江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏05民终9861号
上诉人（原审原告）:田进，男，1981年6月23日生，汉族，住安徽省芜湖市鸠江区。
委托诉讼代理人：张定军，上海市树声（昆山）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）:定颖电子（昆山）有限公司，住所地江苏省昆山开发区金沙江北路1688号，组织机构代码69332662-7。
法定代表人：黄铭宏，该公司董事长。
委托诉讼代理人：刘志院，该公司法务室副理。
上诉人田进因与被上诉人定颖电子（昆山）有限公司（以下简称定颖公司）劳动合同纠纷一案，不服江苏省昆山市人民法院(2015)昆民初字第4467号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月22日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
田进上诉称:一、上诉人没有指示下属制作错误的测试报告，也未将错误的测试报告交给客户，更没有私自涂改或冒签文件资料。一审法院认定上诉人将测试报告交客户稽核人员系事实认定错误。二、客户稽核未通过的原因很多，并非全部是因为测试报告的原因。一审法院将测试报告定性为“虚假报告”没有依据。三、奖惩报告单上情况说明一栏的内容并非上诉人（呈报人）填写，一审法院对谁填写的事实没有查明。四、被上诉人解除合同依据的《员工奖惩细则》并非是上诉人已知晓的《员工手册》里的内容，系被上诉人2013年11月7日以后制订的，被上诉人提供的材料不能证明《员工奖惩细则》系经过民主程序制定并公示告知上诉人。并且条款明显不合理，让被上诉人拥有任意解释权，置员工的权利不确定中。五、客户稽核不通过的原因多种多样，涉及人数也众多，而仅仅对上诉人作出解雇处分，极不公平合理。综上，被上诉人对上诉人解除合同的处罚明显不当，且没有依据，属于违法解除劳动合同。请求二审法院撤销原判，改判被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金99913.08元，并承担本案诉讼费用。
定颖公司辩称:蚀刻均匀性测试为上诉人的工作职责，上诉人在执掌工作范围内弄虚作假，导致客户DELL不与被上诉人合作接单生产。被上诉人根据经过民主程序制订的规章制度决定与上诉人解除劳动合同，符合劳动合同法第39条的规定，并无违法解除的情况。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
田进向一审法院起诉请求:要求定颖公司支付违法解除劳动合同赔偿金99913.08元。
一审法院认定事实：田进于2007年7月9日进入定颖公司工作，双方签订了劳动合同。2012年7月3日签订的劳动合同约定，田进已经充分阅读过定颖公司的《员工手册》，田进同意严格遵守劳动纪律及定颖公司制定和修改的各项规章制度、工作程序，具体见就业规则。2015年6月4日签订的劳动合同约定，定颖公司安排田进所从事的工作内容及要求，符合国家法律法规规定的劳动基准和定颖公司依法制定的并已公示的规章制度。定颖公司的《员工手册》员工奖罚细则规定，私自涂改或冒签文件资料者，公司可以处以解雇处分；其他类似上述情节之行为，可比照相应条款执行开除（田进认为没有见过）。
2015年7月14日定颖公司客户来公司稽核（田进认为客户抢走了测试报告，定颖公司认为是田进向客户提供了未经主管签字、错误的测试报告）。2015年7月15日定颖公司召开稽核总结会议，总结：Dell稽核仅采用抽样，但确有一些数据作假，QPA结果的评分已不再重要，如下问题点供Dynamic参考，可以选择改善或不改善，你们不需要再向我们更新进度，我们也不会花时间跟进你们改善的结果，直到高层决定再与Dynamic开始合作。项目：品保（田进），内层蚀刻均匀性测试记录6月与7月一样，数据造假；内层：内层底片量测涨缩值全部填写绝对值，未写+/-号，无法清楚知道涨还是缩；研发设计：底片使用200X目镜测量绘片线宽，需检讨做法等；制一部：OSP重工板一次性集中生产，未依照原规定线别生产。
2015年7月15日定颖公司作出奖惩报告单：情况说明（由呈报人填写）：主管宣导提供给客户稽核资料必须真实，田进明知故犯，报告私自修改数据，并没有上报主管知晓，提供给客户，造成严重后果。奖惩项目：田进伪造数据和私自修改，其他类似上述情节之行为，可以对照相应条款执行开除（田进在呈报人栏内签字，2015年8月3日完成审批流程）。2015年7月17日定颖公司经客户稽核，主要品保负责监控项目数据造假，品质系统不可信，稽核未通过。2015年8月7日定颖公司向田进出具了解除劳动合同证明（2015年8月11日签收）。嗣后，田进向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求定颖公司支付违法解除劳动合同赔偿金99913.08元。该委作出裁决：驳回田进的仲裁请求。田进不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。
以上事实由会议记录、规章制度、奖惩报告、工会公�资料、解除劳动合同证明、仲裁裁决书及当事人陈述等证据所证实。
一审法院认为：田进进入定颖公司工作，依法建立了劳动关系。田进自述测试报告为其下属制作，认可为错误测试报告，而其手下制作也应当受田进指示制作并交给田进，且为错误的报告，也未经主管审核，不能作为客户稽核之材料，田进也是明知的。田进认为是客户自行抢走该报告，但无证据予以证明，而客户稽核人员也不可能随意抢有关材料，而田进也自述该报告是从其手上拿走，应当认定田进将报告交给客户稽核人员，田进的上述行为存在故意或者存在重大过失，并造成定颖公司重大损害。田进认为稽核未通过原因是多方面的，但其他原因仅生产经营方面的不规范，而田进将虚假测试报告交给稽核人员，即弄虚作假，性质严重，且田进上述认为也与本案无关，不影响法院对案件的�定。
