广东省阳西县人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤1721民初1068号
原告：吴让众，男，1974年8月1日出生，汉族，住广东省阳西县。
委托诉讼代理人：王开明，广东一粤（阳江）律师事务所律师。
被告：中国农业银行股份有限公司阳西县支行，住所地：广东省阳西县新城四区。
负责人：陈耀辉，该支行行长。
委托诉讼代理人：梁荣根，广东拓进律师事务所律师。
原告吴让众与被告中国农业银行股份有限公司阳西县支行（以下简称农行阳西县支行）劳动合同争议纠纷一案，本院于2017年6月5日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告吴让众及其委托诉讼代理人王开明，被告农行阳西县支行的委托诉讼代理人梁荣根到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告吴让众诉称，原告于1996年8月入职被告处工作，期间担任过支行办事员、会计主管、运营主管，2014年12月至2016年5月担任织篢支行副行长，被告于2016年5月单方面调整原告的工作岗位为溪头支行综合柜员。另，被告与原告在2007年签订了书面的劳动合同，被告没有交付相关合同原件给原告。2016年10月19日，被告以原告“不参加支行培训、拒绝家访、拒签责任书、拒签个人征信业务授权书”为由，作出“关于给予吴让众记大过处分的决定[农银阳西发(2016)39号]”，该决定对原告处以“记大过处分，停发6个月绩效工资”的处罚。对此原告认为：一、被告无权自行变更劳动合同，其对原告单方面调整工作岗位的行为违法。2016年5月，被告单方面以所谓“末位淘汰”为由，将原告从农行织篢支行副行长的职位调整为溪头支行综合柜员，导致原告的收入待遇大不如前。期间原告一直向上级部门及信访部门反映情况，至今尚无结果。原告认为：调整岗位属于变更劳动合同的范畴，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”的规定，被告未经协商私自调岗，导致原告的收入减损的行为（调岗前原告的工资档位为P3-6档，调岗后原告的工资档位为P1-6档），当属侵害劳动者合法权益的行为，该行为应当被确认违法，并予以纠正。
二、劳动者有按劳获取薪酬的权利，被告对原告“停发6个月绩效工资”的处理决定违反法律规定。1、作为扣发原告绩效工资的背景文件“关于给予吴让众记大过处分的决定[农银阳西发(2016)39号]”所引述之事由存在内容失实及侵害公民合法私权之嫌。2016年10月19日，被告作出了“关于给予吴让众记大过处分的决定[农银阳西发(2016)39号]”，其中罗列了原告“不参加支行培训、拒绝家访、拒签责任书、拒签个人征信业务授权书”等事由。原告认为：首先，其中“不参加支行培训、拒签责任书”完全是子虚乌有之事，被告从未要求过原告参加2016年1月7日的支行督导学习培训。其次，原告已经签订《合规经营操作防范案件责任书》，原告不存在拒签行为。此外，有关“拒绝家访、拒签个人征信业务授权书”，原告认为：此两类属于私人权利范畴，任何个人组织在无法定依据或获取公民同意之前，均不得强令要求进入私人住宅或获取个人信息。据此原告认为：被告对原告扣发6个月绩效工资的理据违法。2、付出了劳动就应该获取薪酬，被告停发原告绩效工资的行为没有法律依据。按时、按量获取工资是劳动者的基本劳动权益，关系到劳动者的生存。原告认为：首先，原告没有给被告造成经济上的损失，不存在法定赔偿事由。其次，原告不存在需要由被告代扣、代缴相关费用的情形。在原告遭遇停发工资的不公待遇期间，原告一直在岗位上作出劳动，依据同工同酬以及按劳取酬的基本法理，以及依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”的规定，原告有权向被告主张该部分工资。
