福建省晋江市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）晋民初字第689号
原告贵人鸟股份有限公司，住所地福建省晋江市。
法定代表人林天福，该公司总裁。
委托代理人于春江、李燕，该公司职员。
被告朱为友，男，汉族，1982年10月7日出生，户籍地址安徽省肥东县，现住安徽省合肥市瑶海区。
原告贵人鸟股份有限公司（以下简称贵人鸟公司）与被告朱为友劳动争议一案，本院于2014年12月26日受理后，被告朱为友于2015年3月15日提出管辖权异议，经本院依法裁定驳回后，被告朱为友未在法定期间内提出上诉。本院继续审理并依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。在诉讼过程中，原告贵人鸟公司于2015年5月5日将原委托代理人由刘智健变更为于春江、李燕。原告贵人鸟股份有限公司的委托代理人于春江、李燕和被告朱为友到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告贵人鸟公司诉称，合肥市劳动争议仲裁委员会作出的合劳仲裁字（2014）538号裁决书存在认定事实和法律错误。因被告存在诚信欺诈问题，在学历、工作履历上作出虚假承诺，欺骗原告，导致原告在违背真实意愿的情况下与被告签订劳动合同。原、被告双方签订的劳动合同应属无效劳动合同。双方明确约定其工资的部分属于年终绩效考核奖，如试用期内离职，则该部分绩效奖金不予发放，该约定合法有效。为此，特诉请判令：1.原告与被告之间签订的劳动合同无效；2.原告无须向被告支付经济补偿金6875元及年终绩效考核奖金39000元。
被告朱为友辩称，1.针对原告学历、工作履历虚假承诺，欺骗原告导致劳动合同无效的请求，原告提出劳动合同无效无任何依据，入职时原告人力资源部理应对信息登记表内容进行过调查、核实，经过了试用期辞退方告知上述异议，明显为逃避责任；2.针对原告提出的年终考核奖不予发放的请求，原告《录取意向书》约定“如试用期内离职，考核奖金不予发放”，被告系原告单方解除，在其生病休假期间告知辞退，且本人未签字的情况下，对方代签强制解除；3.对原告提供《试用期考核表》和《入职声明》，诸多考核项目缺乏事实依据，其任职期间店铺业绩比增30%，且在试用期间未经任何考核沟通，人员变更频繁，管理标准缺乏，与实际脱离。所有员工入职时都要无条件签署《入职声明》，否则就不能入职，系其在违背本人真实意愿的情况下签字应属无效。
在审理过程中，双方当事人对以下事实没有异议，本院予以确认：
1.原告与被告在2013年12月24日签订录取意向书，工作地点为合肥，职务为安徽分公司副总经理，劳动合同期限拟定3年，其中试用期6个月，并希望被告在2014年2月10日加入原告公司。双方约定目标薪资（工资总年薪税后260000元，此工资按7：3比例发放，其中固定工资为182000元，分12个月发放，每月工资税后15100元；另外年终绩效奖金税后78000元，如试用期内离职，年终绩效考核奖金不予发放）、保密条款、录用条件和其他项目，并载明该意向书系录用通知，与公司的具体权利义务以双方订立的劳动合同为准。
2.2014年2月10日，原告以贵人鸟股份有限公司厦门分公司名义同被告朱为友签订了劳动合同。合同约定合同期限自2014年2月12日起至2017年2月12日止，其中包括试用期6个月。工资标准采用计时工资制。试用期月工资10000元，试用期满后月工资10000元，每月25日支付1日至30日的工资。此外，双方还就试用期内解除劳动合同作出特别约定。
3.2014年8月7日，原告以贵人鸟股份有限公司厦门分公司名义向被告发出提前结束试用期通知，告知解除时间为2014年8月8日及请被告在到合肥就近本地公司人力资源部办理相关手续。
4.双方工资均已结清。被告于2014年8月25日向合肥市劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求贵人鸟股份有限公司、合肥宝威龙体育用品有限公司支付解除劳动合同经济补偿金30200元及奖金39000元。该委于2014年12月16日作出合劳仲裁字（2014）538号裁决书，裁决原告支付解除劳动合同经济补偿金半个月工资6875元和绩效考核奖金39000元，并驳回被告对合肥宝威龙体育用品有限公司的仲裁请求。原告不服该裁决，于2014年12月26日诉至本院。
