大连经济技术开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）开民初字第47号
原告：大连静冈制机有限公司，住所地大连保税区IA-26号。
法定代表人：铃木直二郎，系该公司董事长。
委托代理人：刘挪，辽宁法大律师事务所律师。
委托代理人：潘秀丽，辽宁法大律师事务所律师。
被告：李莉，女，无职业。
委托代理人：曲云，辽宁鼎扬律师事务所律师。
原告大连静冈制机有限公司（以下简称静冈公司）诉被告李莉劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的委托代理人刘挪、被告的委托代理人曲云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告静冈公司诉称：原、被告自1998年1月1日起签订劳动合同，合同期满后于2009年7月1日起签订无固定期限劳动合同。被告于2013年8月向原告提交“门诊疾病诊断书”（编号为0004141），载明被告因患红眼病，需休息七天，起止时间为2013年8月26日-9月1日，出具单位为“×××医院”。2013年8月26日-9月1日被告未到原告静冈公司上班。原告静冈公司经过调查认为该诊断书为虚假诊断书，于2013年9月16日作出与被告解除合同的决定，并书面通知本单位工会。同日，原告静冈公司向被告出具解除劳动合同证明书，并于当日送达被告。被告不服公司决定，向大连保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委员会认为被告所提交的“门诊疾病诊断书”确非×××医院出具，其不上班的行为已构成无故旷工，但是2013年8月31日、9月1日为周六、周日，原告静冈公司工作岗位执行标准工时，故被告于2013年8月26日-9月1日只构成5天旷工事实，与原告静冈公司《就业规则》中规定的“无故旷工7天以上”的情形不相符，裁决原告静冈公司向被告支付违法解除劳动合同赔偿金118，485.76元、加班费（1，075.48元）及25%额外经济补偿金（268.87元）合计1，344元。原告静冈公司不服该裁决，诉请不向被告支付违法解除劳动合同赔偿金118，485.76元及25%额外经济补偿金268.87元。原告静冈公司认为，被告提交了虚假诊断书，并且已经按照诊断书休息，不论其休息几天，该欺骗行为已成立。周六、周日对原告静冈公司来说不当然是休息日，原告静冈公司经常要求被告在周六、周日加班，所以被告于2013年8月26日-9月1日没有出勤，就应当认定为被告无故旷工7天，而不是5天。另外，原告静冈公司解除与被告之间劳动合同的原因是被告严重违反原告单位规章制度，原告静冈公司虽在解除劳动合同告知书中只引用了《就业规则》第64条第8项规定的无故旷工7天的可以解除合同，但《就业规则》第64条第9项规定进行虚假陈述者也可以解除合同，不能因为在解除劳动合同通知书中没有引用该条款就不能依据该条款进行处罚。被告是原告静冈公司的老员工，深得公司总经理器重，本应起表率作用，但却提供虚假诊断书，不但旷工，还骗取了工资，故原告静冈公司解除与被告的劳动合同，系合法解除，请法院予以确认，判如所请。
被告李莉辩称：当时被告患眼疾是真实的，请假休息时间仅为5天，周六、周日是法定休息日，不出勤不能认定为无故旷工。被告没有连续旷工7天的事实，不符合《就业规则》第64条第8项的规定，原告静冈公司依此条款解除被告劳动合同，没有事实根据和法律依据。原告静冈公司所述《就业规则》第64条第9项的原文是“伪造重要（学）履历，或虚假陈述者，或采取其他非正当方法被雇用者”，该条款强调的是在建立劳动合同关系时，劳动者采取了该条款列举的三种方式，事后被发现的，公司可以解除与其劳动合同，而被告在休病假时无论是否进行了虚假陈述，显然没发生在建立劳动合同关系阶段，故本案情形不符合该条款设定的解除合同条件。另外，《就业规则》第64条第9项规定是后期修改的，未经民主程序及公示，被告亦不清楚。原告静冈公司解除与被告的劳动合同时没有依据《就业规则》第64条第9项规定，诉讼中无权再用该项规定作为解除劳动合同的依据。用人单位单方解除劳动合同，对劳动者来说是最残酷的，所以劳动合同法等法律法规均规定，只有当劳动者严重违反单位规章制度时才可以单方解除劳动合同，并且规定了严格的法律程序。被告在原告静冈公司工作了近15年，把自己人生最美好的时间奉献给了原告该公司，而原告静冈公司却在事实不清，证据不足的情况下，用单方解除劳动合同这种最残酷的方式直接让被告失去了工作，原告的行为构成违法解除劳动合同，故请求法院判令原告静冈公司向被告支付违法解除劳动合同赔偿金118，485.76元、加班费及25%额外经济补偿金1，344元。
