河南省临颍县人民法院
民 事 判 决 书
（2018）豫1122民初1364号
原告付一正，男，汉族。
被告河南南德食品有限公司。
法定代表人顾毅，任公司总经理。
委托诉讼代理人卢静，公司办公室主任，代理权限为特别授权。
委托诉讼代理人陈洪伟，公司员工，代理权限为一般代理。
原告付一正与被告河南南德食品有限公司（以下简称南德公司）劳动争议纠纷一案，本院于2018年4月9日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告付一正，被告南德公司的委托诉讼代理人卢静、陈洪伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告付一正向本院提出诉讼请求：1、依法判决被告一次性现金支付原告2017年1月3至2017年7月22日期间的加班费6681.98元及拒不支付加班工资的经济补偿金3204元；2、依法判决被告一次性现金支付不与原告订立书面劳动合同的惩罚性赔偿金9612元；3、依法判决被告一次性现金支付原告解除劳动关系的经济补偿金1602元。以上三项请求金额总计21100元。事实和理由：（一）十一小时工作制是铁定事实。从2017年1月2日至2017年7月22日，原告在厂工作期间，早上06：10到6:30左右上班，下午17:40到18:00左右下班，每天上班11个小时。但是，实际上原告绝大部分时间每天白天06:20以前就得进入车间进行开机前的准备，换工装、签到、擦机器、准备材料等等，这些准备工作至少需要10分钟；再加上包装车间的机器很不稳定，机器出故障了，以及一条线上的职工因为流水线速度快、长时间精神高度集中容易疲劳，彼此之间的配合也很难始终达到良好状态，造成的次品碗往往也会比较多，再加上换衣服、开班后会的时间，大部分班级都是18:00左右才能下班。具体计算时间如下：每个班每天白班的产量几乎都稳定在3528件，每件18盒；夜班产量3312件。按照厂里的规定，包装机的速度为100包/分钟，工友彭某曾听被告法定代表人顾毅亲口说过厂里规定包装机的速度是100包/分钟（生产红方碗或者烩面产品时速度更是只有85包/分钟左右），并且也得到包装车间主任谢国利的证实。谢国利也曾跟工友彭某说过厂里的该规定，谢国利还说这个速度是经过技术部经理王红星同意的，整个车间只有车间主任可以调整包装机的最高速度，操作工是没有权利擅自调高包装机速度的。本人在车间工作时所看到的情况也是如此，虽然偶尔有所浮动，但从来没有超过104包/分钟。只有将速度控制在100包/分钟，包装出来的产品质量才比较稳定。生产完成3528件即63504盒面需要637分，即10.5小时。假设机器无故障连续工作，实际生产过程中每2小时还必须换一次膜，每天至少换膜5次，每次2分钟，累计用时10分；吃饭用时30分；因为换膜加上中午吃饭停机造成的不可避免的次品碗（10碗/次），10×6=60碗，加上漏料、异物、夹料等以40碗计，每天至少有100碗次品碗，需耗时1分钟；共计41分钟，约0.68小时。所以白班每天实际工作时间为10.88-11.26小时，理想状态下，每天安排紧凑一点、不出任何情况，至少需要11个小时。这些信息与包装车间每12.5-13分钟记录一次，有明确时间记录的入库登记表可以相互印证。包装车间成品入库时，每存一板（72件面），入库工都要一板两记——手写记录次序以及时间，同时也要在电脑上存入（浪潮系统）。一天每班完成3528件的任务量，共49板，每完成一板需要12.5—13分钟。第一板可以反映上班时间，而最后一板则也可以推算出员工们的下班时间。（二）被告与原告签订的根本就不是“劳动合同”，是一个单方面的有欺诈性的霸王协议，其行径比不订立劳动合同情节更恶劣，应当给予惩罚性赔偿，2017年1月1日下午3时左右，本人来到南街招工办办理入职手续，招工办工作人员让原告填写了一份职工基本情况登记表、交了两张一寸本人照片，且违法要求原告交纳100元工服费。在南街招工办所提供的所谓“劳动合同”文本上签字，一式两份，但均被招工办工作人员当场收走。被告的工作人员拿着几张无用的纸声称是“劳动合同”，让原告在上面签字、摁手印。原告签完字后，被告将所有的纸悉数收回，上面既没有被告的盖章，也没有最终交由原告确认生效，更没有将其中一份交由原告保管。