双方当事人争议的焦点为：原告应否支付被告朱为友绩效工资及解除劳动合同经济补偿金。对此，本院予以查明、分析并认定。
原告贵人鸟公司认为，1.被告对其真实学历、履历的真实性和东莞搜于特有限公司与潮流前线二者关系负有证明责任，若举证不能，应承担相应责任；2.无论是主动辞职还是离职都不影响《录用意向书》中所载“不予发放年终绩效考核奖金”的约定，被告作为一个完全民事行为能力人签署入职声明并不存在违背其真实意愿的情形；3.被告应对工作交接单、试用期结束通知书何时收到及绩效考核是否符合现实情况承担举证责任，故原告要求确认签订的劳动合同无效且无需支付经济补偿金及年终绩效考核奖金合法有据，并提供如下证据：1.企业营业执照、组织机构代码证各一份，证明公司主体合法性；2.快递单（邮政单号1096227785311、顺丰单号592786966780）各一份，证明原告在上诉期内起诉，在试用期内通知对方解除合同；3.员工试用期考核表，证明试用期内员工表现情况；4.中国高等教育学历证书查询单、毕业证书各一份，证明对方学历真实性存疑；5.工作交接单、移交清单各一份，证明对方工作情况及真实意愿离职；6.劳动仲裁申请书及证件副本一份；7.劳动合同及其提前结束试用期通知，证明对方不符合试用期要求；8.录用意向书一份，证明对方就录用意向书内容是一致认可的；9.信息登记表一份，证明对方承诺工作情况；10.离职证明一份，证明对方承诺工作情况；11.入职声明一份，证明对方承诺信息真实性，若对方虚假承诺，可解除合同。
被告朱为友质证认为：对证据1、6、8、9的真实性、合法性和关联性均无异议；证据2的顺丰快递结束试用期通知单并非本人签收，系合肥宝威龙公司前台文员“徐上芬”帮其签收，并非在试用期内通知离职；证据3试用期考核表持有异议，入职过程中未经任何形式的考核，且考核表中诸多细节与实际状况不符，缺乏依据；证据4学历查询证书，系统反馈信息是“没有符合条件的数据”存在有多种原因，原告公司在入职时未明确告知对学历的要求；证据5工作交接单和移交清单，所有的签字都系对方公司员工签字，本人未签字，并非其真实意愿；对证据7，因病休假返回公司后在2014年8月15日才收到该通知，且已过试用期；对证据10.东莞搜于特服装有限公司和安徽新潮流服饰商行二者的关系将提供证据予以证明；对证据11，对入职声明的内容本人清楚，系原告公司要求员工在入职时需无条件签署，违背本人真实意愿。
被告朱为友主张原告系无故辞退，应按照合肥劳动仲裁结果对其进行补偿，望支持其正当合理的要求。并提供如下证据：1.劳动合同一份，证明合同工作地点为合肥；2.合肥市劳动争议仲裁委员会劳动裁决书一份，证明劳动仲裁地为合肥；当庭补充提供证据3.贵人鸟安徽分公司直营店铺2014年与2013年5～6月份同口径对比一份，来源于电脑系统数据，证明工作期间安徽分公司的经营业绩同比去年上升，与原告主张的绩效考核不合格不符；4.疾病证明一份，证明其因病住院，在试用期满后才收到原告发出的提前结束试用期的离职通知；5.东莞搜于特公司与潮流前线的隶属关系，来源于东莞搜于特公司官方网站，证实并未伪造离职证明。
对此，原告质证认为，被告补充提供的证据3表格不符合有效形式，来源不明，不能证实被告主张；证据4病历证明并非原件且与本案无关联性，病历上说休息3天并非住院三天，被告8月12日应已康复，此与被告主张8月15日才拿到离职通知书不符；证据5，针对被告提出的隶属关系证明，当庭提供有关潮流前线及东莞搜于特公司的全国企业信用信息公示系统的查询单两份，证实潮流前线是个体工商户，与东莞搜于特公司不存在任何隶属关系。
本院认为，原告提供的证据1～11、全国企业信用信息公示系统的查询单及被告提供的证据1、2，来源客观真实，内容及形式均未违反我国有关法律规定，与本案事实有直接的关联性，本院予以采纳并作为定案的依据。
