北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京02民终499号
上诉人（原审原告）：北京瀚达医药科技发展有限公司，住所地北京市东城区朝阳门北大街8号富华大厦D座16G室。
法定代表人：孙利军，董事长。
委托诉讼代理人：李艳春，女，该公司工作人员。
委托诉讼代理人：成秉莹,北京市观澜律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：柳杨，女，1984年6月28日出生。
委托诉讼代理人：公民，辽宁同方律师事务所律师。
上诉人北京瀚达医药科技发展有限公司（以下简称瀚达医药公司）与上诉人柳杨因劳动争议一案，均不服北京市东城区人民法院（2016）京0101民初20519号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
瀚达医药公司上诉请求：撤销原判第二项,依法改判我公司无需支付柳杨违法解除劳动合同赔偿金83915.8元。事实和理由：柳杨作为销售人员连续两年业绩不达标，对待工作不积极，属于不能胜任工作；且柳杨在2016年4月1日至13日期间连续旷工，我公司念及其是老员工，并未执行《员工手册》中的相关规定予以辞退，而是多次进行沟通，但柳杨继续回来工作后仍不支持我公司其他员工的相关工作，对于公司考虑市场销售情况制定的新的指标和奖励政策一直拖延签署，在经明确告知后仍不按公司规定流程和领导沟通，故我公司才依据《员工手册》中的考勤制度和奖励制度予以辞退。我公司与柳杨解除劳动关系的行为符合法律规定，有相关依据，并非违法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。同时，我公司每月发工资时会把本月的报销费用连同工资一并打卡，一审法院对于离职前十二个月平均工资计算有误。
柳杨辩称，我在2016年4月1日至13日正常工作，并未旷工，且不存在不胜任工作的情形。瀚达医药公司单方调整我的岗位，降低薪酬，要求我签订变更协议，我不同意签署，瀚达医药公司因此与我解除劳动关系不符合法律规定。瀚达医药公司解除合同所依据的规章制度没有经过民主程序，也未送达给我。我的工资里不包含报销费用，一审判决对离职前十二个月平均工资的标准计算正确。我不同意瀚达医药公司的上诉请求。
柳杨上诉请求：撤销原判第一项，依法改判瀚达医药公司支付我2014年1月至2016年6月期间提成款38025元。事实和理由：根据公司业务人员销售奖励政策，我在2014年、2015年、2016年均完成销售指标要求，应享受相应的提成。瀚达医药公司在2013年后下达的指标大幅度提高销售难度，且未经过职工讨论和签字确认，应属无效。
瀚达医药公司辩称,制定和调整销售指标及业绩提成是公司的自主经营管理的权利,且柳杨已经明确知晓相关政策,应当遵照执行。我公司对于销售数据有详细的记录，在柳杨休产假期间我公司另聘他人负责相关销售业务，柳杨自行统计的销售数据没有任何依据，与事实不符。
瀚达医药公司向一审法院起诉请求：1.判令我公司不支付柳杨2014年1月至2016年6月显影比乐销售提成38
025元；2.确认我公司依法解除与柳杨的劳动关系，无需支付违法解除劳动关系的赔偿金83909.84元。
一审法院认定事实：柳杨于2011年4月1日入职瀚达医药公司，岗位为市场销售，工作地点辽宁，双方分别签订了2011年4月1日起至2014年3月31日止、2014年4月1日起至2019年3月31日止的劳动合同，载明：柳杨月工资6000元，瀚达医药公司可以根据企业的经营状况和柳杨的能力表现、绩效考核成绩及工作岗位的调整情况，合理调整柳杨的工资，并与柳杨就变更部分签订补充协议；瀚达医药公司依法规定的各项规章制度经全体职工讨论后，应公示或向柳杨告知并由柳杨签字确认。2016年6月，瀚达医药公司向柳杨送达解除通知，内容为：因严重违反了《劳动合同书》规定的义务，不遵守公司的规章制度，经多次沟通仍不改正，造成了恶劣影响，公司决定于2016年6月6日解除劳动合同，请于2016年6月10日前办理离职手续。柳杨离职前十二个月平均工资为7628.17元。
