长春市双阳区人民法院民 事 判 决 书（2016）吉0112民初392号原告百威英博（长春）啤酒有限公司。住所地长春市双阳区。法定代表人MichelDimitriosDoukeris董事长。委托代理人索若飞，吉林丁凤礼律师事务所律师。被告王媛，女，1968年11月5日生，汉族，原系原告单位职工，住长春市双阳区。委托代理人王春梅，长春市双阳区法律援助中心律师。原告百威英博（长春）啤酒有限公司诉被告王媛劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告百威英博（长春）啤酒有限公司的委托代理人索若飞、被告王媛及其委托代理人王春梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告百威英博（长春）啤酒有限公司诉称，被告是原告的原财务部职员，双方于2007年6月1日签订了无固定期限劳动合同。2011年3月30日，被告签字领取并认真阅读了原告经过民主协商程序制定的《员工手册》，自愿接受该手册的约束。该手册第8章第8.2条第5款规定，员工不得在工作时间、工作场所打架，否则予以解除劳动合同。2013年10月14日，被告与本部门职员栗秋红因为民间纠纷在工作时间和工作地点发生打架事件，双方互相撕扯中导致被告受轻微伤。长春市公安局双阳区分局通阳路派出所根据调查笔录等证据向原告出具了《关于百威英博（长春）啤酒有限公司财务室打架一案的处理情况说明》，该说明中明确确认了被告与栗秋红工作期间因私打架的事实。鉴于公安机关的上述《情况说明》已经认定被告打架的事实，其证明效力也高于企业内部调查结论，故原告有权直接依据公安机关的调查结果对被告的上述违纪行为进行处理。因被告严重违反原告《员工手册》第8章第8.2条第5款的规定，故原告向企业工会履行告知程序后，依据《劳动合同法》第39条的规定，于2014年1月26日向被告下达了《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同证明书》等法律文件，在事实与法律依据充分的情况下依法解除了与被告的劳动合同，原告的解除行为也得到双阳区人力资源和社会保障局的认可并据此办理了相关解除合同备案手续。原告依法解除被告的劳动合同后，被告申请了仲裁，还申请了工伤认定，但2015年1月13日长春市人力资源和社会保障局根据在公安机关调取的询问笔录等证据作出且生效的2015第001号不予认定工伤决定书，已确认被告不构成工伤。原告认为，经庭审质证不予认定工伤决定书后作出的长双劳人仲裁字（2016）第14号仲裁裁决书存在以下错误：1、长春市公安局双阳区分局通阳路派出所根据案件调查笔录等证据出具的《关于百威英博（长春）啤酒有限公司财务室打架一案的处理情况说明》，确认了被告与栗秋红在工作时间工作场所因私打架的事实；被告在仲裁庭也承认与栗秋红签订调解协议并已取得赔偿金的事实。2、长春市公安局双阳区分局迫于压力做出《对栗秋红关于撤销》的答复，并未否定根据调查笔录、证据确认的被告在工作时间、工作地点因私与栗秋红打架的事实，只是在《答复》中认为《情况说明》是向涉案单位提供的情况介绍，不是具体行政行为，不具备行政法律文书等效力（但是否有效也绝非公安机关通过答复的形式作出，最终应由法院根据《情况说明》是否有调查笔录及证据进行印证来确认），但二者的内容并不存在实质性矛盾，并非《答复》否定了《情况说明》认定的事实。同时，原告在仲裁阶段已经申请仲裁庭向派出所调取公安机关处理被告与栗秋红打架案件的调查笔录及证据，可仲裁庭没有合法理由拒绝调取，也未答复不予调取的理由，涉嫌程序违法。仲裁庭明知《情况说明》来源于案件卷宗，调取公安卷宗笔录、证据同样可以确认被告与栗秋红因私打架且进行和解并赔偿的客观事实，却直接裁决对《情况说明》与《答复》均不采信，明显违背事实与法律规定，对原告显失公允。3、不予认定工伤决定书也客观反映被告不是因为工作被打伤，而是严重违反企业纪律与栗秋红互相厮打受伤，但仲裁裁决结果却认定原告违法解除劳动合同，等于否定生效的不予认定工伤决定书确认的事实。4、原告是合法解除被告劳动合同，并非违法解除，裁由原告支付被告失业保险损失没有事实依据。5、原告依法解除被告的劳动合同的事实被错误否定，必然导致仲裁裁决书适用法律错误。同时，仲裁庭不顾原告已向被告送达《解除劳动合同证明书》的事实，错误适用《劳动合同法》第89条规定明显不当。