广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）穗中法民一终字第6319号
上诉人（原审原告）：黄雪英。
委托代理人：高海涛，广东经国律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：康乐保（中国）医疗用品有限公司。
法定代表人：拉尔斯·索伦·拉斯穆森，首席执行官。
委托代理人：刘正赫，北京市京悦律师事务所律师。
上诉人黄雪英因劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2014）穗越法民一初字第2795号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：双方有争议的事项为第八项至第十项，其他事项无争议。
一、入职时间：2000年3月1日。
二、签订书面劳动合同时间：双方自2012年1月1日起签订无固定期限劳动合同。
三、劳动者工作岗位：otc主管。
四、合同约定的工时制度、每月工资数及工资构成：执行标准工时制，岗位工资4000元／月。
五、劳动者工作年限：13年10个月。
六、解除劳动关系前十二个月劳动者的月平均工资数额：12578.25元／月。
七、解除劳动关系的时间：2014年1月25日。
八、解除劳动关系的原因：
康乐保（中国）医疗用品有限公司（以下简称康乐保公司）称公司在2013年底的组织结构调整过程中，审查发现黄雪英在2007年以自己名义注册成立了广州市天河区大观怡康药店（以下简称“大观怡康药店”），并且在黄雪英的直接工作范围内，使其成为与公司直接合作的药店。2014年1月21日，康乐保公司作出一份《劳动关系解除通知书》，内容为：“黄雪英，经确认，您在未征得公司管理层许可的情况下，于2007年注册成立了广州市天河区大观怡康药店，并且在您的直接工作范围内，使该药店成为与康乐保公司有直接业务合作的药店。该行为已经严重违反了公司的规章制度（见《员工手册》第二章第8.3条第3项‘在未征得公司管理层的许可前，员工在受雇期间，不得从事或继续进行公司事务以外的就业活动，或作为其他就业活动的业务伙伴’，以及第六章第5条‘您不应涉及或拥有与您在康乐保的职责相抵触的活动或财务权益’。依据《劳动合同法》第39条第2项的有关规定，从2014年1月25日起，我公司解除与您的劳动关系。”上述解除事由已报经康乐保公司工会委员会同意。黄雪英于2014年1月26日办理工作交接，其在《离职员工交接清单》上注明“公司单方解除劳动关系，在公司强制要求下，本人愿意配合交回公司所有物品，其他另作主张。”
黄雪英确认其签署过《员工手册》，但主张其只是借用自己的药师证给朋友巫某开办药店，巫某是大观怡康药店的实际经营者，黄雪英只是挂名经营者，并未参与投资经营，也未从中获取任何利益，不属于《员工手册》规定的从事公司事务以外的就业活动的情形，且出借药师证给他人开药店时已向直接上级报告，符合公司规定程序。事实上康乐保公司是因公司战略调整，取消otc岗位，且与黄雪英就劳动关系解除之后的经济补偿等问题无法协商一致，才借故与黄雪英解除劳动关系，康乐保公司单方解除劳动关系的行为违反法律规定，应当向黄雪英支付违法解除劳动关系赔偿金。为此，黄雪英提交以下证据证实其主张：1、2013年12月19日的电话会议录音，证明康乐保公司召开otc员工会议，告知黄雪英等人因业务发展需要取消otc客服代表岗位；2、2013年12月20日康乐保公司首席执行官发送的电子邮件，告知员工公司为业务发展需要决定不再继续在otc业务上投放康乐保员工，取消otc柜台代表和otc销售代表岗位，公司已经与每一位受到影响的员工做了一对一的沟通，并开始对这些员工进行综合评估，寻找给他们安排其他岗位的可能性；3、黄雪英发给人力资源部何燕的电子邮件，黄雪英表示不能接受公司协议书上的经济补偿金，希望公司给予一年工资作为竞业限制的补偿，补发年度奖金和缴纳2014年上半年的社保；4、证人易某（曾任职康乐保公司广州代表处otc代表）出庭证实：康乐保公司在2013年底决定取消国内部分代表处的otc岗位，其接受裁员方案并签订了协议书后离职；5、证人王某（曾任康乐保公司广州地区销售经理，是黄雪英的直接上属）出庭证实：“09年我的下属黄雪英向我提到过她的一位朋友曾借用她的药师证开了一家药店，但与她并无关系，只是借用药师证。