江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏02民终2115号
上诉人（一审原告）：李平升，男，1979年12月27日生，汉族，住贵州省赫章县。
委托诉讼代理人：刘修银，江苏博事达（无锡）律师事务所律师。
被上诉人（一审被告）：无锡锦程人力资源有限公司，住所地江苏省无锡市锡山区东亭街道二泉中路118号（二楼）。
法定代表人：倪寅享，该公司总经理。
委托诉讼代理人：吴汝芳，该公司职员。
被上诉人（一审被告）：无锡威孚力达催化净化器有限责任公司，住所地江苏省无锡惠山经济开发区欣惠路559号。
法定代表人：陈学军，该公司董事长。
委托诉讼代理人：吴健，江苏漫修（苏州）律师事务所律师
委托诉讼代理人：王禹荃，江苏漫修律师事务所律师。
上诉人李平升因与被上诉人无锡锦程人力资源有限公司（以下简称锦程公司）、无锡威孚力达催化净化器有限责任公司（以下简称威孚公司）经济补偿金、追索劳动报酬、工伤保险待遇纠纷一案，不服无锡市锡山区人民法院（2017）苏0205民初6466号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年5月4日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
李平升上诉请求：改判锦程公司向其支付经济补偿金31204元，威孚公司向其支付2017年1月至9月间的工资差额33687元。事实和理由：公司在2016年11月起下调了计件单价，导致其月收入开始下降，但是公司并未与职工协商或者通知职工，因此，要求公司比照2016年度的月平均工资补足其在2017年1月至9月期间的工资差额；自2017年7月起公司改计件制为计时制，其与其他职工一起向公司反映对新工作模式不适应的问题，要求改回以前的计件制，但是公司对其要求一拖再拖，始终未应允，反而以其旷工为由退回锦程公司，纵观事情的由来，威孚公司对其作退回锦程公司处理的理由是不能成立的；锦程公司在收到威孚公司的退工后，在安排李平升新的用工单位时，并没有与其协商，只是单方面指定用工单位，锦程公司以其不接受安排违反规章制度为由解除劳动合同实属违法解除，其只按照经济补偿的标准主张权益应当得到法院支持；其对一审判付的医疗补助金、就业补助金没有异议。
威孚公司辩称，因公司整体产量不足，李升平的计件工作量随之减少，造成李平升2016年11月后工资收入有所下降，在2017年7月实施计时制后，李平升的工资收入较2017年上半年已有明显增加，李平升主张按照2016年平均月收入标准补足工资差额的理由不成立，李平升等职工在2017年9月以要求公司恢复计件制为由停止工作，为此，公司向李平升等职工进行了耐心解释，但是其在公司发布《关于近日几位员工就新绩效薪酬变革方面的诉求情况的通告》后，继续拒绝上岗工作，威孚公司将其退至锦程公司是合理的举措，请求驳回李平升向其公司主张的工资差额。
锦程公司辩称，其公司接到威孚公司的退工后，先安排李平升至某金属制品公司上班，李平升不同意，公司遂通知其到锦程公司上班，遵守公司规章制度，但是李平升依旧不同意，公司再次通知李平升到锦程公司报到，并且说明了违纪后果，因李平升仍不露面，因此，公司按照合理合法的规章制度与其解除了劳动合同，不存在支付经济补偿的情形，不应当支付经济补偿金。
李平升向一审法院起诉，请求判令锦程公司支付经济补偿金31204元、工资差额33687元（2017年1月至9月）、一次性工伤医疗补助金30000元及一次性伤残就业补助金15000元，并要求锦程公司与威孚公司承担连带责任。
一审法院认定事实：李平升于2013年9月12日入职锦程公司，即被派遣至威孚公司工作。李平升与锦程公司于2013年10月27日签订了劳动合同书，约定合同期限自2013年10月28日起至2015年9月30日止，试用期2个月，被派遣至威孚公司生产岗位工作。2015年8月11日，双方续签劳动合同书，约定合同期限自2015年10月1日起至2017年9月30日止，继续被派遣至威孚公司生产岗位工作，劳动报酬按照锦程公司和用工单位签订的派遣协议约定，基本工资为1630元/月。其他福利待遇按照用工单位的规定执行。锦程公司根据用工单位提供的考勤数据和李平升的工作业绩为依据，以货币的形式结算李平升实得工资，按月发放。合同第二条第2点约定：约定的派遣期限到期后，用工单位需要延长的，李平升在合同期内的则自动延续；李平升合同到期的则续签合同，李平升不愿意续签合同的，可以不续签；用工单位不需延长派遣期限的，由锦程公司负责另行派遣到和本合同约定的工作岗位、基本薪资相仿的其他用工单位工作，李平升可以作接受锦程公司的安排或申请离职的选择。