中华人民共和国
山东省青岛市李沧区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）李民初字第1407号
原告朴种勋（PARKJONGHOON），男，韩国国籍。
委托代理人唐xx，山东迪陶律师事务所律师。
委托代理人姚xx，山东迪陶律师事务所律师。
被告青岛丽可医疗器械有限公司。
法定代表人郑xx，董事长。
委托代理人杲xx，山东中商律师事务所律师。
委托代理人熊xx，山东中商律师事务所律师。
原告朴种勋为与被告青岛丽可医疗器械有限公司（以下简称“丽可公司”）经济补偿金纠纷一案，于2013年5月17日起诉至本院。本院受理后，依法由代理审判员陈密亮独任审判，于2013年6月25日、7月1日公开开庭进行了审理。原告朴种勋的委托代理人唐xx、被告青岛丽可医疗器械有限公司的委托代理人熊xx到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告朴种勋诉称：一、2006年2月6日，原告到被告处工作，担任营业教育部部长一职。2013年1月，原告在正常履行管理职责时，因员工不服从管理并先行动手打伤原告，而发生两人之间的肢体冲突。其后，2013年1月28日，被告在公司的公告栏内张贴公告，对原告作出了开除处分。原告因为维护公司利益履行正常管理职责而受到伤害，属于受害者，但是，被告却置这些事实于不顾，直接对原告作出开除处分，严重侵害了原告的合法权益。为此，请求法院撤销被告对原告作出的开除决定。二、原告入职7年，为此请求判决被告给付原告经济补偿金65448.25元。三、原告自入职以来经常加班，但被告没有支付加班费，严重违反劳动法并严重侵害了原告的合法权益，为此，请求判决被告给付原告加班费348000元。四、原告自入职以来，被告从未与其签订书面劳动合同，按照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）的相关规定，理应支付原告未签订书面劳动合同的双倍工资478500元以及未订立无固定期限劳动合同的双倍工资2131500元。五、因被告非法终止劳动关系，根据《劳动合同法》的相关规定，请求判决被告给付原告未提前通知解除劳动合同的代通知金43500元。六、被告因当时经营困难于2010年9月、10月仅向原告支付部分工资，尚欠工资3万元一直未付。故请求人民法院维持被告支付原告3万元工资的裁决。基于上述事实和理由，原告诉至法院，请求人民法院依法判令：1、撤销被告对原告作出的开除决定。2、被告给付原告经济补偿金65448.25元。3、被告给付原告加班费348000元。4、被告给付原告2008年2月至2008年12月未订立书面劳动合同的两倍工资478500元。5、被告给付原告2009年1月至2013年1月未订立无固定期限劳动合同的两倍工资2131500元。6、被告支付原告代通知金43500元。7、维持裁决书裁决的被告支付原告2010年9月、10月的差额工资共计3万元。
被告丽可公司辩称：
一、因朴种勋严重违反了被告的规章制度，被告解除与朴种勋的劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，且不存在《劳动合同法》第四十六条规定的情形，被告无需支付经济补偿金。
2013年1月16日上午，在被告的办公场所内，朴仲勋与职员俞xx因琐事产生纠纷，进而发展为肢体冲突，在此期间，该二人不顾其他员工劝说，双方多次互相殴打对方。最终导致两人不同程度受伤，被告部分财产损失的严重后果。事后，经被告调查发现，朴种勋、俞xx二人在工作时间、工作场所内多次打架斗殴，严重违反了被告《人事管理制度》第三十一条第一款的规定，造成了极其恶劣的影响，严重影响了被告正常业务的开展。为严肃日常管理，被告依据《劳动合同法》第三十九条第二款、第四十三条及《人事管理制度》第三十一条第一款的规定，做出开除朴种勋的初步决定，并将该决定提交工会委员会，工会委员会答复同意被告对朴种勋作出的开除决定。被告依法解除与朴种勋的劳动合同，因朴种勋拒绝签收解除劳动合同的通知，公司在公告栏内张贴通告，告知其解除劳动合同的事宜。本案在仲裁审理过程中，朴种勋对该事实明确予以自认，并向仲裁庭提交了该通告的照片，这充分表明了被告已经履行了书面送达解除劳动合同通知的义务。对于以上打架斗殴、被告依法解除劳动合同的事实，朴种勋在起诉书中均予以自认。
二、朴种勋不存在加班的事实，其要求支付加班费没有事实根据。
