山东省烟台市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁06民终5192号
上诉人（原审原告）：孙建俊，男，1984年3月24日出生，汉族，工人，住山东省烟台市福山区。
委托诉讼代理人：盖素敏，山东信力源律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：上汽通用东岳汽车有限公司，住所地烟台经济技术开发区长江路118号。
法定代表人：丹·阿曼，董事长。
委托诉讼代理人：张晓东，男，该公司法律顾问。
委托诉讼代理人：李亚东，男，该公司员工管理经理。
上诉人孙建俊因与被上诉人上汽通用东岳汽车有限公司（以下简称通用公司）劳动合同纠纷一案，不服烟台经济技术开发区人民法院（2016）鲁0691民初2226号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
孙建俊上诉请求：撤销一审判决，改判撤销2016年3月28日通用公司作出的《解除劳动合同决定书》或者支付经济补偿金并加付赔偿金。事实和理由：一、2016年3月2日争端是管理矛盾的碰撞而不是通常意义的打架。一审判决认定通用公司“以在公司区域内打架造成一定后果”为事实依据而解除劳动合同“并无不当”属事实认定错误。从以下四点可见事实的真相：1、2016年3月，通用公司的生产任务是制造出口车昂克威。按惯例和公司要求，出口车系列在质量要求以及指标要求上比内销车更为严格，许多质量问题要求员工在线强制控制,不得出现质量问题和影响公司信誉的任何问题。2、孙建俊系班组长，负有生产现场员工管理、控制好车身车间产品质量技术指标之责，而该车间的员工则有义务服从现场管理、保证产品质量符合技术规范要求的义务。管理与被管理本身就是一对矛盾，产生碰撞并不可完全避免。3、3月2日上午，该车间员工李佳宇因未尽职责致车门出现了质量问题。4、当日中午一时许，孙建俊对李佳宇的质量问题提出批评，并告诉不得再出现类似问题，李不服，出言粗暴，引发语言冲突进而发生肢体接触，被其他员工劝解。以上事实可以证明：事端是被管理者不服管理所致；孙建俊的主观因素是纠正和杜绝产品质量问题，完全是为了维护公司利益；主要责任在被管理人李佳宇。因此可以认定3月2日的事端是管理矛盾的碰撞，且主要责任在被管理者李佳宇，与通用公司规章制度所载的“在公司区域内打架”性质有所区别。孙建俊认为该规章制度所称的打架系指为私利之争，而不包括为维护公司利益之争，不能理解为员工为制止侵害公司利益行为发生的争斗而属于该制度规定的“打架”。因此，通用公司的处理决定对事实依据的定性不当。二、孙建俊的行为不构成严重违反用人单位规章制度。一审判决认可通用公司适用劳动合同法第39条属适用法律不当。理由有三：一是在“3.02”争端中，孙建俊没有做到“骂不还口、打不还手”有一定的过错，但作为最基层管理岗这个矛盾多发之地的工人在情急之下的过错应予容忍，并应加强教育引导，以提高管理艺术、妥善处理矛盾，而不应以解除合同处理；二是孙建俊在其质量责任的巨大压力下情急所为，而不是故意违反规章制度；三是从责任角度考量，不分主、次责，统统作为严重违章处理，不合情理，其客观上势必产生负面影响。总之，孙建俊的行为不构成劳动合同法第39条第（二）项“严重违反用人单位规章制度”的“严重”之程度，通用公司的制度中也未将此类行为明确界定为严重违章，故通用公司的处理决定适用法律不当。综上，通用公司的处理决定在事实定性和法律适用上确有错误，一审判决予以支持有失司法公平、公正，请二审法院支持孙建俊的上诉请求。
通用公司辩称，1、孙建俊于2016年3月2日在公司生产期间与同事发生争执，双方发生肢体冲突，上述行为构成公司员工违纪办法中所规定的打架行为，同时给通用公司的经营管理造成不良影响。因此，通用公司依据相关规章制度予以解除其劳动合同。上述事实已经过仲裁及一审的查明，且打架就是打架，没有应该打的和不应该打的。2、孙建俊因为发生打架行为给公司的生产秩序造成严重影响，破坏了劳动纪律，已经属于员工违纪办法中规定的相关情形，通用公司解除其劳动合同符合法律规定。3、关于孙建俊提出的规章制度公示问题，孙建俊在通用公司内是可以登录公司内部网站，通用公司的规章制度在经过民主程序制定后会随即通过车间宣传栏、公司内部网站及车间现场的终端查询机及时公示。所以，不存在孙建俊所述的规章制度制定后未公示的问题，相关证据也已在仲裁及一审程序中提交。
孙建俊向一审法院起诉请求：裁决通用公司向孙建俊支付违法解除劳动合同赔偿金225717.14元；本案诉讼费由通用公司承担。