在2012年公司需拓展药店的销售，黄雪英曾向我提出可以拓展她朋友的药店，可以向器化（广州器化公司，系康乐保公司的广东总经销商）进货。此药店也属于我们公司业务正常拓展的范围，因此我同意可以向器化进货。”6、证人巫某提供书面证言证实：“大观怡康药店由本人投资及实际经营（包括商品的采购、验收销售及国税、地税均由本人帐户划扣，与黄雪英无关，2007年由于注册药店需要，向黄雪英借药师证注册，其只是挂名，不参与投资及经营）。本药店有从各市医药公司采购过商品，但绝无从康乐保公司直接采购过任何商品，与康乐保公司没有任何的业务往来、业务合作。”康乐保公司质证认为：对电话会议录音的真实性予以确认，2013年年底，康乐保公司进行了结构调整，但结构调整并不意味着所有员工都可以获得经济补偿，愿意接受部门调整及公司查实的违反规章制度的员工，均不能获得经济补偿金；两封电子邮件不符合证据形式要求，不确认其证明力；易某的证言与待证事实缺乏关联性；王某的证言表明黄雪英作为大观怡康药店的经营者与康乐保公司有过经营活动，参与了与公司业务相关的就业活动；巫某未出庭作证，对其证明内容不予认可。
原审法院认为：劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。黄雪英是否存在严重违反公司规章制度的行为，是本案的争议焦点。黄雪英签署的《员工手册》明确规定“在未征得公司管理层的许可前，员工在受雇期间，不得从事或继续进行公司事务以外的就业活动，或作为其他就业活动的业务伙伴”以及“您不应涉及或拥有与您在康乐保的职责相抵触的活动或财务权益。”虽然黄雪英认为大观怡康药店是从经销商广州器化公司购买康乐保产品，与康乐保公司不存在直接业务关系，并没有涉及或者拥有与在康乐保职责相抵触的活动或者财务权益。但，黄雪英作为大观怡康药店的登记经营者，根据法律规定必须对药店的经营管理承担法律责任，故客观上黄雪英不可避免地存在“从事公司事务以外的就业活动”；其次，证人王某证实黄雪英在2012年公司拓展药店之时向其建议拓展其朋友的药店，使该药店最终成为康乐保公司业务合作伙伴广州器化公司的合作药店，说明黄雪英直接或间接地为该药店经营提供支持或帮助，这本身也是黄雪英“从事公司事务以外的就业活动”的体现；第三，黄雪英提供的证人证言并不足以证明其从事上述活动时已征得公司管理层的许可。因此，即使大观怡康药店销售康乐保产品在某种意义上与公司经营之间不存在利益冲突，但黄雪英隐瞒在外从事其他就业活动的行为确已违反《员工手册》的相关规定，康乐保公司依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定解除与黄雪英的劳动关系并不构成违法解除行为。
九、违法解除劳动关系赔偿金：黄雪英要求康乐保公司支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，没有事实与法律依据，原审法院对黄雪英的此项诉请不予支持。
十、奖金：
黄雪英主张康乐保公司曾在年会上告知员工公司的相关奖金制度，其中mo奖按照每推荐一名客户购买康乐保产品给予100元的办法计算，npd奖按照每收集一名客户信息给予30元的办法计算，发放时间为下个季度的第二个月，自2012年起，康乐保公司每季度通过银行转账方式发放mo奖和npd奖。2013年10月至12月的mo奖和npd奖发放时间是2014年2月，由于黄雪英离职，康乐保公司至今未向黄雪英支付上述奖金，现黄雪英要求康乐保公司支付mo奖800元和npd奖120元。
康乐保公司辩称双方之间不存在该奖金约定，其从未向员工发放过上述奖金。