原告认为长双劳人仲裁字（2016）第14号仲裁裁决书没有事实与法律依据，依据《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》、《民事诉讼法》等规定诉讼至法院，要求判决：一、确认原告解除被告劳动合同合法；二、原告无须向被告支付双倍赔偿金124611.06元；三、原告无须向被告支付失业保险损失18120.00元；四、判由被告承担诉讼费用。被告王媛辩称，一、原告解除与被告劳动合同违法，被告请求撤销《解除劳动合同通知函》及《解除劳动合同证明》，恢复被告原岗位劳动关系或支持被告劳动仲裁的诉求：（一）原告以通阳路派出所的《关于百威英博（长春）啤酒有限公司财务室打仗一案的处理情况说明》（以下简称情况说明）认定被告违反公司劳动纪律并解除劳动关系没有法律依据。1、情况说明本身“不具有任何法律效力”（双阳区公安分局答复语），不具备证据的合法性，也就不发生证据的效力；2、法律并无公安机关办案单位向涉事单位出具情况说明的规定，也没有向涉事单位出具情况说明义务，原告不是当事人，也不是报案人，是第三方，报案人是被告。公安机关如果不是出于包庇他人、降低他人责任，同时竭力帮助原告摘清责任的话，没有理由向原告出具该情况说明。法释（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同而发生的争议用人单位负责举证责任。”即应由用人单位自己调查事实真相并形成证据，使用除此以外的证据处理劳动争议没有法律依据。因而该情况说明不能成为原告认定被告严重违反公司劳动纪律被解除劳动合同的证据。（二）情况说明本身严重歪曲事实，适用法律错误。1、本案涉案当事人有张明悦，情况说明全然不顾事实真相和被告陈述，竟轻描淡写的认定“有拉架行为”。稍微懂点常识的人都知道三个人中有两人是同伙，为同一件事情，其同伙会没有动手打人？即使真拉架也是拉偏架，故意束缚被打者而让打人者打得更凶狠。2、本案发生的确切时间应认定在2013年10月9日，起因是裁员会议宣布被裁人员名单，三名被裁当事人在会议尚未结束时就己经产生强烈反应，己经涉嫌严重违反单位规章制度，致使公司财务部不能正常办公，财务经理刘彦无奈回家办公，这些事实原告当时就知道，但却没有采取任何措施，客观上助长了三被裁人员的器张气焰。而情况说明罔顾这些事实，将明明是涉嫌寻衅滋事的行为认定为民间纠纷，对被告软硬兼施，引诱欺骗被告与打人凶手和解，达到其压下本案保护他人的目的，为原告违法解除与被告劳动合同寻找借口，所以被告在这起案件中无任何责任，是一个被人打又被人欺的无辜者、受害者。情况说明适用《中华人民共和国治安管理处罚法》第九条处理此案大错而特错，按照2006年3月1日实施的《中华人民共和国治安管理处罚法》释义第九条，民间纠纷是指公民之间因家庭、邻里、婚姻、继承、扶养、礼仪、财产等民间关系引起的权益争执，对于非民间纠纷引起的违反治安管理行为，不适用调解，而且派出所也没出具正式调解协议书。本案根本不是民间纠纷，《情况说明》严重侵害了被告的合法权益。二、原告以被告严重违反劳动纪律而解除合同的证据不足。1、除前列被告认为《情况说明》不能作为原告解除合同证据外，被告尚认为原告“严重违反”的认定没有法律依据和其他证据。劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十五条对什么是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”已经作出认定，即应以国务院《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》为标准。《企业职工奖惩条例》第十一条一款（二）项规定“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序。”才能认定为“严重违反”劳动纪律和用人单位规章制度。据此规定，被告的行为与此毫不沾边，社会常识和实践生活告诉我们趋利避害是人的本能，正当防卫是法律赋予公民的权利，更不要说被告在2013年10月14日的案件中根本没有对二涉事当事人动一根手指头，《情况说明》凭什么认定被告正当防卫是撕扯和打架。2、前面谈到原告解除劳动合同除应以法律法规规定为依据外，应以自己调查了解的证据为基础。而原告仅以情况说明为证据作出解除决定涉嫌回避矛盾推卸责任。