三、被告方制定的绩效工资计算标准、扣发原告实际绩效工资的具体数额在本案中应由被告方承担举证责任。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”劳动部《工资支付暂行规定》第6条规定：“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”依据上述法律规定，原告认为：1、被告方从未在行内对其自行制定的“绩效考核制度（绩效工资计算标准）”进行过公布，作为劳动者的原告自然无法得知相关计算方式。因此，本案中被告需就其制作的绩效考核制度具备合法性（经民主程序）、公示（告知劳动者）、绩效工资具体计算方式等三个方面进行举证。2、劳动者工资支付凭证的制作和保存是用人单位应承担的一项法定义务，该项法定义务不因任何事由而免除，而这项法定义务的不履行所带来的不仅仅是承担相应的行政法律责任，同时还应承担由此引起的其它民事责任。因此，在本案中，在劳动者根本无法得知被告方具体绩效工资计算标准和方法的情况下，法院可以根据上述规定要求用人单位提供
劳动者的工资支付凭证，以查明劳动者真实的工资收入情况及工资扣发情况。
四、原仲裁裁决就相关申请事项遗漏裁决，请求法院就此一并处理。在之前的劳动仲裁中，原告（仲裁申请人）第4项仲裁请求是：“请求确认被申请人对申请人停发6个月绩效工资违法”，而原仲裁裁决遗漏该项仲裁申请，因此，请求法院就此作出公正裁判。
综上所述，请求法院依法查明事实，依法裁决，维护原告的合法权益。请求判令：一、确认被告农行阳西支行单方面调整原告吴让众工作岗位的行为违法；二、被告农行阳西支行按照原岗位待遇与原告吴让众履行劳动合同；三、确认被告农行阳西支行对原告吴让众停发6个月绩效工资的决定违法；四、请求被告农行阳西支行补发原告吴让众被停发的2016年10月1日至2016年12月31日期间的绩效工资。
被告农行阳西支行辩称，一、答辩人调整吴让众工作岗位合理、合法，符合合同约定。（一）轮换岗位是国家对商业银行的要求，也是农业银行的规章制度要求，对吴让众调整工作岗位是合理的。答辩人是国有商业银行，作为国家经济实体的重要组成部分，是经营风险的机构，具有高风险的特点。由于行业的特殊性，为了防范资金风险，银行员工不能长时间在同一部门或同一岗位任职。对员工定期进行岗位轮换，也是银监部门对银行业经营风险防范的要求。银监办发(2012)127号《中国银行业监督管理委员会办公厅关于落实案件防控有关工作要求的通知》明确对商业银行提出了轮岗的要求。《中国农业银行关键岗位人员岗位轮换和强制休假管理办法（试行）》亦明确要求农业银行系统必须实施岗位轮换。因此，农业银行的岗位轮换，不仅是国家的要求，也是农业银行系统内部规章制度的要求，更是维护国家金融安全稳定的重要措施。农业银行作为制度纪律严明的国有大型商业银行，严格遵照国家相关规定及内部规章制度，秉持的是“德才兼备、以德为本、尚贤用能、绩效为先”的理念。为贯彻国家对商业银行的岗位轮换的要求，同时为了体现“能者上、庸者下、劣者汰”的用工原
则，建立优胜劣汰的用工机制，答辩人于2015年实施了末位淘汰实施方案，该末位淘汰实施方案具有合理性，同时该方案适用答辩人的员工，对吴让众不具有歧视性。（二）对吴让众调整工作岗位并没有违反法律规定。1、岗位末位淘汰实施方案符合国家对商业银行提出的轮岗要求，吴让众认可该方案，且该方案经职工暨工会会员代表大会讨论审议通过，符合民主议定程序，该方案对吴让众生效。吴让众经考核被定为不能胜任工作，农行调整其岗位并没有违反法律规定。岗位末位淘汰实施方案规定“对考核得分低于85分（不含）的，且前五类岗位考核得分排名后二名和网点柜员岗位排名后五名的列为考核淘汰对象”，同时规定：“被淘汰的员工，属支行中层干部的一律实行免职处理，再按上级行有关规定进行降工资级别等形式执行；属员工的，支行将对被淘汰员工安排在岗学习、培训等方式提高技能，重新安排工作岗位，对不服从组织安排的，按《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》有关规定处理。”