接受新派遣后双方签订补充合同。如第二次派遣期限到期后，仍在合同期内的，同前方式处理。第3点约定：在合同期内待派遣期间，李平升应该每天按时到锦程公司报到，接受培训或其他临时性工作，直至派遣到新的用工单位。如未按约定报到的，按旷工处理（即：一个月内旷工满3天者，按劳动合同法规定，作严重违反劳动纪律解除劳动合同处理）。待派遣员工当月收入低于本地最低工资标准的，由锦程公司按月补足最低工资。合同第九条第1点第（3）项约定：李平升存在严重违反锦程公司或用工单位规章制度的，包括但不限于：……未请假或未经准假擅自不到岗工作，一个月内达3天者；……用工单位可将李平升退回锦程公司，锦程公司可以随时解除劳动合同并无须给予任何经济补偿。
劳动合同书签订后，锦程公司为李平升缴纳了社会保险费。李平升的工资为隔月支付，由威孚公司核算后支付给锦程公司，再由锦程公司通过银行打卡方式支付给李平升。李平升与威孚公司确认截至2017年6月，李平升的工资均实行计件制，2017年7月起，威孚公司实行薪酬制度改革，李平升的工资实行计时制。李平升认为2016年11月的工资较以往明显下降，其为此提出异议，但公司未予解决。2017年7月开始工资再次下降，因此有异议，要求变回计件工资制并按照2016年度的月平均工资标准进行补发工资。威孚公司否认李平升曾对2016年11月工资下降提出过异议，并陈述该工资下降是因其所在市场环境及相应产能有所下降引起了李平升的工作产量下降所致。
2017年9月6日，李平升及其他三名对薪酬改革有异议的员工向威孚公司领导提出诉求，李平升明确表示要求将计时制改回计件制，且工价要和以前一样，只要解决这个问题，可以马上回岗位工作。2017年9月13日，威孚公司向李平升等人宣读《关于近日几位员工就新绩效薪酬变革方面的诉求情况的通告》（以下简称通告），通告介绍了新绩效薪酬体系实施目的和政策原则，解释了关于少数人员标准收入水平较原计件体系相对有所下降问题，并要求有异议的员工应当通过正常渠道进行反映，而不应当采取不上岗、不出产等方式，对这些行为望即刻改正。改正后，对于自9月6日起已经发生的不上岗、不出产等扰乱公司正常生产、工作秩序等行为也将采取从轻处理原则。同时明确自通告发布起，即刻回到各自工作岗位工作，对仍然不改正上述行为的，将依据相关规章、劳动合同进行严肃处理。李平升收到该通告后表示不接受公司的答复，诉求没有达成一致，该怎么处理怎么处理。自9月13日起，李平升再没有到岗位工作。
2017年9月18日，威孚公司向李平升发出《关于劳务派遣人员退回劳务公司的通知》，载明李平升自2017年9月6日起就有“不上岗、不出产”等违纪行为，经公司谈话、说服、教育，并于9月13日发布《关于近日几位员工就新绩效薪酬变革方面的诉求情况的通告》并正式通知到李平升后，截至9月18日仍未能纠正“不上岗、不出产”等违纪行为，据此，公司依据相关规章制度及与劳务派遣公司所签协议相关条款，决定将李平升退回劳务派遣公司。请于收到此通知后到劳务公司报到。2017年9月19日，锦程公司向李平升发出通知书，载明因李平升被威孚公司退回，现通知李平升在2017年9月21日上午8点至无锡大明金属制品有限公司（以下简称大明公司）正式入职报道。地址为：无锡市锡山区通江大道1518，交通方式：乘99路到不锈钢市场下车。李平升于当日收到该通知书，在通知书上签字写明不同意。2017年9月21日，锦程公司又向李平升发出正式通知，载明因李平升不同意至大明公司上班，通知李平升9月22日来锦程公司上班，不做原来派遣工作，服从公司领导工作安排，遵守本公司规章制度（见墙上）。李平升当日收到该正式通知，在该通知上签名并写下：“已接到此通知，工资太低，不同意。”2017年10月13日，锦程公司第三次向李平升发出通知，载明李平升自9月22日起连续旷工，其行为违反了锦程公司规章制度，属于严重的违纪行为，再次通知李平升于2017年10月17日到公司报到，若再次不报到，按照公司相关规定予以开除，并解除双方劳动关系。2017年10月20日，锦程公司向东亭街道工会作出拟解除劳动合同通知书，告知工会因李平升被威孚公司退回后，其另外派遣单位上班，李平升拒不上班，后到公司待岗，但连续旷工3天，予以开除。同日，锦程公司最后一次向李平升作出通知，载明因通知李平升于10月17日报到，但仍未报到上班，按照公司规定予以开除，解除双方劳动关系。李平升认可收到了上述通知书，也承认自2017年9月18日起未再上班。
