山东省威海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）鲁10民终92号
上诉人（原审原告）：孙小鑫，女，1987年5月22日出生，汉族，住威海市。
委托诉讼代理人：潘武春，山东英良泰业律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：威海宣杨数码科技有限公司，住所地威海经济技术开发区黄海路652号。
法定代表人：朴永台，总经理。
委托诉讼代理人：邹健，山东东方未来律师事务所律师。
上诉人孙小鑫因与被上诉人威海宣杨数码科技有限公司劳动争议一案，不服威海经济技术开发区人民法院（2016）鲁1092民初848号民事判决，向本院提起上诉，本院于2017年1月20日立案后，依法组成合议庭，因当事人没有提出新的事实，不开庭进行了审理。上诉人孙小鑫及其委托诉讼代理人潘武春、被上诉人威海宣杨数码科技有限公司之委托诉讼代理人邹健到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
孙小鑫上诉请求：请求撤销（2016）鲁1092民初848号民事判决书，依法改判支持上诉人的全部诉讼请求。事实和理由：1、一审认定上诉人不上班，属于没有按照被上诉人的规章制度请假的旷工行为，该事实认定错误。上诉人的规章制度制定程序是否合法，一审法院没有进行审查；即使规章制度有效，上诉人也已经按照要求将威海市立二院的诊断病例以及诊断证明提供，但被上诉人第一次以复诊需海大医院出具手续为由拒绝请假要求，××例需要由院长签字为由再次拒绝请假要求，最后又认定上诉人无故旷工。上诉人患病休息是法定权利，被上诉人应该按法律规定给予医疗期待遇。上诉人并非无故不上班，被上诉人在医疗期内解除劳动关系，属于违法解除。2、被上诉人关于加班费的计算依据不符合《山东省企业工资支付规定》第二十五条的规定，一审法院认可该计算方法属于适用法律错误。按照规定，加班工资应该按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定，而被上诉人已经支付的加班工资是按照上诉人上月基本工资计算的，与规定相悖。3、根据《企业职工患病或因工负伤医疗期规定》，上诉人享有六个月的医疗期，被上诉人在医疗期内单方解除与上诉人的劳动关系违反法律规定。
威海宣杨数码科技有限公司辩称：一审法院判决认定事实清楚，证据确实充分，请求二审法院予以维持。
孙小鑫向一审法院起诉请求：一、判令被告补发原告2015年11月绩效工资1300元；二、补发原告2015年12月工资2535.29元，变更为2639.29元；三、补发原告2007年至2015年12月加班工资150970元，变更为154895元；四、支付原告违法解除劳动合同的赔偿金71309元，变更为71117元。
一审法院认定事实：原告于2006年7月到被告处工作，双方之间签订了劳动合同，最后一次劳动合同期限为2015年3月1日至2018年2月28日。工作期间，被告以格式化文本方式组织职工填写自愿加班申请书，申请书载明职工自愿正常工作日每天加班2小时，周末特勤加班10小时。2014年1月至2015年12月期间，职工实际加班时间均有职工核对签字确认，被告也按照核对的考勤记录支付了工资。2015年12月9日，原告因工作中经常迟到、早退、虚报加班等严重违纪行为向被告递交书面检讨，被告据此于2015年12月11日作出扣发其11月份绩效工资并调整工作岗位的决定，原告在《员工内部调动审批表》上签署“不同意调岗”的意见，当日就到被告指定的威海海大医院进行就诊，被诊断为隐性骶裂。威海海大医院出具了诊疗记录和诊断证明书，建议原告休息治疗一周。2015年12月18日，原告持威海市立二院出具的诊断证明书要求继续休病假两周。被告对威海市立二院的诊断证明书真实性抱怀疑态度，以原告没有诊疗挂号单据、××休时间超过国家有关部委规定为由，要求原告到威海海大医院进行复检。威海海大医院复检结论为：病史同前，腰肌劳损，局部压痛……活动正常。