2016年6月20日，柳杨申请劳动争议仲裁，要求瀚达医药公司支付违法解除劳动关系赔偿金、工资、代通知金、销售提成及报销款。北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会于2016年10月8日作出京东劳人仲字[2016]第2410号裁决书,裁决：1.瀚达医药公司支付柳杨2016年6月1日至2016年6月9日期间工资1931.3元；2.瀚达医药公司支付柳杨2016年1月至2016年6月显影比乐销售提成38025元；3.瀚达医药公司支付柳杨违法解除劳动关系赔偿金83909.84元；4.驳回柳杨的其他仲裁请求。瀚达医药公司不服该裁决，起诉至一审法院。
诉讼中，关于显影比乐销售量及销售提成，双方争议的时间段是2014年2月至2016年6月期间。关于销售量，瀚达医药公司称2014年2月至9月销售量24800瓶，2014年9月至2015年3月，柳杨怀孕，由胡悦跟进10650瓶，2015年4月至2015年12月销售29250瓶，2016年1月至2016年6月3000瓶,总计57050瓶。柳杨主张其销售量总计为76050瓶，根据柳杨提供的手写销售记录显示2014年销售量20525瓶，2015年销售量38275瓶，2016年销售量16750瓶。关于提成比例及依据，瀚达医药公司称2014年7月之前都是参照2013年的销售提成计算，每瓶0.5元，虽然也有50%的达标率，但是都未实际执行，即使未达标的，也都是按实际销售瓶数计算提成。柳杨认可2013年销售奖励政策，其主张的提成也是按每瓶0.5元计算。2014年7月之后制定了2014年公司业务人员销售奖励政策，按照0.5元每瓶提成，任务率低于50%达标率的没有提成。2014年销售指标为东北下半年60000瓶，开户15家，瀚达医药公司通过邮件发送了2014年销售奖励政策，柳杨认可收到，不认可指标任务。2015年销售人员奖励政策及Q2考核指标通过邮件发送，柳杨认可收到。2015年销售部绩效考核指标，柳杨认可是本人签字。2015年8月25日公司向柳杨发送邮件，内容为显影比乐产品以每月实际进货量统计，每月进货量3000瓶以下没有提成，超过3000瓶部分，按每瓶1元提成，不再计算任务达标率。2015年第一季度，未支付提成，第二季度显示显影比乐提成3878元，第三季度500元。2016年销售政策通过邮件发送，柳杨认可收到，2016年显影比乐提成比例为实际完成量超过销售任务超出部分按10%返利，对于2016年销售指标，瀚达医药公司称通过邮件发送，柳杨称未收到。对于每年销售任务指标，柳杨称未经过职工讨论，也没有本人签字确认，任务指标不合理，对证明目的不认可。
双方均认可2014年9月至2015年3月柳杨怀孕期间，瀚达医药公司招聘了胡悦负责东北地区工作，但柳杨称上述期间胡悦只是协助工作，自己仍有业务。关于怀孕期间的业务量，瀚达医药公司称代理厂商的工作量是固定的，客户是公司的资源，即使换了业务人员，客户的工作仍在进行。
关于解除问题，柳杨称瀚达医药公司的解除通知内容不详。针对解除事实及依据，瀚达医药公司称解除事实包括两方面：一是2016年4月1日至4月13日期间柳杨未参加考勤属于连续旷工；二是柳杨连续两年业务不达标，不能胜任大区级业务代表工作，公司调整其为辽宁地区的业务代表，相应的工资报酬也调整，柳杨拒不同意调岗，也不回复公司的通知。针对旷工事实，瀚达医药公司提交了微信考勤记录、员工手册及阅文登记表作为证据。柳杨对此不予认可，称公司对于外地业务代表没有考勤制度，只有业务汇报和例会；认可员工手册签字是其本人，但不认可员工手册内容。对于微信汇报共享位置的考勤制度，瀚达医药公司提供了2016年2月公司销售部门管理规定，该规定第七条考勤制度规定各位经理在微信群中，上报具体位置，人资负责登记，月末进行整理计入考核项目，如不能及时上传者，按照员工手册中考勤要求进行考核。柳杨称没见过该规定；瀚达医药公司未能提供送达给柳杨的证据。针对调整岗位的事实，瀚达医药公司提供了地区经理年度绩效考核责任书，上面记载柳杨管理区域为辽宁，附有2016年销售指标，柳杨认可是本人签字。瀚达医药公司与柳杨的微信聊天记录显示公司将2016年绩效考核管理办法及劳动合同变更协议书发给了柳杨，要求柳杨签字，柳杨回复称考虑一下，考核协议不公平，新的劳动合同变更协议降低了薪酬，不同意签订。