原告提供的证据7劳动合同与被告提供证据1劳动合同内容一致，该劳动合同记载劳动合同固定期限3年，自2014年2月12日起至2017年2月12日止，其中包括试用期6个月即试用期为2014年2月12日起至2014年8月12日止。劳动合同试用期，是指劳动关系当事人双方建立劳动关系时，依照法律规定，在平等自愿、协商一致的基础上订立劳动合同的同时，在劳动合同期限之内特别约定一个供当事人双方互相考察的、合同解除条件亦无严格限制的期间。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条之规定，3年以上固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月……试用期包含在劳动合同期限内。本案中，原告与被告签订了为期三年的固定劳动合同并约定6个月的试用期，符合法律规定，应予确认为有效。
原告作为用人单位，在试用期内通过书面通知形式解除与被告劳动合同关系，提前结束试用期通知书记载“试用期工资表现与岗位要求有一定的差距，不符合录用条件，我司已向你说明解除理由，告知解除意向，解除时间为2014年8月8日”。该通知于2014年8月7日由原告公司人力资源部通过顺丰速运发出（单号为592786966780），内容记载为《提前结束试用期通知》，收件联络人为被告朱为友，联系电话152××××6650亦为被告手机号码。对此，被告称并非本人签收该通知，系前台文员帮其签收。原告提供证据3员工试用期考核表，被告朱为友得分为63.6分，审批记录体现：2014年8月5日14：15，公司中心负责人林渊堤处理意见为“现负责分公司整体营销工作，基于结果，该员工对该岗位所需的能力与要求尚有差距”；2014年8月6日18：10，公司分管副总江涛审核不予转正；2014年8月7日，员工关系审批人曾颖处理意见为“江总已与朱为友本人沟通，告知对其试用期评估结果，并说明了不符合录用条件的原因，我也向朱为友电话通知了评估结果，今天将发出书面通知，并安排相关手续的办理”；2014年8月7日10：57公司人力中心负责人林天福审批通过处理意见为“同意江总意见”。对此，被告认为考核表诸多细节与客观事实不符，但其所提供的补充证据3贵人鸟安徽分公司直营店铺对比数据表，缺乏合法形式要件，且原告不予认可，尚不足以支持被告主张。原告作为沪市上市公司，具有严格的现代企业管理体系，同样对于人力资源管理也有相对完整的考核标准体系。被告作为一个拥有一定工作经历的成年劳动者，对所应聘工作的岗位性质和就业要求具有一定的了解，对其所签署的录取意向书、入职声明、信息登记表和劳动合同的内容应是清楚的，被告未能提供证据证实原告在双方签署前述文件时存在欺诈、胁迫手段或者乘人之危的情形，且依现有证据无法判断上述相关材料的签署系被告违背个人真实意愿所为，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条之规定，本院予以采纳原告主张，确认双方签订的劳动合同具有拘束力，用人单位和劳动者应当履行劳动合同约定的义务。同理，被告朱为友所签署的入职声明也具有拘束力。该入职声明载明“本人确保劳动合同订立前所有的陈述（包括但不限于以前服务单位救治的职位、服务时间、薪资等信息）均真实可靠，并自愿接受公司任何形式的调查。若公司发现任何事实情况与本人的上述声明不符，公司有权立即解除与本人签订的劳动合同，同时本人自愿放弃任何补偿。”因此，是否支持合劳仲裁字（2014）538号裁决书的裁决内容，关键在于查明原告以试用期内不符合录用条件解除劳动合同是否符合法律规定。司法实践中，认定不符合录用条件的参考依据一般可从如下方面进行判断：⑴劳动者未通过单位指定医院的体检；⑵劳动者患有传染性、精神性、不可治愈性以及其他严重疾病，故意隐而不报的；⑶劳动者个人简历、求职登记表中所涉内容与实际情况不同的；⑷伪造学历、证书与工作经历的；⑸劳动者提供的用工手续不完备的；⑹劳动者不能胜任所担任岗位的指标或者相应的要求完成工作任务的；⑺劳动者在试用期间缺勤超过10天或者迟到早退共超过8次的；⑻劳动者拒绝接受上司交办的工作任务的；⑼劳动者非因工负伤无法继续提供劳动的；⑽劳动者同其他员工发生打架斗殴或者任何严重违反公司规章制度的行为的。本案中，被告提供的本科学历证书未能提供原件核对，真实性尚无法确认。