原审法院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。黄雪英主张康乐保公司存在发放mo和npd奖金的惯例，但未能提供证据证明，康乐保公司亦不予认可，黄雪英应承担举证不能的法律后果，原审法院对该项诉请不予支持。
十一、双方发生劳动争议的时间：2014年1月25日。
十二、申请仲裁时间：2014年2月27日。
十三、仲裁请求：1、被申请人（康乐保公司）支付解除劳动合同赔偿金352191元；2、被申请人支付2013年10月至2013年12月mo奖金800元；3、被申请人支付2013年10月至2013年12月npd奖金120元。
十四、仲裁结果：驳回申请人（黄雪英）的全部仲裁请求。
十五、诉讼请求：1、康乐保公司支付黄雪英违法解除劳动关系赔偿金352191元；2、康乐保公司支付黄雪英2013年10月至2013年12月mo、npd奖金920元；3、本案诉讼费由康乐保公司承担。
原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、》第二条之规定，判决如下：驳回黄雪英的全部诉讼请求。本案受理费10元（黄雪英已预付），由黄雪英负担。
判后，黄雪英不服该判决，向本院提起上诉称：一审法院查明事实部分错误，康乐保公司依据规章制度解除黄雪英劳动关系，但康乐保公司的规章制度并未履行民主程序制定，且部分规定与法律及劳动合同相抵触，而一审法院简单未严格把握本案的具体情节致使适用法律错误，且忽视了法律规定的通知工会这一强制性法定义务的规定，致使本案判决错误，其具体理由如下：一、一审查明事实基本准确，但忽略部分关键事实。本案中，一审查明了涉案大观怡康药店与康乐保公司的总代理器化存在业务关系，黄雪英并未与康乐保公司之间存在任何合作及财务关系，充其量是间接业务关系。故黄雪英并不存在涉及拥有康乐保公司职责相抵触的就业活动及财务权益。但一审法院忽略了康乐保公司劳动合同约定兼职规定解除劳动关系的条件，与康乐保公司规章制度相矛盾的事实（员工手册规定：8.3：对于未征得公司管理层许可前，员工受雇期间，不得从事或继续从事公司事务以外的就业活动，给予违纪处理甚至解除劳动关系处理），以及康乐保公司规章制度本身互相矛盾，且《违规汇报以及处理流程》制定程序同一天的2013年10月30日完成并实施的事实（该证据康乐保公司在劳动仲裁阶段提交，但一审期间未提交）。关于涉案药店系案外人巫某经营的事实，亦未能查明清楚。同时，黄雪英亦不存在隐瞒就业而构成违纪事实，以上部分事实错误，请求二审法院予以查明。二、一审判决认定实体错误，应当依法予以纠正。（一）黄雪英的行为不构成严重违反用人单位规章制度。康乐保公司以黄雪英严重违反规章制度解除劳动关系，但康乐保公司的规章制度的规定与法律及劳动合同相抵触，以及规定不一，一审法院未对严重违反规章制度进行认定，应当予以纠正，具体理由如下：（1）该规章制度未经民主程序制定。康乐保公司明确表示其作为解除黄雪英劳动关系的《违规汇报及处理流程》规章制度已经工会程序等民主程序，但未提供相关证据予以证实，且其仅提供了2013年10月30日审批流程，该流程显示：其全部流程均在同一天完成，既然通过民主程序制定，至少要有相应的时间民主讨论，提出异议等程序，故该规章制度未通过民主程序制定是确定无疑的，且并未明确与《员工手册》相抵触，是否适用新旧规定，故不能作为审理案件的依据。且康乐保公司在解除劳动关系通知书，亦并未依据该规章制度作为依据，人民法院应当遵循中立原则，不应当作为审理依据。且结合《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤﹥若干问题的指导意见》第二十条第二款的精神：《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。同时，黄雪英认为：该规章制度规定禁止兼职内容与现行法律规定、劳动合同相抵触，且黄雪英并不存在任何违纪或不当行为。故该规章制度不能作为审理案件的依据，是确定无疑的。（2）康乐保公司规章制度内容互相矛盾。