这只能说明，原告曾在几张纸上签过一次名，跟签订合同无关。双方签字签章，当面确认，各执一份，这是签订任何合同的基本程序，是基本的生活常识。再者《劳动合同法》第十六条第二款明文规定：“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”被告如此违背常识，无视法律，连基本的程序都没有，更何况拿的还是几张无用的纸，跟签订劳动合同又有什么关系呢？众所周知，《劳动合同法》第二章的标题是“劳动合同的订立”，从第七条到第二十八条，整整二十一条都是围绕“劳动合同的订立”作的法律规定。可见，“劳动合同的订立”是一个完整的法律事实，绝不只是双方签字盖章，更不是原告签过字、摁过手印这样一个孤立的行为，可以证明的。对方因为我方陈述过原告签字、摁手印的事实，就推断出双方订立了书面劳动合同，显然是严重的以偏概全，试图一叶障目。“劳动合同的订立”是一个完整的法律事实。认定“原告与被告订立了书面劳动合同”的法律事实，不是“原告签过字”这一个孤立的自然行为就可以认定的，而是需要证明被告依法履行了一系列法定的义务，并最终应当产生“订立书面劳动合同”的法律效果。（形式上不合法），更为恶劣的是，据所有原告的事后回忆证实，被告所提供的所谓“劳动合同”文本，都根本没有工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬和社会保险等劳动合同必备实质性条款。《劳动合同法》第十七条所规定的必备实质性条款第四项，工作内容和工作地点；第五项，工作时间和休息休假；第六项，劳动报酬；第七项，社会保险；第八项，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。这些条款所必须约定的具体数字更是完全不存在。再加上连基本的用人单位信息都是空白，结尾也没有用人单位的盖章。根据《劳动法》第十六条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议。这份所谓劳动合同的内容，更是完全无视法律的规定，缺乏法定必备条款，没有实质内容和具体数字。而劳动合同生效的前提就是要符合法律规定，具备有效的要件，能对双方当事人产生法律约束力，不签权利义务明确的劳动合同，劳动者的权益根本无法保障。而在这份所谓的劳动合同中，《劳动合同法》第十七条规定的法定必备条款都不明确，劳动者无法用这份劳动合同来维护自己的权利，无权选择劳动内容，无权拒绝八小时以外的加班工作或要求支付加班费，无权享受法定的休息休假，无权要求明确的劳动报酬标准。相反，用人单位却可以免除自己的法定责任，任意变更劳动内容（进厂之前我们对工作内容一无所知），任意要求加班加点（厂里单方面强制性要求职工在每天11到12小时、每月29-30天远超法定工时制度下工作），任意计算加班工资（不依法支付职工加班加点工资），任意剥夺劳动者的休息休假权（在厂工作没有公休日、法定节假日，强制加班加点），任意解释和支付劳动报酬（厂方应发给职工的工资与实际发放的差额在3000元左右）。据此，可以更明确地认定，被告所提供的劳动合同文本为严重侵犯劳动者权益的霸王条款。可以更明确地认定，这样的劳动合同严重违背了立法本意，根本就不能称之为法律上定义的劳动合同。所以，厂方根本就与本人没有订立过书面劳动合同。（实质上不合法），由此可见，利用劳动者不懂法，让劳动者只是在几张写着“劳动合同”几个字的纸上签字捺手印，然后收走，就声称跟劳动者签订了合同，这是被告为了更有效地蒙蔽劳动者、欺瞒执法者监管者、规避法律制裁的一贯手法，对待全厂五六百职工同样如此，整个南街对待成千上万的劳动者亦是如此。其手法具有欺骗性、迷惑性，我们这些大学生尚且被误导，迟迟反应不过来，差点看不透其本质，更何况那些农村大姐呢？可是我们不禁要问，他们为什么可以如此公然的违法呢？是他们真的不懂法吗？他们难道不怕法律的制裁吗？不，被告的做法如此普遍，显然不可能是一时疏忽，而是很清楚《劳动合同法》而刻意为之。被告深知依法办事将会增加用工成本，加大对劳动者的保障投入，他们利用十二小时工作制压榨劳动者的美梦将会破灭。于是处心积虑地设计了这样一个连环套：首先，提供一份所谓“劳动合同”文本，以假乱真；然后，劳动者在这几张纸上签字，使劳动者误以为自己签了份真合同；为了防止劳动者以合同为依据为自己维权，于是有了第三招，把只有劳动者签过字的两份所谓合同全收回。