原告通过网络查询不到被告学历证书的数据，可能存在多种原因。但被告作为劳动者，依照双方签署录用意向书的约定，负有提供真实相关学历、工作经历以及离职证明的义务。被告在信息登记表自载曾受雇与东莞市搜于特服装股份有限公司担任分总，其离职证明中落款名称“东莞市搜于特服装股份有限公司安徽办事处”，却加盖了“合肥新站区潮流前线服装商行”的公章，对于二者之间的关系，被告提供了网络查询资料并解释潮流前线原为东莞搜于特公司的代理商后为合作经营关系。对此，原告认为被告在应聘时隐瞒相关事实，影响公司的招聘判定。本院认为，被告提供离职证明的单位名称与加盖公章所体现的单位名称不符，从原告提供的源自全国企业信用信息公示系统的两份查询单可体现，“东莞市搜于特服装股份有限公司”名下仅注册有塘厦分公司一家，登记机关均为东莞市工商行政管理局，而“合肥新站区潮流前线服饰商行”为个体工商户，登记机关为合肥市瑶海区车站市场监督管理所。依双方现有证据无法证实二者之间存在任何关联关系，故本院予以采信原告主张，认定被告提供的信息登记表中曾就职于东莞市搜于特服装股份有限公司任分公司副总的工作履历不实。
关于试用期考核表能否作为被告不符合试用期录用条件的依据问题。原告作为知名上市企业，人力资源管理体系相对较为完备、科学。该试用期考核表系由被考核员工的直接上级收集日常考核数据记录，并于试用期的最后一周进行填写。从考核内容来看，分成工作态度30%、工作能力20%、工作结果50%三大项目，其中工作态度项下分制度遵守情况、工作责任意识、执行意识、出勤情况，被告考核得分24分；工作能力项下分岗位专业技能、岗位相关技能，被告考核得分12分；工作结果项下分工作质量、工作效率、工作数量，被告考核得分28分，被告试用期直接上级考核总得分64分，间接上级考核63分，实际得分63.6分，未达到80分以上考核合格标准。经原告公司相关管理人员逐级审批试用期不予转正，且原告在2014年8月7日先以电话告知被告试用期评估结果和不符合录用条件的原因并邮寄《提前结束试用期通知》。被告辩称并非在2014年8月8日签收该通知而因上呼吸道感染于8月9日到合肥市第二人民医院就诊，医嘱休息三天，8月15日方拿到该书面通知。本院认为，被告该陈述意见显与常理不符，理由如下：1.合劳仲裁字（2014）538号裁决书经审理查明本案事实部分的第六页第八、第九行记载“贵人鸟将此提前结束试用期通知邮寄给申请人，申请人2014年8月8日签收”和第十行“贵人鸟股份有限公司公司厦门分公司发放申请人工资”。被告并未在法定期间内就该裁决书所认定上述对己不利之事实向法院起诉，应视为认可该事实；2.被告称8月9日因病休息三天直到8月15日才收到该通知，对此，原告不予认可。本院认为，被告作为公司高管应知晓公司具体的考勤休假制度，其就该期间的合理病休负有提供相应符合公司规定病假手续的证明责任，被告仅提供疾病证明书却无其他相关证据如门诊住院病历等予以佐证，故对被告主张存在合理事由未能及时签收该通知的理由，本院不予采信；3.2014年8月25日，被告向合肥市劳动争议仲裁委员会递交的劳动仲裁申请书事实表述部分“被申请人2014年8月7日突然辞退，并拒绝支付奖金和经济补偿”，已证实被告关于原告2014年8月7日提出解除劳动合同应是知晓的。综上，本院依法认定原告已在双方约定试用期满前，以被告试用期工作表现与岗位要求有一定差距不符合录用条件为由向被告提出解除劳动合同并履行通知义务，既与双方所签订的劳动合同第十二条约定用人单位可随时解除情形相符，又符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，合法有据，无需再向被告支付经济补偿金。