2017年10月26日，锦程公司为李平升办理了退工手续，无锡市终止或解除劳动关系登记备案单载明双方于2017年10月20日终止解除劳动合同，原因为用人单位以劳动者严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同。
另外，李平升曾于2015年1月29日在下班途中遭受交通事故伤害。无锡市锡山区人力资源和社会保障局于2015年5月26日作出工伤认定决定书，认定李平升所受上述伤害为工伤。2015年7月15日，无锡市劳动能力鉴定委员会得出鉴定结论：李平升致残程度为十级。经锦程公司核实，工伤保险基金已将一次性工伤医疗补助金30000元支付至该公司账户，同意在本案中一并处理，由其直接支付。
一审中，李平升明确其主张的工资差额是2017年1月至9月发放的上月工资，即2016年12月至2017年8月的工资。经统计，2016年12月至2017年8月，李平升实发工资金额依次为4669.78元、3969.88元、4983.51元、3991.59元、4614.25元、2451.44元、4549.27元、5534.11元及6307.36元。
2017年10月11日，李平升申请劳动争议仲裁，因超过法定期限未审理终结，仲裁机构于2017年12月4日作出仲裁决定书，决定终结仲裁活动。李平升遂诉至法院，诉请如前。
以上事实，由李平升提供的仲裁决定书、劳动合同书、银行交易明细、无锡市终止或解除劳动关系登记备案单、关于劳务派遣人员退回劳务公司的通知、通知书、正式通知、社会保险费缴纳明细、工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论通知书、锦程公司提供的通知书、正式通知、通知、拟解除劳动合同通知书、快递面单及签收记录、威孚公司提供的通告及当事人陈述在卷佐证，并经庭审质证。
一审法院认为，职工因工致残被鉴定为十级伤残，双方解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。本案中，李平升与锦程公司的劳动合同已于2017年10月20日解除，锦程公司确认工伤保险基金已经将一次性工伤医疗补助金支付到该公司账户，其也同意在本案中直接处理，故对李平升主张的一次性工伤医疗补助金30000元及一次性伤残就业补助金15000元，法院予以支持，应由锦程公司支付。李平升要求威孚公司承担连带责任，于法无据，不予支持。
本案的争议焦点为：一、锦程公司应否支付李平升解除劳动合同的经济补偿金。二、锦程公司或者威孚公司应否支付李平升主张的工资差额。
关于争议焦点一，锦程公司解除与李平升的劳动合同，理由充分，程序合法，属合法解除劳动合同，不应支付经济补偿金。劳动法明确规定劳动者应当完成劳动任务、遵守劳动纪律和职业道德，因此，即使李平升对威孚公司的薪酬制度改革有异议，其也应履行基本的劳动义务，遵守基本的劳动纪律。而李平升明确向威孚公司表示不满足其要求便拒绝上岗工作，自9月13日起至9月18日也均未到岗提供劳动，违反了基本的劳动义务，威孚公司因此将其退回锦程公司并无不当。锦程公司随后为李平升重新安排派遣单位符合双方劳动合同书的约定，李平升拒绝到大明公司工作后，锦程公司又要求李平升到该公司报到待岗，而李平升仍然拒绝，上述行为既违反了法定的劳动的义务，也违反了其与锦程公司所签订的劳动合同书第二条第3点的约定内容，属旷工行为，且一个月内已满3天。锦程公司以此为由解除与李平升的劳动合同，有理有据，符合法律及双方约定，且已将解除理由通知了工会，因此并不存在需支付赔偿金或经济补偿金的情形，对李平升主张的经济补偿金，不予支持。
关于争议焦点二，锦程公司或者威孚公司无需支付李平升主张的工资差额。首先，李平升确认截至2017年6月，其工资计算实行的都是计件制，未有改变，而李平升未举证证明2016年11月后工资下降系因威孚公司的主观原因所致，李平升要求按照2016年度平均工资补发2016年12月至2017年6月的工资，缺乏依据，且证据不足，法院不予支持；其次，李平升的工资自2017年7月开始改为计时制，而从实发工资金额对比可以看出，改革后的7月及8月的工资均远高于2016年12月至2017年6月的工资，可见威孚公司的薪酬制度改革并未造成李平升工资下降，因此李平升主张的2017年7月及8月工资差额，法院亦不予支持。