而更应强调的是，原告的解除决定未对被告“严重违反”作出量的论述和程度及后果的解释说明。严重违反和轻微违反，主动违反和被动违反肯定有区别，如果连这么浅显的道理都不讲，那肯定违反法律法规以及伦理道德。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）项规定的用人单位规章制度必须符合法律法规的规定；而且通过民主程序公之于众，并且劳动者的行为客观存在，并且是属于严重违反，否则随便认定“严重违反”，就是原告在滥用权力，侵害被告合法劳动权。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定，“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序用人单位可以与劳动者解除劳动合同。”就是说是否严重应以劳动法、劳动合同法等规定为准。法释（2006）6号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条也规定“用人单位制定的内部规章制度与劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”所以，被告依据上列法律规定请求法院判定原告解除劳动合同严重违法。综上，被告认为原告解除劳动合同违反法律规定，侵害了被告合法权益，请求法院依据法释（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件》适用法律若干问题的解释第二十条，即用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销之规定，撤销原告解除劳动合同决定，恢复与被告原岗位劳动关系或者支持被告在劳动仲裁的诉求。原告为证明自己的诉讼主张，向法庭提供了下列证据：1、（2016）长双劳人仲裁字第14号裁决书，证明原告收到仲裁裁决后向法院提起了诉讼，被告对裁决的内容予以认可，而该认可的内容与其主张的内容不一致。2、劳动合同书、员工手册、员工手册回执单，证明原、被告从2007年6月1日起形成无固定期限劳动合同，根据合同规定，职工严重违反劳动纪律或规章制度的，企业有权解除劳动合同。合同第十条除限定双方遵守原哈尔滨啤酒长春银瀑有限公司当时的员工守则外还包含其他一切规章制度，被告在2011年3月30日领取并阅读、理解员工手册的内容，同时确认员工手册是民主合法程序制定，如此前有关规定与手册内容不一致，以该手册为准，并同意接受员工手册约束，手册第8.2.5.4条款规定，职工在工作场所打架视为严重违反纪律，企业有权解除合同。3、原告职工代表协商2010年版员工手册讨论的意见、原告原工会主席赵宏力根据职工代表对员工手册进行讨论的结果向总部发送职代会意见的邮件、2010年12月10日被告原单位财务部门进行2010年版员工手册培训签到记录、被告2011年3月25日对2010年版员工手册的测试题的答题记录，证明2010版员工手册经过工会组织、职工代表、民主协商讨论后制定，原告已经组织包括被告在内员工进行培训学习和答题，原告依据员工手册作为单位规章制度处理相关事宜符合法律规定。4、通阳路派出所《关于百威英博（长春）啤酒有限公司财务室打架一案的处理情况说明》，证明2013年10月14日被告与栗秋红在单位打架，起因是因民间纠纷，与工作无关；被告与栗秋红对打仗达成了民事和解协议，公安机关因二人已经和解才没有对被告进行行政处罚，被告的行为严重违反了员工手册的规定。5、通阳路派出所询问栗秋红、张明悦、王冬梅、刘玉莲、黄立平的询问笔录、栗秋红2015年6月11日询问笔录、张明悦2015年6月5日询问笔录、栗秋红住院病案记录、被告与栗秋红签署的和解协议，证明通阳路派出所向原告出具情况说明是依据上述笔录和证据确认被告与栗秋红工作时间、工作地点因私打架，也造成栗秋红受伤住院的严重违反员工手册事实，虽然区公安分局对情况说明作出答复，但客观存在于公安卷宗的上述证据能够客观反映出情况说明所陈述的事实真实，可以作为原告处理该事件的认定事实依据。6、解除劳动合同处理建议、通知工会的通知函、解除被告劳动合同通知书、解除劳动合同证明书、解除劳动合同备案名册，证明原告根据公安机关所查明的被告在工作时间、工作地点因私打架的事实后，内部经过审批作出解除被告劳动合同处理建议，并在解除劳动合同前通知了工会；后向被告送达了解除劳动合同通知书、解除劳动合同证明书，并向双阳区劳动局对解除被告劳动合同事宜进行备案，原告是合法解除。