2016年5月10日，瀚达医药公司发送邮件催促柳杨签订绩效考核及补充协议，5月17日公司发送邮件称如果对绩效制度不回复，将按有关规定处理，5月20日发送了关于绩效制度和合同履行的邮件，5月27日发送了关于绩效考核的再次提示及业务人员绩效考核表，6月6日发送了解除劳动关系通知，6月7日发送了离职人员交接通知单；柳杨认可上述沟通过程及邮件真实性，但认为是瀚达医药公司单方面调岗及要求柳杨签订变更协议，如果不签就直接辞退。柳杨提供了瀚达医药公司发送的劳动合同补充协议及2016年绩效考核管理办法，称瀚达医药公司将每月工资6000元下降拆分，在6000元中绩效工资占到了50%。柳杨提供了工资卡明细，瀚达医药公司认可真实性。柳杨提供了产品涨价通知，证明销售指标不合理，瀚达医药公司认可真实性，不认可证明目的。
一审法院认为，用人单位对于销售指标与销售提成享有根据市场行情、行业状况进行自主调整和管理的权力。本案中，瀚达医药公司根据行业动态，每年调整销售指标和业绩提成，并且2014年、2015年、2016年业绩奖励办法及销售指标均通过邮件进行了送达，且柳杨是驻外地业务代表，并不是北京总部员工，双方交流事务均通过邮件、微信往来的方式进行，且柳杨也认可2013年的销售奖励政策，而该政策就是通过邮件发送的，因此可以推定邮件传递已经成为双方一个交流习惯，因此对于邮件发送的销售政策，柳杨应该是知悉，并且2014年至离职前其并未对销售政策提出异议，说明其认可销售政策，因此应该严格按照销售政策执行各项指标任务和奖励提成。
关于工作量，双方均向法院提供了证据，瀚达医药公司提供了销售明细表，附有每年销售完成量、财务报表，明细中记载了详细的销售量、供货单位，并且显示已执行完毕，而根据瀚达医药公司的销售奖励政策规定，领取提成的前提条件之一是完成了销售并收回货款，没有退换货。柳杨虽然也提供了手写的销售记录，但是上述记录并不全面，因此相比之下，瀚达医药公司提供的销售明细更加可信。根据瀚达医药公司提供的2014年销售奖励报表显示，2014年上半年柳杨显影的销售指标是40000瓶，完成12025瓶，奖励金额0元，虽未达到指标，但是庭审中，双方均称2014年7月份之前的销售业绩参照2013年销售奖励政策，而瀚达医药公司认可2013年销售政策并未实际执行指标达成率，因此对于2014年7月份之前柳杨完成的12025瓶销售量，应比照2013年的政策，支付销售提成6012.5元。对于2014年下半年的销售任务及提成，瀚达医药公司已经实施了2014年销售奖励政策及销售指标，柳杨所在东北区任务是60000瓶，15家，完成达标率的50%以上才享受提成，而下半年柳杨并未完成指标任务，并且2014年9月至2015年3月柳杨正在怀孕休产假，瀚达医药公司已经另行指派他人协助工作，在怀孕期间单位已经足额发放了工资，其不应该享受提成款。2015年提成款，第一季度柳杨未完成任务，为了激励员工，公司于2015年8月发给柳杨邮件，调整成每月超过3000瓶，超过部分按1元/瓶计算，因此第二季度和第三季度对于超过3000瓶部分，分别奖励3878元和500元，瀚达医药公司已经随工资支付，第四季度由于柳杨仍未完成全年任务，不应享受2015年全年提成款。2016年度柳杨销售量未达标，根据2016年奖励政策，不应该享受提成款。综上，瀚达医药公司应支付柳杨2014年1月至2016年6月提成款共计6012.5元。
用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同时，应就劳动者存在违纪的事实承担举证责任。本案中，瀚达医药公司给柳杨发出的解除通知是以其不遵守公司的规章制度，经多次沟通仍不改正，造成了恶劣影响为由解除，但是并未说明柳杨因何事违反了规章制度，违反了规章制度的具体条款。庭审中，瀚达医药公司陈述了两个解除理由，对于其公司陈述的旷工理由，瀚达医药公司虽然提供了微信分享位置，但是对于微信考勤方式并未提前告知柳杨，员工手册也未明确微信未分享位置的处理结果。对于瀚达医药公司所称的调整岗位事宜，虽然其公司提供的地区经理年度绩效考核责任书，题头部分已经将柳杨的管辖区域变更为辽宁，但是人员任命并未正式变更柳杨为辽宁区经理，柳杨也称自己仍负责东三省的业务。后瀚达医药公司向柳杨发送了2016年绩效考核管理规定及劳动合同变更协议书，称是将柳杨的岗位由大区调整为省级，只负责辽宁，并且工资待遇也随之调整，但是柳杨在微信中已经回复表示不同意岗位和薪酬调整，在双方经协商无法达成一致意见的情况下，瀚达医药公司径行解除与柳杨的劳动合同，缺乏法律依据。因此瀚达医药公司的解除行为不合法，应依法支付柳杨解除劳动合同赔偿金，根据柳杨的工作年限和离职前月平均工资折算，瀚达医药公司应支付违法解除劳动合同赔偿金83915.8元。
