刘 茜 与 惠 州 市 德 赛 西 威 汽 车 电 子 有 限 公 司 劳 动 合 同 纠 纷 二 审 民 事 判 决 书
广东省惠州市中级人民法院
民事判决书
（2014）惠中法民三终字第202号
上诉人（原审被告）：刘茜。
委托代理人：蒋炜，广东金智律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：惠州市德赛西威汽车电子有限公司。法定代表人：陈春霖，该公司总经理。
委托代理人：郭胜华，系该公司员工。
委托代理人：林丽娇，系该公司员工。
上诉人刘茜因与被上诉人惠州市德赛西威汽车电子有限公司劳动合同纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2013）惠城法陈民初字第715号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭于2014年5月13日公开开庭审理了本案。上诉人及其委托代理人蒋炜、被上诉人委托代理人郭胜华、林丽娇到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
原审原告惠州市德赛西威汽车电子有限公司诉称：（一）原告因生产经营情况发生变化，原告与被告劳动合同所订立时所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行经原告与被告二次协商达不成协议的，原告依法与被告解除劳动合同是合法的，对双方有约束力，原告不存在违法解除被告劳动合同的问题，无需向被告另行支付所谓违法解除劳动合同的经济补偿金71149元。2004年6月，被告入职原告处工作，2007年9月28日与原告签订了无固定期限劳动合同。合同约定被告于原告处任职于采购部从事采购管理工作。2013年5月1日，原告设立了“供应链管理改善项目小组”，2013年5月31日，原告对被告原所在工作部门——战略采购部进行合并重组，因被告所处的部门合并其工作岗位已不存在，为此原告多次与被告协商变更劳动合同约定的工作岗位，但被告一直将公司的组织架构调整这种客观发生的情况视为是公司领导针对个人的行为，拒绝调整岗位。后经二次协商无果，因原劳动合同已无法履行。原告依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”的规定，原告与被告解除劳动合同并依法计算、支付经济补偿金。（二）原告与被告解除劳动合同并依法计算支付经济补偿金、代通知金和6月份工资。因被告在原告处的离职前12个月的月平均工资为9230元，高于惠州市当地社平工资的三倍，所以应以8931元／月为基数（2977×3倍）计算被告的经济补偿金，被告在原告处工作了8.98月，经济补偿金为：8931×9=80379元。另支付其本人一个月工资作为代通知金9230元。上述二项合计原告向被告共支付金额89609元。被告在原告处工作至6月17日，原告支付被告6月份工资4257.05元。综上所述，原告与被告解除劳动合同并依法计算支付经济补偿金、代通知金和6月份工资，程序和实体均合法，不存在原告违法解除被告劳动合同的问题，原告无需向被告另行支付所谓违法解除劳动合同的经济补偿金71149元。为维护原告的合法权益，请求法院判依法判如所请。请求法院依法确认原告与被告解除劳动合同合法，对双方均具约束力。请求法院判令：1、原告无需向被告另行支付所谓违法解除劳动合同的经济补偿金71149元。2、本案受理费由被告承担。
原审被告刘茜辩称：（一）原告解除劳动合同的真实原因不是原告所谓“订立合同时所依据的客观情况发生变化”，而是因为“一条短信事件”触怒了某些领导，从而对被告进行打击报复。被告于2004年6月进入原告处工作，2007年9月28日和原告签订了无固定期限合同。合同第二条第（一）项约定“工作岗位、工作地点、部门、工种或职务为：乙方在甲方所在地任职于采购部从事采购管理工作”，第（三）项约定“甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更合同办理，双方签章确认的协议书式通知书对双方具有约束力”。入职后我勤勉工作，业绩和能力都得到领导和同事的认可。2013年5月4日，因一条涉及原告有关领导的半真半假的举报短信，原告认为我是嫌疑对象，要我去营业所打印个人通话清单并加盖公章。原告的要求是对我个人隐私权的严重侵犯，是对人格的侮辱，被我严词拒绝。