7、长春市人社局2015001号不予认定工伤决定书，证明虽然被告主张是在工作时间，工作地点、因为工作被他人打伤，打伤的原因是因为裁员，自己构成工伤，但2015年1月13日做出的生效决定书确认被告被打伤不是因为履行工作职责，不构成工伤，从另一个侧面认证原告解除其劳动合同的合法性。被告为证明自己的诉讼主张，向法庭提供了以下证据：1、劳动合同书，证明被告2007年6月1日起签订了无固定期限劳动合同，劳动合同第10条规定，原、被告双方应遵守劳动守则的规定和制度，但原告解除与被告的劳动关系依据劳动手册，违法了劳动合同第10条规定。最高院审理劳动争议的司法解释（二）16条规定，应当优先适用合同规定。2、仲裁裁决书，证明仲裁委认为情况说明及公安局撤销答复都来源于长春市公安局，内容相互矛盾，仲裁委没有予以确认，仲裁委认定原告没有调查事实经过，仅凭一个情况说明解除被告劳动合同违法。说明原告当时解除与被告的劳动关系仅凭派出所情况说明，除此之外没有任何证据。3、双阳区公安分局对被告撤销情况说明的答复，时间是2015年8月10日，证明情况说明不具有法律效力，原告据此解除与被告的劳动合同违法。4、员工手册、员工守则，证明2002年粤海银瀑啤酒有限公司员工守则只有第7章没有第8章，即使解除被告劳动合同也应根据员工守则。员工守则规定，即使打架也只进行500-2000元罚款，没有规定打架就开除，并且对违纪处罚程序也作出了规定，但是原告方并未执行。2010年版员工手册8.3及8.4款明确的规定了对违规行为的纪律处分的程序及执行，被告如果不服处分可以进行申诉，但原告并未按照规定执行，剥夺了被告的知情权和申诉权。5、被告2013年10月-2014年1月工资单，证明此事发生后原告一直给被告开工资，被告当时正常向工厂请假在家病休，并且在病休期间在家仍然工作，企业并没有对其进行处罚的意思，在2014年1月26日突然解除已失去处罚意义，名为解除合同实为达到原告非法裁员目的。6、诊断证明书、双阳区医院病例，证明双阳区医院医务科于2013年11月26日、2013年12月25日、2014年1月23日的诊断都是建议被告全休一个月；病历出院小结中写明，继续颈托保护至伤后三个月。7、电子邮件两份，证明2013年10月9日，原告区域经理张洋向区域人事总监雷红发的精简人员名单，其中有王冬梅、栗秋红、张明悦和李娜，被告没有被精简，这是本次事件引发矛盾的原因。2013年10月10日，刘彦向集团财务总监朱总发邮件陈述因裁员导致被裁职工向被留人员发泄不满要求上级及时处理，上级对此不闻不问使矛盾升级，并最终引发事件的发生，应对此事负责全部责任。8、通阳路派出所的委托书、法医学人体损伤程度鉴定书，证明被告被打及法医鉴定确认被告2013年10月14日被打成轻微伤的事实。9、刘彦和周继秋的证明，证明被告平时表现良好，参加了SAP培训。10、刘彦的证明，证明被告被打经过，被告是因为裁员被打。11、电子邮件（2013年10月16日和2013年10月28日），证明集团财务总监朱总在10月18日来公司调查此次事件时，与被告两位姐姐承认此次裁员公司有责任，说公司愿意承担责任，批了两万块钱给被告治病，当时不让写2万元钱的实情，当时跟公司财务经理刘彦沟通了。12、员工出门单，证明被告2013年10月14日回来取增值税发票被打了。被告对原告提供证据质证意见：对证据1仲裁裁决书真实性无异议，认为裁决书保护了被告的仲裁请求，说明原告解除被告劳动关系违法。针对证据2中劳动合同书真实性无异议，认为在劳动合同第10条有规定，双方应严格遵守员工守则的一切规定，但原告解除被告劳动关系依据是劳动手册，违反了劳动合同第10条规定，所以解除违法。对员工手册真实性无异议，但认为该条是纪律处分条款，不属于规章制度，不符合劳动合同法的规定，并且员工手册第8.3条款，对纪律处分的处分程序和执行作出了明确规定，但原告并没有履行该程序解除与被告的劳动合同，属于违法解除。员工手册没有经过民主程序制定，也没向被告公示，员工手册回执单不能证明员工手册通过民主程序，当时只把空白员工手册回执单强迫员工签字后收回，被告不知道手册内容，没有培训学习过。