广东省东莞市第一人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤1971民初字11725号
原告东莞威荣服装有限公司，住所地：东莞市寮步镇陈家埔村。
法定代表人尹伟东。
委托代理人李海俅，东莞市启明律师事务所律师。
被告潘良群，女，1967年3月10日出生，壮族，身份证住址为广西忻城县。
委托代理人蓝锦君，男，1961年10月15日出生，壮族，身份证住址为广西忻城县，系被告的配偶。
原告东莞威荣服装有限公司（以下简称威荣公司）诉被告潘良群劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法由代理审判员赖艳君适用简易程序，并公开开庭进行审理。原告威荣公司的委托代理人李海俅，被告潘良群及其委托代理人蓝锦君到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，被告于2012年8月11日入职原告处。双方最后一次签订劳动合同的期限为2015年8月7日至2018年8月6日，合同约定被告的工作部门为生产尾查部，职位查衫。2016年2月份原告因生产经营所需，决定将原车间的部分不需要的岗位和部门进行精简撤销合并，将相关员工调整至其他岗位。经过原告与涉及调岗员工的协商后，在2016年2月16日公司召开生产部门管理人员会议，通知关于取消相关岗位及其他生产小组合并的决定。2016年2月17日起相关涉及调岗的员工均按照公司的要求配合进行调岗。被告所在尾查部门也已经撤销，当时准备安排包括被告在内的原尾查岗位的员工到隔壁部门的包装部进行上班。2016年2月18日被告来到包装部还未工作，就以做不来包装等众多理由当即离开包装部，就再未到包装部上班。被告于是又到原先尾查部所在地点进行所谓的“上班”：明知该尾查岗位并不存在，仍然继续欺骗公司在自己根本没有上班情况下进行打卡考勤，上班时间闲逛聊天，无所事事。原告人事主管多次找被告协商，但被告仍然置若罔闻，依然拒不到新岗位报到，而是留在原撤销部门所在地进行虚假上下班打卡。到了2016年2月25日开始，被告既不到原岗位所在部门报到上班，也没有到新的岗位报到上班。原告工作人员多次打电话给被告及其丈夫，被告及其丈夫均拒听电话，原告又通过广播和书面通知联络被告均无法联络。原告于是在2016年2月29日以公告形式再次发出通知，要求被告到未调岗前的尾查部报到上班，否则视为旷工处理，但被告仍拒不上班。从2016年2月25日开始，被告在未办理任何离职手续或解除合同手续、请假手续的情况下，一直拒不到原告公司上班，累计实际旷工6天。根据原告为被告培训且被告签字的同意接受的公司规章制度规定：员工未办理任何手续，连续旷工3天以上视为自离，自离属单方解除合同，无需公司进行任何赔偿。于是原告根据该条规定，并结合被告无故旷工情况，于2016年3月2日下午发出通告，声明被告自离并要求其当天搬离工厂。2016年3月3日双方正式终止劳动合同关系。因此，被告已经因为旷工严重违反劳动纪律导致被告自离，双方劳动合同因此自动终止，原告无需支付任何经济补偿金给被告。被告申请劳动仲裁认为原告与被告协商解除劳动合同并据此要求原告支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁庭对此予以支持。原告对仲裁裁决不服，认为既然原告和被告对调岗无异议，那么被告应该按照公司制度服从调动并提供劳动义务。相反，被告以自己不胜任工作为由，在既不服从调岗也并未实际进入新的工作岗位工作的情况下，径直拒绝到新工作岗位报到，消极怠工。后来甚至未经原告同意情况下，且劳动合同继续有效前提下，被告单方擅自离职造成劳动合同单方解除。因此，劳动合同解除完全是原告个人单方过错及无视劳动纪律造成，理应由被告自行承担不利后果，原告也无需因此支付任何经济补偿金给被告。基于以上事实，为维护原告的合法利益，特向法院起诉，请求判令：一、原告无需向被告支付解除劳动合同经济补偿金11439.75元；二、本案的诉讼费用由被告承担。
被告辩称，一、被告于2012年8月11日入职原告处，工作部门为生产部，岗位为尾查。2016年2月17日，原告生产部经理告知被告等人尾部尾查撤销，要求被告等人到包装部报到上班，并表示包装部负责从包装至装车，按件数计算，每件0.35元，个人计件。被告从其他被调至包装部上班的尾查同事处得知，包装部没有给其安排工作，2月24日其他同事都被迫辞工，被告见此不敢也不愿意签名去包装部报到，并曾要求原告给其安排能胜任工作的部门工种，但原告均没有安排。2月27日，原告取消了被告的工卡，2月29日，被告到劳动站投诉，原告亦派人进行协调，后被告回到原告处，但由于工卡刷卡无效，且原告没有安排工作给被告，因此被告都在等待原告通知。3月2日，被告发现原告在公告栏粘贴公告，以被告旷工三天作自离处理。二、原告提供的证据存在虚构、伪造和假设。工资表的工资结构与事实不符，工资结构没有产量提成，考勤表时间与实际出勤时间不一致。尾部组长李本秀对员工出勤情况证言与事实不符。厂长劳动调解证言与事实不符。原告未支付2月份工资。2016年2月29日的通知及照片与事实不符，是伪造的证据。三、原告的调岗和协商调解都具有强制性，原告故意取消被告工卡，迫使被告没有上班记录，强行将被告的东西搬出公司，并强行开除被告。因此，被告认为：一、对原尾查组长李本秀所提供的假证言及伪证的人员，追究其法律责任；二、原告应按劳动合同第8条第（一）项第3点、第4点规定办理，支付给被告所有一切经济补偿金：解除劳动合同经济补偿金11439.75元，2016年一月份工资90元，2月份工资1450元；三、原告支付被告从2016年3月份起失业至今2016年7月份所有一切的生活费用的经济补偿金；四、原告支付本案的一切诉讼费用。