该方案事先经员工学习和讨论，吴让众于2015年4月10参与该方案的学习和讨论，对该方案没有提出任何异议，对该方案予以认可。农行在充分尊重员工的陈述和发表意见的前提上，于2015年4月23日召开第七届三次职工暨工会会员代表大会，该次会议对《岗位末位淘汰实施方案》讨论审议通过，《岗位末位淘汰实施方案》是符合民主议定程序的，对答辩人的所有员工生效。吴让众履职能力较低，其负责运营的业务长期排名靠后，在2016年5月进行的考核中排名处于末位，从而于2016年5月18日被免去织篢支行运营主管职务，吴让众被纳入淘汰对象从而被调岗。因此，对吴让众的调岗，符合《中华人民共和国劳动合同法》所规定的“不能胜任工作”而予以“调整工作岗位”。吴让众如果不同意答辩人的末位淘汰方案，那么他可以选择与农行解除劳动合同，也可以通过合法途径提出修改意见，争取大多数职工代表的同意对该方案进行修改，但是吴让众对末位淘汰方案并没有提出异议和意见，因此，在考核结果出来之后，吴让众应用心工作、争取在下一轮的竞聘中进入中层干部队伍，而不是既不作为、又多次违反规章制度，却想永远享受中层干部岗位待遇。从现代企业管理、甚至是公务员、事业单位干部职工管理来看，没有任何一个企业、单位干部职工是“只能上、不能下”的。如果说，按照民主程序制定的人事管理、干部任免考核方案都没有效力，都不属于用人单位与劳方的协商过程，仅凭劳方一句“不同意”就无法正常行使人事任免权，那么机关单位、企业都将无法正常运转，甚至国家经济都会受到沉重打击。2、对吴让众调整岗位亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条关于“协商一致”的规定。吴让众事先对《岗位末位淘汰实施方案》的内容不提出异议，认可该《岗位末位淘汰实施方案》，就是同意农行以考核的方式对其予以调整岗位。另外，吴让众于2016年5月起被调岗，任溪头支行综合柜员。吴让众在收到调岗通知时，没有做出相反的意思表示，自愿、主动、按时到溪头支行报到，并进行工作交接、到调整后的岗位任职，在溪头工作直至2017年3月时，才因受到他人恶意挑拨而提起仲裁。吴让众在新的岗位（溪头支行综合柜员）工作了长达10个月，这视作是对调岗的同意，因此，应认定农行与吴让众就岗位调整达成了合意，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条关于“协商一致”的规定。3、对吴让众调岗符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的规定。该司法解释第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”如上所述，吴让众于2016年5月起被调到溪头支行担任综合柜员，2017年3月才因受到他人恶意挑拨而提起仲裁，吴让众到溪头支行报到，在新的岗位工作了长达10个月才提起仲裁，该调岗已经超过1个月，且不违反法律法规，因此调岗有效。4、对吴让众调岗符合《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的规定。该纪要第二十二条规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。”综合上述分析，农行对吴让众的调岗，符合国家防范金融风险而提出的换岗要求，是农行落实防范金融风险需要而作出的举措，且不具备侮辱性和惩罚性，亦没有违反法律法规。现代企业均是实行“以岗定薪、岗变薪变”的原则，在不改变基本工资的前提下，为不同的岗位配置不同薪酬，随着岗位变动而发生薪酬的相应变动，同时薪酬随着工作业绩的变动而变动，在合理范围内，是符合劳动合同第四条关于劳动报酬的约定，也是法理及情理所允许的。