被告严格按照国家法律的规定安排员工工作时间，并一直采用电子考勤卡的方式进行考勤。朴种勋在被告处工作期间，不能严格遵守考勤制度，特别是自2012年2月起，多次迟到、早退、旷工。关于这一事实，朴种勋和其他员工打卡考勤记录足以证实，根据该考勤记录，在同一时间段内，被告其他员工上班期间正常打卡考勤，而朴种勋打卡记录几乎没有。在仲裁开庭中，朴种勋辩称自己系高级管理人员，不需打卡考勤，而被告提供的考勤记录中与同朴种勋同等职务的中层管理人员都正常打卡考勤，这就更进一步加说明朴种勋没有按照公司打卡考勤的规定进行正常的上下班，更不存在所谓的加班事实，故朴种勋要求支付加班费的请求没有事实根据。
三、朴种勋要求支付未订立书面劳动合同双倍工资的诉讼请求已经超过一年的诉讼时效。
2008年1月1日《劳动合同法》正式施行后，朴种勋就应当知道用人单位自用工一个月之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应支付双倍工资的法律规定。也就是说，从2008年2月1日起，朴种勋的该项权利就已经受到了侵害。同时，因支付未签劳动合同的双倍工资属于惩罚性的赔偿责任，不适用特殊仲裁时效，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，朴种勋最迟应在2009年2月1日前提起劳动争议仲裁申请。现朴种勋在自己的权利受到侵害近5年之后才提出仲裁请求，显然已经远远超过了1年的仲裁时效。
四、朴种勋要求支付未订立无固定期限劳动合同双倍工资的诉讼请求没有事实和法律依据。
《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。根据该规定，本案中，自2009年1月1日起，被告与朴种勋就已经订立了无固定期限劳动合同，朴种勋要求支付未签订无固定期限劳动合同双倍工资的诉讼请求没有事实和法律依据。
五、被告因朴种勋严重违反规章制度解除双方的劳动合同，其要求额外支付一个月工资的诉讼请求没有法律依据。
本案中，朴种勋在工作时间、工作场所内多次打架斗殴，严重违反被告的规章制度，为此，被告依据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，解除与朴种勋的劳动合同，不属于《劳动合同法》第四十条规定的用人单位提前30天通知或额外支付一个月工资而解除劳动合同的情形。
六、被告已经全额支付朴种勋2010年9月、10月工资，其要求补发该期间工资3万元的请求没有事实根据。
被告自成立以来，一直依法按时足额支付员工工资，并根据自身的经营状况和员工的工作情况，为员工发放数额不等的奖金，不存在拖欠工资的情形。现原告没有提供被告存在拖欠工资的证据，原告在每月发放工资后，从未向被告提出过任何异议。
综上所述，朴种勋的诉讼请求没有事实根据和法律依据，请求人民法院依法驳回其诉讼请求。
经审理查明，原告朴种勋于2006年2月6日进入被告丽可公司工作，自入职之日起办理了《外国人就业证》，与被告建立了劳动关系，但未签订书面劳动合同。上述事实，有原告提交的青李劳人仲案字（2013）第64号裁决书及双方当事人陈述一致的笔录在案为凭。
另查明，2010年2月2日，时任丽可公司企划室次长的朴种勋向丽可公司出具书面检讨书1份，称“在三个方面我犯了大错误：一、不履行上级指示。二、违反规章制度。三、对下属职员的错误管理。对于上述第一项和第二项是绝对不应该发生的，所以深刻反省。对于第三项，是在部门以及职员管理方面自己一个人的想法造成的结果。今后，以此为戒，不会发生同样的事情。”2013年1月16日上午，时任丽可公司营业教育部部长的朴种勋与职员俞xx在办公室发生纠纷，进而发展为斗殴。经他人劝说，双方暂时分开。随后，双方又在其他办公场所多次发生斗殴，造成二人不同程度受伤及丽可公司部分财产损失。2013年1月17日，丽可公司总务部就朴种勋与职员俞xx斗殴一事，向丽可公司工会委员会通知公司初步决定开除朴种勋与俞xx，并征求工会的意见。2013年1月20日，丽可公司工会委员会同意并支持公司的拟处理意见。丽可公司对工会委员会的答复意见收悉并研究后，作出了开除朴种勋与俞xx的最终决定，并于2013年1月23日通知工会。2013年1月25日，丽可公司作出通知，以朴种勋与俞xx于2013年1月16日在工作时间、工作时间打架斗殴造成极坏影响为由，根据公司《人事管理制度》第三十一条第1款的规定给予二人开除的处分。2013年1月28日，丽可公司将上述通知在公司公告栏内进行了公示。上述事实，有被告提交的检讨书韩文原本及中文译文各1份、翻译公司营业执照1份、起案书3份、通知1份、公示照片3份及证人刘某、阮某的证言在案为凭。