他们以为这样就可以瞒天过海，将劳动者牢牢地攥在手里，把执法者的双眼蒙蔽，成功地将《劳动合同法》规避掉。但，在铁的事实面前，在维护劳动者权益的法律面前，任何心存侥幸的无良企业都不可能逃脱法律的制裁，正义终将到来！（三）被告不依法为原告缴纳社会保险，事实清楚，应予以认定，根据《劳动法》第七十二条，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”用人单位必须为职工缴纳社会保险，是国家相关法律的强制性规定，是法律对劳动者基本权利的保障。而《社会保险法》第六十条规定，“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。职工应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。”而在本案中，被告为原告申报建立了社保账户，但却并未依法足额缴纳社会保险。原告登录个人社保账户所查到的缴费记录显示，被告只为原告缴纳了工伤保险，法律明文规定必须缴纳的其他几项保险均没有任何缴费记录。被告的行为已经违反了《劳动法》《社会保险法》的有关规定，原告社保缴费记录详单足以证明这一事实。故提请仲裁庭支持我方仲裁请求四，确认被告不依法为原告足额缴纳社会保险的行为属实。（四）原告依法解除劳动关系，被告应支付经济补偿金，依据前述事实，被告存在诸多严重的违法行为：不与原告签订书面劳动合同，规避企业责任；严重违反国家法律法规的规定，超时加班，却不足额支付加班工资；不依法为原告按时足额缴纳社会保险……面对被告的上述违法行为，原告并不是盯着自己的身体劳累和工资问题从而抱怨、抵抗甚至辞工离厂，反而勇于担当，积极为企业提供解决方案。原告不计个人得失，以厂为家，投入大量的时间和精力谋划改革，为企业实行法定八小时工作制、转型升级、增产增效而建言献策。但是，被告对违法事实不以为然，对原告推进八小时工作制、促进企业合法经营的改革努力消极应付，消解了原告的最后一丝信心和信任。于是，原告2017年7月22日晚分别口头通知所在车间的班长、主任，以及总经理顾毅、销售经理李喆等人后，于2017年7月23日正式解除与被告之间的事实劳动关系，撤离了南街。根据《劳动合同法》第三十八条第一款的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(二)未及时足额支付劳动报酬的；(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的；(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”原告在通知被告之后，依法解除了劳动关系。进一步说，根据《劳动合同实施条例》第十八条第五、六、七、十项之规定，劳动者单方面可以随时解除事实劳动关系。更何况，我方是通知对方之后才离开的。根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条之规定，被告应当支付原告解除事实劳动关系的经济补偿金。正是基于以上事实，原告认为仲裁委的判决在事实认定和法律适用上有严重问题，故意违背事实和法律，涉嫌枉法仲裁罪，我方保留对仲裁员杨广辉的刑事起诉权。仲裁裁决书中有如下错误：一、事实认定和法律适用部分：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，对于用人单位掌握管理的证据，用人单位要负举证责任。临颍仲裁委在案件审理过程中一直未依法适用“举证责任倒置”的原则，致使案件事实不能查明，不能做出公正裁决，这是最严重的错误。（1）南德公司实行的是计时工资制，仲裁裁决书对被告实行的工资制度为“计件工资制”认定错误，仲裁裁决书认为“鉴于双方均认可工资表的真实性，因此，根据工资表载明的‘计件工资’一栏，认定被申请人（反诉申请人）实行的是计件工资制”。虽然双方都认可工资表的真实性，但申请人并不认可工资表的合法性。被申请人提供的工资表确实是当初发工资的工资表，是真实的，但被申请人解读的工资表的含义是计件工资制，我们是否认的。首先，计件工资与劳动熟练程度和技术水平有关联，其计件工资的多少与个人的能力有关系，实行多劳多得；厂方实行流水线生产，根本不适用计件工资。