经审理查明：
一、入职时间：被告潘良群于2012年8月11日入职被告威荣公司，在生产尾查部岗位。
二、有没有签订劳动合同：有。双方最后一次签订期限由2015年8月7日至2018年8月6日劳动合同，合同约定潘良群的工作部门为生产部，职位尾查。
三、双方终止劳动关系时间及原因：双方确认于2016年3月2日终止劳动合同关系。2016年2月16日，威荣公司通知决定根据实际生产需要取消生产尾查部，并将潘良群等部分员工调至包装部岗位工作。威荣公司主张潘良群不同意调整到包装部工作，拒签调动单，亦拒绝与原告协商，之后就旷工，因此威荣公司根据《员工手册》以潘良群旷工三天作自离处理。潘良群主张包装部是计件工资没有保底工资，且包装部无事可做会影响其工资，因此潘良群不同意调岗至包装部，后威荣公司取消了潘良群的工卡，导致潘良群无考勤记录，潘良群并没有旷工。
四、潘良群工资情况：潘良群主张其工资由底薪1450元、加班费、全勤奖、质量奖、产量提成等构成，并提供2015年10月工资表复印件予以证明；威荣公司主张潘良群工资构成为底薪2200元、加班费、补助等，提供了工资表予以证明。双方各自提供的工资表记载的应发工资、实发工资数额一致。双方确认潘良群离职前平均工资为3268.5元。
五、潘良群仲裁请求：1、赔偿2016年元月份尚欠的工资90元和2月份工资1450元；2、按劳动合同规定补给三年半的经济补偿金12028.62元，并要求办理失业社保关系转移手续；3、要求补偿车费381元。
六、劳动仲裁裁决结果：2016年5月5日，东莞市劳动人事争议仲裁院寮步仲裁庭作出东劳人仲院寮步庭案字[2016]250号裁决书，裁决：1、确认潘良群与威荣公司的劳动关系已解除；2、威荣公司自收到裁决书五日内负责通知并支付潘良群解除劳动合同经济补偿金11439.75元及2016年1月份工资90元，2月份工资1450元；3、驳回潘良群的其他仲裁请求。威荣公司不服仲裁裁决，故向本院提起诉讼。
七、需要说明的其他问题：双方确认的《员工手册》规定，员工未办理任何手续，连续旷工3天以上（不含三天），视为自动离职。员工入职培训考核试卷则显示威荣公司将《员工手册》中的部分内容以考试方式培训潘良群，潘良群亦在新入职员工培训记录中签字确认。
以上事实，有原告提交的个人简历表、劳动合同工资表及考勤（2015年1月至2016年1月）、通知及照片（岗位调整）、车间人员调动表、拒签情况、尾部组长李本秀对出勤情况证言、包装组长对员工出勤情况证言、厂长劳动调解证言、被告2016年2月和3月考勤及2016年2月工资、尾部部门的尾查岗位调岗前名单及尾部部门调整后名单、通知及照片（要求被告上岗上班）、员工手册及新入职员工培训记录、照片、员工入职培训考核试卷、通知及照片（被告旷工导致自离）、仲裁裁决书、送达回证、工资表、银行流水、员工名册、工作证，被告提交的工资表和上班记录表，以及本院的庭审笔录等附卷为证。
本院认为，潘良群于2012年8月11日入职东莞威荣服装有限公司处工作，双方签署了书面劳动合同，已形成劳动合同关系，依法应受法律保护。双方对劳动关系已于2016年3月2日解除及威荣公司应支付潘良群2016年1月份工资90元、2016年2月工资1450元均无异议，本院予以确认。本案的争议焦点为：威荣公司解除与潘良群之间的劳动合同关系是否合法。
用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，应当视为用人单位合法行使用工自主权：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。本案中，威荣公司调整潘良群的工作岗位，并不具有侮辱性和惩罚性，结合威荣公司的调整涉及多个部门的情况，威荣公司对生产尾查部进行调整是基于生产经营需要，且威荣公司提供包装部相关员工的工资情况拟证明调岗后的工资结构、工资水平与潘良群原岗位基本相当，而潘良群却未能提供证据证明其调岗后的工资待遇降低。因此，本院认为威荣公司调岗合理，系合法行使用工自主权的行为，潘良群以包装部是计件工资及包装部没有足够工作任务导致工资减少为由拒不到新岗位报到，前后早已超过3天，已构成旷工。威荣公司的《员工手册》已通过考试形式对潘良群进行了培训，且内容并无违反法律法规的规定，故威荣公司依据《员工手册》的规定为由解除与潘良群劳动合同关系合法，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款的规定，威荣公司无需向潘良群支付解除劳动关系经济补偿金。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的法律规定，判决如下：
一、确认原告东莞威荣服装有限公司与被告潘良群的劳动关系已解除；
二、原告东莞威荣服装有限公司应于本判决发生法律效力之日起五日内向被告潘良群支付2016年1月份工资90元、2016年2月工资1450元；
三、确认原告东莞威荣服装有限公司无需向被告潘良群支付解除劳动合同经济补偿金11439.75元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案诉讼费5元（已由原告预交），由原告东莞威荣服装有限公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
代理审判员 赖艳君
二〇一六年八月十九日
书 记 员 许任宁
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实。
第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。