安徽省宣城市宣州区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）皖1802民初2827号
原告：汪冬兰，女，1966年12月9日出生，汉族，住安徽省宣城市宣州区。
委托诉讼代理人：王浩，男，1994年1月11日出生，汉族，住安徽省宣城市宣州区。系原告汪冬兰儿子。
被告：宣城市永丰新型墙材有限公司，住所地安徽省宣城市宣州区。
法定代表人：丰林，该公司总经理。
委托诉讼代理人：何朝芳，安徽杰灵律师事务所律师。
委托诉讼代理人：翟叶新，安徽杰灵律师事务所实习律师。
原告汪冬兰与被告宣城市永丰新型墙材有限公司劳动争议一案，本院于2017年6月2日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告汪冬兰及委托诉讼代理人王浩，被告宣城市永丰新型墙材有限公司的委托诉讼代理人何朝芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：一、被告支付原告2011年9月至2012年8月期间的双倍工资33000元（11个月×3000元/月）；二、被告为原告补缴2011年8月至2016年12月期间的社会保险；三、被告支付原告解除劳动合同经济补偿金38500元（3500元/月×5.5个月×2倍）；四、被告支付原告2015年1月至2016年12月期间的加班工资70956.7元（该期间双休日及法定节假日原告都未休息，每天工作9小时）；五、被告支付原告未休带薪年休假经济补偿金7500元（2012年至2016年共5年×5天/年×100元/天）；六、被告赔偿原告未为原告缴纳职工医疗保险费造成的损失132041.47元。事实及理由：2011年8月26日，原告应聘至被告处，月工资为2500元，被告一直未与原告签订劳动合同，也未为原告购买社会保险。原告在2011年8月29日至2016年9月31日期间一直兢兢业业，遵守被告各项规章制度。后因原告患病入院治疗，经被告法定代表人同意，由原告丈夫王先诚为其代班。在代班期间，王先诚不辞辛苦，努力工作。然而在2016年12月31日下午，在无法定事由并未经法定程序的情况下，被告法定代表人口头通知王先诚转告原告来年不要去上班了，未额外支付一个月工资及解除劳动关系的经济补偿金。原告丈夫王先诚多次前往公司，要求协商解决被告违法解除劳动关系的赔偿问题，被告法定代表人态度蛮横不愿协商。故诉至法院，请求维护劳动者的合法权利。
被告辩称：一、原告的第一项诉请不能成立。依据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效为一年。原告诉请支付的双倍工资系2011年至2012年期间，已超出仲裁时效。原告称未起诉系因为怕失去工作，不属于其所述的不可抗力。二、原告的第二项诉请理由亦不充分。首先，该诉请超过了一年的诉讼时效。其次，被告给原告购买了工伤及生育保险，原告是农村户口，在农村是购买了养老及医疗保险的，部分的保险费用包含在原告的工资内。三、原告的第三项诉请，依法应予驳回。原告离开被告单位系其本身疾病原因，因其身患疾病住院治疗，无法上班。属于劳动者自身原因不能胜任工作，原告当时也未写请假条，只是口头跟班组长说看病去了。在此情况下，被告没有违法解除双方劳动关系，不存在支付违法解除劳动关系经济补偿金的问题。四、原告的第四项诉请，依法不能成立。首先，原告的工资是计件工资，多劳多得，加班干的活多了能多拿工资，不存在加班工资的问题，这个从原告的工资表就可以看出。另外，原告后期一直是上长白班，不存在加班的问题。五、原告的带薪年休假早就休过了。且不说原告的诉请已过时效，被告是砖窑烧制制造墙砖，一旦烧起来，中途不能停下来。被告每年在春节后开窑，期间工资按计件工资计算，不可能每周或每月停窑再开，所以被告集中在春节前一次性停窑休息，过了年再开窑。被告每年给员工放假2个月左右，放假期间的工资照常发放，带薪年休假包含在这里面了。六、原告的第六项诉请未经仲裁处理，违反了仲裁前置的法定程序，应不予处理。综上，请求驳回原告的全部诉讼请求。
原告向本院提交以下证据：一、原告身份证、被告企业基本信息查询单复印件各1份；二、不予受理案件通知书复印件1份；三、银行流水明细单复印件1份；四、治疗材料（入、出院记录，费用清单，票据）复印件一组。被告向本院提交以下证据：一、关于代班的说明复印件1份；二、关于我厂车间员工休假的说明复印件1份；三、考勤表复印件4份、工资表复印件5份；四、劳动仲裁申请书复印件1份。经质证，被告对原告所举证据发表如下质证意见：对证据四真实性无异议，认为不能达到其证明目的；对原告其余所举证据无异议。原告对被告所举证据发表如下质证意见：对证据一真实性无异议，但认为不能达到其证明目的；对证据二不予认可；对证据三认为系被告单方制作，原告未签字，不予认可；对证据四真实性无异议，不同意其证明目的，不予受理非原告诉请的原因，原告的第六项诉请与第二项诉请有很大关联。经审查，原告所举证据四与本案关联性不足，本院不予认定；被告所举证据一、证据二、证据三系被告单方制作，原告亦不予认可，故不予认定；原被告其余所举证据均符合证据的真实性、合法性、关联性，本院予以认定。
根据上述认定的证据，结合当事人当庭陈述，本院查明本案事实如下：2011年8月26日，原告至被告处从事搬运工作，工资按工作量计算，多劳多得，每月工资于次月中旬发放。被告未与原告签订书面劳动合同，未为原告办理社会保险。2016年10月份，原告因病需治疗，与被告协商后未至被告处工作至今。后双方产生争议，原告于2017年5月24日向宣城市宣州区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求为：一、被告支付2011年9月至2012年8月期间的双倍工资33000元；二、被告为原告补缴2011年8月至2016年12月期间的社会保险；三、被告支付违法解除劳动关系经济补偿金38500元；四、被告支付2011年8月至2016年12月期间的加班工资5万元；五、被告支付原告未休带薪年休假经济补偿金7500元。2017年5月24日，宣城市宣州区劳动人事争议仲裁委员会作出[2017]宣劳仲不字24号不予受理案件通知书，决定不予受理。
