浙江省湖州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙湖民终字第199号
上诉人（原审原告）：杨雪强。
被上诉人（原审被告）：湖州太湖温泉度假酒店有限责任公司。
法定代表人：李存孝。
委托代理人：徐蓓。
上诉人杨雪强与被上诉人湖州太湖温泉度假酒店有限责任公司（以下简称太湖度假酒店）劳动争议纠纷一案，湖州市吴兴区人民法院于2015年1月5日作出（2014）湖吴民初字第1176号民事判决，杨雪强不服该判决，向本院提起上诉。本院于2015年3月19日受理后依法组成合议庭进行了审理。经过阅卷和调查，本案现已审理终结。
原审法院审理查明，2007年8月1日，杨雪强进入太湖度假酒店上班，先后从事后勤主管、后勤部主管（兼总监秘书）、人力资源部劳资人事主管工作。双方于2007年7月15日签订了为期两年（2007年8月1日至2009年7月31日）的固定期限劳动合同。原合同到期前，双方又续签了期限为2009年8月1日至2014年7月31日的固定期限劳动合同。
2014年6月26日，太湖度假酒店向杨雪强送达了同意续签劳动合同的《员工劳动合同续签意见征询表》，杨雪强在征询表中签署了“同意续订无固定期限劳动合同”的意见。2014年7月10日，太湖度假酒店在该征询表内的部门意见和总经理批示栏中均签署“未符合签订无固定期限劳动合同条件，仅签订固定期限劳动合同”的意见，并于2014年7月17日将包含上述意见的征询表连同《续签劳动合同通知书》送达至杨雪强，杨雪强未签收，但附上了“同意单位维持或提高劳动合同约定条件下续订无固定期限劳动合同”的书面意见。
2014年7月18日，太湖度假酒店向杨雪强送达了《关于与杨雪强同志签订劳动合同的书面通知》，通知明确杨雪强的情况不符合《劳动合同法》中关于签订无固定期限劳动合同的规定，无法与之签订无固定期限劳动合同，并正式告知杨雪强于2014年7月31日之前续签固定期限劳动合同。杨雪强再次在该通知中签署了“同意单位维持或提高劳动合同约定下签订无固定期限劳动合同”的意见。
2014年7月23日，太湖度假酒店因人力资源部部分人员离职，部分人员长期病假或事假，工作已经陷于停滞无法继续开展，也无法继续承担起该部门在酒店工作中的职责，故发通知决定撤销人力资源部，将剩余人员分流到其他部门，并保证工资待遇不变。2014年7月24日至7月31日，杨雪强申请，经太湖度假酒店同意后休了8天年休假，该8天属于2012年8月1日至2013年7月31日期间累计未休的天数。
2014年8月1日，杨雪强回到太湖度假酒店欲继续上班，但原人力资源部已经不存在，原办公场所关闭，杨雪强无法进入并开展工作。2014年8月5日，太湖度假酒店向杨雪强送达《关于酒店与杨雪强终止劳动合同关系通知》，明确双方劳动合同已经于2014年7月31日到期，因之前与杨雪强多次协商未能就续签达成一致，原劳动合同已过期，双方劳动关系已经终止。2014年8月6日，太湖度假酒店向杨雪强送达了在8月7日之前做好工作交接的通知，明确工作交接完成后酒店按规定出具离职证明。2014年8月7日，杨雪强完成工作交接后，太湖度假酒店向杨雪强出具了《解除劳动合同证明书》，杨雪强署名签收。
原审法院另查明，太湖度假酒店的《员工手册》规定，杨雪强的工作时间为8：30分至17：30分，中午有0.5小时的午餐时间。杨雪强在离职后还有18天年休假未休，太湖度假酒店对此无异议，并且已经支付给杨雪强应休未休年休假工资2275.86元。杨雪强离职前的月工资组成为：2500元的主管级别月工资、250元的工龄补贴和60元的岗位津贴，以上项目都应计算为杨雪强的工资组成，确定杨雪强离职前的月工资为2810元。
原审法院认为，劳动合同期满，是劳动合同终止情形之一。劳动合同期满前，劳动者与用人单位双方可协商续订劳动合同。《劳动合同法》施行后，劳动者和用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限劳动合同。本案中，双方于2007年7月15日签订了为期两年的固定期限劳动合同，2009年8月1日原合同到期后，双方又续签了期限为2009年8月1日至2014年7月31日的固定期限劳动合同。虽然双方之间已经签订过两次固定期限劳动合同，但自2008年1月1日《劳动合同法》施行后，双方仅签订过一次固定期限劳动合同，尚无法成就杨雪强要求签订无固定期限劳动合同的请求权。在双方的《劳动合同》终止前，太湖度假酒店三次明确向杨雪强表明与其签订固定期限劳动合同，且拟与杨雪强签订的固定期限劳动合同并未降低原劳动合同约定条件，但杨雪强坚持要求续订无固定期间劳动合同，属于用人单位维持原劳动合同约定的条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形，故杨雪强诉请太湖度假酒店支付劳动关系终止的经济补偿金19670元的诉讼请求，不予支持。