更何况厂方三个车间的生产方式均不同，无法按照计件工资标准统一核算。其次，从工资表上我们都可以推算出被申请人实际是按工作时长发工资的，实行的是“计时工资制”。厂方所说的计件工资实则是为了掩饰每天11多小时强制加点事实而故意混淆视听的。所以其称的“计件工资制”只是狡辩。这些都是当庭辩论清楚的，仲裁委只能看到工资表上有某一栏，这一栏上写有“计件工资”这几个字，就认定被申请人实行的“计件工资制”。这是仲裁委错误的认定。综上，厂方实际执行的是12小时工作制，计件工资是虚假事实陈述。（2）对加班工资的计算错误仲裁裁决书认为“工资表中的‘出勤天数’及‘公休补助天数’，证明32位申请人（反诉被申请人）存在双休日、法定节假日加班的事实。被申请人（反诉申请人）提供的《计件工作情况》，证明了申请人（反诉被申请人）在完成计件定额任务后的加班事实及被申请人（反诉申请人）未足额支付申请人加班费的事实。劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十三条第二款规定：‘实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。’根据被申请人（反诉申请人）提供的劳动定额、计件报酬标准和申请人每日工作量，被申请人（反诉申请人）应依法支付申请人（反诉被申请人）加班费总额1322.5元（详见附表）”。南德公司实行的是计时工资制，这本身就是双方认可的工资表可反映出来的，而且也是南德公司的领导和员工众所周知的事实，而南德公司当庭提供的《计件工作情况》其真实性在质证环节是被我们否认的，我们在厂期间从来没有见过这份“《计件工作情况》”，也没有听任何人说过有这样的东西，其完全可能是南德公司后来伪造的东西，仲裁裁决书却引用这样非常有争议的东西作为裁决依据，完全是偏听偏信，所以，用计件工资的方式计算加班费是错误的。厂方并未实行计件工资，所以仲裁委适用劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发[1994]489号）第十三条第二款规定是错误的。理应认定厂方12小时工作制，每月工作29-30天，在此基础上计算原告加班工资。（加班工资的具体计算详见附件。）由于南德公司的违法行为发生在《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）生效期间，所以应当适用该法。南德公司一直否认其实行的是十二小时工作制，否认其计时工资制度，不按照法律规定足额发放工资，拒绝进行改革，提高工资总额，2017年7月份还无故克扣了每位原告100元的工资，足以证明其行为符合《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）的规定，应当支付我们相应的经济补偿金。（3）南德公司并未与我们订立书面劳动合同，仲裁裁决书中关于“申请人与被申请人订立了书面劳动合同”的认定错误我方一直主张的是南德公司并未与我们订立书面劳动合同，而南德公司主张订立了书面劳动合同，根据《证据规定》第五条，南德公司需要举证证明其与我们订了合法有效的书面劳动合同，而南德公司当庭并未举出任何和我们有关的证据，我们也认为南德公司不拿出证据是因为证据对其不利，所以，临颍仲裁委应当根据《证据规定》第七十五条支持我方的主张，即认定我方提出的南德公司并未与我方订立书面劳动合同的主张成立。（4）仲裁裁决书对我们“被申请人拒不进行八小时工作制改革”的理解完全错误南德公司严重违反《劳动法》《劳动合同法》，最突出的是其违法实行十二小时工作制，严重强迫员工加班加点，严重损害我们和车间工人们的利益，严重摧残劳动者的身心××我们本是善意帮助其改正错误，才提出八小时工作制改革方案，促其遵守法律，但其竟一意孤行，拒不进行法定的八小时工作制改革，我们对其仁至义尽，因其违法而拒不改变，我们才通知其解除了事实劳动关系。正是因为南德公司一直实行的是十二小时工作制，我们才提出了八小时工作制改革方案，而其拒不改革，就是其无视法律规定，绝意继续违法的体现，这从侧面进一步印证了其实行十二小时工作制的事实。既然裁决书认可“被申请人拒不进行八小时工作制改革”的事实，又怎么能否认南德公司实行的是十二小时工作制的事实呢？