对证据3员工讨论修改制定员工手册的工会意见、原工会主席赵宏力报送情况的邮件、讨论员工手册意见稿、培训签到记录、测试题答题记录，被告认为答卷是人事部拿的答卷和答案，和培训签到记录都让我们签字但没有进行培训，考试就是让抄答案。仅凭邮件和工会的证明无法证明员工手册在全体职工代表大会通过。对于讨论意见稿真实性有异议，因为没有体现形成时间，是后补的证据。对证据4通阳路派出所关于百威英博（长春）啤酒有限公司财务室打架一案的处理情况说明的真实性无异议，但认为情况说明内容与事实严重不符，且案件在派出所没有正式立案、没有调查核实、没有明确结论，是在未征求被告意见情况下擅自给案件无关的原告出具情况说明，违反程序；情况说明不真实，被告是被打不是相互厮打，起因不是民间纠纷，是公司财务根据集团要求裁员引发。被告在这起案件中无任何责任，是被打又被欺负的无辜受害者。被告鉴于栗秋红、张明悦赔礼道歉，才在派出所调解下与栗秋红达成赔偿协议。违背案件事实的情况说明已经被主管机关撤销，2015年的8月10日双阳区公安局的答复，确认情况说明不具有任何法律效力。对证据5派出所询问栗秋红、张明悦、王冬梅、刘玉莲、黄立平的询问笔录、栗秋红住院病案记录、和解协议的真实性均无异议，但认为2014年的询问笔录失去了法律效力，因为情况说明被撤销。询问笔录可以证实起因是因为裁员引起，栗秋红打被告自己未受伤的事实，被告与栗秋红无个人恩怨，不是打私架，而是被打。认为该组证据与本案无关。原告解除与被告劳动关系时并没有以此作为证据，不认可现在以此作为证据，也不合法。情况说明已经被公安机关否决，不具有法律效力。因为张明悦、王冬梅是因公司裁员一事对被告产生怨恨，他们与被告之间有利益冲突，询问笔录不能做为证言使用，而刘玉莲和黄立平分别有两份内容相互矛盾的笔录，也不能作为证言。刘玉莲和黄立平证言中都只是看到被告受伤，其他人没有受伤，可以证实被告被打的事实。对证据6处理建议、工会通知函、解除劳动合同通知书、证明书、解除劳动合同备案名册，被告质证对解除劳动通知函及通知书不知情，原告解除劳动合同时，未说明原因、未出示被告严重违反公司规章制度的相关材料。对派出所情况说明也不知情，严重剥夺了被告知情权和申诉权，即原告没有证据及告知就解除合同，严重违法。对证据7长春市人社局不予认定工伤决定书的真实性没有异议，但对未认定为工伤的结果有异议，认为工伤部门是依据被此后公安机关答复证实不具有法律效力的情况说明和存在利益冲突、相互矛盾的证人证言做出的，认定的依据错误，所以结论也是错误的。原告对被告提供证据的质证意见：对被告证据1劳动合同书的真实性无异议，但对被告主张证明的事实有异议。认为劳动合同是2007年生效，当时双方是根据员工守则来处理合同履行的相关事宜，但此后因原告的投资主体发生重大变化，公司已经对此前的员工守则进行了调整和变更，被告也已经收到并同意接受新的员工手册约束，因此员工手册是此前员工守则的更新版本，并不是原告错误适用更新后的版本解除被告的合同，合同中也明确规定如被告严重违反单位的规章制度，原告有权解除其劳动合同。合同第十条并非仅约定员工守则作为规章制度，还包括其他规章制度，被告限缩了规章制度范围，适用合同中其他规章制度也应适用2010年版员工手册。对证据2仲裁裁决书真实性无异议，对证明事实有异议，认为仲裁裁决书是一份对原告未生效的文书，所认定的事实不为原告接受，才提起本次诉讼，被告将未生效的文书作为证据使用属于证据适用错误。仲裁裁决书因被告没有提起诉讼应视为被告放弃了本案审理诉求之外的其他请求。未生效仲裁裁决不能认定公安机关情况说明无效或原告无被告违纪事实而解除合同。对证据3双阳区公安局对被告申请撤销情况说明答复的真实性无异议，但认为答复仅是对通阳路派出所情况说明真实性的进一步确认，并没有否定通阳路派出所依据原告本次庭审中所举的询问笔录及相关证据所作出的情况说明的真实性，也并不是对该情况说明进行撤销。而情况说明介绍的事实中，明确被告与栗秋红因私打架并由栗秋红对被告作出赔偿等事实。原告依据公安机关的情况说明确认被告严重违反单位规章制度的事实，并按照法定程序解除被告的劳动合同属于合法解除。公安机关的答复所述情况说明不具有法律效力，并不排斥其向涉案单位介绍案情陈述事实的书面文件所记载事实客观存在。