杨雪强诉请太湖度假酒店支付2007年8月至2014年7月期间每工作日延时0.5小时的加班工资，认为太湖度假酒店的上班时间为8：30至17：30，扣除用餐时间0.5小时，杨雪强每天延长工作时间0.5小时。杨雪强在仲裁庭审中认可有时午餐后会离开酒店散步，作为人事干部工作时间不固定，有时会外出去一些单位办事一整天的事实。结合太湖度假酒店严格实行每周双休制度，高于国家标准安排杨雪强18天带薪年休假的事实，综合考量，认定杨雪强的工作时间并未超过国家规定的标准工时制的工作时间，对杨雪强有关2012年8月至2014年7月中每个工作日延时工作0.5小时加班工资的诉讼请求，不予支持。劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其诉讼时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，原告于2014年8月才向湖州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张2012年7月份以前的加班工资已经超过诉讼时效，不予支持。
用人单位按劳动者工资收入的300%支付劳动者未休年休假的工资报酬。杨雪强在离职后还有18天年休假未休，除去已支付工资中包含的一倍年休假工资，太湖度假酒店还应支付杨雪强的年休假工资为4651.03元（2810元÷21.75天×18天×200%），扣除已经支付的年休假工资2275.86元，太湖度假酒店还应支付杨雪强年休假工资2375.17元。
杨雪强诉请太湖度假酒店支付2014年8月1日至8月7日期间5个工作日的工资，理由为太湖度假酒店未在合同到期前提前告知杨雪强劳动合同终止，且在劳动合同终止后进行工作交接。根据《劳动合同法》第四十四条第一项的规定，劳动合同期满是劳动合同终止的法定情形，法律并未规定劳动合同到期前，用人单位有提前通知劳动者劳动合同终止的义务。本案中，双方已经在劳动合同期满前就续签事宜进行多次协商，杨雪强均表示要与太湖度假酒店签订无固定期限劳动合同，而太湖度假酒店明确表示不能签订无固定期限劳动合同，希望杨雪强在7月31日前与之签订固定期限劳动合同。杨雪强已充分了解太湖度假酒店的续约态度，对如果坚持已见，可能无法续签劳动合同的后果应有心理预期。且杨雪强8月1日去酒店上班的行为，太湖度假酒店已持明显抗拒的态度，双方已无继续建立劳动关系的意思表示。法律并未规定离职工作交接必须在解除或终止劳动关系之前进行，离职工作交接系劳动者的法定义务，并不能作为劳动关系仍然存续的证明。故双方劳动合同已于2014年7月31日期满终止，杨雪强要求太湖度假酒店支付8月1日至8月7日期间5个工作日工资的诉讼请求缺乏事实依据，不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第三项、第四十四条第一项、第九十七条第一款，《职工带薪年休假条例》第五条第三款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决：一、太湖度假酒店支付杨雪强年休假工资2375.17元，限于该判决生效之日起十日内付清；二、驳回杨雪强的其余诉讼请求。如果太湖度假酒店未按该判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，减半收取5元，由杨雪强负担。
宣判后，杨雪强不服原审判决，向本院提起上诉称：一、一审法院认为续订的劳动合同中将原劳动合同中的从事“后勤部主管（兼总监秘书）”工作变更为“酒店服务”工作，从事后勤部主管（兼总监秘书）也属于从事酒店服务工作，不应视为对杨雪强工作岗位的降低。对此，杨雪强认为此种工作的变更，事实上属于将其工作岗位由人事劳资主管变更为酒店服务人员，从根本上改变了其从事工作的种类或内容，因此违反劳动合同法的相关规定。一审法院作出的此种认定是错误的，太湖度假酒店提供的新劳动合同改变了杨雪强的工作岗位，应视为对其工作岗位条件的降低。二、一审法院认为续订劳动合同中将原劳动合同中的月工资为2070元变更为月工资（基本工资＋绩效工资）2500元。对此，杨雪强认为原劳动合同中月工资是不包括绩效工资的，故一审法院的认定是错误的，虽然此种变更是工资计算方式的变更，但却是变相变更了杨雪强的劳动报酬，从而降低了工资待遇。三、一审法院认为结合太湖度假酒店严格实行每周双休制度，高于国家标准安排杨雪强18天带薪年休假的事实，综合考量，认定杨雪强的工作时间并未超过国家规定的标准工时制的工作时间，对杨雪强有关2012年8月至2014年7月中每个工作日延时工作0.5小时加班的诉讼请求，不予支持。杨雪强认为在事实上已经存在延时工作，一审法院的认定是没有法律依据的。综上，杨雪强认为一审法院在事实不清，证据不足的情况下，作出的判决是错误的，请求二审法院：一、撤销原判，改判支持杨雪强的诉讼请求；二、诉讼费用由太湖度假酒店承担。
