江苏省常州市中级人民法院
民 � � � 判 决 书
（2015）常民终字第2066号
上诉人（原审被告）溧阳索尔维稀土新材料有限公司，住所地溧阳市溧城东郊歌歧路59号。
法定代表人朱铭岳，该公司董事长。
委托代理人卢天明，江苏卢天明律师事务所律师。
委托代理人王婷，江苏卢天明律师事务所实习律师。
被上诉人（原审原告）吴盘生。
委托代理人翁小平，江苏温阳律师事务所律师。
委托代理人解加宝，江苏温阳律师事务所律师。
上诉人溧阳索尔维稀土新材料有限公司与被上诉人吴盘生劳动合同纠纷一案，溧阳市人民法院作出（2015）溧民初字第511号民事判决，向本院提起上诉，本院立案受理后依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。
原审情况：
吴盘生诉称，本人原为稀土公司员工，1993年7月23日到稀土公司上班，工作岗位为操作工，双方于2008年1月1日签订无固定期限劳动合同，现本人的工龄已达22年，将于2016年退休。在2014年11月5日，稀土公司无故将本人辞退，并强迫包括本人在内的2０多名即将退休的老员工与其签订解除劳动合同协议，稀土公司违法解除劳动合同的行为严重侵害了本人的合法权益。为维护本人合法权益，诉至法院，请求判令：1、确认双方之间签订的解除劳动合同协议无效；2、稀土公司支付本人违法解除劳动合同的经济赔偿金109484.03元。
稀土公司辩称，双方签订解除劳动合同协议是基于吴盘生方首先提出申请，经双方协商后签订的，不存在强迫的情形，吴盘生的诉讼请求没有事实和法律依据，请求法院驳回吴盘生的诉讼请求。
经审理查明，吴盘生原系稀土公司员工，自1993年7月23日进入稀土公司工作，稀土公司�法为吴盘生缴纳了社会保险。
2014年11月5日，吴盘生在印有“因本人原因，欲与公司协议解除劳动合同，请批准”格式条款字样的协议解除合同申请书上签字。同日，吴盘生（乙方）与稀土公司（甲方），签订解除劳动合同协议一份，约定：“鉴于乙方于2008年1月1日起与甲方签订了无固定劳动合同，该份劳动合同约定的劳动期限为无固定，自2008年1月1日起至／年／月／日止；乙方于2014年11月5日向甲方提出了要求解除上述劳动合同的书面申请。现经甲、乙双方自愿协商一致，同意解除上述劳动合同，并达成如下协议：1、甲、乙双方的上述劳动合同于2014年11月30日起解除。2、乙方应在终止日前继续为甲方工作至2014年11月30日，并保证于终止日前3天内按照甲方规章制度办理完毕离职手续。3、甲方同意按照下列标准支付相关税前补偿（全额补偿）作为乙方因终止劳动关系有权获得的约定和法定权利和利益全额支付，包括：累计至终止日的乙方的约定和法定权益，和劳动关系由双方协议终止时约定和法定的经济补偿：参考相关法律和乙方在甲方的工作年限（乙方加入日期1993年7月23日），甲方一次性向乙方支付经济补偿金82123.21元。五、乙方承认：除了依据本协议应付的全额补偿之外，甲方已经向乙方全额支付了所有劳动报酬；而全额补偿一经甲方支付，即最终解决和终止了乙方就劳动关系终止事由可能向甲方或甲方关联方提出的所有约定或法定的权利、赔偿请求和主张．．．”。双方均在该份合同上签字盖章确认，落款时间为2014年11月5日。吴盘生签订协议解除合同书，办理交接手续后，即离开稀土公司。解除劳动合同协议书签订后，稀土公司在签订协议解除劳动合同书后一个月内，通过银行汇款方式向吴盘生支付了合同约定的经济补偿金82123.21元。
原审另查明，在2014年10月份期间，与稀土公司签订协议解除劳动合同书共有43人，该43人均为稀土公司2０17年前将要退休的员工。2015年2月，吴盘生向溧阳市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请劳动仲裁，请求：1、确认双方之间签订的解除劳动合同协议无效；2、稀土公司支付吴盘生违法解除劳动合同的经济赔偿金109484.03元。该委于2015年4月17日作出溧劳人仲字（2015）第92号裁决书，裁决不支持吴盘生的仲裁请求。嗣后，吴盘生不服该裁决，诉至法院，请求判如所请。
