大连市甘井子区人民法院民 事 判 决 书（2016）辽0211民初6599号原告隋郁林委托代理人李杨，系辽宁建方律师事务所律师。被告大连四达高技术发展有限公司委托代理人胡筱娟，系该公司法务经理原告隋郁林诉被告大连四达高技术发展有限公司经济补偿金纠纷一案，本院于2016年7月13日受理后，由审判员富国周独任审判，公开开庭进行了审理。原告隋郁林及其委托代理人李杨、被告大连四达高技术发展有限公司的委托代理人胡筱娟到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。原告诉称，其于2011年12月12日到被告处从事机械设计工作。双方于2012年2月6日首次签订固定期限劳动合同，合同期限自2012年2月12日至2013年2月11日。之后两次续签，依法变成无固定期限劳动合同。在劳动关系存续期间，原告严格遵守相关法律法规及公司管理制度，勤奋努力工作，为公司创造了良好的经济效益。2016年4月5日上午，被告召开“钻铆机设备调试”会议，会上被告单位领导安排工作后，原告就有些不清楚的事项进行了询问，表达了自己的工作思路和想法，但未曾想被告竟以此为理由，对原告作出了辞退通报，于2016年4月25日解除了与原告的劳动合同。原、被告双方就解除劳动合同经济赔偿事宜多次协商，未果。原告于2016年5月11日提请仲裁，大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会作出大高劳仲裁字（2016）第43号仲裁裁决书裁决：驳回原告的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至法院，请求：依法判决被告向原告一次性支付违法解除劳动合同经济赔偿金53，514元。被告辩称，不同意原告的诉讼请求，一、原告的行为已构成严重违反用人单位规章制度的情形，且事实清楚，证据充分；二、被告解除与原告劳动合同所依据的《员工管理制度》合法有效，程序正当，并且已经向原告履行了告知义务；三、被告解除与原告之间的劳动合同属于合法解除，原告要求支付赔偿金缺乏事实和法律依据；四、在仲裁阶段原告所主张的赔偿金数额是40，914元，仲裁机构已经驳回其仲裁请求，现原告又将实发工资变成应发工资，没有任何法律依据，且单位缴纳的社保700元不应计算在应发工资内。综上，被告认为原告的行为已经严重违反了被告的规章制度，被告解除与其之间的劳动合同，属于合法解除，不应向原告支付任何赔偿金，请求法院驳回原告的诉讼请求。经审理查明，2012年2月6日，原、被告双方签订固定期限劳动合同，约定：合同期限自2012年2月12日至2013年2月11日止；原告在被告处技术部从事机械设计工作。后经两次续订，劳动合同期限至2017年2月11日止。2016年4月5日，被告召开会议，常务副总对“西飞钻铆机设备调试”项目进行工作分配，因需要技术人员出差配合，安排原告做该项目的机械负责。原告在会上两次问及其工作重点，常务副总让原告查找项目图纸，原告表示“对这项目不是很了解，图纸不知道在哪，可能找不到”，未接受该项工作安排。同年4月20日、21日，原告本人亲自书写关于上述事件的说明两份，称“当时我只能选择不接受此项工作”、“之后我就离席，人选也另换他人了”。同年4月22日，被告单位召开各部门办公会议，作出《关于对隋郁林的处理决定》：“2016年4月5日上午在公司二楼会议室召开钻铆机设备调试会议，期间安排隋郁林做机械负责，出差到现场指导调试。主管领导告知他先找出图纸，但隋郁林不等主管领导把话说完，就以不了解此项目，找不到图纸为借口拒绝接受工作安排。经公司了解此项目很简单，任何人都能完成。鉴于隋郁林已在公司中造成恶劣影响，影响企业正常管理，依据公司《员工管理制度》第三十九条第2款和第8款之规定，自2016年4月25日起大连四达高技术发展有限公司与隋郁林解除劳动合同”。各部门负责人对上述处理决定内容予以签字确认。同日，被告将上述处理决定上报被告公司工会，向工会征求意见，同年4月25日，被告公司工会委员会回复：“经工会委员会调查，《关于与隋郁林解除劳动合同的意见征求书》中描述属实，工会支持公司决定。”同日，被告作出《关于对隋郁林予以辞退的通报》，并向原告进行了送达。同时，被告出具解除劳动合同证明书，载明解除劳动合同原因为劳动者严重违反用人单位规章制度，原告在该解除劳动合同证明书上签字确认。另查明，2015年9月11日，被告单位第三届职工代表大会成立，经民主选举产生包括原告在内的职工代表61人。同年9月22日，被告单位召开第三届职工代表大会第一次会议，原告参加了该次会议，会议研究通过了《员工管理制度》。同年10月16日，被告对上述《员工管理制度》进行了宣贯，原告参加了与此相关的培训。再查明，原、被告因解除劳动合同经济补偿问题产生争议，协商未果。2016年5月11日，原告以被告为被申请人，向大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金40，914元。大连高新园区劳动人事争议仲裁委员会于2016年6月30日作出大高劳仲裁字[2016]第43号仲裁裁决书，裁决：驳回申请人（原告）的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至本院，提出诉称中所列诉讼请求。本院所确认的上述事实，有仲裁裁决书、劳动合同书、通报、解除劳动合同通知书、事件说明、员工管理制度、处理决定、征求意见书、回复、职工代表大会决定、签到表、会议议程、决议、培训记录表及庭审笔录等在案为凭，这些证明材料已经庭审质证及本院的审查，可以采信。本院认为，本案争议的焦点为被告解除与原告的劳动合同系合法解除还是违法解除。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，被告提供的职工代表名单、职工代表大会决定、会议签到表等证据充分证明其制定的《员工管理制度》业经民主程序制定，并通过培训的形式对原告进行了告知，该管理制度符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，作为被告单位员工之一的原告理应遵守上述管理制度的相关规定，且原告作为制定和审议该《员工管理制度》的职工代表，对该管理制度相关规定的理解较其他普通员工应更深入、更透彻。《员工管理制度》第三十九条规定：“员工凡有下列情形之一者，企业可解除其劳动合同，并可对每项次给予100—500元的经济处罚：1、……；2、无正当理由不服从领导的（包括正常管理及工作要求等）；……8、找借口或设置障碍拒绝接受安排的工作”。原告作为被告技术部的技术人员，在“西飞钻铆机设备调试”会议上，面对相关领导让其做该项目机械负责的工作安排，需出差配合该项目工作时，在未找到项目图纸的情况下，亦未对项目进行进一步了解的情况下，会议上随即表示“不了解该项目、找不到图纸”，而拒绝接受被告单位领导对其进行的相关工作安排。原告上述行为违反了《员工管理制度》第三十九条之规定，被告充分运用企业经营自主权，制定严格的规章制度进行有效管理，并依据上述管理制度的相关条款解除原、被告之间劳动合同，系合法解除劳动合同行为。故原告主张要求被告向其支付违法解除劳动合同赔偿金53，514元，证据不足，理由不当，于法无据，本院不予支持。被告辩称意见，证据充分，于法有据，予以采纳。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条，最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条之规定，判决如下：驳回原告隋郁林的诉讼请求。案件受理费10元（原告已预交），由原告隋郁林负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。审判员  富国周二〇一六年八月十二日书记员  刘炜炜附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。