一审法院认定事实：孙建俊于2005年7月29日到通用公司工作，先后从事过工人、门盖区域班组长、补焊线班组长、底板班组长、侧围班组长、门调班组长等工作。入职后双方签订书面劳动合同，2014年7月29日双方签订了无固定期限劳动合同。2016年3月2日13:12左右，孙建俊在生产过程中与其班组成员李佳宇发生语言争执，从班组区到生产线旁，双方言语争执升级，进而发生肢体冲突，随后被旁边工作的其他员工拉开。之后孙建俊以焦虑、冲动控制不良、失眠等原因到烟台毓璜顶医院就诊，该医院为其出具需休假的诊断证明。2016年3月6日，孙建俊以休病假为由再未回通用公司工作。2016年3月28日，通用公司向孙建俊发出书面通知《关于对孙建俊的违纪处理决定》，内容为：“经调查：2016年3月2日13:12左右生产时，因生产过程中的质量缺陷，班组一成员与孙建俊发生语言争执，从班组区到生产线旁，双方言语争执升级，进而发生肢体冲突，随后被旁边工作的其他员工拉开。此事件属于因工作管理问题发生的争执，导致的生产现场打架事件。事件中，双方均有动手打人行为，孙建俊作为班组长未能以身作则，与组员打架，对现场的管理造成不良影响，产生不良后果。孙建俊的行为属于‘在公司与区域内打架造成一定后果’情形。根据公司《员工违纪处理办法》违纪处理条款‘C.24在公司区域内打架造成一定后果，或斗殴、赌博等’规定，经公司研究决定，给予孙建俊解除劳动合同违纪处理。”孙建俊认可收到该通知。2016年3月31日，双方办理了解除劳动合同相关手续。通用公司为孙建俊缴纳社会保险至2016年3月，工资支付至2016年3月。孙建俊在解除合同之前12个月的平均工资10259.87元。
孙建俊针对其诉请，提供了解除劳动合同证明书、《关于对孙建俊的违纪处理决定》、门诊病历和诊断书一组、孙建俊银行卡交易明细，通用公司对此无异议。
通用公司针对其辩称，提供了如下证据：关于违纪事实，通用公司提供了公司事件调查报告、对打架当事人李佳宇、孙建俊和证人厉建红、苏某的调查笔录、视频录像、违纪处理表，孙建俊对此无异议。关于处理依据，通用公司提供了《员工违纪处理办法》、2012年上海通用东岳基地二届四次工会会员代表大会暨职工代表大会决议、员工手册递交确认及对条款的理解声明（有孙建俊签字，日期为2004年12月1日）、规章制度公示公告板照片、公司官网截图照片、终端查询机照片、违纪处理表中，工会意见注明“情况属实”，孙建俊对上述证据不予认可。
2016年，孙建俊为要求通用公司支付违法解除劳动合同赔偿金申诉至烟台开发区仲裁委。2016年7月15日，烟台开发区劳动仲裁委作出烟开劳人仲案字（2016）第437号裁决书，裁决：驳回孙建俊的申诉请求。孙建俊不服该裁决，诉至一审法院。
一审法院依据当事人陈述、双方当事人提供的证据、庭审笔录等认定上述事实。
一审法院认为，本案的焦点问题为通用公司与孙建俊解除劳动合同是否合法以及是否应当支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。综合法律规定，用人单位依照严重违纪与劳动者解除劳动合同，须满足事实清楚、规章制度合法、遵守法定程序等要件。本案中，通用公司经过职代会讨论确定的《员工违纪处理办法》，本身不违反法律规定，并经过公示，孙建俊也签署了理解声明，据此一审法院对通用公司《员工违纪处理办法》的效力予以确认。根据通用公司提供的证人证言和视频等证据，可以认定孙建俊与李佳宇确实存在语言和肢体冲突，根据通用公司《员工违纪处理办法》违纪处理条款“C.24在公司区域内打架造成一定后果，或斗殴、赌博等”规定，通用公司与孙建俊解除劳动合同并无不当。孙建俊称，孙建俊的打架比较轻微，不构成“一定后果”，不应适用解除劳动合同。一审法院认为，通用公司规章制度中对于具体后果未有规定，考虑到本案中孙建俊在公司工作区域内与同事发生争吵进而发生肢体冲突，影响了公司的正常生产秩序，应当属于造成一定后果。通用公司提供的《员工违纪处理表》中有关于工会意见的记载，可以认定已经履行了通知工会的程序。据此，一审法院认为，通用公司依照《员工违纪处理办法》C.24条与孙建俊解除劳动合同，事实清楚，适用条款适当，程序合法。孙建俊请求通用公司支付违法解除劳动合同赔偿金无事实和法律依据，不予支持。