建议注意休息、适当功能锻炼、随诊。威海海大医院复检后没有出具休假诊断证明书。在此前提下，被告明确告知原告若要续休病假需要复检医院出具休假诊断证明书或院长签字。原告未能按要求补全相关手续，也没有再到被告处上班。2015年12月25日，被告以原告无故旷工为由解除了双方之间的劳动关系。原告2015年12月工资957.37元已经发放。原告于2016年1月26日向威海经济技术开发区劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，主张公司违法解除劳动关系要求支付违法解除劳动合同赔偿金79830元、绩效工资1170元、加班工资150970元、工资1985元等，仲裁委员会作出威经劳人仲案字【2016】第26号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人的仲裁请求。原告不服仲裁诉至原审法院。
另查，原告2015年12月17日持威海海大医院的病例手册到威海市立二院就诊一次，诊疗记录日期为2015年12月17日（2015年12月18日涂改而成）。威海市立二院出具的诊断证明书日期为2015年12月18日。
诉讼中，双方当事人对下列事实存有争议，一是原告离职的原因。原告为证实自己的主张，提交如下证据:门诊病历及诊断证明、原告分别与被告单位的张相国、王昌林、李相范通话的录音整理材料。被告对市立二院的诊疗记录和诊断证明不予认可，认为2015年12月11日原告因违纪行为，被单位通知调整岗位，原告不同意调岗，而立即到医院开具的诊断证明。2015年12月18日第二次复诊，海大医院并没有开具原告需要停止工作休息治疗的证明。因此在这种情况下原告不到岗工作属于无故旷工，2015年12月17日原告在市立二院的诊疗记录被告之所以不予认可是因为原告不能提供其在医院有过医疗就诊行为的门诊挂号、收费凭证等予以证明。并且原告所提供的诊断证明是12月18日出具的，因此被告对市立二院的证明不予认可是符合相关规定的，原告在不能提供有效病假证明的情况下，不到岗工作属于无故旷工。原告无故旷工，被告根据单位制度按照原告自动离职终止劳动关系符合法律规定。对录音原告整理的文字内容与录音资料有出入，不能完整的体现谈话人的谈话内容。
被告为证明自己的观点，提交2015年12月9日原告因为存在众多的违纪行为而自行书写的检讨书，惩戒建议申请书，员工内部调动审批表，劳险字1992第14号《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》和卫生部关于重点试行批准工人职员病、伤、生育假期试行办法和医务劳动鉴定委员会组织通则的通知，原告认为原告在病休期间是否按是旷工不是被告说了算的，应由医院医生做出诊断。
法院认为：企业为防止职工虚假病假，严格病假申请程序，并制定规章制度，该规章制度原告也学习知晓，原告没有按照规章制度进行请假，无故不上班，应按旷工处理。
二是被告是否应补发原告2015年11月绩效工资1300元；2015年12月工资2639.29元；2007年至2015年12月加班工资154895元。
原告严重违反公司的规章制度，被告根据规章制度作出扣发原告2015年11月份绩效工资并调整工作岗位的决定，符合法律规定，被告不应支付2015年11月份绩效工资。原告2015年12月的工资被告已经支付。2014年1月至2015年12月职工实际加班时间均有职工核对签字确认，被告也按照核对的考勤支付了工资。
一审法院认为，职工严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告没有按照被告的规章制度请假就不上班，被告按其旷工解除其劳动关系，符合法律规定。故原告请求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金71117元，不予支持。原告严重违反公司的规章制度，被告根据规章制度扣发原告2015年11月份绩效工资符合法律规定，原告请求被告支付2015年11月份绩效工资，不予支持。原告2015年12月的工资被告已经支付。故原告该项请求不予支持。2014年1月至2015年12月职工实际加班时间均有职工核对签字确认，被告也按照核对的考勤支付了工资。故原告再次请求支付加班费，不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，判决：驳回原告孙小鑫的诉讼请求。案件受理费10元，由原告孙小鑫承担。