原审审理中，法院向溧阳市总工会调取了稀土公司向溧阳市总工会提交的公司结构化调整决议（一）、（二）两份，公司结构化调整决议（一）载明：“根据公司战略结构化转型和业务的未来发展需求、提高工作效率、提高生产率、提高竞争力…，经事业部�公司管理层研究决定，对公司团队进行结构性调整，具体操作如下：公司组织结构调整、公司管理团队的调整、部门人员规划、特殊政策支持，鼓励提前协议离职。遵循原则：索而维原有政策规定3年内退休人员不允许协议离职，特殊政策只是针对公司本次结构性调整特定时间段20150701～20171231退休人员。政策明细：20150701-20150930，协议补偿=50%×剩余工资＋剩余社保公积金＋5000元；201501001-20151231，协议补偿=50%×剩余工资＋剩余社保公积金＋6000元；20160101-20161231，协议补偿=N×基数×0.75＋8000元；20170101-20171231，协议补偿=N×基数×1.0＋1000元。特殊政策同时支持失业金、社会化服务管理经费800元和独生子女费用3600元（凭独生子女证书）政策时效：本次特殊政策生效时间为2014年1月3日至2014年1月17日。术语解除：N是指公司的服务年限；基数是指补偿涉及到的薪资，系指离职前12个月的基本工资＋业绩奖金等系统月平均收入。剩余工资系指退休前的工资＋奖金。剩余社保公积金系指退休前社保公积金公司缴纳部分金额…”。双方对该证据的真实性均没有异议。稀土公司陈述，本案诉争的21名职工适用的系是公司结构化调整决议（一）补偿标准。
原审审理中，双方对于吴盘生解除劳动合同前的月平均工资为4320.33元／月无异议。但是双方对于劳动合同的解除方式存在较大的争议。归纳如下：吴盘生认为当时稀土公司是因为要上新的项目，需要把这些临近退休的人员统一裁员，而吴盘生等人的年龄都是在接近前一年退休，并且在稀土公司工作都有20年左右，文化程度不高，有的都是征地拆迁安置到该公司，除了在稀土公司上班，没有其他一技之长，稀土公司用其他员工强行占有了吴盘生的工作岗位，多次做思想工作和电话威胁�没有向他们解释补偿金该怎么计算，应该补偿多少，所谓的解除合同申请书和解除合同协议书，都是稀土公司把这些内容遮挡起来，没有给吴盘生看，口头说会依法全额补偿，并且实际上不可能在同一天提出辞职，且公司有规定，员工辞职必须提前一个月，故双方的劳动关系应当是稀土公司单方违法解除，另外，由于稀土公司未能按法定标准发放经济补偿金，稀土公司至少应按法定经济补偿金标准补足吴盘生损失。稀土公司则认为，在2014年，公司集团有一项政策，如果员工自己提出要求解除劳动合同，公司可以给予相应的补偿。在2014年11月份之前，稀土公司将该政策进行了宣讲，也召集了包括本案吴盘生在内的员工召开了相应的会议，是否解除劳动合同由吴盘生提出申请，对于提出申请的员工签订解除劳动合同协议，稀土公司支付相应的补偿金，经济补偿金的发�，公司有专门的计算方法；对于没有提出申请的员工继续在公司上班，没有任何的歧视，在签订解除劳动合同协议之前，对于其应得的补偿金数额，稀土公司都做了详细的解释和计算，在签订协议时，他们都是进行了详细的核算，自愿签订的，故双方的劳动关系应当是吴盘生主动提出辞职，然后双方签订解除劳动合同协议书。
本案的争议焦点是：1、双方解除劳动关系的方式是稀土公司单方违法解除、双方协商解除还是吴盘生主动辞职；2、假如双方劳动关系是协商解除，是谁先提出解除劳动关系的；3、稀土公司是否需要向吴盘生支付差额部分的经济补偿金。
针对争议焦点一，原审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。结合本案，2014年11月5日，双方签订解除劳动合同协议书一份，明确约定双方劳动关系协商解除，而吴盘生认为稀土公司采用电话胁迫等方式来解除劳动合同的意见，其未能提供充分的证据予以证明，故吴盘生应当承担举证不能的后果，因此吴盘生要求确认解除劳动合同协议无效的诉讼请求，没有相应的事实依据，该院不予支持。另外，稀土公司认为吴盘生主动辞职，但稀土公司未能提供辞职报告予以佐证，故对稀土公司的辩解意见，该院亦不予采信。故该院认为，根据解除劳动合同协议书，双方劳动关系系协商解除。