本案中，康乐保公司的《员工手册》（2013年5月）8.3：列举6种情形，其中之一包括对于未征得公司管理层许可前，员工受雇期间，不得从事或继续从事公司事务以外的就业活动，或作为其他就业活动的业务伙伴，给予违纪处理甚至解除劳动关系处理。同时，该《员工手册》规定8.1违纪处理的包括：口头警告、书面警告、解除劳动关系，康乐保公司有权单方解除劳动关系，并不一定按照顺序处理（当然赋予单位完全决定权，与法律相违背而无效）。另8.4则明确列明可以直接解除劳动关系的情形，但黄雪英并未违反该规定的情形，这与黄雪英与康乐保公司签订劳动合同约定的对完成工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正可以解除劳动关系，从间接角度看，是相互吻合的；《违规汇报及处理流程》则规定了该情形直接解除劳动关系，同时，劳动合同第二十条，对于兼职做了对完成工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的限制性条件。根据《劳动合同法》的规定，作为强势用人单位的提供格式文本，其规定发生冲突并产生不同理解，且在黄雪英并未造成任何损失和影响的情况下，根据劳动合同法的规定及法律精神，对同一行为做出不同处理，依法应当做不利于用人单位的理解或解释，而适用较轻的处罚方式。（3）康乐保公司规章制度与法律规定及劳动合同相抵触。关于兼职，《劳动合同法》第三十九条第二款第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成影响，或经用人单位指出，拒不改正的，用人单位可以随时解除劳动合同。可见，劳动法并未禁止绝对禁止兼职，并对以兼职解除劳动关系做了限制性规定，即在对用人单位工作造成影响，以及经单位提出拒不改的。因法律对于兼职作出了相关规定，用人单位规章制度对于不影响企业的工作秩序，并且在程度和状态上不妨碍、影响劳动者向用人单位提供劳动的兼职做出直接禁止性规定，因对工作之外的时间做出约束，与法律相违背而无效。另康乐保公司规章制度规定亦与黄雪英签订劳动合同第二十条相互抵触。因此，本案是否构成解除劳动关系而无需支付经济补偿金，应当依据其劳动合同第20条第5款规定，予以审查判断。（4）黄雪英的行为不符合严重违纪情形。《劳动法》、《劳动合同法》仅对严重违纪等作了原则规定，但什么情形下构成“严重违反劳动纪律或规章制度”、什么是“严重失职”，什么程度是“对用人单位利益造成重大损害”，法律并未具体规定。在司法实践中，应当从主观恶性、客观损失等方面予以考虑并判断。黄雪英认为：1、黄雪英不存在就业行为。本案中，涉案药店并非是黄雪英经营，而属于案外人借用药师证，并实际经营，该事实由纳税凭证及证人证言为据。其属于出借药师证关系，与黄雪英直接经营属于不同的法律关系，故并能视为就业的行为。2、黄雪英不存在违纪事实。即使如此，一审法院已经查明确认黄雪英不存在工作范围内，使涉案药店成为康乐保公司直接业务合作关系，并不存在亦不可能存在涉及或拥有在康乐保公司职责相抵触的活动或财务权益。因康乐保公司关于与其他业务合作伙伴进行业务限定为：亲朋好友拥有的分销商或代理商，故因黄雪英的工作之一为开拓药店或医院购买康乐保公司产品，故本案涉案药店（康乐保公司的除消费者外终端客户）在黄雪英推荐下通过正常程序向器化公司自2012年开始购买部分产品，不存在亦不可能存在利益冲突，且系履行本职工作的表现，并非属于从事公司事物以外的活动，或者为涉案药店经营提供支持或帮助（涉案药店并无任何优惠或回扣，有证人王某证词为据）。真如康乐保公司所言，为何药店仅从2012年开始向器化公司购买产品呢？3、黄雪英所谓兼职行为，不存在主观恶意行为。因黄雪英日常工作均需向其直接管理层汇报，不能越级汇报，故黄雪英且对于将出借药师证及涉案药店自2012年向器化购买部分产品向其直接经理汇报，其并未提出异议，并不存在未经许可及隐瞒事实的行为，以上事实有证人证言为据。至于其经理是否汇报等处理及是否存在未再上报，其责任不能归责于黄雪英。故黄雪英不存在隐瞒兼职的事实。4、黄雪英所谓兼职行为，并未造成影响等后果及康乐保公司提出纠正。