因此，根据该会议纪要的规定，农行对吴让众的调岗是合法的。（三）对吴让众的调岗，亦符合《劳动合同》的约定。吴让众于1996年8月入职农业银行，先后在上洋所、儒洞所、程村所、溪头所工作，先后任办事员、坐班主任、会计主管、运营主管、综合柜员。即使是2009年12月1日签订劳动合同后，先后调任程村、上洋、织篢，2016年5月起任溪头支行综合柜员，每次调动，吴让众均没有提出任何异议，均按时报到和接受新的岗位。虽然2009年12月1日的《劳动合同》第二条第一款约定吴让众工作部门为“阳西上洋支行”，但是该条第三款又约定了吴让众的工作地点为“阳江市阳西”。因此，根据该约定，农行有权根据合同约定，安排吴让众在阳西的各支行或各银行网点之间进行轮换岗位，而事实上，2009年12月1日签订《劳动合同》之后，吴让众分别调任程村、上洋、织篢和溪头支行，就是农行有权在阳西区域内对吴让众轮换岗位的最有力的证明。综上，应驳回吴让众的第一项、第二项诉讼请求。
二、对吴让众予以记大过、停发6个月绩效工资，这是有充分理据的。（一）制度依据。对吴让众予以记大过、停发6个月绩效工资，符合《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》的规定。吴让众认可农行的规章制度，并签署了《不违反<中国农业银行员工违反规章制度处理办法>承诺》，农行规章制度对吴让众生效。劳动者有按劳取酬的权利，但这“酬”是何“酬”则需厘清。农行有诸多规章制度，是每个员工须遵守“规纪”，也是企业创造效益，员工取酬的基础。吴让众作为农行的员工，必须遵守农行规章制度，即遵守“规纪”。吴让众多次违反农行“规纪”，被多次通报批评，这是绝不允许的。因为任何权利均建立于规纪之上，践踏规纪，方圆何以成为方圆，组织何以成为组织？吴让众正是如此屡次践踏规纪，被农行处以记大过处分，停发6个月绩效工资。如果吴让众认为农行该等规纪限制了自己，大可脱离农行这一有规纪的组织去自由翱翔。（二）事实根据。1、吴让众未经请假不参加支行培训被通报批评。2016年1月7日，吴让众（时任织篢支行运营副行长）对支行督导学习培训通知置之不理，未向支行运营财会部或主管行领导请假，无故擅自不参加支行组织的学习培训。该行为违反了《中国农业银行员工行为守则》[农银发(2008)17号]分则“日常办公”条款中的“请假、休假应符合有关条件并按规定程序办理”的规定（织篢支行于2016年1月14日学习了该《通报》，吴让众参加了学习）。2、吴让众在营业前不按规定时间接收柜员现金箱被通报批评。2016年6月2日至6月26日，吴让众（担任溪头支行综合柜员）违反箱（包）交接制度，营业前不执行早上与押运公司交接现金箱的规定。该行为违反了《中国农业银行柜员现金箱管理规定》[农银规章(2010)113号]第十二条中的“未设金库的营业机构，应由运营主管或运营主管授权人指定双人与随车业务员（押运员）办理柜员现金箱交接手续”规定（溪头支行于2016年6月29日学习了该《通报》，吴让众参加了学习）。3、吴让众拒绝员工行为“网格式”管理责任人家访被通报批评。2016年6月，吴让众多次拒绝网点行长和员工行为“网格式”管理责任人的家访。2016年6月22日，支行纪委书记、运营财会部经理和溪头支行行长到吴让众门口要求家访，仍遭到拒绝。分行《关于做好2016年员工家访及外访工作的通知》[农银阳江邮监察(2016)5号]要求在2016年6月30日前对全行员工进行一次家访。吴让众的行为影响了答辩人员工行为管理工作进度，违反了《关于进一步推进员工行为“网格式”管理工作的意见》[农银粤办(2015)492号]中第（十四）条第二点“各行、部要综合运用观察、谈话、家访等手段加强员工的日常管理”规定（溪头支行于2016年7月5日学习了该《通报》，吴让众参加了学习）。4、吴让众拒绝签订《合规经营操作防范案件责任书》被通报批评。