田进对定颖公司的规章制度提出异议，认为该规章制度没有见过，且规章制度也未经过民主程序，也未公示，而定颖公司提供了劳动合同（已知晓公司的规章制度）、2014年7月1日经过民主程序并经工会公示的规章制度材料予以证明，田进认为定颖公司制定的劳动合同格式条款，并无签收记录，并不能证明田进已知晓规章制度；对工会资料认为没有见过。劳动合同约定田进已知晓公司的规章制度，定颖公司依法制定的并已公示的规章制度，该约定可以证明田进知道或应当知道定颖公司的规章制度。田进认为该规章制度显然是在2013年11月7日后制订的，更可能是现在为了对付田进诉讼而临时制作，而定颖公司的规章制度是在2013年11月7日后修订，但田进没有证据证明定颖公司是现在为了对付田进诉讼而临时制作之事实，田进也没有证据证明原规章制度，与�行规章制度不一致之事实，田进抗辩理由不成立，一审法院不予认定。定颖公司工会发布的规章制度，应当是经工会组织讨论通过（或参与制订，或同意）的规章制度，并对规章制度进行公示，但田进不能提供证据证明定颖公司提供的上述证据为虚假证据之事实，田进上述抗辩理由不成立，一审法院不予支持，应当认定定颖公司的规章制度经过民主程序制订，田进知道或应当知道定颖公司的规章制度，定颖公司的规章制度可以作为处分田进之依据。
田进认为在奖惩报告单上签了字，当时田进要处理其他工作上的事情，没来得及写就被主管拿走了，当时报告单上除了田进签名外并无任何手写内容，但没有提供证据予以证明，一审法院不予认定。田进的上述行为，符合规章制度规定的私自涂改或冒签文件资料者，公司可以处以解雇处分；其他类似上述情节之行为，可比照相应条款执行开除，应当认定定颖公司解除劳动合同符合法律规定。同时，田进之上述行为，也应当认定田进存在严重失职行为，虽没有造成经济损失，但给定颖公司的名誉、信誉造成重大损害，也符合劳动合同法规定的解除情形，即合法解除，故田进的诉讼请求理由不成立，一审法院不予支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：驳回田进的诉讼请求。案件受理费10元，由田进负担。
二审中，上诉人向本院提交了其认可签收的公司《员工手册》两本及涉案的测试报告复印件二份。用以证明其签收的《员工手册》中并没有涉及本案的处罚依据;对2015年7月9日的测试报告认为是真实的，由上诉人的亲笔签名。对2015年6月25日的测试报告认为左下角上诉人的签名不是本人所写，证明上诉人没有制造虚假的测试报告。
被上诉人质证认为，对上诉人提交的两本《员工手册》的真实性没有异议，其中编号w2000-01版《员工手册》及2008年1月14日的《员工手册》分别在第29页3.5.6条和第116页第114条第3款中对员工的违纪处罚都有明确的规定。对上诉人提交二份涉案的测试报告，显示为对两条生产线的测试结果，测试报告日期不同，但测试的数据完全一致，表明上诉人身为品保组长，违背其工作职责，弄虚作假事实存在。
本院认为：用人单位为维护正常的生产管理秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度内容不违反法律、行政法规等规定，并且已向劳动者公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据。本案中，被上诉人制订的公司《员工手册》经过民主程序制订并经公示，由上诉人签收，表明上诉人知晓并愿意遵守《员工手册》的规定。上诉人签收的《员工手册》奖罚细则中规定，私自涂改或冒签文件资料者，公司可以处以解雇处分；其他类似上述情节之行为，可比照相应条款执行开除。上诉人身为被上诉人公司的品保组长，于2015年7月14日客户来公司稽核时将数据完全一致，日期不同的二份测试报告作为客户稽核材料，导致客户获取后认为被上诉人存在包括测试报告数据造假等缺失，不与被上诉人进行业务合作，对此上诉人负有不可推卸的责任。事发后，被上诉人制作了《奖惩报告单》，上诉人对《奖惩报告单》上当事人处签名认可为本人所签，表明其知晓并认可自己存在《奖惩报告单》中描述的行为，上诉人在诉讼中否则其存在《奖惩报告单》上所列之违纪行为，但其对在《奖惩报告单》上的签名不能作出合理解释，且不能对自己的主张举证证明，本院不予采信。
鉴于上诉人在客户稽核时存在违反职责，弄虚作假的行为，导致被上诉人稽核未通过，商誉受损害的后果，被上诉人按照规章制度中有关私自涂改或冒签文件资料者，公司可以处以解雇处分；其他类似上述情节之行为，可比照相应条款执行开除的规定，对上诉人作出解除劳动合同的决定符合公司的规章制度与相关法律规定，一审判决对上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持并无不当。上诉人二审提供的《员工手册》及涉案的测试报告复印件，并不能证明上诉人的上诉主张，上诉人要求改判的上诉理由依据不足，本院不予支持。
综上所述，上诉人田进的上诉请求不能成立，应予驳回;一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人�共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人田进负担。
本判决为终审判决。
审判长 施 伟
审判员 徐 辉
审判员 王小丰
二〇一七年二月十六日
书记员 江 静