所以，我们解除事实劳动关系的行为完全符合国务院《劳动合同法实施条例》第十八条和《劳动合同法》第三十八条的法定解除条件。仲裁裁决书对我们仲裁申请书所涉及的事实陈述和法律适用的内容断章取义，认定完全错误。由于仲裁裁决书对我方解除事实劳动关系的认定错误，故其支持南德公司的反诉申请亦完全错误原告是合法解除事实劳动关系的，所以不存在《劳动合同法》第九十条规定的情形，更不需要对用人单位承担赔偿责任。具体在前文中原告诉讼请求第三项已经作出了充分说明。综上所述，我们明显看出，临颍县仲裁委的裁决书对基本事实认定错误和法律适用错误，明显偏袒资方，严重损害了劳动者合法权益。故，原告特向临颍县人民法院提起诉讼，希望人民法院能依法查明事实、正确适用法律，公正司法，依法作出公正判决。“努力让人民群众在每一个司法案件中都能感受到公平正义，决不能让不公正的审判伤害人民群众感情、损害人民群众权益。”。
被告南德公司辩称，一、答辩人和被答辩人签订了书面劳动合同且为有效合同，被答辩人要求一次性支付不订立书面劳动合同的赔偿金9612元不能成立。劳动合同是以用人单位与劳动者协商一致，并经双方签字或者盖章生效。本案中，被答辩人和答辩人于2017年1月2日签订书面劳动合同，合同约定了劳动合同期限、工作内容、劳动条件、劳动时间和报酬、保险福利待遇等必备条款，且该合同是在双方公平、自愿的真实意思表示下签订的，由双方签字盖章，并已经得到实际履行。该劳动合同不具有《劳动法》、《劳动合同法》所规定的“合同无效”的情形，我方提供的两份在职员工合同，能够证明入职员工所签劳动合同文本都一样（包括原告所签的合同）且内容符合法律规定。2.根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干问题规定》第七十四条规定：“诉讼过程中，当事人在起诉状、答辩状、陈述及其委托代理人的代理词中承认的对己不利的事实和认可的证据，人民法院应当予以确认，但当事人反悔并有相反证据足以推翻的除外”.根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十七条和第八十二条的规定可知：首先，即使劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效；其次，劳动者享受双倍工资的前提是用人单位没有在法定期间内与劳动者签订书面劳动合同。本案中，被答辩人对双方签订了书面劳动合同的事实和该合同是否有效混为一谈。首先，答辩人与被答辩人自用工之日起就签订了书面劳动合同，且被答辩人在劳动仲裁申请中自认双方签订了书面劳动合同和起诉状中自认在两份空白劳动合同文本上签字的事实；其次，即使双方签订的劳动合同部分无效也不影响整个合同的效力，至于双方签订的劳动合同是否有效由贵院予以确认。因此，基于双方签订了劳动合同这一事实，被答辩人以“未订立书面劳动合同”为由要求给予赔偿金不能成立。二、答辩人实行的是计件工资，被答辩人要求支付加班费6681.98元及拒不支付加班工资经济补偿金3204元不能成立。计件工资是指按照职工生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计发报酬的一种工资形式。实行计件工资的单位应具备一定的条件：?能准确计量产品数量；?有明确的质量标准，并能准确检验；?产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力；④具有合理的劳动定额和较健全的原始记录；⑤生产任务饱满，原材料、动力供应和产品销路正常，并需要鼓励其增加产量。我方完全符合实行计件工资制的条件。2.根据《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”《最低工资规定》第十二条第二款规定：“实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准”。本案中，我方依法自主确定的工资构成为基本工资+计件+其他工资制，多劳多得，主要实行计件工资制。我方提供的工资表一栏中明确载明了双方对于“计件工资”的约定事项，并且工资表中的内容构成和支付给被答辩人的工资金额并无违反法律规定。3.