对证据4员工手册、员工守则的真实性无异议，认为员工守则是原哈尔滨啤酒长春银瀑有限公司的前身吉林省粤海银瀑啤酒有限公司时期的规章制度，早已被此后规章制度取代，在2008年百威英博收购哈尔滨啤酒后重新对企业的规则制度进行了细化调整，被告2011年已领取并认可2010年版员工手册，该手册明确记载此前规章制度与本手册不一致时以该手册为准，故应以2010年版手册内容为准；双方在2007年签订的劳动合同中并非仅要求双方执行员工守则，还包括其它一切规章制度，其中当然包括2010年版员工手册。被告既然接受从原哈尔滨啤酒长春银瀑有限公司过渡到如今原告公司，并且签字领取2010年版员工手册，就应当按照该手册解决双方的问题。2010年版手册最后一页，清晰记载手册内容已经过民主程序制定，被告领取并自愿受该手册约束，说明员工手册是原告合法制定。至于被告主张执行手册的程序存在瑕疵原告并不认可，因为原告已经举证按照相关条款的规定填写了审批表，并由部门经理、人事经理、工会主席提出意见，最后由负责人审批，虽然没有内部调查，但直接采信公安机关的调查材料作为处理的依据并无不当之处。因此，合同中约定的员工守则仅是原告规章制度一部分。员工手册应作为处理被告依据。对证据5被告工资单的真实性无异议，对证明事实有异议。认为被告与栗秋红打架后，因为已经报案，原告一直在等待公安机关的最终处理结果才没有对被告的违纪行为进行处理，在此期间被告正常工作或休病假、原告没有理由不支付其工资、奖金等待遇，但支付该工资、奖金仅是原告履行法定义务，并不等于被告没有严重违反规章制度的事实，更非放弃对被告的处理，只是在等待公安机关的结果而已。对于被告主张请假在家病休工作不属实，因为财务总监刘彦在作证时确认除刘彦之外并未许可任何人可以在家工作，同时虽然被告多次主张解除合同是为非法裁员，但目前为止原告财务岗位并未进行裁员，只是有员工与原告协商解除劳动关系后离职。对证据6诊断证明书、双阳区医院病例的真实性无异议，认为该组证据只能证明被告被栗秋红打伤后住院的过程及进行病休的情况，与原告是否合法解除其劳动关系不具有关联性。对证据7电子邮件的真实性无异议，认为邮件内容与被告是否应与栗秋红打架没有因果关系，不能体现被告所述裁员是否违法。企业裁员合法、违法与本案被告、栗秋红是否产生打架结果无关联性，即使单位裁员存在瑕疵，也不必然导致被告与栗秋红打架。对证据8通阳路派出所委托书、法医学人体损伤程度鉴定书真实性没有异议，认为该证据只能证明被告受伤的情况，与原告是否合法解除其劳动关系没有关联性。对证据9刘彦和周继秋出具证明的真实性及关联性有异议，认为被告并未在举证期限届满前申请出庭作证，证人没有法定不出庭理由但未出庭，原告对该证明不质证。对证据10刘彦证明材料的真实性及关联性有异议，认为被告并未在举证期限届满前申请出庭作证，证人没有法定不出庭理由但未出庭，原告对该证明不质证。对证据11电子邮件真实性无异议，但对被告所提交的两份借款申请的真实性有异议，认为无法确认该两个申请是邮件的附件，两份邮件仅能证明被告曾经借款的事实，不能证明其主张的其他问题。对证据12员工出门单真实性无异议，认为出门单仅能证明被告被批准外出办事，并不能证明被告出去后又回办公室取发票，既然是批准去发票印证，则原告不带发票不可能离开办公室，即使回去取发票，也不能必然导致与他人打架，从公安机关的询问笔录来看，打架的起因等与被告陈述不符。因被告对原告举证的证据1仲裁裁决书、证据2中劳动合同书、证据3中培训签到记录、测试题答题记录、证据4通阳路派出所关于百威英博（长春）啤酒有限公司财务室打架一案的处理情况说明、证据5派出所询问栗秋红、张明悦、王冬梅、刘玉莲、黄立平的询问笔录、栗秋红住院病案记录、和解协议书的真实性均无异议，本院对上述证据的真实性予以确认。虽然被告对证据6处理建议、工会通知函、解除劳动合同通知书、证明书、解除劳动合同备案名册提出不知情，但因该组证据已在仲裁裁决书中体现，被告据此提起仲裁，故本院对该组证据予以采信。被告对证据3中职工代表讨论员工手册的意见、原工会主席赵宏力报送情况的邮件真实性提出异议、但没有相反的证据予以证实，本院对该证据的真实性予以认定。因原告对被告提供的证据1劳动合同书、证据2仲裁裁决书、证据3双阳区公安局对被告申请撤销情况说明的答复、证据4员工手册、2002年员工守则、证据5被告工资单、证据6诊断证明书、双阳区医院病例、证据7电子邮件、证据8通阳路派出所委托书、法医学人体损伤程度鉴定书、证据11电子邮件、证据12员工出门单的真实性均无异议，故本院对上述证据的真实性予以确认。