基于此，原告想尽一切手段排挤我，并通过随意调整公司组织架构变动我的工作岗位。（二）原告援引《劳动合同法》笫四十条第一款第（三）项规定解除劳动合同属引用法律错误。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这里的“客观情况”是指履行原劳动合同所必要的客观条件，因不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第26条“客观情况”是指诸如自然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履行或不必要履行的情况。原告随意调整组织架构并不构成客观情况发生重大变化。综上请求法院依法驳回其诉讼请求。
原审法院查明的案件事实
原审法院经审理查明，被告于2004年6月入职西门子威迪欧汽车电子（惠州）有限公司，任战略采购小组组长，负责采购管理工作，后升任战略采购经理，负责机械电子件采购工作。被告与西门子威迪欧汽车电子（惠州）有限公司于2007年9月28日签订了一份自2007年10月1日起的无固定期限劳动合同。2010年3月31日，西门子威迪欧汽车电子（惠州）有限公司经惠州市工商行政管理局变更登记为惠州市德赛西威汽车电子有限公司。2013年5月1日，原告处设立“供应链管理改善项目小组”；2013年5月31日，原告为配合供应链改善，对采购的SP（即原告所在部门）进行合并重组，撤销SP的机械电子组。为此原告两次通过电子邮件形式与被告协商变更合同约定工作岗位。被告不同意原告变更其工作岗位，双方未能协商一致。2013年5月31日，原告作出《有关供应链管理改善涉及的组织结构调整和人员安排事宜》决定“……3、为配合供应链的改善，需要对采购的SP进行合并和重组。将撤销SP的机械电子组，相关人员的工作安排在6月份进行沟通和落实……”。2013年6月4日19：53分，原告采购部总监陈国斌向被告发出主题为“工作安排”的电子邮件，主要内容为“1、根据人力资源发出通告的内容（编号是04／2013），采购部为了支持和推动供应链改善管理小组的工作，需要对我们采购的组织结构进行重组，从6月5日起，你所在采购部的战略采购的工作岗位将被调离，也就是采购部没有适合你的工作岗位。2、同时，事业部已经安排你的工作调整，会把你安排到制造中心的物流部的计划小组下面，向计划小组的负责人陈锐坚报告。3、从明天起，你所负责的工作，同时一起移交给陈国斌。”2013年6月4日23：27分，被告对上述邮件作出回复，主要内容为：“1、根据人力资源发出的通告内容（编号是（M／2013）……没有提到任何需要对采购组织架构进行重组……要求我从采购部的战略采购工作岗位调离，我认为是针对我个人及排挤我个人的行为……我拒不接受这样不合理安排；2、事业部的工作调整，将我安排到制造中心物流部的计划小组，向计划小组的负责人陈锐坚汇报。也就是说我作为一个六级的中层管理人员从战略采购经理的核心职位调岗到计划员的职位，我拒不接受这样不合理的安排。3、根据我与公司签署的劳动合同中第二点工作内容中提到的第三项（甲方因生产经营需要调整乙方的工作岗位，按变更合同办理，双方签章确认的协议书或通知书对双方具有约束力）……我认为公司是违反劳动合同的单方面的违法行为，因此我拒不接受这样不合理的安排。”2013年6月9日9：36分原告采购总监再次向被告发出主题为“工作安排”的电子邮件，主要内容为：“1、为推动供应链管理工作的改善，公司决定对采购组织结构进行合并、重组，你所在的工作岗位因合并而撤销。2、考虑到你以前从事物流管理工作，公司将你调配到制造中心的物流部从事管理工作，协助客户物流组负责人陈锐坚工作，薪酬和福利保持不变。3、请你于今日即2013年6月9日办理采购部门的工作移交后，即日到物流部报到上岗。”2013年6月9日10：41分，被告对原告采购总监2013年6月9日9：36分向其发出的主题为“工作安排”的电子邮件作出回复，回复内容如下：“针对公司于6月3日下午14：34分到14：52分的谈话内容，我已经当场做出了不予接受的答复。随后，6月3日下午18：15分，我发出邮件再次表明我不接受的态度，并要求公司给予合理答复，至今没有得到任何回复。同时针对6月4日下午19：53分你（即陈国斌）给我的单方面邮件通知，我已在6月4日23：28分做出了回应，明确表示了公司的安排是针对我个人及排挤我个人的行为，因此我拒不接受这样不合理的安排。