二审中，上诉人提交署名为“于红红”、“王金凤”的工资条一宗以及对应的银行卡流水明细账一宗，主张，该二人原均系被上诉人职工，被上诉人为二人发放工资的工资条载明了工资的具体组成部分，由此可以推算出被上诉人计算加班工资，是以基本工资为基数，不符合《山东省企业职工工资支付规定》的要求。而上诉人的加班工资也是如此计算，故被上诉人应该支付加班工资差额154895元。
被上诉人认可于红红、王金凤原系其职工，但对工资条的真实性以及证明效力不予认可，且职工岗位不同，计算加班工资的方式也不尽相同，上述证据材料不具备类推证明效力，且不属于民诉法规定的新的证据。
本院认为，上述工资条未有单位印章或者个人签字，在无其他证据佐证的情况下，真实性无法确认。同时，加班工资的计算，首先应该以正确的加班时间为前提，而本案上诉人在劳动关系存续期间，存在虚报加班事实和时间的行为，这也是导致被上诉人对其进行调岗和处分的原因之一，故上诉人以上述证据材料作为证据，主张加班工资差额，本院不予采信。
另查明，被上诉人单位《员工手册》等规章制度均通过民主程序制定并有上诉人签名。
本院对原审查明的事实予以认定。
本院认为，关于被上诉人是否属于违法解除劳动关系问题。关键在于审查上诉人是否按照规定提交了相应的病假手续。按照被上诉人的管理规定，单位的指定医疗合作机构为威海海大医院，职工理应到指定合作机构进行相关检查，以该医疗结构出具的诊断证明作为请假依据。2015年12月11日，上诉人到威海海大医院进行就诊，被诊断为“隐形骶裂”，海大医院出具了诊疗记录以及诊断证明书，建议上诉人休息治疗一周。12月18日，上诉人又持威海市立二院的诊断证明书要求继续休病假两周。因该医院并非指定合作机构，被上诉人遂要求被上诉人到海大医院复检。而海大医院的病情诊断内容与市立二院基本一致，诊断意见为“注意休息、适当功能锻炼、随诊（毋需休假）”。因上诉人提交的市立二院的诊断证明无诊疗挂号单据、且日期经过了涂改，故被上诉人要求上诉人必须有海大医院的病假诊断证明或者院长签字方批准休假，并非强人所难。而且从本案纠纷发生的背景来看，被上诉人作为班组长，没有遵守规章制度，多次违反公司纪律，将不在岗的时间报加班、超过正常时间休息、提前就餐、上班晚归等，被上诉人因此将其由修复车间的班长调整为生产部门的普通员工，被上诉人当即表示不同意，××休，从时间节点看，有明显的抵触意味。且此后被上诉人明确告知连续休病假需有医院院长签字，上诉人没有补办相关手续，而通过事后录音片面强调医院无此惯例，亦说明其存有故意心态。结合上诉人提交的市立二院的手续有重大瑕疵，上诉人不到岗的行为不能认定为履行了合法的请假手续，被上诉人根据公司规章制度解除与上诉人之间的劳动关系属于履行用人单位管理职责的正当行为，并不构成违法解除，不需支付赔偿金。原审就此认定正确，本院予以维持。
关于上诉人提出的加班工资的上诉理由，从双方劳动合同多年履行的实际情况看，用人单位与劳动者均认可已经支付的工资中包含有加班费，且无证据证实法定工作时间劳动者提供正常劳动后所得工资等于或者低于当地最低工资标准，故应视为双方对加班费的支付并无异议。上诉人该项上诉理由缺少事实依据，本院亦不予支持。
综上所述，上诉人孙小鑫上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人孙小鑫负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 乔 卉
代理审判员 许 萍
代理审判员 程博远
二〇一七年三月二十八日
书 记 员 王国伟