工资表的内容是双方对劳动合同中工资约定的具体体现，是劳动合同的组成部分。被答辩人的工资，答辩人已按照其每月实际工作产量及时予以支付（包括被答辩人在完成计件定额任务后安排延长工作时间的计件工资），从无克扣、拖欠工资及拒付延长工作时间的计件工资的行为。工资发放前，每月的工资表都会在车间予以公布让员工（包括被答辩人）核对自己当月的计件工资，核对无异议后，工资以银行转账形式予以发放。被答辩人作为完全民事行为能力人，完全理解工资表内容的含义，且每月工资表公示时从未对其内容提出过异议，所以被答辩人完全认可“计件工资”是其工资构成的主要形式。因此，被答辩人要求支付加班费及拒不支付加班工资的经济补偿金不能成立。三、被答辩人要求支付解除劳动关系的经济补偿金1602元不能成立。被答辩人因答辩人拒不进行其提出的8小时工作制改革，于2017年7月22日晚，与其集体中先后进厂的其他42名工人在无任何预示、报告、请假的情况下，集体突然辞工，7月23日离职。被答辩人在工作期间，我方不存在以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫其劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及原告人身安全的行为。对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出的理由作为认定案件事实的依据。结合本案，被答辩人当时的辞职原因不属于《劳动合同法》第三十八条所规定的解除情形，也不属于《劳动合同法》第四十六条所规定的经济补偿情形。因此，解除劳动关系的经济赔偿金不能得到支持。征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，是征收与缴纳之间的纠纷，其法律关系是社会征缴部门与用人单位之间管理与被管理的行政法律关系，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社会保险争议。因此，被答辩人要求补缴社保的请求应由社会保险管理部门解决处理，不属于人民法院受理劳动争议案件的受案范围。五、仲裁裁决书中对答辩人的反诉申请，认定事实清楚，法律适用正确。综上，请贵院依法驳回被答辩人的诉讼请求。
原告付一正，被告南德公司绕诉讼请求依法提交了证据，原、被告在庭审中对证据进行了质证，本院确认以下证据：1、原告提供的仲裁裁决书及加班费计算情况一览表；2、被告提供的职工情况表、职工工资表、考勤表、计件工作情况、计件工资核定标准。原告提供的证据：1、包装车间生产日报表、包装机速度、员工座谈会录音整理文件、包装车间工资表，被告对其不予认可，原告也未提供其他证据与其相互印证，本院不予采信；2、证人彭某证言，因证人与被告发生劳动争议纠纷，被告对其不予认可，本院不予采信。被告提供的证据：1、张伟、李素娜劳动合同书、曾世逸微信截图、公司通报、损失证明，原告对其不予认可，被告也未提供其他证据与其相互印证，本院不予采信。
本院根据当事人的陈述、举证及诉辩意见，对本案事实确认如下：原告付一正于2017年1月3日到被告南德公司工作，原、被告均认可签订书面劳动合同，原告自认不存在欺诈胁迫等情形，原告主张签订的劳动合同不包含工作内容、工作时间、劳动报酬、五险一金等必备条款，认为合同内容不明确、不具体，不是法律意义上的合同，应为无效合同，被告对其主张不予认可。原告在被告的包装车间工作，工资构成为基本工资加计件工资，工作期间考勤采用上班签到的方式，工资通过银行按月发放。被告的劳动定额为每天每班每人标准定额23件，计件报酬标准为每件2元。原告未提出证据证明其对被告在车间张贴公示的工资表提出过异议，原、被告均认可工资表的真实性，工资表载明的“计件工资”一栏证明被告实行的是计件工资制，工资表中的“出勤天数”及“公休补助天数”证明原告存在双休日、法定节假日加班，被告未足额支付原告完成计件定额任务后的加班费。原告没有提供证据证明被告存在“克扣或者无故拖延劳动者工资及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬”等情形。2017年7月22日晚上，原告以被告“拒绝进行8小时工作制改革”为由口头向被告提出辞职，未提前三十日书面通知被告解除劳动关系，原、被告均认可于2017年7月23日解除劳动关系。