浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙甬民一终字第52号
上诉人（原审原告）：宁海县西店镇紫溪卫生院。
代表人：孙光明。
委托代理人：毛峰。
委托代理人：程冠方。
被上诉人（原审被告）：郭哲。
上诉人宁海县西店镇紫溪卫生院（以下简称紫溪卫生院）因追索劳动报酬纠纷一案，不服浙江省宁海县人民法院于2013年11月29日作出的（2013）甬宁民初字第1790号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年1月6日立案受理后，依法组成合议庭，于2014年1月20日公开开庭进行了审理。上诉人紫溪卫生院的委托代理人毛峰、程冠方到庭参加诉讼。被上诉人郭哲经本院传票传唤，无正当理由拒不到庭。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：2013年1月，郭哲进入紫溪卫生院从事外科医生工作。2013年6月30日，郭哲向紫溪卫生院递交辞职申请。2013年7月11日，郭哲等十余人申请劳动仲裁，要求紫溪卫生院支付拖欠工资，宁海县劳动人事争议仲裁委员会于2013年9月10日作出宁劳仲案字（2013）第531号仲裁裁决，裁决紫溪卫生院一次性支付郭哲工资40000元。
紫溪卫生院不服仲裁裁决，于2013年10月9日向原审法院起诉，请求撤销宁劳仲案字（2013）第531号仲裁裁决。
郭哲在原审中答辩称：申请仲裁时紫溪卫生院已拖欠工资6天。不能因为医院赔本就降低医生工资。紫溪卫生院所称郭哲严重违反劳动纪律不属实。请求维持仲裁裁决。
原审法院审理认为：根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第一条的规定，认定事实劳动关系应符合以下条件：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，郭哲在紫溪卫生院担任外科医生，接受紫溪卫生院的管理，服从其安排，遵守其规章制度，紫溪卫生院按月发放郭哲工资报酬，符合劳动关系的构成条件。紫溪卫生院诉称的因郭哲没有上岗证及未与原单位解除劳动关系而暂未签订劳动合同、双方是暂时性雇佣关系的意见，原审法院不予采纳。紫溪卫生院认为其单位于每月18-22日发放员工上月工资，郭哲等人在发放工资日期未到的情况下即提起劳动仲裁，应当予以驳回。原审法院认为，紫溪卫生院至今尚未支付郭哲应得工资，对于该意见不予采纳。郭哲于2013年6月30日提出辞职申请，紫溪卫生院应及时予以回复，但紫溪卫生院未提交证据证明其要求郭哲工作至招到新人为止。紫溪卫生院对郭哲的工资数额有异议，认为其每月发放的30000元，其中5000元是工资，其余25000元是生活费，并提供银行明细单及工作量报表。原审法院认为，工作量报表为紫溪卫生院的单方制作，未经郭哲确认，不能证明郭哲的工作情况。紫溪卫生院每月按照30000元的标准发放郭哲的工资，故其应当支付郭哲2013年6-7月份工资40000元。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《工资支付暂行规定》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出判决：一、宁海县西店镇紫溪卫生院限于判决生效后十日内支付郭哲工资40000元；二、驳回宁海县西店镇紫溪卫生院的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由宁海县西店镇紫溪卫生院负担。
宣判后，原审原告紫溪卫生院不服，向本院提起上诉称：1.被上诉人于2013年1月进入上诉人处从事医生工作，2013年6月30日向上诉人提出辞职，上诉人同意，并要求其工作至月底，待招到其他人员再离开。没想到2013年7月10日，被上诉人突然赶走卫生院内所有的病人，并对外称卫生院要倒掉了。7月11日，被上诉人申请劳动仲裁，要求上诉人支付拖欠工资，且对上诉人的财产进行保全。而宁海县劳动人事争议仲裁委员会在明知被上诉人拖欠工资理由不成立的情况下，不管不顾事实，以上诉人拖欠被上诉人工资为由，作出错误的仲裁裁决。2.不论双方之间是雇佣关系还是劳动关系，在被上诉人提交辞职报告后，上诉人要求其工作至月底均是合理合法的，劳动法也有明确规定工人必须提前30日提出辞职。本案中，被上诉人是在6月30日提出辞职的，而又在7月11日就无合法理由罢工，对这种情况，仲裁部门和法院均避而不谈。3.在上诉人起诉后，原审法院在明知被上诉人仲裁理由错误的情况下，仅以“原告至今尚未支付被告应得工资，对于原告的意见，本院不予采纳”为由，判令上诉人败诉，明显是偏帮劳动者。上诉人认为，法院应对双方之间的事实和道理给予一个明确的判决，至少应当明确谁对谁错。4.上诉人提供的工作量报表明显反映出被上诉人的每月工作量收入。工资数额却比其每月工作量的收入还高，明显与常理不符，且与同类型工作人员的实际工资收入不符。被上诉人自己提供的银行明细中明确表明是“生活费”，并不能说明全部是工资数目。因此原审法院认定该30000元全部是工资没有道理。
被上诉人郭哲未作答辩。
二审期间，紫溪卫生院向本院提交“员工工资表”、“紫溪医院员工守则”、“证明”各一份，并申请孙明通、徐璐璐出庭作证，拟证明郭哲无权领取剩余工资。徐璐璐作证称，其看到过、学习过员工守则并清楚里面的内容。孙明通作证称，其没有看到过医院的员工守则。本院经审查认为，一方面，紫溪卫生院提供的关于旷工认定、工资领取等的规章制度直接涉及劳动者切身利益，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，并将其公示或者告知劳动者，但紫溪卫生院提供的证人证言等证据不足以证明该规章制度符合上述民主程序并已告知郭哲，另一方面，“员工守则”中关于旷工开除后不得领取剩余工资的规定，明显违反法律规定，故本院对上述证据不予采信。
综上，本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：本案的争议焦点有二，一是紫溪卫生院应否向郭哲支付2013年6-7月份工资。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。本案中，紫溪卫生院与郭哲未就工资发放时间进行明确约定，但由于郭哲在紫溪卫生院工作已有数个工资支付周期，且紫溪卫生院系通过银行代发的形式向郭哲发放工资，因此紫溪卫生院客观上完全有能力就其惯常的工资发放时间提供相应证据，但紫溪卫生院并未就其关于每月18日后发放上月工资的主张提供任何证据，应承担举证不能的不利后果。另一方面，由于紫溪卫生院所主张的工资发放日期在仲裁和一审过程中也早已届满，为减少当事人讼累，且郭哲已从紫溪卫生院离职，工资等应在解除或终止劳动合同时一次性付清，因此原审法院直接予以处理亦不违反法律规定。
二是紫溪卫生院应向郭哲支付工资的具体数额。紫溪卫生院主张其与郭哲约定的工资为基本工资5000元／月，但其实际每月通过银行向郭哲发放的金额固定为30000元，并未加以区分和明确，因此在紫溪卫生院未提供证据证明工资约定数额、构成以及所谓“生活费”的发放期限的情况下，其每月固定发放的数额，即使名为生活费，亦应全部作为工资的组成部分，故原审法院以30000元／月标准计算郭哲2013年6-7月份应得工资为40000元并无不当。紫溪卫生院以明显高于郭哲的每月工作量收入为由主张30000元／月的标准过高，但一方面其提供的工作量报表系单方制作并无郭哲签字确认，另一方面也未提供双方曾就以工作量报表计算月工资进行约定的相应证据，因此本院对该项主张不予采信。
综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，判决得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人宁海县西店镇紫溪卫生院负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵 晖
审 判 员 樊瑞娟
审 判 员 陈士涛
二〇一四年二月十日
代书记员 吴佳易