因原告对证据9刘彦和周继秋出具证明、证据10刘彦证明材料的真实性及关联性有异议，而被告并未在举证期限届满前申请法庭通知证人出庭作证，证人没出庭，也未提出不能出庭的合理理由及依据，故本院对该组证据无法采信。本院根据原、被告双方的陈述，举证、质证以及有效证据，认定以下事实：被告从1993年开始在原吉林省银瀑啤酒厂工作，以后原吉林省银瀑啤酒厂与香港粤海投资集团合资组建了吉林省粤海银瀑啤酒有限公司，被告又转入该公司工作。2001年年末，哈尔滨啤酒集团收购了香港粤海投资集团的股份，2003年公司更名为哈尔滨啤酒（长春）银瀑有限公司。期间公司制定了共7章的《员工守则》。2005年百威啤酒公司收购了哈尔滨啤酒集团所属的哈尔滨啤酒（长春）银瀑有限公司，被告也一直在该公司工作，并于2007年与哈尔滨啤酒（长春银瀑）有限公司签订了从2007年6月1日开始的无固定期限劳动合同，合同约定被告任职原告财务部企管员的工作岗位。2008年比利时英博公司整体收购百威公司，并在2010年将企业的名称变更为现在的百威英博（长春）啤酒有限公司。2010年百威英博（中国）有限公司制定了员工手册，原告组织职工代表对员工手册内容进行了讨论，提出修改意见，原工会主席赵宏力以电子邮件形式上报了对员工手册内容进行讨论的情况，后工会根据讨论意见形成制定了2010年版员工手册，该手册的实施时间为2010年12月1日。2010年12月10日，原告对包括被告在内的财务人员进行2010年版员工手册培训，被告在2011年3月25日对有关2010年版员工手册的测试题进行了答题。2011年3月30日，被告签字领取2010年版《员工手册》，确认接受该手册的约束。2010年版员工手册第8章第8.2条第5款第4项规定，员工有下列行为之一的，视为严重违反劳动纪律，公司有权予以解除合同：在公司内（包括在宿舍和班车上）或上班时间内（包括吃饭时间）赌博、打架者。2013年10月9日上午，公司财务经理刘彦召集财务人员开会，会上宣布栗秋红及另外二人下岗，被告及另外一人保留岗位。从2013年10月10日至2013年10月14日，栗秋红及另外下岗二人一直找财务经理刘彦理论她们三人下岗的事，认为让她们下岗不合理，要求说明原因，但没有得到满意答复。2013年10月14日上午，栗秋红与离开办公室外出又折回的被告在财务部发生口角并相互撕扯在一起，双阳区公安分局通阳路派出所出警后，被告与栗秋红分别入住长春市双阳区医院，被告住院治疗42天，栗秋红住院治疗46天。双阳区医院2013年11月26日、2013年12月25日、2014年1月23日的诊断证明书分别建议被告全休一个月，病历的出院小结记载被告继续颈托保护至伤后三个月。后经司法鉴定确认被告构成轻微伤。其间原告没有对事件进行调查，一直向被告支付工资、奖金。2014年1月24日，长春市公安局双阳区分局通阳路派出所向原告出具了《关于百威英博（长春）啤酒有限公司财务室打架一案的处理情况说明》，说明了被告与栗秋红打架的过程及处理结果，被告与栗秋红已达成民事和解协议，栗秋红赔偿被告16000.00元，没有对被告进行行政处罚。原告依据公安机关的《情况说明》认定的被告打架事实，认为被告严重违反了《员工手册》第8章第8.2条第5款的规定。2014年1月25日，原告向工会发出了解除劳动合同通知函，工会收到函件后在函件签字并加盖了工会公章；2014年1月26日，原告财务、人事等部门依据公安机关的情况说明对被告作出解除劳动合同的处理建议；原告于同日依据《劳动合同法》第39条的规定向被告送达解除被告劳动合同通知书，解除了与被告的劳动合同，并为被告出具了解除劳动合同证明书，后原告在长春市双阳区人社局办理了解除被告劳动合同的备案手续。原告解除被告的劳动合同后，被告向长春市双阳区劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，要求确认原告解除被告的劳动合同违法；要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金132300.00元；支付被告2013年年终奖4000.00元；支付被告2013年第13个月工资2657.00元；支付拖欠被告的4个月奖金1592元；赔偿被告失业保险损失18120元。2014年10月13日，被告向长春市人力资源社会保障局申请了工伤认定，2015年1月13日长春市人力资源和社会保障局根据在公安机关调取的询问笔录等证据作出2015第001号不予认定工伤决定书，认为被告被打伤不是因履行职责受到暴力等意外伤害造成，被告受到的伤害不符合《工伤保险条例》的规定，不予认定工伤。