一审法院判决如下：一、由锦程公司支付李平升一次性工伤医疗补助金30000元、一次性伤残就业补助金15000元，合计45000元，该款于判决生效之日起十日内付清；二、驳回李平升的其他诉讼请求。
二审审理情况：
1.三方当事人对于一审判决认定的事实以及记载的质证经过均无异议，本院予以确认。
2.李平升向本院提供四段录音，标注的录音时间分别是2017年9月6日、9月8日9:23、9月8日10:53以及9月14日。李平升称前三段录音时，其参与了与威孚公司管理者的对话，9月14日的录音是其同事赵某某与公司管理者的对话。李平升提供上述录音旨在证明包括其在内的职工未到岗上班的原因是公司管理者一味找其谈话，要求其接受公司推行的计时制，但是却迟迟不落实其要求恢复计件制的意见，证明其实际上有正常出勤，并未旷工。威孚公司质证称，李平升既然有意录音，就应当在一审时作为证据提交，故不应当作为新证据采纳；前三段录音恰恰证明李平升拒绝回岗工作的事实，9月14日的录音并非是李平升，内容也与本案无关，且当时公司已经发布通告，与本案没有关联性。
3.威孚公司向本院提供了李平升2015年12月至2017年9月的工资单（实际发放延后一个月），旨在证明工资组成及2016年11月后计件工作量不足的事实。李平升质证称，有工资单发放，但是自己未保留，威孚公司提供的工资单中的项目基本都有，2016年11月后收入下降与下调计件单价有关，也与因公司新招员工，老员工休息时间变多有关。
4.威孚公司在一审时提交了公司管理者在2017年9月6日与反映诉求的李平升等职工对话的视频录像光盘以及录像中关键对话的文字摘抄，李平升一审时以视频未当庭播放为由对真实性不予认可。经审查，李平升二审提交的2017年9月6日的录音即是该次威孚公司管理者与李平升等职工的对话。
5.威孚公司在一审时提交了实施计时制薪酬的薪酬福利管理制度及职工代表意见书、签到表，旨在证明薪酬制度的改革履行了民主程序，并且对员工进行了培训宣讲。李平升一审时以未收到管理制度的文本，未参加会议与培训为由，表示对真实性无法确认。
本院认为，劳动者应当遵守劳动纪律，履行劳动合同，劳动者拒绝履行劳动义务应当有正当事由，应当符合劳动合同或者法律的规定，主张劳动者权益时，也应当符合劳动合同约定或者法律的规定。
李平升2016年11月后的工资虽然较之前有下降，但是根据双方的陈述系产量下降所致，工资单中关于计件工资栏记载的数额变化可以印证该事实，李平升关于威孚公司单方面下调计件单价的主张没有事实依据，本院不予采信。李平升以2016年的月平均工资收入为比照标准，要求补发2017年1月至6月工资差额的理由不能成立，本院不予支持。2017年7月起实施的计时制薪酬已履行民主程序，威孚公司据此发放工资并不违法，李平升要求比照2016年的月平均工资补发差额没有法律依据，本院亦不予支持。
李平升二审提交的前三段录音，反映的是李平升抱怨2016年11月后的工资有下降，2017年7月计件制改计时制后劳动强度未见减少，而劳动时间有所延长的情况，录音反映，与威孚公司管理者对话的职工（包括李平升）明确以恢复计件制作为上岗工作的条件，上述三段录音反映的情况在一审判决查明的事实中已有体现，李平升在二审时提交并不具有新证据的意义。李平升提交的9月14日的录音，其内容与本案的关联性不足，不能证明在威孚公司发布9月13日的通告后有重返岗位工作的事实，故也不是新证据。虽然李平升2017年9月起未到岗劳动是其不满计时制薪酬办法所致，但是威孚公司推行计时制属于其自主权，且已履行民主程序，李平升以此拒绝上岗没有正当事由，不符合劳动合同约定或者法律的规定。威孚公司在发生罢工后多次与李平升等职工沟通，进行了解释与劝导，但是，李平升直至威孚公司发布通告后依旧拒绝到岗劳动，根据李平升与锦程公司签订的劳动合同第九条第1点第（3）项的规定，李平升应当受到退工的处理。锦程公司根据该项的规定，可以直接作解除劳动合同的处理，本案中，锦程公司比照劳动合同第二条第2点的规定，重新安排李平升至大明公司上班，遭拒后，锦程公司又比照第二条第3点的规定，通知李平升到本公司报到，努力推进劳动合同的继续履行，但是，李平升劳动纪律淡薄，再次拒绝了锦程公司的要求，因此，威孚公司的退工行为与锦程公司的解除劳动合同的行为均符合劳动合同的有关规定，李平升主张经济补偿的上诉请求不能成立。
综上所述，李平升的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由李平升负担。
本判决为终审判决。
审判长 张亚静
审判员 顾 妍
审判员 陶志诚
二〇一八年八月一日
书记员 魏 秀