2018年1月22日，付一正以南德公司为被申请人向临颍县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委于2018年3月20日作出《仲裁裁决书》，付一正不服该仲裁裁决书，向本院提起民事诉讼。临颍县劳动人事争议仲裁委员会根据被告提供的劳动定额、计件报酬标准和原告每日工作量，在《仲裁裁决书》中认定计算原告2017年1月3日至2017年7月22日期间的加班费1322.50元，符合劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条第二款的规定，本院予以采信。豫政（2017）29号《河南省人民政府关于调整河南省最低工资标准的通知》：2017年临颍县最低工资标准1450元/月。
本院认为，一、依法判决被告一次性现金支付原告2017年1月3至2017年7月22日期间的加班费6681.98元及拒不支付加班工资的经济补偿金3204元的问题。劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条第二款规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。”，原告在被告处工作期间存在双休日、法定节假日加班，被告未足额支付原告完成计件定额任务后的加班费，被告应支付原告2017年1月3日至2017年7月22日期间的加班费1322.50元；原告没有提供证据证明被告存在“克扣或者无故拖延劳动者工资及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬”等情形，原告要求支付经济补偿金的诉请不符合法律规定，不予支持；
二、关于原告诉请被告一次性现金支付不与原告订立书面劳动合同的惩罚性赔偿金（即二倍工资）9612元的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。用人单位支付劳动者双倍工资的前提是其没有在法定期间内与劳动者签订书面劳动合同，由于原、被告均认可签订书面劳动合同，原告要求被告一次性现金支付原告因未与其订立书面劳动合同的惩罚性赔偿金（即二倍工资）的诉请不符合法律规定，本院不予支持；
三、关于原告诉请被告一次性现金支付原告解除劳动关系的经济补偿金1602元问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”、第三十一条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”、第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”、第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”、第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”，原告以被告“拒绝进行8小时工作制改革”为由口头向被告提出辞职，未提前三十日书面通知被告解除劳动关系，原告单方解除合同，原告解除劳动关系情形不符合上述法律规定，对原告要求被告一次性现金支付原告解除劳动关系的经济补偿金的诉请，本院不予支持；综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条、第四十六条、第三十一条、第三十六条、第三十七条、第三十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、被告河南南德食品有限公司于判决生效之日起十日内支付原告付一正2017年1月3日至2017年7月22日期间的加班费1322.50元。
二、驳回原告付一正的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由被告河南南德食品有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于河南省漯河市中级人民法院。
审 判 长 董占伟
审 判 员 祝晓丹
人民陪审员 王鸿涛
二〇一八年四月二十五日
书 记 员 刘京京