太湖度假酒店二审答辩称：一、杨雪强坚持要求太湖度假酒店与其签订无固定期限劳动合同，而其条件不符合劳动劳动法相关规定，造成合同期满自然终止，不是酒店违反劳动法相关规定不签订劳动合同。根据酒店规定，酒店员工、领班、主管级以内人员从事的工作属于酒店服务工作，酒店不存在变更杨雪强劳动合同条件的现象，若有人事变动，部门须根据酒店要求填写《人事变更表》方可变动职位。二、续订的劳动合同中将原劳动合同的月工资2070元变更为月工资（基本工资＋绩效工资）2500元仅为工资计算方式的变更，没有变更上诉人的劳动报酬，故降低其工资待遇的说法也完全不成立。三、太湖度假酒店原有午餐时间半小时、午休时间半小时的规定，且杨雪强在仲裁庭审中认可有时午餐后会离开酒店沿着湖堤散步，因发现较多行政班次人员经常散步到酒店外，并超出午休半小时休息时间，为此，酒店曾发出明文规定重申午休纪律。故太湖度假酒店认为事实上不存在延时工作。四、诉讼费用应由杨雪强承担。综上，请求二审法院驳回杨雪强的上诉请求。
二审期间，杨雪强未向本院提供新的证据。
二审期间，太湖度假酒店向本院提交了如下证据材料：1、材料一组（包括《关于规范酒店员工劳动合同签订相关事宜的通启》、2010年-2011年酒店员工工资标准表、杨雪强等9人的职位就任及变更文件），证明太湖度假酒店将员工工资变更仅仅为工资计算方式的变更，没有降低工资报酬；2、关于酒店行政人员午休时间的规定，证明太湖度假酒店每天有半小时的午休时间。经质证，杨雪强对太湖度假酒店提交的证据1、2的真实性、合法性、关联性均有异议，其中对证据2，认为其没有看到过该文件，太湖度假酒店直到合同终止，也只有半小时的用餐时间的规定，没有午休时间的规定。经审查，本院认为太湖度假酒店提交的证据1能够证明其主张的证明对象，故予以采信；证据2无法说明已经向公司员工进行了通告，且与时间在后的《员工手册》相冲突，故不予采信。
本院经审理查明的事实与一审认定的相同，对一审认定的事实本院予以确认。
本院二审另查明，2013年6月21日，太湖度假酒店曾制作《关于规范酒店员工劳动合同签订相关事宜的通启》一份，其中第二条第2项规定“酒店员工、领班、主管级（含主管级）以内的人员，在其合同中从事工作一栏里统一书写从事‘酒店服务’工作”，相关主管级员工确有按从事‘酒店服务’工作续订了新劳动合同。
本院认为，本案劳动合同期满后，太湖度假酒店拟与杨雪强的续订的劳动合同将月工资定为“月工资（基本工资＋绩效工资）2500元”，而杨雪强离职前的实际月工资为2810元（基本工资1310元＋绩效工资1190元＋岗位津贴60元＋工龄补贴250元），故拟续订的劳动合同并未降低杨雪强离职前的工资待遇。至于拟续订的劳动合同将杨雪强原从事的“后勤部主管（兼总监秘书）”工作变更为“酒店服务”工作，考虑到杨雪强的劳动报酬并未降低的事实以及太湖度假酒店的员工管理方式确实存在变动的事实，该种字面上的变更不应视为对杨雪强工作岗位条件的降低。因此一审法院将本案定性为用人单位维持劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形并无不当。
关于是否存在每日加班0.5小时，太湖度假酒店实行每周双休制度，上班时间为8：30至17：30，扣除用餐时间0.5小时，工作时间并未超过《中华人民共和国劳动法》第三十六条关于劳动者“平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”的规定。故杨雪强提出的应支付其每日延时工作0.5小时加班工资的主张缺乏法律依据，本院不予支持。
综上，杨雪强的上诉理由和请求，因无相应的事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理妥当，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由杨雪强负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 沈国祥
代理审判员 赵哨兵
代理审判员 管福生
二〇一五年六月十五日
书 记 员 贾艳红