经审理查明：原告静冈公司原名为远江工贸（大连保税区）有限公司，于2005年5月26日更名为大连静冈制机有限公司。被告自1998年1月1日起在原告静冈公司工作，双方最后签订固定期限劳动合同的期限为2008年7月1日起至2009年6月30日止，合同约定原告静冈公司安排被告在制造部岗位，从事生产管理系系长工作，实行标准工作时间制度，即被告每日工作不超过8小时，平均每周工作不超过40小时，每周休息日为周六、周日；如被告严重违反原告静冈公司规章制度的，原告静冈公司可以解除本合同；如原告静冈公司违法解除或者终止本合同，在被告不要求继续履行本合同的情况下，原告静冈公司应当依法按照经济补偿金标准的二倍向被告支付赔偿金；合同中还约定了被告应当遵守公司的规章制度及就业规则等事项。2009年6月30日，原、被告续签劳动合同，确定自2009年7月1日起双方劳动合同无固定期限。
2013年8月，被告向原告静冈公司提交“门诊疾病诊断书”（编号为0004141），载明被告因患红眼病，需休息七天，起止时间为2013年8月26日-9月1日，出具单位为“×××医院”。2013年8月26日-9月1日被告未到原告单位上班。原告经过调查认为该诊断书为虚假诊断书，于2013年9月16日决定解除与被告之间的劳动合同，并向被告出具《解除劳动合同证明书》（载明解除劳动合同原因为“劳动者严重违反用人单位规章制度”）及《解除劳动合同通知》（载明解除劳动合同依据为《就业规则》第64条第8项的规定）。同日，原告静冈公司以书面形式告知大连静冈制机有限公司工会委员会：鉴于公司员工李莉于2013年8月26日向公司提交虚假诊断书，其行为已违反《劳动合同法》第39条和本公司《就业规则》第64条第8项之规定，经本公司研究，决定与其解除劳动合同，解除劳动合同的日期为2013年9月16日。3013年10月13日，大连静冈制机有限公司工会委员会回复原告静冈公司：希望双方协商解决。
被告2013年7月周末加班共计8小时、8月周末加班共计8小时、9月周末加班共计4小时、延时加班共计4小时。被告基本工资为每月4，068元。2013年9月1日-9月16日，原告向被告发放工资1，406.43元。被告因原告静冈公司解除与其的劳动合同，并禁止其再进入公司，于2013年9月16日以后未再到原告静冈公司工作。被告在解除劳动合同前12个月的平均工资为3，706.68元。
2013年9月22日，被告向大连保税区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告静冈公司向其支付：1、违法解除劳动合同赔偿金141，024元（4，407元×16个月×2倍）；2、2013年7月-2013年9月加班费及25%额外经济补偿金1，344元；3、2013年9月1日至9月16日工资2，034元。该仲裁委员会于2013年11月20日作出大保劳人仲裁字（2013）第751号《仲裁裁决书》，裁决原告向被告支付违法解除劳动合同赔偿金118，485.76元（3，706.68元／月×16个月×2倍）、加班费（1，075.48元）及25%额外经济补偿金（268.87元）合计1，344元。其中认定原告静冈公司违法解除劳动合同的主要理由：认为被告所提交的“门诊疾病诊断书”确非×××医院出具，其不上班的行为已构成无故旷工，但是2013年8月31日、9月1日为周六、周日，原告静冈公司工作岗位执行标准工时，故被告于2013年8月26日-9月1日只构成5天旷工事实，与原告静冈公司《就业规则》中规定的“无故旷工7天以上”的情形不相符。原告静冈公司不服该裁决，于法定期限内诉至本院。被告服从上述裁决。
本案诉讼中，被告申请对其提供的编号为0004141“门诊疾病诊断书”上的“×××医院疾病诊断专用章”真伪予以司法鉴定。为此，本院到×××医院调取上述印章的印模，经该医院辨认，确认上述“门诊疾病诊断书”非该医院出具。本院将此情况告知被告后，被告撤回鉴定申请。
原告静冈公司制定的《就业规则》第64条规定公司可以开除劳动者的9项情形，其中第8项为“连续无故旷工达7天以上，或1年中无故旷工累计达14天时”，第9项为“伪造重要（学）履历，或虚假陈述者，或采取其他非正当方法被雇用者”。该《就业规则》及修改版已向包括被告在内的劳动者公示，被告等劳动者均未提出异议。