如前所述，涉案药店并非黄雪英经营，亦不可能影响本职工作，亦未对黄雪英完成康乐保公司工作任务产生任何影响。相反，黄雪英经过努力其工作业绩逐年提升，期间亦未发生任何违规或不当行为，康乐保公司对此其主张黄雪英违纪，应当承担相应的举证责任，否则，应当承担不利的法律后果。同时，康乐保公司作为医疗器械生产企业，依照《医疗器械生产质量管理规范》《国食药监械（2009）833号》第五十条规定，对于其生产的产品销售建立并保持销售记录，根据销售记录应当能够追查到每批产品的售出情况。涉案药店自2012年开始向器化公司采购产品，均应当提供营业执照复印件，故康乐保公司是明知其涉案药店（登记在黄雪英名下）采购了器化公司产品的事实，但其一直并未提出异议。因此，康乐保公司在未经提出纠正的情况下，直接以黄雪英兼职行为解除劳动关系，不符合无需支付经济补偿金的情形。三、康乐保公司以黄雪英严重违反规章制度解除劳动关系，违反了基本的诚信义务。本案中，康乐保公司因更换管理层而调整公司结构，并涉及裁减部分岗位，黄雪英亦在裁减之列。康乐保公司确实裁员的大背景是确定无疑的。黄雪英亦提出希望调整岗位继续工作，但康乐保公司拒绝予以安排，康乐保公司所辩称的架构并非裁员是不成立的。黄雪英对裁员提出异议，并与康乐保公司协商。康乐保公司如果裁员理由成立，其完全可以单方解除劳动关系，并支付1年1个月的经济补偿而解除劳动关系。但康乐保公司为逃避支付经济补偿金责任，而借口黄雪英违反规章制度而拒不支付任何经济补偿。且康乐保公司在此前已经明知黄雪英名下开办药店的事实，康乐保公司此所谓违纪解除不支付经济补偿的行为，亦严重违反了基本的诚信、正当的基本原则，请求法庭予以注意。四、康乐保公司违反了通知工会的法定强制性义务，一审判决未考虑其法定程序，致使判决错误，应当予以纠正。根据《劳动合同法》第四十三条、《工会法》第二十一条二款《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第十二条规定，以上法律规定了用人单位单方解除与职工的劳动合同必须遵守通知工会的法定程序义务。工会作为劳动者的群众性组织，依法维护劳动者合法权益也是其最基本的使命之一。为了充分发挥工会的作用，缓解矛盾，减少劳动争议的发生，法律规定，用人单位凡是要单方解除劳动合同的，都必须将解除理由通知工会，工会对用人单位解除劳动合同享有知情权。既然法律明确规定用人单位解除劳动合同应当事先将理由通知工会，只要用人单位未事先通知工会，就属于程序性违法。没有程序正义就没有实体正义，程序违法亦属于违法，理所当然应当承担违法解除劳动合同的法律后果（依照《劳动合同法》第八十七条规定向劳动者支付赔偿金）。因此，用人单位解除劳动合同未事先通知工会，就应当向劳动者支付赔偿金，从而在程序上加大对劳动者权益的保护，以彰显法律的严肃性。本案中，康乐保公司建立工会组织，在本案中未依法履行事先通知工会的义务。康乐保公司于2014年1月21日、24日两次向黄雪英发出解除劳动关系的通知，但康乐保公司提供的将解除劳动关系理由通知工会的证据显示：工会于2014年1月23日才收到通知。康乐保公司在一审阶段故意仅提交第二份解除劳动关系通知书，故康乐保公司存在避重就轻，隐瞒事实的行为，且违反了事先通知工会的强制性法定义务，属于程序违法行为。而一审法院仅对实体上进行审查认定，但对通知工会的程序性问题未置与否，致使其做出的判决是错误的，依法应当予以纠正。综上所述，康乐保公司在裁员的大背景下，为逃避法律责任，借口黄雪英未经同意，在外从事就业活动，利用身份便利开发药店成为直接合作业务，构成利益冲突，但以上事实并不成立。且康乐保公司规章制度规定不一，且未履行民主程序制定，另康乐保公司劳动合同约定与规章制度约定相抵触，且其解除劳动关系，亦违反了事先通知工会的义务。康乐保公司单方以黄雪英严重违纪为由解除劳动关系，其目的为逃避应当承担的全部补偿金的责任，且未依法完成举证责任。黄雪英主张违法解除劳动关系的赔偿金，于法有据。一审法院错误理解证据规则等法律规定及精神，致使适用法律错误。据此黄雪英上诉请求：一、撤销（2014）穗越法民一初字第2795号判决；二、改判康乐保公司支付黄雪英违法解除劳动关系赔偿金352191元（12578.25×14×2）；三、一审、二审诉讼费由康乐保公司承担。