2016年7月25日，分行《关于组织签订<合规经营操作防范案件责任书>的通知》要求各单位在2016年7月31日前签妥《合规经营操作防范案件责任书》（以下简称《责任书》）。因吴让众2016年7月底休假，2016年8月8日结束休假上班后，溪头支行行长陈裕佳多次将分行通知文件和《责任书》交吴让众签名，但是吴让众以5月已经签过《责任书》并且《责任书》个别条款规定不够细化、不够完善为由多次拒签，影响农行案防工作进度。吴让众上述行为违反了《中国农业银行员工行为守则》[农银发(2008)17号]分则“同事关系”条款中的“下属应当尊敬、维护领导，有效执行上级指令”（溪头支行于2016年8月15日学习了该《通报》，吴让众参加了学习）。5、吴让众拒绝签订《个人征信业务授权书》被通报批评。答辩人在2016年8月7日召开年中工作会议和案防工作会议，并按照分行要求布置了下半年“案防排雷”工作任务，要求各单位2016年8月9日下班前签妥《个人征信业务授权书》（以下简称《授权书》），2016年8月20日完成征信普查。2016年8月8日，溪头支行行长陈裕佳传达了支行会议精神后通知员工签订《授权书》。但吴让众以通知文件无加盖印章为由，拒绝签订《授权书》，其行为影响了农行“案防排雷”行动工作进度。吴让众上述行为违反了《中国农业银行员工行为守则》[农银发（2008)17号]分则“同事关系”条款中的“下属应当尊敬、维护领导，有效执行上级指令”和“监督举报”条款中的“自觉接受并主动配合监管部门和银行内部的合规检查”的规定（溪头支行于2016年8月19日学习了该《通报》，吴让众参加了学习）。鉴于吴让众存在多次违规违纪的行为，给农行工作造成极其恶劣的影响。为了严肃纪律，教育全行员工，根据《中国农业银行员工违反规章制度处理办法（修正案）》[农银规章(2013)99号]第一百八十五条第六款、第一百六十四条第二款和第十二条规定，经农行行长办公会研究并报分行批准，决定给予吴让众记大过处分。根据《中国农业银行员工违反规章制度处理办法（修正案）》[农银规章（2013）99号]第十一条“受到记过、记大过处分的，从处分决定下达次月起按当年绩效工资标准停发6个月绩效工资”规定，对吴让众停发6个月绩效工资。这是农行依法合规进行管理的份内之事，事实充分、理据充分。吴让众作为农行的员工，必须遵守农行规章制度，即遵守“规纪”，任何权利均建立于规纪之上，但吴让众却多次践踏农行规纪，不服从农行工作安排及工作纪律，故农行对其安排及处理是依法合规的，应驳回吴让众的第二项、第三项诉讼请求。
综上，请求驳回原告所有的诉讼请求。
经审理查明，原告吴让众于1996年8月16日入职农行阳西支行工作，至1998年5月12日任职农行阳西支行上洋营业所办事员；1998年5月13日至1999年9月13日期间任职农行阳西支行儒洞营业所办事员；1999年9月14日至2001年7月31日期间任职农行阳西支行上洋营业所办事员；2001年8月1日至2006年7月31日期间任职农行阳西支行上洋营业所坐班主任；2006年8月1日至2006年11月30日任职农行阳西支行上洋营业所会计主管；2006年12月1日至2008年5月31日任职农行阳西溪头支行会计主管；2008年6月1日至2010年8月31日期间任职农行阳西上洋支行会计主管；2010年9月1日至2013年1月6日期间任职农行阳西程村支行运营主管；2013年1月7日至2014年12月10日期间任职农行阳西上洋支行运营主管；2014年12月11日至2016年5月17日任职农行阳西织篢支行运营主管。期间，被告农行阳西支行的上级管理部门中国农业银行股份有限公司阳江分行（甲方）与原告（乙方）于2009年12月1日签订《劳动合同》，约定：“双方同意按无固定期限（从2009年12月1日起至法定终止条件出现时止）确定本合同期限；吴让众的工作部门为阳西上洋支行，岗位为经营管理岗，职务（或工种）为会计主管；工作地点为阳江市阳西；乙方正常工作时间工资按计时工资执行，初始工资额为685元/月；乙方的绩效薪酬或奖金按照甲方薪酬福利相关制度计算发放；本合同未尽事宜，按国家和地方有关政策规定办理，在合同期内，如本合同条款与国家、省有关劳动管理新规定相抵触的，按新规定执行；下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：甲方的规章制度”等内容。