对于是否支付绩效考核奖金的问题。因前文已分析并认定原告是以被告试用期不符合录用条件为由单方解除劳动合同，而双方签订录取意向书约定的“如试用期内离职，年终绩效考核奖金不予发放”“本意向书系贵人鸟股份有限公司发给您的录用通知，您和贵人鸟股份有限公司的具体权利义务以双方订立的劳动合同为准”等内容，已清楚表明用人单位与劳动者平等自愿协商一致以双方所正式订立的劳动合同为各自履行劳动合同约定义务的依据，鉴于该劳动合同第四条对于薪酬约定实行计时工资制，除此之外并未另行约定诸如绩效考核奖金等内容。此外，双方在庭审时均一致确认工资已全部结清，被告从未就原告拖欠工资提出仲裁请求，原告也不存在未及时足额支付被告劳动报酬之情形，本案被告系在试用期内被解雇，尚未转正为原告公司正式员工，原告依约无需向被告发放年终绩效考核奖金。合肥市劳动争议仲裁委员会依据《劳动法》第三条、第四十六条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条作出的劳仲裁字（2014）538号裁决内容，与本院依法查明的事实不符且适用法律不当，应予纠正。
经庭审举证、质证并认证，对本案主要事实可作如下认定：
原告贵人鸟公司与2014年2月10日与被告朱为友订立自2014年2月12日起至2017年2月12日止为期三年的固定期限的劳动合同，聘用被告在合肥担任副总经理职位，每月固定工资10000元，并约定试用期6个月。原告于试用期届满前即2014年8月7日以被告试用期内不符合录用条件提出解除劳动合同，双方劳动关系于2014年8月8日正式解除，并已结清工资。后被告拒绝配合办理离职移交手续，于2014年8月25日向合肥市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2014年12月26日，原告不服该仲裁裁决向本院提起民事诉讼。
综上所述，本院认为，原告作为用人单位，与被告朱为友平等自愿、协商一致订立的书面劳动合同，未违反法律、法规强行性规定，对缔约双方具有拘束力，应确认为合法有效。双方据此成立的劳动关系应受到法律保护并应当严格依照劳动合同履行约定义务。原告主张劳动合同无效的诉请，于法无据，本院不予支持。原告作为用人单位，依约在试用期内同被告解除劳动合同并已说明理由，与法律规定相符，合法有据，鉴于双方劳动关系已于2014年8月8日解除且工资均已结清，故原告依法无需再向被告支付经济补偿金6875元和年终绩效考核奖金39000元。原告贵人鸟股份有限公司的诉讼请求，合理合法部分，本院予以支持；被告朱为友的相关抗辩主张，缺乏事实及法律依据，本院不予采纳。依照《中华人民共和国劳动法》第十六条、第十七条、第二十一条第一款、第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十一条、第三十九条第一款、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、原告贵人鸟股份有限公司与被告朱为友之间的劳动关系自2014年8月8日解除；
二、原告贵人鸟股份有限公司无需向被告朱为友支付解除劳动合同的补偿金6875元和绩效考核奖金39000元；
三、驳回原告贵人鸟股份有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，由被告朱为友负担。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省泉州市中级人民法院。
审 判 长 许海民
审 判 员 陈世铁
人民陪审员 陈明霞
二〇一五年七月三十日
书 记 员 李汝乔
附件：本案所适用的法律法规、司法解释
《中华人民共和国劳动法》
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
法官提示：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百三十九条申请执行的期限为两年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉执行程序若干问题的解释》
第二十七条在申请执行时效期间的最后六个月内，因不可抗力或者其他障碍不能行使请求权的，申请执行时效中止。从中止时效的原因消除之日起，申请执行时效期间继续计算。
第二十八条申请执行时效因申请执行、当事人双方达成和解协议、当事人一方提出履行要求或者同意履行义务而中断。从中断时起，申请执行时效期间重新计算。
第二十九条生效法律文书规定债务人负有不作为义务的，申请执行时效期间从债务人违反不作为义务之日起计算。