针对你和人力资源总监杨总6月8日下午15：25分到15：45分与我的谈话内容，我已当场做出了不予接受的答复……希望公司停止这种单方面的违法行为，给我合理的解释和安排。”原告于2012年6月9日向其工会发出《意见征求函》，其内容为：“惠州市德赛西威汽车电子有限公司（以下简称“公司”）为推动供应链管理工作改善提高工作效能，公司决定对采购部战略采购三个小组进行合并、重组（原机械电子件组合并到电子件组和机芯、机械组及其他组），原机械电子组管理岗位因合并而撤销。公司拟将原机械电子件组负责人刘茜调配到制造中心的物流部从事管理工作，协助客户物流组负责人陈锐坚工作（薪酬和福利报酬不变），但刘茜不同意公司安排。经两次组织相关部门人员召开岗位变更协调会议，均未达成一致意见且被告拒绝此工作安排。基于此，依据《劳动合同法》第40条规定依法与被告解除劳动合同，并按规定计算和向其支付经济补偿金。”原告工会委员会于当日作出回函，同意原告决定，按法律法规计算和支付经济补偿金。2013年6月17日，原告出具《解除劳动合同通知书》，以组织架构进行重组，被告所在岗位因合并而撤销，就工作岗位变更事宜经两次协商不能达成一致意见为由，决定于2013年6月18日解除与被告之间的劳动关系。被告于次日离职。原告已于2013年6月20日通过银行转帐方式向被告支付2013年6月份工资人民币4257.05元，并于2013年6月21日通过银行转帐方式向被告支付经济补偿金人民币89609元。被告离职前12个月的平均工资为9230元／月。
2013年6月21日，被告向惠州仲恺高新区劳动人事争议仲裁委员会提请劳动仲裁，请求裁决：被申请人（即本案原告，下同）支付申请人（即本案被告，下同）支付违法解除劳动合同赔偿金166140元；2、支付2013年6月份工资9230元；3、支付2013年年终奖18425元；4、被申请人出具解除劳动合同证明；合计193795元。该会于2013年8月5日作出惠仲劳人仲案字（2013）0209号《仲裁裁决书》，裁决：一、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人一次性向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金差额人民币71149元。二、自本裁决书生效之日起五日内，被申请人应向申请人出具解除劳动合同证明。三、驳回申请人的其他仲裁请求。原告以不服仲裁裁决为由，诉至本院。
另查，根据原告提交的《供应链管理组织架构》（说明）显示，其中心采购下设战略采购、非生产物料采购等。说明增设供应商发展；原前期采购（AP）与项目供应链（PSCM）整合成项目采购。
原审法院判决理由和结果
原审法院认为，本案系劳动合同纠纷。双方争执的焦点为：原告解除与被告劳动合同是否合法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案中，原告基于经营管理需要于2013年5月1日设立“供应链管理改善项目小组”，对公司的组织架构进行调整，后决定对被告所在工作部门战略采购部进行合并重组，撤销该部门的机械电子组。被告所在的工作岗位，因机械电子组的撤销而不存在，为此，原告多次与被告协商，将被告调整至物流部门，并保持薪酬和福利不变。但被告均表示不同意。原告在征求公司工会意见后，解除与被告的劳动合同关系，并按法定标准支付原告含代通知金在内的补偿金89609元［经济补偿金80379元（8931元／月×9个月）＋代通知金9230元］以及解除劳动合同前当月工资。原告单方解除与被告劳动合同，符合法律规定，无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金。故，原告要求无需向被告另行支付违法解除劳动合同的经济补偿金71149元的诉讼请求，具有相应的事实与法律依据，本院予以支持。但原告在解除与被告的合同后，未向被告出具解除劳动关系证明，根据《劳动合同法》的相关规定，原告应向被告出具解除劳动关系证明。被告辩称原告对其调岗系针对其个人的排挤行为，但没有提交合法有效的证据予以佐证，其抗辩意见，本院不予采纳。原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第二十六条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十七条、第五十条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：（一）原告惠州市德赛西威汽车电子有限公司无需支付被告刘茜解除劳动合同赔偿金差额人民币71149元。（二）原告惠州市德赛西威汽车电子有限公司应于本判决生效之日起五日内向被告刘茜出具解除劳动合同证明。