原告每月的工资由基本工资、岗位工资加绩效工资组成。2015年4月23日，农行阳西支行七届三次职工暨工会会员代表大会审议通过《中国农业银行阳西支行岗位末位淘汰实施方案》。2015年6月8日，农行阳西支行发布农银阳西发（2015）12号《关于印发中国农业银行阳西支行岗位末位淘汰实施方案等的通知》，对其中层干部能否胜任原工作岗位实行末位淘汰考核方案。2016年5月18日，农行阳西支行发布农银阳西发（2016）12号《关于公布支行中层干部末位淘汰结果的通知》，根据考核综合得分，本次纳入末位淘汰的现岗位人员为吴让众。同日，农行阳西支行调整原告至农行阳西溪头支行综合柜员岗位。原告调整岗位后的每月工资由基本工资、岗位工资加绩效工资组成，其中基本工资、岗位工资与原岗位相当，绩效工资按业绩计算。2016年10月19日，农行阳西支行以原告吴让众在2016年1月至同年8月担任农行阳西织篢支行副行长（负责运营工作）和阳西溪头支行综合柜员工作期间“未经请假不参加支行培训、营业前不按约定时间接收柜员现金箱、拒绝员工行为‘网格式’管理责任人家访、拒绝签订《合规经营操作防范案件责任书》和拒绝签订《个人征信业务授权书》”为由，认为原告吴让众的上述行为违反了《中国农业银行员工行为守则》的相关规定，对原告作出农银阳西发(2016)39号《关于给予吴让众记大过处分的决定》，决定给予吴让众记大过处分，停发6个月绩效工资，且该处分经农行阳江分行复核维持。之后，原告认为被告单方面调整原告的工作岗位以及停发原告6个月绩效工资等行为违法，向阳西劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。阳西劳动人事争议仲裁委员会于2017年4月28日作出西劳人仲案非终字[2017]07号仲裁裁决：驳回申请人（原告）的仲裁请求。原告不服，于2017年6月5日向本院提起诉讼。
2013年间，中国农业银行股份有限公司广东省分行发布《中国农业银行员工违反规章制度处理办法（修正案）》，其中第十一条规定：受到警告处分的，从处分决定下达次月起按当年绩效工资标准停发3个月绩效工资；受到记过、记大过处分的，从处分决定下达次月起按当年绩效工资标准停发6个月绩效工资……；第十二条规定：对同一员工有两种（含）以上违规行为应受纪律处分的，按其违规行为应给予的最高处分档次，加重一档处分；第一百六十四条规定：有下列行为之一的，给予有关责任人员警告至记过处分：……（二）未落实员工行为排查制度的……；第一百八十五条规定：有下列行为之一的，给予有关责任人员警告至记大过处分：……（六）无正当理由拒不完成交办任务影响工作的……。
中国农业银行股份有限公司阳江分行于2016年3月24日发出农银阳江转授[2016]2号《中国农业银行股份有限公司阳江分行行长转授权书》，于2017年4月1日发出农银阳江转授[2017]2号《中国农业银行股份有限公司阳江分行行长转授权书》，授予阳西支行人事管理权限为：负责辖内员工管理、员工岗位调配和考勤、员工绩效考核，其他权限在分行或分行以上。
另查明，被告农行阳西支行于2016年1月8日发布农银阳西发（2016）1号《关于吴让众擅自不参加学习培训情况的通报》、于2016年6月28日发布农银阳西发（2016）21号《关于吴让众违反箱（包）交接制度的通报》、于2016年7月1日发布农银阳西发（2016）23号《关于吴让众违反员工行为“网格式”管理规定的通报》、于2016年8月12日发布农银阳西发（2016）34号《关于溪头支行吴让众拒签〈合规经营操作防范案件责任书〉情况的通报》、于2016年8月16日发布农银阳西发（2016）35号《关于溪头支行吴让众拒签〈个人征信业务授权书〉情况的通报》，分别对吴让众未经请假不参加支行培训、营业前不按约定时间接收柜员现金箱、拒绝员工行为“网格式”管理责任人家访、拒绝签订《合规经营操作防范案件责任书》和拒绝签订《个人征信业务授权书》的行为进行通报批评。