上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、劳动合同书及劳动合同续签页、解除劳动合同证明书、解除劳动合同通知书、解除劳动合同告知书及工会回复、就业规则及职工签字、“门诊疾病诊断书”以及×××医院出具的证明，原、被告当庭陈述笔录在案为凭，业经开庭质证及本院审查，具有证明效力，采纳为定案依据。
本院认为：原、被告之间签订的劳动合同，合法、有效，双方均应恪守约定。原告静冈公司制定的《就业规则》及后期对相关条款所作修改，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向包括被告在内的劳动者公示，被告等劳动者未提出异议，故应确认其合法有效，对被告等劳动者具有约束力。被告向原告静冈公司提交的“门诊疾病诊断书”，应对其真实性负责，被告申请对该诊断书上医院印章真伪予以司法鉴定，经本院调取医院印章印模以及该医院否认该诊断书是其出具后，被告撤回鉴定申请，应视为被告认可上述“门诊疾病诊断书”为虚假。
被告向原告静冈公司提交虚假的“门诊疾病诊断书”并按诊断书上建议的休息时间请病假休息的行为是否构成严重违反原告静冈公司的规章制度，是本案争议焦点。原告静冈公司解除与被告的劳动合同的依据是《就业规则》第64条第8项，即原告静冈公司认定被告已构成“连续无故旷工达7天以上”的事实。经审查，2013年8月31日、9月1日为周六、周日，根据原、被告之间的劳动合同约定，原告静冈公司对被告实行标准工作时间制度，每周六、周日为休息日，故正常情况下2013年8月31日、9月1日对被告应为休息日。被告自2013年8月26日至8月30日没有上班，构成连续无故旷工5日的事实，与《就业规则》第64条第8项规定的“连续无故旷工达7天以上”即可开除的条件不相符，故原告静冈公司依此项规定解除与被告之间的劳动合同，即不符合合同约定，亦不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应当依照劳动合同约定及法律规定向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金118，485.76元（3，706.68元／月×16个月×2倍）。
原告静冈公司辩称周六、周日对原告静冈公司来说不当然是休息日，这与原、被告在劳动合同中关于实行标准工作时间制度的约定不符，且原告并未提供证据证明该周六、周日原告公司已事先告知被告等劳动者加班的事实，故对原告该节辩称意见不予采纳。
原告静冈公司已告知被告及本单位工会解除与被告劳动合同的依据为《就业规则》第64条第8项的规定，不应在诉讼中改变或增加解除劳动合同依据为《就业规则》第64条第9项的规定。何况该项规定应理解为劳动者在应聘工作时如实施了该项规定中的不当行为被事后发现的，原告静冈公司可对该劳动者予以开除处分。因该项规定与本案情形无关联，故原告静冈公司即使依据该项规定解除与被告之间的劳动合同，亦没有事实根据和法律依据，同样属于违法解除劳动合同。
原、被告在本案诉讼中一致认同的被告基本工资为4，068元／月及被告2013年7月至9月加班工资为1，075.48元，本院予以确认，该加班工资原告静冈公司应支付被告。因原、被告在劳动合同中没有约定加班工资的支付时间，原告亦没有拒绝向被告支付加班工资，故被告要求原告静冈公司向其支付加班工资的25%额外经济补偿金，没有法律依据，本院不予支持。
综上，被告向原告静冈公司提交虚假的“门诊疾病诊断书”并按诊断书上建议的休息时间请病假休息的行为不构成严重违反原告静冈公司的规章制度，原告静冈公司依此解除与被告之间的劳动合同系违法解除。对被告合理诉求部分，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第二项、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下：
于本判决生效之日起十日内，原告大连静冈制机有限公司向被告李莉支付违法解除劳动合同的赔偿金118，485.76元及加班工资1，075.48元，合计119，561.24元。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告大连静冈制机有限公司负担。
如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省大连市中级人民法院。
审 判 长 郭 克 臣
人民陪审员 王 者 安
人民陪审员 杨 礼
二〇一四年十月十七日
书 记 员 李欣（代）
附相关法条：
《中华人民共和国劳动法》
第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。