关于2016年6月1日至6月9日工资，双方对仲裁裁决均不持异议，对此予以确认。
一审法院判决：一、北京瀚达医药科技发展有限公司于判决生效之日起七日内支付柳杨2014年1月至2016年6月提成款6012.5元；二、北京瀚达医药科技发展有限公司于判决生效之日起七日内支付柳杨违法解除劳动合同赔偿金83915.8元；三、北京瀚达医药科技发展有限公司于判决生效之日起七日内支付柳杨2016年6月1日至6月9日工资1931.3元。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，瀚达医药公司提交电话会议记录、支出凭单、发票等作为证据，用以证明柳杨的工作不符合公司要求，以及支付的工资里含有报销费用。柳杨对上述证据均不予认可，认为与本案无关。同时，柳杨提交电子邮件打印件、工作笔记、火车票照片等作为证据，用以证明其工作期间正常拜访客户和推广产品，不存在不胜任工作的情形。瀚达医药公司对真实性和证明目的不予认可。双方未提交其他新证据，本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，用人单位享有一定的自主经营权，有权根据自身的生产经营情况依法制定相关的决策。本案中，瀚达医药公司与柳杨在双方签订的劳动合同中约定柳杨的月工资为6000元，瀚达医药公司制定的销售指标及销售奖励政策涉及的业绩提成在双方劳动合同中并无明确体现，故在超出劳动合同约定工资标准之外瀚达医药公司有权根据自身经营状况、员工工作表现自主决定如何发放奖励提成，且瀚达医药公司已经明确将相关方案向柳杨予以告知，故柳杨对瀚达医药公司在2014年后实际施行的销售奖励政策不予认可，缺乏依据。关于销售数量，瀚达医药公司提供了销售明细表，附有每年销售完成量、报表，明细中详细记载有供货单位、销售数量、到账日期、执行状态及销售年月等信息，柳杨虽提供了自行统计的销售记录，但并不能体现出是否满足销售奖励政策规定中涉及的收回货款及无退换货等情况。故在此情形下，一审法院采信瀚达医药公司提供的销售明细，并无不当。柳杨要求持续按照2013年的销售奖励政策及其自行统计的销售数据核算提成，缺乏依据，本院不予支持。
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，瀚达医药公司发出解除通知以柳杨“不遵守公司的规章制度，经多次沟通仍不改正，造成了恶劣影响”为由与其解除劳动合同，但并未说明具体事由及制度依据。瀚达医药公司在诉讼中称解除系因柳杨存在不胜任工作及旷工的情形，但其公司未能就柳杨不胜任工作及达到法律规定的解除条件提供相关证据，且瀚达医药公司在上诉状中自述虽然柳杨在2016年4月1日至13日期间未及时在微信共享位置构成旷工，但当时并未因此执行相关规定予以辞退，柳杨仍继续从事工作，后直至瀚达医药公司向柳杨发送2016年绩效考核管理规定及劳动合同变更协议书，柳杨没有签署，其公司才作出解除决定。而用人单位变更劳动合同，需与劳动者协议一致。在瀚达医药公司推行新的绩效考核制度涉及对柳杨的薪酬构成及岗位进行调整，双方无法达成一致的情况下，瀚达医药公司径行以不遵守公司规章制度为由与柳杨解除劳动合同，不符合相关法律规定。故瀚达医药公司上诉要求不支付柳杨违法解除劳动合同赔偿金，依据不足，本院不予支持。瀚达医药公司称一审法院核算的解除前十二个月平均工资包含了柳杨的报销费用，柳杨对此不予认可，其公司提交的证据并不能充分证实上述主张，故瀚达医药公司关于一审法院核算不当的意见，本院不予采纳。
综上所述，瀚达医药公司、柳杨的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由北京瀚达医药科技发展有限公司、柳杨各负担5元（均已交纳）。
本判决为终审判决。
审判长 庞 妍
审判员 宋 猛
审判员 史 伟
二〇一七年三月十五日
书记员 戴可欣