被告在诉讼中向本院提交一份《中国农业银行关键岗位人员岗位轮换和强制休假管理办法（试行）》，其中第七条规定：符合下列情形的关键岗位人员应定期进行岗位轮换或交流：……（三）基层营业机构主要负责人，在同一单位、同一岗位任职满四年的；联行员、同城票据交换员在同一单位、同一岗位工作满三年的；会计主管、会计副主管在同一派驻机构任职满两年的……。
本院认为，本案是劳动合同争议纠纷。本案的争议焦点是：一、被告调整原告吴让众的工作岗位是否符合劳动法的规定，原告请求被告按照原岗位待遇履行劳动合同是否应得到支持；二、被告对原告吴让众停发6个月绩效工资是否合法，原告请求被告补发2016年10月1日至同年12月31日期间的绩效工资是否应得到支持。
关于争议焦点一。原告于1996年8月16日入职农行阳西支行工作，属农行阳西支行职员。农行阳西支行有负责辖内员工管理、员工岗位调配和考勤、员工绩效考核的权限。2009年12月1日，原告与中国农业银行股份有限公司阳江分行签订《劳动合同》后，农行阳西支行也多次调整原告岗位工作，其中于2010年9月1日至2013年1月6日期间调整原告任职农行阳西程村支行运营主管，于2013年1月7日至2014年12月10日期间调整原告任职农行阳西上洋支行运营主管，于2014年12月11日至2016年5月17日调整原告任职农行阳西织篢支行运营主管。2015年4月23日，农行阳西支行七届三次职工暨工会会员代表大会审议通过《中国农业银行阳西支行岗位末位淘汰实施方案》，该方案对农行阳西支行全体被考核人员有约束力。根据该方案考核，吴让众被纳入本次末位淘汰的现岗位人员，农行阳西支行于2016年5月18日调整原告至农行阳西溪头支行综合柜员岗位。原告调整岗位后的基本工资、岗位工资与原岗位相当，绩效工资按业绩计算。因此，被告调整原告吴让众的工作岗位属于用人单位合法行使用工自主权，符合劳动法的规定。原告吴让众请求确认被告农行阳西支行单方面调整其工作岗位的行为违法以及请求被告按照原岗位待遇与其履行劳动合同，理据不足，本院不予支持。
关于争议焦点二。2016年1月至2016年8月期间，原告在担任织篢支行副行长（负责运营工作）和溪头支行综合柜员期间，因存在未经请假不参加支行培训，营业前不按约定时间接收柜员现金箱，拒绝员工行为“网格式”管理责任人家访，拒绝签订《合规经营操作防范案件责任书》和《个人征信业务授权书》的行为，违反了农行阳西支行的规章制度，被农行阳西支行决定给予记大过处分，且该处分经农行阳江分行复核维持。因此，农行阳西支行根据《中国农业银行员工违反规章制度处理办法（修正案）》[农银规章（2013）99号]第十一条“受到记过、记大过处分的，从处分决定下达次月起按当年绩效工资标准停发6个月绩效工资”规定，对吴让众停发6个月绩效工资，符合劳动法律法规和农行规章制度的规定，本院应予支持。原告请求确认被告农行阳西支行对其停发6个月绩效工资违法以及请求被告补发其被停发的2016年10月1日至2016年12月31日期间的绩效工资，理据不足，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条规定，判决如下：
驳回原告吴让众的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告吴让众负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于阳江市中级人民法院。
审 判 长 陈伟强
人民陪审员 黄思伦
人民陪审员 刘自统
二〇一七年十二月四日
书 记 员 岑 嫦