当事人二审的意见
上诉人刘茜不服原审判决，向本院提起上诉，其诉请撤销原审判决第一项，改判被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金差额71149元。事实与理由：（一）原审判决认定事实错误。被上诉人解雇上诉人的真实原因是因为2013年5月4日发生的“一条短信事件”触怒了被上诉人相关领导，与原审法院认可的“为配合供应链的改善，需要对采购的SP进行合并和重组，将撤销SP机械电子组”没有任何关系。从上诉人与被上诉人的采购总监、人力资源总监相关往来邮件内容可看出，从这天开始被上诉人就想尽一切办法排挤上诉人，逼上诉人离职。由于没达到目的，被上诉人才开始进行所谓的“供应链改善”，而且这种改善，被上诉人单位又仅仅只针对上诉人一个人，无非是逼上诉人就范而已，故原审认定事实错误。（二）原审判决适用法律错误。原审援引《中华人民共和国劳动合同法》第四十条属适用法律错误。根据该条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日期以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。从本案事实看，够不上客观情况发生重大变化，而且，劳动部办公厅《关于﹤劳动法﹥若干条文的说明》第26条有明确规定“客观情况”是指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况，故原审判决适用法律错误。
被上诉人惠州市德赛西威汽车电子有限公司答辩称：（一）答辩人因生产经营情况发生变化，与劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行，经答辩人与被答辩人二次协商达不成协议，答辩人依法与被答辩人解除劳动合同是合法的，对双方有约束力，答辩人不存在违法解除被告劳动合同的问题，无需向被答辩人另行支付所谓违法解除劳动合同的经济补偿金71149元。（二）答辩人已依法向被答辩人支付了经济金、代通知金和6月份工资。综上，被答辩人请求事实及法律依据，请求依法驳回其诉讼请求，维持原审判决。
本院查明的事实、判决的理由和结果
本案二审双方均未提交新证据。本院经审理查明，原审法院查明事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案属劳动合同纠纷，根据双方的诉辩意见，被上诉人解除与上诉人的劳动合同是否合法是本案争议的焦点。本院认为，被上诉人惠州市德赛西威汽车电子有限公司因经营管理需要于2013年5月1日设立“供应链管理改善项目小组”，对该公司的组织架构进行调整，后决定对上诉人所在工作部门战略采购部进行合并重组，撤销该部门的机械电子组，是被上诉人行使自主经营权的表现；上诉人所在的工作岗位，因机械电子组的撤销而不存在，致使双方劳动合同部分条款确因用人单位生产经营需要而无法继续履行；为此，被上诉人多次与上诉人协商，拟将上诉人调整至物流部门任管理人员，并保持薪酬和福利不变，但上诉人均表示不同意；依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资后，可以解除劳动合同。”故本案被上诉人在征求公司工会意见并经同意后，解除与上诉人的劳动合同，并按法定标准支付上诉人含代通知金在内的补偿金89609元［经济补偿金80379元（8931元／月×9个月）＋代通知金9230元］以及解除劳动合同前当月工资，符合法律规定，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。上诉人上诉无理，本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案属劳动争议案件，二审免收受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 李旭兵
代理审判员 江 玮
二〇一四年七月二十二日
书 记 员 陈惠华
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。