康乐保公司答辩称：我司同意原审判决，公司解除黄雪英劳动合同的行为具有充分的事实依据和法律根据，具体答辩意见如下：一、公司的规章制度经民主程序制定，内容明确合法并已向员工公示告知。1、公司相关规章制度依据：（1）《员工手册》第二章第8条规定，“公司对于任何违反下列规定的行为有可能予以违纪处理甚至直至解除劳动关系”。其中第3项为“在未征得公司管理层的许可前，员工在受雇期间，不得从事或继续进行公司事务以外的就业活动，或作为其他就业活动的业务伙伴”。（2）《员工手册》第六章第5条规定“您不应涉及或拥有与您在康乐保的职责相抵触的活动或财务权益”。（3）《员工手册》第二章第8.1规定，公司对于员工违纪的行为有以下三种处理方式，公司有权根据行为的严重性采取相应措施，但并不一定完全按照下面的顺序：口头警告、书面警告、解除劳动关系。（4）康乐保中国专业互动政策（cip）《违规汇报以及处理流程》5.“纪律处分使用情况”中明确规定：“在未征得公司管理层的许可前，员工在受雇期间，不得从事或继续进行公司业务以外的就业活动，或作为其他就业活动的业务伙伴”对应的处分形式为“解除劳动关系”。2、规章制度的制定履行了民主程序。我司工会于2012年12月17日经上级工会批准建立。公司在制定《员工手册（2013年4月版）》的过程中履行了与工会平等协商的民主程序。我公司曾于2013年3月26日将《员工手册》草案的中英文电子版发给公司的工会主席，征求工会意见。工会在经集体讨论后，于2013年3月29日向我司反馈了意见。我司在经与工会行平等协商并充分听取工会意见后，正式颁布实施了《员工手册（2013年4月版）》，该过程完全符合法律规定。3、规章制度已向员工公示告知。我公司在颁布实施《员工手册（2013年4月版）》后，向全体员工进行了公示与告知。黄雪英于2013年5月13日在《员工手册》签收确认函上签字，声明“已收到公司《员工手册》，知悉制定过程己履行民主程序，并已经仔细阅读和理解手册全部内容”，并承诺“将遵照和执行目前手册中规定的各项条款和要求，及公司颁布的其他规章制度”。二、黄雪英的违纪事实客观存在。1、2007年7月20日，黄雪英注册成立广州市天河区大观怡康药店，注册形式为个体工商户，注册经营者为黄雪英。黄雪英作为注册经营者，根据法律规定需对其注册的药店承担法律责任，因此在客观上明显属于在职期间从事公司以外的就业活动。该行为严重违反了我公司《员工手册》的规定。2、黄雪英注册的药店与公司的总代理器化公司存在业务关系。黄雪英公司任职为otc组长，负责药店的开发与维护，其登记经营药店并与公司总代理存在业务关系的行为与其职责明显抵触，违反了《员工手册》中“不应涉及或拥有与员工在康乐保的职责相抵触的活动或财务权益”的规定。三、我司的解除过程完全符合法律规定。1、解除劳动合同的法律依据为《劳动合同法》第三十九条第（二）项“劳动者严重违反用人单位规章制度”，规章制度依据为《员工手册》第二章第8条、第六章第5条。2、我司在解除黄雪英劳动合同前，于2013年1月20日将解除理由通知工会。3、我司于2014年1月24日，向黄雪英书面送达了《劳动关系解除通知书》。综上，我司解除黄雪英劳动合同的行为并未违反法律规定，请求法院依法驳回黄雪英的全部诉讼请求。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
二审庭审前，黄雪英向本院提交了一份《证人出庭作证申请书》，向本院申请证人巫某出庭作证，但在本案二审庭审时该证人并未到庭，黄雪英向本院表示由于证人联系不上，故证人未能出庭，黄雪英同时向本院提交了巫某的书面证言即《声明》，黄雪英表示该书面证言在一审已经提交过。