2015第001号不予认定工伤决定书做出后，被告未在法定期限内申请复议，亦未提起行政诉讼，该认定书已生效。2015年8月10日，双阳区公安分局对被告要求撤销通阳路派出所出具的情况说明的申请进行了答复，“情况说明是办案单位向涉事单位出具的一种情况介绍，不具有任何法律效力”。2016年3月15日，长春市双阳区劳动人事争议仲裁委员会做出长双劳人仲裁字（2016）第14号仲裁裁决书，裁由原告三日内给付被告赔偿金124611.06元、支付被告失业保险损失18120.00元、驳回被告的其他请求。于2016年3月22日，原告签收裁决书后认为长双劳人仲裁字（2016）第14号仲裁裁决书没有事实与法律依据，在法定期限内向本院提起了诉讼。本院认为，原、被告于2007年签订了无固定期限劳动合同，双方存在合法的劳动关系。原告2010年版《员工手册》是原告经职工代表讨论、提出意见后修改、制定的，已经过了民主协商程序，并进行了必要的告知、培训，应视为是对2002年《员工守则》的变更与补充，程序符合劳动合同法的规定。《员工手册》第8章第8.2条第5款第4）项虽然制定的不严谨，但原告规定在公司内打架行为视为严重违反规章制度的行为并不违反相关法律规定，可以作为规范员工行为的依据。被告参加了《员工手册》的培训、考试，并签字领取了《员工手册》，应视为同意接受《员工手册》约束，该《员工手册》可以作为处理本案的依据，故本院对被告提出双方应当按照《员工守则》内容执行的意见不予采纳。虽然长春市公安局双阳区分局通阳路派出所针对向原告出具的《关于百威英博（长春）啤酒有限公司财务室打架一案的处理情况说明》做出了答复，认为情况说明不具有任何法律效力，但答复无法否定通阳路派出所询问栗秋红、张明悦、王冬梅、刘玉莲、黄立平的笔录、栗秋红住院病案记录、被告与栗秋红签署的和解协议等客观事实的存在，故该组证据可以作为原告认定被告与栗秋红在工作时间、工作地点打架，造成两人均受伤住院，被告严重违反《员工手册》事实的依据。虽然被告主张引起打架起因由于原告裁员，原告存在过错，但既使原告进行裁员也不是必然导致二人打架发生的后果，故二人打架行为与原告是否裁员无必然因果关系。原告在未取得公安机关对案件的调查结果前向被告支付工资、奖金的行为，并不能做为原告依据公安机关的调查结果不处理被告违反《员工手册》第8章第8.2条第5款的依据。公安机关在答复中并未否定通阳路派出所依据询问笔录及相关证据作出的情况说明内容的真实性。原告在2014年1月26日按照程序解除与被告的劳动合同，向被告送达了解除劳动合同通知书、解除劳动合同证明书，并在长春市双阳区人社局办理了解除被告劳动合同的备案手续并无不当，属于合法解除被告劳动合同行为。长春市人力资源和社会保障局根据在公安机关调取的询问笔录等证据作出的2015第001号不予认定工伤决定书，认为被告被打伤不是因为履行职责受到暴力等意外伤害造成，被告受到的伤害不符合《工伤保险条例》的规定，不予认定工伤。而被告在2015第001号不予认定工伤决定书做出后，既未申请复议，亦未提起行政诉讼，该认定书已生效，故被告关于自己在工作时间、工作地点、因履行工作职责被打、仅是受害人的主张不能成立。被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金，应以原告违法解除其劳动合同为前提，但因该前提不成立，故该项请求本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第三十九条第二项、第四十三条、第四十六条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：一、原告百威英博（长春）啤酒有限公司解除被告王媛的劳动合同合法。二、原告百威英博（长春）啤酒有限公司无须向被告王媛支付赔偿金124611.06元。三、原告百威英博（长春）啤酒有限公司无须向被告王媛支付失业保险损失18120.00元。案件受理费10.00元，由被告王媛负担，并于本判决生效后支付给原告。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。审判员  李亲荣二〇一六年七月四日书记员  许珈萁