原告称：1、对被告提交的检讨书的韩文文件真实性没有异议，但对其翻译的内容以及证明效力有异议，该份文件并非检讨书而是一份经过书，另外，该份文件是2010年出具的，与被告作出的开除决定没有任何关系。2、该起案书均由丽可公司单方制作，虽然分别盖有公司及工会的公章，但是起案书的签发人都是公司的次长金xx，尤其是盖有工会公章的这份起案书上，其签发人也并非被告主张的工会人员，因此该三份起案书系被告为了推脱责任而单方制作的非法文件，不具备证明效力。3、两名证人均不清楚事情的发生经过，不能证明原告与他人发生的争执存在过错，实际上原告是在正常管理工作中受到下属员工的人身攻击才实施的正当防卫，不属于违法或者违反公司管理制度的行为，丽可公司及工会没有对这一事实进行调查而作出开除决定是错误的。被告称：1、原告在检讨书中明确承认自己的行为违反了被告的规章制度，也就是说早在2010年原告对被告的管理制度是知情的。2、被告在调查、核实原告与职员在工作时间、工作场所内多次发生打架斗殴的这一事实后，根据法律规定，将初步的处理意见书面通知工会委员会，在工会委员会同意被告解除与原告劳动合同的决定的基础上，被告依据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，依法解除与原告的劳动合同，并将该处理结果书面通知工会委员会，解除劳动合同的程序合法。关于该起案书中次长金xx签字的问题，该系管理公司档案的工作人员，为履行公司文件管理职责而在文件上签字确认。该3份起案书的签字栏中，丽可公司及其总务部给工会委员会的文件中均有董事长的签字，而在工会答复总务部的起案书中没有董事长的签字，这足以说明丽可公司工会委员会与丽可公司在行政管理上是独立的，工会委员会是依法独立行使职权的。关于开除原告通知及公示照片，因被告解除与原告劳动合同之后，原告拒不签收，被告依法在公司公告栏中进行了公示，原告在仲裁时也提交了该份通知，足以证明被告已依法向原告进行了送达。关于原告认为其系在履行职责过程中正当防卫的说法，被告不予认可。现代社会中不论民族、国籍，在进行管理时，均不允许采用暴力的方式，根据证人证言，原告多次抓住俞xx的衣领和肢体进行殴打，而且在包括证人在内的其他职员劝说和分开之后，原告仍追逐俞xx进行殴打，并最终造成俞xx受伤和部分财产损失的严重后果，因此原告关于履行职责、正当防卫的说法与事实不符。
再查明，2007年4月28日，丽可公司经选举产生了第一届工会委员会。2007年5月9日李沧区总工会批复同意丽可公司成立工会委员会。2012年12月，被告通过民主程序对《人事管理制度》进行修订，并向全体员工进行公示。上述事实，有被告提交的《关于成立青岛丽可医疗器械有限公司工会委员会的报告》1份、《关于对青岛丽可医疗器械有限公司工会委员会成立及组成人员的批复》（李沧区总工会李沧工组（2007）14号）1份及双方当事人陈述一致的笔录在案为凭。原告称，上述文件批复的工会委员会任期是3年，到2010年5月9日以后该工会即为非法存在。被告称，工会委员会是经上级主管工会批准成立的，系依法独立维护被告职工合法权益的独立组织，而且在批复中并没有要求被告工会委员会进行延期等手续，因此原告关于在2010年5月9日以后被告工会委员会为非法组织的意见不能成立。
被告称，2012年12月，被告通过民主程序对公司《人事管理制度》进行修订，并向全体员工进行公示。被告提交《人事管理制度》及编号为GH-20121205-01的《青岛丽可医疗器械有限公司职工代表大会决议》各1份证实其主张。原告称：1、会议召集的工会委员会是非法组织；2、公司从未向原告及其他员工公示《人事管理制度》；3、根据该制度的最后一条规定，“本制度自董事长签字后即日生效。”被告提供的起案书并没有董事长的签字。综上，该份人事管理制度是被告为了应诉而单方制作的一份不合法的规章制度，不具有证明效力。被告称，被告的《人事管理制度》系工会委员会召集职工代表，通过召开职工代表大会的形式修订并最终形成了通过该制度的决议，并且该决议明确，该人事管理制度将通过公司公告栏向全体劳动者进行公示，该决议一旦通过，该人事管理制度即为生效。根据原告在仲裁时提交的被告张贴于公司公告栏的开除原告通知这一事实，足以证明原告对被告通过公司公告栏对重大事项进行公示的做法是知情并认可的。
原告主张被告支付其2010年9月、10月欠发的工资共计3万元。被告称，原告的工资是由基本工资、岗位工资、号奉、奖金、加班费等项目构成，被告根据公司的经营状况，为员工发放数额不等的奖金。因2010年9月、10月经营状况欠佳，无法为原告发放2010年9月份奖金，但被告考虑到原告的工作情况，克服困难，在2010年10月为原告发放了3000元的奖金。因此，被告并不存在欠发原告工资的情况。被告根据每位员工的工资构成情况委托银行将员工实发工资直接转账到员工个人的银行卡。被告提交2010年9月、10月原告的工资表1份及记账凭证3份，2011年1月至2013年1月原告的工资表1份，原告社会保险缴费记录1份，2012年4月至2013年1月被告委托银行为原告发放工资的转账记录1份，被告2011年1月至2013年1月记账凭证1宗证实其主张。原告对被告提交的保险缴费记录、转账记录及记账凭证均无异议，对工资表所列的实发工资数额亦无异议，但对所列项目明细有异，称并不包括奖金、加班费等其他项目，被告给原告发放的工资仅为基本工资。原告并称，原告每月的基本工资应为35000元左右，被告提交的工资表显示原告2010年9月、10月的实发工资分别为20000元、22980元，因此被告应支付原告2010年9月、10月欠发的工资3万元。