关于孙建俊主张2016年3月28日属于孙建俊休病假期间，通用公司的行为违反了《劳动合同法》第四十二条第三项的规定，其行为属于违法解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触××危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，××人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患××或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。本案通用公司依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除与孙建俊的劳动合同，所以本案不适用《劳动合同法》第四十二条的规定。孙建俊诉请，于法无据，不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九及相关法律规定，一审法院于2016年9月29日判决：驳回孙建俊对上汽通用东岳汽车有限公司的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由孙建俊负担。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。被上诉人通用公司提交以下证据：证据一、2012年版员工手册，拟证明通用公司2012年颁布制度与现行制度在C24条款具有一致性。证据二、培训记录，拟证明2012年制度修改后通用公司组织孙建俊所在车间的全部人员参加培训。证据三、学习宣传邮件记录，拟证明2015年度制度修改后通用公司安排车间人员组织学习相关制度。证据四、职工代表规章制度反馈信息表，拟证明在2015年9月1日之前已经经过公司全部职工代表讨论并反馈对制度的意见。上诉人孙建俊经过质证后，认为通用公司提供的这四组证据按照形成时间分为两类，一类是2012年的规章制度及学习情况，另一类是反映2015年公司修改规章制度的过程。孙建俊对有关2012年的证据真实性没有异议，但是对证明的问题有异议。1、培训记录不能证明孙建俊参加过培训，因为签名中三字有两个字是别字，只有孙这一个字是正确的，按照常理分析个人签名不可能将自己的名字写错写为别字。从通用公司提供的证据看，孙建俊没有签字的曾用名。2、2012年的规章制度已经废止，与本案没有关联性。孙建俊对2015年11月之前修改规章制度的证据真实性无异议，但是对证明问题有异议。1、该证据对本案没有证明力。主要表现在：只能证明规章制度修改征求了工会和各分会的意见。要求各分会组织学习规章制度修改稿的内容，但没有证据证明各分会组织过学习。2、孙建俊不是在分会的职工代表和分会的领导，没有获得规章制度修订稿的资格，也从未见过。通用公司也没有证据证明孙建俊已经获得或参加修订的规章制度的学习。3、规章制度修订稿的公示不能代替决议通过对规章制度的公示。总之，通用公司没有证据证明2015年11月7日职代会通过的新的规章制度已经落实。
本院二审查明的其他事实与一审判决认定的事实一致。
本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，根据双方当事人的陈述以及各自提供的其他证据，可以确认经通用公司职代会讨论通过并公示的《员工违纪处理办法》内容不违反法律规定，孙建俊亦已签署理解声明，该处理办法合法有效。根据通用公司提供的证人证言和视频等证据，一审法院认定孙建俊在工作区域内与同事发生语言和肢体冲突，影响了公司的正常生产秩序，给公司经营管理造成严重后果，依照《员工违纪处理办法》C24条通用公司解除与孙建俊之间的劳动合同，事实清楚，程序合法，并无不妥。《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”如同上班期间不得迟到早退一样，上班期间工作区域内不得打架斗殴也属于最为基本的劳动纪律，是所有用人单位对于劳动者共同一致的起码要求，无论从劳动纪律的角度还是从职业道德的角度，对于所有劳动者均属于不言自明、劳动者理应知道的基本要求。即便用人单位没有制定规章制度或者规章制度中对打架斗殴行为未作规定，劳动者在工作区域内发生严重打架斗殴事件的，用人单位也可以此为由解除劳动合同。孙建俊上诉主张一审法院认定事实错误，但是未能提供充分的证据予以证实，应承担不利的法律后果。
关于孙建俊上诉请求撤销2016年3月28日通用公司作出的《解除劳动合同决定书》或者支付经济补偿金并加付赔偿金的意见。根据有关法律法规的规定，劳动争议仲裁程序是人民法院受理劳动争议案件的前置程序，当事人应先行到有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。孙建俊在上述请求未经劳动仲裁的情况下直接向人民法院提起诉讼，不符合民事诉讼法规定的受理条件，对此本院不予审理。
综上所述，上诉人孙建俊的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人孙建俊负担。
本判决为终审判决。
审判长 杨卫东
审判员 吴继辉
审判员 陈晓彦
二〇一七年三月二十四日
书记员 林重霄