另查明，原告2015年10月份至2016年9月份的工资数额分别为：3550元、3045元、2818元、1904元、1760元、1866元、3065元、2580元、2764元、2585元、2490元、2636元，平均月工资为2589元。
本院认为：用人单位与劳动者均应按照相关法律法规的规定及劳动合同的约定依法享受权利，全面履行义务。关于原告的第一项诉讼请求。依据法律规定，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当自用工满一个月之日起至一年内向劳动者支付双倍工资。本案中，被告未与原告签订书面劳动合同，原告可向被告主张自2011年9月27日起至2012年8月26日期间的双倍工资差额。双倍工资差额系法律对用人单位不履行法定义务所处的惩罚，故此项权利不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定的不受仲裁时效期间限制的情形。原告应自知道此项权利被侵害之日起一年内申请劳动争议仲裁。事实上原告直至2017年5月24日才申请劳动争议仲裁，原告诉称因怕失去工作不敢向被告主张双倍工资，不属于仲裁时效中断、中止情形，此外，原告未再提举证据证明存在仲裁时效中断、中止情形，故对原告该项诉请，本院不予支持。原告要求被告为其补缴2011年8月至2016年12月期间的社会保险，因不属于人民法院受理劳动争议案件受案范围，故本案不予处理。2016年10月份，原告因病需治疗，与被告口头协商后未至被告处工作至今，双方劳动合同已于2016年10月份协商解除，依据法律规定，被告应支付原告经济补偿，经济补偿按原告在被告工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向原告支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。原告自2011年8月26日至2016年10月期间在被告处工作，故被告应支付原告5.5个月工资标准的经济补偿，被告应支付原告的经济补偿金为14239.5元（2589元/月×5.5个月），原告诉称被告于2016年12月31日违法解除与原告间劳动合同，与本院查明的上述事实不符，且2016年12月31日被告已达法定退休年龄，对原告该主张，本院不予采信，故对原告第三项诉请，本院在14239.5元范围内予以支持，原告诉请超过部分，本院不予支持。原告要求被告支付加班工资70956.7元，其应就加班事实的存在承担举证责任，但原告未举证证明存在加班事实，原告该项诉请，因无事实依据，本院不予支持。关于原告的第五项诉讼请求，被告称已安排原告休年休假，但未提举证据证明，对被告该辩解意见，本院不予采信。被告未安排原告休年休假，应当按照原告日工资收入的300%向其支付未休年休假工资，由于原告正常工作期间的工资已经支付，故应按照其日工资收入的200%计算。另，未休年休假工资实质上属于对劳动者未休年休假的一种经济补偿，不属于劳动报酬范畴，应适用一年仲裁时效的规定，原告于2011年8月26日入职，应从2012年8月26日起计算年休假，原告主张2012、2013、2014、2015年度未休年休假工资已逾仲裁时效，故本院不予支持，原告主张2016年度未休年休假工资符合法律规定，自2016年1月1日至2016年10月31日共305天，折算2016年的年休假天数为4.2天（305天÷365天/月×5天/年），依法应享受4天年休假。据此，原告应享受的年休假共计4天。年休假工资按照原告的月平均工资2589元标准，月计薪天数21.75天计算，计952元（2589元/月÷21.75天×4天×200%），故对原告该项诉请，本院在上述范围内予以支持。原告要求被告赔偿其未为原告缴纳职工医疗保险造成的损失132041.47元，系其新增加的诉讼请求，未经劳动仲裁程序，亦属独立的劳动争议，本院不予审查。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《企业职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条、第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，判决如下：
一、被告宣城市永丰新型墙材有限公司于本判决生效之日起五日内支付原告汪冬兰经济补偿金14239.5元、未休年休假工资952元，合计15191.5元；
二、驳回原告汪冬兰的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案免受案件受理费。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省宣城市中级人民法院。
审判员 李 龙
二〇一八年一月三十日
书记员 王鑫宇
附：本案适用的法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《企业职工带薪年休假条例》
第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第三条职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。
第五条职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。
第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。