针对争议焦点二，关于劳动合同的解除是谁提出解除劳动合同，根据民事诉讼证据规则，双方当事人对同一事实分别举出相反的证据，应根据本案的案情以及证据证明力的大小等角度进行审查：1、关于吴盘生在印有“因本人原因，欲与公司协议解除劳动合同，请批准”格式条款字样的协议解除合同申请书上签字确认的问题。该院认为该协议解除�同申请书上除了吴盘生签名之外，均是格式条款，劳动者相对于企业，作为弱势一方群体，现双方对格式条款的内容存在争议，尚需结合解除劳动合同的背景、协商解除劳动合同的整个过程等角度予以考量。2、从协商解除劳动关系的背景出发，根据法院从溧阳市总工会调取的稀土公司结构化调整决议，该份决议明确载明稀土公司因公司战略结构转型，提高生产率和公司竞争力，对公司团队进行结构性调整，由此可以间接地证明稀土公司需要对其公司进行人员调整，这是双方解除劳动关系的一个重要前提背景。3、从协商解除劳动合同的整个过程来看，法院认为根据公司结构化调整决议明确载明，适用的对象是2015年7月1日至2017年12月31日在稀土公司的工作人员，且双方对具体的补偿标准均有明确的计算方法。而根据合同法的规定，要约需要具备以下两条件：具体、明�。结合稀土公司的庭审陈述“在2014年11月份之前，稀土公司将该政策进行了宣讲，也召集了包括吴盘生在内的员工召开了相应的会议，进行宣传，是否解除劳动合同由吴盘生提出申请”。据此，该院认为稀土公司的该项政策具体明确，并且稀土公司主动就该项政策召开会议进行宣讲，鼓励员工主动协商解除合同，询问劳动者是否需要解除劳动合同，这一做法不再属于要约邀请，而是要约，故应当认定为稀土公司主动提出协商解除劳动合同。4、从签订协议劳动合同的劳动者的年龄、解除劳动合同的时间以及人数等因素分析，包括吴盘生在内的解除劳动合同的劳动者的年龄结构都是2017年12月31日前将要退休的人员，在同一天主动申请离职，不符合日常经验法则。综合以上分析，该院认为是稀土公司主动提出要求协商解除劳动合同。
针对争议焦点三，原审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。双方对于吴盘生在稀土公司的工作年限以及月平均工资均无异议，对此该院予以确认。本案劳动关系为稀土公司主动要求协商解除，根据法律的规定，稀土公司应当向吴盘生足额支付经济补偿金。在本案中，稀土公司未提供证据证明其曾向劳动者解释法定经济补偿金的补偿标准，在庭审中，仅仅陈述公司对该补偿，有一个专门的计算公式。虽然双方签订的解除劳动协议书中载明“全额补偿�等字样，但是稀土公司向吴盘生支付的补偿金额低于法定标准，属于稀土公司减轻自己的法定责任。故吴盘生要求用人单位支付未足额支付的经济补偿金的请求，应予以支持，对于超出部分的主张，该院不予支持。根据劳动合同法的规定，稀土公司应当向吴盘生支付经济补偿金92887元（4320.33元／月×21.5个月），扣除稀土公司已经支付的82123.21元，尚需支付10763.79元。稀土公司辩称其不需要再支付经济补偿金的辩解意见，于法无据，该院不予采信。审理中，经该院主持调解未果。综上，本案经原审法院审判委员会研究决定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条之规定，作出如下判决，一、稀土公司于本判决生效之日起十日内向吴盘生支付经济补偿金10763.79元；二、驳回吴盘生其余诉讼请求。如果未按本判决书指定的期间履行给付�钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元（未预交），由稀土公司负担。
上诉人稀土公司不服上述判决，向本院提起上诉称，一、原审判决背离了被上诉人的诉讼请求、事实与理由。民事案件应当紧紧围绕被上诉人起诉的事实与理由进行审理，围绕被上诉人的诉讼请求进行判决，这是民商事审判必须遵循的基本原则。被上诉人原审的诉讼请求为：确认双方之间的解除劳动合同协议无效；2、稀土公司支付被上诉人违法解除劳动合同的经济赔偿金109484.03元。而原审判决第一项是“稀土公司于本判决生效之日起十日内向被上诉人支付经济补偿金10763.79元”。原审显然没有围绕被上诉人的诉求是否成立来审理，也没有按照是否支持被上诉人的诉讼请求来判决。二、稀土公司与被�诉人签订的解除劳动合同协议是合法有效的，且是基于被上诉人的要求而订立的。