原告提交其在丽可公司在职期间因培训、开会及其他活动而加夜班的情况表及周末工作情况表打印件各1份，证明其在被告处工作期间，日常的延长加班以及假日加班情况。被告对原告证据的真实性有异议，认为两份证据均系原告单方制作，没有被告盖章确认，从培训、开会、加夜班的情况表看，即使被告在该时间、该地点举办过类似的培训，该证据也不能显示或者证明原告参与了培训或者开会。
被告称，原告在工作期间不存在任何加班情况。被告自2006年2月起通过电子考勤卡的形式进行考勤，因打卡机故障，自2012年2月起更换新式打卡机进行考勤。自2012年2月起，原告不按照规定正常打卡考勤，存在迟到、早退、旷工的情形，被告保留追究原告责任的权利。被告提交2011年1月至2012年1月的考勤表13份、2012年2月至2013年1月的考勤表1份及情况说明1份证实其主张。原告对考勤表及情况说明的真实性、证明事项均不予认可，认为考勤表系被告单方制作，无法证明其合法的来源，而且该考勤表当中的内容与事实不符，2013年1月16日原告明明在公司与职员发生冲突，但是考勤表上对原告的考勤仍然没有显示，明显与事实相矛盾，足以证明该证据系被告单方制作。情况说明不能证明其打卡机出现相关问题，没有其他证据予以佐证。被告称，2013年1月16日原告的考勤为空是因为电子考勤卡在原告手中，原告应当根据被告的规定进行正常的上下班打卡考勤，但自2012年2月起，原告一直不能遵守上下班打卡的规定，存在多次的迟到、早退、旷工的情形，因此公司对其是否在岗、在岗时是否正常打卡考勤无法控制，只有在月底统计员工出勤情况时，才可以知道原告是否打卡，因此原告所说的2013年1月16日其在岗而考勤表为空相矛盾的说法与事实不符。通过该考勤表可以看出在同样的时间被告的其他职工都是正常上下班打卡的，这也可以进一步证明原告不进行正常打卡考勤、不存在加班事实这一客观事实。被告作为一个韩资公司考虑到原告作为韩国人远离家乡和亲人，对其违反公司规定、不进行正常打卡并且存在迟到、早退、旷工情形也没有作出追究，但被告的这种人性化管理并不能成为否认其不正常上下班打卡的这一事实。
上述事实有双方当事人的陈述笔录在案为凭。
又查明，2013年3月，原告到青岛市李沧区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告：1、支付原告自2006年2月6日至2013年1月28日期间解除劳动关系的经济补偿金65448.25元。2、支付原告自2006年2月6日至2013年1月28日期间的加班费348000元。3、支付原告自2008年1月1日至2008年12月31日未签书面劳动合同的两倍工资478500元。4、支付原告自2009年1月1日至2013年1月28日未签订无固定期限劳动合同的两倍工资2131500元。5、补发原告2010年9月和10月欠发的工资各15000元，共计3万元。6、支付原告未提前通知解除劳动关系的代通知金43500元。7、撤销被告对原告作出的开除决定。青岛市李沧区劳动人事争议仲裁委员会裁决被告向原告支付2010年9月的差额工资15000元、2010年10月的差额工资15000元，驳回原告的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。上述事实有原告提交的青李劳人仲案字（2013）第64号裁决书及双方当事人陈述一致的笔录在案为凭。
本院用以确认上述事实的证据，已经开庭质证和本院审核，可以采信。
本院认为，用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。本案中，原告朴种勋于2006年2月6日进入被告单位工作，在职期间，被告按月向原告支付工资报酬，因此双方之间建立有事实劳动关系，但被告却一直未与原告签订书面劳动合同，直至2013年1月双方劳动关系解除。
一、关于第一项撤销被告对原告作出的开除决定的诉讼请求及第二项被告给付原告经济补偿金65448.25元的诉讼请求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，被告提交的《人事管理制度》及《青岛丽可医疗器械有限公司职工代表大会决议》相互印证，证明2012年12月5日，经被告工会委员会召集，被告召开职工代表大会，会议通过了《人事管理制度》修订草案并在公司公告栏中向全体员工进行公示。上述《人事管理制度》系被告通过民主程序制定，不违反法律、法规及政策的禁止性规定，且已向劳动者公示，本院予以采信。《人事管理制度》第三十一条第1款第（3）项规定，员工在工作场所斗殴的，应予以开除处分。