二审庭审时，黄雪英向本院提交了两份证据：1、《违规汇报及处理流程》，用以证明该证据上管理层的签名是同一天，康乐保公司不可能通过民主程序来制定该规章制度，故黄雪英认为现公司强调的据以解除双方劳动合同的《违规汇报及处理流程》的制定流程不合法。2、广州器化医疗设备有限公司于2014年9月出具的《证明》，该《证明》内容为“广州市天河区大观怡康药店于2012年在我司开户购买产品，已提供相关证件-
工商营业执照并已备案。”用以证明黄雪英挂名的药店向康乐保公司的代理商购买药品时需提供药店的营业执照，黄雪英不可能隐瞒，亦隐瞒不了该事实，康乐保公司对黄雪英挂名注册药店是明知的，且王某的证言亦证明康乐保公司建立的销售流向。康乐保公司对上述两份证据发表如下质证意见：1、确认上述证据1在仲裁时提交，其司解除与黄雪英劳动合同的依据是《员工手册》的第2章第8点、第6章第5点，而《员工手册》已经履行了民主程序，有关民主程序的证据见其司一审提交的证据3；《违规汇报及处理流程》只是《员工手册》关于违纪处理的具体操作手册和标准，并非其司在向黄雪英发出的书面解除劳动合同通知中所引述的依据。另，签字时间为同一天，不足以证明该《违规汇报及处理流程》未经过民主程序，该《违规汇报及处理流程》在制定流程中，也与公司的工会进行了事先的协商，该《违规汇报及处理流程》的签字页也有公司工会主席的签字。因此，康乐保公司认为《违规汇报及处理流程》也经过了民主程序制定。2、康乐保公司对上述证据2的真实性表示不能确认，同时认为该证据不是新证据，亦不能证明公司管理层许可黄雪英开办药店。
二审庭审后，黄雪英又向本院补充提交了四份证据：1、天河区工商局内档，用以证明涉案药店登记注册办理手续并非黄雪英签名，而系巫某伪造签名登记成立个体工商户，仅从肉眼即可判断该部签名并非黄雪英所签。同时每次年审签名亦并非黄雪英所签，且其签名与登记成立时，亦完全不是一人所签，故涉案药店并非黄雪英注册。2、梁美金、易某裁员资料，用以证明裁员同时涉及另两名员工情形与黄雪英情况不同，并非黄雪英要求过分。3、《员工手册》8.1、8.3、8.4，用以证明康乐保公司规定口头警告、书面警告、解除劳动关系三种递进处理方式。4、《员工手册》利益冲突部分，用以证明黄雪英的行为不构成利益冲突。
本院认为：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十一条第二款规定：（二）二审程序中的新的证据包括：一审庭审结束后新发现的证据；当事人在一审举证期限届满前申请人民法院调查取证未获准许，二审法院经审查认为应当准许并依当事人申请调取的证据。第四十三条规定：当事人举证期限届满后提供的证据不是新的证据的，人民法院不予采纳。根据上述法律规定，本院对黄雪英二审期间提交的证据作如下认定：1、关于巫某的书面证言，由于该证据一审已经提交过，二审对该证据不作为新证据采纳。2、关于黄雪英提交的《违规汇报及处理流程》，该证据康乐保公司在仲裁时已提交过，该证据亦不属于二审程序的新证据。3、关于黄雪英提交的广州器化医疗设备有限公司出具的《证明》，该证据亦不符合二审程序的新证据的范畴，本院对该证据亦不予采纳。4、关于黄雪英在二审庭审后提交的四份证据，上述证据在一审庭审结束前即已存在，故该四份证据亦不符合上述法律规定的“二审程序中的新的证据”的规定，本院对上述证据依法不予接纳。
根据黄雪英的上诉及康乐保公司的答辩意见，本案争议焦点是康乐保公司解除与黄雪英的劳动关系是否合法及应否向黄雪英支付违法解除劳动关系赔偿金问题。对于上述争议焦点，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认，不再赘述；本院审理期间，黄雪英既未有新的事实与理由，也未提交符合法律规定的新证据予以佐证自己的主张，故本院认可原审法院对事实的分析认定，即对黄雪英的上诉请求，不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《》第第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人黄雪英负担。
本判决为终审判决。
审判长 许 群
审判员 杨玉芬
审判员 苏韵怡
二〇一四年十一月二十六日
书记员 张 婷