的诉讼请求未予支持并无不当。
综上所述，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10.00元，由上诉人邰守明负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 耿丽
审 判 员 杨健
审 判 员 李亮
二〇一八年七月二十七日
法官助理 贾琳
书 记 员 陈婷