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据原告于2010年出具的检讨书，原告在2012年《人事管理制度》修订前即存在违反规章制度、对下属职员错误管理的情况，并保证不再发生类似错误。然而，2013年1月16日，原告在工作时间、工作场所内与下属员工多次发生斗殴，造成两人不同程度受伤及被告公司部分财产损失的后果，该情形符合《人事管理制度》第三十一条第1款第（3）项规定。被告依照该项规定，经征得单位工会同意后对原告作出开除处分，并在公告栏内对处理决定进行了公示，被告所作处理决定的内容及程序合法。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，被告无需向原告支付经济补偿金。因此，原告的第一项及第二项诉讼请求没有法律依据，本院不予支持。
二、关于第三项被告给付原告加班费348000元的诉讼请求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，原告提供的加班情况表系原告单方制作，被告不予认可，原告亦无其他证据予以佐证，本院不予采信。同时，被告提供的考勤表与证人证言相互印证，本院予以采信。因此，原告的证据不足以证明加班的事实，应承担举证不能的法律责任，本院对该项诉讼请求不予支持。
三、关于第四项被告给付原告2008年2月至2008年12月未订立书面劳动合同的两倍工资478500元、第五项被告给付原告2009年1月至2013年1月未订立无固定期限劳动合同的两倍工资2131500元的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”根据上述规定，被告自2008年2月1日至2008年12月31日应当向原告每月支付两倍的工资，并视为自2009年1月1日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。但两倍工资差额不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质，原告主张未订立劳动合同的两倍工资差额的仲裁时效期间应从最后履行期限届满之日，即2008年12月31日起算。但原告直至2013年才申请仲裁主张权利，已超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年的申请仲裁时效期间，故对原告第四项诉讼请求，本院不予支持。又因被告自2009年1月1日起已经视为与原告订立无固定期限劳动合同，故原告第五项诉讼请求没有法律依据，本院不予支持。
四、关于第六项被告支付原告代通知金43500元的诉讼请求。根据《劳动合同法》，可以适用代通知金方式解除劳动合同的只有该法第四十条规定的三种情形。该条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案系因原告严重违反规章制度而解除合同，不适用上述规定。因此，原告该项诉讼请求没有法律依据，本院不予支持。
五、关于第七项维持裁决书裁决的被告支付原告2010年9月、10月差额工资共计3万元的诉讼请求。原告主张其每月的实发工资应为35000元，但并未提交有效的证据予以证实，因此该项诉讼请求因证据不足，本院不予支持。但仲裁裁决被告支付原告2010年9月、10月的差额工资3万元，被告未提起诉讼，视为认可仲裁裁决，本院亦确认被告支付原告2010年9月、10月的工资差额3万元。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第三十九条、第四十条、第四十三条、第四十六条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：
一、被告青岛丽可医疗器械有限公司于本判决生效之日起10日内支付原告朴种勋2010年9月、10月的工资差额3万元。
二、驳回原告朴种勋的其他诉讼请求。
被告如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
案件受理费10元（原告已预交），减半收取5元，由原告负担。
如不服本判决，原告可在判决书送达之日起三十日内、被告可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
代理审判员 陈密亮
二〇一三年七月八日
书 记 员 王 莉