1、稀土公司没有率先提出协商解除劳动合同。原审判决认定稀土公司的宣讲行为构成合同要约，从而判定是稀土公司提出要解除劳动合同的认定是错误的。稀土公司对《结构化调整决议》进行宣讲，是为了让员工了解政策，以便于决定是否向稀土公司提出申请要求解除劳动合同。在《结构化调整决议》以及宣讲过程中，都提及需要被上诉人自愿向稀土公司申请解除劳动合同，才有可能获得福利性补偿。当然，员工可以提出离职，也可以不提出离职，实际上也有员工没有提出离职而仍然在稀土公司工作的情况。2、协议解除劳动合同是由被上诉人主动提出的。被上诉人有充分的动因提出解除劳动合同。由于解除劳动合同被上诉人可以获得82123.21元的福利性补偿，高于其工作到退休可以获�的所有工资和奖金，且不需要为此付出任何的劳动。相信也是考虑如此，被上诉人才愿意主动离职，并于2014年11月5日向上诉人递交了协议解除劳动合同申请书。所以协议解除劳动合同是由被上诉人提出的。原审判决提及即将退休的人员同一天主动辞职不符合日常经验法则。事实上，即将退休的员工系由于年纪比较大，相互咨询彼此对公司政策看法后作出决定，并非违背常理。三、双方协商约定的经济补偿金金额应认定有效。由于是被上诉人主动提出协商解除劳动合同，稀土公司无需支付经济补偿金。也无任何法律法规规定稀土公司有义务向被上诉人解释法定经济补偿金的标准。双方通过会议解释、单独交流等形式，就协议解除劳动合同，及劳动合同解除后双方的权利义务，特别是补偿数额，充分进行了协商，达成了一致，该补偿金经过双方充分的协商，是双方的�实意思表示，合法有效。在协商过程中，稀土公司不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，所以解除劳动合同符合司法解释规定，应认定为有效。四、被上诉人的诉讼请求、事实与理由均不能成立。被上诉人在原审中，没有提供证据证明是稀土公司违法解除劳动合同，也没有说明稀土公司应支付经济赔偿金的法律依据，所以被上诉人的诉讼请求、事实与理由均不能成立。综上，原审判决认定事实和适用法律均有错误，请求二审法院依法撤销原审判决，改判驳回被上诉人的诉讼请求。
被上诉人吴盘生二审答辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。1、上诉人在对其公司团队进行结构性调整的背景下，用其他员工强行占据被上诉人的工作岗位，并对被上诉人多次电话威胁，要求被上诉人在内的20多名即将退休的老职工在其提前准�好的解除劳动申请书和解除劳动协议书上签字，称本案是被上诉人主动提出解除劳动合同的没有依据。上诉人所主张的几十名职工在同一天主动申请离职的辩解是不能成立的。2、上诉人在主动提出解除劳动合同后，并未按照国家法定经济补偿金的标准进行补偿，特别是上诉人在协议书中已经承诺进行全额补偿，但实际并未全额补偿。因此，原审判决上诉人向被上诉人支付尚未支付的经济补偿金属于认定事实清楚，适用法律准确。
二审中，双方当事人均未提交新证据；二审查明的案件事实与原审相一致，本院予以确认。
本院认为，本案系稀土公司因公司结构化调整，向被上诉人在内的劳动者宣讲了其公司相应决议，鼓励劳动者在公司相应政策的引导下提出协商解除双方的劳动合同，被上诉人基于自身考虑同意解除劳动合同，并形成“协议解除合同申请书”，后双方签署了“解除劳动合同协议”，故原审判决结合双方的地位、解除劳动合同的背景及整个解除劳动合同的过程等因素，认定本案系稀土公司主动提出要求协商解除劳动合同并无不妥。劳动合同法第四十六条规定，用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案系稀土公司主动提出要求协商解除劳动合同，并明确会向职工发放全额的经济补偿，但按其经济补偿的计算方式及发放的数额，该经济补偿并不足额，违反了其所作的全额补偿的承诺，故原审判决根据法律规定补足被上诉人的经济补偿金并无不当。综上所述，上诉人稀土公司提出的上诉理由及上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 范瑜净
代理审判员 吴立春
代理审判员 钱 锦
二〇一六年一月二十九日
书 记 员 顾 莉